Введение в управление персоналом - практика работы с кадрами. Управление кадрами (персоналом). Особенности ведения и хранения личных дел
В систему работы с кадрами в офисе входят следующие элементы:
Кадровая политика (четкое определение целей работы с кадрами
управления на данном отрезке времени и в перспективе);
Требования к хозяйственным кадрам;
Формирование штатно-должностной структуры кадров;
Развитие кадров (подготовка, учеба, повышение квалификации);
Подбор кадров и формирование управленческой команды (сюда вхо-
дят набор, резерв, выдвижение, ротация, расстановка, уход);
Система оценки (аттестация) кадров.
Подбор кадров
Основная цель отбора кадров – набрать работников с высокой культурой
работы – может быть осуществлена менеджерами-управляющими или людьми,
контролирующими интересы компании.
Выделяется следующая структура квалификации управленческого работ-
ника: общая культура, уровень специальной подготовки, навыки и умение, опыт.
Довольно распространенной проблемой многих российских офисов является неоправданно высокое число секретарей, помощников, охранников и т. п.,
что способствовало появлению (с 2000-х гг.) такого публицистического клише,
как «офисный планктон», который используется в основном для обозначения
офисных служащих, являющихся «кадровым балластом».
Чаще всего под этот нелестный неологизм подпадают мелкие служащие, т. е. офисные работники низшего звена, которые не имеют подчиненных и никем не руководят, а также лишний обслуживающий персонал, но иногда к планктону» причисляют менеджеров и среднего звена.
Общей их чертой является безразличие к своей работе, отсутствие заинтересованности в результатах своего труда (чему способствует и характер офисной деятельности, нередко не имеющей выраженных количественных показателей, и трудность контроля), что не мешает их обычно завышенным запросам.
«Офисный планктон» нередко тратит рабочее время на непроизводственные нужды: личные телефонные разговоры и общение в Интернете, не имеющее служебного значения, компьютерные игры, бесконечные чаепития и т. п.
Для того чтобы не плодить «офисный планктон», каждое подразделение
офиса должно иметь оптимальную и равномерную загрузку всех работников и
устранять ненужные функции.
Для этого существует несколько приемов определения потребности в со-
трудниках:
1) субъективный качественный метод – применяется в том случае, ко-
гда руководители подразделений офиса хорошо знают свое дело, четко пред-
ставляют, сколько людей им необходимо, и умеют создать условия высокой
мотивированности работы для своих сотрудников;
2) Количественное определение необходимого уровня комплектации
штатов:
. анализ нагрузки . С учетом прогноза количества типовых операций на
год и суммарного затрачиваемого времени определяется число работ-
ников для выполнения этой операции. Данный анализ широко приме-
няется для определения штата в бухгалтерии, ДОУ, для чего суще-
ствуют специальные формулы;
. анализ соотношений . Руководитель отдела определяет соотношения
(между числом клиентов и количеством персонала, обслуживающего
клиентуру и т. д.), просчитывает их за последние, скажем, три года и
делает соответствующий прогноз (с учетом возможных технических и
методических изменений) относительно своей потребности в кадрах;
Моделирование.
Этот метод удобен для расчетов числа специалистов на основе работающих аналогов.
При открытии нового филиала следует на основе работающих филиалов смоделировать работу новых структур (с учетом изменений и новых условий).
Решение задачи оптимального набора сотрудников состоит в определе
нии нагрузки каждого сотрудника, чтобы при разграничении функций, прав и
ответственности офисных сотрудников не возникли следующие неприятные си-
. дублирование , когда в ходе распределения обязанностей между сотрудниками появляются две или несколько должностей, претендующих на одну и ту же функцию;
. вакуу м, который появляется, когда какая-то функция не закреплена за
сотрудниками;
. незагруженность , которая означает, что среди сотрудников оказались
такие, в которых нет необходимости.
Заключительный этап распределения функций между сотрудниками –
установление ответственности. Она бывает материальной, моральной и адми-
нистративной (от дисциплинарной до уголовной).
Само понятие «подбор кадров» – изучение пригодности кандидатов и вы-
бор среди них работника для назначения на ту или иную должность.
Среди назначений есть три разновидности:
1) набор – назначение, связанное с вовлечением в сферу управления со-
трудников, ранее в ней не работавших;
2) выдвижение – назначение сотрудника, уже работающего в системе
управления, на новый, более высокий пост;
3) ротация – назначение, при котором либо название остается прежним,
а меняется место работы, либо изменяется должность, но уровень поста
остается прежним (например, при переводе из головного офиса в филиал). Ротация – это перемещение по горизонтали в отличие от выдвижения,
происходящего по вертикали.
При подборе кадров используются и такие понятия, как:
Резерв, который является основным «питомником» для выдвижения и
Расстановка кадров, которая заключается в уточнении обязанностей
сотрудников по участкам без изменения должности, являясь, по суще-
ству, продолжением подбора кадров;
Уход – обязательный компонент подбора кадров, он создает вакансию,
т. е. является завершением данного цикла подбора кадров и началом
Конечный результат работы по организации приема новых сотрудников
определяется следующими параметрами:
Анализом текучести кадров, в том числе по вновь принятым сотрудникам;
Степенью внутренней мобильности кадров;
Качеством заполнения вакансий;
Эффективностью вновь принятых сотрудников;
Составлением прогнозов ухода сотрудников и сроков реального приема.
Оценка кадров
Оценка и аттестация – важная часть работы с персоналом. Как известно, в
основе любого управления лежит обратная связь, включающая те или иные
способы измерения, сравнения. При управлении персоналом обратная связь ре-
ализуется через аттестацию (индивидуальную оценку) кадров, т. е. определение
количественной и качественной меры соответствия работников занимаемой
должности, возможности передвижения на другую работу, должность. Как пра-
вило, для сотрудников применяется термин «оценка», для руководителей – ат-
тестация соответствия занимаемой должности.
Методы оценки сотрудников офиса
Традиционные методы
. метод стандартных оценок (руководитель оценивает отдельные ас-
пекты работы сотрудника в течение аттестационного периода по стан-
дартной шкале). Данный метод характеризуется простотой, малыми
издержками, но имеет существенные недостатки – субъективизм
оценки руководителя, трудность учета индивидуальных особенностей
сотрудника;
. сравнительные методы , позволяющие руководителю сравнивать од-
ного сотрудника своего подразделения с другим, т. е. идет некое ран-
жирование сотрудников по их отношению к делу;
. метод оценки по решающей ситуации.
Нетрадиционные методы оценки персонала
Метод «360° аттестации», при котором сотрудники оцениваются
своим руководителем, своими коллегами и своими подчиненными;
Метод оценки потенциала (возможностей) сотрудника;
Метод управления по задачам. Он заключается в совместном (сотруд-
ник и его начальник) определении ключевых целей сотрудника на
определенный аттестационный период (квартал, полугодие, год), по-
сле истечения которого определяется степень выполнения каждой за-
дачи и всего плана в целом. Ограниченностью метода является оценка
только ключевых задач, что мешает полной объективности оценки.
Методы оценки руководящего состава
Аттестация – оценка с помощью аттестационной комиссии:
Метод «360° аттестации» – оценка руководителя со всех сторон – и
коллегами, и подчиненными, и высшим руководством, и даже клиен-
Тестирование;
Ассесмент-центр (от англ. assessment-centre) – комплексный метод
оценки персонала, состоящий из групповых и индивидуальных дело-
вых игр, упражнений, бихевиорального (поведенческого) интервью,
письменного интеллектуального тестирования.
Страница 14 из 19
Практика работы с кадрами
Это направление деятельности менеджера по управлению персоналом нацелено на решение одной из главных задач управления предприятием -формирование устойчивого трудового коллектива и предоставление каждому поступающему такого вида профессиональной деятельности, который больше всего соответствует психическому складу личности, призванию как совокупности нужных профессиональных способностей и желания работать по данной профессии.
Решение конкретных задач профориентации, подбора и подготовки кадров имеет большое социально-экономическое значение. Во-первых, это способствует обеспечению предприятия кадрами, которые могли бы наиболее эффективно выполнять порученные им задания, а также снижению текучести кадров, сокращению сроков обучения и т.п. Во-вторых, в работе менеджера проявляется и большой социально-психологический эффект, который заключается в создании условий для всестороннего развития личности работников.
В сфере кадровых вопросов перед менеджерами открывается широкое поле профконсультационной деятельности. Консультирование людей, которые обращаются на предприятие, чтобы найти устраивающую их работу, является одним из видов профориентационной деятельности. Менеджер-консультант, исходя из имеющихся у него данных (сведения о профессиональном составе работников данного предприятия, о квалификационных требованиях по отдельным профессиям, о возможностях совершенствования и повышения квалификации на предприятии), определяет совместно с поступающим его профессиональную перспективу. При этом учитываются психологические свойства поступающего (способности, интересы, черты характера и т.п.), его личные особенности, которые выявляются, например, в беседе.
Для изучения способностей, интересов, ценностных ориентаций и других параметров личности используются различные психодиагностические средства. К числу таких средств можно отнести психологические тесты профессиональных интересов, потенциальных способностей, различные приемы исследования личности. Эти средства приобретают все большее значение не только в научно-исследовательской, но и в профконсультационной деятельности менеджера по управлению персоналом. Исследования показывают, что лица, получившие профессиональную специализацию с учетом их психологических характеристик, испытывают большее удовлетворение от своего труда. Это самым благоприятным образом сказывается на показателях работы всего предприятия - увеличивает производительность труда, повышает трудовую дисциплину и т.д. И наоборот, несоответствие человека той или иной должности приводит к неудовлетворенности работой, удлиняет сроки обучения, увеличивает вероятность несчастных случаев.
Подбор кадров начинается с изучения списка профессий, используемых на данном предприятии. Результаты такого изучения оформляются в виде профессиограмм - описания социально-экономических, производственно-технических, санитарно-гигиенических, психологических и других характеристик профессии. Частью профессиограммы является психограмма - характеристика психологических требований данной профессии. Например, профессия разметчика предъявляет особые требования к работнику в отношении глазомера, внимания, операционной памяти, пространственных представлений, творческого воображения. Психограмма может использоваться в целях совершенствования процесса производственного обучения, в этом случае она помогает определить те профессиональные свойства, которые поддаются развитию в процессе обучения. К таким свойствам относятся в основном психомоторные свойства и пространственно-временная координация трудовых действий.
Подбор кадров предполагает оценку свойств поступающих на работу с точки зрения успешного выполнения данного вида деятельности. Для этого используются различные методы интервьюирования и психологические тесты. На основе сопоставления полученных и обработанных данных с требованиями профессии делается заключение о степени профессиональной пригодности того или иного кандидата. При этом учитывается возможность компенсации некоторых недостаточно развитых качеств за счет более высокого развития других качеств.
В организациях, где людей оценивают достаточно объективно, часто один работник может отбираться из сотен претендентов. Например, в американских компаниях применяют четыре главных фактора отбора и продвижения работников: высокая квалификация, способность к обучению, опыт общения и готовность к сотрудничеству.
Для подавляющего большинства профессий нет таких психологических свойств личности, которые противоречат требованиям этих профессий. Однако, как отмечает известный отечественный психолог К.М.Гуревич, никто не начинает профессиональную деятельность со сложившимся и во всем готовым психофизиологическим аппаратом, отвечающим всем профессиональным требованиям. Формирование этого аппарата - сложный процесс, зависящий от стремления человека овладеть профессиональным мастерством, и ближайшее социальное окружение имеет при этом огромное значение. Поэтому важно, чтобы в работе по организации подготовки кадров и повышения их профессионального мастерства менеджер принимал самое деятельное участие, так как он может сыграть большую роль в создании положительной профессиональной мотивации, в рационализации трудовой деятельности путем выявления наиболее трудных приемов работы и специальной тренировки.
Психологические вопросы профессионального обучения актуальны на современном этапе по той причине, что по большому числу видов производства каждые 10 лет происходит частичное или пoлнoe обновление технико-технологической базы, ведущее к существенным измениениям в содержании и характере труда, а следовательно, и к изменениям в требуемых профессиональ-ных знаниях и умениях. В этом плане одной из задач менеджеров по управлению персоналом является участие в организации самого процесса профессиональной подготовки. Рациональная организация производственного обучения требует прежде всего обоснованного решения, чему обучать, в какой последовательности и как. Это решение основывается на данных профессиограмм, с помощью которых можно разработать для каждой профессии научно обоснованные программы и методы обучения, обеспечить индивидуальный подход к обучающимся, с тем чтобы способствовать формированию оптимального индивидуального стиля трудовой деятельности.
Одной из главных задач менеджера как специалиста в области решения кадровых вопросов является работа, связанная с повышением устойчивости трудового коллектива. Эта работа в значительной степени сводится к сохранению и развитию социально-производственного потенциала предприятия в условиях динамичности кадрового состава. В качестве важнейшей проблемы выступает при этом регулирование процесса адаптации работников на предприятии.
Промышленная адаптация - это постепенное вхождение нового работника в конкретные условия профессионального труда. Социальная адаптация -приспособление к совокупности новых ролей и связей с окружающей социальной средой, вследствие чего достигается определенное соответствие индивидуальных потребностей организационным требованиям. Менеджер по управлению персоналом должен содействовать процессу адаптации не только в профессиональной деятельности, при подборе и подготовке кадров. Важно, чтобы он держал под своим постоянным контролем тех, кто приступил к работе на предприятии, и способствовал преодолению ими возникающих трудностей.
В компетенции менеджера по управлению персоналом лежит создание определенной системы информационного обеспечения адаптационных воздействий, без которой процесс адаптации не является управляемым. К средствам и способам информационного обеспечения контроля адаптации можно отнести периодические беседы с адаптантом на рабочем месте, беседы с руководителями различных уровней, комплексные исследования степени удовлетворенности трудом, анализ объективных данных о производственной деятельности работника и т.д. Полученная информация входит в систему организационного обеспечения процесса адаптации на предприятии. Такая система может базироваться, например, на стандартах предприятия, которые определяют основные процедуры воздействия разных звеньев управления на адаптанта. Интегрированная система информационного и организационного обеспечения контроля адаптации позволяет не только управлять указанным процессом, определять пути профессионального роста, но и осуществлять эффективные профилактические меры для устранения причин текучести кадров на предприятии.
Ка́дровая поли́тика - совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций.
Этап 1. Нормирование . Цель - согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом её развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Например, целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т.д.
Этап 2. Программирование . Цель - разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учётом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учётом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, - представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации.
Этап 3. Мониторинг персонала. Цель - разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае мы можем говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием.
14. Планирование кадров: цели и основные работы.
Кадровое планирование -это постановка целей в области управления персоналом, а также определение сопутствующих этим целям задач, стратегий и мероприятий, направленных на своевременное удовлетворение потребности организации в персонале надлежащего количественного и качественного состава, повышение эффективности труда, развитие способностей работников, создание достойных условий труда, обеспечение занятости.
Основная задача планирования персонала - это «перевести» имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, т.е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время, в которое они будут затребованы.
Кадровое планирование в организации преследует следующие цели:
· получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;
· наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;
· быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.
Задачи кадрового планирования:
· анализ состояния рынка труда и тенденции его изменения в рассматриваемый период;
· разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами;
· организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;
· проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;
· содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;
· оценка затрат на формирование и поддержание штатов, а также на реализацию мероприятий, предусмотренных кадровой политикой;
· улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.
Классификация видов работы с точки зрения кадрового планирования
Сразу отметим, что ниже рассматривается только классификация работ исполнителей, хотя для менеджеров низового звена, непосредственно руководящих исполнителями, приводимая классификация также не лишена смысла.
Итак, в целях кадрового планирования работу можно подразделить на четыре типа:
1. Работа, состоящая из повторяющихся операций, продолжительность которых определяется характеристиками используемого оборудования или иными объективными нормативами.
2. Работа, состоящая из повторяющихся операций, продолжительность и количество которых в течение рабочего периода определяется установленными в организации нормативами, а результат может зависеть от разнообразных внешних и внутренних факторов.
3. Работа, имеющая измеримый объём, который случайным образом меняется от одного рабочего периода к другому под влиянием внутриорганизационных или внешних факторов.
4. Творческая работа, объём и сложность которой крайне трудно измерить, а конечный результат может быть оценён только квалифицированными экспертами.
15. Подбор и расстановка кадров: цели и основные работы
– одна из наиболее значимых функций процесса управления персоналом. Основное отличие подбора персонала от отбора предполагает, что в первом случае сравниваются и сопоставляются деловые и личностные качества работника с качествами, требуемыми данным рабочим местом (должностью), а в последнем выделяется какой-либо кандидат из общего числа претендентов на данную должность. Подбор и расстановка персонала – это рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям и рабочим местам согласно принятой в организации системе разделения и кооперации труда; по способностям, психофизиологическим и деловым качествам работников, отвечающим требованиям содержания выполняемой работы в целях обеспечения условий для наиболее эффективной реализации творческого и физического трудового потенциала работников.
Цели подбора и расстановки персонала – формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений, создание условий для профессионального роста каждого работника. Принципы подбора и расстановки персонала – принцип соответствия, принцип перспективности, принцип сменяемости.
Повышению эффективности использования кадров должны способствовать внутриорганизационные перемещения – изменения мест работников в системе разделения труда, смены места приложения труда в рамках организации. Внутриорганизационную ротацию работников следует сочетать со стабильностью рабочих мест, являющейся необходимым условием роста производительности труда при модернизации основных фондов и росте требований к качеству продукции.
Среди основных путей совершенствования процесса управления персоналом , связанных с организацией труда, наиболее значимыми являются следующие:
- эффективное использование интеллектуальных, творческих, организаторских способностей работников через улучшение социально-экономического содержания труда посредством уменьшения его монотонности, бессодержательности и т. п.;
- необходимость соблюдения безопасности производственных процессов;
- обеспечение нормальных условий жизнедеятельности – здоровых условий труда, более продолжительного режима отдыха, рациональных режимов питания, радикального улучшения медицинского, транспортного и других видов обслуживания.
Профессионально важные качества человека изучаются с помощью анкетного и тестового методов, а также специальной аппаратуры. Требования к профессии отражаются в профессиограммах, разрабатываемых специалистами на основе наблюдения за сотрудником в процессе труда, включая эргономические измерения, хронометраж, построение социометрических матриц, анализ информации и т. д. Благодаря подбору и расстановке персонала в организации создается производственный коллектив.
16. Шкала идеального кандидата: назначение и структура
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Подобные документы
Теоретические аспекты системы работы с персоналом. Организационно-экономическая характеристика ОАО "Курганхиммаш". Анализ его деятельности по управлению кадрами. Основные мероприятия по совершенствованию управления персоналом и оценка их эффективности.
дипломная работа , добавлен 11.01.2011
Теоретические аспекты, касающиеся управления поведением персонала. Анализ и оценка действующей системы управления персоналом в исследуемом предприятии. Разработка направлений и мероприятий по совершенствованию и оптимизации системы управления кадрами.
дипломная работа , добавлен 05.11.2010
Теоретические основы анализа эффективности системы формирования и использования кадров на предприятии. Анализ системы подбора и управления кадрами в СД УГПСС "Укрпочта". Пути повышения эффективности подбора и использования кадров в СД УГПСС "Укрпочта".
курсовая работа , добавлен 03.03.2010
Теоретические аспекты управления персоналом. Анализ системы менеджмента на предприятии МУП "Водоканал": оценка финансовой устойчивости, ликвидности баланса, кадрового состава, движения кадров, системы заработной платы и организации работы с персоналом.
дипломная работа , добавлен 13.05.2013
Основные концепции управления персоналом современных предприятий. Краткая характеристика ООО "ПО Энергокоплект", анализ существующей системы управления персоналом на предприятии. Предложение по совершенствованию системы стимулирования труда работников.
курсовая работа , добавлен 06.03.2016
Принципы управления персоналом на предприятии, этапы адаптации новых работников в организации. Характеристика и анализ работы ОАО "ЭЛЕМА", его организационная структура, описание продукции и рынков сбыта, методы совершенствования работы с персоналом.
дипломная работа , добавлен 14.07.2010
Теоретические основы организации заработной платы работников предприятия, их мотивирование и материальное стимулирование. Сущность и функции заработной платы, формы и системы оплаты труда. Особенности системы управления персоналом на предприятии.
курсовая работа , добавлен 20.11.2013
Загрузка...
