Нарушение этических норм. Нарушение этических норм в управленческом консультировании. И служебного поведения

Медицинский работник это физическое лицо, которое имеет медицинское или иное образование, ведет трудовую деятельность в медицинской организации, в чьи обязанности входит осуществление медицинской деятельности, или физическое лицо, которое является индивидуальным предпринимателем и ведет деятельность в области медицины. Главной задачей является улучшение здоровья и сохранение жизни человека. Тем самым обуславливается бережное отношение к каждому пациенту. Медицинские работники, осуществляя трудовую функцию, в соответствии с Трудовым кодексом РФ (далее ТК РФ) имеют определенные обязанности работника и несут ответственность за нарушение дисциплины труда, правил внутреннего трудового распорядка.

При выполнении обязанностей «хранители здоровья» должны соблюдать правила медицинской этики. Однако существуют проблемы, связанные с профессиональной этикой медицинского работника, как на международном, так и на национальном уровне. Считается, что основные принципы медицинской этики сформулировал Гиппократ. Эти принципы следующие1: 1. Принцип непричинения вреда, заботы о пользе пациента, доминанты интересов больного. 2. Принцип осторожного информирования пациента, допускающий его дезинформирование. 3. Принцип уважения к жизни, отрицательного отношения к эвтаназии, к пособничеству при самоубийстве, к абортам. 4. Обязательство об отказе от интимных связей с пациентами. 5. Принцип врачебной тайны и конфиденциальности. 6. Обязательства перед учителями. 7. Обязательство передавать знания ученикам и консультироваться с коллегами. 8. Обязательства профессионального и нравственного самосовершенствования и благопристойного поведения. Очевидно, что принципы, указанные Гиппократом ставят во главе права и интересы граждан. Исследуя правовую доктрину, складывается определенная картина профессиональной этики медицинских работников. И.В. Прихода, А.А. Рыбальченко в работе «Основы медицинской этики и деонтологии» отмечают, что для оптимального осуществления принципов медицинской деонтологии необходимы следующие условия: призвание, чувство такта, интеллект, гражданственность. Медицинский работник должен всегда помнить о больном, обладать способностью покорять и подчинять себе душу больного2 . Кроме этого, исследователь Т.А. Корнаухова солидарна с установками Гиппократа и считает, что основным принципом модели медицинской этики Гиппократа выступает сентенция «не навреди». Данный принцип выступает регулятором гражданской составляющей профессиональной этики врача3 . Также данную проблему исследовал

В. Н. Саперов в работе «Биоэтика или медицинская этика? Основные принципы медицинской этики», где он указывает, что принципы профессиональной этики медицинских работников содержат в себе следующие принципы: «Главное не навреди», «Делай добро», принцип уважения автономии пациента и принцип справедливости1 .

Помимо вышеуказанных исследователей проблема медицинской этики изучалась такими учеными, как Ярославцева А.В., Ганьшин И. Б., Шергенг Н. А. и др. Обращаясь к международным актам, регулирующим профессиональную этику медицинских работников, нужно сказать, что данному вопросу уделяется весьма немалое внимание. Так, в статье 3 Глобального кодекса Всемирной организации здравоохранения (далее ВОЗ) по практике международного найма персонала здравоохранения закреплено, что здоровье всех людей является важнейшим условием достижения мира и безопасности2 . Помимо этого, ВОЗ в международном кодексе медицинской этики заостряет внимание на том, что3: ВРАЧ ДОЛЖЕН всегда поддерживать наивысшие профессиональные стандарты. ВРАЧ ДОЛЖЕН не позволять соображениям собственной выгоды оказывать влияние на свободу и независимость профессионального решения, которое должно приниматься исключительно в интересах пациента. ВРАЧ ДОЛЖЕН ставить во главу угла сострадание и уважение к человеческому достоинству пациента и полностью отвечать за все аспекты медицинской помощи, вне зависимости от собственной профессиональной специализации. ВРАЧ ДОЛЖЕН быть честен в отношениях с пациентами и коллегами и бороться с теми из своих коллег, которые проявляют некомпетентность или замечены в обмане.

Данные обязанности отвечают принципам этики, установленным в свое время Гиппократом, где интересы человека являются высшей ценностью. Что касается регулирования вопроса профессиональной этики на национальном уровне, нужно отметить, что Российская Федерация также уделяет этому огромное внимание. В соответствии с Конституцией РФ человек, его права и свободы являются высшей ценностью, а также каждый имеет право на охрану здоровья и медицинскую помощь4 . Указанные права человека и гражданина осуществляются посредством деятельности медицинских организаций и медицинских работников, которые должны соблюдать правила профессиональной этики.

Так, Кодекс профессиональной этики врача РФ закрепляет, что врач обязан оказать качественную, эффективную и безопасную медицинскую помощь. Он обязан учитывать преимущества, недостатки и последствия различных диагностических и лечебных методов. При отсутствии в медицинской организации необходимых условий и ресурсов врач обязан направить пациента в соответствующее медицинское учреждение1 . По нашему мнению, каждый медицинский работник должен качественно и эффективно выполнять свои обязанности, учитывая при этом особенность каждой конкретной ситуации. Помимо этого, немалое внимание уделяется врачебной тайне.

Статья 8 Кодекса профессиональной этики врача РФ содержит правило, что врачебная тайна относится ко всему, что стало известно врачу при выполнении им профессионального долга. Не допускается разглашение сведений, составляющих врачебную тайну, без разрешения пациента или его законного представителя, в том числе после смерти человека, за исключением случаев, предусмотренных российским законодательством. В данном акте, как и в других, регулирующих профессиональную этику медицинских работников различного уровня, высшей ценностью является честь и достоинство пациента, и указывается, что при лечении следует учитывать все особенности его личности и относиться с уважением к его личной жизни и праву на конфиденциальность2 . Помимо этого, следует отметить то, что разработан проект Кодекса профессиональной этики медицинского работника, который закрепляет обязанность добросовестного выполнения своих трудовых функций3 .

Также существует Федеральный закон «Об основах охраны здоровья граждан», который, в свою очередь, закрепляет правила профессиональной этики медицинского работника. Нужно обратить внимание на то, что невыполнение какой-либо обязанности работником, работающим по трудовому договору, или ненадлежащее выполнение трудовой функции в соответствии с ТК РФ влечет дисциплинарную ответственность в соответствии со статьей 192 ТК РФ4 . Так и несоблюдение медицинским работником норм профессиональной этики предусматривает дисциплинарную ответственность за уклонение или некачественное выполнение своих обязанностей5 . Но в последнем случае медицинский работник может быть привлечен помимо дисциплинарной к административной и уголовной ответственности, так как жизнь и здоровье человека это серьезно. Кодекс РФ об административных правонарушениях закрепляет в статье 13.11 «Нарушение установленного законом порядка сбора, хранения, использования или распространения информации о гражданах (персональных данных)»6 административную ответственность, и статья 137 УК РФ предусматривает ответственность за «Нарушение неприкосновенности частной жизни»7 , где под неприкосновенностью частной жизни понимается разглашение сведений, составляющих медицинскую тайну, лицом, которому эти сведения стали известны в связи с исполнением им служебных или профессиональных обязанностей. Однако, несмотря на ответственность, медицинские работники не соблюдают установленные нормы, что и является огромной проблемой. По данному вопросу имеет место широкая . Так, Хабаровским краевым судом вынесено апелляционное определение № 33-5145/2016 от 12 августа 2016 г. по делу №33-5145/2016 по делу о признании приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности за несоблюдение преемственности в лечении, нарушение этических и деонтологических норм поведения врача незаконным. Решением Индустриального районного суда г. Хабаровска от 26 апреля 2016 года в удовлетворении исковых требований отказано.

Судебная коллегия Хабаровского краевого суда определила, что решение Индустриального районного суда г. Хабаровска от 26 апреля 2016 года по гражданскому делу по иску о признании приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности незаконным, взыскании компенсации морального вреда оставить без изменения, а апелляционную жалобу без удовлетворения1 . Итак, профессиональная этика медицинских работников это важная составляющая правовых норм, регулирующих их деятельность, так как граждане, осуществляющие трудовую деятельность в области охраны здоровья и жизни человека должны строго соблюдать установленные правила для качественной и профессиональной помощи. Для обеспечения соблюдения правил профессиональной этики медицинских работников, мы считаем, что необходимо ужесточить нормы, закрепляющие ответственность за их нарушение

Ф.Ф. КАРИМОВА

В начале главы уже было сказано о том, что попытки дать универсальное определение этики наталкиваются на определенные трудности, но еще труднее соблюдать правила этики при осуществлении ежедневной деятельности в области СО. В этой связи приведем еще одно определение этики:

Этика относится к системе ценностей, с помощью которых человек определяет, что правильно или неправильно, что добросовестно или недобросовестно, что справедливо или несправедливо. Этика проявляется в моральном поведении в конкретной ситуации.

Таким образом, этику можно рассматривать как суждение людей о том, правильны или неправильны определенные действия. К сожалению, формулирование таких суждений затруднено из‑за норм общественного поведения, существующих в данном обществе, в данный момент времени. Дополнительные трудности вносят и уровень образования индивида, и культурная среда, и специфика конкретной ситуации.

Соблюдение общественных интересов. Уже говорилось о том, что большая часть создаваемых в письменном или устном виде специалистом СО сведений так или иначе воздействует на общество, вызывает общественный резонанс. Все то, что законом определено как незаконное, одновременно является и неэтичным, и в этом закон и этические нормы полностью совпадают, а в подобных случаях говорят, что этика подтверждает закон. Связи с общественностью в своей деятельности наилучшим образом служат обществу посредством сообщения своевременной, правдивой, честной и объективной информации. Чтобы добиться этого, специалист СО должен избегать:

Подготовки письменных материалов, наносящих вред и подрывающих доверие к эффективному функционированию государственных институтов своей страны (если работа не ведется в интересах оппозиционной правительству партии, нет смысла подрывать экономические и другие устои в стране, где ведется бизнес);

Подготовки письменных материалов, призывающих к анархии, отмене Конституции и свержению законного правительства;

Продажи или передачи иностранным подданным государственных секретов, жизненно важных для обеспечения безопасности страны (это особенно важно в тех случаях, когда работодателем специалиста СО является иностранная фирма или частное лицо – иностранный подданный);

Подготовки письменных материалов, разжигающих расовые и другие виды ненависти, презрение, насмешки и насилие;

Составления неточных и уводящих от истины материалов.

Хороший вкус. Прежде всего следует избегать в своих письменных материалах употребления грубых слов, нецензурных выражений, унизительных и оскорбительных высказываний.

Порядочность. Следует избегать:

Составления материалов, которые подрывают репутацию других специалистов, также работающих в области СО (исключение могут составлять случаи, когда этот другой специалист «занимается неэтичной, незаконной, недобросовестной практикой» – см. в приложении ст. 14 и 15 Кодекса Американской ассоциации по связям с общественностью);

Использования или передачи другим лицам ради личной выгоды конфиденциальной информации, полученной от бывших и настоящих клиентов;

Принятия поручений от клиентов, конкурирующих с настоящим работодателем.

Последствия. Специалисты, нарушающие в письменной коммуникации нормы этического поведения:

Во многих случаях нарушают закон, таким образом нанося вред своей собственной карьере;

Разрушают личное достоинство, профессиональное и человеческое доверие по отношению к себе;

Разрушают репутацию и доверие к своим клиентам;

Своим поведением подрывают доверие ко всей профессиональной деятельности СО в целом.

Поскольку в данную книгу включена глава, посвященная составлению рекламных текстов, следует особо остановиться на законах и законодательных актах, регулирующих рекламную деятельность. В России Федеральный закон «О рекламе» был принят 18 июля 1995 г. Этим Законом прежде всего определяется круг общественных отношений, связанных с размещением и распространением рекламной продукции, защитой потребителя от рекламы недоброкачественных товаров, а самих рекламодателей – от недобросовестной конкуренции в области рекламы.

В ст. 2 Федерального закона «О рекламе» дается определение понятия «реклама», где разъясняется, что под рекламой понимается «распространяемая в любой форме, с помощью любых средств информация о физическом или юридическом лице, товарах, идеях и начинаниях (рекламная информация), которая предназначена для неопределенного круга лиц и призвана формировать или поддерживать интерес к этим физическому, юридическому лицу, товарам, идеям и начинаниям и способствовать реализации товаров, идей и начинаний». Остальные статьи Закона подробно описывают и предписывают ограничения и запреты, накладываемые на рекламодателей, производителей рекламы и средства массовой информации, занимающиеся размещением и распространением рекламы.

В Законе дается также характеристика недобросовестной рекламы (ст. 6), которая описывается как скрытая, намеренно ложная, недостоверная, неэтичная.

Поскольку этическая составляющая в профессии специалиста по связям с общественностью занимает далеко не последнее место, остановимся на ст. 8 Закона «О рекламе», в которой подробно рассматривается проблема неэтичной рекламы.

Содержит текстовую, зрительную, звуковую информацию, нарушающую общепринятые нормы гуманности и морали путем употребления оскорбительных слов, сравнений, образов в отношении расы, национальности, профессии, социальных категорий, возрастной группы, пола, языка, религиозных, философских, политических и иных убеждений физических лиц;

Порочит объекты искусства, составляющие национальное или мировое культурное достояние;

Порочит государственные символы (флаги, гербы, гимны), национальную валюту Российской Федерации или иного государства, религиозные символы; порочит какое‑либо физическое или юридическое лицо, какую‑либо деятельность, профессию, товар, лицо. Неэтичная реклама не допускается.

Текст этой статьи и многих других статей, касающихся необходимости соблюдения в рекламе этических норм и универсальных ценностей, повторяет положения Международного кодекса рекламной практики. Обратимся к постулатам данного документа.

Соблюдать законность, пристойность, честность и достоверность;

Помнить об ответственности перед обществом;

Уважать и поддерживать общественные ценности;

Руководствоваться принципами добросовестной конкуренции. Реклама не должна:

Заканчивая рассмотрение вопроса о роли и значении соблюдения правовых и этических норм в деятельности специалиста по связям с общественностью, следует еще раз подчеркнуть и обозначить как основополагающую и приоритетную обязанность такого специалиста самому соблюдать эти нормы и проповедовать их соблюдение среди своих коллег по профессии, в своей организации, в обществе.

Вопросы для размышления

После ознакомления с содержанием Декларации профессиональных и этических принципов в области связей с общественностью РАСО, Афинского кодекса и Кодекса Американской ассоциации по связям с общественностью, помещенных в приложениях в конце этой книги, составьте собственное мнение и примите решение по поводу следующих ситуаций.

1. Для того чтобы проиллюстрировать положение о том, как сложна и неоднозначна деятельность PR‑специалиста в разного рода сферах деятельности даже в рамках одной и той же ситуации, рассмотрим приведенный ниже случай.

В США, как и во многих других странах (в том числе и в России), особенно остро стоит вопрос с запретом на курение и производство табака еще и потому, что исторически именно США в течение столетий были главным производителем и экспортером табачных изделий. Ниже приводятся основные группы общественности, чьи интересы затрагиваются в данной ситуации. Владельцы табачных плантаций. Выращивание табака не запрещено законом, продукт зарегистрирован в сельскохозяйственных подкомитетах, иногда субсидируется государством.

Табачная промышленность. Производство разрешено законом, промышленность обеспечивает занятость значительной части населения. Курящие. Права человека нельзя ограничивать; если продукт производится законно, его можно употреблять.

Некурящие. Курящие наносят вред здоровью окружающих; если курящие имеют право курить, то некурящие имеют право на то, чтобы в их присутствии не курили.

Ассоциация врачей. Курение ограничивает срок жизни как курящих, так и некурящих. Лечение легочных заболеваний длительно и дорого; требуется введение ограничений прав курящих и деятельности табачной промышленности.

Государственное здравоохранение. Поскольку производство продукта разрешено законом, то государственным органам остается только информировать общество о вреде курения табака.

В каждой из приведенных групп общественности в этих организациях есть службы по связям с общественностью. Каким образом каждой из этих групп следует отстаивать интересы организации, учитывая интересы общества в целом или отдельных групп общества?

2. Вы являетесь специалистом по связям с общественностью и получаете задание от президента вашей компании написать ньюс‑релиз о выпуске нового товара. В ньюс‑релизе необходимо указать, что данный товар по своим качественным показателям в три раза превосходит аналогичные товары, производимые конкурирующими фирмами. Вам известно, что исследования, подтверждающие истинность этого положения, вашей фирмой не проводились. Каковы ваши действия как PR‑специалиста?

3. Ваша организация, для того чтобы наиболее надежным способом обеспечить публикацию своих ньюс‑релизов, приглашает редактора одной из городских газет на штатную должность консультанта, сохраняя при этом свое положение в газете. Видите ли вы здесь признаки неэтичного поведения как со стороны организации, так и со стороны редактора, если последний согласится принять это предложение? В чем заключаются эти признаки неэтичного поведения?

4. PR‑агентство, в котором вы работаете, в конкурентной борьбе за потенциального клиента гарантирует ему публикацию материалов о его фирме в самых престижных профессиональных журналах. Почему агентство неправомочно давать такие обещания?

5. Клиент вашего PR‑агентства просит у вас профессионального совета по вопросу о том, как избежать финансовых угроз при слиянии его компании с другой, более слабой. Вы не хотите принимать на себя ответственность, считая себя недостаточно компетентным в финансовых вопросах. Вы рекомендуете вашему клиенту обратиться к специалисту из другого PR‑агентства, вашему приятелю. Ваш приятель дал консультацию и получил щедрое вознаграждение. Он предлагает выслать вам чек на 30 000 рублей. Можете ли вы принять этот чек, не поставив об этом в известность руководство вашего агентства и клиента?

6. Руководитель строительной фирмы, в которой вы возглавляете отдел по связям с общественностью, предлагает вам подготовить тексты для серии его выступлений на встречах с населением в связи с планами фирмы, касающимися уплотнительной застройки в жилом квартале спального района города. Вам известно, что те обещания, которые руководитель требует включить в текст выступлений, не стоят в планах вашей строительной организации, практически трудно реализуемы и поэтому не будут выполнены. Ваши действия в данной ситуации?

7. Известный спортсмен обвиняется в продаже наркотиков, ему также предъявлено обвинение в планировании убийства молодой пары, его знакомых. Адвокат спортсмена обращается к своему приятелю, PR‑специалисту, за помощью в размещении публикаций в СМИ. Специалист принимает это предложение. Однако еще до судебного разбирательства из частных источников с высокой степенью достоверности PR‑специалист узнает, что спортсмен действительно занимался распространением наркотиков и принимал участие в убийстве. Адвокат уверяет своего друга, что полученная информация носит закрытый характер и не будет фигурировать на суде и что он намерен добиваться оправдательного приговора для своего подзащитного. Какие этические проблемы возникают в этой ситуации? Какие статьи профессионального кодекса здесь затронуты? Как должен поступить PR‑специалист, к которому обратился адвокат?

Статья Москалевой в журнале «Трудовое право» №8/2014 описывает анализ споров в судах работников и компаний.

Чтобы не загружать вас правовыми терминами предлагает ознакомиться с мнениями ведущих экспертов...

Итак, не спешите наказывать за нарушение правил поведения в компании...

Анна Филина, старший юрисконсульт ООО «ДЖИ ЭС ЭЛЬ - ПРАВО»:

Нарушение правил корпоративной этики нередко становится поводом для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Чаще на работников накладываются взыскания в виде замечаний или выговоров, но бывают случаи, когда нарушение правил корпоративной этики становится основанием для увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ - неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

При рассмотрении споров об увольнении по указанному основанию работодателю необходимо доказывать, какие именно действия, нарушающие правила корпоративной этики, и в какое время совершил работник, чем закреплены указанные правила, ознакомлен ли с ним работник.

Для этого работодатель может предоставить в качестве доказательств докладные записки, письменные жалобы клиентов, локальные нормативные акты, свидетельские показания и тому подобное.

Примером того, как работодатель не смог предоставить удовлетворяющие суд доказательства, может послужить Решение Исилькульского городского суда Омской области от 16.02.2012 по делу
№ 2-116/2012. Бюджетное учреждение здравоохранения Омской области «Исилькульская ЦРБ» уволило старшую медицинскую сестру М.Л.Н. по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Работодатель ставил в вину работнице систематическое неисполнение своих должностных обязанностей, среди которых выделял нарушение правил этики медицинского работника, выразившееся в обсуждении в общественном месте рабочих моментов, чтопо мнению работодателя, приводило к дезорганизации и нервозности персонала поликлиники.

В качестве доказательств работодатель представил докладную записку медицинских сестер о некорректном поведении М.Л.Н., а также ряд свидетельских показаний.
В частности, главная медицинская сестра больницы показала, что ей «в апреле месяце 2011 года от врача ФИО1 поступило устное заявление о том, что М.Л.Н. повысила голос на врача в присутствии медицинской сестры, о чем она лично сделала замечание М.Л.Н. От медицинских сестер поликлиники также поступали жалобы, что старшая медицинская сестра М.Л.Н. ведет себя некорректно. Ей поступала информация о том, что старшая медицинская сестра поликлиники М.Л.Н. в общественном транспорте обсуждает те вопросы, которые обсуждаются на планерках в поликлинике, чем нарушила правила этики медицинского работника.»

Однако суд в решении указал, что допрошенные в судебном заседании указанные свидетели не смогли пояснить, почему докладная записка изложена в общих фразах, кому конкретно из персонала грубила М.Л.Н., когда и где это происходило.

Суд посчитал, что доказательств, какие именно «действия совершила истица, которые нарушают правила этики медицинского работника и какие моменты, и в каком общественном месте она обсуждала рабочие моменты, которые приводит к дезорганизации и нервозности персонала поликлиники» суду не предоставлено. Суд вынес решение в пользу работника, удовлетворив ее иск полностью, признав увольнение незаконным и восстановив в должности.

Однако в судебной практике встречаются позитивные для работодателя судебные решения. К.Д. обратился в суд с иском к ЗАО «Банк Интеза» о признании незаконными и отмене дисциплинарного взыскания, компенсации морального вреда.

Приказом банка истец был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за нарушение ряда пунктов должностной инструкции, а также нарушение статьи 4 Кодекса корпоративного поведения и раздела «Принципы поведения в отношениях с сотрудниками» Кодекса корпоративной этики, выразившееся в проявлении грубости по отношению к сотрудникам банка.

Работодателю удалось подтвердить факт неэтичного поведения К.Д. с работниками банка в период истребования у него объяснений по поводу допущенных нарушений обработки информации.

При этом работодатель предоставил в суд локальные нормативные акты: Кодекс корпоративной этики ЗАО «Банк Интеза», согласно которому работник должен уважительно относиться к личности и человеческому достоинству каждого сотрудника, и Кодекс корпоративного поведения банка, в котором установлено, что представители и сотрудники должны избегать поведения на рабочем месте, которое не характеризуется честностью и предельным уважением к достоинству и нравственности каждого сотрудника.

Суд учел положения этих актов при вынесении решения. Также необходимо обратить внимание, что работодателем была полностью соблюдена процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Поэтому Басманный районный суд города Москвы отказал К.Д. в удовлетворении его иска, а Московский городской суд оставил это решение без изменения, апелляционную жалобу К.Д. без удовлетворения

(Апелляционное определение Московского городского суда от 22.05.2013 по делу № 11-11717).

Артем Денисов, управляющий партнер юридической компании «Генезис», кандидат юридических наук:»:

В целом познавательная статья коллеги направлена больше на формальный подход к изучению такого явления как корпоративная этика и обобщению судебной практики именно по формальному основанию. Утверждение, что правила корпоративной этики, негласные или утвержденные локальным нормативным актом, являются по сути именно правилами поведения и носят рекомендательный характер. Нарушение же правил корпоративной этики не является основанием для увольнения сотрудника.

Условно можно разделить проявление явления корпоративная этика в двух рамках отношений. Первое: оно может рассматриваться как условия о поведении сотрудников в рамках корпоративной структуры, где оно выражается путем издания локального трудового акта.

Второе: обязательные условия соответствия сотрудника в рамках профессиональных сообществ, например адвокатского образования, аудиторских организацийи так далее, где именно соблюдение норм корпоративной этики и правил является условием и залогом надлежащего исполнения трудовых обязанностей и является основанием для увольнения. Они устанавливаются как в рамках отраслевых законов, так и в рамках локальных актов.

В первом случае можно рассмотреть норму, когда в качестве дополнительного основания для расторжения трудового договора с руководителем организации на основании пункта 13 части 1 статьи 81 и статьи 278 Трудового кодекса РФ указывается в контракте нарушение им требований корпоративной этики (этического кодекса организации).

Обзор судебной практики по данным правоотношениям достаточно обширен и именно применение данных статей Трудового кодекса РФ в совокупности с нормами корпоративной этики обеспечивает надлежащую процедуру увольнения в случае нарушения увольняемым норм корпоративного поведения.

Если рассматривать второй случай и в качестве примера использовать Федеральный закон от 31.05.2002 № 63-ФЗ «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации», то основанием для прекращения трудового договора с помощником адвоката являются не только основания, перечисленные в Трудовом кодексе РФ. Также в качестве основанийпри которых трудовой договор с помощником адвоката прекращается, а помощник отчисляется из состава помощников адвокатского образованияявляется случай неисполнения либо ненадлежащего исполнения помощником адвоката своих профессиональных обязанностей или неисполнение решений корпоративных норм, регулирующих деятельность адвокатуры.

В целом понятие корпоративной этики в российском законодательстве является новым, но несмотря на это данное явление - достаточно мощный регулятор поведения сотрудника, к которому могут применены различные санкции вплоть до увольнения.

Татьяна Бекренева, юрист:

Нравственным требованиям служебных отношений или иначе - корпоративной этике, присущи некоторые особенности. И хотя в Трудовом кодексе РФ отсутствует четкое определение понятия корпоративной этики, но тем не менее к правилам корпоративной этики можно отнести определенные требования к поведению работника, а именно, требования, несоблюдение которых является дисциплинарным проступком.

Трудно согласиться с автором, что эти требования носят рекомендательный характер. Приводя пример судебного спора об увольнении за разглашение коммерческой тайны, то есть, по сути соглашаясь, что правило о неразглашении коммерческой тайны является правилом корпоративной этики, автор в то же время в своих выводах указывает, что за нарушение правил корпоративной этики уволить нельзя, что является явным противоречием. Особенно если учесть, что нарушение вышеуказанного правила является основанием для увольнения в соответствии с Трудовым кодексом (пункт «в» пункта 5 статьи 81).

Четкое понимание нравственных требований, то есть нравственных ориентиров деятельности организации, необходимо для слаженной работы всех подразделений. Представляется, что законодателю следует определить критерии соответствия этих нравственных правил требованиям законодательства, а также требованиям разумности и справедливости. Важно, что, как и всякое правило, правило корпоративной этики должно быть надежно защищено законом, локальным нормативным актом, условиями, установленными в трудовом договоре, а также подкреплено реальными действиями работодателя по принуждению к его соблюдению - наказаниями, поскольку установление правил требует не только четкой фиксации, но и санкций за их нарушение. В уставах, правилах, кодексах корпоративной этики или иных локальных нормативных актах, с которыми работник знакомится при приеме на работу под личную подпись, работодатель обязан прописать четкое разумное правило поведения, которое работник обязан выполнять, с указанием того, что невыполнение этого правила приравнивается к нарушению трудовой дисциплины. При этом важно, чтобы нормы, в них содержащиеся, не ухудшали прав работников по сравнению с действующим трудовым законодательством.

Законом установлено, что работники в части невыполнения или ненадлежащего выполнения ими своих трудовых обязанностей, к которым относится и обязанность соблюдать корпоративные акты, несут дисциплинарную ответственность. Конечно нельзя, например, уволить человека с формулировкой в приказе: «За нарушение корпоративной этики». В трудовой книжке нельзя писать: «Уволен за нарушение корпоративной этики». Увольнение за нарушение правил, которые относятся к правилами корпоративной этики, предполагает соблюдение процедуры увольненияустановленной Трудовым кодексом РФ, с указанием в приказе и трудовой книжке законного основания увольнения (пункт 14 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»). Но в случаеесли действительно происходит нарушение этих правил, работодатель в порядке статей 192-193 Трудового кодекса РФ обязан затребовать у работника объяснительную записку, при ее непредоставлении составляется соответствующий акт, после чего работника можно уволить.

Нельзя не согласиться с тем, что если грамотно зафиксировать соответствующие требования, правильно оформить все необходимые документы по привлечению работника к дисциплинарной ответственности, ни один суд не признает требования работодателя надуманными и дискриминирующими.

Во-первых, все правила должны быть зафиксированы в локальном акте. В противном случае нет оснований у работодателя требовать что-либо от работников, а затем наказывать их за неисполнение. Нельзя согласиться с автором статьи в том, что наличие негласных правил поведения может влиять на вопросы привлечения к ответственности работников - трудовое законодательство не предусматривает такого понятия, как негласность правил. Поэтому в случае возникновения спора работодателю придется доказывать, что он ознакомил работника с правилами корпоративной этики (обязанность по неразглашению коммерческой тайны, обязанность по соблюдению дресскода, например, работниками железнодорожного или воздушного транспорта). Во-вторых, при установлении работодателем требований корпоративной культуры важны умеренность и разумность, зафиксированы должны быть реальные требования. В-третьих, при наказании за несоблюдение правил следует неукоснительно соблюдать положения статей 192-193 Трудового кодекса РФ. В противном случае возрастает риск признания приказа незаконнымравно как и локального акта, так как если работодатели нарушают нормы статьи 372 Трудового кодекса РФ о порядке согласования локальных актов, то это дает возможность работнику их оспорить, или оспорить действия работодателя, основанные на незаконных нормах локального акта. Но в основном споры, связанные с нарушением корпоративной этики, встречающиеся в судебной практике, можно разделить на два вида:

• оспаривание дисциплинарного взыскания;
• восстановление на работе в случае увольнения за систематическое нарушение должностных обязанностей (пункт 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ).

Таким образом, учитывая сказанное, вряд ли можно согласиться с автором статьи о том, что нарушение правил корпоративной этики не может являться основанием для увольнения сотрудника. Но совершенно очевидночто вопросы корпоративной этики требуют специальной правовой проработки, поскольку корпоративная этика все чаще становится частью общей политики работодателя.

Владимир Алистархов, эксперт по вопросам правового характера:

Работника нельзя уволить за нарушение норм корпоративной этики, но автор статьи предлагает разобраться, «в чем должно выражаться нарушение корпоративной этики, чтобы увольнение стало возможным с точки зрения Трудового кодекса РФ?».

Сама постановка этого вопроса уже противоречит нормам действующего трудового законодательства. Трудовое законодательство, а в частности статья 81 Трудового кодекса РФ, прямо предусматривает основания, по которым может быть уволен работник по инициативе работодателя.

Основания увольнения работника по инициативе работодателя имеют исчерпывающий перечень, и, соответственно, в приказе на увольнение должно быть четко прописано это основание с указанием на статью Трудового кодекса РФ, по которой увольняется работник.

Рассмотрение вопросов увольнения работника по инициативе работодателя через призму кодекса корпоративной этики является своего рода «тавтологией» процедуры рассмотрения увольнения работника по основаниям, предусмотренным законодательством.

Например, за разглашение тайны, доступ к которой ограничен законодательством и так предусмотрена ответственность -
зачем тогда рассматривать нарушение норм кодекса корпоративной этики при решении вопроса об увольнении работника?

В настоящее время нет судебной практики, в которой бы суд использовал факт нарушения норм корпоративной этики как необходимое доказательство по делу об увольнении работника.

Необходимый перечень доказательной базы по делам об увольнении работников давно сформирован, и при его наличии работодателю не надо дополнительно руководствоваться в суде нарушением норм корпоративной этики со стороны работника.

Приведенная автором статьи судебная практика показывает, что для увольнения работника по инициативе работодателя представляются разные доказательства, но ни одного раза не используются как доказательства какие-либо сведения о нарушении корпоративной этики, так как в этом нет необходимости.

В то же время отсутствие на данный момент судебной практики, в которой нарушение норм корпоративной этики рассматривается судом как необходимое доказательство, не означает того, что в будущем суды не смогут учитывать такого рода доказательства в обоснование увольнения работника работодателем, но для этих целей, вероятно, потребуется вносить изменения в трудовое законодательство.

Вывод автора статьи верен в том, что правила корпоративной этики носят рекомендательный характер и не могут быть основанием для увольнения работника, но остается вопрос, могут ли нарушения правил корпоративной этики стать основанием для применения других мер дисциплинарного характера (помимо увольнения), что представляется более реальным.

Примером для рассмотрения и разбора нарушения поведения в профессиональной этике, а именно в таможенной службе, я возьму не так давно нашумевший случай всем известный на всю страну, и возможно выходящий даже за пределы границы Российской Федерации, клип. Снятый про Владивостокских таможенников с их непосредственным участием.

И так, 7 февраля,пользователь портала Youtube partizanruss разместил видеоролик «Таможня», который спустя сутки взорвал интернет и все центральные выпуски новостей. Всплывший клип, довольно качественный и скандальный, снят сотрудниками Владивостокской региональной таможни, в помещениях таможни, на рабочих местах героев клипа.Снимался ролик в октябре 2010 года. Все участники и участницы клипа действующие работники таможни. В клипе участвуют досмотровики., начальник отдела досмотра, зам. Начальника отдела там.оформления, инспектора отдела таможенного оформления. Короче практически 99% участиков клипа действующие сотрудники таможенного поста МПВ.

В том, что в съёмках были заняты сотрудники ведомства, трудно сомневаться – в кадре появляется табличка «Владивостокская таможня», показаны рабочие помещения.

Смысл ролика можно передать так – госслужащие умеют отдыхать с размахом. Героями клипа предстают вполне реальные сотрудники таможни. Например, начальник отдела досмотра морского порта.

Видео вызвало полемику на интернет-форумах Владивостока. Выяснилось, что клип было снят уже давно и предназначался для корпоративной вечеринки. А потом кто-то выложил его в Интернет.

Таможенное начальство в Москве оценило видео гораздо более строго, чем интернет-пользователи. Как сказал заместитель начальника управления по связям с общественностью Федеральной таможенной службы Владимир Зубков, «в настоящее время проводится служебная проверка в отношении должностных лиц Владивостокской таможни, которые принимали участие в съемках этого видеоклипа».

«А что касается этической составляющей, - добавил Владимир Зубков, - то с нашей точки зрения их поступок является, конечно возмутительным и позорит всех таможенников».

Не хватило высоким чинам чувства юмора, чтобы отличить хорошую шутку от кощунственной издевки. Поэтому и пытаются они трактовать корпоративную «развлекаловку» владивостокских таможенников с уклоном в уголовный кодекс. Хорошо смеется тот, кто делает это последним. В данном случае сами герои событий уже повеселились, потом, глядя на них, развлеклись и юзеры, а теперь настал черед блюстителей закона и нравственности.

Впрочем, особой грамотности тут не требуется: у нас в России, как известно, беды всего две, причем первая часто ездит по второй с мигалкой. И пока Дмитрий Анатольевич рубит головы коррупционной гидре, молодые и активные владивостокские таможенники раскрыли тему в популярном жанре.

Теперь им грозит увольнение. Мораль проста, как в русской классике: творили бы, что хотели, не доводя до сведения широкой общественности. А раз пошла слава на всю страну, придется наказать. Причем – в духе все той же «классической» морали – открытым текстом сформулировать причину наказания нельзя, ведь над такими речами народ будет смеяться сильнее, чем над самим видеороликом.

Но кто ищет, тот всегда найдет, особенно когда предметом поисков является состав преступления. Итак, «серьезные дяди в зеленой форме» взялись за дело с таким рвением, будто им поручили провести показательный таможенный досмотр Усамы бен Ладена.

Оказывается, в кадре фигурируют помещения таможенного поста, каковые являются режимным объектом и публичной демонстрации не подлежат. За показ служебных кабинетов и коридоров всему честному народу предусмотрено наказание по закону. А если вдруг этого окажется мало, то на подмогу придет Кодекс этики и общественного поведения должностных лиц таможенных органов РФ. Такой документ действительно существует и в нужный момент, как бог из машины, может быть использован против авторов и героев скандального видео.

Но и это еще не все! Не поверите: в клипе девушка на рабочем столе танцует, а ее коллеги по полу «рыбкой» на животе катаются, тогда как ни стол, ни пол для подобного использования не предназначены. А использование казенного имущества не по назначению, да еще в личных целях…

«Четверо из них были вызваны в прокуратуру и допрошены. Именно эти лица чаще всего мелькали на первом плане в клипе. По всей видимости, они и являются организаторами съемки. Дисциплинарные меры, вплоть до увольнения участников и организаторов, будут приняты уже 15-16 февраля», - поведал журналистам заместитель приморского транспортного прокурора Александр Селенцов. В Сети негодуют: что за викторианское ханжество – увольнять людей за шутку, предназначенную для внутреннего пользования? Ну, просочилась она в Интернет, так и наказывайте того, кто несет за это ответственность.

Юристы были уверены, что способ прищучить авторов видео найдется, но что как всё будет на самом деле? В действительности, всё оказалось так. Прокуратура Приморья вынесла постановление со служебным взысканием в отношении сотрудников таможенного поста «Морской порт Владивосток». Сотрудники таможни, получившие всероссийскую известность благодаря скандальному клипу, снятому на рабочем месте, лишились премий и получили выговоры, сообщает «Комсомольская правда».

В ходе расследования прокуратура установила, что клип был снят на личные средства таможенников. Сотрудники таможенного поста заключили договор с одной из компаний на организацию новогоднего мероприятия на сумму 520 тысяч рублей, а на съемки видео было выделено 29 тыс. рублей (20 тыс. получил оператор, а еще 9 тыс. – певица).

Прокуратура усмотрела нарушения требований законодательства о государственной гражданской службе и кодекса этики служебного поведения. Начальству поста было строго указано на недопустимость подобных случаев. А лиц, причастных к съемке, лишили премии. Собеседник издания сообщил, что премии в размере 6-10 тыс. рублей они получают раз в три месяц. 6

Вот, по сути, и всё наказание, которое понесли сотрудники, представляющие Федеральную Таможенную Службу Российской Федерации. Интересно, а какой урок они вынесли из данного случая, после столь непристойного поведения, не получив никакого существенного наказания. Может, стоило их наказать более сурово? Возможно.

Для многих это выглядит очень забавно, как для сотрудников, которые обязаны следовать определенному поведению, находясь на службе такого рода, так и для общественности. Но есть и те, кто смотрит наверняка с каким-то стыдом и с мыслями: « До чего же докатились наши государственные правоохранительные органы». Позорят свою честь и честь носить форму государственных служащих, которые представляют нашу власть, закон, и не только для народа в России, но и для мира в целом. Навряд ли, такое выпиющее поведение правоохранительных органов, возможно например в таких странах Европы, как Англия или Франция. И в завершение ко всему, по моему мнению, наверное все таки виновато и государство, авторитет пропадает.

По общему правилу работодатель вправе применять к работнику дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения работником возложенных на него обязанностей по его вине (статья 192 ТК РФ). При этом работодателем должен быть соблюден порядок наложения дисциплинарного взыскания, предусмотренный статьей 193 ТК РФ.

Таким образом, для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходима совокупность следующих юридических фактов:
1) наличие у работника трудовой обязанности, которую работодатель считает неисполненной (ненадлежаще исполненной);
2) фактическое неисполнение, ненадлежащее исполнение трудовой обязанности;
3) вина работника;
4) соблюдение порядка наложения дисциплинарного взыскания.
Применительно к проблематике ответственности работника за нарушение правил корпоративной культуры ключевым является вопрос: входит ли в круг трудовых обязанностей работника обязанность соблюдать такие правила. Этот вопрос приобретает особо острое значение в тех случаях, когда та или иная норма корпоративного поведения, которую работодатель полагает нарушенной, напрямую не связана с трудовой функцией работника. Поэтому для начала давайте определим.

Что такое "корпоративная культура"?

ТК РФ не содержит понятий "корпоративная культура", "корпоративная этика" и т.п. Однако все больше компаний внедряют так называемые кодексы корпоративной этики, определяющие стандарты поведения работников и санкции за их нарушение.
Анализ кодексов крупнейших федеральных компаний, опубликованных на их сайтах, показывает, что в большинстве случаев термин "корпоративная культура" определяется как набор стандартов поведения, ожидаемых компанией от своих работников.
Так, Сбербанк определил корпоративную этику как "принятые в Банке стандарты поведения, основанные на нашей миссии и ценностях, гарантирующие честные и справедливые отношения к членам нашей команды, клиентам, партнерам, а также соблюдение законов и внутренних политик".
Газпром - как систему корпоративных ценностей, включающую в себя такие ценности, как профессионализм, инициативность, бережливость, взаимное уважение, открытость к диалогу, преемственность, имидж.
Кодекс этики и корпоративного поведения ПАО "МегаФон" содержит "принципы делового поведения, которым должны следовать все сотрудники и члены совета директоров ПАО "МегаФон" и его дочерних компаний с долей участия 100%". Примечательна оговорка, сделанная компанией: "невозможно описать рекомендации для каждой ситуации, в которой сотрудник компании оказывается на практике, поэтому мы ожидаем от наших сотрудников, что они будут действовать осмотрительно и руководствоваться здравым смыслом, следуя общим стандартам, описанным в Кодексе. Любое действие, которое противоречит Кодексу, недопустимо".
Судам также приходится давать оценку кодексам корпоративного поведения. Так, например, ФАС Уральского округа в постановлении от 7 октября 2010 г. N Ф09-8271/10-С3 по делу N А60-4798/2010-С10, разрешая налоговый спор, указал: "как следует из материалов дела, Объединенной компанией РУСАЛ, в которую входит и налогоплательщик, принят Кодекс корпоративной этики, который призван: дать каждому сотруднику представление о миссии, ценностях и принципах деятельности Компании; установить стандарты этичного поведения, определяющие взаимоотношения внутри коллектива, отношения с клиентами, деловыми партнерами, государственными органами, общественностью и конкурентами; служить инструментом для предотвращения возможных нарушений и конфликтных ситуаций, а также для развития корпоративной культуры, основанной на высоких этических стандартах.
Названный Кодекс корпоративной этики выступает как основа для принятия управленческих решений, он устанавливает правила поведения, определенный тип отношений между руководителями и подчиненными, которые представляются оптимальными в отношении выполнения профессионального долга. Этический кодекс призван стать регулятором деловой жизни и инструментом достижения делового успеха.
Судами сделан правильный вывод, что соблюдение принципов, заложенных в указанном Кодексе корпоративной этики, способствует, в том числе, повышению корпоративной культуры, наличию благоприятной обстановки в коллективе, снижению конфликтных ситуаций, а также оказывает благоприятное воздействие на производственный процесс предприятия в целом".
Итак, понятие корпоративной культуры можно определить как разработанный работодателем свод правил, определяющих стандарты поведения работников во взаимоотношениях друг с другом, контрагентами, госорганами.

Соблюдение правил корпоративной культуры как трудовая обязанность работника

Правила корпоративной культуры будут обязательными для соблюдения работником при одновременном наличии следующих условий:
1) правила не противоречат нормам действующего законодательства;
2) правила сформулированы конкретно и определенно, что исключает их оценочное толкование;
3) правилам придана сила локального нормативного акта;
4) с правилами корпоративной культуры работник ознакомлен под роспись.
Отсутствие любого из перечисленных условий в случае судебного спора повлечет отмену приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Пример из судебной практики. Пермский краевой суд апелляционным определением от 26 августа 2013 г. по делу N 33-7779-2013 оставил без изменения решение Добрянского районного суда Пермского края от 6 июня 2013 г. об отказе в удовлетворении иска работника об отмене приказа о наложении дисциплинарного взыскания.
Суть дела.
П.О. обратилась в суд с иском к ОАО "ИНТЕР РАО - Электрогенерация" о признании незаконным приказа о наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде выговора, о взыскании компенсации морального вреда, расходов по оплате услуг представителя.
Поводом для привлечения истицы к дисциплинарной ответственности явилось поступившее к работодателю письмо из Управления Роспотребнадзора по Пермскому краю, в котором было указано, что на межведомственном совещании в ответ на выступление специалиста Управления в присутствии всех участников совещания истица публично заявила: "Создается впечатление, что Роспотребнадзор ездит к нам как на кормушку".
Управление Роспотребнадзора потребовало разъяснений относительно того, о каких противоправных действиях сотрудников Управления вела речь П.О., указало, что данная информация необходима Управлению для принятия соответствующих антикоррупционных мер. В письме также указано, что если поведение П.О. было вызвано эмоциональной неустойчивостью, низким уровнем профессионализма, то Управление требует принести официальные извинения с их доведением до всех участников вневедомственного совещания.
Работодатель расценил действия П.О. как нарушающие кодекс профессиональной этики и объявил выговор. В п. 1.4 кодекса указано, что работник должен вести себя безупречно, не допускать отклонений от этических норм и поддерживать положительную репутацию и имидж общества в деловых кругах в рабочее и нерабочее время.
П.О. обжаловала приказ в суде, мотивировав тем, что деяние, за которое она была привлечена к дисциплинарной ответственности, не является дисциплинарным проступком, ее высказывание на межведомственном совещании в адрес Управления Роспотребнадзора по Пермскому краю не являлось оскорбительным.
Суды двух инстанций согласились с позицией истицы, указав, что произнесенная ею фраза не может быть квалифицирована как дисциплинарный проступок, как ненадлежащее исполнение ею возложенных на нее трудовых обязанностей.
Основным аргументом суда было отсутствие в кодексе профессиональной этики ОАО "ИНТЕР РАО - Электрогенерация" определения, что является отклонением от этических норм и какое отклонение может быть квалифицировано как дисциплинарный проступок, влекущий привлечение работника к дисциплинарной ответственности.
Общая формулировка, содержащаяся в п. 1.4 кодекса профессиональной этики, не позволяет разграничить поведение работника, которое влечет лишь общественное порицание, и поведение работника, которое образует состав дисциплинарного проступка.
Другими словами, неопределенность, неконкретность формулировки правила поведения работника не позволили работодателю в данном деле отстоять свою позицию в суде - ведь понятия "безупречное поведение", "этическая норма" относятся к оценочной категории.

Оценка судами юридического состава дисциплинарной ответственности за нарушение правил корпоративной культуры

Анализ судебной практики за 2015 - 2016 гг. по делам об отмене приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности показывает, что суды последовательно устанавливают совокупность всех элементов юридического состава:
- наличие у работника трудовой обязанности следовать установленным правилам корпоративной культуры;
- неисполнение работником этой обязанности;
- отсутствие уважительных причин для неисполнения, т.е. наличие вины в действиях (бездействии) работника;
- соблюдение работодателем установленного порядка применения дисциплинарного взыскания.
При этом бремя доказывания всех юридических фактов возлагается на работодателя. Работник, в свою очередь, должен доказать отсутствие вины (пункты 34 и 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Примеры из практики. (1) Омский областной суд апелляционным определением по делу N 33-5647/2014 оставил без изменения решение суда первой инстанции об отказе в восстановлении истца на работе.
Истец работал в ОАО "Плюс-Банк" в должности начальника отдела по работе с проблемными активами. Работодатель неоднократно налагал на него дисциплинарные взыскания, последним из которых стало увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ. Одним из дисциплинарных взысканий, которые оспаривал истец, был выговор, наложенный работодателем за нарушение истцом требований к дресс-коду.
Суд, оценивая законность привлечения работника к дисциплинарной ответственности, установил, что в соответствии со ст. 58 правил внутреннего трудового распорядка банка с целью формирования корпоративной культуры для поддержания делового имиджа сотрудников банка и деловой репутации банка в целом все сотрудники должны соблюдать установленные указанными правилами обязательные требования к внешнему виду.
Для сотрудников банка, в функциональные обязанности которых входит работа с клиентами банка, проведение деловых переговоров и встреч, обязательным является официально-деловой стиль в одежде, обуви, внешнем виде в целом. Правилами для всех сотрудников банка для официально-делового стиля исключается джинсовая одежда. В рамках официально-делового стиля допускается для мужчин: деловой костюм классического покроя и расцветки в сочетании с рубашкой и галстуком. Допускаются однотонные водолазки и джемперы.
Несоблюдение установленных правилами требований к внешнему виду сотрудников банка является нарушением трудовой дисциплины, за которое к работнику могут быть применены меры дисциплинарного воздействия.
Основанием к применению дисциплинарного взыскания явилась служебная записка начальника Управления залогового обеспечения и реструктуризации активов розничного бизнеса М.Р.Г., в соответствии с которой за систематическое несоблюдение утвержденных в банке требований к внешнему виду (ношение джинсов, футболок, жилетов, рубашек без галстука, отсутствие делового костюма при работе с клиентами) неоднократно делалось замечание истцу в устной форме, в связи с чем просила председателя правления ОАО "Плюс Банк" П.О. рассмотреть вопрос о применении к С.С.В. меры дисциплинарного взыскания.
По данному факту у истца были отобраны объяснения, по которым он отрицал нарушение правил внутреннего трудового распорядка.
Свидетель С.Е. факт ненадлежащего внешнего вида у С.С.В. подтвердила, пояснив, что присутствовала при разговоре, видела лично С.С.В. в джинсах и джемпере. М.Р.Г. пояснила, что из-за ненадлежащего внешнего вида истца она отложила встречу С.С.В. с клиентом банка.
Оценив доказательства по делу в совокупности, суд отказал истцу в признании приказа незаконным.
(2) Московский городской суд апелляционным определением от 14.06.2016 по делу N 33-22703/2016 отказал работнику в иске об отмене приказа ПАО "Мосэнергосбыт" в части привлечения его к дисциплинарной ответственности в виде выговора и взыскании с ПАО "Мосэнергосбыт" в счет компенсации морального вреда.
Ф.В. работал в Западном отделении ПАО "Мосэнергосбыт" в должности ведущего инженера-инспектора. В период с *** г. в отношении Западного отделения ПАО "Мосэнергосбыт", в том числе в отношении Ф.В., проводилась служебная проверка, по результатам которой составлен акт.
В ходе служебной проверки установлено ненадлежащее оформление и ведение журнала проверок "Отчет инженера-инспектора" ведущим инженером-инспектором Ф.В., отсутствие необходимых актов проверок абонентов. Из акта по результатам служебной проверки следует, что Ф.В. нарушил в том числе пункты 3.1.6, 3.1.9 кодекса корпоративной этики, пункты 6.1, 6, 7 правил антикоррупционного поведения работников ПАО "Мосэнергосбыт".
Результаты указанной служебной проверки явились основанием для привлечения Ф.В. к дисциплинарной ответственности в виде выговора в соответствии с приказом от *** г. N ПО/1-912/15.
Разрешая спор, суд первой инстанции оценил ведомственные нормативные акты и установил соответствие им локальных нормативных актов (в т.ч. кодекса корпоративной этики). Суд, дав оценку свидетельским показаниям и материалам служебной проверки, установил факт нарушения истцом норм кодекса корпоративной этики и правил антикоррупционного поведения работников.
Исследовав обстоятельства дела, касающиеся соблюдения ответчиком порядка наложения на истца дисциплинарного взыскания в соответствии с приказом от 4 августа 2015 г. N ПО/1-912/15, суд сделал вывод о том, что оно применено с соблюдением требований статей 192, 193 Трудового кодекса РФ, письменные объяснения от истца были истребованы, срок наложения взыскания соблюден.
Исходя из совокупности установленных фактов, суд пришел к выводу о правомерности привлечения истца к дисциплинарной ответственности.
(3) Василеостровский районный суд Санкт-Петербурга 17 марта 2016 по делу N 33-15566/2016 отказал в удовлетворении требований Ф. отменить приказ об увольнении, взыскать задолженность по заработной плате за время вынужденного прогула, взыскать компенсацию за неиспользованный отпуск за 2015 год, компенсацию морального вреда. Санкт-Петербургский городской суд оставил решение без изменения.
Истица работала в ООО "Аксель-Брокер" в должности специалиста по удаленному урегулированию убытков, неоднократно привлекалась к дисциплинарной ответственности и была уволена по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ. Одним из дисциплинарных проступков было замечание за нарушение положения о корпоративной этике ООО "Аксель-Брокер".
Суд не нашел оснований для отмены приказа о наложении замечания, указав, что нашли свое подтверждение как факты нарушения положений о корпоративной этике, так и соблюдения работодателем порядка применения взысканий: "Работодателем наложено взыскание в виде замечания за нарушение правил внутреннего трудового распорядка ООО "Аксель-Брокер", с правилами внутреннего трудового распорядка и приказом истица ознакомлена.
Приказом N <...> от <...> октября 2014 года истица привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания за нарушение положения о корпоративной этике ООО "Аксель-Брокер", с указанным приказом истица ознакомлена, что подтверждается личной подписью.
На основании служебной записки руководителя отдела удаленного урегулирования убытков Б.Е.В. от <...> сентября 2014 года за нарушение корпоративной этики Ф. предложено <...> октября 2014 года представить объяснения в течение двух рабочих дней. От подписания данного уведомления истица отказалась, что подтверждается актом N <...> от <...> октября 2014 года, уведомление зачитано вслух".
(4) Суды трех инстанций отказали в удовлетворении требований гр-на У. к ПАО "Сбербанк России" о признании незаконными и отмене приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности, признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе в прежней должности, возмещении материального и морального вреда (определение Московского городского суда от 25 ноября 2016 г. N 4г/8-12644).
Трудовой договор с истцом расторгнут по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.
По одному из дисциплинарных взысканий поводом для привлечения истца к ответственности послужило "нарушение кодекса корпоративной этики ПАО "Сбербанк", правил внутреннего трудового распорядка ПАО "Сбербанк России", выразившееся в некорректном обращении к старшему менеджеру по обслуживанию дополнительного офиса N 0282 Люблинского отделения Московского банка ПАО "Сбербанк", а также грубое поведение - использование нецензурных выражений в присутствии сотрудников дополнительного офиса банка в нарушение п. 2.3 кодекса корпоративной этики ПАО "Сбербанк".
Суды, проверив соблюдение порядка наложения дисциплинарного взыскания, признали его правомерным.

Приведенная судебная практика показывает, что правила корпоративной культуры являются эффективным инструментом управления персоналом.
Необходимо только учитывать, что уровень эффективности правил напрямую зависит от уровня юридической техники при их разработке, а также качества работы сотрудников, которые будут применять их на практике (кадровиков, юристов).