Компетенция. Модели компетенций. Системный подход. Система компетенций в компании. Факультет педагогики и психологии
Компетенции принципиально отличаются от традиционных квалификационных требований. В высшей российской школе принято следующее определение.
При этом подходе оценке подлежат не только знания, усвоенные студентами, но и способность находить им применение в различных профессиональных ситуациях. В отличие от традиционных терминов «знание», «умение», «навык» понятие «компетенция» имеет интегральный характер, это:
Знание и понимание (теоретическое знание академической области, способность знать и понимать);
Знание как действовать (практическое и оперативное применение знаний к конкретным ситуациям);
Знание как быть (ценности как неотъемлемая часть способа восприятия и жизни с другими в социальном контексте).
Первые списки компетенций опубликовал Дж. Равен в книге «Компетентность в современном обществе» (1984). В ней помимо списков дается и развернутое толкование компетентности. Как пишет Дж. Равен, это явление «состоит из большого числа компонентов, многие из которых относительно независимы друг от друга... некоторые компоненты относятся скорее к когнитивной сфере, а другие – к эмоциональной... эти компоненты могут заменять друг друга в качестве составляющих эффективного поведения». Все виды компетентностей – суть «мотивированные способности».
Список Дж. Равена состоит из 37 компетенций, которые можно разделить на пять групп.
Первая: описывает компетенции как тенденции к более ясному пониманию ценностей и установок по отношению к конкретной цели; к контролю за собственной деятельностью;
Вторая: описывает компетенции как показатель готовности к отдельным видам деятельности, например, решать сложные вопросы; работать над чем-либо спорным и вызывающим беспокойство; заниматься организационным и общественным планированием; обучаться самостоятельно; использовать новые идеи и инновации для достижения цели; а также готовность к взаимодействию, например, разрешать другим людям принимать самостоятельные решения; полагаться на субъективные оценки; идти на умеренный риск;
Третья: описывает способности межличностного взаимодействия: разрешать конфликты и смягчать разногласия к совместной работе для достижения цели; побуждать других людей работать сообща ради достижения поставленной цели; слушать окружающих и принимать во внимание то, что они говорят; эффективно работать в качестве подчинённого; принимать решения;
Четвёртая: включает описание различных психологических черт: уверенность в себе, отсутствие фатализма, самоконтроль, настойчивость, доверие, персональная ответственность, адаптивность (отсутствие чувства беспомощности);
Пятая: описывает компетенции как склонности, установки и другие аспекты психологических особенностей (внимания, мышления, способов поведения и т.п.). Это склонности к размышлениям о будущем, установка на взаимный выигрыш и широта перспектив; поиск и использование обратной связи; стремление к субъективной оценке личностного потенциала сотрудников; знание того, как использовать инновации; вовлечение эмоций в процесс деятельности, привычка к абстрагированию; внимание к проблемам, связанным с достижением поставленных целей; самостоятельность мышления, оригинальность; критическое мышление; исследование окружающей среды для выявления ее возможностей и ресурсов (как материальных, так и человеческих); отношение к правилам как указателям желательных способов поведения; использование ресурсов.
Дж. Равен сделал акцент исключительно на социально-психологической сфере, а выделенные им компетенции относились к личностным или межличностным характеристикам. Если учесть, что каждая компетенция требует создания методики формирования (предполагается, что она неврожденная) и соответственно методики оценки уровня ее сформированности, то становится очевидным, что подход к составлению компетенций через такие параметры, как тенденция, склонность, готовность и т.п., вряд ли мог быть реализован на практике.
В последующие годы были проведены исследования, показавшие, что перечисленные выше компетенции не устраивают и по другому основанию. Для быстро изменяющихся условий, особенно в сфере управления, адекватными ситуации оказывались другие компетенции. На основе психологических исследований Г. Шродер (1989) выделил одиннадцать составлявших компетентности высокоэффективных менеджеров, работающих в условиях нестабильности и неопределенности, которые объединил в три группы.
Первая группа : требования к компетентности в области мышления:
1. Сбор информации: способность собирать различную информацию из многочисленных источников.
2. Формирование концепции на основе собранной информации: способность создавать модели, связывать разрозненные сведения, определять общую картину, вскрывать причинно-следственные связи.
3. Концептуальная гибкость: способность выявлять и оценивать возможные варианты при планировании и принятии решений, держать в голове несколько вариантов, сравнивать преимущества и недостатки.
Вторая группа : требования к межличностному взаимодействию:
4. Межличностное общение: умение задавать вопросы, резюмировать и пересказывать своими словами услышанное, чтобы понять идеи, концепции и чувства собеседника, умение видеть события и проблемы глазами собеседника.
5. Управление взаимодействием: способность увлекать других, создавать команды, члены которой осознают ценность целей, чувствуют себя по достоинству оцененными и наделенными полномочиями.
6. Влияние на окружающих: умение использовать аргументацию, моделировать будущее, апеллировать к интересам других для обеспечения поддержки своим идеям, стратегиям.
7. Передача идей: способность излагать мысли ясно и увлекательно, чтобы собеседник понимал суть сообщения, эффективно использовать убеждающие технологии.
8. Проактивная позиция: умение распределять задания в команде, реализовывать планы и идеи, брать на себя ответственность за возникающие ситуации в полном объеме.
9. Ориентация на развитие: способность обучать людей, помогать им понять их достоинства и недостатки, находить ресурсы для обучения.
Третья группа : личностные особенности:
10. Уверенность в себе: имеет собственные взгляды на проблемы, когда необходимо; без колебаний принимает решения; мобилизует себя и окружающих на реализации решений; заражает окружающих уверенностью в успехе.
11. Стремление к совершенству: имеет высокие внутренние стандарты качества работы; ставит перед собой амбициозные, но достижимые цели; повышает свою эффективность; сопоставляет достигнутое с поставленными целями.
Европейская комиссия предлагает типологию компетентностей: универсальные (общие) и профессиональные (формируются в рамках специальных дисциплин).
По рабочей классификации универсальные компетенции были разделены на три категории: инструментальные, межличностные и системные.
Инструментальные компетенции включают когнитивные способности, способность понимать и использовать идеи и соображения; методологические способности, способность понимать и управлять окружающей средой, организовывать время, выстраивать стратегии обучения, принятия решений и разрешения проблем; технологические умения; умения, связанные с использованием техники, компьютерные навыки и способности информационного управления; лингвистические умения, коммуникативные компетенции.
Конкретизированный набор инструментальных компетенций включает:
· способность к анализу и синтезу;
· способность к организации и планированию;
· базовые общие знания;
· базовые знания по профессии;
· коммуникативные навыки в родном языке;
· элементарные компьютерные навыки;
· навыки управления информацией (способность извлекать и анализировать информацию из различных источников);
· способность решать проблемы;
· способность принимать решения.
Межличностные компетенции включают индивидуальные способности, связанные с умением выражать чувства и отношения, критическим осмыслением и способностью к самокритике, а также социальные навыки, связанные с процессами социального взаимодействия и сотрудничества, умением работать в группах, принимать социальные и этические обязательства.
Межличностные компетенции включают способности:
· к критике и самокритике;
· работать в команде;
· взаимодействовать с экспертами в других предметных областях;
· воспринимать разнообразие и межкультурные различия;
· работать в международном контексте;
· приверженности этическим ценностям.
· межличностных навыков.
Системные компетенции – это сочетание понимания, отношения и знания, позволяющее воспринимать, каким образом части целого соотносятся друг с другом, и оценивать место каждого из компонентов в системе, способность планировать изменения с целью совершенствования системы и конструировать новые системы. Системные компетенции требуют освоения инструментальных и базовых как основы. Они включают способности:
· применять знания на практике;
· исследовательские;
· к обучению;
· к адаптации к новым ситуациям;
· к генерации новых идей (творчеству);
· к лидерству;
· понимания культур и обычаев других стран;
· работать автономно;
· к разработке проектов и их управлению;
· к инициативе и предпринимательству;
· ответственности за качество;
· воли к успеху.
Компетенции многофункциональны и междисциплинарны, необходимы для достижения целей и решения задач в различных ситуациях, не только в школе, но и в любой сфере жизнедеятельности человека: социальной, политической, правовой и т.п. Овладение первыми тремя компетенциями потребует значительного интеллектуального развития, рефлексии, самооценки, критического мышления, способности к определению собственной позиции. Все перечисленное есть не что иное как компетентность в плане личности, основу которой составляет способность учиться всю жизнь, непрерывная подготовка в профессиональном плане, в личной и общественной жизни.
Итак, предметом договоренностей должны были стать результаты образования, описанные в виде компетенций и, что особенно важно, указанием того, насколько хорошо должна быть выполнена работа (стандарт качества). Отсюда вытекали и требования к языку описания компетенций.
В научной, популярной литературе многие годы идет обсуждение того, что такое компетенция. Не вдаваясь в анализ этих обсуждений, за основу примем следующее определение.
Первоначально был составлен список из 85 компетенций, выделенных работодателями и вузовскими специалистами как значимые. По рабочей классификации они были разделены на три категории: инструментальные, межличностные и системные. По результатам работы комиссии их осталось 30 общих компетенций из трех категорий: инструментальные, межличностные и системные.
Перечислим их.
Инструментальные, включают когнитивные способности, способность понимать и использовать идеи и соображения; методологические способности, способность понимать и управлять окружающей средой, организовывать время, выстраивать стратегии обучения, принятия решений и разрешения проблем; технологические умения; умения, связанные с использованием техники, компьютерные навыки и способности информационного управления; лингвистические умения, коммуникативные компетенции.
Конкретизированный набор включает:
· Способности к анализу и синтезу.
· Способность к организации и планированию.
· Базовые общие знания.
· Базовые знания по профессии.
· Коммуникативные навыки в родном языке.
· Элементарные компьютерные навыки.
· Навыки управления информацией (способность извлекать и анализировать информацию из различных источников).
· Способность решать проблемы.
· Способность принимать решения.
Межличностные, индивидуальные способности, связанные с умением выражать чувства и отношения, критическим осмыслением и способностью к самокритике, а также социальные навыки, связанные с процессами социального взаимодействия и сотрудничества, умением работать в группах, принимать социальные и этические обязательства.
Набор межличностных навыков включает:
· Способность к критике и самокритике.
· Способность работать в команде.
· Межличностные навыки.
· Способность работать в междисциплинарной команде.
· Способность взаимодействовать с экспертами в других предметных областях.
· Способность воспринимать разнообразие и межкультурные различия.
· Способность работать в международном контексте.
· Приверженность этическим ценностям.
Системные: сочетание понимания, отношения и знания, позволяющее воспринимать, каким образом части целого соотносятся друг с другом и оценивать место каждого из компонентов в системе, способность планировать изменения с целью совершенствования системы и конструировать новые системы. Системные компетенции требуют освоения инструментальных и базовых как основы.
Системные компетенции включают:
· Способность применять знания на практике.
· Исследовательские способности.
· Способность к обучению.
· Способности к адаптации к новым ситуациям.
· Способность к генерации новых идей (творчеству).
· Способность к лидерству.
· Понимание культур и обычаев других стран.
· Способность работать автономно.
· Способность к разработке проектов и их управлению.
· Способность к инициативе и предпринимательству.
· Ответственность за качество.
· Воля к успеху.
Итак, вы ознакомились с детализированным списком общих компетенций трех типов компетенций: инструментальные, межличностные, системные.
Подчеркивает системные компетенции необходимые современному человеку:
- понимает и умеет использовать экологические стратегии, основанные на участии множества участников, а не на централизованном управлении
- умеет участвовать в групповой деятельности, направленной на достижение общего результата
- умеет наблюдать и оценивать участие других людей в совместной деятельности
- способен понимать взаимосвязанность поведения нескольких людей
Дж.Равен так описывает построенную концептуальную модель системной динамики образовательной системы: «Эта сеть взаимодополняющих сил состоит из многих компонентов (подсетей), которые обычно упускаются из виду.
О.Н. Ярыгин рассматривает системное мышление как необходимый компонент управленческой компетентности и уделяет внимание ментальным моделям, которые отражали бы свойства системы.
Ментальные модели - это знания и представления о реальности в виде систем взаимосвязанных фактов и причинно-следственных связей. В психологии этому компоненту соответствуют ментальные репрезентации, понимаемые как «актуальный умственный образ того или иного конкретного события (то есть то, как человек воспринимает, понимает и объясняет происходящее)». В современной терминологии можно сказать, что ментальные модели (ментальные репрезентации, интеллектуальные модели) являются продуктами аналитической деятельности человека как составляющей его практической деятельности. Но при встрече с новыми реальными или абстрактными объектами человек оказывается в ситуации, когда аналитическая деятельность невозможна ввиду отсутствия ментальной модели, и тогда целью аналитической деятельности становится создание новых моделей
В целом ряде работ ментальные карты рассматриваются как основа для формирования и оценки системных компетенций. На наш взгляд карта или диаграмма связей является фундаментальным образовательным объектом деятельность с которым помогает освоению системных компетенций и формированию системной компетенции.
- Когосова А.С., Дьякова М.Б. Особенности организации самостоятельной работы студентов вуза с позиций компетентностного подхода // Современные проблемы науки и образования. 2012. № 5. С. 193.
- Когосова А.С., Дьякова М.Б. Формирование профессиональной компетентности у студентов вуза с позиций системного подхода // Современные проблемы науки и образования. 2013. № 6. С. 265.
- Орлов А.И. Системообразующие факторы формирования профессиональной компетентности // ОБРАЗОВАНИЕ И САМОРАЗВИТИЕ. 2011. № 28. С. 73 – 78.
- Равен Д. Компетентность в современном обществе. Выявление, развитие и реализация. Москва: Когито-Центр, 2002. 396 с.
- Ярыгин О.Н. «Компетентность» и «компетенция» как эмерджентные свойства деятельности человека // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: экономика и управление. 2011a. № 1. С. 345–348.
- Ярыгин О.Н. Роль компетентностного подхода в образовательной системе и развитии общества в целом // Вестник гуманитарного университета ТГУ. 2011b. № 3. С. 75–78.
- Ярыгин О.Н. Эмерджентные свойства аналитической деятельности: компетентность // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: экономика и управление. 2011c. № 3. С. 343–346.
- Ярыгин О.Н. Методология формирования компетентности в аналитической деятельности при подготовке научных и научно-педагогических кадров // 2013a.
- Ярыгин О.Н. От ‘competence’ до «компетентности» : продолжение эволюции понятий // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: педагогика, психология. 2013b. № 2 (13). С. 333–336.
- Ярыгин О.Н. Система формирования компетентности в аналитической деятельности исследователя. Тольятти: Кассандра, 2013c. 465 с.
- Ярыгин О.Н., Кондурар М.В. Диагностика сформированности компетентности // АЗИМУТ НАУЧНЫХ ИССЛЕДОВАНИЙ: ПЕДАГОГИКА И ПСИХОЛОГИЯ. 2014. № 1. С. 90–93.
- Ярыгин О.Н., Коростелев А.А. Системная динамика как основа современной управленческой компетентности // АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ЭКОНОМИКИ И ПРАВА. 2014. № 4 (32). С. 196–205.
- Ярыгин О.Н., Роганов Е.С. Изучение системной динамики как инструмент формирования компетентности менеджера и исследователя // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: экономика и управление. 2012. № 2. С. 88–92.
- Ярыгин О.Н., Рудаков С.С., Роганов Е.С. Системное мышление как необходимый компонент управленческой компетентности // Вестник Тольяттинского госудуарственного университета. 2012. № 4 (22). С. 448–453.
Инструментальные компетенции
1. Способности к анализу и синтезу.
2. Способность к организации и планированию.
3. Базовые общие знания.
4. Базовые знания по профессии.
5. Коммуникативные навыки в родном языке.
6. Элементарные компьютерные навыки.
7. Навыки управления информацией (способность извлекать и анализировать информацию из различных источников).
8. Способность решать проблемы.
9. Способность принимать решения
Межличностные компетенции
1. Способность к критике и самокритике.
2. Способность работать в команде.
3. Межличностные навыки.
4. Способность работать в междисциплинарной команде.
5. Способность взаимодействовать с экспертами в других предметных областях.
6. Способность воспринимать разнообразие и межкультурные различия.
7. Способность работать в международном контексте.
8. Приверженность этическим ценностям.
Системные компетенции
1. Способность применять знания на практике.
2. Исследовательские способности.
3. Способность к обучению.
4. Способности к адаптации к новым ситуациям.
5. Способность к генерации новых идей (творчеству).
6. Способность к лидерству.
7. Понимание культур и обычаев других стран.
8. Способность работать автономно.
9. Способность к разработке проектов и управлению ими.
10. Способность к инициативе и предпринимательству.
11. Ответственность за качество.
12. Воля к успеху.
Специальные компетенции
Для первого уровня были выделены следующие общие для различных предметных областей компетенции:
способность продемонстрировать знание основ и истории дисциплины;
способность логично и последовательно представить освоенное знание;
компетенции - это способность контекстуализировать новую информацию и дать ее толкование;
умение продемонстрировать понимание общей структуры дисциплины и связь между поддисциплинами;
способность понимать и использовать методы критического анализа и развития теорий;
способность правильно использовать методы и техники дисциплины;
способность оценить качество исследований в данной предметной области;
способность понимать результаты экспериментальных и наблюдательных способов проверки научных теорий.
Выпускники второго уровня должны:
владеть предметной областью на продвинутом уровне, т.е. владеть новейшими методами и техниками (исследования), знать новейшие теории и их интерпретации;
критически отслеживать и осмысливать развитие теории и практики;
владеть методами независимого исследования и уметь объяснять его результаты на продвинутом уровне;
быть способным внести оригинальный вклад в дисциплину в соответствии с канонами данной предметной области, например, в рамках квалификационной работы;
продемонстрировать оригинальность и творческий подход;
овладеть компетенциями на профессиональном уровне.
Необходимо подчеркнуть, что одинаковые результаты могут быть получены через различные типы обучения, методики, техники, форматы.
Уровни квалификаций
8 уровней были определены после консультаций со всеми странами ЕС. Эти уровни учитывают 3 цикла высшего образования, определенных в ходе Болонского процесса.
Каждый уровень имеет собственное описание, основанное на 3 понятиях: знания, умения и широкие компетенции.
Уровни 5-8 относятся к высшему образованию (третичное неуниверситетское, степень бакалавра, степень магистра, докторская степень).
8 уровней Европейской системы квалификаций, определенные на основе результатов обучения |
||||||
Уровень |
Знания |
Умения |
Личностные и профессиональные компетенции |
|||
Автономия и ответственность |
Умение учиться |
Коммуникативная и социальная компетенция |
Профессиональная компетенция |
|||
По памяти воспроизводить знания общеобразовательного характера |
Использовать базовые умения для выполнения простых задач |
Осуществлять задания под непосредственным контролем/руководством и демонстрировать эффективность в простых и стабильных контекстах |
Принимать руководство при обучении (принимать, что тебя обучают) |
Реагировать на простые письменные и устные сообщения |
Демонстрировать понимание процедур решения проблем |
|
Воспроизводить и понимать базовые знания в какой-то области, диапазон знаний ограничен фактами и базовыми идеями |
Использовать умения и ключевые компетенции для выполнения задач, когда действия регламентированы четкими правилами, описывающими процедуры и стратегии |
Брать на себя ограниченную ответственность за совершенствование деятельности (трудовой или учебной) в простых и стабильных контекстах и в рамках привычных и однородных групп |
Искать руководство при обучении |
Реагировать на простые, но подробные письменные и устные сообщения |
Решать проблемы, используя предоставленную информацию |
|
Выбирать и использовать базовые методы, инструменты и материалы |
||||||
Применять знания в какой-то области, что включает в себя процессы, техники, материалы, инструменты, оборудование, технологии и некоторые теоретические понятия |
Использовать диапазон умений в конкретной области для выполнения задач и демонстрировать личную интерпретацию посредством отбора и адаптации методов, инструментов и материалов |
Брать на себя ответственность за выполнение задач и демонстрировать некоторую самостоятельность в трудовой деятельности и обучении в рамках контекстов, которые, как правило, стабильны, но включают в себя изменяющиеся факторы |
Брать на себя ответственность за собственное обучение |
Создавать (или реагировать на) подробные письменные и устные сообщения |
Решать проблемы, используя хорошо известные источники информации, принимая во внимание социальные аспекты |
|
Использовать широкий диапазон практических и теоретических знаний в какой-то области |
Разрабатывать стратегические подходы к задачам, возникающим в ходе трудовой или учебной деятельности, путем применения специальных знаний и использования экспертных информационных ресурсов |
Управлять собственной ролью (под руководством) при выполнении трудовой или учебной деятельности, контексты которой, как правило, предсказуемы, и них имеется множество факторов, приводящих к изменениям, а также есть взаимосвязанные факторы Строить предположения относительно улучшения результатов Осуществлять контроль за стандартной трудовой деятельностью других и брать ответственность за обучение других |
Демонстрировать самоуправляемое обучение |
Создавать (и отвечать на) подробные письменные и устные сообщения Брать ответственность за собственное понимание и поведение |
Решать проблемы, интегрируя информацию из экспертных источников с учетом значимых социальных и этических аспектов |
|
Оценивать результаты в терминах использованного стратегического подхода |
||||||
Использовать широкий диапазон теоретических и практических знаний, которые, как правила, являются специальной областью в рамках какой-либо большей области, и демонстрировать понимание ограниченности базы знаний |
Разрабатывать и стратегические и творческие подходы при исследовании решений четко определенных конкретных и абстрактных проблем Демонстрировать перенос теоретических и практических знаний при выработке решений проблем |
Самостоятельно управлять проектами, требующими решения проблем, где существует множество факторов, часть из которых взаимосвязаны и приводят к непредсказуемым изменениям Демонстрировать творчество при разработке проектов Управлять людьми и оценивать собственную деятельность и деятельность других Обучать других и развивать деятельность команды |
Оценивать собственное обучение и определять потребности в обучении, необходимы для продолжения обучения |
Сообщать идеи равным по статусу, руководителям и клиентам хорошо структурированном способом, логично, используя количественную и качественную информацию |
Формулировать ответы на абстрактные и конкретные проблемы Демонстрировать опыт операционального взаимодействия в рамках данной области Выносить суждения с учетом социальных и этических факторов |
|
Использовать глубокие теоретические и практические знания в конкретной области. Часть этих знаний находится на передовом рубеже данной области и требует критического осмысления теорий и принципов |
Демонстрировать владение методами и инструментами в сложной и специализированной области и демонстрировать инновации в использовании методов Разрабатывать и обосновывать аргументы для решения проблем |
Демонстрировать способности в области управления (менеджмента) разработками, ресурсами и командами в трудовых и учебных контекстах, являющихся непредсказуемыми и требующими решения комплексных проблем, с множественными взаимосвязанными факторами. Демонстрировать творчество при разработке проектов и инициативу в процессах управления, включающих в себя обучение других в целях совершенствования работы в команде |
Последовательно оценивать собственное обучение и определять потребности в обучении |
Сообщать идеи, проблемы и решения как специалистам, так и неспециалистам, используя диапазон качественной и количественной информации Выражать комплексное внутреннее личностное понимание мира, демонстрируя солидарность с другими |
Осуществлять сбор и интерпретировать значимые данные в конкретной области для решения проблем Демонстрировать опыт операционального взаимодействия в сложном окружении Выносить суждения, с учетом социальных и этических аспектов |
|
Использовать специальные теоретические и практические знания, часть из которых находится на передовом рубеже данной области Демонстрировать понимание наличия вопросов, связанных со знанием в данной области и на стыке разных областей |
Формировать диагностические решения проблем, основанные на исследованиях, путем интеграции знаний из новых или междисциплинарных областей и выносить суждения на основе неполной или ограниченной информации |
Демонстрировать лидерство и инновации в трудовой и учебной деятельности, которая является незнакомой, сложной и непредсказуемой и требует решения проблем, связанных с множественными взаимосвязанными факторами Оценивать стратегическую деятельность команд |
Демонстрировать автономию в управлении обучением и высокую степень понимания процессов обучения |
Сообщать результаты, методы проектов и их обоснование специалистам и неспециалистам, используя соответствующие техники Изучать и размышлять о социальных нормах и действовать для их изменения |
Разрешать проблемы путем использования комплексных источников знания, которые могут быть неполными, в новых и незнакомых контекстах Демонстрировать опыт операционального взаимодействия при управлении изменениями в сложном окружении. Реагировать на социальные, научные и этические вопросы, которые встречаются в трудовой и учебной деятельности |
|
Использовать специальные знания для критического анализа, оценки и синтеза новых сложных идей, которые находятся на самом передовом рубеже данной области Расширять или переосмыслять существующее знание и/или профессиональную практику в рамках конкретной области или на стыке областей |
Исследовать, разрабатывать, реализовывать и адаптировать проекты, ведущие к получению нового знания и новых решений |
Демонстрировать значительные лидерские качества, инновационность и самостоятельность в трудовой и учебной деятельности в новых контекстах, требующих решения проблем, связанных множеством взаимосвязанных факторов |
Демонстрировать способность устойчивого интереса к разработке новых идей или процессов и высокий уровень понимания процессов обучения |
Изучать и размышлять о социальных нормах и взаимоотношениях и быть лидером в их изменении |
Критически анализировать, оценивать и синтезировать новые и сложные идеи и принимать стратегические решения на основании этих процессов Демонстрировать опыт операционального взаимодействия со способностью принятия стратегических решений в сложном окружении |
Типичная ситуация обучения на этом уровне требует решения проблем в рамках установленного курса обучения. Действует множество факторов, ряд из которых взаимосвязан, что иногда приводит к непредсказуемым изменениям в контексте. Квалификации уровня 5 , как правило, присваивается после завершения программы послесреднего обучения, такой как «ученичество», и последующего опыта работы в соответствующей области. Эти квалификации имеют высококвалифицированные техники. Данный уровень квалификаций связывает среднее и третичное образование. Квалификации высшего образования этого уровня ассоциируются с «кратким циклом» (в рамках первого цикла) квалификаций, разработанных в ходе Болонского процесса, и обычно требуют продвинутых учебников. Обучение на данном уровне требует самостоятельности обучающегося и обычно проводится в форме наставничества и предполагает освоение стандартных процедур и знаний. Обеспечение качества осуществляется посредством экспертной оценки + утвержденные процедурные требования учебного заведения. Достижение квалификаций уровня 5 дает доступ к высшему образованию уровня 6 (часто с зачетом ряда зачетных единиц), к занятости на высококвалифицированной работе или продвижению по карьерной лестнице за счет признания способностей в данной деятельности. Эти квалификации могут также открывать прямой доступ к должностям менеджера. |
|
Контекст обучения на данном уровне, как правило, нестабильный и требует разрешения сложных проблем в процессе обучения. Существует множество взаимодействующих факторов, приводящих к изменениям в контексте, который становится нестабильным. Обучение, как правило, носит высоко специализированный характер. Обучение для получения квалификации уровня 6 , как правило, реализуется в учебных заведениях высшего образования. Однако трудовая среда также создает достаточно требовательный контекст, и отраслевые и профессиональные организации осуществляют признание обучения, реализованного в рамках такой траектории. Базой обучения на уровне 6 является общее среднее образования. Оно требует продвинутых учебников, а также, как правило, включает в себя некоторые аспекты, которые находятся на передовом рубеже соответствующей области изучения. Эти квалификации получают люди, работающие в качества профессионалов-носителей знаний, или в качестве профессиональных менеджеров. Квалификации уровня 6 ассоциируются с первым циклом квалификаций высшего образования, разработанного в ходе Болонского процесса. Обучение обычно ведется экспертами либо в рамках аудиторного обучения, либо в рамках практического наставничества. Обучающиеся имеют ограниченный контроль над содержанием и методами, но должны проявлять самостоятельность в проведении исследований и решении проблем. Обеспечение качества в большой степени определяется экспертной оценкой + процедурные требования учебного заведения, предполагающие подтверждение оценки третьей стороной. Квалификации уровня 6 открывают доступ к возможности выполнять профессиональные функции и, как правило, являются квалификациями, открывающими доступ к должностям в области менеджмента и профессиональной карьеры. Этот уровень открывает доступ к продолжению обучения на других уровнях высшего образования. |
|
Типичные ситуации обучения : незнакомые и требуют решения проблем, которые предполагают наличие множественных взаимодействующих факторов, не все из которых могут быть очевидными для обучающегося. Обучение часто носит высоко специализированный характер. Формальное обучение на уровне 7 обычно проводится в специальных институтах высшего образования на базе и в развитие образования полученного на уровне 6. Отраслевые и профессиональные организации обеспечивают признание обучения данного уровня, полученного в трудовой среде. Это квалификации могут быть достигнуты профессионалами и менеджерами высокого уровня. Квалификации уровня 7 ассоциируются со вторым циклом квалификаций высшего образования (в терминологии Болонского процесса). Квалификации уровня 7 обычно ассоциируются с самостоятельной работой совместно с другими людьми того уровня квалификации или выше. Есть возможность работать или обучаться по индивидуальному плану. Обычно предполагается определенное руководство обучающимся со стороны других, работающих на высоком уровне в данной области. Обеспечение качества на данном уровне в значительной степени определяется экспертной оценкой, проводимой равными по статусу + процедурные требования учебного заведения. Квалификации уровня 7 дают доступ к занятости и карьерному росту в области специализации или в смежной области. Дает доступ к следующему уровню высшего образования (дает возможность обучаться дальше по области специализации). |
|
Ситуации обучения на уровне 8 предполагают новизну и требуют решения проблем с множественными взаимодействующими факторами, часть из которых изменяется и не является очевидной для обучающихся и, следовательно, не может быть предсказана, что делает контекст сложным и непредсказуемым. Обучение – в высоко специализированной области. Обучение для получения данной квалификации обычно реализуется в специализированных учебных заведениях высшего образования. Обучающиеся, достигшие данного уровня квалификации, должны продемонстрировать системное понимание области изучения и мастерство в части умений и методов исследований в определенной области. Квалификации уровня 8 относятся к третьему циклу квалификаций высшего образования, разработанных в ходе Болонского процесса. Обучение на данном уровне в основном самостоятельное и осуществляется под руководством высококвалифицированных экспертов. Люди, обучающиеся на данном уровне, обычно сами являются наставниками других обучающихся, стремящихся к достижению высокого профессионального уровня. Обеспечение качества в значительной степени определяется экспертной оценкой, проводимой равными по статусу, + процедурные требования учебного заведения. Квалификации уровня 8 дают доступ к занятости в специализированных областях и карьерному росту на должностях, связанных с исследованиями, научной работой и лидерством. |
Появление систем управления персоналом на основе компетенций вызвало в последние пару лет не только волну энтузиазма, но и множество проблем из-за новизны предмета и непонимания сути этой модели. Большинство проблем с внедрением компетенций проистекает из-за отсутствия общего видения того, что же представляют собой компетенции в общей структуре управления персоналом. Цель данной статьи - рассмотреть, что такое компетенции с точки зрения систем управления персоналом и системного подхода в целом, дабы упростить понимание процесса их разработки.
Компетенции как элемент системы управления бизнесом
Бизнес как система
Любой бизнес - это система ресурсов, управление которыми направлено на достижение целей данного бизнеса. Четыре основных ресурса любой компании - это клиенты, персонал, финансы и бизнес-процессы. В некотором смысле эти ресурсы представляют собой противоположности, являющиеся, как известно, движущей силой любого развития. В том числе и развития бизнеса. Например, финансы - это внутренний ресурс, а клиенты - внешний, так же, как персонал - это эмоциональные отношения, в то время как бизнес-процессы - это рациональные технологии. Впрочем, именно баланс этих противоположностей делает менеджмент эффективным, а бизнес - успешным.
Управление персоналом как система
Модель управления персоналом, выстраиваемая в соответствии со стратегией и целями бизнеса, также включает в себя четыре элемента, два из которых отвечают на вопрос "Что делать?", а два других - на вопрос "Как делать?" и соответствуют тем же противоположностям. Первые два элемента - это структурированный должным образом функционал (организационная структура, должностные инструкции и прочее) и, собственно, системы управления персоналом (подбор, развитие, мотивация и карьерный рост), а вторые два - это компетенции и корпоративная культура.
Элементы "Что?" определяют, что нужно делать для реализации стратегии, каковы цели деятельности и роли, а также регламентируют процедуры управления персоналом. Элементы "Как?" определяют, какие компетенции нужны для осуществления деятельности и что для бизнеса важно и ценно в этой деятельности, то есть каковы его основные принципы.
В этом случае становится понятным содержание понятия "Компетенции" как элемента системы управления. Компетенции - это способность компании и ее персонала исполнять требуемый функционал в соответствие с определенным видением, миссией и ценностями. Таким образом, компетенции встраиваются в общую систему управления персоналом, направлены на достижение стратегических целей и являются общими - как для компании в целом, так и для каждого из ее сотрудников.
Компетенции как система
Разворачивая аналогичным образом сам элемент "Компетенции", мы приходим к тем же четырем блокам, формирующим общую систему, соответствующую системным принципам эффективности. Можно, например, назвать эти блоки "Клиенты", "Обучение и развитие", "Финансы" и "Бизнес-процессы". Суть этих блоков или, как их еще называют, кластеров компетенций - та же, что и в структуре управления всем бизнесом и полностью соответствует современному подходу к управлению бизнесом с использованием Системы Сбалансированных Показателей (Balanced Score Card). Все эти блоки отражают системные противоположности внутреннего и внешнего, с одной стороны, и отношений и процедур - с другой. Например, блок "Клиенты" связан с внешними отношениями, а блок "Обучение и развитие" - с отношениями внутренними. Блок "Финансы" - это внутренние процедуры, а "Бизнес-процессы" - это процедуры, определяющие взаимодействие компании с внешней средой.
Если говорить, например, о менеджерах, то для них четыре основных блока компетенций могут быть названы "Коммуникация", "Управление собой", "Аналитические способности" и "Исполнительское мастерство". Примером компетенции "Коммуникация" может быть "Ведение результативных переговоров" или "Разработка новых услуг и путей стимулирования спроса".
Если рассмотреть наиболее известные общие компетенции для менеджмента, предложенные Спенсерами (Spencer and Spencer, 1993), то нетрудно видеть, что первые два кластера - "Помощь…" и "Воздействие…" относятся к блоку "Коммуникация", а два последних - к блоку "Исполнительское мастерство". Кластер "Личная эффективность" есть блок "Управление собой", а "Когнитивные компетенции" - "Аналитичность". Имеем полную аналогию и законченную системную модель.
Любой из этих блоков - кластеров компетенций может быть рассмотрен как процесс управления, включающий в себя объект, субъект и отношения между ними. Тогда вполне естественным выглядит дальнейшее уточнение этих блоков компетенций по трем перечисленным составляющим. Каждый из четырех основных блоков в этом случае будет включать в себя три элемента: (а) технологические знания и профессиональные навыки - "объект", (б) умение управлять, работая в команде - "субъект", (в) мотивы и соответствие ценностям - "отношения".
Примером разложения по данному принципу может служить модель компетенций сети розничной торговли, которая будет приведена чуть ниже. В данной модели кластер "Управление собой" соответствует блоку "Люди". Для этого блока "объект" - это "Лучшие специалисты", а соответствующая компетенция называется "Привлечение и мотивация лучших специалистов". Вторая компетенция - "отношение" отражает такую ценность как профессиональное развитие и звучит следующим образом: "Создание благоприятной среды для быстрого профессионального развития". И так далее.
Говорить о компетенциях без учета стратегии бизнеса нет никакого смысла, так как компетенции генетически связаны со стратегией и, собственно, предназначены для ее реализации.
Рассмотрим пару различных стратегий и попробуем увидеть, чем может отличаться одна и та же компетенция для каждой из них. Например, если компания - "звезда" (в нотации BCG) и активно развивается на растущем рынке, то формулировка одной из компетенций из кластера "Коммуникация" может звучать как "Способность развивать новые продукты или услуги, представляющие ценность для целевой аудитории". Если же компания - "корова", и занимает позицию защитника на рынке с высоким проникновением услуг или товаров, то та же компетенция может звучать как "Способность развивать новые продукты или услуги, обеспечивающие высокую лояльности клиентов".
Аналогичным образом формулировка и содержание компетенций зависят от ценностей компании, то есть от ключевых принципов ее деятельности.
Таким образом, формулировка компетенции осуществляется с учетом стратегии и ценностей бизнеса, но в структуре четырех кластеров системного менеджмента.
Четыре кластера по три компетенции - это двенадцать компетенций, универсальных для всего бизнеса. Понятно, что для облегчения своего собственного понимания менеджменту можно придумывать и большее количество компетенций, но суть системы управления от этого не меняется. Точно так же, как не меняется она от того, сколь разнятся названия компетенций от компании к компании. Их внутреннее содержание остается прежним и должно соответствовать сбалансированной системе менеджмента. Постольку поскольку компетенции - это элемент системы управления персоналом, которая, в свою очередь, является элементом системы управления бизнеса в целом. А суть и поведение сложных систем неизменна на любом уровне управления.
Действующая системная модель компетенций динамично развивающейся компании
Реализацию системного подхода мы можем видеть в системе компетенций, реально и эффективно функционирующей в одной из крупнейших мировых розничных сетей Carrefour. По словам директора российской торговой сети, использующей локализованный вариант данной модели, ее применение позволяет не только сделать прозрачными и очевидными процедуры управления персоналом, но и гибко корректировать кадровую политику в зависимости от изменения стратегии компании.
Данная система компетенций состоит из четырех групп, называемых в компании "Политиками". Эти группы применимы для всех уровней менеджмента. Их названия - "Клиенты", "Люди", "Финансы", "Активы". Каждая политика в соответствии с рассмотренным выше системным подходом включает в себя три компетенции. Таким образом, весь набор состоит из 12 компетенций. Данные компетенции являются общими для всех сотрудников управленческого звена - от директора гипермаркета до менеджера отдела. Понятно, что при оценке компетенций учитывается уровень знаний, навыков и способностей, проявляющихся в поведении, специфичном для конкретных функциональных обязанностей - например для менеджера департамента маркетинга или менеджера отдела непродовольственных товаров. Однако, по сути и по наименованию, компетенции едины для всех и именно за счет этого достигается их направленность на реализацию стратегических целей данного бизнеса.
Как и положено, для определения компетенций используются 3 составляющие: определение, уровни оценки (всего их 5) и примеры для иллюстрации рабочих процессов, функций, обязанностей. Например, компетенция "Способность развивать продукты или услуги, представляющие ценность для клиентов и деловых партнеров компании" имеет 5 уровней - от самого низкого "Определение и внедрение легкодоступных решений для удовлетворения основных потребностей" до наиболее высокого "Изобретение новых продуктов, услуг или решений, которые являются абсолютно новыми для отрасли". В качестве же иллюстрирующего примера для оценки данной компетенции, например, у Директора по развитию продаж, приводятся такие функции, как "Создание и апробация новых услуг и продуктов на посетителях магазина" и "Анализ рынка для рекомендаций по ассортименту". То есть оценка уровня компетенции конкретного специалиста проводится на основании примеров, специфичных для функционала той должности, на которой он находится или претендует.
Каждая должность в этой модели имеет свой профиль, отражающий требуемый уровень развития каждой из компетенций для данной должности. Именно этот профиль используется для проверки соответствия компетенций сотрудника или претендента компетенциям должности с целью принятия индивидуальных кадровых решений - по приему на работу, мотивации, карьерному росту, обучению и развитию.
Например, необходимость и содержание обучения сотрудника зависит от того, каких уровней не хватает в его профиле по сравнению с профилем его должности. На основании этого разногласия и определяется соответствующая программа подготовки.
Тем самым, через компетенции, направленные на реализацию стратегии компании, все процедуры управления персоналом, направленные на развитие этих компетенций, служат главному - достижению целей бизнеса.
По определению западных разработчиков этой модели, "ключевые компетенции - это компетенции, обеспечивающие превосходное качество выполнения работы в синергии с ключевыми ценностями и технологиями бизнеса". Нетрудно видеть, что данное определение полностью соответствует системному подходу и определению, приведенному выше.
Итого
Продуктивная система компетенций должна включать в себя четыре основных блока, общих как для компании в целом, так и для каждого ее сотрудника. Это требование проистекает из свойств сложных систем, развивающихся на основе эффективного управления противоположностями, заключенными в них самих. Наличие "противоположностей" дает возможность менеджменту обеспечить необходимый баланс между внутренними и внешними факторами, между процедурами и отношениями, а значит, и управление бизнесом через эффективное использование его ключевых ресурсов, в том числе компетенций.
Для управленческих компетенций этими противоположностями являются способности "Управлять собой", "Управлять другими", "Управлять финансами" и "Управлять процессами". Эти способности обеспечивают реализацию функционала, требуемого для достижения целей бизнеса в соответствии с его ценностями.
Компетенции - только часть, один из четырех элементов системы управления персоналом, который не может заменить три других: корпоративную культуру, организационный порядок и бизнес-процедуры управления персоналом. Однако только в сочетании эти четыре элемента обеспечивают системе управления персоналом максимальный эффект и результативность в реализации стратегии и достижении целей бизнеса.