В какой форме может быть выражено замечание. Строгий выговор. Причины для объявления сотруднику выговора на работе

Для поддержания трудовой дисциплины на должном уровне руководитель зачастую прибегает к методу кнута и пряника. Метод пряника (к примеру, материальное стимулирование) срабатывает не всегда, в противовес ему применяется дисциплинарное взыскание. В зависимости от степени нарушения, от размеров причинённых убытков подход к наказанию сотрудника бывает разным: выговор, замечание, взыскание, увольнение.

Дисциплинарное взыскание - это законодательно закреплённый метод оптимизации работы сотрудников. Применять его можно во всех сферах, где есть наёмные работники: предприятия всех форм собственности, государственная служба, военная служба.

Н.А. Бадрак

«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 03.10.2016). Статья ТК РФ 192 «Дисциплинарные взыскания».

Любое взыскание накладывается на сотрудника только в случае неправильного исполнения или игнорирования своих служебных обязанностей.

Круг обязанностей каждого сотрудника должен закрепляться документально в должностной инструкции. Ознакомление с документом для сотрудника обязательно под подпись. В противном случае работодатель не сможет вынести замечание или выговор, так как сотрудник выполняет нечётко обозначенный круг обязанностей.

Законодательством РФ не предусмотрена чёткая последовательность применения взысканий. Необязательно сначала следует замечание, а после - выговор. Если руководитель посчитал проступок работника особо серьёзным, то сразу вполне может последовать выговор с занесением в личное дело.

Ни замечание, ни выговор не подлежат внесению в трудовую книжку работника. Специалист по кадрам вносит записи о дисциплинарных проступках в личные карточки, чтобы контролировать их количество на одного и того же сотрудника.

Замечание выносится руководителем, чаще всего в устной форме, за проступки, не несущие серьёзного ущерба работе организации. Цель замечания - направить деятельность сотрудника в более продуктивное и безопасное русло. В локальных нормативных актах может быть закреплено допустимое число замечаний для одного сотрудника. Для ведения официального учёта замечаний производится их документальное оформление в виде приказа руководителя.

Объявление замечания в устной форме

Срок наложения для замечания не применяется, в отличие от выговора (1 год).

Вынесение выговора работнику производится в случае совершения серьёзных, по мнению руководителя, нарушений. К таким нарушениям относятся:

действия либо несовершение необходимых действий, вследствие чего нанесён материальный урон организации;
подрыв репутации организации.

Последствия замечания и выговора для сотрудника

Если руководитель сочтёт, что количество замечаний, сделанных сотруднику, превышает допустимые нормы, то далее может последовать выговор. Деление выговора по степени тяжести (например, строгий выговор) недопустимо по ТК РФ.

Последствия выговора для сотрудника:

занесение в личное дело сотрудника, но не в трудовую книжку;
сотрудник находится под особым контролем в течение одного года. За повторные действия, повлёкшие выговор, либо действия аналогичного характера, сотрудника могут уволить;
если в организации выплачиваются доплаты стимулирующего характера (премии, бонусы), то руководитель вправе лишить виновное лицо этих выплат;
виновному лицу могут быть перенесены сроки отпуска (такой вариант обязательно прописывается в коллективном договоре, дополнительных соглашениях, иных локальных документах организации).

Повторимся, что меры лишения материальных выплат обязательно должны быть документально оформлены. Каждый работник должен расписаться, что он ознакомлен с мерами стимулирования и лишений доплат персонала в данной организации. В противном случае работник сможет доказать противоправность действий руководства, и все положенные выплаты придётся ему вернуть.

Порядок объявления замечания и выговора. Образец

Опираясь на требования статьи 193 ТК РФ и локальные нормативные документы организации, алгоритм объявления замечания или выговора составляется в такой последовательности:

Перед тем как составить акт о выявлении нарушения, из-за которого сотрудник получает замечание или выговор, по закону требуется дать сотруднику объясниться. То есть в письменном виде изложить вариант развития событий, которые привели к конкретному негативному результату. На написание объяснительной записки выделяется 2 дня. Предварительно руководителем составляется уведомление-запрос на имя сотрудника о написании объяснения.

Объяснительную записку сотрудник пишет на имя руководителя, оформляется в свободной форме. Обязательно указывается дата и ставится подпись.
В случае предоставления записки с объяснением причины произошедшего, руководитель анализирует ситуацию и определяется с мерой взыскания с виновного.
Если объяснительной записки работник предоставить не может или не хочет, то работодатель составляет акт о выявлении нарушений в работе сотрудника.
Если руководитель пришёл к выводу, что проступок виновного сотрудника заслуживает замечания или выговора, то оформляется соответствующий приказ. К приказу обязательно прилагаются объяснительная записка виновного сотрудника и акт о выявлении нарушения. Ознакомить работника с приказом следует в пятидневный срок.

Обнаружить нарушение в день его совершения не всегда представляется возможным. Руководитель имеет право объявлять взыскание в течение одного месяца с момента обнаружения проступка сотрудника. Срок давности для взыскания тоже определён законодательством - 6 месяцев. По истечении этого срока, если факт нарушения не открылся, на работника наложить взыскание не получится.

Если проступок сотрудника повлёк материальный ущерб организации (например, при выявлении факта нарушения налогового законодательства), то срок давности для вынесения взыскания увеличивается до двух лет с момента совершения проступка.

Права работника на обжалование приказа о взыскании

Невзирая на то, что наниматель привлёк виновного сотрудника к дисциплинарному взысканию, не нарушая законодательства, работник имеет законное право не согласиться с приказом. Виновный сотрудник вправе изложить свою версию произошедшего события, что и фиксирует в объяснительной записке. У работника могут оказаться веские причины произошедшего или доказательства того, что дисциплинарное взыскание наложено несправедливо. Ратующий за правду сотрудник может обратиться в высшие инстанции для доказательства своей невиновности (инспекция по труду, судебные инстанции, профсоюз или специальная комиссия по разрешению трудовых споров).

Инспекция по труду обязана рассмотреть заявление и приступить к расследованию в течение 30 дней.

Судебное разбирательство предполагает уплату истцом госпошлины, сбор и предоставление всех доказывающих невиновность документов. Суд руководствуется положениями гражданско-правового кодекса, учитывая интересы и сотрудника, и нанимателя. В случае разрешения судебного спора в сторону истца, суд обяжет нанимателя оплатить все понесённые истцом расходы (в том числе оплату услуг юридического представителя) и снять дисциплинарное взыскание с сотрудника.

Комиссия по разрешению трудовых споров создаётся из числа сотрудников предприятия, обязательно включая представителя профсоюза (если есть). Приступить к разрешению спорной ситуации комиссия обязана в течение 10 календарных дней с момента поступления заявления. Статья 385 ТК РФ определяет порядок рассмотрения трудовых споров без привлечения третьей стороны (инспекция по труду, суд).

Оптимальной мерой по разрешению трудовых споров является создание комиссии (КТС). Однако решение не всех спорных вопросов входит в её компетенцию. Вопросы, разрешаемые непосредственно в суде:

Восстановление сотрудника в снятой должности.
Восстановление после увольнения.
Решение финансовых вопросов (нюансы начисления заработной платы при понижении в должности, оплата уважительных неявок на работу).
Разрешение споров, касающихся вины организации в нанесении ущерба сотруднику.

Снятие дисциплинарного взыскания

Типичные ошибки руководителя при наложении взыскания

Как бы ни хотелось наказать виновного сотрудника по совести, следует учитывать возможные подводные камни при наложении взыскания:

Недостаточная база собранной информации, полностью доказывающей вину сотрудника. Учтите, если сотрудник совершил нарушение не по воле умысла, а по неосторожности, то привлекать к ответственности в таком случае противоправно.
Нарушение сроков представления необходимых документов (объяснительная записка, ознакомление с уведомлением, приказами).
Наложение взыскания в момент отсутствия сотрудника на работе (в том числе и по невыявленным обстоятельствам). В этом случае все вопросы решаются по почте (заказным письмом с уведомлением). Производится отправка уведомления о представлении объяснительной записки, акта о нарушении, приказа о взыскании.
Наложение взыскания за не предусмотренные законодательством и локальными документами организации нарушения. Тут важно обойтись без самоуправства.
Несколько взысканий за один проступок (замечание и выговор, выговор и увольнение). Законом предусмотрено только одно дисциплинарное взыскание за конкретный проступок.

Наложение дисциплинарного взыскания, безусловно, стимулирует работника на более качественное выполнение своих непосредственных трудовых обязанностей. Но это происходит только в том случае, когда виновный сотрудник полностью признал и принял к сведению свои ошибки. Спорные ситуации, возникшие на фоне яростного сопротивления работника по факту несправедливо наложенного взыскания, могут ухудшить профессиональный микроклимат в организации вплоть до судебного разбирательства. Наниматель должен понимать всю ответственность принятия решения о взыскании, особенно если вопрос касается лишения сотрудника положенных ему денежных выплат. Остаётся только посоветовать нанимателю адекватно оценивать сложившуюся ситуацию и мирно решать спорные вопросы.

О том, что такое выговор на работе, чем он грозит сотруднику и каковы его последствия необходимо знать каждой из сторон трудовых взаимоотношений. Выговор на работе, как дисциплинарное взыскание, регламентируется принципами Трудового кодекса и имеет строгий порядок назначений и воздействия на работника. Именно поэтому о том, что значит выговор на работе, следует знать в том числе руководителям и работодателям, так как нарушение порядка вынесения такого взыскания может повлечь за собой привлечение к ответственности уже работодателя, а не сотрудника.

Что значит выговор на работе – правовое регулирование и законы

Выговор как вид дисциплинарного взыскания прямо регулируется положениями российского трудового законодательства. При этом законодательство также в полной мере регламентирует как механизм и порядок действий по использованию данной меры взыскания, так и последствия выговора на работе, которые могут в связи с ним наступить для сотрудника. Правовое регулирование в данном случае обеспечивается преимущественно следующими статьями ТК РФ:

Ст.66. Положениями означенной статьи регламентируется порядок заполнения трудовых книжек работников и их ведения. В частности, положения означенной статьи прямо запрещают производить выговор с занесением в трудовую книжку или просто вносить любые дисциплинарные взыскания в этот документ, за исключением случаев, когда взысканием стало фактическое увольнение работника
Ст.81. Означенная статья регламентирует увольнение работников по инициативе работодателя, в частности допускает и возможное вследствие дисциплинарных взысканий расторжение трудового договора, в том числе и при неоднократных выговорах на работе в течение определенного промежутка времени.
Ст.189. Данной статьей регламентируются принципы дисциплины труда на предприятии в целом, в том числе и в вопросах применения к работникам механизмов поощрения и дисциплинарных взысканий, к которым и относится выговор на работе.
Ст.192. Эта статья является основной в вопросах использования дисциплинарных взысканий. В частности, она регламентирует полный перечень допустимых в трудовой деятельности видов дисциплинарных взысканий и возможность расширения данного перечня в соответствии с действующим законодательством.
Ст.193. Нормативы данной статьи регламентируют порядок назначения любых дисциплинарных взысканий, которому должен следовать работодатель, и выговор на работе в данном случае не является исключением. Нарушение означенного порядка может привести к признанию взыскания неправомерным, отмене всех последствий выговора для работника, а также к привлечению работодателя к ответственности.
Ст.194. Данной статьей предусматривается возможность снятия действующего выговора или иного дисциплинарного взыскания с сотрудника, а также механизм реализации данного процесса.
Ст.195. В этой статье рассматриваются случаи привлечения руководителей организации или ее подразделений к дисциплинарной ответственности. В частности – возможность инициации процедуры выговора или иного взыскания рабочим коллективом предприятия.

В целом, нормативов Трудового кодекса достаточно, чтобы полностью понять, что значит выговор на работе. Однако непосредственные тонкости применения данного дисциплинарного взыскания и точная процессуальная процедура будут полезны как работодателям, так и сотрудникам.

Следует отличать выговор от строгого выговора. В первом случае – это законное дисциплинарное взыскание, напрямую рассматриваемое положениями ТК РФ. Строгий же выговор не предусматривается положениями Трудового кодекса, однако допускается в отдельных учреждениях и службах – более подробно об этом можно прочитать в отдельной статье.

Выговор на работе – последствия для работника

Простых сотрудников в первую очередь интересуют возможные последствия выговора на работе. Ведь в Российской Федерации далеко не все работодатели соблюдают общие правила назначения дисциплинарных взысканий, что часто приводит к нарушению прав трудящихся. Более того, так как многие работники не знают, чем грозит выговор на работе сотруднику, это приводит к неправильному понимаю значения данного взыскания. И, соответственно – к дальнейшей эксплуатации работодателем правовой безграмотности трудящихся.

С точки же зрения трудового законодательства перечень возможных последствий выговора на работе достаточно краток. Он включает в себя следующие меры воздействия:

Работодатель не имеет права одновременно назначать в качестве дисциплинарного взыскания и выговор, и увольнение. Если за один и тот же проступок уже был вынесен выговор на работе, уволить за него же сотрудника невозможно.

Лишать работника части заработка, понижать его базовый, установленный в положениях трудового договора оклад или тарифную ставку, переводить на другое рабочее место или иным образом изменять условия договора в одностороннем порядке работодатель не имеет права. Кроме этого, как гласят положения статьи 66 ТК РФ, сведения о дисциплинарных взысканиях кроме увольнения нельзя вносить в трудовую книжку.

Как оформляется выговор на работе

Для работодателя же помимо возможных методов воздействия на работника в связи с выговором, крайне важными вопросами являются порядок оформления дисциплинарного взыскания и возможная ответственность за нарушение законодательных нормативов. В целом, пошаговый порядок действий и возможные ограничения, связанные с выговорами работникам, выглядят в кадровом деле следующим образом:

Работодатель получает информацию о проступке сотрудника. Данная информация должна иметь какое-либо подтверждение в виде докладной записки, акта проверки или хронометража рабочего времени, записей в табеле учета рабочего времени, жалоб клиентов или иных документов.
На основании означенной информации, работодатель должен затребовать от сотрудника объяснение в письменной форме. При этом если объяснения не были затребованы, это может считаться нарушением порядка применения выговора. Поэтому работодателю следует озаботиться надежным подтверждением донесения до сотрудника информации о требовании объяснений. Например – направить письмо с описью вложений и уведомлением о получении по месту жительства, а также в присутствии двух свидетелей оформить акт о получении сотрудником требований объясниться.
Работнику на составление объяснений дается двое суток. Если объяснения не были предоставлены – об этом также составляется соответствующий акт, регистрируемый на предприятии. Вне зависимости от содержания объяснительной записки, работодатель сам принимает решение о необходимости назначения выговора или отсутствии таковой.
После проведения вышеозначенных шагов, работодателем издается приказ о вынесении работнику выговора. Сотрудник должен иметь право ознакомиться с означенным приказом в течение трех дней с момента его вынесения. При этом дни отсутствия трудящегося на его рабочем месте не включаются в данный срок. Ознакомление также должно производиться под соответствующий акт, а при отказе от ознакомления с приказом его тоже необходимо засвидетельствовать подписями как минимум двух свидетелей.
При назначении дисциплинарного взыскания в виде выговора или иного воздействия, следует помнить о том, что взыскания имеют ограниченные сроки назначения. Так, выговор может быть объявлен работнику не позднее, чем через месяц от фактического обнаружения факта нарушения сотрудником дисциплины на предприятии, и не позднее, чем через шесть месяцев с фактического момента происхождения такового нарушения. Исключение в данном случае могут составлять лишь ситуации, когда нарушение было выявлено в ходе ревизии или проверки – тогда сроки привлечения работника к ответственности составляют до двух лет.

Работодателю следует хранить приказы о вынесении сотрудникам выговора в течение 75 лет после их фактического вступления в силу.

Как снять выговор на работе с сотрудника

Как и другой вид дисциплинарного взыскания – замечание сотруднику, выговор остается действительным в течение лишь определенного времени. Исчисление означенного срока является важным, так как именно на основании данного срока может проводиться увольнение за дисциплинарный проступок не грубого характера. Законодательство предусматривает также существование различных механизмов, позволяющих снять выговор с сотрудника. К таковым можно отнести следующие способы:

Если суд или иной орган по решению трудовых споров вынесет решение в пользу сотрудника, то помимо принудительного снятия выговора, работодатель также может быть привлечен к административной ответственности в соответствии с положениями статьи 5.27 КоАП РФ.

Если сотрудник провинился, но недостаточно, чтобы быть уволенным, это не значит, что его проступок должен оставаться безнаказанным. Существует особая форма ответственности – дисциплинарная, функция которой – заставить человека задуматься о своем нарушении и в будущем исправить свой подход к работе. Как правильно воздействовать на нарушителей трудовой дисциплины, какие меры для этого используются, какова процедура применения дисциплинарных взысканий, читайте в статье ниже.

Наказание за провинность

Если руководитель решил не увольнять провинившегося работника, закон предоставляет в его распоряжение лишь два дозволенных рычага воздействия:

замечание – наименее строгая форма;
выговор – предшествующая увольнению форма взыскания.

ВАЖНО! Никаких облегченных или отягощенных форм дисциплинарного воздействия, как-то: «предупреждение о выговоре», «выговор с занесением в личное дело» и т.п., законодательство не разрешает.

Исключение из этого правила составляют некоторые должности, для которых существуют дополнительные взыскания, не описанные в ТК. Госслужащие, к примеру, могут получить предупреждение о том, что не полностью соответствуют должности, а таможенники и сотрудники органов внутренних дел в придачу к этому рискуют оказаться под строгим выговором.

Если хочется более строгих мер

Альтернативные меры воздействия на провинившихся сотрудников, не предусмотренные ТК Российской Федерации, применять недопустимо. За нарушения дисциплины работников не разрешается:

понижать в должности;
подвергать штрафу;
переносить или отменять их отпуск;
удерживать часть зарплаты и т.п.

Если инспекция по труду в результате проверки или жалобы выявит любую форму взыскания за дисциплинарный проступок, кроме замечания или выговора, работодатель получит предписание о серьезном штрафе, а наложенное на сотрудника взыскание придется снять.

ВНИМАНИЕ! Если в качестве наказания с работника незаконно удержаны деньги, то при обжаловании работодатель не только обязан будет их вернуть, но и выплатить пеню за задержку заработной платы.

Единственной формой более строгого взыскания, чем замечание и выговор, является увольнение работника-нарушителя, если повод для этого достаточен.

За что можно «выговорить»?

Наказание (дисциплинарную ответственность) работодатель выбирает адекватно проступку. Есть определенные служебные обязанности, которые должны исполняться надлежащим образом, нарушением считается невыполнение или выполнение не в полном объеме и качестве. Наказуемо также бездействие, когда трудовой функцией предусмотрена активность. Нарушением также будет неуважение правил внутренней трудовой дисциплины и распорядка. Именно эти формы поведения подразумеваются под дисциплинарным проступком (ст. 192 ТК РФ).

Те правила, нарушение которых может повлечь за собой ответственность, должны быть задокументированы в должностной инструкции, трудовом договоре или внутренних нормативных актах.

К СВЕДЕНИЮ! Правила, выписанные в перечисленных документах, обязательны для исполнения, только если проведена процедура ознакомления с ними работника, что подтверждается его росписью.

Например, если человек опоздал на свою смену, тогда как рабочий график вывешен в холле, официально это нельзя признать нарушением, ведь никто не обязывал сотрудников знакомиться с материалами, размещенными на стенах. Но если рабочий расписался под словами «С графиком ознакомлен», наступившая ответственность будет правомерна.

Поводы для выговора:

опоздание к началу работы или после перерыва;
отсутствие на месте;
отказ от обучения технике безопасности или прохождения медосмотра;
появление в непотребном состоянии;
растрата, порча, хищение имущества фирмы или работодателя;
невыполнение распоряжений руководства;
нарушение трудовых функций.

Семь бед – один ответ?

Одно нарушение – одно дисциплинарное взыскание. Сотрудник не может понести два наказания за одну и ту же провинность, например, получить выговор перед увольнением.

Если же нарушение сопровождалось порчей имущества фирмы или другим поступком, за который положена материальная ответственность, то в придачу к ней может быть применен и выговор (как и увольнение).

Ответственность дисциплинарная и материальная – две непересекающиеся сферы.

Время дисциплинировать нарушителя

У работодателя имеется месяц с того дня, когда ему сообщили о нарушении, чтобы принять решение о том, нужны ли определенные меры.

Если виновный в продолжение этого месяца заболел или ушел в отпуск любого вида, эти дни добавляются к отведенному для дисциплинарных мер сроку. Но когда дополнительные дни отдыха предусмотрены государством, например, праздники или выходные, на это время месячный срок не продлевается.

Если непосредственный руководитель не узнал о проступке более полугода, какие бы обстоятельства не всплыли в дальнейшем, срок давности считается прошедшим, и выговор виновному объявить уже нельзя.

ВАЖНО! Срок обнаружения проступка продлевается до 2 лет, если нарушение было выявлено в результате ревизии или аудиторской проверки.

Как объявляется выговор

Чтобы исключить возможные проблемы, связанные с несогласием наказанного сотрудника, работодателю следует строго придерживаться законной процедуры.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если выговор получен неправомерно, с нарушением процедуры, а затем в результате следующего нарушения работника увольняют, как это разрешает ТК, законность увольнения может быть успешно опротестована.

5 шагов к выговору

Фиксация обстоятельств проступка . Она должна быть письменной: акт, служебная или докладная, вывод специальной комиссии. Подписи под этими документами свидетельствуют о том, что обозначенный факт действительно имел место.
Требование объяснительной . Для того, чтобы квалифицировать факт как заслуживающий выговора, нужно потребовать у провинившегося объяснений своего поведения. Для этого ему вручается письменное требование о необходимости написания объяснительной записки в течение 2 дней. Дальнейшие шаги работодателя зависят от реакции сотрудника на это требование.
А) Работник написал объяснительную . По ее результатам работодатель решает, заслуживает ли виновный выговора или другого взыскания.
Б) Работник отказался от объяснения или не предоставил его после 2 дней ожидания. В таком случае, составляется акт с 2 подписями, свидетельствующими об отказе от дачи объяснений. Далее правомерно накладывать взыскание.
СОВЕТ! Если сотрудник сразу отказался писать объяснительную, лучше подождать с выговором двое положенных суток: нарушитель может передумать, а если этого права его лишили немедленным взысканием, это может свидетельствовать против работодателя при судебном разбирательстве.
Издание . Форма произвольная, но обязательно наличие описания проступка и ссылок на все сопутствующие бумаги (акт или докладную, объяснительную или ее отсутствие).
По инициативе работодателя запись о выговоре вносится в личную карточку сотрудника. Во многих организациях в соответствующих локальных актах закреплено положение о зависимости выплаты премий от того, есть ли у сотрудника взыскания.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! В трудовую книжку сведения о выговорах вносить не положено (ст.66 ТК РФ).

Раскаялся, исправился

Если прошел год, а в не прибавилось новых записей о взысканиях, тяжкий груз наказания снимается автоматически.

ВАЖНО! Если 365 дней еще не прошло, а трудовая дисциплина снова нарушена, это может стать законным основанием для увольнения.

Если работодатель ранее истечения годичного срока решил, что работник исправился (сам ли он принял такое решение, либо об этом ходатайствовал сам наказанный), выговор может быть снят досрочно. Для этого достаточно издать соответствующий приказ. После вступление его в силу считается, что у сотрудника дисциплинарных взысканий нет.

Возникающие в процессе трудовой деятельности конфликтные ситуации между руководителем и сотрудником не всегда могут быть разрешены мирным путем.

Вопрос дисциплины является самым важным из всего спектра взаимоотношений в формате «Начальник - Подчиненный». Личностные качества в этом случае играют немалую роль, однако наличие рычагов, позволяющих удержать ситуацию в рамках закона, необходимо всегда.

Эти рычаги представляют из себя , которые Трудовой Кодекс РФ позволяет накладывать на работников. ТК РФ позволяет накладывать три вида взысканий: , выговор и по соответствующей статье (не ). Все три типа наказаний руководитель вправе использовать в любой последовательности, но почти всегда все начинают с малого и затем идут по возрастающей.

Такие взыскания, как или «выговор с занесением в трудовую книжку», равно как иных, не существует. Эти жесткие формулировки остались в далеком прошлом, хотя многие и сейчас грешат угрозой их применения.

Понятие «выговор» представляет собой наложение взыскания за ненадлежащее выполнение функций, предусмотренных ТК РФ, Трудовым Договором, Внутренним распорядком (если ссылка на него указана в ТК и работник ознакомлен с ним под роспись) и другими нормативными документами предприятия.

ТК РФ не содержит четкого списка , за которые может быть объявлен выговор. Статья 192 просто фиксирует право работодателя применить эти взыскания. Однако, за все время действия ТК РФ в его нынешней редакции сложились определенные негласные правила манипулирования данной статьей кодекса. Так, выговор применяется в случае серьезных, повторных или систематических нарушений, таких как:

прямое нарушение статей ТК РФ (например, это может быть нарушение техники безопасности, несоблюдение рабочего распорядка, невыполнение прямых обязанностей и пр.);
действия, не запрещенные ТК РФ, но являющиеся составной частью соблюдения трудовой дисциплины (отказ от прохождения медосмотра, отказ от прохождения обучения ТБ, и т.п.);
создание ситуации, повлекшей за собой ущерб имуществу предприятия ( , порча товарно-материальных ценностей и пр.).

В случае обнаружения недостачи срок вынесения выговора составляет 6 месяцев, по прошествии которых данный вид взыскания применен быть не может.

Порядок применения выговора

Для того, чтобы избежать в будущем необязательных затруднений, выговор всегда идет вторым по счету взысканием, когда к провинившемуся сотруднику уже была применена долее легкая мера - замечание.

Накладывая на виновника в первую очередь замечание, руководство фирмы преследует две цели: дает сотруднику шанс на исправление, и в то же время принимает меры для того, чтобы обезопасить себя от возможных судебных разбирательств. За один и тот же проступок не может быть наложено более одного взыскания. В случае вынесения замечания за нарушение, выговор за то же нарушение уже не объявляется.

На практике часто встречаются случаи, когда судья в первую очередь интересуется о наличии предыдущих взысканий работника, отстаивающего свою правоту в суде. Если ответчик не способен предоставить документально подтвержденные факты предыдущих взысканий, само отсутствие этих фактов будет свидетельствовать в пользу истца, так как может быть трактовано, как слишком суровое первое наказание.

После замечания следует уже выговор. Его появлению в виде приказа по компании предшествуют следующие действия:

Фиксация факта правонарушения

Чтобы нарушение было официально зафиксировано, непосредственный руководитель сотрудника обязан предоставить своему прямому руководителю служебную (докладную) с описанием факта правонарушения.

В записке оговариваются обстоятельства, конкретные лица и дата события, а также обязательно содержится фраза примерно следующего содержания: «на основании вышеизложенного прошу принять дисциплинарные меры по отношению к…».

Допускается собственная оценка эпизода с указанием конкретных статей проступка, но только в предположительном смысле.

Акт о правонарушении

Наличие одной служебной записки может запустить процедуру наложения взыскания, однако для большей легитимности своих действий необходим акт. Акт является более выгодным в юридическом плане документом по причине обязательного фигурирования в нем не менее трех фамилий. Это должны быть сотрудники, работающие в одном подразделении. В случае споров они будут являться свидетелями произошедшего.

Акт составляется в произвольной форме с указанием тех же данных, что и в служебной записке, только без собственных комментариев. Текст начинается со слов «Мы, нижеподписавшиеся… составили настоящий акт в том, что…».

В Акте должна содержаться фраза о том, что совершившему проступок «предложено дать объяснения в письменной форме». Фамилия нарушителя также должна находиться среди тех, кто подписывает акт. Однако требовать от него подписи нельзя. В случае отказа от подписи напротив его фамилии составителем акта дописывается фраза «От подписи отказался», и ставится собственный автограф.

Уведомление о предоставлении письменного объяснения

Объяснение от сотрудника получить желательно, но требовать этого от него нельзя. Право на объяснение закреплено в Конституции РФ (Ст. 27), но сотрудник может им и не воспользоваться. Также право затребовать объяснения от подчиненного закреплено в ТК РФ (ст. 192 и 193). В них регламентирован порядок действий работодателя.

Уведомление доводится до сотрудника под роспись, после чего в течение 2-х дней ожидается его письменная реакция.

В случае отказа ставить свою роспись, составляется акт об отказе предоставить письменное объяснение.

Акт об отказе предоставить письменное объяснение

Акт составляется через 2 дня после даты составления Уведомления (см. выше), этот временной промежуток закреплен в Ст. 193 ТК РФ. Составление данного акта раньше срока послужит в случае судебного разбирательства доводом в пользу провинившегося.

Приказ о выговоре

После того, как в наличии у руководства оказались все четыре вышеперечисленных документа, оформленных по всей форме, составляется . Он составляется в произвольной форме, но должен содержать:

порядковый № (согласно внутреннего документооборота),
дату,
данные о руководителе и сотруднике,
причину вынесения выговора (конкретное описание проступка, но без углубления в детали),
ссылку на приложения к приказу (приложения перечисляются номерным списком и представляют из себя 4 первых документа).

Последствия вынесения выговора и пути к разрешению конфликта

Сам факт выговора фигурирует только в личной карточке сотрудника (форма Т-2). Данные о нем больше никуда не заносятся. Однако наличие дисциплинарных взысканий может найти отражение в размере , бонусов по итогам года и в прочих видах дополнительного материального стимулирования (ДМС).

Даже после вынесения выговора работник может исправить ситуацию в свою пользу. В случае отсутствия в течение года нарушений трудовой дисциплины, санкция снимается . Также они могут быть , для этого необходимо ходатайство самого работника или его начальника. Стоит сразу пояснить, что этот действует лишь в случае лояльного отношения нарушителя к проведению служебного расследования относительно его проступка и отсутствие отказов в даче пояснений и подписывании актов.

Несогласие с выговором

Второй путь развития ситуации непременно приведет к оспариванию действий руководства в суде. Несогласный с решением сотрудник вправе обжаловать его в трехмесячный срок. Для этого необходимо заявление с описанием обстоятельств дела и своей трактовкой произошедшего.

К такому повороту событий должен быть готов и работодатель, но на практике выговоры, в отличие от увольнений по статье, в суде почти никогда не оспариваются. В любом случае, наличие задокументированных действий руководства сведет вероятность удовлетворения иска к нулю.

Ответственность за неправомерное вынесение выговора

Неправомерное вынесение наказания в виде выговора в случае, если оно будет доказано в суде, грозит руководству предприятия административной ответственностью (Ст. 5.27 КоАП РФ), где ответственность налагается и на конкретное лицо, и на организацию. Физические лица платят штрафы в пределах 1-5 тысяч рублей, юридические - 30-50 тысяч.

Какая мера наказания предпочтительней?

Руководитель обязан принимать меры по сохранению дисциплины, и это не всегда достигается одной харизматичностью и дипломатией. В то же время он обязан сохранять баланс между наказаниями и поощрениями, и не использовать закон по поводу и без. Такие случаи нарушения дисциплины, как разовое опоздание, невыполнение поставленной задачи в срок или случайно допущенная небрежность при исполнении своих обязанностей не сильно нарушит ход рабочего процесса. Следовательно, такие проступки не имеет смысла моментально переводить в плоскость ТК.

Сотрудник и сам в большинстве случаев понимает свою оплошность, и не горит желанием быть загнанным в угол, что при включении механизма «официальное взыскание» непременно произойдет. Руководителю лучше всего соблюдать правило «золотой середины». По каждому случаю необходимо собирать письменные объяснения, и только в случае накопления их числом более трех взыскание необходимо применить.

Но и в этом случае с подчиненным необходимо провести беседу, в которой разъяснить причины своего поступка. Это ни в коем случае не должно выглядеть оправданием, но краткое описание ситуации с перспективами последующего снятия взыскания окрылят виновника нарушения сильнее, нежели гипотетические статьи ТК об отмене этого взыскания.

Необходимо отметить, что после выговора в арсенале руководства остается лишь один аргумент - . Следовательно, выговор является последним доводом среди прочих. Именно поэтому его применение оправдано лишь в случаях открытого противодействия сотрудника обязанностям согласно ТД. Вывод прост: если можно не применять наказание, то любыми путями следует оттягивать его. Но если ничего другого не остается, действовать надо решительно и по закону.

"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2007, N 9

Вынесение дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание - средство обеспечения дисциплины труда, остающееся с правовой точки зрения одним из сложнейших в применении. Наиболее неприятные правовые последствия для работодателя возможны в том случае, когда дело доходит до увольнения сотрудника за несоблюдение трудовой дисциплины. За этим актом часто следует обращение бывшего работника в суд с требованием о восстановлении на работе, компенсации вынужденного прогула и возмещении морального ущерба. Во избежание признания дисциплинарного взыскания незаконным нужно соблюдать ряд правил его наложения.

Дисциплинарным проступком считается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

При рассмотрении трудовых конфликтов в суде или при инспекционных проверках работодателю необходимо будет доказать:

Виновные действия работника.

Соблюдение процедуры наложения дисциплинарного проступка.

Разберем подробно саму процедуру наложения дисциплинарного взыскания. Документально процедура состоит из нескольких этапов:

1. Фиксация проступка.

2. Затребование и представление работником объяснений.

3. Наложение дисциплинарного взыскания.

В случае отказа работника представить объяснения или подписать приказ на каждом этапе необходимо оформить акт об отказе работника выполнить определенные действия. Акт составляется должностными лицами организации, на которых возложена ответственность документировать дисциплинарные проступки. Если это не было отдельно установлено в обязанностях определенных должностных лиц, то данные документы оформляются по инициативе начальника провинившегося работника или сотрудников отдела персонала.

Этап 1. Фиксация проступка работника.

Понятие дисциплинарного проступка

Обязанности работника определены ст. 21 ТК РФ, в соответствии с которой работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину. Работодателю в ст. 22 ТК РФ предоставляется право привлекать работников к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами.

Так, ст. 189 ТК РФ установлено, что дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашением, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Таким образом, для применения к работнику дисциплинарного взыскания работодатель должен определить, а были ли нарушены работником его должностные обязанности, установленные трудовым договором, должностной инструкцией. К должностным обязанностям работника относится и выполнение правил внутреннего трудового распорядка, инструкций по охране труда и других локальных нормативных документов, которые существуют в компании и с которыми работник также был ознакомлен при приеме на работу (ст. 68 ТК РФ), или при их изменении, или введении (ст. 22 ТК РФ). Для подтверждения факта ознакомления работника с установленными требованиями работодателю необходимо будет в случае конфликта доказать факт ознакомления, поэтому простановка работником подписи и собственноручно проставленной даты ознакомления является ключевым моментом для подтверждения законности применения в дальнейшем дисциплинарного взыскания.

Кроме ознакомления работника с локальными актами, важно, чтобы документы были оформлены с соблюдением законодательно установленных требований. В частности, правила внутреннего трудового распорядка, согласно ст. 190 ТК РФ, утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации, при этом процедура учета мнения представительного органа с 6 октября 2006 г. приравнена к процедуре согласования локальных актов с первичной профсоюзной организацией и установлена в ст. 372 ТК РФ. Часть 4 ст. 8 ТК РФ определяет, что "...локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению".

Поэтому на правилах должен быть реквизит учета мнения представительного органа, который может быть проставлен на верхней заголовочной части под грифом утверждения либо в самом конце документа (возможно, вместе с другими визами согласования):

"Мнение представительного органа работников учтено.

Протокол N ___ от (дата)".

Или при отсутствии представительного органа:

"Представительного органа работников на момент утверждения правил внутреннего трудового распорядка не создано".

Работодатель должен убедиться в том, что совершенное работником нарушение соответствует всем признакам дисциплинарного проступка (ст. 192 ТК РФ) - неисполнению или ненадлежащему исполнению работником (по вине работника) возложенных на него трудовых обязанностей. В такой ситуации одновременно должны быть налицо следующие обстоятельства:

1. Совершение определенных действий (или воздержание от их совершения) являлось трудовой обязанностью работника.

Если дело будет рассматриваться в суде, то работодателю нужно будет доказать, что действие, за несовершение которого наложено взыскание, действительно входило в круг обязанностей работника.

2. Трудовая обязанность не должна быть исполнена или исполнена ненадлежащим образом.

Неисполнение обязанности необходимо доказать: представить показания свидетелей, документы (например, табель учета рабочего времени) и т.п. При ненадлежащем исполнении обязанность работника исполнять определенные действия иным (надлежащим) способом должна вытекать из ситуации (например, если после уборки на полу остался разлитый кофе, уборка не была надлежащей) или закрепляться в документах (например, должностная инструкция секретаря предусматривает обязанность представлять руководителю корреспонденцию не позднее чем через час после ее получения).

3. Поведение работника должно быть противоправным (то есть не соответствовать законодательству и обязанностям по трудовому договору).

Наложить дисциплинарное взыскание за правомерное поведение нельзя. Например, не может привлекаться к дисциплинарной ответственности работник, отказавшийся от разделения на части ежегодного отпуска или не выполнивший распоряжение работодателя о его отзыве из отпуска (ст. 125 ТК РФ).

4. Противоправное поведение должно быть связано с исполнением работником трудовых обязанностей.

Нельзя наложить взыскание за отказ выполнить общественное поручение или нарушение правил поведения в общественных местах.

5. Поведение работника должно быть виновным (то есть умышленным или неосторожным).

Взыскание не может быть наложено, если имеются уважительные причины, по которым работник не смог исполнить обязанность надлежащим образом, например:

Отсутствие необходимых материалов, условий работы;

Нетрудоспособность;

Вызов в суд, в правоохранительные органы;

Наводнения, снегопады и иные природные бедствия;

Невыполнение задания по причине выполнения иных поручений, если выполнить все одновременно было невозможно.

Если хотя бы одно из указанных обстоятельств отсутствует, тогда нельзя налагать взыскание, поскольку поведение работника не является дисциплинарным проступком.

Например, если основанием для применения дисциплинарного взыскания является отказ работника от выполнения касающегося его приказа или распоряжения руководителя, суду необходимо выяснить, чем был вызван этот отказ и насколько правомерно требование, исходящее от руководителя. В частности, причина отказа работника от выполнения порученной ему руководителем работы может быть в том, что эта работа, по мнению отказавшегося, не предусмотрена трудовым договором. Если обстоятельства, на которые ссылается работник, действительно имеют место, то его отказ от выполнения приказа, как правило, не влечет за собой применения мер дисциплинарной ответственности. Статья 60 ТК РФ запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Нельзя исключать и добросовестное заблуждение работника о наличии обстоятельств, позволяющих ему отказаться от выполнения приказа (распоряжения). Однако в этом случае руководитель или уполномоченные лица, прежде чем применить к работнику дисциплинарное взыскание, должны были разъяснить ему всю несостоятельность отказа и его последствия.

Верховный Суд РФ в Постановлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2, анализируя судебную практику по делам о дисциплинарной ответственности работника, указал на отдельные случаи поведения работника, которые могут рассматриваться как дисциплинарный проступок. К таким случаям с учетом положений ТК РФ, в частности, относятся:

а) отсутствие работника на работе без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня, а также нахождение его в течение указанного периода без уважительных причин не на том рабочем месте, где работник должен выполнять трудовую функцию;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ), выполнять установленные нормы труда (ст. 21 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда не является нарушением трудовой дисциплины, он служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 73 ТК РФ;

в) отказ или уклонение работника без уважительных причин от обязательного медицинского освидетельствования, предусмотренного для работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе;

г) отказ работника без уважительных причин заключить договор о полной материальной ответственности, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию, что было заранее оговорено с ним при приеме на работу.

Этап 2. Требование и представление работником объяснений

Работодатель обязан выслушать объяснения работника до применения дисциплинарного взыскания. Объяснения должны быть представлены в письменной форме.

Свои объяснения работник может изложить различными способами. В первую очередь в объяснительной записке. Желательно, чтобы этот документ составлялся работником в произвольной форме от руки. Однако в ряде организаций, для того чтобы объяснения были стройными и логичными, практикуется применение трафаретных бланков, в которых работнику предлагается заполнить графы (строки, ячейки), предназначенные для ответов на вопросы:

Каковы причины (мотивы) совершения дисциплинарного проступка;

Считает ли работник себя виновным в совершении проступка;

Если нет, то кто, по мнению работника, должен быть привлечен к дисциплинарной ответственности?

Объяснительная записка адресуется либо руководителю организации, либо начальнику отдела кадров, либо руководителю структурного подразделения, в штат которого входит работник. Кому конкретно, должно быть определено в локальных нормативных актах организации.

Второй вариант получения объяснений - это фиксация разъяснений работника в акте, составляемом по факту совершения дисциплинарного проступка, посредством удостоверения работником объяснений своей подписью.

Согласно ч. 2 ст. 193 ТК РФ отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Однако из этого вовсе не следует, что если работник отказался пояснить причины своего поведения, то работодатель может смело применять дисциплинарное взыскание.

Верховный Суд РФ в п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 выразил также свою правовую позицию. При применении дисциплинарных взысканий должны соблюдаться конституционные принципы: справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Работодатель должен доказать, что при наложении взыскания учитывались:

Тяжесть проступка;

Обстоятельства, при которых он был совершен;

Предшествующее поведение работника;

Его отношение к труду.

Если суд придет к выводу, что проступок имел место, но увольнение произведено без учета указанных обстоятельств, то иск работника о восстановлении может быть удовлетворен.

Этап 3. Наложение дисциплинарного взыскания

Наложение дисциплинарного взыскания выражается в издании приказа в письменной форме и доведении данного приказа до работника под подпись. Подробнее о приказе - ниже.

Типичные нарушения работодателя в порядке наложения дисциплинарного взыскания, которые влекут отмену взыскания и/или восстановление работника на работе.

1. За один дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, допустимо применить к нему новое дисциплинарное взыскание (в том числе увольнение).

Недопустима ситуация, когда к работнику за совершение одного дисциплинарного проступка применяется сначала одно дисциплинарное взыскание, например выговор, а затем за тот же проступок - другое. Если, допустим, работодатель за появление на работе с большим "опозданием", более чем на 4 часа подряд, после получения объяснения объявил работнику выговор и издал соответствующий приказ, то он не вправе применить к этому же работнику за этот же дисциплинарный проступок второе дисциплинарное взыскание, например уволить работника по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Объявив работнику выговор, работодатель воспользовался своим правом на выбор вида дисциплинарного взыскания, и он не вправе изменить свое решение.

Исключение составляет длящийся проступок. При длящемся проступке работодатель может применить более одного дисциплинарного взыскания, если после его вынесения работник не прекращает проступок, а продолжает неисполнение своих обязанностей, за которое к нему уже было применено одно дисциплинарное взыскание.

2. До применения взыскания надо потребовать от работника письменное объяснение. Это необходимо для установления вины работника. Если объяснение потребовано после наложения взыскания, то взыскание осуществлено неправомерно (даже если работник был виновен в нарушении). Если работник отказывается дать объяснение, работодатель составляет акт об отказе (с указанием календарной даты, места и причины составления, а также свидетелей, присутствовавших при предложении работнику представить объяснение и его отказе сделать это). Акт подписывается должностным лицом работодателя и свидетелями (желательно, несколькими незаинтересованными лицами). Отказ в представлении письменного объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

3. Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно после обнаружения проступка, но не позднее чем через месяц со дня его обнаружения. Днем обнаружения считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника, независимо от того, наделен ли он правом наложения дисциплинарных взысканий. В месячный срок не включаются время болезни или пребывания работника в отпуске (любом) и время, необходимое на учет мнения представительного органа работников. Отсутствие работника по иным основаниям (например, использование других дней отдыха вместо отработанного сверхурочно времени) не прерывает течения указанного срока. Независимо от того, когда проступок обнаружен, взыскание не может быть применено позднее чем через 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

4. Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания. Несоблюдение 3-дневного срока может стать основанием для обжалования взыскания. Отказ удостоверить подписью приказ (распоряжение) оформляется специальным актом за подписью руководителя и свидетелей. Такой отказ не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

5. Если дело дойдет до суда, то работодателю важнее всего будет доказать обстоятельства, обосновывающие правомерность его позиции, в частности факты совершения дисциплинарного проступка и (или) соблюдения порядка наложения дисциплинарных взысканий. Работодатель должен по своей инициативе представить доказательства обстоятельств, имеющих отношение к делу. Иначе решение суда в его пользу будет отменено вышестоящей инстанцией в связи с недостаточным исследованием обстоятельств.

6. Представляемые работодателем документы и иные доказательства не должны противоречить друг другу. Например, при взыскании за опоздание или отсутствие на рабочем месте работодатель часто сосредоточивается на объяснительных и докладных записках, приказах, записях в трудовой книжке увольняемого, но не следит за тем, чтобы в табеле учета рабочего времени было отражено отсутствие работника, а работник ссылается на табель, где указано полное количество отработанных часов.

В качестве доказательств в суде могут выступать:

Свидетельские показания, объяснения очевидцев в письменной форме;

Письменные доказательства: акты, договоры, справки, деловая корреспонденция, иные документы и материалы, выполненные в форме цифровой или графической записи (в том числе полученные посредством факсимильной, электронной или другой связи судебные постановления, протоколы и приложения к ним - схемы, карты, планы, чертежи);

Вещественные доказательства, аудио-, видеозаписи;

Заключения экспертов.

Случается, что работник намеренно скрывает от работодателя факт своей нетрудоспособности или членства в профсоюзе, а затем обжалует примененное взыскание. В п. 27 Постановления Пленума подчеркивается, что такая ситуация недопустима и является злоупотреблением правом. Работодатель не обязан принимать меры к выяснению информации, влияющей на предоставление работникам определенных прав и гарантий. Если работник не представил такую информацию, это является злоупотреблением правом и может служить основанием для отказа в иске о признании взыскания неправомерным.

Виды дисциплинарных проступков и взысканий

Дисциплинарный проступок может быть длящимся, повторным, снятым, прекращенным.

Длящийся дисциплинарный проступок - то есть проступок, продолжающийся в течение длительного отрезка времени. Если, обнаружив дисциплинарный проступок, работодатель применил дисциплинарное взыскание, но данный дисциплинарный проступок продолжается (именно данный проступок, а не следующий, пусть даже аналогичный!), то к работнику можно применить новое дисциплинарное взыскание (в том числе и увольнение по соответствующему основанию).

Длящийся проступок продолжается непрерывно до его пресечения. Работодатель применяет дисциплинарное взыскание как раз с целью пресечения поведения, выражающегося в неисполнении или ненадлежащем исполнении конкретной трудовой обязанности. Если таковая не исполняется (то есть привлечением работника к дисциплинарной ответственности не удалось пресечь данный дисциплинарный проступок), работодатель вправе за этот же проступок применить новое дисциплинарное взыскание. Например, работнику объявлено замечание за несвоевременную подготовку. Однако и после применения дисциплинарного взыскания работник не подготовил отчеты в срок, отведенный ему работодателем. В данном случае работодатель применением дисциплинарного взыскания не пресек проступок и он вправе воспользоваться своим правом на применение нового дисциплинарного взыскания. Естественно, все сказанное правомерно только в том случае, если работник действительно виновен в совершении проступка.

Повторный дисциплинарный проступок - это проступок, совершенный повторно по истечении определенного времени после пресечения аналогичного проступка. Например, работник после объявления ему замечания за опоздание на работу некоторое время приходит вовремя, но через какое-то время снова опаздывает на работу. В данном случае оба проступка расцениваются как два отдельных, за каждый из которых работодатель может применить наложение дисциплинарного взыскания в случае виновных действий работника.

Снятое дисциплинарное взыскание. В соответствии с ч. 1 ст. 194 ТК РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Поэтому, прежде чем определять, дает ли очередной проступок основания считать, что имеет место неоднократное неисполнение обязанностей, следует просмотреть приказы по кадрам (личному составу) о применении дисциплинарных взысканий или иной документ учета взысканий и таким образом выяснить, не утратило ли силу наложенное ранее дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание также может быть снято с работника и до истечения годичного срока. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника (ч. 2 ст. 194 ТК РФ):

1. По собственной инициативе.

Работодатель на основе собственных наблюдений за работником может издать приказ (распоряжение) о снятии дисциплинарного взыскания за безупречное поведение работника, высокие показатели труда и иные положительные характеристики. Как правило, отслеживать поведение работника после наложенного на него дисциплинарного взыскания поручается отделу кадров. Кадровики будут в данном случае выступать инициаторами снятия дисциплинарного взыскания.

2. По просьбе самого работника.

Работник, осознав свое негативное поведение, приложил максимум усилий для того, чтобы исправить последствия совершенного ранее дисциплинарного проступка, зарекомендовал себя с положительной стороны, увеличил качество и показатели своего труда. Почему бы ему самому не обратиться к работодателю с просьбой учесть заслуги перед организацией и "забыть" о ранее совершенном проступке? Свою просьбу он должен изложить письменно в форме заявления на имя руководителя организации или лица, чьим распорядительным актом было применено дисциплинарное взыскание.

3. По ходатайству непосредственного руководителя работника.

Инициатива непосредственного руководителя выражается в документе, озаглавливаемом "ходатайство" либо "представление".

4. По ходатайству представительного органа работников. Свое мнение представительный орган может изложить в той же форме, что и непосредственный руководитель работника (то есть в ходатайстве или представлении).

Ходатайство о снятии с работника дисциплинарного взыскания может быть озвучено и в устном порядке, например на собрании трудового коллектива. В этом случае оно фиксируется в протоколе собрания и должно быть рассмотрено работодателем.

Окончательное решение о том, снимать или не снимать дисциплинарное взыскание на основании просьбы работника или ходатайства непосредственного руководителя, представительного органа работников, принимает работодатель, а вернее, лицо, чьим распорядительным актом оно было применено.

О снятии дисциплинарного взыскания работодатель должен издать приказ (распоряжение), на основании которого в документы по кадровому учету вносятся соответствующие сведения.

Прекращенный проступок. Если работник совершил дисциплинарный проступок, например допустил ошибку в отчете, самостоятельно обнаружил ее и применил все доступные ему способы для устранения ошибки и минимизации или ликвидации негативных последствий своего проступка, то это, несомненно, должно расцениваться в качестве смягчающего обстоятельства и быть основанием для неприменения к работнику дисциплинарного взыскания или его смягчения.

Если работник совершил дисциплинарный проступок, работодатель вправе применить к нему любое дисциплинарное взыскание из предусмотренных законом (за исключением увольнения, для которого учитывается ряд дополнительных условий). Статья 192 ТК РФ предусматривает следующие виды взысканий: замечание, выговор и увольнение. Другие виды взысканий могут быть предусмотрены лишь в федеральных законах, уставах и положениях о дисциплине для отдельных категорий работников.

Введение некоторыми работодателями таких видов взысканий, как штрафы, вычитаемые из зарплаты за опоздание или другие нарушения, являются неправомерными.

За проступки, расценивающиеся как грубое нарушение трудовых обязанностей, можно уволить сразу, без предварительного взыскания. Такими проступками являются: прогул, появление на работе в состоянии опьянения, разглашение коммерческой тайны и иные нарушения (п. 6 ст. 81 ТК РФ).

С момента вступления в силу Трудового кодекса РФ право выбора вида дисциплинарного взыскания целиком и полностью принадлежит работодателю. Законодательство не запрещает работодателю за один и тот же проступок привлечь работника и к дисциплинарной, и к материальной ответственности. Если целью первой является пресечение проступка, то целью второй - возмещение ущерба, причиненного работодателю, в том числе и вследствие совершения проступка. Это следует из ч. 6 ст. 248 ТК РФ: "Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю". При привлечении работника одновременно к дисциплинарной и материальной ответственности работодатель должен выполнить требования, установленные и гл. 30 и 37 ТК РФ.

Не является дисциплинарным взысканием и отстранение от работы, произведенное по правилам, установленным ст. 76 ТК РФ. Работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание к работнику, не прошедшему по его (работника) вине в установленном порядке обязательный периодический медицинский осмотр, и одновременно обязан отстранить его от работы. Те же действия могут (в отношении применения дисциплинарного взыскания) и обязаны (в отношении отстранения) быть предприняты, если работник по своей вине не прошел в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда. Работодатель должен отстранить работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; при этом отстранение не помешает ему привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Полномочия по наложению дисциплинарного взыскания

Часть 1 ст. 22 ТК РФ наделяет работодателя правом применять дисциплинарные взыскания к работникам. Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются (ч. 6 ст. 20 ТК РФ):

Физическим лицом, являющимся работодателем;

Органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

В организациях правом привлекать работника к дисциплинарной ответственности обычно наделяется единоличный исполнительный орган, то есть руководитель организации (генеральный директор, директор, президент и т.д.). Это право закрепляется либо в учредительных документах, либо в иных локальных нормативных актах организации (например, в положении о генеральном директоре, положении о материальном и моральном стимулировании персонала), а также в трудовом договоре с руководителем организации.

Приказом о распределении обязанностей руководитель организации может передать полномочия по привлечению работников к дисциплинарной ответственности своему заместителю по кадрам или иному должностному лицу. Также такое право может быть установлено у определенных должностных лиц в их должностных инструкциях (при их наличии).

Крайне редко полномочия по применению дисциплинарных взысканий передаются руководителям структурных подразделений. Как правило, в решении вопросов привлечения к дисциплинарной ответственности линейным руководителям отводится роль инициатора вынесения дисциплинарного взыскания. За ними закрепляется право направлять представления о привлечении подчиненных работников к дисциплинарной ответственности, докладные или служебные записки, содержащие предложения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, так как именно они контролируют работу своих подчиненных сотрудников и являются непосредственными свидетелями невыполнения или ненадлежащего исполнения работником своих обязанностей.

Так, если дисциплинарное взыскание было применено лицом, не уполномоченным на привлечение работников организации к дисциплинарной ответственности, и в результате рассмотрения дела в суде или в комиссии по трудовым спорам, проверки Государственной инспекции труда оно будет отменено, то работодатель рискует пропустить сроки, отведенные Трудовым кодексом РФ на применение дисциплинарных взысканий.

Оформление

Для начала должно быть задокументировано нарушение работника. Это может быть сделано в виде акта, служебной, докладной записки (см. пример 1).

Генеральному директору

ООО "Подмосковные вечера"

Смирнову А.Л.

начальника технологического цеха

Сидорова С.Р.

Докладная записка

Довожу до Вашего сведения, что сегодня, 15.04.2007, мой подчиненный - слесарь Петров А.Ж. - опоздал к началу смены на 2 часа, поэтому был привлечен к сверхурочной работе слесарь бригады N 3 Кунин П.Р., так как в связи с непрерывностью технологического процесса нельзя было оставить этот участок без слесаря.

Прошу применить к провинившемуся работнику меры дисциплинарного взыскания, так как опоздания на работу на разные периоды времени - 10 - 20 минут - допускаются им систематически и устные замечания не влияют на его поведение, из-за чего страдает весь коллектив, который должен в это время закрывать требуемый объем работы.

Начальник технологического цеха Сидоров С.Р. Сидоров

Можно также в виде распорядительного документа (приказа) "попросить" работника о представлении объяснения. Вручать данный приказ (см. пример 2) желательно в присутствии свидетелей, чтобы в случае отказа работника составить об этом акт.

О необходимости представления объяснения

В связи с опозданием на работу 15.04.2007 на два часа и нарушением нормальной работы технологического цеха

Приказываю:

Слесарю Петрову А.Ж. в течение двух рабочих дней согласно ст. 193 Трудового кодекса представить в отдел персонала письменные объяснения по данному факту. На основании данных объяснений будет приниматься решение о применении к работнику дисциплинарного взыскания. Если у работника есть документы, подтверждающие уважительные причины опоздания на работу, их необходимо приложить к своим объяснениям.

Отказ работника представить объяснения в письменном виде будет трактоваться как отсутствие уважительных причин у работника и к работнику будет применено дисциплинарное взыскание.

Основание: докладная записка начальника технологического цеха Сидорова С.Р. от 15.04.2007.

С приказом ознакомлен:

Слесарь -------- А.Ж. Петров

"--" ------ 200 - г.

Объяснительная записка составляется работником в произвольном виде. На объяснительной записке генеральный директор или другое уполномоченное лицо проставляет резолюцию с решением по данному вопросу (см. пример 3). Она может быть как признающей причины уважительными, так и неуважительными. Указывается также применение к работнику дисциплинарного взыскания (его вид), подпись и дата должностного лица. Резолюция проставляется, как правило, в верхней заголовочной части или любой свободной части документа.

Причины, указанные в объяснительной,

признать неуважительными,

применить дисциплинарное взыскание

в виде выговора. Отделу кадров издать приказ.

Смирнов А.Л. Смирнов

Решение работодателя о применении к работнику дисциплинарного взыскания должно быть выражено в приказе (распоряжении) работодателя. В течение трех рабочих дней с момента издания в силу требований ч. 6 ст. 193 ТК РФ он должен быть объявлен работнику под расписку.

Если принимается решение о применении такого дисциплинарного взыскания, как увольнение по соответствующему основанию, то приказ (распоряжение) составляется по унифицированной форме N Т-8 о прекращении действия трудового договора с работником. В этом случае в строке "Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)" дается ссылка на пункт и статью ТК РФ, а в строке "Основание" перечисляются документы, которыми оформлен факт обнаружения дисциплинарного проступка (акт, объяснительная записка, пр.).

Поскольку унифицированная форма общего приказа (распоряжения) о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора не утверждена на федеральном уровне, работодатель самостоятельно определяет его содержание. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания является приказом по личному составу, несмотря на то, что для него не существует унифицированной формы и он оформляется по правилам приказов по основной деятельности: с констатирующей и распорядительной частью. Этот приказ может быть сложным, то есть в одном приказе могут налагаться дисциплинарные взыскания на нескольких работников.

В таком приказе (распоряжении) следует отразить:

Существо дисциплинарного проступка;

Время совершения и время обнаружения дисциплинарного проступка;

Вид применяемого взыскания;

Документы, подтверждающие совершение дисциплинарного проступка;

Документы, содержащие объяснения работника.

В приказе (распоряжении) о применении дисциплинарного взыскания (см. пример 4) также можно привести краткое изложение объяснений работника.

Рекомендуется при наложении дисциплинарного взыскания визировать проект приказа начальником юридической службы или юристом организации. Визированию должна предшествовать проверка приказа (распоряжения) на предмет соответствия законодательству применяемого дисциплинарного взыскания, соблюдения сроков привлечения к дисциплинарной ответственности. Начальник юридической службы или юрист организации должен ознакомиться со всеми материалами, касающимися дисциплинарного проступка, а также объяснениями работника, на которого готовится приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания.

Общество с ограниченной ответственностью "Подмосковные вечера"

──────────────────────────────────────────────────────────────────

О наложении дисциплинарного взыскания на Петрова А.Ж.

В связи с опозданием на работу 15.04.2007 на два часа без уважительных причин и нарушением нормальной работы технологического цеха

Приказываю:

Наложить на слесаря Петрова А.Ж. дисциплинарное взыскание в виде выговора.

Основание: докладная записка начальника технологического цеха Сидорова С.Р. от 15.04.2007, объяснительная записка Петрова А.Ж. от 16.04.2007.

Генеральный директор Смирнов А.Л. Смирнов

С приказом ознакомлен:

Слесарь ------ А.Ж. Петров

"--" ------ 200 - г.

В случае отказа работника представить объяснение, подписать приказ о наложении дисциплинарного взыскания, об ознакомлении с актом составляется акт. Акт составляется комиссионно (в присутствии не менее двух свидетелей) в присутствии работника. Он подробно описывает сложившуюся ситуацию и доводится до сведения работника под подпись (см. пример 5). В случае отказа работника ознакомиться с актом акт зачитывается работнику и на нем проставляются подписи свидетелей, подтверждающие, что работник отказался от ознакомления с актом под подпись.

Итак, наложение дисциплинарного взыскания является правом работодателя и закреплено за ним законодательно для построения кадровой дисциплины в компании. Но вместе с данным правом на работодателя возложена обязанность по соблюдению процедуры наложения данного дисциплинарного взыскания. И несоблюдение ее лишает работодателя такого права. В данной процедуре ключевая роль принадлежит тем должностным лицам организации, которые оформляют соответствующие кадровые процедуры и документы.

Общество с ограниченной ответственностью "Подмосковные вечера"

──────────────────────────────────────────────────────────────────

Об отказе слесаря Петрова А.Ж. представить объяснения

Мною, начальником отдела персонала Сорокиной В.Д., в присутствии двух свидетелей - охранника Лунева Г.Н. и экономиста Выкулева Т.Д. - 17 апреля 2007 г. в кабинете 207 (отдел персонала) было затребовано письменное объяснение у слесаря Петрова А.Ж. по факту его опоздания на работу на два часа 15.04.2007.

В день опоздания работнику был вручен приказ с требованием представить письменные объяснения. Работник с приказом был ознакомлен под подпись.

В течение двух рабочих дней работником не были представлены ни письменные объяснения, ни документы, подтверждающие уважительные причины опоздания.

Работник сегодня, 17.04.2007, по моей просьбе пришел в отдел персонала и подтвердил, что объяснение он представлять не будет, так как уже говорил начальнику цеха, что проспал и других объяснений у него нет.

Работнику были объяснены последствия его отказа, на что работник заявил, что писать объяснение все равно не будет.

Начальник отдела персонала Сорокина В.Д. Сорокина

Охранник

Лунев Г.Н. Лунев

Экономист

Выкулев Т.Д. Выкулев

Слесарь Петров А.Ж. от ознакомления с актом под подпись отказался, мотивируя свой отказ тем, что "не видит в этом смысла". Акт был зачитан работнику мною, начальником отдела персонала Сорокиной В.Д.

Начальник отдела персонала

Сорокина В.Д. Сорокина

Факты, указанные в акте, подтверждаем:

Охранник

Лунев Г.Н. Лунев

Экономист

Выкулев Т.Д. Выкулев

В.В.Митрофанова

руководитель программы

"Делопроизводство в кадровой службе"

компании Центр абонентского обслуживания

по трудовому законодательству,