Статью 179 тк рф. Если ни у кого из сотрудников преимущественных прав нет, кого следует оставить в фирме? Допускаемые ошибки при сокращении

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Комментарий к статье 179 Трудового Кодекса РФ

1. Основным условием оставления на работе является производительность труда. Производительность труда - показатель эффективности деятельности работника - измеряется количеством продукции (деталей, проектов, консультаций и т.д.), произведенной в единицу времени, и рассматривается как выработка или трудоемкость. Производительность труда обеспечивает конкурентоспособность организации. Производительность труда - показатель объема производства на единицу вложенных ресурсов (труда, сырья, капитала и т.п.) фирмы или экономики.

2. В соответствии со ст. ст. 21 - 25 Закона РФ от 10 июля 1992 г. N 3266-1 "Об образовании" в организации работают работники, имеющие следующие виды образования: профессиональная подготовка: начальное профессиональное образование; среднее профессиональное образование; высшее профессиональное образование (имеет 3 квалификации: бакалавр, специалист, магистр); послевузовское профессиональное образование: аспирантура и докторантура.

Квалификация является составляющей 3 элементов: знаний, умений, навыков. По этим элементам и сравнивают работников. Знания работника по любой специальности определены в государственном образовательном стандарте, который является основой объективной оценки уровня образования и квалификации выпускников независимо от форм получения образования. Государственные образовательные стандарты по любой специальности можно найти в Интернете на сайте "Информика".

3. К другим категориям работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации, можно отнести работников, обладающих большим профессионализмом, имеющих изобретения и внедренные предложения по повышению производительности труда, повышению прибыли и т.д.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Комментарий к ст. 179 TК РФ

Прекращение трудовых отношений в связи с сокращением численности/штата сотрудников - одна из законодательно закрепленных мер, направленных на оптимизацию кадрового состава предприятия. Между тем, расторжение договора по этому основанию считается самым сложным.

Общий порядок

Процедура увольнения по сокращению состоит из следующих этапов:

• Издание приказа.
• Уведомление сотрудников, предложение им вакантных мест.
• Извещение профсоюза и центра занятости.
• Непосредственное увольнение.

При проведении процедуры наниматель должен руководствоваться нормами ТК РФ (ст. 179, 180 и пр.).

Приказ

Распоряжение о сокращении штата и приказ о - разные документы. Они принимаются на различных стадиях процедуры высвобождения работников.

Типовая форма распоряжения о сокращении штата не установлена. При его оформлении необходимо руководствоваться общими правилами делопроизводства.

В любом приказе, касающемся высвобождения сотрудников по сокращению, должна присутствовать дата предполагаемых мероприятий. В распоряжении также содержатся изменения в штатном расписании.

Уведомление

Сотрудники, попадающие под сокращение, должны быть извещены за 2 мес. до начала кадровых изменений.

Уведомление должно быть адресовано каждому сотруднику. Работники, в свою очередь, знакомятся с содержанием документа. Факт ознакомления с уведомлением подтверждается подписью служащего.

Важный момент

ТК РФ в статье 180 обязывает работодателя предложить сокращаемому сотруднику вакантную должность. В уведомлении указывается ее наименование (если их несколько, то перечисляются все). В течение всего срока уведомления (2 мес.) наниматель обязан предлагать появляющиеся вакансии.

Сотрудник, в свою очередь, может согласиться на новую должность или отказаться от дальнейшей трудовой деятельности. Более того, он может не подписывать уведомление. В этом случае, однако, нанимателем будет составлен акт.

Если служащий соглашается на новую должность, оформляется перевод. Если же работник отказывается от вакансии, контракт прекращается в соответствии с пунктом вторым 1 части 81 статьи ТК.

Извещение профорганизации

Если профсоюз существует, его уведомить нужно в обязательном порядке. Стоит сказать, что довольно продолжительное время велись споры о сроках извещения. Ясность в вопрос внес КС РФ. Как пояснил суд, профсоюз необходимо известить за 2 мес. до увольнения сотрудников. Если могут повлечь массовое высвобождение, то срок извещения профсоюза увеличивается на 1 мес., т. е. составляет 3 месяца.

Аналогичные правила действуют и в отношении уведомления службы занятости. В общем случае уведомить орган нужно за 2, а при угрозе массового высвобождения - за 3 мес.

Преимущественные права сотрудников

О них говорится в ст. 179 ТК РФ .

При определении наличия преимущественного права во внимание принимается 2 критерия. В первую очередь, согласно ч. 1 ст. 179 ТК РФ, - это показатель производительности труда и квалификация. Во-вторых, учитываются определенные обстоятельства, связанные с личностью сотрудника. Их перечень приводится во второй части ст. 179 ТК РФ .

Нюансы

Как следует из положений ст. 179 ТК РФ, уровень квалификации и высокая производительность считаются безусловными критериями в сравнении с прочими факторами.

Между тем, нужно учитывать, что правила некоторых других норм Кодекса корректируют императивный характер указанной выше статьи.

В первую очередь ТК закрепляет ряд обстоятельств, наличие которых делает расторжение договора с сотрудником по инициативе нанимателя невозможным. Так, не допускается высвобождение отсутствующего служащего в связи с пребыванием в отпуске или нахождением на больничном. Исключение предусмотрено только для случаев ликвидации предприятия и прекращения деятельности ИП.

Запрещено расторжение договора с беременными, одинокими матерями, сотрудниками, на иждивении которых находятся малолетние (до 3 лет), работниками, воспитывающими детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет, прочими лицами, воспитывающими ребенка без матери.

Во-вторых, прекращение правоотношений с некоторыми категориями служащих разрешается только при наличии согласия компетентной структуры. К примеру, расторжение контракта с несовершеннолетним сотрудником осуществляется с согласия госинспекции по труду и по делам несовершеннолетних).

В-третьих, увольнение руководителей/заместителей выборных коллегиальных структур первичных профорганизаций, а также профорганизаций структурных подразделений предприятия (приравненных к цеховым или не ниже их), не освобожденных от трудовой деятельности, разрешено только с согласия вышестоящей профсоюзной организации.

Из указанного выше следует, что гарантии, предусмотренные в отношении ряда категорий сотрудников либо действующие при определенных условиях, исключают применение правил, закрепленных ст. 179 ТК РФ .

Дополнительные обстоятельства

Анализируя ст. 179 ТК РФ с пояснениями юристов, следует отметить, что эксперты обращают внимание на закрытость перечня части 2 комментируемой нормы. В положениях статьи отсутствуют ссылки на какие-либо иные предписания законодательства. Учитывая это, необходимо рассматривать правило, закрепленное в ФЗ № 76, регламентирующем статус военнослужащих.

Согласно нормативному акту, для граждан, уволенных со службы, а также их родственников, установлено преимущественное право сохранения рабочего места при сокращении, если они поступили на предприятие впервые.

Как свидетельствует судебная практика по ст. 179 ТК РФ, инстанции при рассмотрении споров руководствуются тем, что при наличии противоречий между ТК и иными федеральными нормативными актами, применению подлежат положения Кодекса. Указанное выше правило в отношении военнослужащих не применяется до соответствующих корректировок 179 статьи.

Аналогичный вывод следует и в отношении иных категорий сотрудников, преимущественное право которых закреплено другими законами.

Положения коллективного договора

В части 3 179 статьи ТК предусмотрено, что категории работников, которые могут воспользоваться преимущественным правом, могут закрепляться в коллективном соглашении. При этом работодатель может только дополнить содержание комментируемой нормы.

Положения коллективного соглашения не могут изменить последовательность и состав перечня, закрепленного 2 частью ст. 179 ТК РФ. Судебная практик а в этом вопросе вполне однозначна. При рассмотрении споров инстанции, кроме прочего, руководствуются общим принципом трудового права о недопустимости дискриминации работников.

Перечень части 2 179 статьи

При равном уровне квалификации и производительности предпочтение в оставлении на предприятии отдается:

• Семейным сотрудникам, имеющим двух и более нетрудоспособных родственников, находящихся на полном обеспечении работников, получающих от них помощь, являющуюся единственным и постоянным источником средств.
• Служащим, в семьях которых отсутствуют другие лица с самостоятельным заработком.
• Сотрудникам, которые получили во время осуществления трудовой деятельности на данном предприятии профзаболевание или увечье.
• Инвалидам ВОВ и других боевых действий по защите страны.
• Сотрудникам, повышающим квалификацию без отрыва от трудовой деятельности.

Выходные пособия при сокращении

Ст. 179 ТК РФ закрепляет гарантии для ряда категорий работников. Существуют ли гарантии для тех сотрудников, на которых положения статьи не распространяются? Безусловно, есть.

ТК закрепляет обязанность работодателя выплатить сотрудникам, уволенным в связи с ликвидацией организации или сокращением, выходное пособие, равное среднемесячной зарплате. Кроме того, за сотрудником на время устройства на другое предприятие сохраняется его средний заработок. Однако этот период не должен превышать 2-х мес. В исключительных случаях срок может увеличиваться на 1 мес.

Для получения выплат нет необходимости предоставлять документы. Достаточно написать соответствующее заявление.

Выплата пособия осуществляется в день увольнения. Если гражданин по каким-то причинам отсутствовал на работе, оплата производится на следующий день.

Расчет суммы производится с учетом правил 139 статьи ТК. Для определения величины выплаты необходимо взять даты начала и конца периода, вычислить количество дней/часов, подлежащих оплате. На основании полученных результатов исчисляется среднедневная/часовая сумма. Расчет следует производить за 12 месяцев, идущих перед периодом увольнения.

Полный текст ст. 179 ТК РФ с комментариями. Новая действующая редакция с дополнениями на 2019 год. Консультации юристов по статье 179 ТК РФ.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Комментарий к статье 179 ТК РФ

1. Данная статья определяет процедуру увольнения работника по - сокращение численности или штата работников как организации, так и индивидуального предпринимателя.

При сокращении численности (штата) работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
КС РФ отметил, что, устанавливая критерии "более высокая производительность труда и квалификация", законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками (см. определение КС РФ от 21 декабря 2006 года N 581-О).

Возможность реализации такого преимущественного права зависит от конкретного состава лиц, которые подлежат сокращению и занимают аналогичные по квалификационным требованиям должности.

Данное положение применяется при сокращении лиц, занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности, путем сравнения их деловых качеств. При решении вопроса о преимущественном праве при сокращении работодатель должен сравнивать квалификацию и производительность труда, а также иные критерии применительно ко всем работникам, занимающим ту или иную должность (на что указывается, в частности, в апелляционном определении Ярославского областного суда от 29 октября 2012 года по делу N 33-5903/2012).
Нужно отметить, что в случае, если должность, которую занимал работник, и которая подлежала сокращению в штатном расписании работодателя, только одна, преимущественное право работника на оставление на работе не может быть применено (такой вывод следует, в частности, из апелляционного определения Московского городского суда от 22 ноября 2012 года по делу N 11-27863).

Довольно часто возникают споры о правомерности применения работодателем преимущественного права на оставление работника на работе.

Так, суд пришел к выводу о том, что процедура увольнения работника работодателем не нарушена, поскольку квалификация ведущего инженера, оставленного на работе, и объем выполняемой им работы были выше, чем у истца - инженера 1-й категории (в отношении которого имело место сокращение). Также, в отличие от истца, у которого имеется среднее образование, ведущие инженеры имели высшее образование (см. апелляционное определение Московского областного суда от 14 августа 2012 года по делу N 33-13994/2012, см. также апелляционное определение Омского областного суда от 7 ноября 2012 года по делу N 33-6947/12).
Важно помнить, что во всех случаях по заявлению работника правильность проведения работодателем мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена в судебном порядке.

2. Также комментируемая статья устанавливает, что в случае, когда работодателем были выявлены равная производительность труда и квалификация работников, но при этом в отношении некоторых из них планируется сокращение, нужно принимать в расчет следующие критерии.

Предпочтение в оставлении на работе должно отдаваться:
- семейным лицам - при наличии у них двух или более иждивенцев. Под иждивенцами понимаются нетрудоспособные члены семьи, которые находятся на полном содержании работника или получают от него помощь, притом такая помощь должна являться для них постоянным и основным источником средств к существованию. Например, иждивенцами являются неработающая жена и дети;
- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком. Исходя из данной законодательной формулировки, факт получения иными членами семьи работника социальных выплат: пенсий, пособий, компенсаций и т.д. - здесь не учитывается;
- работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание. Определения указанных понятий приводятся в ст. 3 ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний";
- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества. Перечень лиц, относимых к указанной категории, приведен в ст. 4 ФЗ "О ветеранах";
- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Лица из указанных категорий вправе рассчитывать на преимущественное оставление на работе. При этом они должны подтвердить свой статус документально.

В случае наличия таких оснований сразу у нескольких работников преимущество на оставление на работе получает тот, у кого их оказывается больше.

3. Преимущественным правом на оставлении на работе при ликвидации, сокращении численности или штата пользуются и иные категории граждан.

Так, п.6 ст. 10 Федерального закона от 27 мая 1998 года N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих" предусматривает, что супруги военнослужащих - граждан при прочих равных условиях имеют преимущественное право на оставление на работе в государственных организациях, воинских частях при сокращении численности или штата работников.

Для граждан, получивших или перенесших лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие чернобыльской катастрофы или с работами по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, инвалидов вследствие чернобыльской катастрофы ч.7 ст. 14 Закона РФ от 15 мая 1991 года N 1244-1 "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС" устанавливает преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата, независимо от их времени работы на предприятии, в учреждении, организации.

Согласно ст. 2 Федерального закона от 10 января 2002 года N 2-ФЗ "О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне" преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата независимо от времени работы в организации и первоочередное трудоустройство при ликвидации или реорганизации данной организации имеют граждане, получившие суммарную (накопленную) эффективную дозу облучения, превышающую 25 сЗв (бэр).

Кроме того, преимущественное право на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации для отдельных категорий работников предусмотрено рядом других нормативно-правовых актов, а также может устанавливаться коллективным договором.

Приведем примеры из судебной практики, иллюстрирующие определение работодателем преимущественного права оставления работника на работе по критериям, отличным от указанных в комментируемой статье, при равной производительности труда и квалификации.

При определении работника, обладающего преимущественным правом оставления на работе, работодатель применял такой показатель, как "непроизводительные потери рабочего времени", под которым подразумевал, в частности, нахождение работника на больничном и отгулах, то есть, по сути, отсутствие на рабочем месте по уважительной причине. Соответственно, сокращение было применено к лицу, у которого этот показатель был выше. Суд пришел к выводу, что такой подход не может характеризовать производительность труда уволенного работника. Поскольку он имел более высокую квалификацию по сравнению с работником, оставленным на работе, то обладал преимущественным правом остаться на работе (см. апелляционное определение Ярославского областного суда от 29 октября 2012 года по делу N 33-5903/2012).

Работник, имеющий сравнительно одинаковую квалификацию с другими лицами, занимающими аналогичную должность, в то же время неоднократно привлекался к дисциплинарной ответственности. Данное обстоятельство, безусловно, могло быть учтено при решении вопроса о преимущественном праве на оставление на работе и последующем сокращении (см. апелляционное определение Московского городского суда от 26 сентября 2012 года по делу N 11-23422).

Консультации и комментарии юристов по ст 179 ТК РФ

Если у вас остались вопросы по статье 179 ТК РФ и вы хотите быть уверены в актуальности представленной информации, вы можете проконсультироваться у юристов нашего сайта.

Задать вопрос можно по телефону или на сайте. Первичные консультации проводятся бесплатно с 9:00 до 21:00 ежедневно по Московскому времени. Вопросы, полученные с 21:00 до 9:00, будут обработаны на следующий день.

Статья 179 ТК РФ. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

КонсультантПлюс: примечание.

В соответствии с действующим законодательством преимущественным правом на оставлении на работе при ликвидации, сокращении численности или штата пользуются и иные категории граждан.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Порядок увольнения при сокращении штата

Порядок и правила увольнения сотрудников при сокращении штата, определяется ТК РФ и Федер. законами. Рассмотрим по пунктам, как происходит эта процедура.

• Во-первых, на предприятии издаётся соответствующий приказ о сокращении. В документе указывается новое штатное расписание и назначаются должностные лица, которые несут ответственность за проведение всего мероприятия.
• Во-вторых, профсоюзное объединение и служба занятости получают извещение о проводящейся процедуре сокращения рабочего штата. Сроки направления письменного извещения в эти две организации одинаковы (ст 82 ТК РФ). Оно отправляется не позже чем за 2 месяца при массовом сокращении, и не позже чем за 3 месяца при индивидуальном сокращении. То, по каким критериям увольнение сотрудников может быть отнесено к массовому, должно быть указано в коллективных соглашениях. При нарушении уведомительных сроков, увольнение можно признать незаконным.
• В-третьих, по ст 179 ТК РФ должен быть очерчен круг граждан, которые имеют преимущество при оставлении в штате. Ч 1 ст 179 ТК РФ предусматривает, что при урезании численности рабочих мест такое преимущество имеют сотрудники с самой высшей квалификацией и наиболее существенной производительностью труда. Если же уровень производительности и качество трудовых навыков равные, то на своих должностях вправе остаться: 1. семейные сотрудники, имеющие 2-х и более иждивенцев; 2. единственные кормильцы в семье; 3. сотрудники, получившие увечье или проф. заболевание именно на этой работе; 4. инвалиды ВОВ и боевых действий (ч 1 ст 179 ТК РФ); 5. сотрудники, направленные фирмой на повышение квалификации без отрыва от производства (ч 2 ст 179 ТК РФ). Отдельные категории граждан, которые имеют законное преимущественное право остаться в должностном штате при сокращении, также перечисляются в Федер. законах. Это, например, должностные лица, допущенные к гос. тайне, граждане, пострадавшие в Чернобыл ьской катастрофе, и другие. К тому же, есть социально защищенные категории сотрудников. Их нельзя сократить, независимо от отсутствия или наличия указанных преимуществ (ст 261 ТК РФ). Это: беременные женщины; женщины, имеющие ребенка до 3-х лет; одинокие матери детей-инвалидов возрастом до 18 лет; одинокие матери малолетних детей (до 14 лет).
• В-четвертых, все сокращаемые сотрудники за 2 месяца до дня увольнения каждого предупреждаются об этом письменно и под роспись. Чтобы расторгнуть договор раньше, чем истечёт 2 месяца, нужно получить письменное согласие сотрудника и выплатить ему средний заработок за оставшееся до конца двухмесячного срока время. Увольнение будет признано незаконным без соблюдения этой процедуры предупреждения.
• В-пятых, сотрудникам, попавшим под сокращение предлагаются все другие имеющиеся вакансии, как равные, так и нижестоящие. Предлагаться вакансии должны в течение всего двухмесячного срока. Если работодатель этого не делает, но при этом свободные вакансии имеются, увольнение можно признать неправомерным.
• В-шестых, при попадании в список на сокращение сотрудника, являющегося членом профсоюза, необходимо запросить мнение профсоюзного органа. Позиция профсоюза должна быть выражена в течение 7 дней, по прошествии этого срока она в учёт не берется. Если профсоюз с увольнением не согласен, то у организации есть 3 дня, чтобы уладить противоречие. Нерешенные вопросы заносятся в протокол. Даже если согласие профсоюза так и не будет получено, руководство имеет право принять решение об увольнении сотрудника по прошествии 10 дней после запроса профсоюзного мнения. После чего член профсоюза может быть уволен в течение месяца. Увольнение будет законным только при соблюдении всей процедуры.
• В-седьмых, труд. договор расторгается, издаётся соответствующий приказ. Вносится запись в Трудовую книжку об увольнении по сокращению штата (ст 81 ТК РФ). Кроме ЗП, в последний рабочий день уволенному сотруднику выплачивается пособие равное среднемесячному заработку. Также средний заработок может быть за ним сохранен еще на один месяц (с учётом выходного пособия можно получать денежные средства в течение 2-х месяцев), при условии что он не найдет новую работу раньше.