Мониторинг численности и средней заработной платы. Инструкция по электронному мониторингу численности и среднемесячной заработной платы работников образовательных учреждений назначение системы. Отличия от прежней версии

Численность всего по магазину составляет от 6 до 12 человек.Отсюда удельный вес руководителей в общей численности работающих - 11,5, рабочих - 56,5%. Следовательно, основную часть работающих на предприятии составляют рабочие, непосредственно осуществляющие торговый процесс.

Необходимо отметить, что на протяжении последних 2 лет на предприятии наблюдается постепенное сокращение численности персонала, обусловленное увеличением производительности труда.

Несмотря на сокращение работающих за последние годы, по мнению руководства ЗАО «Тандер», кадровый потенциал предприятия не ухудшился.

Как планируется и ожидается, последующие изменения в составе штата компании не будут столь драматичны, несмотря на продолжение увеличения производительности труда. Скорее произойдут структурные изменения в составе рабочей силы. А именно, планируется в общей численности персонала увеличить долю технического и маркетингового состава и уменьшить долю более дешевого ручного труда, при этом несколько уменьшив общую численность персонала предприятия.

Структура персонала в разрезе подразделений предприятия следующая:

Таблица 4. Численность работников

Основные направления кадровой политики предприятия можно сформулировать следующим образом:

1. формирование оптимальной численности работающих;
2. регулярное повышение квалификации специалистов;
3. обновление и омоложение персонала.

Главные цели подбора и подготовки кадров - поиск и обучение людей, способных эффективно преобразовать производство, освоить новые технологии, организовать маркетинг, сбыт, монтаж и сервисное обслуживание покупателей.

На предприятии существует текучесть кадров. Данное обстоятельство говорит о том, что на предприятии нет политики, направленной на сохранение рабочей силы. Это в свою очередь ведет к снижению производительности труда.

В настоящий момент на ЗАО Тандер действует только материальное денежное стимулирование труда, которое выражается прежде всего в заработной плате, различных доплат к ней, премий.

Оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада в конечный результат, а также качества труда и максимальным размером не ограничивается.

В ЗАО действует повременно-премиальная оплата труда и должностные оклады.

Труд рабочих оплачивается в основном в сдельно-прогрессивной форме. То есть их заработная плата пропорциональна объему выполненных ими работ. Кроме того, рабочий премируется за перевыполнение установленного для него плана, а также за количество выполненной работы и уровня обслуживания покупателей.

Труд служащих оплачивается в форме повременно-премиальной и повременной окладной заработной платы.

Система оплаты труда, формы материального поощрения, размеры тарифных ставок (окладов) устанавливается администрацией «положение о премировании работников ЗАО «Тандер»)

Минимальная заработная плата в ЗАО устанавливается в размере 4400руб.

В случае наступления чрезвычайных обстоятельств, на время их действия, по совместному решению администрации и профессионального комитета, независимо от результатов хозяйственной деятельности ЗАО работнику гарантируется минимальная заработная плата, установленная по РФ, при условии выполнения им качественно и в срок установленной нормы труда (трудовых обязанностей), отработки полностью за этот период нормы рабочего времени.

Оплата труда рабочих производится в соответствии с тарифными сеткамии схемами окладами. Оклады категорий руководителей, специалистов и служащих устанавливается по схемам должностных окладов, утвержденных приказом по ЗАО, а также в соответствии с приказом по ЗАО кратными фактической средней зарплате по ЗАО.

Годовая норма рабочего времени на 2011 год устанавливается:

- при 40-часовой рабочей неделе - 1995 часов
- при 36-часовой рабочей неделе - 1800 часов
- при 24-часовой рабочей неделе - 1200 часов

Продолжительность ежедневной работы, перерывов для отдыха и обеда определяется правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными конференцией работников предприятия.

Права и обязанности администрации:

1. Осуществлять тарификацию работ и присвоение квалификации рабочим
2. Продолжать работу по росту доходов за счет совершенствования структуры управления и обслуживания

Периодически, с учетом инфляции, пересматривать минимальный уровень зарплаты, устанавливая его в размере не ниже минимальной заработной платы, работникам, предупрежденным о сокращении, при общем повышении заработной платы в ЗАО повышать на общих основаниях.

3. При выполнении показателей бизнес-плана применять повышающий коэффициент к окладам, тарифам.
4. Производить доплаты за вредные условия труда независимо от индивидуального квалификационного разряда в размере до 20% максимального разряда работ, имеющегося в данных условиях труда на участке, в зависимости от инструментальных замеров условий труда при аттестации рабочих мест, за время фактической занятости работника на данном рабочем месте.
5. Доплату за работу в ночное время (с 22 часов до 6 часов утра) производить в размере 50% тарифной ставки (оклада).
6. Исчисление среднего заработка для оплаты отпуска производить в соответствии с существующими нормативными актами.
7. Выплату вознаграждения за выслугу лет производить ежемесячно

8. Производить выплату заработной платы работникам ЗАО 2 раза в месяц:
- - аванс 25-30 числа текущего;
- - зарплату, причитающуюся в окончательный расчет, перечислять на счета пластиковых карточек работников, с их согласия, 10-15 числа.

По решению администрации передовым работникам могут предоставляться дополнительные выплаты (например оплата обучения в образовательных учреждениях)

Администрация ЗАО гарантирует реализацию прав работников на охрану труда и здоровья и обеспечивает им безопасность.

Все работники предприятия премируются в зависимости от объема выполнения плана реализации продукции и депремируются за превышение нормативных потерь, что предусмотрено договором о коллективной материальной ответственности.

Работникам предоставляется полный социальный пакет (оплачиваемый отпуск, официальная зарплата, отчисления во все фонды о полной заработной плате, стаж, оплачиваемый больничный, льготный НДФЛ для тех, у кого есть несовершеннолетние дети, сохранение рабочего места после декретного отпуска). Так же в компании имеется дополнительный социальный пакет (например, льготные путевки в санатории, новогодние подарки и т.д.)

На предприятии не применяется никаких уникальных или собственных специфических форм оплаты труда. Кроме того, на предприятии не применяется ни одна из современных форм оплаты труда, которые обладают наивысшим уровнем мотивационных элементов, (например, системы Хелси, Рована, Барта, «Импроше» и т.д.).

Профессиональный карьерный рост и обучение за счет компании, стабильность и социальная защищенность - преимущества и перспективы, открывающиеся перед работниками.

В последнее время доля сдельной заработной платы в общей заработной плате персонала компании сокращается. А это означает, что сумма заработной платы становится все менее связана с конечным результатом труда и не выполняет свою мотивационную функцию. Кроме того, увеличение доли повременной заработной платы приводит к увеличению доли постоянных издержек предприятия, что негативно влияет на прибыль при сокращении объема реализации, а именно, уменьшает норму прибыли с единицы продукции при сокращении объемов производства и реализации.

Заработная плата продавца на сегодняшний день состоит из: оклада и премии. Оклад = 4400руб. и зависит от календарных дней, проработанных в месяце. Премия зависит от: нормативных потерь, доли отработанных часов с учетом КТУ и УС, штата, установленного уровня оплаты труда в населенном пункте.

У рабочих присутствует стимулирующая роль премии, так как премия зависитот личной заслуги.

Я разработал следующие схемы выставления КТУ и КС для более качественного выполнения труда РП и соответственно более высокой оплаты труда в ЗАО «Тандер»

ИНСТРУКЦИЯ ПО ПРОВЕДЕНИЮ МОНИТОРИНГА ЗАРАБОТНЫХ ПЛАТ

Назначение и область применения: данный документ описывает методологию проведения мониторинга заработных плат для действующих и открывающихся бизнес-подразделений. Предназначен для сотрудников отделов управления персоналом филиалов, РЦ, АТП, ГМ.

Участники:

Cокращения, основные понятия и термины:

АТП -- Автотранспортное предприятие;

ГК -- Головная компания;

ГМ -- Гипермаркет Магнит;

ДАТП - Директор автотранспортного предприятия;

ДРЦ -- Директор распределительного центра;

ДФ -- Директор филиала;

НОУП -- Начальник отдела управления персоналом;

ОУП -- отдел управления персоналом;

РД -- Региональный директор;

РП -- Рядовой персонал;

РРСП -- Региональный руководитель Службы персонала;

РЦ -- Распределительный центр;

1. Общие положения

Мониторинг заработных плат - важный инструмент кадровой политики, применяемый с целью повышения эффективности работы персонала и усиления конкурентоспособности Компании на региональных рынках. Исследование уровней заработных плат является также необходимым этапом предварительной проработки проектов развития бизнеса в регионах.

Данная Инструкция описывает методологию проведения мониторинга заработных плат.

Мониторинг проводится в двух случаях:

- планово, с периодичностью один раз в полгода в каждом бизнес-подразделении Компании, согласно утвержденного графика;
- по мере необходимости, под определенную задачу.

Использование такого инструмента, как мониторинг, позволяет с учетом ситуации на рынке труда обосновать необходимость увеличения или уменьшения размера заработной платы по должностям при принятии управленческих решений.

Инициировать проведение мониторинга могут:

- НОУП филиала, РЦ, АТП (запрос согласуется по схеме: РРСП - НОУП ГК - Руководитель службы управления персоналом);
- РРСП (запрос согласуется по схеме: НОУП ГК - Руководитель службы управления персоналом);
- НОУП ГК (отправляет запрос на согласование Руководителю службы управления персоналом);
- РД, ДФ, ДРЦ, ДАТП (отправляют запрос НОУП филиала, РЦ, АТП или РРСП, после чего согласование происходит по обозначенным выше схемам).

Мониторинг проводится по двум направлениям:

- рядовой персонал;
- специалисты.
2. Проведение мониторинга заработных плат по должностям рядового персонала

Проведение мониторинга рядового персонала осуществляется двумя способами:

ежедневное заполнение «Шаблона электронного бланка анкет» на основании анкетных данных соискателей;
заполнение шаблона «Мониторинг_РП» один раз в полгода по конкурентам по открытым источникам СМИ. При необходимости получения дополнительной информации возможен обзвон по объявлениям под видом кандидата.

При проведении мониторинга рядового персонала за основу нужно брать не название должности, а схожесть функционала. Названия должностей в разных компаниях могут быть одинаковыми, но должностные обязанности при этом будут разные и наоборот.

2.1 Заполнение «Шаблона электронного банка анкет»

Ответственный сотрудник ОУП филиала, РЦ, АТП вносит на регулярной основе анкетные данные соискателей в файл "Шаблон электронного банка анкет" и отправляет его в ГК, согласно графика, один раз в полгода. Файл заполняется следующей информацией:

- ФИО кандидата;
- год рождения кандидата;
- пол кандидата;
- должность, на которую претендует кандидат (наименование должности вносится в соответствии с штатным расписанием);
- месяц заполнения анкеты;
- город, в котором планирует работать кандидат;
- предпочтение кандидата по району работы;
- контактный телефон кандидата;
- должность кандидата на предыдущем месте работы;
- название компании - предыдущего работодателя;
- оклад (постоянная часть заработной платы), указывается одной суммой, если кандидат в анкете или на собеседовании указывает диапазон, то в файл вносится среднее значение относительно верхней и нижней границ;
- общую сумму получаемой «на руки» заработной платы (указывается одной суммой), если кандидат в анкете или на собеседовании указывает диапазон, то в файл вносится среднее значение относительно верхней и нижней границ;
- среднее количество рабочих часов в месяц;
- результат (в архив - через два месяца от даты написания невостребованной анкеты);
- работал или нет ранее кандидат в нашей компании (если работал, то необходимо указать характеристику кандидата: положительная или отрицательная);
- источник получения кандидатом информации о вакансии;
- примечание (для внесения дополнительной информации, например, если несколько источников получения информации о вакансии).
2.2 Работа с файлом «Мониторинг РП»

Ответственный сотрудник ОУП филиала, РЦ, АТП заполняет файл "Мониторинг РП" с периодичностью один раз в полгода, согласно графику, и отправляет его в ГК. В файл вносятся следующие данные:

- должность (обязательна для заполнения);
- название компании- конкурента (обязательно для заполнения);
- оклад (указывается одной суммой), если в объявлении или при уточнении конкуренты указывают диапазон, то в файл вносится среднее значение относительно верхней и нижней границ (необязателен для заполнения);
- общую сумму получаемой «на руки» заработной платы (указывается одной суммой), если в объявлении или при уточнении конкуренты указывают диапазон, то в файл вносится среднее значение относительно верхней и нижней границ (обязательна для заполнения);
- график работы (сменность, продолжительность смены);
- среднее количество рабочих часов в месяц.
3. Проведение мониторинга заработных плат по должностям специалистов

Ответственный сотрудник ОУП филиала, РЦ, АТП на основании анкет кандидатов заполняет файл «Шаблон для специалистов» (приложение 3), внося следующие данные:

На первом листе файла «Организация» указываются:

- название города, в котором проводится мониторинг;
- в колонке «Позиция» - должность, которую мониторим;
- название соответствующей должности у компаний-конкурентов;
- название организации по предыдущему месту работы;
- размер заработной платы (указывается одной суммой), если кандидат в анкете или на собеседовании указывает диапазон, то в файл вносится среднее значение относительно верхней и нижней границ.

При проведении локального мониторинга ответственный сотрудник ОУП филиала, РЦ, АТП на листе «Позиции» вводит в первом столбце название должностей, которые необходимо промониторить и нажимает кнопку «Запуск», в результате чего получает данные для анализа:

- в колонке «Количество» появится количество позиций, которые промониторили;
- в колонке «Минимум» отразится минимальный размер заработной платы, которую выплачивают по данной должности;
- в колонке «Нижний квартиль» указывается значение, которое отсекает ј часть массива данных по количеству, попадающих в диапазон меньше нижнего квартиля;
- в колонке «Медиана» указывается серединное значение из всего массива данных;
- в колонке «Верхний квартиль» указывается значение, которое отсекает ј часть массива данных по количеству, попадающих в диапазон больше верхнего квартиля;
- в колонке «Максимум» указывается максимальный размер заработной платы, которую выплачивают по данной должности;
- в колонке «Среднее» считается среднее арифметическое значение;
- в колонке «Среднее с обрезками» считается среднее арифметическое значение с учетом квартилей.

Необходимо ориентироваться на диапазон зарплат, сосредоточенный между нижним и верхним квартилями, поскольку в нем сосредоточено 50 % всего массива данных за исключением экстремальных значений.

4. Мониторинг заработных плат для открывающихся бизнес-подразделений

При открытии новых бизнес-подразделений в населенных пунктах, где Компания еще не представлена, необходимо заблаговременное проведение мониторинга заработных плат до запуска рекламной кампании. Если Компания уже представлена в регионе, то при открытии используется мониторинг действующих бизнес-подразделений.

При открытии распределительных центров и автотранспортных предприятий обязательно проведение общего мониторинга рынка труда до начала рекламных мероприятий. Ответственный сотрудник ОУП РЦ, АТП заполняет файл "Общий мониторинг" (приложение 4), внося в него следующие данные.

На первом листе файла «Рынок труда» заполняется:

- название и адрес предприятия;
- сфера деятельности предприятия;
- средняя численность предприятия;
- вредные условия работы;
- размер заработной платы рядового персонала (указывается зарплатный диапазон);
- размер заработной платы менеджеров среднего звена (указывается зарплатный диапазон).

На втором листе файла «Ближайшие населенные пункты» заполняется:

- название «ближайшего» населенного пункта;
- расстояние до населенного пункта, где открывается бизнес-подразделение нашей Компании;
- численность населения в «ближайшем» населенном пункте;
- перечень предприятий, функционирующих в «ближайшем» населенном пункте.

На третьем листе файла должны быть представлены данные государственной статистики по отраслям рынка труда, а именно: среднесписочная численность работников организаций и среднемесячная заработная плата работников организаций каждой представленной в регионе отрасли.

4. УСОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ТОРГОВЫХ ПРЕДСТАВИТЕЛЕЙ

Чтобы создать эффективную систему оплаты труда, которая позволит компании развиваться следует изменить коммерческую концепцию бизнеса на клиентоориентированую.

В новую систему оплаты труда следует в первую очередь заложить такую мотивацию, которая бы ориентировала сотрудников на удовлетворение клиентов компании

В компании с коммерческим подходом построения бизнеса начальник отдела продаж, подчиняясь директору фирмы, говорит своим менеджерам: «Нам нужна максимальная выручка; ваша премия будет зависеть от этого». Согласитесь, в этом случае исполнитель вынужден «задирать до потолка» торговую наценку по каждой сделке.

Допустим, менеджеру по продажам удалось «впарить» товар по самой высокой цене. В силу каких-то обстоятельств в этот раз клиент вынужден был купить. Убедившись, что то же самое можно было приобрести выгоднее в другом месте, он вряд ли обратится в следующий раз в эту же компанию. В результате клиентская база такой компании обновляется ежегодно на 50-70%. То есть, все больше становится «разовых» клиентов. А маркетинг все дорожает, ориентируясь на «случайного» клиента.

Совсем другая обстановка в клиентоориентированной компании. Вся деятельность предприятия подчинена главной цели - добиться максимальной удовлетворенности покупателя . И эту мысль понимают и разделяют все: исполнители и руководство, предприниматель и инвесторы .

Финансовые мотивы действий участников предприятия так сформулированы и взаимоувязаны, что удовлетворенность покупателя неизбежно благотворно отражается на их личных доходах.

Для начала введения новой системы оплаты труда следует внятно обозначить, что удовлетворенность клиента - главный показатель работы всех сотрудников компании.

Вывод: теперь размер заработка работника существенно зависит от его вклада, степени реализации способностей. Здесь уже нет места принципу: хорошо или плохо работаешь, все равно получишь одинаковую зарплату. Должен действовать другой принцип: "кто хорошо работает -- тот и много зарабатывает". На этой оптимистичной ноте хочется завершить дипломный проект и надеяться на внедрение вышеуказанного принципа в работу а, следовательно, и в жизнь человека.

Работников отрасли «Культура» области
по категориям персонала

В целях реализации Указа Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года № 000 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики»

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Утвердить форму предоставления информации о численности, фонде оплаты труда и размере средней заработной платы работников отрасли «Культура» Саратовской области по категориям персонала, согласно приложению № 1.

2. Утвердить Инструкцию по заполнению формы ежемесячного мониторинга численности, фонда оплаты труда и размера средней заработной платы работников отрасли «Культура» области по категориям персонала, согласно приложению № 2.

3. Рекомендовать руководителям органов управления культуры и кино администраций муниципальных районов , городских округов и поселений области руководствоваться настоящей формой при осуществлении деятельности и предоставлении информации в министерство культуры области.

4. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на заместителя министра культуры области.

Министр

Приложение

к приказу министерства

культуры области

от 01.01.01 года № 01-06/119

Инструкция

по заполнению формы ежемесячного мониторинга численности, фонда оплаты труда и размера средней заработной платы работников
отрасли «Культура» области по категориям персонала

1. Респондентами по форме ежемесячного мониторинга являются юридические лица ведомственной принадлежности к отрасли «Культура» государственной и муниципальной форм собственности – учреждения культуры, осуществляющие экономическую деятельность в соответствии с кодом «Деятельность по организации отдыха и развлечений, культуры и спорта», за исключением следующих видов деятельности :

92.4 Деятельность информационных агентств,

92.6 Деятельность в области спорта,

92.71 Деятельность по организации азартных игр.

ОКВЭД 80.10.3 «Дополнительное образование детей»;

ОКВЭД 80.22.21 «Обучение в образовательных учреждениях среднего профессионального образования »;

ОКВЭД 80.30.3 «Обучение в образовательных учреждениях дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) для специалистов, имеющих высшее профессиональное образование».

2. Сведения по форме ежемесячного мониторинга предоставляются муниципальными учреждениями, подведомственными органу местного самоуправления , осуществляющему управление в сфере культуры, государственными учреждениями, подведомственными министерству культуры Саратовской области. В срок до 20 числа месяца, следующего за отчетным, органы местного самоуправления, осуществляющие управление в сфере культуры предоставляют в министерство культуры области сводную форму ежемесячного мониторинга и форму ежемесячного мониторинга в разрезе каждого подведомственного учреждения (юридического лица). В срок до 15 числа месяца, следующего за отчетным (одновременно в срок сдачи статистической формы П-4) государственные учреждения культуры Саратовской области предоставляют в министерство культуры области форму ежемесячного мониторинга.

3. Приоритетным является предоставление формы в электронном виде. Excel-шаблон формы размещен на официальном сайте министерства культуры Саратовской области www. mincult. *****. Руководитель юридического лица назначает должностных лиц, уполномоченных предоставлять информацию ежемесячного мониторинга от имени юридического лица, в том числе в его обособленных подразделениях.

4. В графе 1 формы приводятся данные о средней численности работников списочного состава или среднесписочной численности работников с внешними совместителями всего за отчетный период с начала года, в графе 2 – данные о средней численности работников списочного состава или среднесписочной численности без учета внешних совместителей в графе 3 – данные о средней численности внешних совместителей, в графе 4 – данные о средней численности внутренних совместителей СПРАВОЧНО . При этом работник, состоящий в списочном составе организации и выполняющий работы на условиях внутреннего совместительства, учитывается один раз по месту основной работы, в численности списочного состава (без внешних совместителей) по графе 2, а в графе 4 указывается СПРАВОЧНО .

за период с начала года определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы, истекшие за период с начала года, и деления полученной суммы на число месяцев за период с начала года.

Среднесписочная численность работников за месяц исчисляется путем суммирования списочной численности работников за каждый календарный день месяца, т. е. с 1 по 30 или 31 число (для февраля – по 28 или 29 число), включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

5. Расчет среднесписочной численности работников производится на основании ежедневного учета списочной численности работников, которая должна уточняться на основании приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора . При этом за каждый день истекшего периода с начала года необходимо распределить работников списочного состава по категориям персонала, суммировать по категориям начисленную за этот период заработную плату, исчислить среднесписочную численность работников по каждой категории, что даст возможность отразить переход работника в течение отчетного периода из одной категории в другую (например, если работник 6 месяцев работал как специалист, а последующие 6 месяцев – как руководитель структурного подразделения).

6. Численность работников списочного состава за выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. При наличии двух или более выходных или праздничных (нерабочих) дней подряд численность работников списочного состава за каждый из этих дней принимается равной численности работников списочного состава за рабочий день, предшествовавший выходным и праздничным (нерабочим) дням.

Численность работников списочного состава за каждый день должна соответствовать данным табеля учета рабочего времени работников, на основании которого устанавливается численность работников, явившихся и не явившихся на работу.

7. Не включаются в списочную численность работники:

а) принятые на работу по совместительству из других организаций;

б) выполнявшие работу по договорам гражданско-правового характера;

в) переведенные на работу в другую организацию, если за ними не сохраняется заработная плата, а также направленные на работу за границу;

г) направленные учреждениями на обучение в образовательные учреждения с отрывом от работы, получающие стипендию за счет средств этих учреждений; лица, с которыми заключен ученический договор на профессиональное обучение с выплатой в период ученичества стипендии;

д) подавшие заявление об увольнении и прекратившие работу до истечения срока предупреждения или прекратившие работу без предупреждения администрации учреждения. Они исключаются из списочной численности работников с первого дня невыхода на работу;

8. При определении среднесписочной численности работников необходимо учитывать следующее.

а) В среднесписочную численность не включаются следующие работники списочного состава:

Женщины, находившиеся в отпусках по беременности и родам, лица, находившиеся в отпусках в связи с усыновлением новорожденного ребенка непосредственно из родильного дома, а также в отпуске по уходу за ребенком;

Работники, обучающиеся в образовательных учреждениях и находившиеся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы, а также поступающие в образовательные учреждения, находившиеся в отпуске без сохранения заработной платы для сдачи вступительных экзаменов в соответствии с законодательством Российской Федерации .

б) Лица, работавшие неполное рабочее время в соответствии с трудовым договором, штатным расписанием или переведенные с письменного согласия работника на работу на неполное рабочее время, при определении среднесписочной численности работников учитываются пропорционально отработанному времени.

в) Работники, которым в соответствии с законодательством Российской Федерации установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, включая инвалидов, в среднесписочной численности учитываются как целые единицы.

г) Лица, работавшие неполное рабочее время по инициативе работодателя, учитываются в среднесписочной численности работников как целые единицы.

д) Среднесписочная численность работников в учреждениях, работавших неполный месяц (например, во вновь созданных организациях), определяется путем деления суммы численности работников списочного состава за все дни работы учреждения в отчетном месяце, включая выходные и праздничные (нерабочие) дни за период работы, на общее число календарных дней в отчетном месяце.

К вновь созданным учреждениям не относятся учреждения, созданные на базе ликвидированных (реорганизованных) юридических лиц, обособленных или несамостоятельных подразделений.

9. Средняя численность внешних совместителей исчисляется в соответствии с порядком определения средней численности лиц, работавших неполное рабочее время.

Средняя численность внешних совместителей за период с начала года и за год определяется путем суммирования средней численности за все месяцы, истекшие с начала года, и деления полученной суммы на число месяцев отчетного периода.

10. В графы с 5 по 8 включаются нарастающим итогом начисленные за отчетный период суммы оплаты труда списочного состава, внешних совместителей и внутренних совместителей СПРАВОЧНО .

11. Фонд начисленной заработной платы в графах 5-8 включает все суммы выплат независимо от источников их финансирования, статей смет и предоставленных налоговых льгот.

По графам 9-12 – фонд начисленной заработной платы всех работников (из графы 6) и фонд начисленной заработной платы внешних совместителей (из графы 7) распределяются по : по графам 9 и 11 соответственно отражаются данные о средствах, поступивших за счет бюджетов всех уровней, по графам 10 и 12 – средства от приносящей доход деятельности и иные средства.

12. Работник, получающий в одной организации две, полторы или менее одной ставки или оформленный в одной организации как внутренний совместитель, учитывается как один человек (целая единица). При этом работник, состоящий в списочном составе организации и выполняющий работы на условиях внутреннего совместительства, учитывается один раз по месту основной работы, в фонде заработной платы по графе 6 показывается сумма заработной платы с учетом оплаты труда по совместительству; в графе 8 из графы 6 выделяется сумма, начисленная работнику за работу на условиях внутреннего совместительства СПРАВОЧНО .

Если работник по основной работе относится к одной категории, а по внутреннему совместительству – к другой , чем основная работа, то он должен быть отражен один раз - по той категории, к которой относится его основная работа. При этом по графе 6 по этой строке отражается суммарный заработок – за основную работу и за работу по внутреннему совместительству, а в графе 8 из графы 6 выделяется сумма, начисленная работнику за работу на условиях внутреннего совместительства СПРАВОЧНО .

Например, если библиотекарь по внутреннему совместительству работает на должности (например: уборщицы), относящейся к другой категории (к вспомогательному персоналу, к прочим работникам не относящимся к специалистам), то он должен отражаться как единица по строке 12 графе 2, а в графе 4 , в строке 25 он должен отразится как единица СПРАВОЧНО ; в графе 6 должна отражаться его суммарная заработная плата как библиотекаря и как работника из числа «прочих работников», в графе 8, в строке 25 – только оплата труда по внутреннему совместительству СПРАВОЧНО .

13. Работник, состоящий в списочном составе организации и заключивший договор гражданско-правового характера с этой же организацией, учитывается один раз по месту основной работы, а начисленная ему заработная плата по трудовому договору и договору гражданско-правового характера – общей суммой в фонде заработной платы работников списочного состава (в графе 6); в графе 8 выделяется вознаграждение за работу по договору гражданско-правового характера. В рамках данного статистического наблюдения работа по договору гражданско-правового характера, заключенному работником списочного состава со своей организацией, рассматривается как внутреннее совместительство.

14.В графы 2 и 3 не включаются лица, работающие только по договору гражданско-правового характера и не входящие в списочную численность и численность внешних совместителей, а в графе 8 соответственно не отражаются суммы вознаграждений лицам, работающим только по договорам гражданско-правового характера. В графе 8 также не учитываются суммы вознаграждений по договорам гражданско-правового характера, выплаченные данной организацией лицам, являющимся внешними совместителями.

15. Более подробные методологические указания по заполнению данных о среднесписочной численности и фонде начисленной заработной платы приведены в «Указаниях по заполнению форм федерального статистического наблюдения №№ П-1, П-2, П-3, П-4, П-5(м)», утвержденных приказом Росстата.

16. Графа 13 рассчитывается автоматически путем деления графы 5 на графу 1, соответственно также рассчитываются графы 14 (графа 6 делится на графу 2) и графа 15 (графа 7 делится на графу 3).

17. Данные о среднесписочной численности и средней численности внешних совместителей (графы 2 и 3), а также о фонде начисленной заработной платы (графы 6 и 7) по строке 01 должны соответствовать данным ежемесячной формы № П-4.

18. По строкам 02, 07 и 23 все работники распределяются по категориям персонала: административно-управленческий, основной и вспомогательный.

Отнесение должностей работников к той или иной категории осуществляется в соответствии с приказом министерства культуры Саратовской области от 27 марта 2013 года № 01-06/118 «Об утверждении положения по отнесению должностей работников государственных учреждений культуры Саратовской области к административно-управленческому, основному и вспомогательному персоналу по видам экономической деятельности учреждений».

ИНСТРУКЦИЯ

по электронному мониторингу численности и среднемесячной заработной платы работников образовательных учреждений

Назначение системы
Система предназначена для мониторинга численности и среднемесячной заработной платы работников образовательных учреждений с помощью сети Интернет. Позволяет образовательным учреждениям вносить и редактировать данные за отчетный месяц, автоматически рассчитывать показатели за квартал.

Особенностью интернет-системы является централизация первичных данных в единой базе данных, что исключает необходимость выполнения операций экспорта-импорта для их переноса.

Сроки предоставления данных

Образовательные учреждения предоставляют информацию до 8 числа месяца, следующего за отчетным периодом

Органы управления образованием - до 10 числа месяца, следующего за отчетным периодом.

Отличия от прежней версии

В систему мониторинга внесены следующие изменения:

Изменена форма представления информации: вместо трех форм оплата труда (бюджет), оплата труда (внебюджет), оплата труда (свод) теперь ведется одна форма – оплата труда, единая для всех типов учреждений.
В форму добавлены категории работающих: директор и учителя, осуществляющие классное руководство.
Изменен порядок заполнения информации: вносятся данные о численности и фонде оплаты труда, на основе их рассчитывается среднемесячная заработная плата.
Изменен принцип сбора данных, вносятся только первичные данные по учреждениям за месяц. Все остальные данные (квартальные данные и сводки) рассчитываются автоматически на основе внесенных месячных данных.

Требования к компьютеру

Для работы в Интернет-системе на компьютере должен быть установлен Интернет браузер (Microsoft Internet Explorer, Opera, Mozilla, Firefox). Для печати отчетных форм необходима программа Microsoft Excel.

Вход в систему
Войти в систему можно двумя способами.

Запустите интернет браузер, в адресной строке введите адрес http://www.depon.tyumen.ru/ned3/ и нажмите кнопку Переход или клавишу Enter .

Зайдите на портал информационной системы управления образованием http://depon.info/ , затем щелкните баннер «Показатели эффективности деятельности образовательных учреждений»

Откроется страница авторизации. Для входа в систему введите в соответствующих полях Логин и Пароль , нажмите кнопку Войти .

При успешной проверке Логина и Пароля откроется главная страница Интернет-системы (перечень показателей на экране различается в зависимости от типа образовательного учреждения ).

Ввод данных
Для перехода в режим ввода данных нажмите кнопку Редактирование , она изменит цвет на красный. Доступные для редактирования формы будут выделены в списке зеленым цветом.

В периоде Месячный выберите форму Оплата труда (мес) . Проверьте отчетный период: год, месяц , при необходимости поменяйте. Если отчетная форма заполняется впервые, то необходимо добавить строки (щелкнуть мышкой значок «+»). Будут добавлены необходимые строки. (Значок «-» служит для удаления всех строк таблицы.)

Для внесения данных дважды щелкните мышкой на ячейке. Когда появится курсор, внесите данные в ячейку. Для перехода в следующую ячейку можно использовать клавишу табуляции Tab на клавиатуре.

Внесите данные о численности работников и фонде оплаты труда по категориям работающих.

Численность вносится с точностью до 2 знаков после запятой.

Фонд оплаты труда вносится в тыс. руб. с точностью до 3 знаков после запятой.

Заработная плата вычисляется автоматически в рублях с точностью до 2 знаков после запятой.

Строка Всего по учреждению вычисляется автоматически.

Строка Педагогический персонал вычисляется как сумма строк Учителя и Педагоги, не участвующие в учебном процессе .
Если данные не сохранены, то они отмечаются красным треугольником в левом верхнем углу ячейки. После внесения всех данных нажмите кнопку Сохранить . Сохранение данных будет подтверждено сообщением.

Для выхода из режима редактирования нажмите кнопку Редактирование , при переходе в режим просмотра она изменит цвет на черный. В дальнейшем, при необходимости, можно снова перейти в режим редактирования и изменять данные.
Печать данных
Для печати показателей осуществляется экспорт данных в Microsoft Excel. Для этого нажмите кнопку Excel .

Отчет может быть сохранен на диске или открыт на экране. Для сохранения на диске на запрос Открыть или сохранить этот файл выберите Сохранить .
Выход из системы
Для выхода из системы закройте вкладку Ned3 в интернет браузере.