Прием на время декретного отпуска. Как правильно оформить прием на работу на время отпуска основного сотрудника? Установление испытательного срока

В ситуации, когда одна (или один) из сотрудников получили декретный отпуск, на его место в обязательном порядке нужно найти другого специалиста, заключив с ним кратковременный трудовой договор. Сокращать данную должность по закону нельзя, ведь вышедший из декрета родитель имеет право занять именно ту позицию, с которой уходил в отпуск. О всех тонкостях приема на работу временных работников поговорим в этой статье.

Перевод на декретную должность

Одним из способов «восполнения» ячейки коллектива является временный перевод уже состоявшегося специалиста на должность временно ушедшего в отпуск. Часто встречается этот вариант среди педагогов - именно там работает большое количество молодых женщин, многим из которых требуется перерыв в работе, связанный с рождением ребенка. Образовательные ведомства, заранее предупрежденные об уходе одного из сотрудников, обязаны перевести на декретную должность другого учителя, а дирекция школы - составить трудовой договор с четко ограниченными временными рамками.

При этом, работодателю следует помнить, что прием и перевод в коллектив сотрудника на декретное место четко регламентируется статьями 59-79 Трудового кодекса России. Особенностью такого типа пополнения штаба является гарантия сохранения старого или побор нового места за специалистом, что перевелся, после того, как родитель выйдет из отпуска.

Для законного осуществления данного вида замещений, соискателям нужно будет подготовить пакет документов, что будет включать:

Заявление о переводе на декретную должность;
Трудовой договор (срочный или бессрочный);
Приказ о переводе;

Кроме этого, работодатель в обязательном порядке должен будет сделать запись о приеме нового сотрудника в трудовую книжку, а также ознакомить последнего с инструкциями, планами работ, техникой безопасности и другими техническими моментами.

Прием на декретное место

Если не удается найти сотрудника для осуществления перевода, можно принять на работу нового специалиста, который, по окончанию трудового договора, уйдет в «вольное плавание» и самостоятельно будет искать себе грядущее рабочее место. При этом, для оформления новопринятого работника, нужно будет подготовить все те же документы, что и при переводе, только заявления и приказы, соответственно, будут о приеме должностного лица.

Проинформированость соискателя о том, что он будет занимать декретное место работы - обязательное условие, ведь в случае проблемного увольнения последний может обратиться в суд с жалобой. При этом, декретная ставка (зарплата специалиста, замещающего ушедшего в декрет работника) должна быть равна той же сумме, что получал постоянный сотрудник.

Рабочее место после декретного отпуска

Как уже было отмечено, работодатель не имеет право сокращать должность, что занимал ушедший в декрет специалист. Даже если родитель 3 года не принимал участия в функционировании компании, и, казалось бы, утратил свои навыки работы, законом предусмотрено, что он может вернуться именно на ту позицию, что занимал до отпуска.

Выйти из декрета можно не только по истечению 3 лет родительского отпуска, но и раньше, даже если должность на тот момент занята временным специалистом: в таких ситуациях нужно написать соответствующее заявления о преждевременном выходе из декретного отпуска.

Приказ о приеме на декретное место

Обязательными реквизитами данного документа являются наименование компании-работодателя, ФИО нового работника и срок замещения данной должности. Приказ может быть составлен как в общепринятой форме, так и в той, что функционирует только в учреждении.

Но тут возможны проблемы в том случае, когда в документах о зачислении будет обозначена одна дата конца службы временного сотрудника, а на деле окажется, что он должен будет уйти раньше из-за того, что основной сотрудник захотел досрочно уйти из декрета. Во избежание подобных ситуаций, в приказе и трудовом договоре лучше воздержаться от конкретных дат, используя формулировку «до выхода на работу [ФИО основного сотрудника], за которым (которой) в соответствии с законодательством РФ сохранено место работы.»

mari_010 , Почитайте вот это:Вопрос: Работнице, с которой заключен срочный трудовой договор, предоставлен отпуск по беременности и родам. На дату рождения ребенка трудовой договор еще будет действовать, действие договора прекращается примерно через три месяца после рождения ребенка. Какие пособия работнице в данном случае должен выплатить работодатель?

Ответ: Прежде всего отметим, что в соответствии со ст. 261 Трудового кодекса РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.
Федеральным законом от 19.05.1995 N 81-ФЗ "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей" установлены следующие пособия гражданам, имеющим детей:
- пособие по беременности и родам;
- единовременное пособие женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности;
- единовременное пособие при рождении ребенка;
- пособие по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет.
Право на пособие по беременности и родам имеют женщины, подлежащие обязательному социальному страхованию, в частности работающие по трудовым договорам (ст. 2 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию").
Назначение и выплата пособий по беременности и родам осуществляется работодателем по месту работы женщины (п. 1 ст. 13 Закона N 255-ФЗ).
Поскольку в период отпуска по беременности и родам будет продолжать действовать трудовой договор, выплату пособия по беременности и родам обязан произвести работодатель.
Право на единовременное пособие дополнительно к пособию по беременности и родам имеют женщины, вставшие на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности (ст. 9 Закона N 81-ФЗ).
Данное пособие назначается и выплачивается по месту назначения и выплаты пособия по беременности и родам (п. 17 Положения о назначении и выплате государственных пособий гражданам, имеющим детей, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 30.12.2006 N 865).
Таким образом, в данном случае пособие также выплачивается работодателем.
Право на единовременное пособие при рождении ребенка имеет один из родителей (ст. 11 Закона N 81-ФЗ). Единовременное пособие при рождении ребенка назначается и выплачивается одному из родителей либо лицу, его заменяющему, по месту работы (службы, учебы), а если родители либо лицо, их заменяющее, не работают (не служат, не учатся), - органом социальной защиты населения по месту жительства ребенка (п. 23 Положения).
Обратиться за выплатой данного пособия можно в течение 6 месяцев со дня рождения ребенка (п. 55 Положения).
Поэтому в том случае, если женщина обратится с заявлением о выплате пособия в течение срока действия трудового договора, пособие выплачивает работодатель. Если же к моменту прекращения трудового договора женщина так и не обратится к работодателю с заявлением о выплате пособия, пособие выплачивается органом социальной защиты населения по месту жительства ребенка.
Право на ежемесячное пособие по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет имеют матери либо отцы, другие родственники, опекуны, фактически осуществляющие уход за ребенком, подлежащие обязательному социальному страхованию (т.е. работающие по трудовым договорам) и находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (п. 35 Положения).
То есть право на ежемесячное пособие по уходу за ребенком имеют только работающие матери (отцы), находящиеся в отпуске по уходу за ребенком.
Поэтому при расторжении трудового договора мать (отец) ребенка утрачивает право на получение ежемесячного пособия по уходу за ребенком.
Право на это пособие сохраняется только в результате увольнения по основаниям, перечисленным в пп. "г" п. 35 Положения, в частности при ликвидации организации-работодателя.
Таким образом, работодатель выплачивает ежемесячное пособие матери, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, только до момента расторжения трудового договора в связи с истечением его срока. После расторжения договора выплата пособия прекращается.

Ситуация, когда сотрудница уходит в декрет, далеко не редкость. Если уже найден надежный человек, готовый временно заменить основного специалиста, можно приступать к подготовке документов, связанных с трудоустройством. После согласования всех деталей необходимо оформить запись в трудовой книжке о приеме на работу на время декретного отпуска основного сотрудника.

Особенности срочного контракта

Срочный трудовой договор, заключаемый с новым работником, обязательно должен содержать следующие условия (ст. 57 , 58 ТК РФ):

основания для заключения

Максимальная длительность

Статьей 58 ТК РФ законодатель ограничил максимальную длительность временного контракта пятью годами. Данная норма предусматривает, что в случае продолжения фактических трудовых отношений свыше оговоренного срока, условие о срочном характере трудового соглашения утрачивает силу и контракт считается заключенным на неопределенный срок.

В ряде случаев момент окончания действия договора, может быть обозначен не конкретной датой, а указанием на наступление определенного события. Но, не смотря на то, что момент окончания срочного соглашения может быть обозначен, как выход отсутствующей сотрудницы из отпуска по уходу за ребенком, оформление приема на работу на время декретного отпуска запись в трудовой книжке делается по общим правилам.

Основания

Наряду с периодом действия, при заключении подобного соглашения, в обязательном порядке должно быть указано еще одно условие – основание для его оформления (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Исчерпывающий перечень причин, которые могут являться основанием для подписания срочного договора, содержится в 59 статье ТК РФ. В рассматриваемом случае основанием будет исполнение должностных обязанностей временно отсутствующей сотрудницы, за которой по закону сохраняется рабочее место.

Приказ о трудоустройстве

Приказ руководителя о приеме специалиста на должность, временно отсутствующей основной работницы, составляется по форме, утвержденной постановлением от 05.01.2004 № 1 (№ Т-1).

В случае определения срока окончания договора не конкретной датой, а указанием на наступление какого-либо события, вместо даты окончания контракта, указывается то событие, при наступлении которого действие договора заканчивается. Например, «по дату выхода временно отсутствующей сотрудницы из отпуска по уходу за ребенком». Только после издания соответствующего распорядительного документа становится возможным внесение записи в трудовую книжку прием на время декретного отпуска основного специалиста.

Оформление записи в трудовой книжке

Внесение соответствующей информации в трудовую книжку нового сотрудника должно происходить по общим правилам. Запись в трудовой книжке при приеме на работу на время декретного отпуска имеет стандартный вид. Основанием для ее внесения является приказ о приеме на работу.

Иногда встречаются ситуации, когда сотрудница, которая находилась в отпуске по уходу за ребенком, уволилась, так и не приступив к выполнению трудовых обязанностей по окончанию срока декрета. В соответствии с ч. 4 ст. 58 ТК РФ, если после окончания срока действия соглашения ни одна из сторон не заявила о желании расторгнуть договорные отношения и сотрудник продолжает работать, то условие о срочности утрачивает силу.

Ошибочное внесение срока

Если работник кадровой службы внес данные о срочном характере контракта в трудовую книжку, это является ошибкой, которую необходимо исправить. Внесение изменений в раздел, содержащий сведения о работе, должно происходить следующим образом:

в графу 1 вносится порядковый номер, который следует за последней записью}
в графу 2 отображается дата внесения записи}
в графу 3 делается следующая отметка: «Запись за номером ХХ недействительна». После чего пишется верный вариант}
в графу 4 вносятся реквизиты приказа, который послужил основанием для внесения первоначальной информации.

Указанный порядок предусмотрен пунктом 1.2 Инструкции от 10.10.2003 № 69 .

Установление испытательного срока

Отдельное внимание нужно уделить правильному оформлению документов, в случае, если работодатель устанавливает испытательный срок временно принятому сотруднику (ч. 1 ст. 70 ТК РФ).

Ограничение периода испытания

Общее правило гласит, что продолжительность испытания не может превышать трех, а в некоторых случаях – шести месяцев.

Например, до шести месяцев испытательный срок может быть продлен для специалистов замещающих должности:

руководителей (их заместителей) организаций}
главбухов и их заместителей}
руководителей филиалов и иных обособленных структурных подразделений.

При заключении договора сроком от двух до шести месяцев, длительность испытания не может превышать двух недель. Условие об испытательном сроке должно в обязательном порядке включаться в трудовой договор. При этом запись в трудовой книжке на период декретного отпуска не должна содержать ссылку на данное обстоятельство.

Прекращение действия контракта

Если в договоре не оговорена определенная дата окончания, и он был заключен на время выполнения обязанностей временно отсутствующего специалиста, его действие прекращается по выходу на работу основного работника (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).

Днем расторжения договора в данном случае является дата, которая предшествует выходу на работу основного специалиста. Если на эту дату приходится праздник или выходной, моментом окончания трудовых отношений в соответствии со ст. 14 ТК РФ, будет ближайший рабочий день.

Если временный сотрудник воспользовался правом, предусмотренным ч. 3 ст. 127 ТК РФ, и отпуск заканчивается после истечения срока действия контракта, последним рабочим днем будет считаться день окончания отпуска.

Уход работника в декрет не становится большой неожиданностью.

Обычно будущая мама заранее предупреждает руководство о том, что она временно будет не трудоспособна.

В таких случаях компания сталкивается с проблемой, как осуществить прием на время декретного отпуска работника. Об этом и пойдет далее речь.

Оформляем работника на декретное место

Сотрудница, которая уходит в декретный отпуск, будет отсутствовать на предприятии довольно длительное время и не сможет исполнять свою работу. Ее обязанности будет выполнять новый человек.

С ним необходимо оформить срочный трудовой договор на время декретного отпуска. Данный документ особенно строго проверяется соответствующими органами, поэтому должен быть составлен безукоризненно.

Кандидату, который желает занять временную должность, нужно написать заявление о приеме на работу, согласно всем стандартным правилам и с обязательным указанием временного сотрудничества.

Помимо этого, в заявлении должна содержаться информация о:

Сроке, в течение которого кандидат хотел бы работать.
Наименовании должности и ФИО декретницы, которую кандидат будет замещать.

После заявление регистрируют и заводят личную карточку новому специалисту. Далее начинается второй этап – заключение трудового договора.

С сотрудником, который будет замещать, заключается срочный трудовой договор . Он отличается от бессрочного тем, что срок его действия строго ограничен. Он может быть заключен на конкретный срок или же до наступления определенных обстоятельств.

Как правило, такими обстоятельствами выступает выход сотрудницы из декрета. Что касается сроков, то «декретную» ставку можно замещать в течение 5 лет.

Несмотря на это, при подписании могут возникнуть коллизии относительно сроков действия договора.

Обычно будущие мамы оформляют отпуск по беременности и родам, затем он продлевается на 3 года, но уже называется «по уходу за ребенком».

Но если женщина изъявила желание выйти на работу, то она может прервать отпуск .

В этом случае декретница обладает преимуществом, ведь в трудовом законодательстве закреплено право, которое гарантирует, что рабочее место сохраняется за отсутствующим специалистом.

Это означает, что с новым сотрудником служебные отношения будут прекращены.

Именно поэтому в договоре не стоит прописывать точных сроков его действия, чтобы на практике не столкнуться с подобными проблемами.

В документе обязательно указывается дата приема на работу временного сотрудника . Это день, который следует за днем ухода сотрудницы в декрет в соответствии с больничным листом.

Конец трудовых отношений лучше зафиксировать, как последний день, который предшествует выходу работника из отпуска по уходу за ребенком.

Это третий этап оформления. После того, как стороны составили и подписали трудовой договор, предприятие готовит приказ о приеме работника на время декретного отпуска основного работника. Приказ готовится по утвержденной форме № Т-1.

Данный документ должен быть составлен максимально точно. Он будет хранится в архиве компании и может понадобиться, когда временный работник будет оформлять пенсию. Поэтому в приказе должен быть четко отражен период работы сотрудника.

И последняя точка в этой бумажной волоките – запись в трудовой книжке. Там так и должно быть написано, что сотрудник берется на работу по срочному договору на время декретного отпуска.

При трудоустройстве на время многие юристы советуют не вносить в книжку запись «срочный трудовой договор». Это оправдано в том случае, если декретница решила уволиться прямо из отпуска, не проработав ни одного дня.

Тогда оснований для окончания договора нет, и новый сотрудник может продолжать работать. Трудовой договор будет считаться заключенным на неопределенный срок.

Это дает возможность не вносить соответствующие изменения ни в трудовую книгу, ни в приказ.

При приеме на работу за новым сотрудником сохраняются все права, оговоренные законодательством.

Временный работник обладает такими правами:

Если в трудовом договоре точная дата не указана, то он прекращается с выходом на работу основного работника. При выходе декретницы на неполный день договор с новым работником не расторгается.

Чтобы уволить временного сотрудника, нужно оформить такие документы:

приказ о выходе основного сотрудника;
приказ о прекращении срочного договора.

Также нужно внести запись в трудовую книжку и личную учетную карточку о том, что временный работник уволен в связи с выходом на работу основного.

После этого заменявший сотрудник считается уволенным и получает на руки трудовую книжку. В течение месяца ему перечисляются все необходимые денежные компенсации.

Для многих выход работника в декретный отпуск становится настоящей проблемой, и они начинают задаваться вопросом, как оформить нового сотрудника.

Процедура проходит через 4 этапа: написание заявления о приеме на работу, заключение срочного договора, подписание приказа и внесение записи в трудовую книжку. Данная схема актуальна и по сей день, в 2019 году.

Рабочее место должно сохраниться за женщиной, которая уходит в декретный отпуск. У работодателя в этой ситуации есть два варианта. Он перекладывает обязанности работницы на другого сотрудника или нескольких, которые будут временно во время отсутствия декретницы выполнять ее работу.

С этой целью с ним заключается специальное трудовое соглашение, где указываются все условия работы по совместительству или переводу. Другим вариантом является срочный трудовой договор на время декретного отпуска. Для этого работодателю необходимо пригласить на должность нового работника, которому также предстоит выполнять ее обязанности в течение определенного времени.

Заключение трудового договора с новым работником позволяет работодателю избежать в дальнейшем проблем не только с ним, но и декретницей. Фактически на одном рабочем месте некоторое время будет числиться два работника.

Под срочным трудовым договором (СТД) понимается обычное соглашение между нанимаемым работником и работодателем, где указываются их права и обязанности, размер оплаты труда, должность и многое другое. Одно из отличий – это продолжительность отношений сторон, при обычных условиях она является бессрочной. Другой особенностью является расторжение отношений, процесс которого предусмотрен Трудовым кодексом.

На какой период заключать

Положением договора работодатель должен предусмотреть срок его действия без указания конкретной даты, чтобы он был связан с периодом отсутствия декретницы. Следует учитывать, что испытательный срок для временного работника не может быть назначен в стандартном порядке – 1–2 месяца. К примеру, если работодатель предполагает, что работник будет выполнять свои обязанности в течение 6 месяцев, то срок максимально можно назначить всего 2 недели.

Установить срок действия для СТД работодатель может, руководствуясь такими понятиями, как:

определенный срок, это может быть один или несколько месяцев (лет);
определенный сезон;
временной промежуток, связанный с обстоятельствами выполнения рабочих обязанностей.

Законодатель не прописывает в ТК отдельно ситуацию о том, что срочный договор необходимо заключать, когда основной работник уходит в декрет. Но он указывает, что такой документ может быть заключен с временным работником. Нормативные документы для данного соглашения предусматривают срок его действия, но не указывают, как конкретно его устанавливать.

Работодатель может руководствоваться следующими принципами:

Продублировать период, указанный в медицинской справе или больничном, который подаст женщина до родов. В таком случае, когда женщина представит послеродовой больничный или придет оформлять отпуск по уходу за ребенком, работодателю придется делать дополнительное соглашение к основному СТД, где будут указаны новые сроки.
Взять формулировку о срочности трудового соглашения из ТК. Изучив норму трудового права, руководитель предприятия или ИП может изначально взять временного работника на максимальный срок, который полагается женщине для декрета, т. е. 3 года.

Вопрос об испытательном сроке решается в индивидуальном порядке самим работодателем, он имеет право его не давать временному работнику, когда принимает на замещение вакантной должности:

выпускника среднего специального или высшего учебного заведения;
работника, который прошел тестирование на конкурсной основе;
работника всего на 1–2 месяца;
по переводу сотрудника из другого предприятия после согласования с его работодателем;
беременную женщину или, имеющую детей до 1,5 лет;
несовершеннолетнего гражданина.

Образец срочного трудового договора на время декретного отпуска основного работника:

Особенности срочного трудового договора на время декретного отпуска

Срочный трудовой договор на время декретного отпуска обязательно должен содержать причину его оформления, это требование законодатель излагает в ст. 57. Иначе в судебном порядке соглашение можно будет квалифицировать, как бессрочное.

Работодатель изначально должен решить вопрос с женщиной, уходящей в декрет, сколько она планирует времени отсутствовать на работе. То же самое необходимо проделать с нанимаемым временным работником, он должен быть поставлен в известность о максимальном сроке, на который он сможет устроиться на новое место, но не исключена ситуация, когда СТД придется прервать, т. к. декретница выйдет на работу.

Ст. 79 регламентирует действия, которые необходимо совершить работодателю на случай одной из ситуаций:

С временным работником был заключен СТД, в котором указывался определенный срок его действия. В какой-то момент срок действия соглашения подошел к концу. Работодателю необходимо за 3 дня уведомить об этом временного работника. В этом случае возможны 2 варианта, – трудовые отношения сторон прекращаются или заключается новый срочный договор (дополнительное соглашение к основному СТД).
Декретница решила выйти на работу раньше времени и написала заявление о возвращении на ранее занимаемую должность. В этом случае работодатель обязан поставить в известность временного работника, что их трудовые отношения прерываются, хотя срок договора не истек. Но данный момент был заранее указан в срочном договоре.

Во втором случае законодатель не обязывает декретницу оформлять заявление о возвращении на работу, но она может это сделать заблаговременно. В таком случае будет время для оформления документов временному работнику по прекращению трудовых отношений.

Другим важным моментом оформления такого типа договора является возможность перехода его в категорию бессрочного, об этом законодатель сообщает в ст. 58. Это станет возможным, если ни одна из сторон, которые причастны к трудовым отношениям, не выразит желание их прекратить. Лучше всего работодателю и временному работнику оформить соглашение о том, что СТД с такого-то момента следует считать бессрочный, хотя законодатель не требует этого делать.

Условия оформления

Условия, при которых должно быть оформлено срочное трудовое соглашение, можно разделить на 2 группы, когда ситуация:

объясняет временный характер деятельности, к которой необходимо приступить будущему работнику;
не может быть связана с будущей деятельностью временного работника.

К условиям, которые становятся основанием для заключения СТД по временному выполнению работ, можно отнести:

прием на работу сотрудника, которому необходимо пройти производственную практику;
нужда предприятия в работнике, который сможет заниматься конкретным видом работ, их список указывается в СТД;
сезонные работы, на которые принимается конкретный работник;
ситуацию, когда деятельность самого предприятия носит временный характер, т. е. оно было открыто с целью выполнения определенных работ в течение какого-то времени (данное положение указывается в уставе);
направление сотрудника для работы за границей в течение определенного времени.

Увольнение при возвращении сотрудника

Временный работник увольняется, как только основной выйдет на работу, прерывая декретный отпуск, или по его окончании. В трудовой книжке необходимо указать, что причиной увольнения стало прекращение действия договора.

Если, к примеру, временный работник решил уволиться до окончания действия договора, он имеет право это сделать на общих основаниях, уведомив об этом работодателя за 2 недели. Но по соглашению сторон они могут не дожидаться окончания 2-недельного срока, а прервать отношения в любой момент, как только временный работник заявит о своем желании. Фактически трудовые отношения должны прекратиться с момента, который определят стороны.

По переводу на вакантную должность на период декретного отпуска можно оформить действующего сотрудника. В этом случае с сотрудником заключается дополнительное соглашение к его основному бессрочному договору, на основании которого он трудится на предприятии. Оно может заключаться сроком на 1 год. Сотрудник приступает к профессиональным обязанностям декретницы, оставляя свои. Записей в трудовой такого сотрудника делать не нужно.

Если возникнет ситуация, что впоследствии декретница, не приступая к рабочим обязанностям, уволится сразу после декрета, то сотрудник, временно исполняющий ее обязанности, может быть назначен постоянным. Тогда в его трудовой необходимо будет сделать отметку о приеме на новую должность на основании приказа руководителя.

Но таким образом, вопрос может быть решен в индивидуальном порядке работодателем, преимущественного права у сотрудника нет для замещения должности уволившейся декретницы. Его могут вернуть на основное место работы, а на освободившееся принять нового работника.

В связи с уходом в декрет основного работника, и принятием другой женщины по СТД, может возникнуть ситуация, что в это время она тоже забеременеет. В ТК, в ст. 41 говорится, что у временной работницы те же права, как и у той, что ушла в декрет.

Уволить временную работницу в этой ситуации станет возможным при соблюдении таких условий:

она была оформлена по СТД на период пребывания основного сотрудника в декрете;
на предприятии нет другой вакансии, куда ее можно перевести или она отказалась от перевода.

Если подходящая беременной женщине, оформленной по СТД, работа нашлась, и она письменно согласилась, то соглашение с ней продлевается до момента родов. Уволить ее можно будет, только когда ребенок родится. В другой ситуации, когда временная сотрудница ушла в декрет, и ребенок еще не родился, днем ее увольнения следует считать дату, когда постоянная работница выйдет из отпуска по уходу за ребенком.