Персональные надбавки. Надбавка к окладу. Что такое персональная надбавка

Практика использования персональной надбавки к заработной плате достаточно распространена на территории Российской Федерации. И о том, что это такое, а также о порядке оформления персональной надбавки к заработной плате или окладу и наличии обоснований для её назначения следует знать каждому сотруднику и работодателю. Ведь нарушение установленного регламента назначения персональной надбавки к окладу может привести к негативным последствиям для организации.

Персональная надбавка к заработной плате – что это такое

Действующее трудовое законодательство предоставляет работодателям достаточно возможностей для поощрения и . И одним из методов может являться назначение персональной надбавки к заработной плате. Что же это такое? В первую очередь под персональной надбавкой к окладу или заработной плате в целом подразумевается назначение сотруднику определенных дополнительных выплат. При этом данные выплаты назначаются именно в индивидуальном порядке.

Общие премии, выплачиваемые всему коллективу или какие-либо виды стимулирующих выплат, которые получает не один сотрудник, а несколько, не являются персональными надбавками к заработной плате. Соответственно – ключевой особенностью таких выплат является именно их индивидуальное назначение.

Правовое регулирование возможности предоставления персональной надбавки к зарплате обеспечивается положениями следующих статей Трудового кодекса РФ:

• Статья 8 ТК РФ. Принципы данной статьи рассматривают понятие локальных нормативных актов – именно в них может отражаться возможность предоставления персональной надбавки к окладу или зарплате работника.
• Статья 22. В её нормативах рассматриваются основные права и обязанности работодателя. В частности, работодатель имеет право поощрять отличившихся сотрудников за эффективное ведение трудовой деятельности. Однако работодатель не обязан это делать по умолчанию.
• Статья 189. Положения означенной статьи рассматривают общие принципы организации дисциплины труда на предприятии, а также понятие правил внутреннего трудового распорядка, в которых могут указываться поощрения сотрудников.
• Статья 191. Её нормативы рассматривают непосредственно виды поощрений за труд, само понятие поощрения, а также регламентируют основания для предоставления персональной надбавки для сотрудников в некоторых случаях.

Необходимо понимать, что правовое регулирование персональной надбавки к заработной плате может обеспечиваться и иными нормативами ТК РФ или других законодательных актов. В большинстве случаев, к персональным надбавкам к окладу относятся именно поощрения сотрудникам, которые выплачиваются работодателем по инициативе руководства и не являются обязательными с точки зрения законодательства. Так, доплаты за увеличение объема работы, сверхурочные или командировочные выплаты нельзя отнести к персональным надбавкам, даже если они фактически были выплачены только одному работнику.

Законодательство никак не разделяет персональные надбавки к окладу или заработной плате, хотя они могут регулироваться различным образом. Так, персональная надбавка к окладу в первую очередь предусматривает ее использование именно в окладных системах труда и привязку к фактическому должностному окладу сотрудника. Понятие же персональной надбавки к заработной плате является более широким и может затрагивать как оклад, так и применяться при использовании иных систем оплаты труда. Сама же надбавка может устанавливаться как в проценте к окладу или заработной плате, так и в твердой денежной сумме – ограничений в данном случае законодательство не предусматривает.

Порядок оформления выплаты персональной надбавки к заработной плате

Чтобы обеспечить выплату персональной надбавки к заработной плате без каких-либо вопросов со стороны контролирующих органов и в соответствии не только с трудовым, но и налоговым законодательством, работодателю следует учитывать ряд особенностей. Так, слишком большой размер таких выплат или дискриминация в сфере труда при их назначении могут привести к привлечению работодателя к ответственности или как минимум – к проведению проверок, которые не скажутся позитивно на деятельности субъекта хозяйствования.

Поэтому при назначении персональной надбавки к заработной плате лучше использовать пошаговый порядок оформления выплаты, который точно позволит избежать любых возможных проблем:

Если персональная надбавка к заработной плате является не разовой, а постоянной, то работодателю необходимо либо обеспечивать полное соблюдение вышеописанной процедуры, либо же – изменять условия трудового договора с сотрудником, обеспечивая ему повышение заработной платы.

Обоснования для персональной надбавки к окладу или зарплате и другие нюансы её выдачи

Непосредственно законодательством не предусмотрены прямые требования обоснования персональной надбавки к окладу или заработной плате. Однако есть ряд правовых нюансов, которые следует учитывать каждому работодателю и руководителю. В частности, необходимо обратить внимание на следующие возможные правовые аспекты данной процедуры:

Персональные надбавки к окладу и доплаты являются дополнительными выплатами сотрудникам, начисляются они помимо заработной платы и включены в систему оплаты труда. Согласно законодательству подобные стимулирующие выплаты работодатель устанавливает самостоятельно с учетом мнения органа, который представляет работников.

Выплаты эти могут быть закреплены в конкретных актах организации или в коллективном договоре. Кроме этого, надбавки и доплаты, которые действуют в организации, должны быть отражены в тексте трудового договора предприятия с работником, потому как размер заработной платы (размер дополнительных выплат в том числе) есть существенное условие трудового договора.

Персональные надбавки обычно не связаны с возложением дополнительных обязанностей на сотрудника помимо тех, что предусматриваются в трудовом договоре. Четкого разграничения между понятиями «надбавка» и «доплата» трудовое законодательство не дает. Попробуем разобраться, в чем же все-таки отличие надбавок от доплат.

Доплата является выплатой компенсационного характера. Ее, как правило, начисляют за работу в отклоняющихся от нормальных условиях труда или за повышенную интенсивность трудовой деятельности. Например, доплата может начисляться за работу в праздники, ночное время, выходные, за совмещение профессий или должностей.

Надбавка к окладу является выплатой, которая носит стимулирующий характер и начисляется за индивидуальные заслуги или характеристики сотрудника. Это может быть стаж работы или ученая степень. Надбавки к должностному окладу предназначены для вознаграждения сотрудников за высокие профессиональные качества. Таким образом, можно отнести к надбавкам выплату за знание языка к примеру. Однако есть и такие надбавки, которые не вписываются в представленное определение и носят больше компенсационный характер.

Сюда относят надбавку за вахтовые методы работы, а также надбавку за работу на территории Крайнего Севера и приравненных к ним районах. Эти надбавки ведут к сокращению текучести кадров на работах, что имеют особые условия труда.

Какие бывают виды надбавок к должностному окладу ? Выше уже говорилось о надбавках за работу в регионе Крайнего Севера и равных ему территориях и надбавках за вахтовый метод работы. Помимо этого можно получить дополнительные надбавки за классность, за выслугу лет (иными словами за стаж работы). Отдельно оплачиваются знание иностранного языка и профессиональное мастерство, соответствующе компенсируются высокие достижения в трудовой деятельности и высокий уровень квалификации.

Надбавки за продолжительность непрерывной работы, за звание или ученую степень и им подобные устанавливаются определенными актами или коллективным договором. Если это бюджетные организации, то надбавки устанавливаются в первую очередь Правительством РФ, потом уже органами государственной власти соответствующего субъекта РФ, либо же органами местного самоуправления.

Если размер доплат или надбавок установлен на законодательном уровне, то его возможно только увеличивать. Некоторые из них являются обязательными, однако не все обладают идентичным статусом. Есть и такие, которые организация вправе реализовывать и определять их размер самостоятельно. Обязательны те надбавки, которые призываются к особым условиям трудовой деятельности или неблагоприятным факторам производства.

Следует помнить, что выплата надбавок и доплат не может быть приостановлена на время очередного отпуска или командировки, а также в остальных случаях, когда за сотрудником сохраняется средний заработок.

Прошу ваших разъяснений как правильно сделать приказ. Я уже к ВАМ обращалась по вопросу №847091. Мне необходимо подготовить приказ по основной деятельности компании - по оплате по проекту Охотск (работники выезжают в Охотск из Хабаровска на несколько дней - 15 дней и там выполняют летную работы по плановому заданию, это не служебная командировка это разъездной характер работы). И прописать в приказе, что к должностному окладу работника (именно по этому проекту) устанавливается надбавка в размере 4 000 руб. в день. Я хочу указать в приказе (ТАК хочет руководство!) что данная надбавка является мерой поощрения (надо указывать что это мера поощрения или нет?) и выплачивается в данном размере (4000 руб за день) только за безупречную работу и отсутствие замечаний. Если есть замечания, например если работник не выполнил план заданий на полеты, то данная надбавка выплачивается в размере 50% или если он был в Охостке в состоянии алкогольного опьянения ему вообще не выплачивается данная надбавка т.е. он получает только свой оклад. Т.Е. могу ли я этим приказом установить данный вид надбавки как меры поощрения и в этом же приказ прописать за что она уменьшается или вообще не выплачивается. Будет ли это правомерным со стороны работодателя. Спасибо. Вообще посоветуйте как правильно сделать.

Ответ

Ответ на вопрос:

Вы вправе закрепить порядок выплаты надбавки, а также условия, при которых размер надбавки уменьшается или не выплачивается, в приказе руководителя.

По правилам, установленным ч.2 чт.135 ТК РФ, системы оплаты труда, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Соответственно, работодатель вправе сводить систему стимулирующих надбавок. Как правило, такая система устанавливается коллективным договором или локальным актом организации. Вместе с тем, в силуст.135 ТК РФ, надбавки могут быть введены и приказом руководителя.

В приказе следует указать, что надбавка является стимулирующей выплатой . Кроме того надо будет указать условия выплаты надбавки, например, о том что «надбавка выплачивается сотрудникам, в период работы по проекту Охотск за каждый день работы в размере __________».

Нина Ковязина ,

заместитель директора департамента медицинского образования

и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

С уважением и пожеланием комфортной работы, Елена Карсетская,

Самые важные изменения этой весны!

• 
  В работе кадровиков произошли важные изменения, которые надо учитывать в 2019 году. Проверьте в формате игры, все ли нововведения вы учли. Решите все задачи и получите полезный подарок от редакции журнала «Кадровое дело».
• 
  Читайте в статье: Зачем кадровику проверять бухгалтерию, нужно ли сдавать новые отчеты в январе и какой код утвердить для табеля в 2019 году
• 
  Редакция журнала «Кадровое дело» выяснила, какие привычки кадровиков отнимают много времени, но при этом почти бесполезны. А некоторые из них даже могут вызвать недоумение у инспектора ГИТ.
• 
  Инспекторы ГИТ и Роскомнадзора рассказали нам, какие документы теперь ни в коем случае нельзя требовать у новичков при трудоустройстве. Наверняка какие-то бумаги из этого списка есть у вас. Мы составили полный список и подобрали для каждого запретного документа безопасную замену.
• 
  Если выплатите отпускные на день позже срока, компанию оштрафуют на 50 000 руб. Уменьшите срок уведомления о сокращении хотя бы на день – суд восстановит сотрудника на работе. Мы изучили судебную практику и подготовили для вас безопасные рекомендации.

Доплаты к основной зарплате оформляются для тех сотрудников, которые совмещают две должности или выполняют увеличенный объем работ. Как гласит трудовое законодательство, любую доплату следует оформлять документально. Вопрос о том, как оформить доплаты к зарплате, мы хотим осветить в этой статье. Для этого следует подписать дополнительное соглашение и выпустить приказ.

Во всех нормативных актах вашей организации должны быть подробные инструкции по тому, как увеличивать тарифы оплаты труда, связанного с совмещением двух должностей или увеличенным объемом выполняемых работ. Доплату можно указать в денежной сумме или в процентах к почасовой тарифной ставке или заработной плате, в зависимости от того, какова форма оплаты труда в вашей организации.

Если существует обоюдная договоренность с вашим сотрудником, вы можете поручить ему дополнительные работы или совмещение профессий. И даже если сотрудник оформит микрозайм на киви без отказа или обычный кредит в банке, то сможет рассчитаться по обязательствам деньгами от доплаты. Договоренность должна быть закреплена документально, как дополнительное соглашение к трудовому договору этого работника и предприятия. Соглашение должно быть подписано с двух сторон, что означает согласие работника на выполнение дополнительного объема работ или на совмещение двух профессий за дополнительную оплату. Сумма доплаты указывается отдельно в документе, который оформлен и подписан.

После того, как дополнительное соглашение подписано, следует выпустить приказ. В нем дается ссылка на нормативные документы, на соглашение, указывается сумма доплаты и сроки, в которые работник должен выполнить дополнительный объем работ или совмещать профессии.

Следует ознакомить сотрудника с приказом и предложить ему расписаться в нем. Затем подается письменное уведомление в бухгалтерию, которая должна будет начислить доплату к основной зарплате или существующей тарифной ставке. Это уведомление является основанием для начисления работнику денежных средств по новым тарифам или нормам.

Совмещать профессии или выполнять дополнительный объем работ можно лишь в течение одного месяца, после чего следует найти на свободную вакансию постоянного работника.

О том, как оформить доплаты к зарплате, должны работники отделов труда и заработной платы и бухгалтерии. Налоговые отчисления производятся со всей суммы заработной платы работника, кроме таких форм выплат: единовременной выплаты, материальной помощи, социальных пособий.

Иногда работодатели считают нужным выплачивать своим сотрудникам сверх зарплаты дополнительные средства, чтобы поощрить их за хорошую работу или что-либо компенсировать. Само название надбавки свидетельствует о том, что он назначается не всем, а только конкретным работникам по определенным показателям.

Проясним, на каком основании может устанавливаться персональная надбавка, каким категориям работников она вообще не положена, как правильно оформить ее, а если потребуется, отменить.

Сущность персональной надбавки

Сотрудник может получать не только «голый» оклад, но и дополнительные выплаты, в том числе назначаемые и помимо заработной платы.

В Трудовом кодексе нет точного определения надбавки. Входящая в состав заработной платы, отраженная в трудовом договоре или допсоглашении к нему надбавка является общей для всего персонала при наступлении определенных условий, например, за работу в некоторых климатических зонах, за вахтовый труд и др. Персональными такие надбавки не считаются.

Если же назначать надбавку работодатель не обязан, но он делает это для отдельных сотрудников в индивидуальном порядке, отражая условия назначения в специальном Положении, колдоговоре или другом локальном акте, такая выплата и будет персональной надбавкой . Право назначать такие выплаты работодателем предоставляет ст. 135 ТК РФ.

Целесообразность назначения персональных надбавок

В каких случаях работодателю может понадобиться механизм персональных надбавок? Когда может потребоваться сделать вознаграждение за труд особенным для какого-то конкретного работника или их группы? Возможны следующие варианты:

• работодатель хочет выделить успехи конкретного сотрудника;
• есть желание поощрить сотрудника за обладание выдающимися или уникальными знаниями и умениями;
• нежелательно менять сложившуюся систему ставок и окладов, но при этом есть потребность в дополнительном стимулировании работников.

Разные виды персональных надбавок

Вид надбавки может определяться различными факторами:

1. Основание для начисления – работодатель вправе назначить персональную надбавку:
   • за стаж;
   • за уровень квалификации;
   • за определенную интенсивность труда;
   • за профмастерство;
   • за выполнение особых по важности и/или срочности заданий;
   • за «бонусные» умения и навыки, например, владение иностранным языком;
   • за ученую степень в профильной области;
   • за труд в условиях служебной тайны и др.
2. Время действия положений о надбавке – можно установить эти выплаты как на постоянной основе, так и временно:
   • на месяц;
   • на квартал;
   • на год;
   • бессрочно.
3. Размер надбавки может определяться по-разному:
   • в локальных документах закреплена фиксированная сумма;
   • сумма надбавки исчисляется определенным образом, например, как процент от оклада или средней зарплаты;
   • определение размера по коэффициенту трудового участия: ежемесячная сумма, выделяемая на надбавки, будет по-разному распределяться внутри группы работников.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Несмотря на то что сумма на персональные надбавки никак законодательно не лимитируется, не следует устанавливать их в размере, превышающем месячный оклад. Большие надбавки сложно обосновывать в суде в случае каких-либо споров, высока вероятность признания их частью обязательных выплат. Практика показывает, что максимальный размер персональной надбавки не должен быть более 50% от оклада, а оптимальный – 10-20%.

Кому назначают персональную надбавку, а кому нет

Дополнительные персональные выплаты могут быть назначены любому штатному сотруднику организации, поскольку они плюсуются к его окладу, часто вычисляясь как процент от его размера. При этом оформление сотрудника в штат не имеет особого значения, на персональную надбавку может претендовать:

• заключивший обычный трудовой договор сотрудник;
• «срочник»;
• работающий по совместительству.

Не принято назначать персональные бонусные выплаты таким категориям трудящихся:

• внештатным сотрудникам;
• рабочим, трудящимся по договору подряда;
• заключившим .

Оформление персональной надбавки

Работодатель не обязан включать условия персональной надбавки в трудовой договор, так как это стимулирующая выплата. Но так как это все же часть оплаты труда, ее необходимо документально обосновать. Для этого нужно регламентировать персональную надбавку в коллективном договоре или в Положении об оплате труда и обязательно сослаться на этот документ в тексте трудового соглашения (ст. 57 ТК РФ).

ВАЖНО! Если работодатель не внесет положения о надбавке в локальные документы, выплачивая ее без оформления, ему не угрожает законодательная ответственность. Единственное, что может служить минусом для нанимателя в такой ситуации, — это то, что необоснованные выплаты не получится отнести на расходы, снижающие налоговую базу.

Ходатайство и приказ о персональной надбавке

Как еще можно оформить выплату персональной надбавки, если не проводить ее отдельным документом? Это может быть нужно, когда характер выплат не систематический, а разовый или рассчитан на определенный период. В таком случае целесообразно составить служебную записку (ходатайство) от непосредственного руководства более высокому, имеющему правомочность назначать надбавку. Это может быть генеральный директор, финансовый директор, руководитель отдела персонала, главный бухгалтер и т.д. В тексте записки, помимо обязательных реквизитов деловых документов, следует указать:

• доводы, обосновывающие назначение надбавки конкретному сотруднику или их группе;
• предполагаемую сумму доплаты;
• за счет каких средств предполагается назначение надбавки (например, из фонда оплаты труда или за счет увеличения прибыли от продаж и т.п.);
• срок действия дополнительных выплат.

ВНИМАНИЕ! Бессрочные надбавки не принято оформлять с помощью служебных записок. По истечении вписанного срока можно снова ходатайствовать о назначении надбавки. Такого рода документом можно просить о назначении, увеличении, снижении, продлении или отмене персональной выплаты.

Составленная служебная записка, завизированная руководством, станет основанием для подготовки приказа о начислении надбавки. Оформление этого приказа может быть в произвольной форме. Важно грамотно мотивировать назначение дополнительных выплат, поскольку их целесообразность с производственной или экономической точки зрения является гарантией отнесения этих затрат на себестоимость продукции, что очень строго проверяется налоговиками.

После издания приказа о назначении надбавки работник должен быть ознакомлен с ним, что подтверждается личной визой (эта процедура обычна для любых приказов).

Отмена персональной надбавки

Как и установка, отмена или изменение персональной надбавки происходят по приказу руководства.

ВНИМАНИЕ! Работодатель не обязан информировать персонал о мотивах назначения персональных надбавок и их суммах, но если он собирается прекратить эти выплаты, лучше предупредить об этом заранее.

Важные нюансы персональных прибавок

Все финансовые вопросы важно правильно регламентировать и учитывать все законодательные тонкости. При назначении персональных прибавок работодателю обязательно нужно брать во внимание некоторые обстоятельства:

1. Правильно оформленная персональная надбавка по бухгалтерии проходит как «расходы на оплату труда».
2. Надбавку начисляют одновременно с заработной платой.
3. Данная выплата включается в расчет среднего заработка, нужный для исчисления, например отпускных (Постановление Правительства РФ № 922 от 24 декабря 2007 года в редакции 15.10.2014 г.).
4. При нарушении прописанного в положении о надбавке срока, когда выплата необоснованно и неожиданно для сотрудника прекращается раньше, работник вправе требовать доначисления надбавки и выплаты пени за просрочку.
5. Если начальником структурного подразделения не будет вовремя отправлена служебная записка, персональные выплаты будут прекращены, ведь именно этот документ является основанием для издания приказа о начислении средств.
6. Если работника, получающего персональную надбавку, перевели на другую должность, право на надбавку за ним не сохраняется, если она не предусмотрена положениями новой должности.
7. Смена руководства организации может повлечь за собой изменения в положениях о персональных надбавках.
8. Персональную надбавку обязательно отражают в штатном расписании, указывая номера приказов о ее начислении.