Чем отличается увольнение собственному желанию. Как лучше уволиться по собственному желанию или по соглашению. Плюсы и минусы увольнения по соглашению сторон

При прохождении военной службы человека может столкнуться с такими понятиями, как «отставка» и «запас». Многие люди считают эти понятия равнозначными, но данное мнение является ошибочным. Чем отличается отставка от увольнения в запас должен понимать каждый военнослужащий, так как незнание может привести к негативным последствиям в связи с разницей в обязательствах перед воинской службой.

Разница

В запас может быть уволен человек, который является военнообязанным, но на данный момент не проходящим военную службу. Данная категория граждан может быть призвана на военную службу при наличии оснований, которые предусмотрены на законодательном уровне, например, при возникновении военной угрозы.

Важно знать! Человеку, который был уволен в запас, не осуществляется выплата денежных средств в этот период.

Запас ВС РФ состоит из людей, которые:

• были уволены с последующим зачислением в запас;
• завершили обучение в военном образовательном учреждении;
• были освобождены от военной службы;
• не прошли службу в связи с получением отсрочки от призыва;
• не подлежат призыву из-за достижения 27 лет;
• без законных оснований не прошли военную службу и достигли непризывного возраста;
• были уволены с военной службы и спустя время поставлены на учет;
• прошли альтернативную службу.

Кроме этого, в запас могут быть отправлены лица женского пола, которые имеют военную специальность.

Отставка же подразумевает полное прекращение военной службы гражданами. Человек может быть отправлен в отставку по собственной просьбе, которая будет выражена в письменной форме, или в принудительном порядке, например, при достижении лицом определенного возраста, наличия медицинских показаний, запрещающих продолжение военной деятельности. Перевод в отставку осуществляется совместно со снятием с воинского учета.

Важно знать! При увольнении в отставку человек может продолжить носит форму со знаками различия только в случае, если данное право указано в приказе.

Среди основных отличий отставки от запаса стоит выделить:

• разная категория годности. Если военная комиссия признала гражданина не годным для военной службы и присвоила ему категорию Д, то он сразу же увольняется в отставку;
• запас состоит из военнообязанных гражданских лиц, имеющих категорию годности. В отставку же отправляют лиц, находящихся на военной должности и достигших пенсионного возраста, который может отличаться в зависимости от ряда факторов, в том числе звания человека;
• если человека отправили в запас, то при выполнении определенных условий он может быть призван на военную службу, например, при начале боевых действий на территории страны. Кроме этого, данная категория граждан обязана являться на военные сборы. Если гражданин был уволен в запас по достижении определенного возраста или в связи с плохим состоянием здоровья, то даже при военных конфликтах он не может быть призван;
• когда человека увольняют в отставку, ему предоставляются денежные выплаты, которые носят регулярный характер. Гражданам, находящимся в запасе, денежные средства не выплачиваются.

Важно знать! Сумма выплаты рассчитывается индивидуально с учетом разных факторов, в том числе выслуги лет, внесенного вклада и имеющихся наград.

Основания для увольнения

В запас лица уходят после срочной или контрактной службы, а также при наличии воинской специальности. Основанием для завершения службы является:

• завершение срочного периода службы;
• отсутствие продления контракта;
• непригодность по медицинским показаниям;
• отсутствие необходимых психологических или профессиональных характеристик.

Сам контракт может быть расторгнут по любой причине, но дальнейшие действия одинаковы, если нет дисциплинарных причин и других посторонних инцидентов, которые повлияли на завершение службы. Действия:

• получение документов;
• обращение в военный комиссариат по месту жительства и постановка на учет с переходом в запас;
• заполнение документации.

В дальнейшем могут быть различные варианты действий. Например, если снова идет возвращение на службу, то человек снимается с учета запаса и переводится в действующие ВС. Все это возможно до ухода в отставку. Основные основания для отставки:

• предельный возраст для категории запаса;
• наличие медицинских данных, которые не позволят проходить службу;
• другие уважительные причины, например, наличие на содержании иждивенцев, за которыми нужен постоянный уход.

Уважительные причины должны документационно подтверждаться. Это может помочь уйти в отставку и не быть призванным на военную службу.

Процедура увольнения

В отставку лица могут уйти как с запаса, так и с действующей службы. Главными моментами являются наличие оснований и подтвержденние в виде документов.

Важно! Документационный пакет потребуется для процедур, связанных со снятием с учета и полноценным выходом в отставку. Без документов ни один комиссариат не сможет провести эту процедуру.

Сама процедура увольнения имеет установленный порядок:

• по основанию, который указан, собирается пакет документов;
• потребуется данные медицинской комиссии или другие документы, которые удостоверяют наличие основания;
• при уходе с действующей службы также производится расчет и выплачиваются все положенные суммы, в том числе страховые при необходимости;
• при переводе с запаса в отставку необходимо только предоставить документы в военкомат, за которым лицо числится;
• в комиссариате проставляется отметка «снят с учета» с указанием основания.

Стоит учесть, что при отставках возможно также начисление пенсии. Все эти моменты устанавливаются при увольнении со службы.

Запас и отставка считаются различными понятиями, так как нахождение в запасе еще подразумевает возможность действительной службы, а отставка является завершением военной карьеры. Все моменты с постановкой и снятием с учета производятся согласно основаниям, а удостоверяет процедуру военный комиссариат по месту постановки в список учета.

Расторжение трудового договора с работниками по различным основаниям происходит в хозяйственной практике компаний регулярно. Выбирая приемлемый для обеих сторон трудового контракта способ расставания, специалисты кадровой службы часто задаются вопросом: увольнение по соглашению сторон или по собственному желанию — что лучше? Чтобы корректно ответить на этот вопрос необходимо более детально рассмотреть правовые аспекты применения каждого из методов.

Основные моменты расторжения трудового контракта по желанию сотрудника

Механизмы и основные моменты прекращения трудовых отношений по инициативе работника регламентируется положениями ст. 80 ТК РФ . Для осуществления данной процедуры обязательным условием является желание работника разорвать свои отношения с нанимателем.

Увольнение по собственному желанию предполагает информирование работодателя не менее чем за 2 недели до даты расторжения договора.

Иными словами, после составления и передачи заявления об увольнении сотрудник должен продолжать выполнять свои обязанности по установленному графику еще 14 календарных дней. Срочный договор расторгается с предупреждением минимум за 3 дня, а руководитель предприятия должен предупредить о своем желании уволиться за месяц. Течение этого срока должно отсчитываться со дня, начинающегося сразу после получения работодателем заявления. При этом допускается его направление нанимателю по почте. Возможно также, что по соглашению между нанимателем и работником, последний может уволиться без отработки указанного срока.

Нередко встречаются случаи, когда увольнение по инициативе работающего в организации лица вызвано обстоятельствами, препятствующими выполнению сотрудником трудовых функций: поступление в институт в другом регионе, наступление пенсионного возраста, переезд в другой город. Тогда договор должен быть, расторгнут в день, указанный в заявлении сотрудника, без соблюдения правила обязательной отработки. После окончания периода предупреждения, работник может прекратить выполнение своих обязанностей, забрать трудовую книжку, получить расчет, а также обратившись к работодателю в письменной форме, иные документы, связанные с его работой в этой компании.

Пока двухнедельный промежуток времени до дня увольнения не истек, сотрудник может отозвать свое заявление об увольнении. Однако такая просьба сотрудника удовлетворяется, только если на его должность не принят другой соискатель, отказать которому уже нет возможности в соответствии с законодательством.

Важно! Если по прошествии 2 недель сотрудник продолжает работать, и не настаивает на расторжении договора, а работодатель не издал приказ об увольнении, то трудовой договор сохраняет свое действие.

Кроме того законодательно допускается вариант предоставления отпуска с последующим увольнением по своей инициативе. В этом случае сделать отзыв поданного ранее заявления увольняющийся может только до даты начала отпуска.

Порядок увольнения по соглашению между участниками трудовых отношений

Расторжение трудового договора по соглашению сторон достаточно слабо регламентируется законодательно. Из-за этого зачастую многие считают, что оно ничем не отличается от увольнения «по собственному», то есть, это одно и то же. Такой вид прекращения трудовых отношений предусмотрен в ст. 78 ТК РФ, в ней указано, что трудовые отношения, допустимо расторгнуть в любой момент по соглашению между работником и работодателем. Для осуществления подобного события важно обоюдное желание участников трудовых отношений. При этом никаких сроков предупреждения, отработок в этом случае жестко не установлено. Условия увольнения для такого метода расторжения договора зависят исключительно от договоренностей сторон трудового договора.

Как правило,такой подход к прекращению трудовых отношений применяется в следующих случаях:

• Желание сотрудника получить дополнительные выплаты и компенсации при увольнении, сверх предусмотренных трудовым договором;
• Стремление сотрудника избежать увольнения за дисциплинарный проступок;
• Работодатель стремиться мягко избавиться от нелояльного сотрудника или провести «скрытое» сокращение;
• Необходимость расстаться с работником, увольнение которого иными способами законодательство не допускает.

Как видно, данный метод расторжения договора в определенных условиях выгоден как работнику, так и работодателю. Тем не менее, инициатором именно такого подхода к увольнению чаще всего становиться работодатель. Отсутствие законодательного регулирования его процедуры не запрещает в соглашении между сторонами устанавливать период отработки до дня увольнения.

Заявление от работника в данном случае не обязательно, но желательно, поскольку все условия расставания фиксируются в соглашении об увольнении.

Преимущества и недостатки подходов к расторжению трудового договора

Как видно из описания указанных методов, сказать, что увольнение по инициативе физлица и по соглашению сторон – это одно и то же, нельзя. В первом случае первичный и самый важный фактор – искреннее желание работника расторгнуть трудовой контракт, при этом согласие работодателя не так важно. Во втором – важно достижение соглашения между нанимателем и сотрудником о прекращении трудовых отношений.

Если сотрудник сам инициировал заявление на увольнение, работодатель удовлетворил его желание, каких-либо негативных юридических последствий для компании такой факт не несет. Однако если организация вынуждает нерадивого сотрудника написать заявление по собственному, она должна понимать, что «калитка» для судебного спора в этом случае остается открытой. И нет гарантии, что сотрудник позднее не добьется восстановления в должности по суду. В частности в постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2 подчеркивается, что прекращение трудовых отношений по инициативе работающего должно проводиться исключительно по добровольному желанию сотрудника. Более того, хотя и нечасто, возникают судебные прецеденты, по итогам которых сотрудника восстанавливают на работе, даже при наличии написанного заявления на увольнение, если он докажет, что составил его испытывая давление со стороны работодателя.

Соглашение сторон – оптимальный вариант расторжения отношений с работником, если продолжение работы с ним нежелательно. При этом сам он уходить не намерен, а искать формальный повод для его увольнения по инициативе компании рискованно. Кроме того, соглашению сторон следует отдать предпочтение, если нужно уменьшить численность подразделения, а проводит сокращение достаточно хлопотно. В этом случае также лучше остановиться на увольнении по соглашению с выплатой денежных компенсаций. При этом в соглашении обязательно следует предусмотреть ряд пунктов:

• дату и номер расторгаемого контракта,
• подтверждение согласия обоих участников договора на его расторжение;
• дата увольнения;
• всевозможные дополнительные выплаты, которые компания обязуется выплатить увольняющемуся лицу;
• обязательства по передаче дел и составлении отчета о завершенных и неоконченных проектах, работах.

Образец соглашения о расторжении трудового договора

Соглашение обязательно оформляется в двух экземплярах, один — работнику, второй — работодателю.

Как правило, при увольнении по соглашению сторон последующие судебные разбирательства крайне редки а решаются они в основном в пользу работодателя.

Таким образом, говорить о преимуществах того или иного метода расторжения трудового договора можно только в контексте конкретных обстоятельств. Исходя из того, желает ли работник уволиться сам, либо работодатель хочет его «подтолкнуть» к этому и следует принимать решение, о применении варианта оформления увольнения.

На ряду с обычными вариантами увольнения сотрудника существует увольнение по соглашению сторон. Такой вариант возникает и довольно часто и является одним из демократических вариантов развития ситуации, кроме того для работника это не является зазорным. Разберем преимущества и недостатки этого варианта, какие причитаются работнику компенсации и какие документы при этом оформляются.

Уход сотрудника из компании по соглашению сторон это альтернативный и порой оптимальный вариант увольнения, применяется на ряду другими, например с таким, как , но смысловая нагрузка несколько разная. Для сравнения в первом случае основанием будет взаимная договоренность между работником и работодателем, а во втором желание самого работника.

Инициатором таких действий могут являться как работодатель, так и сам сотрудник, они расстаются по некой взаимной договоренности, что регламентируется статьей 78 ТК. Отметим, что прервать трудовые отношения можно в любое время, по договоренностям. Согласно трудовому кодексу следует, что , дополнения к договору оформляются в 2-х экземплярах, таким же образом следует составить и соглашение об увольнении.

И хотя трудовой кодекс не требует определенную форму такого соглашения и его даже не обязуется делать, но все же настоятельно рекомендуется его составить, чтобы закрыть все вопросы с сотрудником и иметь документальное подтверждение, подписанное обеими сторонами процесса.

Увольнение по соглашению сторон инициируется при взаимной договоренности сторон при составлении списка условий.

Кроме того, эта мера может быть направлена на погашение конфликта между сторонам, скажем если сотрудник отказывается увольняться и ведет какие-то наступательные действия. Конечно не каждому будет интересно вдруг покинуть рабочее место по домыслам работодателя, у которого могут возникнуть свои помыслы по сокращению такого рабочего места или по замене его на нового кандидата.

Внимание! В данном случае существует одна особенность – допускается увольнение сотрудницы, которая находится в декрете или во время беременности, что в других случаях делать категорически запрещено.

Инициатором выступает работник

Если такое желание изъявил работник то он должен сделать следующие действия:

• Написать заявление на увольнение на имя руководителя с формулировкой по соглашению сторон: «прошу уволить меня или же расторгнуть трудовой договор с необходимой даты по соглашению сторон» и далее описать свои требования

Работнику следует заранее продумать условия и возможно воспользоваться услугами юриста при составлении такого требования.

Инициатором является работодатель

В случае инициирования такого процесса со стороны работодателя, он должен сделать следующее:

• Написать письмо работнику, в котором выразить свои намерения
• Указать основание увольнения
• Предполагаемую дату расторжения трудовых отношений

В случае если работник не согласен с выставленными условиями, тогда он может написать ответное письмо с указанием своих условий расторжения трудовых отношений. Но лучше и быстрее решить эти вопросы «за столом переговоров» по их результатам необходимо составить документ, отражающий договоренности сторон.

Трудовой кодекс не требует определенную форму такого соглашения поэтому оно может быть составлено в произвольной форме, что оно может содержать:

• Указание в нем сведений об обоюдной договоренности сторон, для этого включите формулировку о том, что оно подписано добровольно, без каких-либо мер принуждения
• Реквизиты действующего трудового договора
• Дата прекращения трудовых отношений, которой будет являться последний день работы сотрудника, с ней должны быть согласны обе стороны
• Также оговорены условия, в том числе финансового характера, если такие имеются с указанием сумм компенсации. Следует разделить суммы «отступных» от стандартны сумм компенсации при увольнении
• Иные существенные условия
• Подписи сторон переговоров

Преимущество и недостатки расторжения контракта по соглашению сторон в 2019 году

Преимущество от увольнения по соглашению

В качестве преимуществ можно отметить:

• Инициатива о расторжении трудового договора может исходить как со стороны работодателя, так и работника
• Не обязаны указывать причину увольнения
• Отсутствуют сроки подачи заявления, как скажем при увольнении по собственному желанию, когда сотрудник обязан известить работодателя за две недели, в том числе и необходимость отработки, в зависимости от достигнутых договоренностей
• Можно расторгнуть трудовые отношения при прохождении испытательного срока
• Согласовать определенные условия (сроки, выходное пособие, и прочее)
• Можно договориться в том числе и устно
• Такая запись не портит работнику трудовую книжку
• Сотрудника при такой формулировке имеет еще месяц непрерывного стажа
• Сумма размера пособия по безработице в этом случае больше

Недостатки

Конечно существуют и недостатки, которые больше относятся к минусам для работника, а для предприятия конечно плюсами:

• Позволяет уволить сотрудника находящегося в отпуске (в том числе декретном и во время беременности) или на больничном
• Отсутствует контроль над правомерностью со стороны профсоюзных организаций
• Отсутствуют гарантии в компенсации (отступных), если это не указано в соглашении
• Нельзя передумать или отозвать согласие после подписания соглашения, только если обе стороны дадут на это согласие
• Нет возможности подать в суд и оспорить эти действия

Резюме по недостаткам – не брезгуйте составлением договоренностей подписанными на бумаге и скрепленных подписями обеих сторон

Увольнение по соглашению сторон компенсации

На ряду с возможными требованиями о выплате денежной компенсации работнику со стороны работодателя следует отметить, что согласно законодательству при увольнении по соглашению сторон денежные компенсации не являются обязательными. Поэтому требования работника о «отступных» не всегда будет удовлетворено, все зависит от самих переговоров. И скорее всего работодатель пойдет на это чаще в том, случае, если инициатива о расторжении трудовых отношений идет именно от него, а не от работника.

Внимание! Денежная компенсация при таком увольнении не является обязательной – это предмет договора между работодателем и работником.

Но не стоит забывать, что согласно законодательству работнику причитаются все стандартные выплаты при увольнении сотрудника, такие как – компенсация за неиспользованный отпуск, если есть не отгулянные дни, а так же выплаты заработной платы за отработанное время. Все данные выплаты необходимо рассчитать и выплатить сотруднику в день увольнения. По поводу «отступных», в соглашении может быть указана иная дата выплаты этой суммы.

Стоит отметить, что компенсация (отступные), выплачиваемая по соглашению сторон также облагается всеми зарплатными налогами.

Если сотрудник брал отпуск авансом (в кредит), то необходимо рассчитать суммы, которые следует вычесть из причитающейся ему зарплаты за отработанные дни.

Пошаговые действия при увольнении сотрудника по соглашению в 2019 году

Шаг 1. Составить соглашение между сторонами

В трудовом кодексе не описано, как нужно составлять соглашение между работником и работодателем – в письменной или устной форме. А также нет утвержденной формы для данного документа. Однако рекомендуется составить в письменной форме: одна копия с росписью работника о ее получении у компании, а вторая у сотрудника.

Документ должен содержать следующую информацию:

• Дату заключительного рабочего дня.
• Может ли сотрудник взять отпуск с последующим увольнением или нет.
• Размер компенсационных выплаты, если такие будут иметь место.
• Порядок передачи дел.

Внимание! Ни одна из сторон, заключивших данное соглашение, не может отказать выполнить оговоренные условия. Изменения условий может быть только в случае взаимного согласия сторон.

Шаг 2. Издать приказ об увольнении работника

Основанием расторжения трудового договора является . В документе необходимо отразить реквизиты подписанного между сторонами условия расторжения трудовых отношений.

Основание прекращения трудового контракта в данном случае будет следующая запись: «По соглашению сторон, пункт 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». При этом оговоренные условия в документе не указываются.

После издания приказа документ необходимо зарегистрировать в книге регистрации приказов компании.

Шаг 3. Ознакомить увольняемого с приказом

После издания приказа необходимо ознакомить с ним увольняемого работника. После прочтения документа он должен поставить свою подпись на документе. Без подписи не будет считаться, что работник с ним был ознакомлен.

По желанию работник имеет право по письменной просьбе сделать копию или выписку из приказа. Работодатель не имеет право отказать ему в такой просьбе.

Внимание! Если работник отказывается подписывать приказ или по какой-то причине не может этого сделать, в документе необходимо сделать об этом отметку. В присутствии свидетелей необходимо составить акт об отказе ознакомиться с приказом.

Шаг 4. Отражения увольнение в личной карточке

Сведения об увольнении необходимо внести в , которая заводится при приеме сотрудника на работу. В графе основания прекращения трудовых отношений вносится реквизиты приказа, и дата увольнение.

После внесения записи в документ сотрудник должен быть ознакомлен с личной карточкой, поставив свою подпись. При нежелании подписывать документ необходимо составить акт при свидетелях.

Шаг 5. Внесение записи в трудовую книжку

Запись в Трудовой, о причинах увольнения со ссылкой на соответствующую статью кодекса «Уволен по соглашению сторон», п.1, части 1 ст.77 ТК РФ». Причем без оглашения условий этого соглашения.

Шаг 6. Составляется записка-расчет по форме Т-61 об увольнении

Для определения точных сумм, которые полагается выплатить сотруднику при прекращении трудовых отношений делается расчет и вносится в запуску-расчет по форме Т-61. На основании данного документа кассир выдает деньги увольняемому.

В лицевой части записки указывается информация о месте работы и о наличии неиспользованных за время работы дней отпуска. На оборотной стороне вносится калькуляция начислений и удержаний, и точная сумма, полагающаяся к выдаче на руки.

Шаг 7. Произвести полный расчет

Работодатель обязан выплатить полный расчет в последний рабочий день гражданина:

• , причитающуюся ему за месяц увольнения.
• Если ежегодный оплачиваемый отпуск не был израсходован полностью, то выплатить .
• Выплатить выходное пособие (компенсацию), если оговорено коллективным договором, трудовым соглашением или соглашением между сторонами.

Иногда по каким-то причина работник не может получить деньги в заключительный день работы, например, не находится на рабочем месте или заболел. В таком случае выдать расчет ему необходимо в тот день, когда он изъявил такую просьбу.

Если между сторонами возник спор о сумме выплат, то работодатель обязан выдать сумму, которая не вызывает разногласий. По остальной части суммы необходимо провести переговоры или передать дело в суд.

Внимание! Компенсация за неиспользованные дни отдыха не выплачивается, если соглашение оговорено, что работник идет в отпуск с последующим увольнением.

Шаг 8. Выдать на руки документы

Вместе с расчетом работодатель должен выдать на руки следующие документы:

• Трудовую книжку. В ней должна быть внесена запись об увольнении. Увольняемый при этом должен поставить роспись в книге учета трудовых о том, что ее получил.
• . В ней указывается его заработная плата за последние 2 года работы.
• Справку о сумме перечисленных взносов в ПФР. Это может быть РСВ-1 и .
• Справка для службы занятости о среднем заработке. Выдается в течение трех дней с момента запроса ее работником.
• . Новая форма, введенная с 2017 года. В ней указывается стаж работника.
• Копии внутренних документов, если сотрудник изъявил такую просьбу.

Важно! Если работодатель не выдал увольняемому на руки справку СЗВ-СТАЖ, то он может быть оштрафован на сумму до 50 тыс. рублей.

Шаг 9. Уведомление военкомата

Работодатель обязан уведомить военкомат, где стоял на учете работник о его увольнении в течение двух недель. Если он являлся военнообязанным.

Спорные ситуации

Нередко возникают какие-то споры между сотрудником и организацией, скажем, когда хотят уволить сотрудника без его согласия, поменять на нового или же провести сокращения штата, в этом случае стараются, чтобы сотрудник ушел по собственному желанию, или же по соглашению сторон, т.к. это экономит время и нервы. Скажем при сокращении требуется известить сотрудника за 2 месяца, а тут это делать не требуется!

После написания заявления по соглашению и подписания договорённости уже нельзя поменять статью, по которой происходит прекращения трудовых отношений. Так же могут возникать вопросы о переносе даты увольнения. Эти нюансы, в том числе о предложении одной из сторон прекратить процедуру увольнения решаются за столом переговоров. Для этого требуется направить письмо одной из сторон. Если обе стороны пришли к новым договоренностям, то это отражается подписанием нового соглашения или же отменой увольнения и уничтожением приказов.

Так же следует отметить, что при подписании всех соглашений и документов со стороны работодателя должно выступать лицо, которое имеет право подписи таких документов, согласно доверенности или же устава предприятия. В другом случае такие документы можно считать ничтожными и не иметь юридической силы.

Документы со стороны работодателя должно подписывать лицо, которое имеет право подписи таких документов для их юридической силы.

Полезная информация

«Чем отличается увольнение по соглашению сторон от увольнения по собственному желанию и в чем его преимущество?»

Формально увольнение по собственному желанию предполагает наличие воли только работника, а увольнение по соглашению сторон – наличие воли обеих сторон.

Отсюда вытекает одно из преимуществ для работодателя при расторжении трудового договора по соглашению сторон. Если работник написал заявление об увольнении по собственному желанию, то он вправе отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении (конечно, кроме установленных законом случаев, например, когда на его место уже в письменной форме приглашен другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора). А вот при увольнении по соглашению сторон отменить такое соглашение можно только при взаимном согласии работника и работодателя (п. 20 Постановления Пленума Верховного Cуда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Работник в одностороннем порядке уже не сможет решить остаться работать дальше. В то же время обязаны Вас предупредить, что в последнее время фактически складывается практика судов признавать за беременными работницами право на односторонний отказ от увольнения по соглашению сторон после подписания соглашения.
См. "Беременная работница передумала увольнять по подписанному соглашению о расторжении трудового договора "

Другое отличие, а для некоторых работодателей – преимущество, заключается в том, что по соглашению сторон расторжение трудового договора производится в сроки, оговоренные сторонами в данном документе. Характерно, что ТК РФ не предусмотрел границы таких сроков (очередной пробел). Соответственно, их сегодня устанавливают стороны. И они могут равняться не количеству дней, традиционно применяемых при увольнении по инициативе работника (ст. 80, 71 ТК РФ и др.). Они могут быть любой продолжительности, например, равняться одному дню или одному месяцу со дня подписания соглашения – как согласуют стороны. Иной раз руководству неудобно отпускать работника через 14 дней, а нужно чуть больше времени, чтобы найти ему замену, произвести полноценную передачу дел. Тогда соглашение о расторжении трудового договора заключается с более отодвинутой по времени датой увольнения.
См. "Отработка по соглашению сторон "

Еще одно отличие – это выплаты при увольнении. При увольнении по инициативе работника работодатель обязан выплатить работнику все причитающиеся ему выплаты, предусмотренные законом (заработную плату, компенсацию за неиспользованный отпуск и др.). При увольнении же по соглашению сторон, помимо обязательных выплат, которые должны быть выплачены работнику при любом виде увольнения, можно предусмотреть дополнительную выплату, дополнительное выходное пособие.
См. "Отступные при увольнении по соглашению сторон можно прописать в соглашении, но не платить. Законно! "

Соглашения о расторжении трудовых договоров в соответствии со статьей 78 ТК РФ с работниками, категории которых указаны в ч. 1 ст. 349.3 ТК РФ, не могут содержать условия о выплате работнику выходного пособия, компенсации и (или) о назначении работнику каких-либо иных выплат в любой форме.

Напомним, что в ч. 3 ст. 349.3 ТК РФ упоминаются следующие категории работников:

• «руководители, их заместители, главные бухгалтеры и заключившие трудовые договоры члены коллегиальных исполнительных органов государственных корпораций, государственных компаний, а также хозяйственных обществ, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности;

Руководители, их заместители, главные бухгалтеры государственных внебюджетных фондов Российской Федерации, государственных или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных унитарных предприятий».