Работа вах методом от прямых работодателей. Работа вахтой на севере: самые актуальные вакансии. Удобный поиск работы онлайн

Может ли классификация работодателей другого работодателя классифицироваться как недобросовестная конкуренция? Экономическое общение должно рассматриваться широко, а не как ситуация с прямыми конкурентами. Эта особенность недобросовестной конкуренции будет осуществляться на практике на регулярной основе, в том числе между неконкурентными субъектами или, например, между Кадровым агентством и Работодателем, чей персонал обращается с Кадровым агентством.

Вербовка иностранного сотрудника также будет регулярно вести переговоры, которые могут нанести ущерб другому конкуренту, поскольку вербовка сотрудника может привести его к увольнению с работодателя и, таким образом, привести к тому, что нынешний работодатель получит травму.

Обращение к иностранному сотруднику в нарушение хорошей морали конкурса

Поэтому оценка незаконности обращения с иностранными сотрудниками является ключевой оценкой соответствия, противоречие такого подхода с хорошими манерами конкуренции. Тот факт, что кто-то обращается к иностранному сотруднику с предложением о найме, не противоречит хорошей морали конкуренции. Например, Высокий суд в Праге заявил, что тот факт, что заявитель является конкурирующим предприятием и принимает работников, прекративших работу с заявителем в соответствии с законом, не может считаться нарушением запрета на недобросовестную конкуренцию.

Верховный суд также подтвердил, что общепринятое предложение о более благоприятных услугах или улучшение условий в трудовых отношениях - если оно действует с убедительными данными и, в частности, не одобряет, - не является недобросовестной конкуренцией, и никто не может быть запрещен набирать ранее нанятых или конкурентов Конкурентные клиенты, если это сделано путем переговоров, которые не противоречат хорошей морали конкуренции. Предложение о лучших условиях работы не является недобросовестной конкуренцией.

Несогласие с хорошей моралью может состоять в нечестном методе или методе обращения или в нечестном намерении вызывающего человека. В контексте нечестного метода обращения чешская профессиональная литература считает ошибочным вводить неверные данные о действующих работодателях. Например, когда потенциальный работодатель сначала распространяется через одного сотрудника, слух о банкротстве работодателя, а затем позволяет работникам разделить соглашения о прекращении трудовых отношений путем их использования.

Не существует случаев чешской судебной практики, когда суд будет решать эти проблемы в контексте используемых средств или места обращения. Напротив, судебная практика Германии в отношении недобросовестной практики найма относится к обращению человека к сотруднику на месте существующего работодателя, чтобы определить, желает ли работник сменить работу.

Тем не менее, телефонный контакт на рабочем месте работника, будь то на фиксированной линии или бизнес-телефоне, считается справедливым, если данное лицо кратко представлено, сообщает причину звонка и выясняет, работает ли сотрудник на работе и выясняет, заинтересован ли кандидат в дополнительной информации, Только тогда должно быть краткое описание предлагаемой позиции и, при необходимости, назначение для дальнейшего контакта за пределами рабочего места сотрудника. Поэтому это должен быть призыв максимум на несколько минут.

Если кандидат находится вне рабочего места или связывается с его личным номером телефона, также может быть сделан более длительный звонок. Тем не менее, всегда верно, что если лицо, обратившееся к нему напрямую, заявляет, что не желает, чтобы с ним в дальнейшем обращались с аналогичными предложениями, он должен воздерживаться от контакта в будущем.

Обычно с потенциальным сотрудником связывается, отправив электронное письмо по адресу, адресованному. Коммерческие сообщения этого типа могут быть отправлены только с предварительного согласия пользователя, то есть для адресации. Ввиду такой незаконности такое поведение может в то же время вступать в противоречие с хорошей моралью конкуренции и, следовательно, также с недобросовестной конкуренцией. Однако, если кандидат, такой как бывший коллега, связывается в рамках реферальной программы, не обращаясь к конкретному лицу, с которым он может связаться с его нынешним работодателем, это, вероятно, не будет нечестной конкуренцией.

Одним из наиболее распространенных источников поиска потенциальных кандидатов являются социальные сети. На данный момент судебной практики в этой области нет. Тем не менее, оценка того, было ли предоставлено согласие на отправку бизнес-сообщения - обращение к предложению о работе, может отличаться от сообщений электронной почты.

Другая группа дефектных встреч - это мошенничество. Это может состоять, например, в том, что цель вызывающего лица вовсе не адресована сотруднику, а только для устранения конкурента сотрудников и, таким образом, нанесения ему вреда. Оскорбительной была бы также попытка выяснить содержание коммерческой тайны другого конкурента через его существующих сотрудников.

Однако, вопреки доброй нравственности, это не должно быть, если получить контактную информацию о сотрудниках предыдущих сотрудников, их знания и навыки для последующей адресации. Примером недобросовестной конкуренции может быть то, что если компания основана на использовании знаний, разработанных более ранним работодателем, она будет сосредоточивать свой рекрутинг на вновь обученных работников этого бывшего работодателя. Косвенным образом, фактический адрес связан с какой-либо другой нечестной конкуренцией, которая может быть результатом занятости кандидата, который был таким образом рассмотрен.

Например, занятость кандидата была бы нездоровой, если новый работодатель знал, что его работа противоречит конкурентной оговорке работника в соответствии с разделом 310 Трудового кодекса или противоречит запрету на параллельную оплачиваемую работу без согласия работодателя в соответствии с разделом 304 Трудового кодекса.

Претензии, связанные с недобросовестным поведением

Это может также потребовать разумного удовлетворения, компенсации и неосновательного обогащения. Эти претензии могут также применяться совместно. Применение права на отсрочку является относительно сложным в судебных разбирательствах с точки зрения его правильной формулировки, но в этом случае оно будет препятствовать тому, чтобы ответчик не воздерживался от вербовки в неправильном порядке или заключал трудовой договор или другой контракт с обращенными таким образом работниками.

В некоторых юрисдикциях претензии на удаление плохого состояния были направлены на то, чтобы попросить интервьюера прекратить трудовые отношения с работниками или изменить тип работы, которую сотрудники выполняют с новым работодателем. Однако такое требование обычно будет мешать регулированию трудовых отношений трудовых отношений и его изменениям, и в частности, в ситуации, когда сотрудники сами не совершают дефектное поведение или неправильное обращение с работниками осуществляется посредником в прямом противоречии с указаниями будущего работодателя.

Адекватное удовлетворение является инструментом устранения нематериального ущерба, который имеет удовлетворительный характер. Травма в этом смысле - это, помимо прочего, ущерб доброжелательности, престижу и т.д. адекватное удовлетворение может быть востребовано в деньгах или как неденежные.

Компенсация ущерба предпочтительно должна быть сделана путем ссылки на предыдущий статус, но если это невозможно, суд может предоставить возмещение наличными. В случае недобросовестной конкуренции убытки являются одним из наименее успешных претензий, и ситуация с несправедливым обращением к иностранным сотрудникам в этом случае не будет исключением. Вышесказанное будет практически исключено, и финансовая компенсация за ущерб будет в основном зависеть от доказательства того, что ущерб был нанесен, и суммы ущерба.

Право на неосновательное обогащение, вероятно, неприменимо в случаях несправедливого обращения к иностранным сотрудникам, поскольку вопрос не вытекает из вопроса такого адреса стороной, запрашивающей использование иностранных ценностей, которые могут быть выданы.

Прямое участие кандидата, нанятого другим работодателем, может быть запрещенной недобросовестной конкуренцией. Если он / она хочет избежать риска, он / она не должен обращаться к кандидатам лично на своем рабочем месте; вводя их в заблуждение, в частности, не должен отстаивать их от существующих работодателей; отправлять незапрашиваемые электронные письма или обращаться к сайтам социальных сетей, которые не предназначены для этого. Ни в коем случае адресация должна быть направлена ​​исключительно на цели избавления от конкурента сотрудников или для обнаружения содержимого коммерческой тайны конкурента.