Оформление на работу на время декретного отпуска. Срочный трудовой договор на время декретного отпуска основного работника. Можно ли, находясь в декретном отпуске, работать неполный рабочий день

На время декретного отпуска основного работника можно принять на замену другого специалиста.

Такая возможность закреплена в . Нередко работающие люди могут прерывать свою профессиональную деятельность по различным причинам. Здесь речь идет не о прекращении делового сотрудничества, а о временном перерыве в исполнении своих обязанностей, когда за человеком сохраняется его трудовое место и усредненный заработок.

Чтобы функционирование компании не нарушалось, руководитель может подписать договоренность временного характера с другим человеком на весь период отсутствия основного работающего. На исключение здесь и перерыв в деятельности специалиста в связи с ожиданием и появлением на свет малыша.

Такая договоренность также носит временный характер. Но в отличие от большинства срочных соглашений, такой вид взаимодействия не может быть ограничен четкими временными рамками. Он имеет свои особенности.

Статьей 59 ТК РФ определено, что допускает подписание в случае отсутствия труженика. Такой принцип применим и к случаю приема на работу на время декретного отпуска работающего, поскольку на указанный период за последним сохраняется занимаемая должность и усредненный заработок.

В большинстве случаев отсутствующей работнице всегда ищут замену, поскольку прерывание деятельности в данном случае займет довольно длительный временной промежуток.

Для руководителя, в такой ситуации, доступны несколько вариантов решения проблемы:

Самый простой, это возложение должностных обязанностей роженицы на кого-то из числа специалистов компании. В такой ситуации можно освободить заменяющего от его обязательств. Но это крайне невыгодно, поскольку тогда потребуется искать еще одну замену. Чаще всего от основных обязанностей работающий не освобождается, а получает дополнительные средства за увеличение трудовой нагрузки.
Допускается назначение на должность человека из другой организации, в порядке совместительства. Такой способ тоже имеет свои недостатки. Все дело в том, что в таком случае человек будет трудиться по окончании времени работы по основному месту труда, не более четырех часов в день. То есть может возникнуть ситуация, когда человек просто не будет успевать выполнять необходимый трудовой объем. Это снизит качество деятельности в целом.
Самый распространенный вариант – подписание рабочей договоренности на условиях полного дня работы, на весь период отсутствия основного работающего. Такой подход позволит исключить проблемы с качеством труда, поскольку деятельность заменяющего будет носить довольно длительный характер.

Заключение срочного трудового договора

Срок действия

Договоренность такого характера имеет свои отличительные черты. Это относится и к периоду действия документа.

В данном случае ограничить временными рамками деловое сотрудничество достаточно трудно. Если уход роженицы ещё возможно просчитать исходя из срока нахождения в положении, то возобновление деятельности предугадать тяжело. Конечно, при уходе в отпуск в заявлении работница указывает период своего отсутствия – это обязательное требование. Но нередки случаи, когда женщина досрочно прерывает свой отпуск. Такое может быть вызвано материальными затруднениями, например.

Чтобы избежать проблем в последующем, правильным будет, при определении момента окончания взаимодействия с заменяющим специалистом, ссылаться не на конкретную дату, а на наступление определенных обстоятельств. В данном случае таковым является выход на работу основного труженика.

В некоторых отдельных случаях можно ссылаться и на дату. Например, если человек будет заменять другого только на время перерыва в связи с родами. Здесь дату можно вычислить исходя из количества дней, которые были предоставлены женщине для этих целей.

Оформление на работу

Трудоустройство вакансию не имеет особенностей. Оно происходит по общим правилам. Согласно , поводом для начала делового сотрудничества является распоряжение руководителя. Однако, чтобы его оформить, тоже нужны основания. Для этого необходимо выполнить ряд обязательных действий.

Прежде всего, желающий должен направить в компанию обращение с просьбой о назначении на должность. Такое ходатайство должно быть оформлено в письменном виде.

После того как просьба будет одобрена главой организации, составляется рабочая договоренность, которая подписывается претендентом и представителем компании.

На основании указанных документов оформляется распоряжение о приеме в штат организации.

В случае назначения на должность, человек должен быть ознакомлен под подпись с внутренними правилами и другими документами компании, которые касаются его деятельности.

Заявление работника

Письменное ходатайство желающего о замене основного сотрудника на период декрета по сути своей является отправной точкой реализации процедуры приема человека не временную замену.

Строгой формы такого документа действующие нормы не установили. Он составляется в произвольной форме.

В обязательном порядке в тексте необходимо указать следующую информацию:

название организации, куда желает устроиться человек и данные о ее руководителе;
сведения об обращающемся – как зовут, где фактически проживает;
на какую должность претендует человек;
с какого числа желает приступить к труду;
дата оформления ходатайства и личная роспись.

Само обращение чаще всего передается лично руководителю либо через секретаря. Общие правила не запрещают направлять заявление по почте. Но такой вариант практически не используется.

Приказ руководителя

Большинство считает, что основанием для начала работы является подписанное соглашение. Но это не так.

Поводом для начала деятельности является , даже в случае отсутствия подписанного соглашения.

Такой документ оформляется в письменном виде. С его содержанием работающий должен быть ознакомлен в течение трех дней после подписания.

В приказе должно быть указано следующее:

название компании;
банковские реквизиты и контактная информация;
номер фиксации и дата составления;
данные о принятом человеке;
должность, на которую назначается кандидат;
дата начала профессиональной деятельности;
подпись руководителя и личная роспись принятого об ознакомлении.

Указанный документ должен быть передан кадровым и финансовым специалистам организации для исполнения. Для этих целей изготавливаются копии либо выписки из приказа.

Вам это будет интересно

Декретный отпуск предоставляется работницам на основании листка нетрудоспособности. На период отпуска по беременности и родам работодатель имеет право принять другого сотрудника. При приеме работника учитывается временный характер трудоустройства.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Кто издает

Период декретного отпуска определяется строго по листку нетрудоспособности. Период содержит дородовой и послеродовой период, неделимый и указанный полностью в одном больничном.

Даты начала и окончания отпуска определяются врачом детской консультации. По окончания дородового и послеродового отпуска оформляется период ухода за ребенком.

Основные положения декретного периода:

период составляет 140 дней и может быть продлен по новому листку нетрудоспособности в случае осложненных родов;
в случае успешных родов сотруднице предоставляется право взять отпуск по уходу за ребенком;
время ухода за ребенком не относится к периоду декрета, предоставляется на основании заявления лица и по приказу работодателя.

На период временного отсутствия работницы допускается прием другого сотрудника по срочному договору. На законодательном уровне право предоставлено в ТК РФ.

На время приема временного лица за основным работником закрепляется место трудоустройства. После отсутствия работник возвращается на место, занимаемое им до декрета.

Если временный работник принимается только на время продолжительности листка нетрудоспособности основного сотрудника, срок его трудоустройства ограничивается датой окончания больничного листка.

Несмотря на срочный характер договора работодатель не должен предупреждать лицо об окончании соглашения ( ТК РФ).

Возможные варианты трудоустройства:

Прием работника на основное место трудоустройства по срочному трудовому договору.
Прием по совместительству работника, имеющего основное место труда. При оформлении заключается трудовой договор. Исполнение обязанностей лица, находящегося в декретном отпуске, осуществляется с отработкой рабочего время.
Оформление совмещения обязанностей работника предприятия на период отсутствия. Исполнение обязанностей временно отсутствующего лица поручается сотруднику предприятия в период выполнения основной работы. Совмещать должности имеют право любые работники, кроме имеющих по должностям особые условия труда с повышенной вредностью или связанных с управлением транспортом.

Временное трудоустройство на срок больничного листка дородового и послеродового отпуска допускается для предприятий всех форм собственности.

Выплаты по больничному листу в полном объеме компенсируются за счет ФСС. Вознаграждение замещаемому сотруднику не приводит к превышению утвержденного фонда заработной платы, что особенно важно для учета бюджетных организаций.

Как оформляется приказ о приеме на работу на время декретного отпуска и его образец

Распорядительный документ (приказ) о трудоустройстве составляется для лиц, принятых по трудовому договору. Работодатель самостоятельно имеет право выбрать формулировку в договоре, определяющую срок действия замещения.

К возможным формам относятся:

определение в договоре ограниченного срока действия. Конечной датой выступает день окончания действия листка нетрудоспособности;
прием на период временного отсутствия работницы (указать данные), за которой сохраняется место трудоустройства.

При трудоустройстве до фактического выхода на работу основного сотрудника временное соглашение будет действовать и на период отпуска по уходу за ребенком.

Переоформлять договор не потребуется. В случае увольнения основного работника по окончании декретного отпуска (например, в связи с переездом в другую местность) соглашение становится бессрочным договором.

Если договор носит срочный характер и ограничивается днем окончания больничного листа продление возможно путем оформления дополнительного соглашения.

Например, можно сформулировать: «Продлить срок действия договора №1 от 10.01.2015г. Ивановой А.А., заключенного на период дородового и послеродового отпуска Петровой М.Т., до даты выхода основного работника».

В приказе о трудоустройстве должны отражаться обязательные условия приема на работу:

данные о предприятии;
нумерация документа, присвоенная в соответствии с журналом регистрации;
сведения о нанимаемом сотруднике;
данные о замещаемой должности или специальности;
условия и характер труда;
вознаграждение и надбавки;
испытательный срок;
основание для издания приказа – трудовой договор с указанием нумерации документа.

Форму подписывают руководитель или лицо, имеющее аналогичные права – его заместитель. Нанимаемое лицо должно быть ознакомлено с приказом в течение 3 дней с даты трудоустройства.

Если на предприятии для исполнения обязанностей оформляется совмещение должностей, приказ составляется в свободной форме. В документообороте при оформлении совмещения важную роль играет заявление.

Поручить совмещение должностей работнику можно только при его добровольном согласии. До издания приказа кадровый орган предприятия составляет дополнительное соглашение к основному договору работника, оформившего совмещение.

Примерная формулировка текста приказа: «Оформить совмещение должности менеджера экономисту Петровой А.А. на период декретного отпуска Серовой К.К. (или – до выхода основного работника Серовой К.К.) с 25 ноября 2019 года. Установить доплату за совмещение обязанностей в размере 30% оклада экономиста Петровой А.А.»

Приказ подписывается руководителем с последующим ознакомлением сотрудника. Документ служит основанием для начисления заработной платы.

В отношении работ по совмещению табельный учет не ведется. Заработная плата сотруднику начисляется в размере, установленном в приказе – фиксированной сумме или проценте в отношении к основному заработку. Запись о совмещении должностей в трудовую книжку не вносится.

С испытательным сроком

Порядок определения испытательного срока определен в ТК РФ. Период предоставляется для определения соответствия работника занимаемой должности. Испытание назначается один раз при трудоустройстве.

Особенности срока испытания для замещаемых лиц:

При составления срочных договоров на период действия от 2 до 6 месяцев время испытания не должно превышать 14 дней.
Для договоров со сроком действия менее 2 месяцев испытательный срок не применяется.
Если для временного работника оформляется совмещение должностей, испытательный срок не устанавливается. При совмещении не заключается только дополнительное соглашение к существующему трудовому договору, который не может содержать условие испытания. Отсутствует условие первоначального трудоустройства.

Подсчет окончания периода испытания определяется без учета времени отсутствия по болезни, в течение отпуска или по иным причинам, разрешенным законодательством и при условии согласия работодателя.

Если лицо приступило к исполнению временных обязанностей в порядке перевода, испытательный срок не назначается.

В порядке перевода

Перевод работника осуществляется либо внутри предприятия, либо от одного постоянного работодателя к другому. Место трудоустройства во время декретного отпуска сотрудницы не является вакантным.

Перевод на постоянное место трудоустройства между предприятиями не производится, кроме случаев наличия срочных договоров на обоих местах трудоустройства, что не приводит к ухудшению условий.

Под переводом понимают изменение условий договора, оформленное по согласованию сторон и на основании письменного соглашения.

Факт перевода не отражается в трудовой книжке в связи с временным характером работы. Примерный текст: «Переведена на должность экономиста».

В дополнительном соглашении и приказе необходимо указать, что перевод осуществляется на период временного отсутствия конкретного лица. Работодатель должен отразить сведения о переводе в личной карточке работника.

После выхода работника из декретного отпуска замещающий работник переводится на прежнее место трудоустройства. О переводе временно исполняющий обязанности работник должен быть предупрежден за 3 дня.

По совместительству

На период нахождения работника в декретном отпуске может быть принят совместитель. Договор носит срочный характер по день окончания больничного листа или устанавливает срок до выхода основного сотрудника с учетом перспективы оформления отпуска по уходу за ребенком. Работник трудоустраивается на дополнительное место при наличии основного договора.

Когда сотрудница уходит в декретный отпуск, работодатель может поручить выполнение ее обязанностей другому работнику на условиях совмещения или внутреннего совместительства. Но если объем работы большой, для качественного ее выполнения целесообразно взять на временно освободившуюся должность нового работника, оформив срочный трудовой договор.

Из этой статьи вы узнаете:

можно ли сократить декретную должность;
как оформить прием нового работника на временно освободившееся декретное место;
в каком порядке оформляется увольнение с декретной должности.

Декретная ставка: что нужно знать работодателю?

По общему правилу продолжительность отпуска по беременности и родам составляет 140 календарных дней и более, поэтому уход сотрудницы в декрет, как правило, всегда подразумевает определенную ротацию кадров — обходиться без работника на протяжении столь длительного срока затруднительно даже для большого предприятия, а если декретная должность считается одной из ключевых в организации, без замещения не обойтись.

Работодатель вправе найти замену сотруднице на период отпуска. Порядок приема на работу в этом случае ничем не отличается от стандартной процедуры трудоустройства: с новичком заключается срочный трудовой договор (ст. 59 ТК РФ), в котором прописывается причина срочности и указываются данные сотрудницы, на место которой он принимается. Важно заранее оговорить с новым работником все детали: он должен понимать, что декретная ставка подразумевает увольнение временного работника в момент возвращения «декретницы» из отпуска.

Необходимо также указать срок действия трудового договора в приказе о приеме на работу специалиста, замещающего освободившуюся должность на время декретного отпуска постоянного работника. В то же время при оформлении записи в трудовой книжке новичка пометка о срочности трудового договора не делается. Если сотрудница после выхода из отпуска по беременности и родам оформляет отпуск по уходу за ребенком, с замещающим ее работником заключается новый срочный трудовой договор, на основании которого издается еще один приказ о приеме на работу.

Можно ли сократить декретную должность?

Иногда работодатель, удачно распределивший обязанности ушедшей в декрет сотрудницы между остальными работниками, начинает задумываться: а так ли важна декретная должность, если сотрудники-совместители хорошо справляются с поставленными руководством задачами? Возможно, лишнюю должность проще сократить?

Трудовое законодательство защищает права работницы, находящейся в отпуске по беременности и родам. Согласно букве закона, правомерными основаниями для увольнения «декретницы» считаются:

ликвидация предприятия,
заявление об увольнении по собственному желанию, написанное сотрудницей.

Но даже при ликвидации предприятия работодатель обязан минимум за два месяца в письменной форме уведомить сотрудницу о предстоящем событии.

Женщина, находящаяся в декретном отпуске, не может быть уволена на основании сокращения численности или штата работников организации (ч.четвертая ст.261 ТК РФ). Это означает, что работодатель не вправе сократить декретную должность.

Оформляем увольнение с декретной должности

Уволить работника, занимавшего в 2015 году должность на время декретного отпуска другого сотрудника, в связи с истечением срока действия трудового договора можно в первый же день после выхода «декретницы» на работу (в том числе на условиях неполного рабочего времени). Работодатель не обязан заранее предупреждать временного работника о предстоящем увольнении (ст. 79 ТК РФ).

Алгоритм процедуры прост: в день выхода сотрудницы из декретного отпуска издается приказ о прекращении срока действия трудового договора работника, временно выполнявшего ее обязанности, а затем оформляется приказ об увольнении с использованием унифицированной формы Т-8 или ее аналога, разработанного организацией. В строке «Основание увольнения» необходимо указать реквизиты приказа о прекращении срока действия трудового договора.

Иногда декретная ставка становится источником проблем для работодателя: если временная сотрудница успевает забеременеть до момента выхода на работу «декретницы», руководство организации должно предложить ей вакантное место в соответствии с квалификацией. При неимении подходящих должностей работодатель предлагает другие варианты трудоустройства — вакантные нижестоящие должности либо нижеоплачиваемую работу. Только после отказа временной сотрудницы от всех доступных вариантов перевода ее можно уволить (ч.третья ст.261 ТК РФ).

Дорогие читатели, наши специалисты подготовили для вас этот материал совершенно бесплатно. Однако статьи рассказывают о типовых способах решения вопросов по трудовым спорам.

Но каждый случай индивидуален и носит уникальный характер. Если вы хотите узнать, как решить именно вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта . Это быстро и бесплатно.

Или звоните по телефону:

В другой ситуации работодатель может столкнуться с ситуацией, что при выходе из декретного отпуска сотрудника в декрете на одной должности будет числиться два работника одновременно.

Такие особенности связаны с тем, что после первичного оформления выхода в декрет по беременности и из-за родов отпуск зачастую продлевается по заявлению работницы. Правила регламентируются в пунктах 46 и 48 Порядка выдачи листков нетрудоспособности .

За декретницей остается право выхода с отпуска до исполнения 3 лет новорожденному, при этом в любой момент отдыха, что прописано в ст.256 ТК РФ . В связи с этим единственно верным условием, включенным в , будет положение об оставлении места занятости при выходе на место основного работника.

В акте указано, что такой датой считается последнее число, когда работник осуществлял трудовые обязанности. Если он был освобожден от них, то последний день, в который за ним сохранялось место занятости.

К примеру, при выходе в отпуск или на больничный. Такое положение основано на ст.84.1 ТК РФ . Соответственно, днем увольнения будет считаться дата, предшествующая выходу из отпуска декретницы.

Датой увольнения сотруднику следует передать под и произвести полный расчет с учетом отработанного времени и неоплаченных ранее отпусков.

Дата выхода декретницы до достижения 3 лет обычно известна заранее, так как она предварительно подает заявление о выходе из отпуска. Отведенного времени достаточно для оформления прекращения трудовых отношений с работником, исполняющим обязательства на .

Основания заключения договора на время декретного отпуска

При заключении таких контрактов следует руководствоваться следующими основаниями для оформления срочных трудовых соглашений:

ст.58 Трудового кодекса , в положении прописано, что представляет собой срочный договор и описаны случаи, при которых контракт заключается на временной основе;
ст.59 ТК РФ – о возможности оформления трудового контракта для исполнения обязательств на временной основе;
ст.60 ТК РФ – об ограничении обязательств, не связанных с выполняемыми работами и не оговоренных прямо в должностной инструкции;
ст.72 ТК РФ – подписание допсоглашения при изменении условий действующего трудового договора;
ст.260 ТК РФ – оформление ежегодного отпуска на оплачиваемой основе до или сразу после выхода в декрет, учет периода в общем трудовом стаже;
ст.261 ТК РФ – перечисление гарантий, если увольняется беременная.

Условия заключения трудового договора на время декрета

При необходимости оформления трудового договора на срочной основе при замещении должности вышедшего в декрет сотрудника заключается соглашение по определенному образцу.

Скачать образец соглашения можно .

Следует указать в договоре, что дата прекращения отношений с работодателем фиксируется за день до выхода сотрудника, занятого по основному договору, на работу.

Какую запись делают в трудовой книжке

При оформлении сотрудника на временной основе по договору вместе с пакетом документов, предусмотренных законодательством в виде удостоверения личности и диплома, предоставляется трудовая книжка. При ее отсутствии организация-работодатель должны завести на вновь принятого сотрудника , если гражданин занят в компании не менее 5 дней.

При внесении записи не указывается, что работник принят на срочной основе. Зачастую после выхода с декрета женщины на основное место работы нового работника переводят в то же предприятие на другую должность, не разрывая с ним трудовых отношений. Таким образом, договор приобретает бессрочную основу.

Заключать временные договоры несколько раз подряд нельзя. Такие действия для работодателя влекут привлечение к административной ответственности на основании ст.5.27 КоАП РФ .

Выплаты работнику по договору на время декретного отпуска

Работник, занимающий должность на временной основе при выходе основного сотрудника в декрет, обладает следующими правами:

на получение заработной платы на основании табеля отработанного времени по согласованной ставке в соответствии с квалификацией сотрудника;
на выплату компенсаций и премий, предусмотренных внутренними документами организации, как коллективные договоры, о трудовом распорядке;
в последний день работы осуществляются платежи за полный отработанный период, начисленные премиальные, возмещение за неиспользованный ежегодный отпуск.

Прекращение действия контракта

Для расторжения срочного трудового договора в законодательстве предусмотрено специальное основание. Предупредить о прекращении отношений работодатель обязан не позднее чем за 3 календарных дня. Такое условие прописано в ст.79 ТК РФ .

Когда сотрудник принят для замены другого на временной основе при выходе в декрет, такое положение не применяется.

В документации не фиксируется временная основа исполнения трудовых функций.

Ситуация усложняется, если принятая в порядке замещения на должность работница также собирается в отпуск по уходу за ребенком. Здесь возможны две правовых ситуации:

Новая сотрудница беременна до момента выхода с декрета основного работника. Увольнение можно осуществить в связи с истечением договора, если он заключен на временной основе и в нем прописано, что занимаемая должность сохраняется до момента выхода с декрета основного работника. Одновременно на основании ст.261 ТК РФ сотрудница на временной основе отказывается от другой предлагаемой должности, которая вакантна на предприятии, либо таких свободных мест в организации нет на момент выхода в декрет.
Если договор заключен с временным работником на срочной основе, то об увольнении нет необходимости предупреждать сотрудника, который принят по договору с указанием дат осуществления полномочий (ст.59 ТК РФ).

Предлагаемая должность должна соответствовать квалификации работницы. Следует учитывать, что она сможет выполнять трудовые функции с учетом ее состояния здоровья. Местность, где расположено отделение компании, должна находится в том же регионе, если иное не прописано в коллективном или индивидуальном трудовом договоре.

Исключение составляют случаи, когда женщина была трудоустроена по трудовому контракту на срочной основе, не связанному с замещением сотрудника в декрете. В такой ситуации следует продлить период действия соглашения до момента окончания беременности.

Рабочее место должно сохраниться за женщиной, которая уходит в декретный отпуск. У работодателя в этой ситуации есть два варианта. Он перекладывает обязанности работницы на другого сотрудника или нескольких, которые будут временно во время отсутствия декретницы выполнять ее работу.

С этой целью с ним заключается специальное трудовое соглашение, где указываются все условия работы по совместительству или переводу. Другим вариантом является срочный трудовой договор на время декретного отпуска. Для этого работодателю необходимо пригласить на должность нового работника, которому также предстоит выполнять ее обязанности в течение определенного времени.

Заключение трудового договора с новым работником позволяет работодателю избежать в дальнейшем проблем не только с ним, но и декретницей. Фактически на одном рабочем месте некоторое время будет числиться два работника.

Под срочным трудовым договором (СТД) понимается обычное соглашение между нанимаемым работником и работодателем, где указываются их права и обязанности, размер оплаты труда, должность и многое другое. Одно из отличий – это продолжительность отношений сторон, при обычных условиях она является бессрочной. Другой особенностью является расторжение отношений, процесс которого предусмотрен Трудовым кодексом.

На какой период заключать

Положением договора работодатель должен предусмотреть срок его действия без указания конкретной даты, чтобы он был связан с периодом отсутствия декретницы. Следует учитывать, что испытательный срок для временного работника не может быть назначен в стандартном порядке – 1–2 месяца. К примеру, если работодатель предполагает, что работник будет выполнять свои обязанности в течение 6 месяцев, то срок максимально можно назначить всего 2 недели.

Установить срок действия для СТД работодатель может, руководствуясь такими понятиями, как:

определенный срок, это может быть один или несколько месяцев (лет);
определенный сезон;
временной промежуток, связанный с обстоятельствами выполнения рабочих обязанностей.

Законодатель не прописывает в ТК отдельно ситуацию о том, что срочный договор необходимо заключать, когда основной работник уходит в декрет. Но он указывает, что такой документ может быть заключен с временным работником. Нормативные документы для данного соглашения предусматривают срок его действия, но не указывают, как конкретно его устанавливать.

Работодатель может руководствоваться следующими принципами:

Продублировать период, указанный в медицинской справе или больничном, который подаст женщина до родов. В таком случае, когда женщина представит послеродовой больничный или придет оформлять отпуск по уходу за ребенком, работодателю придется делать дополнительное соглашение к основному СТД, где будут указаны новые сроки.
Взять формулировку о срочности трудового соглашения из ТК. Изучив норму трудового права, руководитель предприятия или ИП может изначально взять временного работника на максимальный срок, который полагается женщине для декрета, т. е. 3 года.

Вопрос об испытательном сроке решается в индивидуальном порядке самим работодателем, он имеет право его не давать временному работнику, когда принимает на замещение вакантной должности:

выпускника среднего специального или высшего учебного заведения;
работника, который прошел тестирование на конкурсной основе;
работника всего на 1–2 месяца;
по переводу сотрудника из другого предприятия после согласования с его работодателем;
беременную женщину или, имеющую детей до 1,5 лет;
несовершеннолетнего гражданина.

Образец срочного трудового договора на время декретного отпуска основного работника:

Особенности срочного трудового договора на время декретного отпуска

Срочный трудовой договор на время декретного отпуска обязательно должен содержать причину его оформления, это требование законодатель излагает в ст. 57. Иначе в судебном порядке соглашение можно будет квалифицировать, как бессрочное.

Работодатель изначально должен решить вопрос с женщиной, уходящей в декрет, сколько она планирует времени отсутствовать на работе. То же самое необходимо проделать с нанимаемым временным работником, он должен быть поставлен в известность о максимальном сроке, на который он сможет устроиться на новое место, но не исключена ситуация, когда СТД придется прервать, т. к. декретница выйдет на работу.

Ст. 79 регламентирует действия, которые необходимо совершить работодателю на случай одной из ситуаций:

С временным работником был заключен СТД, в котором указывался определенный срок его действия. В какой-то момент срок действия соглашения подошел к концу. Работодателю необходимо за 3 дня уведомить об этом временного работника. В этом случае возможны 2 варианта, – трудовые отношения сторон прекращаются или заключается новый срочный договор (дополнительное соглашение к основному СТД).
Декретница решила выйти на работу раньше времени и написала заявление о возвращении на ранее занимаемую должность. В этом случае работодатель обязан поставить в известность временного работника, что их трудовые отношения прерываются, хотя срок договора не истек. Но данный момент был заранее указан в срочном договоре.

Во втором случае законодатель не обязывает декретницу оформлять заявление о возвращении на работу, но она может это сделать заблаговременно. В таком случае будет время для оформления документов временному работнику по прекращению трудовых отношений.

Другим важным моментом оформления такого типа договора является возможность перехода его в категорию бессрочного, об этом законодатель сообщает в ст. 58. Это станет возможным, если ни одна из сторон, которые причастны к трудовым отношениям, не выразит желание их прекратить. Лучше всего работодателю и временному работнику оформить соглашение о том, что СТД с такого-то момента следует считать бессрочный, хотя законодатель не требует этого делать.

Условия оформления

Условия, при которых должно быть оформлено срочное трудовое соглашение, можно разделить на 2 группы, когда ситуация:

объясняет временный характер деятельности, к которой необходимо приступить будущему работнику;
не может быть связана с будущей деятельностью временного работника.

К условиям, которые становятся основанием для заключения СТД по временному выполнению работ, можно отнести:

прием на работу сотрудника, которому необходимо пройти производственную практику;
нужда предприятия в работнике, который сможет заниматься конкретным видом работ, их список указывается в СТД;
сезонные работы, на которые принимается конкретный работник;
ситуацию, когда деятельность самого предприятия носит временный характер, т. е. оно было открыто с целью выполнения определенных работ в течение какого-то времени (данное положение указывается в уставе);
направление сотрудника для работы за границей в течение определенного времени.

Увольнение при возвращении сотрудника

Временный работник увольняется, как только основной выйдет на работу, прерывая декретный отпуск, или по его окончании. В трудовой книжке необходимо указать, что причиной увольнения стало прекращение действия договора.

Если, к примеру, временный работник решил уволиться до окончания действия договора, он имеет право это сделать на общих основаниях, уведомив об этом работодателя за 2 недели. Но по соглашению сторон они могут не дожидаться окончания 2-недельного срока, а прервать отношения в любой момент, как только временный работник заявит о своем желании. Фактически трудовые отношения должны прекратиться с момента, который определят стороны.

По переводу на вакантную должность на период декретного отпуска можно оформить действующего сотрудника. В этом случае с сотрудником заключается дополнительное соглашение к его основному бессрочному договору, на основании которого он трудится на предприятии. Оно может заключаться сроком на 1 год. Сотрудник приступает к профессиональным обязанностям декретницы, оставляя свои. Записей в трудовой такого сотрудника делать не нужно.

Если возникнет ситуация, что впоследствии декретница, не приступая к рабочим обязанностям, уволится сразу после декрета, то сотрудник, временно исполняющий ее обязанности, может быть назначен постоянным. Тогда в его трудовой необходимо будет сделать отметку о приеме на новую должность на основании приказа руководителя.

Но таким образом, вопрос может быть решен в индивидуальном порядке работодателем, преимущественного права у сотрудника нет для замещения должности уволившейся декретницы. Его могут вернуть на основное место работы, а на освободившееся принять нового работника.

В связи с уходом в декрет основного работника, и принятием другой женщины по СТД, может возникнуть ситуация, что в это время она тоже забеременеет. В ТК, в ст. 41 говорится, что у временной работницы те же права, как и у той, что ушла в декрет.

Уволить временную работницу в этой ситуации станет возможным при соблюдении таких условий:

она была оформлена по СТД на период пребывания основного сотрудника в декрете;
на предприятии нет другой вакансии, куда ее можно перевести или она отказалась от перевода.

Если подходящая беременной женщине, оформленной по СТД, работа нашлась, и она письменно согласилась, то соглашение с ней продлевается до момента родов. Уволить ее можно будет, только когда ребенок родится. В другой ситуации, когда временная сотрудница ушла в декрет, и ребенок еще не родился, днем ее увольнения следует считать дату, когда постоянная работница выйдет из отпуска по уходу за ребенком.