Коэффициент замещения кадров. Ключевые показатели эффективности адаптации. Для чего необходимо изучение движения кадров

Поскольку биологические и социальные факторы играют огром­ную роль в развитии ребенка, можно предположить, что в развитии аномальных детей эти факторы приобретают еще большее значение. Ведь первопричиной нарушенного развития является имен­но органический (биологический) дефект, а условия социальной среды могут или сгладить, компенсировать последствия биологического «сбоя», или же, напротив, усилить его отрицательные последствия.

В связи с тем, что среди биологических факторов большое зна­чение принадлежит наследственности, начнем с/этой группы.

Биологические факторы. Формирование личности - сложный, Многозначный процесс анатомо-физиологического, психического и социального становления человека, определяющийся внутренними и внешними естественными и общественными условиями.

Развитие человека, как и всех живых организмов, связано пре­жде всего с действием фактора наследственности.

Человек от рождения несет в себе определенные органические задатки, которые играют существенную роль в развитии различ­ных сторон личности, особенно таких, как динамика психических процессов, эмоциональная сфера, виды одаренности. В ходе дол­гой эволюции, путем действия законов наследственности, измен­чивости и естественного отбора, сложилась сложная телесная ор­ганизация человека, потомкам передавались основные биологи­ческие признаки, свойства человека как вида. Материальными носителями наследственности являются гены.

В соответствии с законами передачи наследственной информа­ции (их изучает генетика) люди наследуют анатомическое строе­ние, характер обмена веществ и физиологического функциониро­вания, тип нервной системы, степень пластичности нервной тка­ни, делающей ее податливой к воздействиям внешней среды. Вме­сте с тем наследственно обусловлены основные безусловнорефлекторные реакции, физиологические механизмы жизненно важных для организма влечений и органических потребностей. Число возможных комбинаций человеческих генов и их мутаций биоло­ги считают едва ли не большим, чем число атомов во Вселенной. По мнению академика Н.П.Дубинина, в современном человече­стве за всю прошлую историю и в будущем не было и не будет двух наследственно идентичных людей.

И все же процесс развития личности не есть простое раскрытие и развертывание биологического фонда. Еще Ч.Дарвин показал, что развитие живых организмов идет через борьбу наследствен­ности и приспособления к условиям жизни, через наследование старых и усвоение новых признаков. Ранее многие ученые счита­ли, что гены неизменны, отличаются абсолютной устойчивостью. Ныне твердо установлена изменчивость наследственных структур клетки. Следовательно, изменчивость, как и наследственность, является одним из коренных свойств организма.

Как бы ни было велико значение наследственности, ее влияние опосредствовано системой воспитания и социального воздейст­вия. Образ поведения человека, по мнению И. П. Павлова, не только обусловлен прирожденными свойствами нервной системы, но и зависит от постоянного воспитания и обучения в широком смысле этих слов. Благодаря пластичности нервной системы свой­ства ее типа изменяются под влиянием жизненных впечатлений, обеспечивая соответствующее приспособление организма к среде. Свойства типа в этом случае сдвигаются в ту или иную сторону, а вместе с этим изменяются динамические особенности личности (в частности, темперамент).

Прирожденные особенности нервной системы и других систем организма являются анатомо-физиологической основой тех жиз­ненных сил, которыми человек отчасти наделен от рождения и ко­торые существуют в нем в виде задатков. Человек получает от при­роды не готовые психические свойства, а функциональные возмож­ности, природные потенции возникновения и развития тех или иных качеств личности. Особенности нервной системы человека не предопределяют будущих форм поведения, но образуют почву, на которой одни из них формируются легче, другие-труднее.

Природные задатки весьма многозначны. На основе одного и того же задатка могут быть сформированы различные способно­сти и психические свойства. Все будет зависеть от сочетания за­датков, а также от обстоятельств жизни и условий воспитания.

Механизм наследственности легче прослеживается в передаче физических особенностей человека и относительно простых пси­хических свойств. В формировании сложных психических свойств (качеств ума, характера, взглядов, мотивов деятельности и т. п.) ведущая роль принадлежит условиям жизни и воспитания.

Наследственность как один из источников развития личности еще не изучена наукой должным образом. Каждый нормальный человек к одному виду деятельности способен больше, чем к дру­гому. Потенциально, т.е. генетически, человек необыкновенно богат по своим возможностям, но он никогда не реализует их полностью в своей жизни. В определенной степени это объясняет­ся тем, что до сих пор еще не выработаны методы выявления ис­тинных способностей человека в процессе его детского и юноше­ского воспитания, а потому и не предоставляются адекватные ус­ловия для их развития.

Дальнейшее развертывание исследований в этой области сде­лает педагогический процесс более обоснованным, позволит эф­фективнее управлять формированием личности школьника.

Социальные факторы. В самом общем виде формирование личности ребенка можно определить как процесс социализации, т.е. усвоения индивидом социального опыта. Человек на основе социального общения и деятельности обособляется в особую социально-психологическую систему. Личность в пол­ном смысле этого слова начинается тогда, когда из всего соци­ально-психологического материала, ставшего личным достоянием индивида, формируется особым образом организованная система, которая обладает индивидуальностью, известной автономией, способностью к саморегуляции, избирательным отно­шением к социальной среде. Оставаясь общественным сущест­вом, человек вместе с тем выступает как некоторый особенный индивид со своим внутренним миром, со своими особыми пси­хологическими качествами и свойствами. На каждом уровне своего развития ребенок, занимая определенное место в системе доступных ему общественных отношений, выполняет опреде­ленные функции, обязанности. Овладевая необходимыми для этого знаниями, общественно выработанными нормами и пра­вилами поведения, он формируется как общественное существо, как личность. Формирование личности есть расширение круга отношений ребенка с действительностью, постепенное усложне­ние форм деятельности и общения с людьми.

Ребенок развивается как личность под воздействием окружаю­щей среды. В понятие «среда» входит сложная система внешних об­стоятельств, необходимых для жизни и развития человеческого ин­дивида. К этим обстоятельствам относятся как естественные, так и общественные условия его жизни. Ребенок уже от рождения являет­ся не просто биологическим существом. По природе своей он спо­собен к социальному развитию - у него возникает потребность в общении, в овладении речью и т.п. При этом во взаимодействии личности и среды необходимо учитывать два решающих момента:

1) характер воздействия обстоятельств жизни, отражаемых лично­стью;

2) активность личности, воздействующей на обстоятельства с целью подчинения их своим нуждам и интересам.

Но не все, что окружает ребенка, является действительной сре­дой его развития. Для каждого ребенка складывается неповтори­мая и сугубо индивидуальная ситуация развития, которую мы на­зываем средой ближайшего окружения. Среда ближайшего окру­жения, или микросреда, есть выражение социальной среды. В то же время она относительно автономна. Микросреда - это часть социальной среды, состоящая из таких элементов, как семья, шко­ла, друзья, сверстники, близкие люди и т. д.

Среда несет ребенку по преимуществу неорганизованные влия­ния, действующие стихийно и нецеленаправленно. Поэтому пола­гаться на воздействие только одной среды, даже самой благопри­ятной для формирования человека, - значит рассчитывать на успех весьма сомнительный, призрачный, ненадежный. Это привело бы к самотеку, к растворению процесса развития личности в по­токе стихийных, неорганизованных влияний жизни, различных средовых сфер.

Отношения со средой, в которые вступает ребенок, всегда опо­средованы взрослыми. Всякая новая ступень в развитии личности ребенка есть одновременно новая форма его связи со взрослыми, которая ими же подготовлена и направляется. Вот почему воспита­ние выступает как ведущий, исключительно глубокий и действен­ный фактор формирования личности, как организованное, направ­ленное развитие.

Там. где есть воспитание, учитываются движущие силы разви­тия, возрастные и индивидуальные особенности детей, используют­ся положительные и ослабляются отрицательные влияния среды (распущенность, пьянство и т. п.), У детей формируется нравствен­ная стойкость против всякого рода негативных факторов, достига­ются единство и согласованность всех звеньев, осуществляющих воздействие на учащихся (школы, семьи, внешкольных учреждений, общественности). Там. где есть воспитание, ребенок раньше оказы­вается способным к самовоспитанию. С возникновением этого но­вого субъективного фактора он становится соратником воспитате­ля.

Воспитание проектирует личность, преднамеренно и плано­мерно поднимает ее на новую ступень, движет ее в заданном на­правлении. Воспитание ориентируется не только на уже достигну­тый уровень развития, но и на те особенности, процессы, свойства личности, которые находятся в стадии становления.

Ключ к пониманию процесса формирования и развития лично­сти аномального (умственно отсталого) ребенка лежит в работах Л. С. Выготского, раскрывающих, как было показано выше, слож­ную структуру дефекта и так называемую «зону ближайшего раз­вития». Остановимся на первом.

Мы уже говорили о том, что в основе любого нарушенного развития лежит биологический фактор. При любых нарушениях интеллекта присутствует органическое поражение высшего от­дела центральной нервной системы (ЦНС) - коры больших по­лушарий головного мозга. Например, при олигофрении кора головного мозга может быть поражена в пренатальный период (в период беременности, до родов), в натальный (во время родов) и в постнаталъный (послеродовой), в первые годы жизни ребенка

Естественно, что при так называемых сенсорных нарушениях (нарушениях слуха, зрения) или речевой патологии органические нарушения, в том числе и корковые, бу­дут другими.

Назначение . Онлайн-калькулятор используется для расчета показателей движения трудовых ресурсов.

В статистике труда различают две разновидности оборота по увольнению:

• Необходимый оборот – число выбывших работников по причинам производственного или общегосударственного характера, связанное с увеличением или уменьшением объема производственной работы, призывом в Армию, поступлением на учебу.
• Излишний оборот – число работников, выбывших по личным причинам. Излишний оборот представляет собой текучесть рабочей силы.

На основании абсолютных показателей по данным отчетности рассчитываются следующие коэффициенты:

• Коэффициент оборота по приему = число принятых за период / среднее списочное число за этот период
• Коэффициент оборота по выбытию = число выбывших за период / среднесписочное число за этот период
• Коэффициент замещения = (число принятых - число выбывших) / среднее списочное число работников
• Коэффициент текучести = число выбывших по причинам текучести - это увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения, по решению судебных органов / численность персонала на конец периода
• Коэффициент постоянства кадров = число работников, проработавших весь отчетный год / численность на конец периода

  Пример . Известны средние данные по предприятию за 2002 год, чел.:
  Число работников на начало года - 400;
  Принято на работу - 80;
  Уволено с работы, всего - 100;
  в том числе по собственному желанию, за прогул,
  за нарушение трудовой дисциплины - 50.
  Определить:
  1. среднесписочную численность работников;
  2. индекс численности рабочей силы;
  3. показатель общего оборота рабочей силы;
  4. коэффициент оборота по приему;
  5. коэффициент оборота по выбытию
  6. коэффициент текучести рабочей силы.

  Решение.
  1. абсолютные показатели оборота работников.
  оборот по приему – численность лиц, зачисленных в рассматриваемом периоде соответствующим приказом по организации на работу;
  Чп = 80
  оборот по увольнению – численность работников, оставивших работу в данной организации, уход или перевод которых оформлен приказом, а также выбывших в связи со смертью;
  Чу = 100
  общий оборот рабочей силы – сумма оборотов по приему и выбытию.
  Чо = 80 + 100 = 180
  Необходимый оборот – число выбывших работников по причинам производственного или общегосударственного характера, связанное с увеличением или уменьшением объема производственной работы, призывом в Армию, поступлением на учебу.
  Излишний оборот – число работников, выбывших по личным причинам. Излишний оборот представляет собой текучесть рабочей силы. В практической деятельности к текучести кадров принято относить как увольнение по собственному желанию, так и увольнение по инициативе администрации в случае нарушения договорных обязательств между работником и администрацией.
  Чи = 50
  Численность работников на конец периода
  T 1 = 400 + 80 - 100 = 380
  Среднесписочная численность работников
  T = (T 0 + T 1)/2 = (400 + 380)/2 = 390
  2. коэффициент оборота по приему равен отношению числа принятых за отчетный период к среднесписочному числу работников
  Кп = 80/390 = 0.205
  3. коэффициент оборота по выбытию
  коэффициент оборота по увольнению – представляет собой отношение числа уволенных за отчетный период к среднесписочному числу работников
  Ку = 100/390 = 0.256
  4. коэффициент текучести
  коэффициент текучести – отношение числа выбывших работников по собственному желанию и уволенных за нарушение дисциплины к среднесписочному числу работников
  Кт = 50/390 = 0.128
  или
  Коэффициент текучести = число выбывших по причинам текучести - это увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения, по решению судебных органов / численность персонала на конец периода
  Кт = 50/380 = 0.132
  5. коэффициент замещения
  Коэффициент замещения = число принятых работников / число выбывших работников
  Кз = 80/100 = 0.8
  или
  Коэффициент замещения = (число принятых - число выбывших) / среднее списочное число работников
  Кз = (80-100)/390 = -0.0513
  6. коэффициент стабильности
  Кст = Число работников, проработавших весь отчетный период / численность персонала на конец периода
  Кст = 390/(390 + 80-100) = 0.949
  7. коэффициент масштабности обновления
  коэффициент масштабности обновления = Число работников, поступившие в отчетном периоде / численность персонала на конец периода
  Км = 80/380 = 0.211

"Кадры решают все" - знаменитая фраза Сталина, произнесенная в ходе его выступления в 1935 году, до сегодняшнего дня сохраняет свою актуальность. Доказательством этого служит то, что порой коллектив в десять сотрудников работает производительней коллектива в 30 человек.

Помимо профессиональных и личностных качеств имеющихся кадров, важную роль для организации играет такой фактор, как движение рабочей силы. Многие слышали в своей жизни такие термины, как коэффициент оборота по приему или текучесть кадров, но не все знают сути этих немаловажных слов.

Для чего необходимо изучение движения кадров

Такое явление, как движение кадров, является неотъемлемой частью любого предприятия. Оно не заключается в хаотичной текучести сотрудников, как часто ошибочно думают, а напротив, имеет упорядоченный и закономерный характер.

Таким образом, исследование движения трудового капитала и определение его закономерности позволяет осуществлять профессиональное и результативное управление кадрами. Имея подобные данные, менеджер, ответственный за управление персоналом, или само руководящее лицо может производить работы по усовершенствованию процесса движения кадров в рамках установленных законодательством трудовым норм, тем самым повышая производительность на предприятии.

Например, если в ходе проведенного анализа были получены данные, что в летний период увеличивается коэффициент оборота по приему работников, то можно заранее предпринять необходимые меры. Одним из таких методов может служить заблаговременный отбор соискателей в кадровый резерв перед началом летнего периода. Таким образом, всего один показатель, такой, как коэффициент оборота по приему, уже дает возможность повысить эффективность управления кадрами, а наличие полной информации и вовсе сыграет только положительную роль для руководящего состава.

Характеристика движения персонала

Движение рабочей силы на предприятии может происходить в связи с различными причинами. Среди них можно выделить:

• достижение трудоспособного возраста;
• достижение пенсионного возраста;
• необходимость несения службы в армии или ее прекращение;
• смена места жительства;
• поступление в образовательные учреждения;
• смена рода деятельности;
• неудовлетворенность сотрудника имеющимися условиями и прочие.

Для анализа движения кадров в каждой организации, даже самой маленькой, функционируют отделы, ответственные за соответствующий учет заявлений и приказов по приему, увольнению, отпускам. Они же консолидируют необходимые данные, которые используются в дальнейшем при расчете показателей движения рабочей силы.

Для каждого показателя необходимы определенные информационные данные. Например, формула коэффициента оборота по приему кадров требует наличия таких показателей, как среднее количество кадров, числящихся в штате в рамках одного дня, и количество новых сотрудников, зачисленных в штат за выбранный период. Для коэффициент оборота по увольнению потребуются аналогичные данные с небольшим изменением: вместо принятых сотрудников в расчет берутся уволенные.

Показатели движения человеческих ресурсов

Движение персонала на предприятии помогут проанализировать такие коэффициенты, как:

• оборот по приему - демонстрирует долю новых сотрудников к среднему штатному количеству;
• оборот по увольнению - отображает процент уволенных к среднезафиксированному количеству кадров;
• совокупный оборот рабочей силы - отображает движение кадров, включающее прием и увольнение, к среднему штатному количеству персонала;
• текучесть кадров и другие.

Каждый из вышеперечисленных показателей рассчитывается по отдельной формуле. Каждый из них индивидуально важен при построении общей картины движения трудовых ресурсов. Уделение внимания только одному или нескольким коэффициентам и игнорирование остальных является ошибочным решением, поскольку не только не позволит осуществить полный мониторинг движения, но и не даст возможности разработать максимально эффективную политику управления персоналом.

Коэффициент оборота по приему

Каждый показатель важен по-своему и является звеном целой системы, характеризующей движение рабочей силы. Например, коэффициент оборота по приему работников отражает отношение общего количества принятых сотрудников за рассматриваемый период к среднесписочной численности персонала. Расчет имеет довольно простой механизм, достаточно иметь в наличии два данных показателя.

Формула коэффициента оборота по приему представляет собой отношение двух показателей. Она имеет следующий вид:

К пр = Ч пр /Ч ср,

где: К пр - коэффициент оборота;

Ч пр - общее число принятых сотрудников за выбранный период;

Ч ср - среднеспичосное количество кадров.

Если полученный коэффициент умножить на 100, то можно увидеть, на сколько процентов обновился состав кадров за счет принятия новых сотрудников в рамках рассматриваемого периода.

Что такое среднесписочная численность

Если понятие количества принятых сотрудников не вызывает затруднений, то что за термин "среднесписочная численность", знает далеко не каждый.

Простым языком, среднесписочная численность персонала демонстрирует, какое количество людей насчитывает штат в среднем в день. Период рассмотрения при этом берется любой, это может быть и месяц, и год, и даже 2 дня.

Для того чтобы рассчитать данную величину, необходимо сложить общее количество официально числящихся кадров за каждый день рассматриваемого периода и затем полученную сумму разделить на общее количество дней. При этом учитываются все дни периода, даже если они являются праздничными или выходными.

Другие коэффициенты оборота

Помимо коэффициента оборота по приему, важную роль играют коэффициенты оборота по увольнению, или, другими словами, по выбытию, и общего оборота.

Коэффициент оборота по увольнению является аналогичным показателю по приему, в котором вместо принятых сотрудников во внимание берется количество уволенных. Различают два вида оборота по увольнению:

• Необходимый оборот - рассматриваются только кадры, уволенные по причинам, на которые они не могут повлиять (например, призыв в армию).
• Излишний оборот - во внимание берутся сотрудники, уволившиеся по иным причинам личного характера. Данный вид является основой показателя текучести кадров.

Имея в наличии показатели оборотов по приему и увольнению, можно рассчитать дополнительную величину под названием "общий оборот рабочей силы". В формуле его расчета вместо количества принятых или уволенных сотрудников будет выступать их общая сумма, которая также будет делиться на среднесписочную численность персонала.

Про текучесть кадров

Расчет всех вышеуказанных величин необходим для решения различных проблем в сфере управления человеческими ресурсами. Одной из основных проблем является такое понятие, как текучесть кадров.

Этот показатель характеризует движение рабочей силы по тем или иным личным причинам, которые, как правило, связаны с неудовлетворенностью со стороны сотрудника или работодателя. Текучесть кадров подразделяется на 2 вида:

• Естественная - не более 5 %. Она не вызывает опасений, поскольку способствует естественному обновлению штата.
• Излишняя - становится причиной экономических потерь в компании, а также может вызывать проблемы различного характера, от организационных до производственных.

Таким образом, уделяя должное внимание такому явлению, как движение рабочей силы в рамках предприятия, проводя своевременный анализ, делая правильные расчеты нужных коэффициентов, можно управлять имеющимися человеческими ресурсами с максимальной эффективностью и минимальными потерями.