Стимулирующие выплаты бюджетникам. Влияние трудового стажа, выслуги лет

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2010, N 1

СТИМУЛИРУЮЩИЕ ВЫПЛАТЫ БЮДЖЕТНИКАМ

Критерии для стимулирующих выплат

Одно из самых важных отличий новой системы оплаты труда - возможность введения стимулирующих выплат. Размеры стимулирующих выплат могут устанавливаться в процентном отношении к минимальным окладам (ставкам) по соответствующим профессионально-квалификационным группам (ПКГ). Выплаты стимулирующего характера производятся по решению руководителя учреждения в пределах бюджетных ассигнований на оплату труда работников учреждения, а также средств от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности, направленных учреждением на оплату труда работников. При формировании перечня выплат стимулирующего характера рекомендуется руководствоваться законодательством, уставными задачами федеральных бюджетных учреждений, а также показателями оценки эффективности работы федерального бюджетного учреждения, устанавливаемыми главным распорядителем бюджетных средств.

При определении видов и размеров выплат стимулирующего характера рекомендуется учитывать следующие критерии:

Успешное и добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующем периоде;

Инициативу, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда;

Качественную подготовку и проведение мероприятий, связанных с уставной деятельностью учреждения;

Участие в течение месяца в выполнении особо важных работ и мероприятий.

Приказом Минздравсоцразвития России от 14.08.2008 N 425н утверждены Рекомендации по разработке федеральными государственными органами и учреждениями - главными распорядителями средств федерального бюджета примерных положений об оплате труда работников подведомственных федеральных бюджетных учреждений (далее - Рекомендации). В них указывается, что при формировании перечня стимулирующих выплат для работников федеральных бюджетных учреждений рекомендуется исходить из необходимости определения качественных и количественных показателей для каждой конкретной стимулирующей выплаты, при достижении которых данные выплаты производятся. Именно это положение, с одной стороны, предоставляет принципиально новые для бюджетной сферы возможности учета результативности труда работника при оплате его труда, но, с другой стороны, является наиболее сложным в методическом плане.

Нам представляется, что при разработке новой системы оплаты труда необходимо четко дифференцировать компенсационные выплаты, положенные работнику в соответствии с трудовым законодательством, и собственно стимулирующие, которые должны выплачиваться по показателям, характеризующим результаты труда работника (учителя, врача и т. д.). Соответственно, возникает совершенно новая для нашей социальной сферы задача разработки соответствующих показателей. Если данная задача не будет решаться на основе научного подхода, то установление стимулирующих выплат будет осуществляться руководителем субъективно, что крайне негативно скажется на трудовой мотивации работников учреждений социальной сферы.

Измерение производительности (результативности) труда служащих ("белых воротничков") является одной из наиболее сложных методических проблем в области управления человеческими ресурсами. Учитывая особенности труда работников социальных отраслей (высокая сложность труда, высокая социальная ответственность, разнообразие трудовых процессов и др.), задача определения критериев результативности их труда с целью обоснования стимулирующих выплат становится особенно трудной. Можно предложить два варианта решения этой проблемы.

Первый вариант - обоснование критериев (мер) результативности с помощью метода номинальных групп . Данный метод позволяет выявить и проранжировать критерии результативности по конкретной должностной позиции на основе агрегирования мнений самих исполнителей (работников, занимающих данную должность), руководителей и клиентов, а также подобрать количественные показатели для измерения этих критериев. Применение метода номинальных групп позволяет вовлечь в процесс измерения результативности самих исполнителей, а также учесть особенности конкретного учреждения, мнения потребителей услуг и пр.

Второй вариант - внедрение системы управления по целям. Установление цели учреждения на планируемый период позволяет провести декомпозицию целей и определение целей отдельных подразделений и работников. Цели должны быть конкретны и измеримы количественно. Привлечение работников к постановке целей может дать дополнительный мотивационный эффект. При этом необходимо помнить, что при внешней "простоте" метод управления по целям является достаточно сложным и требует высокого уровня развития управленческих компетенций руководителей учреждений.

Зарплата руководителей

Заработная плата руководителей учреждений и их заместителей будет состоять из должностных окладов и выплат стимулирующего и компенсационного характера. Должностной оклад руководителя учреждения, определяемый трудовым договором, устанавливается в кратном отношении к средней заработной плате работников, которые относятся к основному персоналу возглавляемого им учреждения, и составляет до 5 размеров указанной средней заработной платы. Должностные оклады заместителей руководителей и главных бухгалтеров учреждений устанавливаются на 10 - 30% ниже должностных окладов руководителей учреждений. Перечень должностей, профессий работников учреждений, относимых к основному персоналу по видам экономической деятельности, утверждается федеральным органом исполнительной власти, в ведении которого находится учреждение по согласованию с Минздравсоцразвития России.

При расчете средней заработной платы учитываются оклады и выплаты стимулирующего характера работников за календарный год, предшествующий году установления должностного оклада руководителю, выплаты компенсационного характера не учитываются. Порядок исчисления средней заработной платы для определения размера должностного оклада руководителя определяется Минздравсоцразвития России. Таким образом, введен механизм, который заинтересовывает руководителя учреждения в повышении заработной платы (окладов и выплат стимулирующего характера) основного персонала учреждения. Это явное достоинство новой системы оплаты труда.

Для руководителя, его заместителей и главного бухгалтера предусмотрен самостоятельный перечень стимулирующих надбавок. Указанные надбавки могут быть установлены с учетом целевых показателей эффективности деятельности бюджетного учреждения.

Так, премирование руководителя осуществляется с учетом результатов деятельности учреждения в соответствии с критериями оценки и целевыми показателями эффективности работы учреждения за счет ассигнований федерального бюджета централизованных главным распорядителем средств федерального бюджета на эти цели. Размеры премирования руководителя, порядок и критерии его выплаты ежегодно устанавливаются главным распорядителем средств федерального бюджета в дополнительном соглашении к трудовому договору руководителя учреждения.

Выплаты стимулирующего характера руководителю устанавливаются федеральным органом, в ведении которого находится учреждение (суммарный размер до 5% ассигнований, выделяемых из федерального бюджета на оплату труда).

Эффективность финансирования

Размеры выплат стимулирующего характера определяются с учетом результатов деятельности учреждения. Соответственно, актуализируется и проблема определения показателей результативности работы учреждений бюджетной сферы. Можно сказать, что в России в настоящее время вопросы разработки показателей результативности организаций сферы услуг, в том числе бюджетной сферы, являются исключительно актуальными. Реализация национальных проектов потребовала объективной оценки деятельности учреждений образования, здравоохранения, культуры, чтобы не только обосновать выделение финансовых ресурсов учреждениям, но и изучить эффективность их использования. И такая работа уже проводится (табл. 1 и 2). В исследовании Т. В. Файнберг (БГУЭП, 2006 г.) на тему "Государственный (муниципальный) заказ как форма организации бюджетного финансирования" представлены разработанные для "пилотных" организаций показатели результативности, разработанные совместно со специалистами данных учреждений. Вместо метода номинальных групп использовался метод интервью.

Таблица 1

МУЗ "Городская станция скорой медицинской помощи" Иркутска

┌───┬─────────────────────────────────────────┬─────────────┬─────────────┐

│ N │ Показатели │ I квартал │ I квартал │

│п/п│ │ 2005 г. │ 2006 г. │

│ 1 │Своевременность обслуживания (в течение │ 86,9 │ 88,7 │

│ │20 мин.), % вызовов, выполненных │ │ │

│ │своевременно, от общего числа вызовов │ │ │

├───┼─────────────────────────────────────────┼─────────────┼─────────────┤

│ 2 │Своевременная госпитализация больных с │ │ │

│ │экстренной патологией (час., мин.): │ │ │

│ │- инфаркт │1 час 23 мин.│1 час 21 мин.│

│ │- инсульт │1 час 27 мин.│1 час 22 мин.│

├───┼─────────────────────────────────────────┼─────────────┼─────────────┤

│ 3 │Количество предотвратимых смертей во │ 6 │ 2 │

│ │время транспортировки │ │ │

├───┼─────────────────────────────────────────┼─────────────┼─────────────┤

│ 4 │Необоснованное направление на │ 4,2 │ 4,3 │

│ │госпитализацию, % расхождения от общего │ │ │

│ │числа больных, направленных на │ │ │

│ │госпитализацию │ │ │

├───┼─────────────────────────────────────────┼─────────────┼─────────────┤

│ 5 │Количество повторных необоснованных │ 17 │ 12 │

│ │выездов, кол-во выездов │ │ │

├───┼─────────────────────────────────────────┼─────────────┼─────────────┤

│ 6 │Количество обоснованных жалоб от │ 1 │ 0 │

│ │населения на работу скорой помощи, шт. │ │ │

└───┴─────────────────────────────────────────┴─────────────┴─────────────┘

Таблица 2

Динамика показателей результативности

МОУ ДОД "Детская художественная школа N 3" Иркутска

В то же время, на наш взгляд, показатели, разработанные для оценки показателей результативности МУЗ "Городская станция скорой медицинской помощи" Иркутска (табл. 1), отвечают всем требованиям, предъявляемым к показателям такого рода. Они конкретны, отражают результаты деятельности организации в соответствии с целями ее функционирования, имеют способ количественного измерения.

В то же время показатели, разработанные для МОУ ДОД "Детская художественная школа N 3" Иркутска (табл. 2), не вполне корректны. Так, не все показатели зависят от усилий коллектива учреждения (например, количество учащихся - призеров конкурсов в большой степени зависит от способностей и мотивации самих учащихся). Такой показатель, как "успеваемость выпускников", при всей распространенности и "очевидности" может стимулировать искусственное завышение педагогами показателей успеваемости и др.

В проекте перечня критериев оценки эффективности работы подведомственных Федеральному агентству по образованию федеральных государственных образовательных учреждений, реализующих основные программы общего образования, размещенного на сайте Минобрнауки России в сентябре 2008 г., рекомендовано 10 показателей :

1. Соответствие деятельности образовательного учреждения законодательству в области образования, нормативным правовым актам.

2. Кадровое обеспечение образовательного учреждения.

3. Обеспечение высокого качества обучения и воспитания.

4. Обеспечение доступности качественного образования.

5. Создание условий для внеурочной деятельности обучающихся и организации дополнительного образования.

6. Эффективное использование современных образовательных технологий в образовательном процессе.

7. Реализация программы развития образовательного учреждения.

8. Создание условий для сохранения здоровья обучающихся.

9. Обеспечение условий комплексной безопасности и охраны труда участников образовательного процесса в учреждении.

10. Создание системы государственно-общественного управления образовательным учреждением.

По данным показателям разработаны критерии оценивания. Ряд критериев соответствуют требованиям, сформулированы конкретно и количественно измеримы (например, отсутствие нарушений образовательного и трудового законодательства в деятельности образовательного учреждения; укомплектованность образовательного учреждения педагогическими кадрами и работниками учебно-вспомогательного персонала; показатели успешности итоговой аттестации выпускников (в т. ч. в форме ЕГЭ, единого муниципального тестирования, международного тестирования ПИЗА и др.); количество школьников - победителей и призеров олимпиад и конкурсов, проводимых на муниципальном, региональном, федеральном, международном уровнях, количество выпускников, поступивших на бюджетные отделения в учреждения высшего профессионального образования, и др.).

В то же время ряд критериев нуждаются в дальнейшей конкретизации (например, формирование информационно-коммуникативной и социальной компетентности учащихся; обеспечение преемственности результатов по ступеням образования; сохранение и укрепление психического и физического здоровья школьников; принятие мер по предупреждению травматизма обучающихся в ходе проведения занятий и внеклассных мероприятий и др.).

На наш взгляд, решение проблемы может быть найдено при использовании метода управления по целям. Цели учреждениям социальной сферы должны устанавливаться главным распорядителем средств бюджета соответствующего уровня с учетом специфики учреждений, внешних факторов, определяющих особенности деятельности, поставленных задач в области социальной политики и др.

Источники средств на оплату труда

Фонд оплаты труда работников учреждения формируется на календарный год исходя из трех источников: объема ассигнований федерального бюджета; объема ассигнований бюджетов государственных внебюджетных фондов; средств, поступающих от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности. Средства на оплату труда, формируемые за счет бюджетных ассигнований федерального бюджета, могут направляться учреждением на выплаты стимулирующего характера. При этом начиная с 1 января 2010 г. объем средств на указанные выплаты должен составлять не менее 30% средств на оплату труда, формируемых за счет ассигнований федерального бюджета.

Средства на оплату труда, поступающие от приносящей доход деятельности (по решению федерального государственного органа, являющегося главным распорядителем средств федерального бюджета, а также средства государственных внебюджетных фондов), направляются учреждениями на выплаты стимулирующего характера. Данное положение новой системы оплаты труда регламентирует расходы средств, получаемых учреждениями от предпринимательской деятельности. Организации бюджетной сферы будут иметь полноценный "надтарифный" фонд, и проблема грамотного обоснования показателей и условий премирования и работников, и руководителей станет исключительно актуальной.

Необходимо, однако, отметить, что в зависимости от наличия бюджетных средств возможности учреждений федерального, регионального и муниципального подчинения в вопросах установления стимулирующих выплат будут неодинаковы, как и возможности учреждений социальных отраслей в получении дохода от предпринимательской деятельности. Необоснованная дифференциация уровня заработной платы работников социальных отраслей может сохраниться.

Библиография

1. Сазанова Н. В. Правовое регулирование оплаты труда работников бюджетной сферы. 2004. 140 с.

2. Синк Д. С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение: Пер. с англ. М.: Прогресс, 1989. С. 120 - 162.

3. Файнберг Т. В. Государственный (муниципальный) заказ как форма организации бюджетного финансирования. Автореф. дис. на соиск. уч. степени канд. экон. наук. Иркутск, 2006. 24 с.

Т. Озерникова

зав. кафедрой

экономики труда

и управления персоналом

Байкальского государственного

университета экономики и права,

Стимулирующие и компенсационные выплаты по ТК РФ производятся вместе с выплатой оклада.

Оклад должности – это основа оплаты труда. Он устанавливается во время приёма на работу или в процессе перехода на новую систему расчёта зарплаты.

Компенсационные и стимулирующие выплаты работникам бюджетной сферы предусматривается следующим видам работников:

1. Тем, кто занимается тяжёлой работой, которая подразумевает условия труда в опасной и вредной сфере.
2. Работа происходит в специфических условиях климата.
3. Если работа выполняется по совместительству, сверхурочно, в ночные смены. К этим условиям относятся те, которые отклоняются от нормальных.
4. Если работник тесно контактирует с государственной тайной или засекречиванием информации.

Выплаты компенсаций устанавливаются в процентном соотношении и прибавляются к окладу. При этом не учитываются повышающие коэффициенты. Их размер устанавливается исходя из условий коллективного договора, соглашения и законов трудового кодекса РФ.

Стимулирующие выплаты это механизм, через который работников организации поощряют материально и мотивируют размером зарплаты. Все варианты стимулирования прописаны в ТК РФ, в статьях 129 и 135. Там же указаны условия, при которых эти надбавки отменяют своё действие.

Их виды

В трудовом кодексе указаны виды таких выплат. Они формируются из средств бюджета организации, который был получен в процессе дохода.

К такому поощрению относят:

• начисление премий;
• вознаграждения за деятельность;
• надбавки и дополнительные выплаты.

Есть два вида премирования. В первом случае вознаграждение уже входит в общую заработанную плату. В этом случае её не учитывают во время расчёта средней суммы дохода. Она может выглядеть как тринадцатая зарплата. Ко второму случаю относят поощрение за выслугу лет. Оно выглядит в качестве надбавки каждый месяц или одноразово за год.

Есть дополнительные надбавки, которые вводятся по желанию руководителя организации. Для их реализации не нужны особые положения о выплатах, как стимуле. Достаточно распоряжения или приказа руководства. Это могут быть поощрения за ранг, звание, категорию или мастерство, отличные показатели.

Поощрение молодых специалистов в бюджетных учреждениях

Прежде всего, стоит учесть, что это работник, у которого есть среднее или высшее образование, и он впервые трудоустроился по специальности в течение года, после её получения. Считается, что в течение первых трёх лет, с начала работы, человеку предназначены доплаты. Их размер составляет 40% от ставки зарплаты. При этом, если диплом защитили на отлично, сумма поднимается до 50%. Они могут установлены только по одному месту работы, в зависимости от решения работника.

Статус молодого специалиста может иметь человек, который:

1. Находится в возрасте до 35 лет.
2. Обладает начальным, средним или высшим образованием.
3. Трудоустраивается впервые по специальности сразу после получения диплома.

В России мер по поддержке молодых и талантливых специалистов пока нет.
Чаще всего, она осуществляется региональными законами.

Обычно её предоставляют в следующем виде:

1. Выплата при устройстве на работу.
2. Компенсация расходов на транспортное передвижение.
3. Кредиты на льготных условиях, ипотека по сниженной ставке.
4. Возмещение (часть или полностью) расходов за содержание детей в садах, школах и другое.

Полезное видео по теме

Что вам еще обязательно надо прочитать:

Влияние трудового стажа, выслуги лет

К самым популярным видам компенсации относятся выплаты за непрерывный стаж работы. Эта форма поощрения рассчитывается для каждого человека индивидуально, в зависимости от количества отработанного времени. Поэтому размер может различаться, причём существенно. Также, это зависит от того объёма материальной базы, которую выделяет организация на данное направление.

Чаще всего, при формировании системы поощрения, компания ссылается на приказы от министерства обороны, здравоохранения, культуры и других такая выплата высчитывается в процентном соотношении к окладу.

Так, например, для сотрудников охраны, в положении об исчислении стажа работы, указываются следующие размеры поощрения:

• 1-3 год – 10%;
• 3-8 лет – 15%;
• 8-15 лет – 20%;
• 15 лет и выше – 30%.

Получить надбавку имеет право каждый сотрудник компании, которые работают в штате бюджетной организации. Это же касается работников, устроившихся по совместительству. Для того, чтобы определить размер поощрения за выслугу лет, необходимо предъявить трудовую книжку или военный билет.

Также, подойдут иные документы, если они подтверждают время работы или прохождение военной службы.

Премиальные выплаты по итогам работы

При расчёте поощрений, по итогам работы, основой считаются экономические нормативы и показатели организации бюджетной сферы. Не последнее место отдаётся премиальным выплатам одноразового характера. К ним относят стимулирование к юбилеям, праздникам. Особую атмосферу в коллективе можно содержать, если поддерживать материально инициативных сотрудников.