Что считается уважительной причиной отсутствия на работе. Пошаговая процедура увольнения за прогул. Как уволить за прогулы правильно. Порядок увольнения работника за прогулы

Прогул – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (). Напомним, под прогулом понимается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд или в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности. Работодатель вправе расценивать как прогул в том числе и следующие обстоятельства (п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 " "; далее – Постановления Пленума ВС РФ № 2):

оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно до истечения двухнедельного срока предупреждения ();
оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о его досрочном расторжении ( , );
самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск.

Несмотря на кажущуюся прозрачность этих положений, работодатели, а иногда и суды, и по сей день встают в тупик, решая вопрос о том, являются ли прогулом те или иные действия работника. И нередко выводы, к которым они приходят, оказываются поспешными.

Рассмотрим несколько конкретных дел об увольнении сотрудников за прогул, а также причины, по которым работодателям не следовало принимать такое решение.

Как увольнение по собственному желанию превратилось в прогул

1 ноября 2013 года Д. подала своему работодателю, индивидуальному предпринимателю К., заявление об увольнении по собственному желанию. Ориентируясь на положения , сотрудница полагала, что подлежит увольнению по истечении 14-дневного срока, то есть 15 ноября 2013 года. Этот день стал для Д. последним рабочим, но с ней не был произведен расчет и не была выдана трудовая книжка. С 18 ноября она уже начала трудиться у другого работодателя. Однако предприниматель счел, что сотрудница продолжала работать у него и по истечении срока предупреждения об увольнении. Поэтому, когда 6 декабря 2013 года Д. потребовала направить в ее адрес трудовую книжку и другие связанные с работой документы, не выданные в последний день работы, она получила ответ о том, что трудовые отношения с ней не расторгнуты, и, следовательно, запрошенные документы не могут быть ей выданы. А в феврале 2014 года работодатель все-таки уволил ее, но за прогул, оформив соответствующий приказ.

Узнайте об особенностях процедуры увольнения сотрудника, которого нет на рабочем месте, из материала
"Увольнение отсутствующего работника за прогул" в Энциклопедии решений интернет-версии системы ГАРАНТ.
Получите бесплатный доступ на 3 дня!

Д. сочла эти действия незаконными и обратилась в суд с иском, в котором просила признать увольнение за прогул незаконным, обязать К. издать приказ об увольнении Д. по собственному желанию 15 ноября 2013 года и взыскать с бывшего работодателя все причитающиеся выплаты, а также компенсацию морального вреда.

Суд первой инстанции в удовлетворении исковых требований отказал (решение Фрунзенского районного суда города Саратова от 17 апреля 2014 г. по делу № 2-1209/2014). При этом он основывался на представленном работодателем табеле учета рабочего времени, в соответствии с которым Д. работала у К. до 19 ноября 2013 года включительно. Суд подчеркнул: поскольку по истечении срока предупреждения сотрудница продолжила работать у К. и не настаивала на увольнении, это дало работодателю право продолжить действие трудового договора (). А, следовательно, дальнейшая неявка Д. на работу была правомерно истолкована К. как прогул.

Сотрудница с этой позицией не согласилась и обратилась с жалобой в вышестоящий суд, требуя отменить вынесенное решение. И апелляция встала на сторону Д. ().

Суд указал, что из содержания табеля учета рабочего времени за ноябрь 2013 года нельзя достоверно установить факт явки или неявки Д. на работу, так как в этом табеле имеются противоречия: после 15 ноября 2013 года в дни с 20 по 23 ноября и с 25 по 29 ноября 2013 года наряду с указанием о явке истца на работу также есть сведения о прогуле. К тому же табель учета рабочего времени не является бесспорным подтверждением выполнения истцом работы после 15 ноября 2013 года, а других доказательств работодатель не представил.

Апелляционный суд также напомнил, что сотрудник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не предусмотрен законом (). Течение указанного срока начинается на следующий день после того, как работодатель получит от работника заявление. По соглашению между сторонами трудовой договор может быть расторгнут и раньше. Таким образом, ответчик, получив 1 ноября 2013 года от Д. заявление об увольнении по собственному желанию и не согласовав с сотрудником иной срок, должен был издать приказ об увольнении истицы 15 ноября 2013 года, то есть по истечении двухнедельного срока предупреждения об увольнении. Кроме того, раз сотрудница не вышла на работу и уже устроилась на другое место, оснований считать, что она не настаивает на увольнении, не было. Поэтому суд указал, что неявка Д. на работу после 15 ноября 2013 года не может считаться прогулом.

В связи с этим суд отменил ранее вынесенное решение и удовлетворил требования истца о возложении на К. обязанности издать приказ об увольнении Д. по собственному желанию 15 ноября 2013 года, а также о выплате 10 тыс. руб. в счет возмещения морального вреда.

НАША СПРАВКА

Условно прогулы можно разделить на две группы: кратковременные (когда работник, например, после пропуска одного или нескольких рабочих дней появляется на своем рабочем месте или не появляется, но с ним можно связаться по телефону) и длящиеся (когда найти работника и затребовать у него объяснения не представляется возможным).

В первом случае все просто. Главное, соблюсти требования и до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае его отказа нужно составить соответствующий акт. При этом отказ работника дать объяснение не является препятствием для увольнения, но в этом случае совсем не лишним будет взять в письменном виде свидетельские показания коллег и непосредственного руководителя об отсутствии работника на рабочем месте. И уже после этого можно составить приказ об увольнении.

Во втором случае увольнять работника без выяснения причин его отсутствия на рабочем месте не стоит. Дело в том, что, если причины отсутствия будут впоследствии признаны уважительными, то суд восстановит сотрудника на рабочем месте и обяжет работодателя выплатить все причитающиеся ему суммы, включая средний заработок за время вынужденного прогула. Для разрешения этой ситуации можно направить сотруднику по почте письмо (с уведомлением и описью вложения) с просьбой объяснить причины отсутствия на рабочем месте. Если работника так и не удастся найти, следует составить об этом акт. Вместе с этим в табель учета рабочего времени следует заносить запись о неявке работника по невыясненным обстоятельствам. Важное значение имеют докладные от непосредственного руководителя отсутствующего сотрудника, подтверждающие факт отсутствия. Если все же местонахождение сотрудника не будет установлено, уволить его можно будет как безвестно отсутствующего (), если соответствующее решение будет принято судом.

Как отсутствие у работодателя больничных листов от беременной сотрудницы обернулось увольнением

27 июля 2012 года Н. встала на учет в женской консультации в связи с беременностью, о чем спустя три дня известила по почте директора предприятия. Позже выяснилось, что это письмо не дошло до адресата и было возвращено отправителю. Кроме того, в период со 2 по 10 августа 2012 года сотрудница была на больничном, который представила работодателю. Впоследствии Н. неоднократно получала листки нетрудоспособности, которые направляла руководству по почте, однако ни одно из них до работодателя не дошло. В связи с тем, что Н. длительное время отсутствовала на рабочем месте, руководство предприятия направило ей уведомление о необходимости явки на работу для предоставления объяснений. Получив это уведомление, сотрудница на работу так и не явилась и не представила оправдательных документов отсутствия на рабочем месте. Работодатель зафиксировал в акте факт отсутствия письменного объяснения работника и издал приказ об увольнении Н. за прогул. Об этом сотруднице стало известно из полученного ею 12 апреля 2013 года письма за подписью директора общества.

Н. посчитала, что работодатель нарушил запрет на увольнение беременной женщины по инициативе работодателя () и обратилась в суд с требованием восстановить ее на работе.

Суд первой инстанции в удовлетворении заявленных требований отказал (решение Октябрьского районного суда г. Краснодара от 8 октября 2013 г. по делу № 2-668/2013). Суд подтвердил, что Н. передала работодателю больничный лист на период со 2 по 10 августа 2012 года, однако подчеркнул: никаких пояснений о причинах отсутствия до и после этих дат от нее не поступило. К тому же работодатель не располагал сведениями о беременности истицы. В связи с этим, по мнению суда, имело место злоупотребление Н. своим правом (), и поскольку ответчиком была полностью соблюдена процедура увольнения сотрудника за прогул, это дало ему право применить к Н. данное дисциплинарное взыскание.

Судом апелляционной инстанции вынесенный судебный акт был оставлен без изменения ().

Свою позицию Н. решила отстоять в кассационной инстанции и подала жалобу в ВС РФ, который с требованиями истицы согласился ().

Высший суд напомнил о позиции КС РФ, который в свое время отметил, что норма о запрете увольнения беременных женщин по инициативе работодателя призвана обеспечить стабильность положения таких сотрудников и их защиту от резкого снижения уровня материального благосостояния, обусловленного тем обстоятельством, что поиск новой работы для них в период беременности затруднителен (). ВС РФ также добавил, что в случае грубого нарушения беременной женщиной своих обязанностей ее можно привлечь к дисциплинарной ответственности с применением иных дисциплинарных взысканий, помимо увольнения.

Кроме того, закон не ставит возможность увольнения беременной женщины в зависимость от того, был ли поставлен работодатель в известность о ее беременности или нет (п. 25 Постановления Пленума ВС РФ от 28 января 2014 г. № 1 " ").

Это стало основанием для отмены актов, вынесенных судами первой и апелляционной инстанций, и дело было направлено на новое рассмотрение.

Как подработка у другого работодателя в связи с задержкой зарплаты была принята за прогул

Д. работал на заводе П. с 13 января по 18 апреля 2014 года. В связи с возникшей задержкой в выплате заработной платы он решил поискать иные источники дохода. 10 апреля 2014 года Д. написал на имя генерального директора завода заявление о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы, поскольку он нашел подработку у другого работодателя. Однако согласия руководителя он не получил и отпуск за свой счет в установленном порядке оформлен не был. Несмотря на это, сотрудник на работу не вышел. Заявление о приостановлении работы в связи с задержкой зарплаты Д. руководству также не предоставил (). В связи с этим работодатель счел отсутствие сотрудника на рабочем месте прогулом и уволил его с соблюдением предусмотренной законом процедуры ().

Не согласившись с решением руководства, Д. обратился в суд с иском о восстановлении его на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Суд первой инстанции в иске Д. отказал (решение Советско-Гаванского городского суда Хабаровского края от 20 мая 2014 г. по делу № 2-604/2014). Свою позицию он мотивировал тем, что Д. отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин, самоуправно до начала рабочей смены покинув рабочее место.

Однако с такой позицией не согласился прокурор – и подготовил апелляционное представление, в котором просил это решение суда отменить. Но суд апелляционной инстанции оставил представление прокурора без удовлетворения (апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 8 августа 2014 г. по делу № 33-4885/2014). А вот кассация сочла позицию прокурора обоснованной, вынесенные ранее судебные акты отменила и направила дело на новое рассмотрение (постановление президиума Хабаровского краевого суда от 13 апреля 2015 г. по делу № 44-г-26/2015). Повторно рассматривая это дело, суд апелляционной инстанции пришел к следующим выводам ().

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (). Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела (). А обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

Факт несвоевременной выплаты работникам заработной платы работодатель не оспаривал. Напротив, в судебном заседании он пояснил о том, что предприятие находится в трудном финансовом положении, что и повлекло за собой задержку в выплате зарплаты. Как подчеркнул суд, обязательность оплаты труда закреплена в действующем законодательстве. Более того, ТК РФ, запрещая принудительный труд, называет одним из его признаков нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплату ее в неполном размере (). И поскольку работодатель свои обязанности по своевременной и полной выплате заработной платы работнику не исполнял, дисциплинарное взыскание в виде увольнения, даже несмотря на отсутствие заявления о приостановлении работы в связи с задержкой зарплаты, было применено к Д. без учета тяжести совершенного им проступка и обстоятельств его совершения.

В результате требования Д. о восстановлении его на работе были удовлетворены. В его пользу были взысканы средний заработок за все время вынужденного прогула, а также компенсация морального вреда.

Как свадьба стала причиной увольнения

С 21 февраля 2008 года С. работал в обществе Р. Действующий в компании коллективный договор предусматривал предоставление работникам по случаю регистрации брака отпуска продолжительностью до пяти календарных дней, один из которых предоставлялся с оплатой в размере тарифной ставки (оклада), а остальные – без сохранения заработной платы. О своем отсутствии на работе в связи с регистрацией брака С. заблаговременно предупредил своего непосредственного начальника в устной форме. Однако, как только сотрудник вышел на работу, от него потребовали письменное объяснение о причинах отсутствия, а затем он был уволен за прогул.

Полагая, что увольнение было незаконным, С. обратился в суд с иском о восстановлении его на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда.

Как установил суд, основанием для увольнения С. послужило отсутствие его на работе без уважительной причины, поскольку письменное уведомление о необходимости взять отгул по причине регистрации брака он так и не представил. В связи с этим суд первой инстанции встал на сторону работодателя и в удовлетворении иска отказал (решение Железнодорожного районного суда г. Хабаровска от 1 апреля 2015 г. по делу № 2-1303/2015).

С. обратился в суд апелляционной инстанции, который занял диаметрально противоположную позицию ().

Суд отметил, что в соответствии с условиями коллективного трудового договора истцу не могло быть отказано в предоставлении отпуска по случаю регистрации брака. Отсутствие письменного уведомления работодателя об отсутствии на рабочем месте по личным обстоятельствам само по себе не является основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, так как нарушение указанной процедуры не исключает наличия у работника уважительной причины отсутствия. Кроме того, в результате совершенного истцом проступка каких-либо негативных последствий для работодателя не наступило. Учитывая, что С. ранее к дисциплинарной ответственности не привлекался, суд заключил: его увольнение произведено без учета обстоятельств, явившихся причиной его отсутствия на рабочем месте, и тяжести совершенного проступка.

В результате увольнение было признано незаконным, С. восстановлен в должности, а на работодателя возложена обязанность выплатить работнику средний заработок за время вынужденного прогула, а также компенсировать причиненный моральный вред.

Поскольку обязанность работодателя предоставить сотруднику отпуск без сохранения заработной платы в связи с регистрацией брака предусмотрена законом (), выводы суда распространяются на все случаи неявки на работу из-за собственной свадьбы – вне зависимости от того, были ли соответствующие положения закреплены в коллективном договоре.

Таким образом, даже если признаки прогула налицо, суд может признать увольнение незаконным. Существенными при вынесении решения станут не формальные обстоятельства (например, отсутствие больничного листа или письменного заявления о предоставлении отпуска), а фактические (истечение срока уведомления об увольнении по собственному желанию, беременность, задержка заработной платы, свадьба и иные уважительные причины неявки сотрудника на работу).

Иногда случаются события, из-за которых работник не может появиться на работе. Очень часто это зависит не от него, а от погоды или транспорта.

В законодательстве нет понятия прогул , но есть статья, описывающая рассмотрение судами трудовых споров при пропуске по уважительным или неуважительным причинам ().

Прогулом считается отсутствие на работе без уважительной причины в течение 3-х часов и более. При этом часы не считаются подряд. Если из 8 рабочих часов работник отработал только 5 — это считается прогулом.

Причины отсутствия на рабочем месте

Но прежде, чем считать пропуск прогулом, необходимо обратить внимание на причину неявки на работу. Причины могут быть как уважительными, так и неуважительными . Определить категорию может только работодатель. Для этого ему нужно объяснение работника и прилагающиеся документы.

Субъективные

Субъективными являются те причины неявки, которые связаны только с работником . Например, болезнь. В таком случае работник должен предоставить одно из следующих доказательств :

больничный лист;
запись о приеме у врача в больничной карте.

Образец справки от врача

Однако, на многих предприятиях больничный не оплачивается.

Ежегодно все работники должны проходить медосмотр у врачей . Это будет происходить в рабочее время, потому подобные пропуски считаются уважительной причиной.

Образец заявления об освобождении от работы в связи с медосмотром

Также человек не может быть уволен, если участвовал на заседании суда в качестве :

свидетеля;
потерпевшего;
подсудимого;
присяжного.

Образец повестки в суд

Также уважительной причиной становится то, что человек участвовал в следственном эксперименте, проверке помещения в качестве понятого или в других действиях связанных с законом . В таком случае правоохранительные органы обязаны выдать работнику документ с указанием причины отсутствия на работе.

Бывают случаи, когда работник получил повестку в военкомат . Он обязан появиться там в точное время, иначе его ждут проблемы с законом. Если он пропускает работу, такая причина тоже считается уважительной.

Образец повестки в военкомат

Объективные

Объективными называются причины, которые делают невозможным добраться до работы, из-за экстренного случая . Среди таких:

авария на дороге;
техногенная катастрофа;
военные действия;
сильная метель;
оползень, пожар или наводнение;
землетрясение или ураган;
заваленная снегом дорога, если ее не успели расчистить;
сломанный транспорт (если на работу невозможно добраться пешком);
ремонт дороги;
неожиданная поломка, связанная со сферой коммунальных услуг (прорвало трубу или началась утечка газа);
задержка зарплаты (если задерживается более, чем на 15 рабочих дней, работник может не работать, пока не получит свои деньги, но обязан заранее известить об этом начальство в письменном виде);
поломка лифта (человек застрял внутри);
эпидемия в районе и обязательная вакцинация;
отсутствие билетов на транспорт;
задержка или отмена транспорта.

Если для начальника перечисленные выше случаи не считаются уважительной причиной и работнику грозит увольнение, будет проведено заседание суда. С большой вероятностью суд решит, что увольнение было незаконным.

Кроме того, в Трудовом кодексе РФ указано еще несколько уважительных причин прогула. Среди них трудовая деятельность на :

праздник;
выходных;
1 день больше, чем необходимо.

В таких случаях, вы работаете сверхурочно и вправе требовать с начальства денежную компенсацию или отгул . Помните о дне, когда вы собираетесь взять отгул, нужно предупреждать заранее, чтобы избежать проблем в дальнейшем.

Перечень всех уважительных причин находится в статьях , , , ТК РФ.

По заявлению

Такая причина тоже является уважительной. Вы пишете заявление директору с указанием причины пропуска . Относите его должностному лицу. Директор ознакамливается с ним и решает: считается ли данная причина уважительной, или нет. Самое главное в таких случаях – отдать начальству заявление до момента пропуска работы. Среди таких причин :

родительское собрание в школе;
мероприятие в честь первого или последнего звонка;
необходимость подачи документов в место учебы ребенка;
плохое самочувствие;
свадьба;
смерть близкого;
рождение ребенка.

Согласно статье 128 Трудового кодекса РФ , последние три причины позволяют взять отгул на 5 рабочих дней. Согласно этой же статье, можно взять небольшой отгул, если он касается первых 4-х причин. Но пропущенные дни не оплачиваются.

Нормативная регламентация

Нормативная регламентация – это документы со структурой, функциями и правовым статусом работников. Они разрабатываются на основе законодательства, потому их необходимо придерживаться. Там находится вся информация о руководителях и работниках. И именно там будут находиться предоставленные вами справки и заявления.

Список :

документы, которые связаны с нормированием труда;
документы по структуре, отделам и количеству работников в фирме;
документы связанные с условиями труда, организацией рабочих мест и т.д.;

Что делать, если, несмотря на уважительные причины, произошло увольнение

Обратитесь в трудовую инспекцию с жалобой , что начальник нарушает трудовое законодательство.

У вас не будет возможности контролировать процесс рассмотрения. Потому сроки разбирательства могут быть очень большими.

В некоторых очень больших компаниях присутствуют комиссии по трудовым спорам . Это независимая от начальства группа людей, которая занимается подобными вопросами.

Лучшее решение – обратится в суд . Но заявление на рассмотрение должно быть предоставлено не позже, чем через 1 месяц с момента увольнения. Будут собраны доказательства, опрошены свидетели и вынесено постановление. Если суд определит незаконность увольнения, вы будете немедленно восстановлены на месте работы, а также вам будет выплачена моральная компенсация, которая зависит от вашей заработной платы. Судебное заседание – платная процедура, но цена будет в разумных пределах.

Предлагаем вашему вниманию видео, на котором рассказывается о том, что делать работодателю, если сотрудник не вышел на работу.

Лучше всего договорится с начальством мирно , не привлекая посторонних лиц. Судебный процесс может привести к плохим отношениям с руководством.

Если вы собираетесь пропустить работу, лучше предупредите начальство заранее , написав заявление. Если он отказывается вас отпустить, пообещайте ему отработать в другой день.

22.06.2018, 0:37

Среди различных дисциплинарных мер одной из самых строгих считается увольнение за прогул. Для того чтобы понять, будет ли это правомерным решением, необходимо сначала выяснить обстоятельства произошедшего. В некоторых ситуациях руководство может ограничиться вынесением замечания или выговора. Также если сотрудник отсутствовал по уважительным причинам, наказания не последует. В любом случае существует четкое понятие – прогул в ТК РФ. Оно включает в себя несколько условий, по которым отсутствие на рабочем месте уже можно назвать прогулом.

Что считается прогулом

Не каждое отсутствие работника на своем месте можно назвать прогулом. Должны выполняться следующие условия:

сотрудник не пришел на работу без уважительных причин;
отсутствие длилось больше 4 часов или всю рабочую смену.

Подобный случай считается прогулом. Однако если сотрудник отсутствовал на работе по причине болезни, ухода за ребенком или другим членом семьи, участия в судебном разбирательстве, то это уже не будет поводом для назначения наказания. Однако уважительную причину необходимо подтвердить соответствующим документами. Это может быть:

больничный;
справка;
повестка;
другие бумаги, в зависимости от ситуации.

Кроме того, у сотрудника есть право на приостановление работы, если ему задерживают зарплату более чем на 15 дней. Однако в этом случае он должен уведомить работодателя о своем намерении, составив соответствующее заявление.

Если уважительных причин для отсутствия нет, а также не имеется подтверждающей документации, то за прогул сотрудника могут уволить. Выбор меры наказания остается за руководством. Ведь в каких-то ситуациях возможно только вынесение выговора.

Увольнение за прогул

Учитывая действующие нормы прогул по Трудовому кодексу может считаться поводом для увольнения. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор, однако, выбор меры наказания остается на его усмотрение. Поэтому в различных ситуациях сотрудника могут, как уволить после однократного прогула, так и ограничиться вынесением замечания или выговора.

Стоит учесть, что в судебной практике есть случаи признания увольнения недействительным, если оно не соответствовало тяжести проступка. Также при рассмотрении дела могут учитываться трудовые заслуги работника, его поведение и другие нюансы. Именно поэтому руководству нужно проводить увольнение правомерно и по всем правилам, чтобы потом это действие не признали незаконным.

Порядок действий

При увольнении сотрудника необходимо соблюдать установленный порядок действий:

сначала составляется акт, фиксирующий сам факт прогула. При этом с данным документом должен быть ознакомлен и сотрудник, который отсутствовал на рабочем месте;
после этого можно потребовать от работника письменных объяснений по поводу отсутствия. На это дается 2 суток, и если после этого сотрудник отказывается давать какие-либо пояснения, также составляется акт, фиксирующий данное событие;
составляется докладная записка на имя руководителя организации, где описывается факт прогула;
если отсутствие не имело уважительных причин, издается приказ об увольнении в обычном порядке.

Перед тем, как уволить сотрудника, необходимо разобраться в причинах прогула, выявив сопутствующие обстоятельства. Это обязанность ложится на работодателя и находится в его сфере ответственности. Если он этого не сделает, то суд может признать увольнение незаконным при условии, что сотрудник решит оспорить данное решение.

17.04.2017, 14:31

Что является прогулом? Прогул – это отсутствие на рабочем месте в течение скольких часов? Одного, двух, трех или четырех? Или же прогул – это отсутствие без уважительных причин в течение всего рабочего дня? При какой продолжительности отсутствия на работе могут уволить? Давайте разбираться.

Прогул –грубое нарушение

По Трудовому кодексу РФ (а именно – в соответствии с пп. “а” п. 6 ст. 81 ТК РФ) трудовой договор с работником может быть расторгнут по причине прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Таким образом, прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин:

или в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности;
или отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

При наличии данных обстоятельств работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

За дисциплинарный проступок работодатель может применить к сотруднику одно из дисциплинарных взысканий (ч.1 ст. 192 ТК РФ):
замечание;
выговор;
увольнение.

Стоит заметить, что увольнение за прогул – это право работодателя, а не обязанность. Следовательно, даже при наличии факта прогула работодатель может применить к работнику замечание или выговор. Или же вообще ничего не применять.

Отсутствие менее четырех часов

Работодатель должен оценить причины отсутствия работника и применить дисциплинарное взыскание соразмерно его проступку с учетом предшествующего поведения работника (Определение Верховного Суда РФ от 30.03.2012 № 69-В12-1).

Уважительные причины

Как видно из приведенных формулировок, прогул – это отсутствие на работе без уважительных причин Кадровику важно понимать, какие причины могут быть признаны уважительными, а какие не могут. Однако ТК РФ не раскрывает исчерпывающего списка уважительных причин для отсутствия работника на работе. Поэтому обратился к судебной практике и отдельным статьям ТК РФ, чтобы определить такие причины. Подробнее об этом см. «Уважительные причины для прогула: перечень». Пока не залит

Документы об увольнении

Увольнение по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является видом дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Применение к работнику взыскания и расторжение трудового договора оформляются соответствующими приказами (ст. ст. 84.1, 193 ТК РФ). Также потребуется внести запись в трудовую книжку о том, что человек уволен за прогул:

«Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогулом, подпункт “а” пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».