В функциональные обязанности которого входит. Определение служебных (должностных) функций сотрудников. Функциональные обязанности – это

Каждый работник перед принятием приглашения работодателя внимательно изучает список требований и возлагаемую на него ответственность. Из-за того, что современное общество и жизненный уклад требуют от каждого человека молниеносных принятий решений, никто особенно не вникает в назначение такого понятия, как функциональные обязанности. Перечень собственных обязанностей помогает глубже вникнуть в сферу своей работы, а также более осмысленно подходить к выполнению поставленных задач.

Выгода для нанимателя

Каждый руководитель, нанимая очередного сотрудника, ожидает от него компетентности, инициативности и ответственности. Но многие люди не совсем понимают, что от них требуют. Так, к примеру, функциональные которые будут представлены в виде официального документа, помогут новому сотруднику быстрее войти в курс дел и свободнее ориентироваться в том, чего от него ожидают. Для руководителя это является решением многих проблем, связанных с постоянными встречами с вновь прибывшим сотрудником и объяснением ему того, что он и так должен знать. Также должностная инструкция может являться средством контроля работы подчиненных.

Выгода для сотрудника

При первичном инструктаже каждому специалисту говорят, что он должен четко знать свои обязанности и ответственно их выполнять. Но, к сожалению, редко кто объясняет, зачем это нужно. Таким образом, к этому начинают относиться формально и пренебрежительно. В том случае, когда работник досконально знает свои функциональные обязанности, он не только легче ориентируется в рабочей среде, но также избавляет себя от лишней работы, которую стараются на него возложить начальники. Такой специалист прекрасно знает, за что ему платят, а какие задания будут требовать дополнительного вознаграждения.

Правила составления

Функциональные обязанности должны быть записаны и утверждены руководством компании. При их описании необходимо избегать сложных понятий, которые будут требовать дополнительного разъяснения, а также фраз, которые могут быть двояко интерпретированы. Функциональные обязанности к примеру, не должны указывать на его превосходство перед остальными сотрудниками. Каждый работник при приеме на работу должен быть ознакомлен со своими обязанностями и письменно дать согласие на их исполнение. В случаях, когда работник не выполняет свои функциональные обязанности, наниматель вправе наложить штраф или по статье о несоответствии работника занимаемой должности.

Таким образом, официально оформленные функциональные обязанности сотрудника являются как ограничителем деятельности, так и инструментом управления и контроля. При правильном их использовании появляется возможность увеличить а также обезопасить как нанимателя, так и сотрудника от воздействия человеческого фактора на работу.

Основным организационным документом, регламентирующим разграничение обязанностей и прав между сотрудниками, установление взаимосвязей отдельных должностей, является должностная инструкция.

— это организационно-правовой документ, в котором определяются основные функции, обязанности, права и ответственность сотрудника организации при осуществлении им деятельности в определенной должности.

Должностная инструкция позволяет:

  • рационально распределить функциональные обязанности;
  • повысить своевременность и надежность выполнения задач;
  • улучшить социально-психологический климат в коллективе и устранить конфликты;
  • четко определить функциональные связи работника и его взаимоотношения с другими специалистами;
  • конкретизировать права работника;
  • повысить личную и коллективную ответственность;
  • повысить эффективность морального и материального стимулирования работников;
  • организовать равномерную загрузку работников.

Источники разработки должностных инструкций

Исходными данными для разработки должностных инструкций являются:

  • и функциональная структура;
  • классификатор функций управления;
  • классификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих;
  • нормативы управленческого труда;
  • положения о структурных подразделениях;
  • результаты экспертных и социологических опросов работников и др.

Первым источником для разработки должностных инструкций является Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. Справочник содержит перечень требований к квалификации специалистов различных категорий. Каждая квалификационная характеристика является нормативным документом, регламентирующим содержание выполняемых функций работников, способствующим обеспечению оптимальной технологии , рационального разделения труда, высокой организованности, и порядка на каждом , а также совершенствованию . В качестве нормативной базы квалификационные характеристики должностей служащих предназначены для применения на предприятиях, в учреждениях и организациях различных форм собственности, организационно-правовых форм и отраслей экономики независимо от их ведомственной подчиненности. На основе квалификационных характеристик разрабатываются должностные инструкции для конкретных работников.

Формуляр должностной инструкции и структура текста закреплены в УСОРД.

Должностные инструкции должны быть составлены для каждой должности, предусмотренной штатным расписанием.

Разработка и разделы должностных инструкций

При разработке должностных инструкций используется положение о структурном подразделении. Положение и должностные инструкции взаимосвязанные документы, так как обязанности каждого работника вытекают из задач и функций всей службы в целом.

Текст должностной инструкции должен полно и четко определить задачи, функции, обязанности работника. Нечеткое и неполное определение сферы деятельности каждого работника ведет к нестабильности работы самой службы и несогласованности действий отдельных работников. Как правило, такая обстановка способствует возникновению конфликтных ситуаций, вызванных неправильным представлением работника о своих обязанностях. Текст должностной инструкции излагается отдельными пунктами.

Должностная инструкция обычно состоит из следующих разделов:

  1. Общие положения
  2. Основные задачи и функции
  3. Обязанности
  4. Права
  5. Ответственность
  6. Взаимосвязи

В первом разделе должностной инструкции «Общие положения » содержится:

Во втором разделе «Основные задачи и функции » должностной инструкции формулируется основная задача работника данной должности, предмет его ведения, участок работы. Далее идет перечисление конкретных видов работы, из которых складывается выполнение основной задачи. Например: основная задача работника — контроль за сроками исполнения документов. В разных организациях и при использовании разной технологии эта задача может складываться из разных операций. Например, при использовании ручной технологии это могут быть следующие операции:

  • получение (от участка регистрации, от секретариата и др.) документов, поставленных на контроль;
  • заполнение контрольных карточек;
  • внесение в них отметок о ходе исполнения;
  • ведение сроковой картотеки;
  • передача информации;
  • составление и ведение справочных картотек, обслуживание запросов специалистов аппарата управления и т.д.

Та же задача при автоматизированной технологии будет включать такие операции, как:

  • внесение в компьютерную базу данных о регистрируемых документах;
  • ведение компьютерной базы данных документов с отметкой «Контроль»;
  • обслуживание запросов специалистов аппарата управления и т.д.

В разделе «Обязанности » должностной инструкции записывают условия, которые должны соблюдаться работником при выполнении своих функций. Например:

В разделе «Права » закрепляется круг прав, необходимых работнику для реализации возложенных на него обязанностей, а также порядок осуществления этих прав. В раздел вносят такие права, как: принятие решений, получение информации для выполнения своей работы, право визирования определенных видов документов, право контроля и т.д. Четкая формулировка прав работника позволяет сформулировать его ответственность, которая выделяется в отдельный раздел.

В разделе «Ответственность » записывают содержание и формы ответственности должностного лица за результаты и последствия своей деятельности, а также за неприятие своевременных мер или действий, относящихся к его обязанностям. Ответственность может быть установлена дисциплинарная и материальная, но обязательно в соответствии с действующим законодательством и учетом специфики работы организации.

В разделе должностной инструкции «Взаимосвязи » записывают порядок взаимодействия работника с другими структурными подразделениями и должностными лицами. В разделе перечисляют те структурные подразделения, от которых работник получает документы, и те, которым он передает информацию.

Должностные инструкции разрабатывает и подписывает руководитель службы делопроизводства, утверждает руководитель организации (фирмы). Должностные инструкции оформляются на общем бланке организации. Они могут быть завизированы (согласованы) с руководителями тех структурных подразделений, с которыми взаимодействует работник.

Должностные инструкции также относятся к длительного действия.

Пересмотр должностных инструкций обязателен при следующих условиях:

  • изменение структуры организации;
  • переподчинение службы делопроизводства;
  • изменение наименования должности;
  • изменение внутренней организационной структуры службы делопроизводства;
  • внедрение новых форм и методов организации труда;
  • внедрение новой технологии, так как при этом происходит перераспределение функций между отдельными работниками и структурными подразделениями.

С должностной инструкцией руководитель (или кадровая служба) обязан ознакомить работника под расписку . Виза ознакомления располагается ниже подписи руководителя службы делопроизводства (разработчика должностной инструкции) и состоит из слов «С инструкцией ознакомлен (на)», подписи работника, его инициалов, фамилии и даты.

Функциональные обязанности

2.1. Директор предприятия реализует стратегию развития предприятия, рациональное сочетание производственной и коммерческой деятельности, капитальные затраты и рацио­нальную производственную мощность, создает и развивает материальную базу предпри­ятия, его филиалов, дилеров и представителей.

2.2. Организует работу по разработке и внедрению гибкой и эффективной системы управления предприятием на основе применения прогрессивных форм и методов уп­равления и распространения передового опыта а области менеджмента, определяет чис­ленность, структуру и штатное расписание предприятия.

2.3. Возглавляет работу по расширению масштабов деятельности и укреплению эко­номического состояния предприятия, установлению прямых и длительных связей с пред­приятиями, организациями, обеспечивает своевременное заключение договоров.

2.4. Руководит финансовой деятельностью предприятия, выполнением всех обяза­тельств перед государственным бюджетом, заказчиками, поставщиками и банком, контро­лирует бухгалтерский учет, организует своевременное представление балансов и аудитор­ские проверки.

2.5. Управляет персоналом, принимает меры по обеспечению предприятия высоко­квалифицированными кадрами, наилучшему использованию их знаний и опыта, созданию благоприятных условий для труда, решает вопросы поощрения работников, проводит ра­боту по воспитанию кадров в духе сознательного и добросовестного отношения к труду. обеспечению строгого соблюдения интересов предприятия, укреплению трудовой и произ­водственной дисциплины, способствует развитию творческой инициативы и трудовой ак­тивности сотрудников предприятия.

2.6. Обеспечивает правильное применение принципа социальной справедливости, со­четание экономических и административных методов руководства, единоначалия и коллеги­альности в обсуждении и решении вопросов, материальных и моральных стимулов повыше­ния эффективности производственной и коммерческой работы, а также усиление ответствен­ности каждого сотрудника за порученное дело и итоги работы предприятия в целом.

2.7. Осуществляет управление трудом и заработной платой предприятия, применение прогрессивных форм организации и оплаты труда на основе коллективного подряда, нор­мирование и планирование труда на основе прогрессивных окладов, ставок и тарифов, контроль за расходованием фонда оплаты труда руководителями подразделений, правиль­ной оценкой трудового вклада каждого коллектива в конечные результаты.

2.8. Организует постановку целей и эффективное управление маркетинговой, производ­ственной, снабженческой, технической и сбытовой деятельностью предприятия в тесном контакте со своими заместителями.

2.9. Управляет внешнеэкономической деятельностью предприятия, организует анализ отече­ственного и зарубежного рынка, ведет поиск иностранных партнеров, организует деловые кон­такты, включая прием делегаций, обеспечивает заключение зарубежных контрактов на поставку материалов и оборудования, контролирует валютно-финансовые операции.

Права

Директор предприятия имеет право:

3.1. Требовать предоставления необходимой информации для решения возложенных на него задач от подчиненных ему должностных лиц предприятия в соответствии с выпол­няемыми ими функциональными обязанностями согласно их должностных инструкций и матрицы распределения функций.

3.2. Пользоваться услугами компьютерного центра, множительной лаборатории, библиотеки и технического архива предприятия, социально-культурными учреждениями, а также всеми до­кументами, необходимыми для выполнения возложенных на него обязанностей.

3.3. Проводить обследования, проверки, анализ работы структурных подразделений, подчиненных ему должностных лиц по любым вопросам, входящим в его компетенцию, давать указания по исправлению выявленных недостатков.

3.4. Требовать качественного выполнения маркетинговой, производственной, научно-исследовательской, хозяйственной, коммерческой деятельности, проведения их в соответ­ствии с утвержденными планами.

3.5. Разрабатывать и утверждать должностные инструкции для руководителей под­разделений и осуществлять контроль за их выполнением. Поощрять работников в соответ­ствии со ст. 131 и 134 КЗоТ РФ и накладывать взыскание за нарушение устава предпри­ятия, философии и Правил внутреннего трудового распорядка предприятия.

3.6. Принимать решения по подбору и расстановке персонала, устанавливать под­чиненным работникам должностные оклады, осуществлять премирование работников, распределять материальное вознаграждение по итогам года.

3.7. Распоряжаться имеющимися финансовыми, трудовыми, материальными, инфор­мационными и техническими ресурсами предприятия, принимать решения по их пере­распределению в соответствии с планом экономического и социального развития.

3.8. Организовывать и проводить оперативные и деловые совещания, собрания трудо­вого коллектива и заседания правления по вопросам, входящим в его компетенцию.

3.9. Представлять предприятие в государственных учреждениях, частных предприятиях и общественных организациях, в народном суде и арбитраже по всем вопросам деятельно­сти предприятия.

Ответственность

Директор предприятия несет ответственность за:

4.1. Несвоевременное и некачественное выполнение функциональных обязанностей, за­крепленных в должностной инструкции, и нарушение устава, философии, положения об оплате труда и Правил внутреннего трудового распорядка предприятия в соответствии со ст. 135 и п. 1 ст. 125 КзоТ РФ.

4.2. Несвоевременное и неточное представление исходной информации о деятельности предприятия в государственные и контролирующие организации.

4.3. Нарушение правил охраны труда, техники безопасности, производственной сани­тарии и противопожарной защиты на предприятии.

4.4. Необоснованную и некачественную разработку планов и отчетов по производ­ственной и коммерческой деятельности, срыв планов производства и поставки продукции, низкое качество продукции.

4.5. Нерациональное использование финансовых, трудовых, материальных, инфор­мационных, технических ресурсов предприятия.

4.6. Нарушение условий коллективного договора и положения об оплате труда на пред­приятии.

4.7. Нарушения порядка взаиморасчета с бюджетом по налогам и платежам, сроков представления балансов и отчетности в налоговую инспекцию.

Поощрения

5.1. Моральное поощрение директора предприятия осуществляется при образцовом выполнении функциональных обязанностей советом директоров (правлением) пред­приятия мерами, предусмотренными ст. 131 КЗоТ РФ. За особые трудовые заслуги прав­ление предприятия по согласованию с собранием трудового коллектива может представить директора предприятия к мерам поощрения, предусмотренным ст. 134 КЗоТ РФ: благодар­ность, выдача премии, награждение Почетной грамотой, представление к правительствен­ной награде или почетному званию.



5.2. Материальное поощрение директора предприятия осуществляется на основе метода КОУТ по результатам выполнения показателей качества труда персонала и экономических показателей деятельности предприятия. Показателями качества труда являются: рацио­нальность принимаемых решений; полнота и своевременность выполнения функциональ­ных обязанностей; равномерность загрузки работников предприятия; состояние и уровень трудовой и исполнительской дисциплины.

5.3. Директор предприятия поощряется (вознаграждается или премируется) сверх ус­тановленного оклада за выполнение следующих показателей: рост объема товарной про­дукции (выручки), прибыль предприятия, качество продукции.

С инструкцией ознакомлен: ___________________

(Фамилия И.О.)

Юрисконсульт предприятия

"__"_________200__г.

Контракт.

Берись за то, к чему ты сроден, Коль хочешь, чтоб в делах успешным был конец.

И. А. Крылов

1. Согласно конституции, ГК РФ, КЗоТ – обязательный документ, выступающий в роли соглашения между работником и администрацией предприятия.

Контракты существуют очень давно. В цивилизованном мире существует контракт устный и письменный. Ст. 18 КЗоТ от 01.10.99 – заключение контракта только в письменной форме. Отсутствие контракта наказуемо для администрации предприятия. При малейших конфликтах с администрацией нужно идти в профсоюз для консультации по правам и именно там найти защиту (так как профсоюз является посредником между работником и администрацией, между судом…). Именно в целях оказания помощи предприятию министерство труда разработала специальную форму контракта.

Если человек работает более 30 лет, то перевод на контракт возможен только с письменного соглашения. В настоящее время многие предприниматели стали избавляться от людей предпенсионного возраста.

Контракт бывает определенного срока (5 лет), на неопределенный срок (пока не уйдешь). Моменты отражающиеся в контракте:

1. Заключается с работниками, достигшими 16 лет (в исключительных случаях 15). Может заключаться только руководителями предприятия, а не начальниками подразделения.

2. На основании письменного контракта прием оформляется приказом (принят с такого-то числа по контракту) и обязательно выдается на руки

3. Целесообразно указать местонахождение предприятия, для конкретизации трудовых обязанностей.

Структурное подразделение, где работает для конкретизации трудовых обязанностей и условий контракта.

Профессия и должность, на которую нанимается человек, её рекомендация в соответствии с ЕТКС и с КСДС. Наличие должности в квалификационном справочнике крайне важно для создания социальной защиты при регистрации оплаты труда, льгот, компенсаций и пенсионного обеспечения

Совместимость профессии – обязательно внести в контракт раздел об условиях и оплате по совместительству

Контракт необходим для создания социальной защиты для каждого из нас за счет:

Оплата труда

Компенсации

Пенсионное обеспечение.

В контракт должны быть внесены дополнительные обязательства работника.

4. Описаны основные условия труда (рабочее место, круг обязанностей). В настоящее время не для каждой профессии есть своя квалификационная характеристика и модель рабочего места.

5. Оплата труда в большей мере регулируется прямо на предприятии. Работник является защищенным в оплате труда, если его ознакомили с положением об оплате труда и положением о стимулировании, коллективным договором. В каждом районе существует своя инспекция по труду, которая разбирается в конфликтах между администрацией производства и работниками. Также должен быть указан размер тарифной ставки и квалификационный разряд. На основании этого можно определить размер надбавки к тарифному окладу за выполнение поручений администрации, за высокую квалификацию, выполнение сложных задач, за качество труда, за исполнительную дисциплину. Таким образом, основой для определения оплаты труда являются:

Тарифная ставка (должностной оклад, минимальный прожиточный минимум, средняя заработная плата в регионе на аналогичных предприятиях различных доплат и надбавок как стимулирующего, так и компенсационного характера).Обязательно должно быть установлено время основного отпуска, но не ниже предусмотренного законом.

Должны быть указаны основания увольнения, дисциплинарного взыскания и наличие или отсутствия материальной ответственности. При отсутствии материально ответственного лица лучше не соглашаться на эту работу. Если же материально ответственным становитесь вы, то надо постараться добиться индивидуального пользования.

Порядок заключения контракта.

В соответствии со ст. 18 КЗоТ РФ (в редакции от 1 окт. 1995 г.) контракт (трудовой до­говор) заключается в письменной форме.

В целях оказания практической помощи предприятиям, учреждениям, организациям (в дальнейшем предприятие) в заключении контрактов с работниками Минтрудом РФ разра­ботаны рекомендации по их заключению и примерная форма трудового договора (контракта).

Контракт заключается при найме работников. Письменное оформление трудовых от­ношений для лиц, ранее принятых на работу, производится только с их согласия.

Преимущество письменной формы заключается в том, что все условия контракта фик­сируются в едином акте, обязательном для сторон. Письменная форма контракта повышает га­рантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда.

место работы - наименование предприятия, куда принимается работник;

работу в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник;

дату начала работы и дату ее окончания, если заключается срочный трудовой до­говор;

обязанности работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии.

Договор может содержать и дополнительные условия, конкретизирующие обязатель­ства сторон и устанавливаемые в договорном порядке. К числу дополнительных можно от­нести условия об установлении испытательного срока, о совмещении профессий (должностей), переподготовке и обучении совмещаемым профессиям, о регулярном по­вышении квалификации, продолжительности дополнительного отпуска, режиме рабочего времени и времени отдыха и др.

Установление дополнительных условий контракта не должно ухудшать положение ра­ботника по сравнению с законодательством, соглашением любого уровня (генеральным, отраслевым, специальным) и коллективным договором.

Закон не связывает соблюдение письменной формы с определенным видом и сроком договора. Поэтому письменный трудовой договор (контракт) заключается как с постоян­ными, так и временными работниками, надомниками и совместителями.

Сторонами контракта являются:

в качестве работодателя - Предприятие любой формы собственности, учреждение, организация в лице директора;

в качестве работника - граждане, достигшие 16 лет (в исключительных случаях 15 лет)",

учащиеся, достигшие 14 лет, в случаях и порядке, предусмотренных зако­нодательством,

Предприятие может делегировать право по приему и увольнению работников своим филиалам, отделениям, представительствам, что должно быть закреплено в его уставе (положении). При не предоставлении такого права самостоятельному подразделению все его работники заключают трудовой договор непосредственно с руководителем предпри­ятия.

Особенности заключения контракта с руководителем предприятия определены Вре­менными рекомендациями о порядке применения контрактной формы заключения трудо­вого договора с руководителями предприятия, утвержденными Минтрудом РФ (102).

Прием на работу оформляется приказом администрации предприятия на основании письменного контракта. Приказ объявляется работнику под расписку.

В трудовом договоре целесообразно указывать структурное подразделение (цех, отде­ление, отдел, лабораторию и т.п.), в которое принимается работник, что позволит конкре­тизировать его трудовые обязанности, условия труда, полагающиеся льготы. В контракте указывается профессия (должность), на которую принимается работник.

Наименование профессии (должности) работника рекомендуется определять в соответ­ствии с Единым тарифно-квалификационным справочником (ЕТКС) и квалификацион­ными справочниками должностей служащих (КСДС), т.к. определенная регламентация на­именования профессий или должностей обусловлена действующим в настоящее время ме­ханизмом создания гарантий социальной защиты работников при решении вопросов опла­ты труда, льгот и компенсации в связи с условиями труда, условиями пенсионного обеспе­чения и др.

Совмещение профессий (должностей) может выступать в качестве "самостоятельного условия трудового договора (контракта). В этом случае стороны оговаривают порядок и условия совмещения. В трудовой договор (контракт) вносится соответствующая запись о работе по совмещаемой профессии (должности) с указанием дополнительных обязательств работника.

В письменной форме контракта нецелесообразно определять все обязанности работ­ника в соответствии с той профессией (должностью), на которую он принят. Круг обязан­ностей работника вытекает из необходимости выполнения производственной программы, достижения определенных показателей, соблюдения режима работы (правил по охране труда и т.д.). Конкретизация обязанностей производится на основе квалификационной ха­рактеристики и модели рабочего места в должностной инструкции.

Если работник по должности обладает правом приема и увольнения с работы, это усло­вие рекомендуется указывать в контракте.

Согласно КЗоТ РФ (ст. 17) контракт может заключаться на неопределенный срок, на определенный срок - не более пяти лет, на время выполнения определенной работы. При заключении с работником контракта на время выполнения определенной работы указыва­ется, какая конкретно работа должна быть выполнена.

Срочный трудовой договор (контракт) заключается, когда трудовые отношения не мо­гут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы. условий ее выполнения, интересов работника, а также в случаях, непосредственно преду­смотренных законом.

При заключении контрактов со штатным персоналом целесообразно срок срочного до­говора согласовать с плановым периодом аттестации персонала. Наиболее целесообразны­ми сроками являются три или пять лет.

В частности, срочные договоры заключаются в настоящее время с руководителями го­сударственных предприятий, работниками образовательных учреждений (ст. 56 Закона РФ "Об образовании" от 12 июля 1995 г.) и другими.

Для проверки соответствия подготовки и способностей работника поручаемой ему работе по соглашению сторон может быть установлен испытательный срок в пределах, предусмотренных законодательством. Если работник принимается с испытательным сроком, то в контракте фиксируется конкретный срок испытания, но не более шести месяцев с мо­мента приема на работу.

Поскольку представителем работодателя в трудовых отношениях является админи­страция, определенные обязанности по трудовому договору возлагаются на нее. К их числу относятся обязанности эффективно организовать труд работников, создавать условия для безопасного и высокопроизводительного труда, оборудовать рабочие места в соответствии с правилами охраны труда и техники безопасности, своевременно выплачивать работникам обусловленную договором зарплату.

В контракт могут быть внесены обязательства работника по повышению квалификации, уровня профессионализма и компетентности, а при необходимости и переобучению под будущее развитие производства, а также обязательства работодателя по отношению к ра­ботнику, заключающиеся в предоставлении широких возможностей для получения знаний и умений.

Вопросы оплаты труда в настоящее время решаются непосредственно на предприятии. Их регулирование, как правило, осуществляется в положении об оплате труда, в коллек­тивном договоре либо ином локальном нормативном акте. Установленные на предприятии тарифные ставки (оклады), формы и системы оплаты труда могут периодически пересмат­риваться в зависимости от достигнутых результатов и финансового положения предпри­ятия, но не могут быть ниже установленного государством минимума оплаты труда работ­ников в бюджетной сфере.

Регулирование оплаты труда работников бюджетной сферы, работников, занятых в ор­ганах представительной и исполнительной власти, осуществляется централизованно на ос­нове Единой тарифной сетки.

В контракте целесообразно указывать соответствующий размер тарифной ставки (должностного оклада) работника по профессии (должности), квалификационному разряду и квалификационной категории, предусмотренные в коллективном договоре или ином ло­кальном нормативном акте. Можно указать коэффициент минимальной оплаты труда по отношению к ставке в бюджетной сфере.

Зарплата каждого работника должна зависеть от сложности выполняемой работы, лич­ного трудового вклада и качества труда.

По соглашению сторон может быть установлен и более высокий размер оплаты труда, чем в соответствующем акте (соглашении), если это не противоречит локальным норма­тивным актам, действующим на предприятии. Установление в индивидуальном порядке более высокого размера оплаты труда должно быть связано с высокой квалификацией работника, выполнением более сложных задач, программ и обеспечивать за равное количест­во и качество труда равную оплату.

Базой для определения оплаты труда работника являются:

· тарифная ставка (должностной оклад), приведенная к числу минимумов по оплате труда работников бюджетной сферы;

· тарифный минимум, умноженный на число членов семьи работника;

· минимальный прожиточный уровень жизни;

· средняя зарплата в регионе (городе) на аналогичных предприятиях;

· среднее число минимумов по оплате труда.

· Кроме размера тарифной ставки (должностного оклада) в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационно­го характера: вознаграждение за конечный результат, за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за ученую степень, за отклонение от нормальных условий труда и др.

По соглашению сторон в контракте эти надбавки конкретизируются и в отдельных слу­чаях могут быть увеличены по сравнению с общей нормой, предусмотренной на предпри­ятии, если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим на предпри­ятии, и прежде всего положению об оплате труда.

В трудовом договоре (контракте) указывается размер доплат за совмещение профессий или должностей. Конкретный размер доплат определяется по соглашению сторон исходя из сложности выполняемой работы, ее объема, занятости работника по основной и совме­щаемой работе и др. Наряду с доплатами стороны могут договориться и об иных компен­сациях за совмещение профессий (должностей), например о дополнительном отпуске, по­вышенном размере вознаграждения по итогам года и др., если это не противоречит ло­кальным нормативным актам, действующим на предприятии.

Различные виды поощрения работников, действующие на предприятии, также могут быть отражены в индивидуальном контракте, например премии, вознаграждения по итогам года, выплата за выслугу лет, натуральная оплата.

Режим рабочего времени определяется Правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности и распространяется на всех работников. Однако в отдельных случаях может возникнуть необходимость конкретизировать режим рабочего времени, прийти к соглашению о неполном рабочем времени, гибком графике работы. В этом слу­чае в контракте производится соответствующая запись.

В контракте целесообразно указать продолжительность ежегодного отпуска работника. Она может быть дифференцирована по отдельным группам работников в соответствии с действующим законодательством, а также коллективным договором или иным локальным нормативным актом.

При предоставлении работнику дополнительного отпуска в связи с особыми условиями труда, профессиональной спецификой в контракте может указываться продолжительность основного и дополнительного отпусков.

Дополнительные по сравнению с законодательством льготы и услуги по социальному обслуживанию, социальному обеспечению, дополнительному медицинскому страхованию и другим видам обслуживания могут устанавливаться за счет средств предприятия. Как правило, они предусматриваются в коллективном договоре и распространяются на всех членов коллектива в равной доле.

При необходимости эти нормы могут устанавливаться и в индивидуальном порядке. Их размер может превышать предусмотренный в коллективном договоре уровень, если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим на предприятии. Достигнутое соглашение по всем этим вопросам целесообразно зафиксировать в контракте.

При заключении контракта не могут устанавливаться по согласованию сторон сле­дующие условия:

основания увольнения;

установление не предусмотренных законодательством дисциплинарных взысканий;

введение для работников полной материальной ответственности, кроме случаев, предусмотренных в ст. 121 КЗоТ РФ (материально ответственные лица).

Стороны также не могут изменить порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Свои функциональные обязанности должен выполнять каждый работник. Любое предприятие имеет начальников, руководителей, а также отделы, которые обязаны в рабочее время выполнять все надлежащие инструкции.

Важность функциональных обязанностей

Соискатели в большинстве случаев не имеют четкого представления о том, какая работа им предлагается. Знание всех главных функциональных обязанностей является ключевым элементом во время подбора персонала. Именно так претенденты смогут понять, что хотят от них работодатели.

Функциональные обязанности должен понимать каждый претендент на ту или иную вакансию. Во всех объявлениях указаны названия должности, но чтобы устроиться на работу, необходимо иметь представление о своих дальнейших обязанностях. При помощи небольшого перечня будущих задач работника можно быстро сформировать более четкое и подробное представление о вакансии.

Все работодатели должны максимально подробно описывать обязанности, изложив их на листе бумаги. Чтобы вакансии были составлены правильно и грамотно, необходимо прописать в них следующие пункты:

  • Функциональные обязанности.
  • Полномочия.
  • Обозначить уровень ответственности.

Данное подробное описание позволит многим руководителям не сталкиваться с вероятными недоразумениями, а также не тратить свое время на неподходящие кандидатуры.

Какими качествами должен обладать работник?

В первую очередь все работники квалифицируются по общим показателям и данным. Руководители могут оценить профессиональные особенности, сведения и качества каждого претендента.

Важные функциональные обязанности работников:

  • На ловкость обращается особенное внимание, когда нужно регулярно выполнять сложную ручную работу.
  • Опрятный внешний вид и пунктуальность. Особенно важно уметь общаться с клиентами или управлять специализированной техникой.
  • Мобильные качества. Некоторые должности подразумевают под собой поездки в командировки по требованию руководителя.
  • Хорошее физическое состояние и подготовка.

Основные обязанности руководителя

На любом предприятии или в организации работают руководители, которые относятся к категории специалистов. Можно выделить следующие функциональные обязанности руководителя:

  • Знание всей структуры предприятия.
  • Планирование своего рабочего дня, встреч, звонков, прием посетителей.
  • Выезд в краткосрочные командировки для решения основных задач.
  • Осуществление технического обеспечения деятельности организации.
  • Проведение переговоров, деловых встреч, прием посетителей.
  • Согласование особо важных вопросов с сотрудниками структурного подразделения.

Руководители должны вести деловое производство, а также регулярно контролировать сбор материалов и важной документации. Также нужно не забывать про подготовку аналитической и справочной информации.

Какие обязанности должны выполнять отделы общего назначения на предприятии?

Все организации включают в себя отделы, которые должны выполнять конкретные задачи и инструкции. Можно выделить главные функциональные обязанности отдела общего назначения:

  1. Постоянное обеспечение и внедрение стандартов унифицированных систем.
  2. Организация работы, связанной с обработкой документации, которая поступает на предприятие. Также необходимо постоянно контролировать корреспонденцию, письма и другие печатные материалы.
  3. Обеспечение действенной системы контроля над всеми подразделениями.
  4. Контроль работы секретариата, а также прием и методы обработки корреспонденции.
  5. Проверка правильного оформления материалов, которые должны направляться в судебные органы.
  6. Разработка и утверждение плановых проверок в области структурного подразделения предприятия.

Работники отдела общего назначения должны правильно организовать деловое производство, использовать технические средства, вычислительную технику, операционную систему, а также вовремя проверять на грамотность все оформленные документы.

Какие обязанности должны выполнять начальники?

Функциональные обязанности начальника определяются в конкретном объеме, который зависит от квалификационных характеристик. Список дел и поставленных задач может дополняться, а также уточняться во время подготовки должностных инструкций. Но при этом учитываются все возникшие обстоятельства.

Начальник должен правильно организовать полное обеспечение предприятия всеми необходимыми материальными ресурсами, которые могут потребоваться для дальнейшей производственной деятельности. При этом необходимо учитывать такие моменты, как качество ресурсов и их рациональное применение. Это требуется для того, чтобы сократить издержки производства и в конечном результате получить максимальную прибыль.

Начальник должен руководить текущими разработками проектов перспективного плана. В его обязанности включены балансы материального и технического обеспечения, а также составление производственных программ, вычисление ремонтных и эксплуатационных нужд на предприятии.

Функциональные обязанности специалиста на предприятии

Любая организация должна позаботиться о том, чтобы взять специалиста, который будет управлять автоматизированными системами управления. Он должен иметь полное высшее образование, которое полностью соответствует направлению подготовки. Особенное внимание уделяется стажу работы по данной специальности, а также на руководствующих должностях.

Можно выделить основные функциональные обязанности специалистов по автоматизированным системам управления:

  • Руководство, организация и дальнейшее внедрение важных проектов, которые направлены на совершенствование производственного процесса. Специалист может применять современные методы вычислительной техники, инновационные коммуникации и связи.
  • Организация исследований, которые направлены на систему управления, порядок и методы планирования.
  • Непосредственное принятие участия в написании технического задания, чтобы создать автоматизированную систему управления производственным процессом.

Какая ответственность ложится на специалиста по автоматизированным системам управления?

Главный специалист должен не только в полной мере выполнять свои функциональные обязанности, но и нести ответственность за совершенные действия. Может взыскиваться штраф в случае невыполнения возложенных должностных задач, а также при неполном использовании всех предоставленных прав для работы. Главные специалисты несут ответственность в случае несоблюдения правил внутренних трудовых распорядков, охраны труда, а также техники безопасности на производственном процессе.

Также необходимо обязательно учитывать санитарную и противопожарную защиту. Специалисты ни в коем случае не должны разглашать важную информацию о предприятии, на котором они работают.

Трудовой кодекс Российской Федерации в статье 16 определяет возникновение трудовых отношений между работником и работодателем на основании трудового договора. Статья 57 Кодекса к существенным условиям трудового договора относит наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретную трудовую функцию, а также права и обязанности работника. Законодательством предусмотрено, что запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Таким образом, при заключении трудового договора устанавливаются пределы ответственности работника за неисполнение или ненадлежащее исполнение им своих служебных обязанностей.

Вместе с тем разумные рамки содержания трудового договора, как правило, дают возможность отразить лишь достаточно общие положения о правах и обязанностях работника, о квалификационных требованиях. Зачастую в подразделениях (отделах, управлениях и т.п.) предприятий имеется несколько работников, выполняющих различные функции, но с одинаковым наименованием должности: эксперт, инженер, менеджер, бухгалтер, контролер и др. Каждый из упомянутых специалистов занимается только той конкретной работой, которая предусмотрена в трудовом договоре с ним. При определении функциональных обязанностей работников, имеющих одинаковое наименование должности, всегда присутствуют элементы некоторого различия по сфере приложения труда исходя из реальных требований объема и характерных особенностей выполняемых функций. Нужно учесть и индивидуальные возможности работника (образование, опыт работы, полученную квалификацию и т.п.). В последние несколько лет произошли большие изменения на рынке труда, появились необычные профессии, ужесточились требования к опыту и образованию специалистов. В связи с появлением новых форм осуществления деятельности и оказания услуг потребность в описании ранее мало использующихся, а часто и не имеющих аналогов профессий и должностей огромна. Кроме того, интенсивное развитие отдельных отраслей промышленности, становление малого и среднего бизнеса, появление инвестиционных проектов с участием иностранного капитала, развитие наукоемких технологий и производств, активизация рекламного бизнеса, внедрение Интернет-проектов диктует введение в современный кадровый документооборот новых наименований профессий и должностей. Несколько лет назад трудно было предугадать появление таких специальностей, как биржевой маклер, дизайнер, консультант по налогам, специалист по защите информации и т.п. Таким образом, правильное документальное оформление новых процессов и технологий в совокупности приводит к активизации инновационной политики и развитию бизнеса. Документом, позволяющим более подробно отразить нюансы производственных процессов, зафиксировать права и обязанности работника при выполнении конкретной трудовой функции, является должностная инструкция соответствующего руководителя, специалиста или служащего, разрабатываемая и утверждаемая администрацией работодателя.

Должностная инструкция - это правовой акт, издаваемый в целях регламентации организационно-правового положения работника, его обязанностей, прав и ответственности и обеспечивающий условия для его эффективной работы на предприятии (в организации).

Несомненно, должностные инструкции представляют собой дополнительную гарантию трудовых прав работника и обеспечивают стабильность трудовых отношений. Но нельзя забывать и о том, что документальное упорядочивание процессов, отраженных в должностных инструкциях работников, оказывает положительное влияние на весь производственный цикл как инструмент эффективности деятельности предприятия (организации). Главная выгода для работодателя в применении должностных инструкций - прежде всего стандартизация и оптимизация процессов. Наличие документа, регламентирующего рабочий цикл, дисциплинирует сотрудника, позволяет ему принимать точные и взвешенные решения, не дублировать действия других сотрудников, оптимально распределять рабочее время. Если же говорить о "моральных" качествах такого документа, как должностная инструкция, можно отметить ее положительный эффект для адаптации вновь принятого сотрудника как к отношениям в коллективе, так и к возложенным на него обязанностям. Для кадровой службы предприятия должностные инструкции являются неоценимым документом по оценке внутренних кадровых резервов, учета рабочего времени, оптимизации штатного расписания, определении адекватной заработной платы в соответствии с квалификационными характеристиками каждого работника. Должностные инструкции помогают и в проведении аттестаций, выявлении новых требований и возможностей для работника по данной специальности. Обязанность по составлению должностных инструкций установлена только для государственных учреждений.

Кроме того, форма и содержание должностной инструкции не регламентированы законодательно и не отражены в нормативных документах.

Для некоторых предприятий - это перечисление прав и обязанностей работника, для других - правила поведения, для третьих - полное описание технологических процессов с подробной регламентацией связей между подразделениями, описанием форм отчетности, распределением времени труда и отдыха. При разработке должностных инструкций можно использовать "Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих" и "Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих".