Выводы. Метод сбора информации. Национальные ресурсы и высокий уровень производительности труда

На внешнюю конкурентоспособность и соответственно на выбор структуры и уровня оплаты труда влияют конкуренция на рынке труда в борьбе за работников различных профессий, конкуренция на рынках товаров и услуг, отражающаяся на финансовом положении организации, уникальные особенности каждой организации и ее работников.
Рассматривая рынок труда и теории спроса на рабочую силу и следствия, можно выделить следующие концепции: компенсируемые различия (работа с отрицательными характеристиками должна оплачиваться по более высоким расценкам, чтобы привлечь работников, значит, оценка работы и компенсационные факторы должны учитывать эти отрицательные характеристики); оплата за эффективность (оплата выше рыночной ставки повышает эффективность, привлекая работников, которые работают лучше и не склонны увольняться. Следствие: программы обеспечения кадрами должны давать возможность выбора наилучших работников, работы должна быть организована таким образом, чтобы большие усилия работников давали наилучший результат); сигнализирование (политика в отношении заработной платы сигнализирует, какое поведение нужно работодателю. Следствие: желаемые виды поведения необходимо поощрять более высокой зарплатой, бонусами и другими видами компенсации).
Касательно теорий предложения и следствий: теория зарезервированной заработной платы (люди в поисках работы не примут предложение о работе, где оплата ниже определенного уровня, независимо от привлекательности других сторон. Следствие: уровень оплаты повлияет на возможность найма); человеческий капитал (ценность навыков и способностей человека является функцией временных и материальных затрат, потребовавшихся на их приобретение. Следствие: чтобы побудить людей пройти обучение для более трудных видов работы, необходима более высокая оплата труда.
Любая организация должна с течением времени получать достаточно доходов, чтобы покрыть расходы, включая расходы на компенсацию. Отсюда уровень зарплаты, предлагаемый работодателем, ограничен его способностью конкурировать на рынке товаров и услуг. Спрос на продукцию и конкуренция - ключевые факторы

товарного рынка. Они влияют на способность организации изменить цены на свои цены товаров и услуг. Если нельзя изменить цены, не сократив объем продаж, будет ограничена возможность работодателя устанавливать высокий уровень оплаты труда. Если работодатель платит больше максимума, он должен либо переложить эти затраты на плечи потребителей, повысив цены, либо, не меняя цены, выделить большую долю общего дохода на покрытие расходов на рабочую силу. Но слишком высокая цена часто привлекает внимание политиков и государственных органов. Также производительность труда, применяемая технология, объем производства по сравнению с имеющимися мощностями - все это влияет на решение о компенсации. Эти факторы больше разнятся в различных отраслях, нежели в рамках одной отрасли.
Факторы, присущие организации, тоже влияют на выбор уровня и комбинации форм оплаты. Среди них: отрасль, величина компании-работодателя, предпочтения людей, стратегия организации, релевантные рынки. Отрасль влияет на применяемые организацией технологии. Зарплата наиболее высока в компаниях, оказывающих профессиональные услуги, чем в трудоемких и технологичных компаниях. При анализе рынков важны квалификация и опыт, адаптированный к конкретной технологии.
Доказано, что крупные организации платят больше, чем фирмы с немногочисленным персоналом. Эта зависимость между размером фирмы и уровнем оплаты труда согласуется с экономической теорией. Она утверждает, что талантливые индивидуумы имеют более высокую предельную стоимость в более крупной организации, поскольку они могут влиять на большее число людей и решений, тем самым обеспечивая больше прибыли. Существует целый ряд стратегий в отношении уровня и форм оплаты. Некоторые работодатели принимают стратегию низкой оплаты и отсутствия услуг, они конкурируют, производя товары и услуги при наименьшей возможной компенсации. Определение релевантных рынков - значит понять, сколько платить и какие комбинации форм оплаты предлагать. Для определения релевантных рынков используется три фактора: профессия, география и конкуренты. Теория компенсации помогает понять различия в уровне оплаты, но не способствует пониманию различий в комбинации форм оплаты. Релевантные рынки формируются самой организацией под давлением рынков труда и товарных рынков.

Существует три общепринятых политики в отношении уровня оплаты: опережать, равняться или отставать от конкурентов. В более поздних теориях подчеркивается гибкость политики в отношении различных групп работников, гибкость форм оплаты труда отдельных работников, а также гибкость в отношении элементов трудовых отношений, которые компания хочет выделить в своей политике внешней конкурентоспособности. Рассмотрим политику равнения на конкурентов, политику опережения, политику отставания и гибкую политику, а также последствия выбора уровня оплаты и комбинации форм оплаты.
При возможности выбирать между политикой равнения, опережения или отставания самая распространенная политика - платить столько же, сколько платят конкуренты. Исторически менеджеры оправдывают эту политику, говоря, что неспособность платить столько же, сколько платят конкуренты, вызовет ропот недовольства среди уже работающих сотрудников и помешает нанять новых. Многие компании, в которых нет профсоюзов, стараются равняться на конкурентов или даже опережать их, чтобы помешать созданию профсоюзов. Задача политики равнения на конкурентов - гарантировать, что затраты организации на заработную плату примерно равны затратам их конкурентов на товарном рынке и что ее способность привлекать кандидатов на работу будет примерно равна способности ее конкурентов на рыке труда. Хотя эта политика поможет работодателю избежать повышения цен на товары, она может не обеспечить конкурентного преимущества на рынках рабочей силы. Классические экономические модели предсказывают, что работодатели будут равняться на конкурентоспособные ставки.
Политика опережения максимально повышает способность организации привлекать и удерживать квалифицированных работников и уменьшает неудовлетворенность работников заработной платой. Она может также компенсировать менее привлекательные характеристики работы. Иногда вся отрасль может переложить высокие ставки заработной платы на плечи потребителей, если доля заработной платы в общих операционных издержках сравнительно мала или если деятельность в этой отрасли жестко регламентируется. Ряд исследователей связывают высокую зарплату с простотой привлечения, уменьшением количества незанятых рабочих мест, сокращением времени на обучение и более высокой квалификацией сотрудников. Результаты исследований также наводят на мысль, что высокий уровень зарплаты сокращает ротацию кадров и прогулы.

В нескольких исследованиях (Tannen «Is the Army College Fund Meeting its Objectives?», Industrial and Labor Relations Review, 1987) обнаружено, что повышение финансовой эффективности организации связано с использованием переменной оплаты, но не с уровнем заработной платы. Позиция лидерства имеет и отрицательные последствия. Она может вынудить работодателя увеличивать зарплаты уже работающих сотрудников, чтобы избежать внутренней несогласованности и роптания. Кроме того, политика опережения может замаскировать негативные характеристики, которые позже внесут свой вклад в ротацию (например, отсутствие интересных заданий или враждебно настроенные коллеги).
Политика заработной платы ниже рыночных ставок может помешать компании привлечь потенциальных работников. Но если отставание в уровне заработной платы сочетается с обещанием отдачи в будущем, такая комбинация способная повысить чувство ответственности у работников и сплотить команду, что может увеличить производительность труда (например, владение акциями компании, начинающей работать в области высоких технологий). Но как долго будет работать это обещание в условиях неактивных или падающих рынков - неизвестно. Нереализованные ожидания, вероятно, имеют отрицательные последствия. Кроме того, можно отставать от конкурентов по уровню заработной платы, но лидировать по другим показателям работы.
На практике работодатели не ограничиваются единственным выбором между тремя вариантами. Они могут применять разную политику в отношении разных комплексов работ. Некоторые компании конкурируют, используя кроме уровня и комбинации форм оплаты свою репутацию хорошего места работы. Например, IBM сравнивает себя с другими компаниями на рынке информационных технологий и позиционирует себя как «одну из лучших». Она лидирует, делая акцент на эффективности. В определенном смысле привлекательность работодателя соответствует торговой марке или образу компании как работодателя. Участие в выборе политики начинается с традиционных альтернатив опережения, равнения или отставания. Затем формируется комбинация предложений работнику в виде форм оплаты. Хотя предложение работнику слишком большого количества разнообразных вариантов заработной платы приведет к растерянности, ошибкам и неудовлетворенности (Dubner «Calculating the Irrational in Economics», New York Times, 2003).

Итак, внешняя конкурентоспособность влияет на операционные расходы фирмы и на взгляды и поведение работников. Политика в отношении конкурентоспособности влияет на цели компенсации: эффективность, справедливость, соблюдение законодательных требований. Компенсация представляет собой статью расхода. Целый ряд теорий делают предположения о влиянии относительных уровней оплаты на эффективность организации. Но практически ни одно исследование не говорит, при каких условиях руководители должны выбирать тот или иной вариант комбинации форм оплаты.
Исследовать влияние политики в отношении уровня заработной платы трудно, потому что объявленная политика фирмы не всегда совпадает с реальностью. Кроме мнений, имеется мало фактов о последствиях применения различных вариантов политики. Мы знаем, что уровень оплаты влияет на затраты, но не знаем, достаточно ли это влияние на производительность или привлечение и удержание работников, чтобы компенсировать затраты. Неизвестно, какое изменение зарплаты будет значимо для работников. Хотя отставание от конкурентоспособной зарплаты могло бы привести к заметному сокращению затрат на рабочую силу в краткосрочной перспективе, неизвестно, сопровождается ли такая экономия ухудшением качества и производительности труда.
При отсутствии убедительных доказательств наименее рискованным подходом может быть выбор такого же уровня оплаты и комбинации форм оплаты, что и у соперников. Организация может применить политику опережения на рынке тех специальностей, которые жизненно важны для ее успеха, политику равнения в отношении менее значимых специальностей и политику отставания - для тех специальностей, которые легко найти на местном рынке труда. Очевидная проблема гибких подходов - добиться некоторого выравнивания и справедливого отношения к работникам среди различных вариантов.
Удовлетворенность оплатой прямо зависит от уровня заработной платы. Но ощущение работника, что с ним поступают справедливо, также зависит от того, что получают другие. Недостаточно сказать, что работодатель должен платить зарплату, равную или выше номинальной. Необходимо также соблюдать положение законов о превалирующей ставке зарплаты и законодательства о равноправии. Кроме уровня оплаты, государственному регулированию подлежат и различные формы оплаты.

Для каждого специалиста есть свое место на рынке труда и исходя из среднестатистической зарплаты конкретной специальности по рынку (исходя из спроса на неё от остальных работодателей) получается некий равновесный уровень - конкурентная зарплата.

То есть если один работодатель предлагает зарплату ниже, чем большинство других доступных наемнику, наемник НЕ будет работать на такого работодателя. Спрос (работодателей) рождает предложение (наемников) .

Любой товар и услуга стоят своих денег, потому что спрос и предложение встречаются в определенной точке согласия, рождая актуальную цену и конкурентную зарплату.
Вы должны знать "рыночную стоимость" таких специалистов как Вы, это поможет определить насколько предлагаемая зарплата...

0 0

А. Определение конкурентной заработной платы

1. При равновесии, устанавливающемся в процессе совершенной конкуренции, при условии, что все люди и все виды имеющихся вакансий являются одинаковыми, не должно существовать никаких различий в заработной плате. Равновесный уровень заработной платы определяется предложением и спросом на труд. В той мере, в какой страна А располагает: 1) большими природными ресурсами в расчете на одного рабочего, чем страна В, и 2) лучшими методами производства (благодаря наличию большего объема капитала и более высокого уровня технических знаний), и размеры конкурентной заработной платы в А окажутся, по-видимому, выше, чем в В.

2. В соответствии с законом убывающей доходности мы предполагаем, что при сокращении объема труда, прилагаемого к природным ресурсам, можно ожидать повышения реальной заработной платы. Этот принцип действительно лежит в основе иммиграционной политики, которую осуществляют профсоюзы, и тому...

0 0

Чтобы определить, является ли заработная плата по-настоящему конкурентоспособным, определить конкуренции. Например, по данным бюро переписи населения США, средний индивидуальный доход в Соединенных Штатах было $40,563 в год в 2012 году. Но бюро трудовой статистики сообщает, что в мае 2013 года, средняя заработная плата американских стоматологов был $164,570 год. Поэтому для врача-стоматолога, зарплата $70,000 в год, можно утверждать, как конкурентную заработную плату если измеренная против среднего национального показателя для всех рабочих мест, но, конечно, не по сравнению с зарплатами других стоматологов. Знать, может ли заработная плата по-настоящему конкурентоспособным, учитывать отрасль, местонахождение, уровень опыта, уровень образования, текущие условия на рынке труда и других...

0 0

На большинстве рынков идет жесткая конкуренция за наиболее талантливые кадры, и для их привлечения и удержания важной составляющей является предлагаемый социальный пакет.

Понимая сравнительный уровень зарплат в вашей организации по отношению к конкурирующим компаниям, вы получаете представление о конкурентоспособности вашей организации в качестве потенциального работодателя и об уровне мотивации ваших сотрудников, при снижении которого они будут уходить из вашей компании на более высокооплачиваемую работу.

Ключевой вопрос, на который помогает ответить этот показатель - насколько конкурентоспособна заработная плата, которую мы предлагаем нашим сотрудникам?

Я полностью признаю, что деньги не являются единственным значимым фактором, однако данный ключевой показатель эффективности (КПЭ) полезно использовать. Компании хотят быть уверенными, что они предлагают обоснованные и конкурентоспособные уровни зарплат. И сравнение уровней зарплат, предлагаемых вашей...

0 0

Источник: Robert Half International
Дата публикации: 14.12.2004

Версия для печати

Конкурентоспособная зарплата остается главным преимуществом для привлечения профессионалов

География исследования: США
Дата: январь 2003

Возможность предложить большую по сравнению с конкурентами зарплату, все так же остается главным преимуществом компаний, желающих привлечь самых одаренных специалистов. Так считают 46% финансовых директоров организаций, принимавших участие в недавнем исследовании.

В то время как зарплата – основной фактор мотивации сотрудников, другие компенсации, предлагаемые работодателями, могут быть почти настолько же эффективными. Каждый третий респондент отметил, что возможность работать по гибкому графику и пользоваться интернетом и электронной почтой может оказать решающее влияние на соискателя, принимающего решение о выборе компании.

В ходе исследования финансовым директорам...

0 0

Для рынка труда характерно все выше сказанное о рынках факторов производства вообще. Рассмотрим специфику ценооб разования на рынке рабочей силы в условиях совершенной и не совершенной конкуренции.

Совершенная конкуренция на рынке труда.

На конкурентном рынке труда с одной стороны - большое число фирм, конкури рующих друг с другом при найме конкретного вида труда, а с дру гой - многочисленные работники, имеющие одинаковую квали фикацию и независимо друг от друга предлагающие данный вид услуг труда. Конкурентный рынок характеризуется тем, что ни фирмы, ни рабочие не осуществляют контроль над ставкой зара ботной платы.

Цены на факторы производства, в том числе на труд, опреде ляются на основе закона спроса и предложения. Объединив кри вую спроса и кривую предложения труда можно определить рав новесную ставку заработной платы. Пересечение кривых спроса на труд (DL) и предложения труда (SL) позволяет определить равновесную ставку заработной платы (W0). Равнове...

0 0

На конкурентных рынках рабочей силы цена или заработная плата устанавливается как конкурентное равновесие спроса и предложения по различным категориям работников, по видам работ, по наличию и отсутствию профсоюзов, влияющих на спрос и предложение труда и добивающихся повышения его оплаты для занятой части работников. Заработная плата выступает одной из важнейших и наиболее массовой формой дохода в любой экономике. В системе рыночных цен заработная плата является особо важной категорией еще и потому, что достигает примерно 3/4 национального дохода развитых стран. Регулирование многих процессов в экономике связано с движением заработной платы. Например, одним из показателей уровня инфляции выступает разрыв между номинальной и реальной заработной платой. Номинальная заработная плата - это сумма денежных выплат, а реальная - определяется уровнем цен на товары и услуги, покупаемые в каждый данный момент на денежную сумму заработной платы. В большинстве случаев различия в...

0 0

172 Заработная плата на конкретных рынках труда

Конкурентный рынок труда

Определить ставку заработной платы можно с помощью анализа спроса и предложения на основных рынках труда Чисто конкурентном рынке присущи следующие черты: многие предприятия контролируют друг друга пр ры найме конкретного вида труда; многочисленные рабочие, имеющие одинаковый уровень подготовки, независимо друг от друга предлагают этот вид услуг, труда; ни предприятия, ни рабочие не контролируют рыночную ставку заработной плати.

Предположим, что имеется 250 предприятий, которые предъявляют спрос на конкретный вид полуквалифицированных или квалифицированного труда Общий, или рыночный, спрос на этот вид труда можно определить путем суммовой ування по горизонтали кривых спроса на труд (кривых ГПЦ отдельных предприятий, показано на рис 171.1).

При этом предполагается, что на предложение труда не влияют профсоюзы, между рабочими существует свободная конкуренция за...

0 0

На большинстве рынков идет жесткая конкуренция за наиболее талантливые кадры, и для их привлечения и удержания важной составляющей является предлагаемый социальный пакет.

Понимая сравнительный уровень зарплат в вашей организации по отношению к конкурирующим компаниям, вы получаете представление о конкурентоспособности вашей организации в качестве потенциального работодателя и об уровне мотивации ваших сотрудников, при снижении которого они будут уходить из вашей компании на более высокооплачиваемую работу.

Ключевой вопрос, на который помогает ответить этот показатель — насколько конкурентоспособна заработная плата, которую мы предлагаем нашим сотрудникам?

Я полностью признаю, что деньги не являются единственным значимым фактором, однако данный ключевой показатель эффективности (КПЭ) полезно использовать. Компании хотят быть уверенными, что они предлагают обоснованные и конкурентоспособные уровни зарплат. И сравнение уровней зарплат, предлагаемых вашей компанией, с зарплатами ваших конкурентов дает такое представление.

Как проводить измерения

Метод сбора информации

Для определения коэффициента конкурентоспособности зарплат (salary competitiveness ratio, SCR) собирается информация о зарплатах у конкурентов или о средних значениях по отрасли.

В ряде отраслей измерение данного коэффициента сравнительно несложное. Возьмем, например, супермаркеты, гостиницы и колл-центры, где должностные обязанности четко определены и зарплаты базируются на часовых ставках или твердых окладах. В этих условиях можно сравнительно легко собрать информации» об уровнях зарплат у конкурентов и рассчитать КПЭ. Если такая информация не столь легкодоступна, то стоит провести маркетинговое исследование для выявления средних уровней оплаты труда по отрасли.

Формула

При расчете коэффициента конкурентоспособности зарплат вы сравниваете зарплату по вашей компании с зарплатой, предлагаемой вашими конкурентами. Вы можете выбрать для сравнения одного или несколько непосредственных конкурентов либо сравнивать ваши зарплаты со средними по отрасли.

SCR (по конкуренту) = Размер зарплаты, предлагаемой вашей компанией / Размер зарплаты, предлагаемой вашим конкурентом

SCR (по отрасли) = Размер зарплаты, предлагаемой вашей компанией / Размер средней зарплаты по отрасли

С использованием приведенных формул можно определить кон курентоспособность зарплат по отношению к отдельным специальностям.

В отраслях с почасовой оплатой труда заработная плата заменяется на часовую ставку.

В большинстве отраслей уровень зарплат достаточно стабилен, поэтому расчет рассматриваемого КПЭ имеет смысл проводить не чаще одного раза в полгода или год.

Данные по зарплате в вашей компании содержатся в документации кадрового отдела или системы кадрового учета. Информацию о зарплатах у ваших конкурентов или о ее среднем уровне по отрасли получить несколько труднее, и это обычно требует проведения маркетингового исследования.

Трудозатраты и стоимость сбора данных зависят от степени доступности информации о зарплатах в вашей отрасли. Если в отрасли и у конкурентов эта информация является открытой, то трудозатраты невелики. Если же требуется провести маркетинговое исследование, то расходы на него следует принять во внимание.

Целевые значения

Целевое значение для вашего коэффициента конкурентности зарплат зависит от вашей стратегии в этой области (см. для примера www. salary.com/docs/…/salarycom_wp_competitive_pay_philosophy. pdf).

Основным правилом для компаний, конкурирующих на рынке труда, является предложение равной или немного большей (но не слишком) зарплаты, чем у конкурентов, т. е. величина 1,0 или 1,1 является хорошим целевым значением.

Если ваша компания уже является очень привлекательной (известный бренд, отличный социальный пакет), то вы можете установить уровень зарплат, равный или несколько меньший, чем в среднем по отрасли, т. е. целевым значением здесь будет величина 1,0 или 0,9.

Пример. Супермаркет столкнулся с трудностями по набору младшего руководящего персонала для своих магазинов. Руководство понимает, что талантливых работников стало меньше, и решает убедиться в том, что предлагает конкурентоспособный уровень оплаты труда (не желая при этом слишком переплачивать). Простой анализ объявлений в местной газете о найме на работу дал хорошее представление об уровне зарплат у конкурентов. Средняя зарплата по объявлениям конкурентов составила 25 000 долл. в год. Компания же предлагает 23 000 долл. в год.

Следовательно, коэффициент конкурентоспособности зарплаты для данной должности равен:

SCR = 23 000 / 25 000 = 0,92.

Величина показателя слишком мала, и компания принимает решение об увеличении своего предложения до уровня в 26 000 долл., что увеличивает КПЭ до более конкурентоспособного значения в 1,04.

Замечания

Для отраслей, где проценты с продаж и бонусы составляют значительную часть заработной платы, рекомендуется эти выплаты также учитывать для обеспечения точности расчета. Использование только уровня базовой зарплаты может привести к искажениям при оценке конкурентоспособности зарплат.

В условиях рынка происходит конкуренция за право занять определенное рабочее место. Рабочие места неодинаковые Некоторые из них являются престижными и привлекательными, другие связанные с выполнением грязной работы, вредной для здоровья, связанной с нервным напряжением, обязанностями, что умственно и физически истощают человека. Некоторые требуют высокой интенсивности труда, выполняются в ночное время или имеют разъездной характер, что может быть очень неудобным (например для женщин, имеющих детей).

в то же Время есть работы, которые не требуют особых усилий, напряжения, высокой ответственности.

Именно подобные различия работ, профессий становятся особым объектом конкурентной борьбы между рабочими. И здесь важным фактором является заработная плата, которая в определенной степени сглаживает проблемы привлечения и распределения рабочей силы, связанные с различиями в условиях труда.

Поскольку на привлекательных видах работ желающих работать особенно много, здесь оплата устанавливается ниже по сравнению с оплатой менее привлекательных работ. Следовательно, повышение предложения труда влияет на уменьшение оплаты труда, и наоборот.

В условиях конкуренции большим спросом пользуется рабочая сила тех, кто предлагает высокие знания, значительный опыт, умение выполнять сложную работу, способность к творческой мысли. Другими словами, в конкуренции побеждает тот, кто предлагает, по сравнению с другими, более качественную рабочую силу. Иногда такие рабочие места работники получают по конкурсу.

В условиях рыночной экономики конкуренция на рынке труда происходит с учетом соотношения спроса и предложения на рабочую силу. Причем работники предлагают свою рабочую силу, а спрос осуществляют государственные предприятия, предприниматели и различные другие работодатели - наниматели рабочей силы.

Соотношение спроса и предложения не является устойчивым. Оно может быть благоприятным для тех, кто продает рабочую силу, и, вместе с тем, неблагоприятным для тех, кто ее покупает, когда заработная плата растет под влиянием превышения спроса над предложением. И наоборот, если предложение рабочей силы на рынке превышает спрос на нее, то возникают неблагоприятные условия для продавцов рабочей силы. В этих условиях рабочий вынужден соглашаться на меньшую заработную плату, на худшие условия труда.

В соотношении спроса и предложения на рабочую силу реализуется конкурентная борьба за уровень заработной платы. Как известно, рабочие ведут борьбу за уровень заработной платы не в одиночку, а через профсоюзы. Как свидетельствует международный опыт, коллективные трудовые соглашения содержат четыре основных раздела: а) статус профсоюза и прерогативы администрации; б) размеры заработной платы и продолжительность рабочего дня; в) трудовой стаж и гарантии занятости; г) процедура урегулирования трудовых конфликтов. Профсоюзы имеют возможность ограничивать конкуренцию на рынке труда.

Организация заработной платы и ее совершенствование

В условиях перехода к рыночной экономике возникают определенные проблемы организации заработной платы:

(1) согласование номинальной заработной платы с реальной.

Номинальная заработная плата - это сумма денег, которую работник получает за час, день, месяц.

Реальная заработная плата выражается в сумме товаров и услуг, которые работник может приобрести на свою денежную заработную плату

Движение реальной заработной платы можно определить по формуле:

где И г н ц - индексы соответственно реальной и денежной (номинальной) заработной платы, а также цен на товары и услуги.

Номинальная и реальная заработная плата не обязательно изменяются одинаково. Например, номинальная заработная плата может повышаться, а реальная - понизиться, если цены на товары и услуги росли быстрее, чем номинальная заработная плата.

В условиях рыночной экономики существуют свободные цены. В ряде случаев они растут быстрее, чем номинальная зарплата. Это приводит к падению реальной заработной платы. Для увеличения номинальной заработной платы в таких условиях применяют индексацию и компенсацию;

(2) заработная плата за своим составом неоднородна. Она содержит разные по функциональному значению составные части. Соотношение между ними образует структуру заработной платы, где следует различать основную и дополнительную части и виды вознаграждения что входят в каждую из них.

В Украине сложилась такая структура заработной платы: o основная часть заработной платы учитывает общественно нормальную меру труда, которая формируется под влиянием объективных условий производства и труда, устойчивые различия в квалификации работников, сложность и ответственность их работы, условия труда, его интенсивность и т.п.;

o дополнительная часть заработной платы, которая зависит от таких аспектов производственной деятельности работников, которые не могут быть в полной мере учтены заранее, отражающих специфические условия труда на этом предприятии или особенности работников.

Дополнительная часть заработной платы учитывает индивидуальные результаты тех работников, которые благодаря личным способностям достигают особых успехов. Формами вознаграждения за такой труд является: оплата рабочих, работающих по сдельной системе, за перевыполнение норм выработки; доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ. Кроме того, устанавливаются надбавки рабочим за профессиональное мастерство, инженерно-техническим работникам - за высокие достижения в труде. Дополнительная часть заработной платы учитывает коллективные результаты труда. Она выступает преимущественно в виде премий и других видов вознаграждения из фонда материального поощрения. Премия - это не обычная надбавка к заработной плате, а особая форма вознаграждения за творческие успехи в работе, за выполнение задач особое значение.

И наконец, есть виды дополнительной заработной платы, которые не связаны с созданием дополнительного продукта. Это надбавки за особые, например, вредные для здоровья условия труда.

Заработная плата имеет две формы: сдельную и повременную. В свою очередь каждой из них присущи соответствующие системы. К систем сдельной оплаты труда следует отнести прямую сдельную, сдельно-премиальную и акордну. Кроме этого, существует индивидуальный подряд и коллективный подряд. К систем повременной оплаты труда относятся простая, повременная и повременно-премиальная оплата.

Сдельная форма заработной платы в основном применяется тогда, когда уровень механизации производства таков, что результат деятельности в значительной степени зависит от интенсивности труда рабочего. Комплексная механизация и автоматизация производства обусловливают широкое использование повременной формы заработной платы. При этом доля простой почасовой оплаты снижается и растет доля повременно-премиальной.

Организация оплаты труда в Украине осуществляется на основании законодательных и других нормативных актов; генерального соглашения на государственном уровне; отраслевых, региональных соглашений; коллективных соглашений; коллективных договоров; трудовых договоров.

Субъектами организации оплаты труда являются органы государственной власти и местного самоуправления, собственники, объединения собственников или представительные органы.

В Украине действует тарифная система, которая состоит из тарифной ставки, тарифной сетки и тарифно-квалификационного справочника.

Тарифная ставка представляет почасовую или месячную зарплату, в основном, для определения оплаты труда или расценки за единицу продукции.

Тарифная сетка - это шкала соотношения в оплате труда различных групп рабочих в зависимости от сложности работ и уровня квалификации исполнителей, состоит из тарифных разрядов и тарифных коэффициентов.

Тарифно-квалификационный справочник выполняет роль инструмента тарифной системы, что определяет характеристику работ по их сложности и требования для получения соответствующего разряда.

Тарифная система регулирует основную часть заработной платы.

Тарифная система оплаты труда используется для распределения работ в зависимости от их сложности, а работников - в зависимости от квалификации и ответственности по разрядам тарифной сетки. Она является основой формирования и дифференциации размеров заработной платы.

Законом Украины "Об оплате труда" установлено, что размер минимальной заработной платы (а от этого зависят тарифные ставки и должностные оклады) определяется с учетом:

o стоимости величины минимального потребления и минимального потребительского бюджета с постепенным сближением уровней этих показателей в меру стабилизации и развития экономики страны;

o общего уровня средней заработной платы;

o производительности труда, уровня занятости и других экономических условий.

В процессе перехода к рыночной экономике складывается новая система оплаты труда. Новая система оплаты труда должна повысить ее стимулирующую роль в обеспечении высокопроизводительного труда, в обеспечении надежной гарантии социальной защиты работников. Для этого нужно:

o повышение уровня ставок оплаты труда на основе роста эффективности производства;

o установление гарантированной оплаты труда, что соответствует нормальному воспроизводству рабочей силы;

o определение зарплаты как цены рабочей силы, которая формируется на рынке труда;

o гарантированное осуществление индексации зарплаты с учетом стоимости жизни;

o применение современных мотиваций и стимулирующих механизмов высокопроизводительного труда, в частности, определение размеров зарплаты путем оценки личного вклада и деловых качеств работника.

o создание преимуществ в оплате труда для тех, от кого зависит ускорение научно-технического прогресса;

o повышение стимулирующей роли основной заработной платы. Для государственных промышленных предприятий важное значение имеет

формирование фонда заработной платы. Для этого существует нормативный метод. Он означает образование фонда заработной платы по определенному нормативу. Существует два варианта расчета: по нормативу зарплаты на единицу продукции (работ, услуг) и нормативу на каждый процент прироста объема продукции (работ, услуг). Нормативный метод создает прямую зависимость размера фонда заработной платы от уровня производства и производительности труда.

За кризисных явлений при переходе к рынку происходит задержка выплаты заработной платы, которая негативно влияет на уровень реальных доходов населения в связи с тем, что за период задержки зарплаты могут вырасти потребительские цены. Порядке компенсации работникам потери части реальной заработной платы в связи с нарушением сроков ее выплаты регулируется Кабинетом Министра Украины.

Для рынка труда характерно все выше сказанное о рынках факторов производства вообще. Рассмотрим специфику ценооб­разования на рынке рабочей силы в условиях совершенной и не­совершенной конкуренции.

Совершенная конкуренция на рынке труда.

На конкурентном рынке труда с одной стороны - большое число фирм, конкури­рующих друг с другом при найме конкретного вида труда, а с дру­гой - многочисленные работники, имеющие одинаковую квали­фикацию и независимо друг от друга предлагающие данный вид услуг труда. Конкурентный рынок характеризуется тем, что ни фирмы, ни рабочие не осуществляют контроль над ставкой зара­ботной платы.

Цены на факторы производства, в том числе на труд, опреде­ляются на основе закона спроса и предложения. Объединив кри­вую спроса и кривую предложения труда можно определить рав­новесную ставку заработной платы. Пересечение кривых спроса на труд (D L) и предложения труда (S L) позволяет определить равновесную ставку заработной платы (W 0). Равнове­сие на рынке труда означает, что предприниматели, согласные платить заработную плату W 0 , находят на рынке необходимое количество труда. В положении равновесия находят работу все работники, желающие трудиться при ставке W 0 .

Для отдельной фирмы ставка заработной платы W 0 является величиной заданной. Каждая фирма, действующая на данном рынке труда, нанимает незначительную часть общего предложе­ния данного вида труда и не может влиять на ставку заработной платы. Предложение труда такой фирмы - абсолютно эластич­но. Поскольку для отдельной конкурентной фирмы задана цена ресурса, то предельные издержки на данный ресурс (MRС) будут постоянны и равны цене ресурса (ставке заработной платы). Фирме выгодно нанимать рабочих до точки, в которой текущая ставка заработной платы равна предельному продукту труда в де­нежном выражении (MRP L). Фирма максимизирует свою при­быль путем найма рабочих до точки, при которой ставки заработ­ной платы и, соответственно, предельные издержки на труд рав­ны их предельному продукту в денежном выражении (рисунок б).

Несовершенная конкуренция на рынке труда.

Совершенная конкуренция на рынке труда является скорее исключением, чем правилом. Для большинства таких рынков характерна несовер­шенная конкуренция, крайний случай которой - монопсония, или монополия, покупателя.

Монопсония - ситуация, когда фир­ма выступает как монополист на рынке, где она является поку­пателем. Такая ситуация на рынке труда возможна в небольших городах, где одно крупное предприятие может оказаться практи­чески единственным работодателем. Поскольку в условиях монопсонии один наниматель представляет большую часть спроса на данный вид труда, то фирма-работодатель диктует ставку за­работной платы. Ставка заработной платы, которую фирма вы­плачивает работникам, находится в прямой зависимости от их нанятого количества.

В отличие от совершенно конкурентной фирмы монопсонисту соответствует восходящая кривая предложения. Фирма-монопсонист будет вынуждена платить более высокую ставку зара­ботной платы, чтобы заполучить больше работников. Иными словами, дли фирмы-монопсониста предельные, издержки ресур­са будут превышать его цену (MRС > W) Издержки на дополни­тельного работника превысит заработную плату этого работника на величину, необходимую для доведения зарплаты ранее наня­того персонала до ее нового высокого уровня. Новая ставка за­работной платы должна выплачиваться и дополнительному ра­ботнику, и всем ранее нанятым. На графике подобная ситуация отразится так, что кривая предельных издержек пройдет выше кривой предложения труда (см. рисунок).

При прочих равных условиях монопсонист максимизирует свою прибыль путем найма меньшего количества рабочих и при этом выплачивает ставку заработной платы меньше, чем в усло­виях конкуренции.

В целях максимизации прибыли фирма будет следовать пра­вилу: MRC = MRP. Пересечение кривых предельных издержек (MRС) и предельной доходности ресурса (MRP) обусловит ры­ночное равновесие фирмы-монопсониста. При этом число заня­тых составит L M , а ставка заработной платы - W M . Ставка зара­ботной платы в этой ситуации определяется кривой предложения труда. В случае если бы данный график иллюстрировал совер­шенную конкуренцию, равновесие установилось бы в точке пе­ресечения кривых спроса и предложения труда. В результате ко­личество занятых составило бы L ск, а заработная плата - w ск.