Тарифная система оплаты труда работников: виды, доплаты, примеры расчета. Системы оплаты труда в современных условиях. Функции заработной платы

Все системы оплаты труда в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на формы заработной платы. Если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество изготовленной продукции (количество оказанных услуг), говорят о сдельной форме заработной платы, если в качестве такого измерителя используется количество отработанного рабочего времени – то о повременной заработной плате. То есть форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной человеком работы с целью ее оплаты.

1.2.Сдельные и повременные системы оплаты труда

Повременная оплата труда включает в себя простую повременную и повременно-премиальную системы заработной платы.

При простой повременной системе заработная плата начисляется по установленной тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время. В условиях административно-командной системы тарифная ставка устанавливалась по разряду рабочего. На некоторых предприятиях этот порядок сохранен. В то же время на предприятиях, тарифицирующих работы с отступлением от ЕТКС, тарифные ставки оплаты труда рабочего могут устанавливаться по разряду работы.

По способу начисления заработной платы простая повременная система подразделяется на три вида:

почасовая;

поденная;

помесячная .

Расчет заработной платы при данной системе оплаты труда осуществляется по часовым, дневным тарифным ставкам и месячным окладам (см. Приложение 1).

Простая повременная система оплаты труда стимулирует работника повышать квалификацию и отрабатывать в полной мере предусмотренные графиком рабочие часы. Однако она имеет ограниченное применение, поскольку слабо заинтересовывает работника в индивидуальных результатах труда.

Повременно-премиальная система оплаты труда. Традиционно широкое применение имеет на предприятиях, как зарубежных стран, так и России, повременная оплата труда, дополненная премиальными выплатами за выполнение плана по объему и качеству продукции, бережное отношение к оборудованию и инструменту, экономное расходование сырья и материалов и т.п. Эффективность повременно-премиальной системы обеспечивается не только премиальными выплатами, но и установлением рабочим-повременщикам нормированных заданий. Для установления нормированных заданий на предприятии должны быть разработаны технически обоснованные нормы труда. (Пример начисления заработной платы при повременно-премиальной системе представлен в Приложении 2.)Повременно-премиальная система оплаты труда применяется для оплаты труда руководителей, специалистов, других служащих, а также значительного числа рабочих.

Использование повременно-премиальной системы в сочетании с нормированными заданиями позволяет решать следующие задачи:

выполнение производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;

совершенствование организации труда и снижение трудоемкости выпускаемой продукции;

рациональное использование материальных ресурсов, повышение производительности труда и качества продукции;

развертывание коллективных форм организации труда;

повышение профессионального мастерства рабочих и на этой основе переход к широкому совмещению профессий и многостаночному обслуживанию;

укрепление трудовой, производственной и технологической дисциплины, стабилизация кадрового состава;

дифференциация заработной платы с учетом квалификации и сложности выполняемых работ, а также индивидуальных результатов труда.

Сдельную форму заработной платы принято подразделять на системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, сдельно-регрессивную, косвенную сдельную и аккордную.

Прямая сдельная система оплаты труда устанавливает непосредственную зависимость размера заработка рабочего от количества выработанной продукции (объема выполненных работ). Одним из основных элементов данной системы является расценка, которая устанавливается на единицу продукции (операцию). Расценка рассчитывается, исходя из тарифной ставки, соответствующей, как правило, разряду работы, и нормы выработки или нормы времени.

Нормы выработки обычно применяются в массовом и крупносерийном производстве, нормы времени – в единичном и мелкосерийном производстве.

Чтобы рабочий-сдельщик не ориентировался только на увеличение количества производимой продукции, важно заинтересовать его в улучшении и качественных показателей. Эта задача может быть решена с помощью применения сдельно-премиальной системы оплаты труда.

Сдельно-премиальная система оплаты труда наряду с прямым сдельным заработком включает в себя стимулирование за такие показатели, как качество продукции (процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака и др.), процент выполнения норм выработки, снижение трудоемкости, экономное расходование сырья и вспомогательных материалов, соблюдение технологической дисциплины производства, освоение новой техники. Способ расчета заработной платы по сдельно-премиальной системе представлен в Приложении 4.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда предусматриваются одинарные расценки в пределах исходной базы и повышенные значения расценки за каждую единицу продукции (выполненной работы) сверх установленной базы.

Исходная база определяется на основе анализа фактических данных, характеризующих процент выполнения норм труда на конкретном производственном участке, как правило, за последние 3-6 месяцев, предшествующих введению или корректировке сдельно-прогрессивной системы оплаты труда. От обоснованности установления исходной базы во многом зависит эффективность данной системы оплаты труда.

Коэффициент повышения сдельных расценок устанавливается специальной шкалой, определяющей зависимость уровня расценки от степени превышения исходной базы. Шкалу характеризует количество ступеней изменения сдельных расценок и степень ее крутизны. Может применяться одноступенчатая либо многоступенчатая шкала увеличения расценок. Как правило, при применении сдельно-прогрессивной системы предприятия ограничиваются одной-двумя ступенями. При этом степень возрастания расценки должна быть достаточной, чтобы резко повысить

заинтересованность рабочих в перевыполнении установленной исходной базы.

Например, при одноступенчатой шкале за каждую единицу продукции, изготовленной сверх исходной базы, сдельная расценка увеличивается на 50%; при многоступенчатой шкале за перевыполнение исходной базы от 1 до 10% сдельная расценка увеличивается на 25%; от 11 до 20% - на 50%; от 21 до 30% - на 75% и т.д. Если же принята двухступенчатая шкала, то, например, за перевыполнение исходной базы от 1 до 15% сдельная расценка увеличивается на 50%, а сверх 15% - на 100%.

Использование сдельно-прогрессивной системы оплаты труда усиливает заинтересованность рабочего производить как можно больше продукции сверх базовой величины. Однако эта система оплаты труда применяется редко, когда возникает экономически обоснованная необходимость быстрого наращивания объемов продукции за счет повышенных расценок на отдельных участках производства.

Сдельно-регрессивная система оплаты труда применяется в том случае, когда экономически нецелесообразно наращивать объемы производства сверх установленного плана в связи с невозможностью быстро реализовать сверхплановую продукцию и, следовательно, необоснованными затратами на ее хранение.

При сдельно-регрессивной системе оплаты труда устанавливаются различные значения расценки, которая изменяется в зависимости от степени отклонения выполненного объема работ от установленной базы. За каждую единицу продукции, произведенную сверх установленной базы, расценка снижается. Так же как и при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда

может применяться одноступенчатая либо многоступенчатая шкала снижения расценок. При этом степень снижения расценки должна быть достаточной, чтобы не заинтересовывать рабочих увеличивать количество произведенной продукции сверх установленной исходной базы.

По косвенной сдельной системе начисляется заработная плата рабочим, от количества и качества труда которых зависит выработка обслуживаемых ими основных рабочих, занятых непосредственно производством конечной продукции. Такая система обычно применяется для рабочих, занятых наладкой, ремонтом и другими работами по обслуживанию основных рабочих.

Косвенную сдельную систему целесообразно использовать для оплаты труда тех рабочих, которые реально оказывают непосредственное влияние на результаты работы обслуживаемых ими основных рабочих.

При аккордной системе заработок работника или группы работников устанавливается за весь объем произведенной продукции или выполненной работы. Применение этой системы предполагает усиление заинтересованности работников в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ при их соответствующем качестве.

Размер общего заработка по аккордному наряду определяется на основе калькуляции, включающей в себя перечень всех видов работ (операций), их объемы и расценку на каждый из них.

Если выполнение аккордного задания рассчитано на длительный срок, то, как правило, предусматриваются авансовые расчеты за фактически выполненные работы в отчетном периоде. При этом допущенный в ходе работы брак устраняется до окончательного расчета и без дополнительной

оплаты. Окончательный расчет по аккордному наряду производится после завершения и приемки всех работ.

При выполнении аккордного задания группой (бригадой) общий заработок распределяется в том же порядке, что и при бригадной сдельной системе оплаты труда (см. Приложение 5).

Аккордная система оплаты труда может предусматривать премирование за сокращение срока выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ.

Бригадная система оплаты труда , которая применяется на многих предприятиях России, основана на объединении рабочих в производственные бригады. Такая система предполагает соответствующую организацию труда рабочих, объединенных единым производственным заданием и стимулированием за общие результаты труда. Бригадную систему целесообразно применять в тех случаях, когда необходимы согласованные совместные усилия и взаимодействие группы рабочих при выполнении производственного задания.

Бригадная система оплаты труда позволяет более рационально использовать рабочее время и производственные ресурсы, увеличивать выработку и обеспечивать качественный выпуск продукции, что, в конечном счете, положительно влияет на общие результаты работы всего предприятия и повышение его конкурентоспособности. При обеспечении необходимых условий для эффективного функционирования бригад создается благоприятный психологический климат, снижается текучесть кадров, активно осваиваются смежные профессии, развивается творческая инициатива и демократические начала в управлении коллективом, повышается общая заинтересованность в коллективных результатах труда.

Бригадная система оплаты труда широко применяется в строительстве, угольной и горнорудной промышленности, на лесозаготовках, ремонтных работах на транспорте. Ее целесообразно использовать при коллективном обслуживании крупных агрегатов, аппаратов и механизмов, и в других случаях.

При бригадной организации труда используется как повременная, так и сдельная система оплаты труда.

При повременной бригадной системе оплаты труда общий заработок формируется в соответствии со штатным расписанием, составленным на основе нормативов численности, норм обслуживания, тарифных ставок (окладов) и положением о премировании за коллективные результаты труда.

Таким образом, коллективный заработок при повременной бригадной системе оплаты труда включает в себя:

повременную оплату труда по установленным тарифным ставкам (окладам) за отработанное время;

экономию фонда заработной платы, складывающуюся при временном отсутствии кого-либо из членов бригады, а также при наличии вакансий;

премию за коллективные результаты труда бригады в соответствии с положением о премировании;

вознаграждение за трудовой вклад в общие результаты работы структурного подразделения и (или) предприятия.

При распределении коллективного заработка в бригаде всем членам бригады должна гарантироваться тарифная ставка за выполнение нормы труда с учетом отработанного времени. Экономия тарифного фонда и начисленная премия за коллективные результаты труда распределяются по коэффициенту трудового участия (КТУ). Могут использоваться один или два КТУ. В первом случае по КТУ распределяется вся надтарифная часть. Во втором случае по первому КТУ распределяется экономия тарифного фонда заработной платы, размер которой зависит от наличия вакансий в бригаде и

невыходов на работу отдельных работников. Экономия направляется на стимулирование тех работников, которые выполняли трудовые обязанности отсутствующих членов бригады. По второму КТУ коллективная премия распределяется между членами бригады в зависимости от выполнения каждым из них установленных показателей.

Бригадная сдельная система оплаты труда получила широкое распространение, и ее применяют, как и повременную, в сочетании с премированием за коллективные результаты труда.

Для начисления заработной платы при бригадной сдельной системе рассчитывается комплексная расценка на единицу произведенной продукции.

Распределение общего заработка между членами бригады сдельщиков осуществляется аналогично тому, как это делается при бригадной повременной системе оплаты труда. Возможен также вариант, при котором распределение переменной части заработка, включающей в себя приработок и премию, происходит с учетом не тарифных ставок, а индивидуального сдельного заработка рабочих.

Если бригада состоит из рабочих-сдельщиков, рабочих-повременщиков и специалистов, то общий заработок бригады формируется из заработка сдельщиков по сдельным расценкам, заработка повременщиков по сумме их тарифных ставок, специалистов по сумме их должностных окладов и премии, начисленной бригаде по действующему положению о премировании за коллективные результаты труда.

Членам бригады могут устанавливаться персональные выплаты, а также индивидуальные доплаты за работу в сверхурочное и ночное время, в

праздничные дни и некоторые другие, которые не включаются в общий заработок бригады.

Конкретные условия применения той или иной системы оплаты определяются тем, какие задачи ставит перед собой работодатель. Например, если его цель – наращивать объемы производства и обеспечивать высокие количественные достижения в труде, то наиболее рациональны прямая сдельная и сдельно-премиальная системы. В том случае, когда важно стимулировать работника повышать квалификацию и отрабатывать в полной мере предусмотренные графиком рабочие часы целесообразно применение повременно-премиальной системы оплаты труда.

В настоящее время имеются следующие системы оплаты труда - аккордная, смешанная, комиссионная, прямая, косвенная, сдельно-регрессивная, поденная, помесячная, почасовая, тарифная, плавающая... В российских компаниях в настоящее время широко применяется и зарубежный аналог тарифной сетки - грейдинг. В соответствии с этой системой всем должностям в компании выставляются баллы, в зависимости от которых по оценочным таблицам вычисляется оплата труда каждого сотрудника.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с законодательством с учетом мнения представительного органа работников (ст. ст. 41 и 135 Трудового кодекса РФ).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ст. 135 ТК РФ).

В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда, включая систему оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки или оклада, должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты), относятся к числу обязательных условий трудового договора.

Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон путем заключения дополнительного соглашения к нему, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

Исключение составляет изменение организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и так далее). Об изменении условий оплаты труда, а также о причинах, вызвавших такие изменения, работники должны быть уведомлены в письменной форме не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Если работник не согласен трудиться в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 4 ст. 74 ТК РФ). При отсутствии данного исключения заработная плата будет выплачиваться по правилам новой системы оплаты труда только тем работникам, с которыми были заключены соответствующие соглашения. Работникам, которые не согласились на изменение условий оплаты труда, заработная плата должна выплачиваться на прежних условиях. Требование о наличии согласия работника должно соблюдаться и в том случае, когда стороны определили в трудовом договоре условия оплаты труда работника путем ссылки на коллективный договор, соглашение, локальный нормативный акт работодателя. От того, что стороны согласовали условия об оплате путем ссылки на другие документы, такие условия не перестают быть условиями трудового договора, поэтому, чтобы их изменить, нужно соблюсти указанный выше порядок.

Существует несколько систем оплаты труда, которые работодатель может предусмотреть в соглашениях, договорах или локальных нормативных актах.

Сдельная система оплаты труда предполагает оплату за единицу выпущенной работником продукции надлежащего качества. Она отличается от выплаты вознаграждения по гражданско-правовым договорам тем, что при сдельной системе проводится периодическая выплата заработной платы в размере не ниже установленного государством минимума (с 1 января 2014 г. - 5554 руб. в месяц - ст. 1 Федерального закона от 02.12.2013 N 336-ФЗ), но исходя из количества и качества выпущенной работником продукции. Вознаграждение по гражданско-правовым договорам выплачивается только за результат труда.

Существуют несколько подвидов сдельной системы оплаты труда.

- Прямая сдельная оплата труда означает, что за каждую единицу продукции надлежащего качества производится одинаковая оплата.
- При сдельно-прогрессивной оплате труда одинаковая оплата за единицу продукции производится до определенной нормы, а сверх нормы платят в повышенном размере. При применении данной системы оплаты труда заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка, поэтому ее вводят на короткий срок, если существует проблема невыполнения плана. - При сдельно-регрессивной оплате труда одинаковая оплата за единицу продукции производится до определенной нормы, а сверх нормы - с понижающим коэффициентом. Такую систему вводят на короткий срок, если существует проблема перепроизводства.
- При сдельно-премиальной оплате труда также устанавливается норма единиц продукции, оплачиваемых одинаково. За продукцию, выпущенную сверх этой нормы, работникам выплачивается премия, зависящая от количества единиц продукции, выпущенных сверх нормы. Однако, в отличие от сдельно-прогрессивной системы оплаты, продукция может быть оплачена в том же размере, что и входящая в установленную норму.
- При аккордной оплате труда размер заработной платы устанавливается за комплекс выполненных работ. В этом случае в течение периода работы работникам также периодически выплачивается заработная плата не ниже установленного государством минимума, но после введения в строй комплексного объекта они получают определенную при заключении договора сумму за выполнение комплекса работ. Аккордная система оплаты целесообразна в судостроении, где длительный производственный цикл, в строительстве - при ведении срочных строительных работ, при срочном ремонте крупных производственных агрегатов.
- Косвенная сдельная оплата труда: вспомогательный работник получает заработную плату в зависимости от количества продукции, выпущенной сдельщиком, работу которого он непосредственно обслуживал. Применение данной системы оплаты эффективно для шоферов, грузчиков, крановщиков, наладчиков оборудования.

Сдельная система оплаты труда может иметь индивидуальный и коллективный характер.

Индивидуальная оплата применяется, когда труд каждого работника поддается точному учету. Каждый работник получает заработную плату за количество единиц выпущенной им продукции надлежащего качества.

Коллективный характер при сдельной системе оплаты труда означает, что коллектив как целое получает заработную плату за количество единиц произведенной им продукции, а потом коллективом определяется размер заработной платы каждого работника с применением коэффициента трудового участия. Коллективная сдельная оплата эффективна в бригадах в очистительных забоях угольной и горнорудной промышленности, на лесозаготовках, в строительных бригадах, при бригадном обслуживании, наблюдении и контроле крупных аппаратов и механизмов.

Повременная система оплаты труда. Применение данной системы предполагает оплату единицы отработанного работником времени. В качестве основных критериев при повременной системе оплаты труда используются квалификация работника и сложность выполняемой им работы.

В зависимости от того, какая единица времени использована при повременной системе оплаты труда, можно выделить почасовую, поденную и помесячную заработную плату, зависящую от квалификации и сложности выполняемой сотрудником работы.

Повременная система оплаты труда эффективна при оказании консультационных услуг.

Тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий (ст. 143 ТК РФ).

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных с помощью тарифных коэффициентов в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников.

Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.

Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарификация работ - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с законодательством с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда (ст. 143 ТК РФ). Для работников государственных и муниципальных учреждений учитываются еще рекомендации Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 3 ст. 135 ТК РФ) и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей (ст. 144 ТК РФ).

Системы оплаты труда (в т.ч. тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:

В федеральных государственных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. На данную тему существуют:

Постановление Правительства РФ от 5 августа 2008 г. N 583 (в ред. от 14.01.2014) "О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений";

Примерное положение об оплате труда работников федеральных бюджетных образовательных учреждений, подведомственных Министерству спорта, туризма и молодежной политики Российской Федерации, по виду экономической деятельности "Образование" (утв. Приказом Министерства спорта, туризма и молодежной политики РФ от 8 июня 2009 г. N 371);

Положение о системе оплаты труда гражданского персонала бюджетных учреждений Министерства обороны Российской Федерации, осуществляющих деятельность в сфере образования, медицины, культуры, науки, спорта, туристическо-оздоровительной, редакционно-издательской, а также воинских частей и иных организаций Вооруженных Сил Российской Федерации (с изм. и доп. от 5 мая 2009 г., 15 июля и 8 сентября 2010 г.); Приказ МЧС России от 22 сентября 2009 г. N 545 "О новой системе оплаты труда работников бюджетных и казенных учреждений МЧС России и гражданского персонала спасательных воинских формирований МЧС России";

Приказ Федеральной службы исполнения наказаний от 13 ноября 2008 г. N 624 "Об утверждении новой системы оплаты труда гражданского персонала федеральных бюджетных и казенных учреждений уголовно-исполнительной системы" (с изм. и доп. от 15 октября 2009 г., 28 августа 2010 г., 25 января и 9 августа 2011 г.);

Примерное положение об оплате труда работников федеральных бюджетных научных учреждений, имеющих в составе клинические подразделения, подведомственных Министерству здравоохранения и социального развития Российской Федерации (утв. Приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 28 августа 2008 г. N 463н);

Порядок организации системы оплаты труда работников таможенных органов Российской Федерации и учреждений, находящихся в ведении ФТС России;

Примерное положение об оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений, находящихся в ведении Министерства финансов Российской Федерации, по виду экономической деятельности "Образование" (утв. Приказом Минфина России от 30 октября 2008 г. N 120н);

Приказ Государственной фельдъегерской службы РФ от 29 августа 2008 г. N 262 "О введении новой системы оплаты труда рабочих и служащих территориальных органов и подведомственных организаций Государственной фельдъегерской службы Российской Федерации" (с изм. и доп. от 11 февраля и 24 декабря 2009 г., 29 июня 2010 г., 11 марта и 22 августа 2011 г.);

Приказ Федерального фонда ОМС от 10 марта 2009 г. N 43 "О системе оплаты труда работников Федерального фонда обязательного медицинского страхования";

Примерное положение об оплате труда работников федеральных государственных бюджетных учреждений здравоохранения, находящихся в ведении Федерального агентства воздушного транспорта (утв. Приказом Федерального агентства воздушного транспорта от 21 ноября 2008 г. N 514);

Примерное положение об оплате труда работников федерального казенного учреждения, находящегося в ведении Федерального космического агентства и осуществляющего функции застройщика объектов капитального строительства, утв. Приказом Федерального космического агентства (Роскосмоса) от 16 сентября 2013 г. N 179;

Примерное положение об оплате труда работников федеральных учреждений медико-социальной экспертизы и федеральных учреждений социального обслуживания, подведомственных Минтруду России, утв. Приказом Минтруда России (зарегистрировано в Минюсте России 11.10.2013 N 30159) от 02.08.2013 N 371н и другими актами;

- в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ
- в муниципальных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (ст. 144 ТК РФ), например:

Следует также отметить, что Распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. утверждена Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 гг. Она обязательна на федеральном уровне и рекомендуется для регионов и муниципалитетов. Основные задачи Программы - ориентация системы оплаты труда на достижение конкретных показателей качества и количества услуг (работ), создание прозрачного механизма оплаты труда руководителей, развитие кадрового потенциала. В соответствии с Программой системы оплаты труда должны обеспечивать дифференциацию для лиц, выполняющих работы различной сложности, и установление оплаты труда в зависимости от качества услуг (работ) и эффективности деятельности по заданным критериям и показателям.

Грейдинг. В российских компаниях в настоящее время широко применяется зарубежный аналог тарифной сетки - грейдинг, разработанный Эдвардом Хеем в 1943 г. В соответствии с этой системой по всем должностям в компании выставляются баллы, в зависимости от которых по оценочным таблицам вычисляется оплата труда каждого сотрудника. На практике существуют 2 подхода.

- Грейдинг должностей или работ, когда оценивается должность, независимо от того, какой именно работник ее занимает. Грейд зависит от ценности и важности данной должности для компании. Такую систему используют "ЛУКОЙЛ Оверсиз Холдинг Лтд.", ООО "ЛУКОЙЛ Пермь", ОАО "Зарубежнефть", но она может быть успешно применена любыми средними и крупными производственными, торговыми компаниями.
- Грейдинг работников, когда распределяются по грейдам работники лично с учетом ценности выполняемой работы и уровня квалификации самого работника. Такая система существует в компаниях IBS и MTI, но может быть внедрена в консалтинговых фирмах и других небольших по численности организациях, где предъявляются высокие требования к уровню образования и квалификации работников.

Бестарифная система оплаты труда подразумевает разработку ряда коэффициентов на основании квалификации работников, стажа работы, качества и сложности труда. Коэффициенты должны реально отражать степень вклада отдельных сотрудников в общие результаты труда коллектива предприятия. Заработная плата не носит фиксированного характера и из месяца в месяц может существенно различаться.

Система плавающих окладов. При системе плавающих окладов ставки периодически корректируются в зависимости от производительности труда работника, выполнения или невыполнения задания и т.п. Оклад может меняться при утверждении руководителем организации коэффициента повышения заработной платы. Тогда зарплата каждого работника определяется умножением предыдущего оклада на коэффициент повышения заработной платы текущего месяца.

Комиссионная система оплаты труда. При комиссионной системе оплаты труда заработная плата работнику устанавливается в процентном отношении от стоимости произведенных им товаров, работ или услуг. Такая система эффективна для оплаты труда работников отделов сбыта, внешнеэкономических служб, рекламных агентств.

Аккордная, смешанная, комиссионная, прямая, косвенная, сдельно-регрессивная, поденная, помесячная, почасовая, тарифная, плавающая... Каждая организация использует собственную систему оплаты труда, отражающую стоящие перед ней цели и традиции компании с учетом имеющихся финансовых ресурсов, поэтому универсальной эффективной системы оплаты труда не существует.

Частично проблема дифференциации оплаты труда и защиты прав работников решается на основе системы районных коэффициентов и региональных надбавок, однако дифференциацию по профессиям и др. такая система регулировать не может.

На территории России с её разнообразными природно-климатическими условиями не одинаковы и условия воспроизводства рабочей силы как факторы восстановления способности к труду. В местах с более холодным климатом требуется больше энергии и материальных средств, затрачиваемых дополнительно для нормальной жизнедеятельности, чем в комфортных природных условиях. Кроме того, сбережение энергии в северных широтах требует большего количества пищи, одежды и обуви, а также топлива для обогрева жилищ. Важно заметить, что данное обстоятельство носит постоянный характер. Районные коэффициенты - это надбавка к заработной плате, установленная в процентном отношении к ней. Они призваны

^ 1. Система оплаты труда по смыслу ст. 135 ТК представляет собой совокупность правил определения заработной платы. Она включает как способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника, так и конкретные размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов). В систему оплаты труда включаются также условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок компенсационного и (или) стимулирующего характера, премий. Иными словами, это весь комплекс условий оплаты труда.

Наряду с этим широким понятием традиционно используется более узкое понятие, которое отражает способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него. Для того чтобы установить систему оплаты труда работников организации (индивидуального предпринимателя), прежде всего необходимо определиться со способом учета труда. В зависимости от основного показателя учета результатов труда конкретного работника можно выделить две формы заработной платы - повременную и сдельную. Одна из них может быть выбрана для построения системы оплаты труда работников конкретного работодателя. ?

При повременной форме в качестве основного показателя учета результатов труда (критерия оценки работы) выступает отработанное рабочее время. При сдельной оплате - количество изготовленной продукции (оказанных услуг). Однако в обеих формах оплаты труда учитывается и результативность (производительность) труда, и соблюдение нормы рабочего времени.

На практике используются следующие модификации повременной и сдельной оплаты труда.

Простая повременная оплата, при которой размер заработной платы определяется на основе установленной тарифной ставки (должностного оклада) за фактически отработанное время.

Повременно-премиальная оплата предполагает выплату тарифной ставки (должностного оклада) и премии за выполнение плана по объему и качеству продукции, экономию сырья и материалов, выполнение договорных обязательств организации и т.п. ?

Прямая сдельная оплата предлагает наиболее простой способ определения заработка - путем умножения расценки на количество изготовленных деталей (произведенных операций). Расценка рассчитывается исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени.

Сдельно-премиальная оплата труда основана на установлении в дополнение к заработку по прямым сдельным расценкам премии за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей, например за выполнение (перевыполнение) норм выработки, снижение трудоемкости, экономию сырья и материалов, освоение новой техники, снижение процента брака и т.д.

Сдельно-прогрессивная оплата характеризуется тем, что рабочему за выполнение установленной нормы (базовой величины) оплата производится по обычным сдельным расценкам, а при перевыполнении нормы расценки повышаются.

Сдельно-регрессивная оплата труда применяется в тех случаях, когда экономически нецелесообразно наращивать объемы производства сверх установленного плана в связи с невозможностью быстро реализовать сверхплановую продукцию.

Косвенная сдельная оплата труда устанавливается для вспомогательных рабочих (занятых ремонтом и наладкой оборудования, другими видами обслуживания основных рабочих). Сущность ее заключается в том, что заработок вспомогательного рабочего зависит от результатов труда основных рабочих.

Аккордная оплата (сдельный аккорд) предполагает установление размера оплаты не за отдельную единицу продукции (производственную операцию), а за определенный комплекс (объем) работ.

Каждый из указанных способов оплаты может быть индивидуальным или коллективным (бригадным) в зависимости от того, определяется ли заработок работника по индивидуальным или групповым показателям.

Коллективная (бригадная) система оплаты труда применяется в строительстве, угольной и горнорудной промышленности, на лесозаготовках, ремонтных работах, на транспорте. В этом случае бригада получает единое производственное задание и стимулируется за общие результаты труда. Выполнение задания предполагает тесное взаимодействие всех членов бригады, согласованные совместные усилия, взаимозаменяемость рабочих.

При бригадной оплате труда (как сдельной, так и повременной) формируется общий заработок, который затем делится между членами бригады. При этом каждому гарантируется получение тарифной ставки за выполнение нормы труда. Переменная часть заработной платы распределяется в соответствии с коэффициентом трудового участия.

^ 2. Наряду с указанными Трудовой кодекс называет тарифные системы оплаты труда (ст. 143). Они устанавливают зависимость оплаты от качества труда, т. е. его сложности, важности, самостоятельности и квалификации работника. Реализация принципа равной оплаты за труд равной ценности ставит задачу справедливой дифференциации оплаты труда в зависимости как от его количества, так и от качества. Поэтому повременная или сдельная оплата, осно- ванные на учете количества труда, сочетаются с тарифной системой (или другими аналогичными), дифференцирующими оплату труда в зависимости от его качества. Так, при использовании прямой сдельной системы сдельная расценка определяется на основе тарифной ставки, при повременной системе работнику гарантируется выплата тарифной ставки при условии выполнения нормы рабочего времени. А тарифная ставка - это элемент тарифной системы.

Понятие тарифной системы и перечисление ее элементов дано в ст. 143 ТК. Она в большей части носит характер нормы-дефиниции. В отличие от традиционного подхода в статье разделены понятия тарифной системы оплаты труда и тарифной системы дифференциации заработной платы различных категорий работников. Такое разделение, очевидно, имеет целью приведение содержания этой статьи в соответствие с представлением о системе оплаты труда, нашедшим отражение в ст. 135 ТК. Система оплаты труда охватывает все условия оплаты, включая компенсационные и стимулирующие выплаты. Таким образом, это понятие шире, нежели система дифференциации заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы.

Тарифная система оплаты труда основывается на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. Последняя представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых производится дифференциация заработной платы работников в зависимости от сложности труда. Тарифная система дифференциации включает в себя следующие элементы: тарифные ставки, оклады (должностные оклады); тарифные коэффициенты; тарифную сетку.

Традиционно к тарифной системе оплаты труда относили также тарифно-квалификационные справочники работ и профессий; тарифно-квалификационные характеристики; локальный акт тарификации работ на основе оценки рабочих мест; районные коэффициенты к заработной плате, доплаты и надбавки, носящие компенсационный характер. И в настоящее время тарифные системы разрабатываются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, т. е. значение актов, содержащих квалификационные характеристики, сохраняется.

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих содержат квалификационные характеристики основных видов работ в зависимости от их сложности, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам работников. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих предназначен для тарификации работ (определения разряда их сложности) и присвоения разрядов рабочим. Он представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий рабочих, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ. На основе тарифно-квалификационного справочника определяется разряд работ и присваиваются разряды рабочим.

Порядок тарификации (отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда) определяется локальными нормативными актами.

Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих служит основой для дифференциации оплаты труда указанных категорий работников.

Тарифно-квалификационные справочники в соответствии с постановлением Правительства РФ от 31.10.2002 № 787 «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих» разрабатывались Министерством труда и социального развития РФ совместно с федеральными органами исполнительной власти, на которые возложены управление, регулирование и координация деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики, и утверждались Минтрудом. Минтруд определял и порядок их применения.

В связи с возложением функций, ранее выполнявшихся Минтрудом, на Минздравсоцразвития России, именно это министерство должно осуществлять эту деятельность.

В настоящее время применяются Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, утвержденный постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС в 1983 г., и Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный постановлением Мин- здравсоцразвития России 21.08.98 № 37.

Важнейшим элементом тарифной системы дифференциации заработной платы являются тарифные ставки. Они определяют размер оплаты труда работников соответствующих разрядов в единицу времени (час, день, месяц).

Тарифная ставка первого разряда - это размер вознаграждения за простой труд (труд низшего уровня квалификации), произведенный в единицу времени (день, час, месяц). Тарифные ставки первого разряда на практике обычно дифференцируются по формам оплаты (сдельная и повременная) и по отдельным профессиональным группам (с обычной и повышенной интенсивностью труда).

Тарифные ставки второго и последующих разрядов определяются умножением тарифной ставки первого разряда на тарифные коэффициенты соответствующих разрядов.

Наряду с тарифными ставками тарифная система включает оклады, а также должностные оклады для руководителей, специалистов и служащих.

Оклады могут устанавливаться для рабочих. Должностные оклады (ежемесячный размер оплаты труда работника, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью и квалификацией) устанавливаются в штатном расписании.

Другим важнейшим элементом тарифной системы является тарифная сетка. Она представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость заработной платы рабочего от его квалификации.

Тарифные сетки имеют следующие параметры: число разрядов, диапазон сетки (соотношение тарифных коэффициентов крайних ее разрядов); межразрядные соотношения (абсолютное и относительное нарастание тарифных коэффициентов от разряда к разряду).

Разработка тарифной системы может осуществляться как при заключении отраслевого (межотраслевого) соглашения, так и непосредственно в организации (в коллективном договоре).

Различают отраслевые (межотраслевые) и «внутризаводские» тарифные системы. Предполагается, что развитие социального партнерства приведет к использованию преимущественно отраслевых и межотраслевых тарифных систем.

Традиционно тарифная сетка разрабатывалась для оплаты труда рабочих. Таким образом, тарифная система включала тарифную сетку и схему должностных окладов руководителей, специалистов, служащих. В последние годы с учетом зарубежного опыта успешно применяются единые тарифные сетки, определяющие условия оплаты труда для всех категорий персонала. Преимущество единой та- рифной сетки (включающей ставки заработной платы для рабочих, руководителей, специалистов и служащих) заключается в том, что «она позволяет обеспечить и наглядность, и обоснованность при установлении уровня и соотношений тарифных ставок и окладов по всем профессиональным группам работников в зависимости от сложности труда, его интенсивности и ответственности, а также изменяющегося спроса и предложения на рынке труда»138.

Следующим элементом тарифной системы выступает тарифный разряд, который отражает сложность труда и требуемый от работника квалификационный уровень. Квалификационный разряд отражает уровень профессиональный подготовки работника. Эти разряды могут не совпадать в тех случаях, когда профессиональная подготовка работника ниже или выше, которая требуется для выполняемой работы.

^ 3. Выше была рассмотрена основа системы оплаты труда - правила дифференциации заработной платы работников в зависимости от количества и качества труда и установления тарифных ставок, окладов (должностных окладов). Однако этим система оплаты труда не исчерпывается. В нее могут входить (там, где это необходимо) компенсационные доплаты и надбавки. Эти выплаты имеют целью компенсировать неблагоприятное воздействие вредных производственных факторов, климатических условий либо дополнительной нагрузки (трудозатрат).

К сожалению, законодатель недостаточно четко разделяет компенсационные доплаты и надбавки и оплату труда в особых условиях или в условиях, отличающихся от нормальных. Так, ст. 129 ТК относит к компенсационным доплаты и надбавки, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Применяя указанную норму, следует помнить, что не все правила оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных, устанавливают компенсационные выплаты. Например, оплата труда в ночное время (ст. 154 ТК) может рассматриваться как компенсационная доплата, поскольку устанавливается в связи с работой в неблагоприятных для человеческого организма условиях. В то же время оплата при невыполнении норм труда (ст. 155 ТК) таковой не является.

К выплатам компенсационного характера Единые рекомендации по системам оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов на федеральном, региональном и местном уровнях, на 2005 год, утвержденные решением Российской трехсторонней ко- миссии по регулированию социально-трудовых отношений 29.12.2004, протокол № 4, относят доплаты: ?

повышения ставок заработной платы (окладов) за работу с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ?

за работу в ночное время; ?

за работу в выходные и нерабочие праздничные дни; ?

за совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы; ?

Компенсационный характер носят выплаты за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, за сверхурочную работу, за выполнение тяжелых работ. Среди компенсационных доплат называют также доплату за руководство бригадой, за многосменный режим работы, за работу вахтовым методом, за разделение рабочего дня на части и др.

Анализируя компенсационные выплаты, необходимо отличать их (входящих в состав заработной платы и непосредственно связанных с выполнением трудовой функции) от компенсаций, предусмотренных гл. 23 ТК. В соответствии со ст. 164 ТК компенсации представляют собой денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Кодексом и другими федеральными законами. В качестве компенсаций, в частности, названо возмещение расходов, связанных со служебной командировкой (по проезду; по найму жилого помещения и др.) (ст. 167, 168 ТК).

Трудовой кодекс упоминает и о компенсациях работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 219). В данном контексте термин «компенсации» имеет самое широкое значение и обозначает все меры, призванные компенсировать неблагоприятное воздействие тяжести или условий труда. К таким компенсациям можно отнести дополнительный отпуск (ст. 116), лечебно-профилактическое питание (молоко), предоставляемое работникам, занятым на работах с вредными условиями труда (ст. 222), а также доплаты (повышенные тарифные ставки) работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147).

Таким образом, компенсационные выплаты за тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда представляют собой часть компенсаций, обеспечивающих охрану труда.

Необходимо обратить внимание на невозможность четко отграничить основную (тарифную) часть заработной платы от компенсационной в силу того обстоятельства, что учет условий труда осуществляется либо путем увеличения тарифной ставки, оклада (должностного оклада), либо путем установления доплаты компенсационного характера.

^ 4. Наряду с компенсационными система оплаты труда может включать премирование139, стимулирующие доплаты и надбавки. В частности, Единые рекомендации от 29.12.2004 (разд. 6.3) в качестве таковых называют: ?

надбавки за стаж непрерывной работы (за выслугу лет); ?

надбавки к окладам по должности «доцент», «профессор»; ?

надбавки за сложность или напряженность выполняемой работы; ?

доплаты за наличие ученой степени кандидата наук, доктора наук.

^ 5. Система оплаты труда любого работодателя устанавливается в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Это означает, что условия оплаты труда у каждого работодателя должны основываться на тех гарантиях, которые предусмотрены Трудовым кодексом, федеральными законами, указами, постановлениями и другими нормативными правовыми актами. Законодатель специально подчеркивает недопустимость ухудшения положения работника, умаления прав, установленных на государственном уровне. Вместе с тем работодатель (совместно или с учетом мнения представительного органа работников) свободен в выборе способа учета количества труда (сдельная или повременная оплата), учета качества (в том числе сложности) труда и квалификации работников (выбор тарифной системы и ее параметров), определения размеров основной (тарифной) части заработной платы, установления систем премирования, стимулирующих доплат и надбавок в той части, в которой они не определены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Что касается компенсационных доплат и выплат, то обязанность их выплачивать, условия выплаты и минимальный размер, как правило, определены трудовым законодательством. Работодателю остается лишь установить размер и уточнить порядок выплаты. ?

Система оплаты труда должна найти отражение в коллективном договоре, соглашении любого вида (на практике это соглашения, заключаемые на отраслевом, межотраслевом, профессиональном уровне) либо локальном нормативном акте.

Работодатель и представители работников вправе выбрать ту правовую форму закрепления правил оплаты труда, которая представляется им предпочтительной. При этом важно иметь в виду правила соотношения различных источников трудового права. Так, локальный нормативный акт не может ухудшить положение работников по сравнению с коллективным договором, соглашением, а коллективный договор - по сравнению с соглашением, заключенным на уровне выше организации (отраслевым, профессиональным и т. д.).

На практике система оплаты труда обычно устанавливается коллективным договором либо локальным нормативным актом. Существует и такой вариант - часть правил устанавливается коллективным договором, часть - локальным нормативным актом.

В последние годы получила распространение практика включения в коллективный договор в качестве приложения положений об оплате труда, премировании по различным основаниям, выплате вознаграждения по итогам работы за год. При использовании такой модели правового регулирования важно помнить, что приложение к коллективному договору является неотъемлемой его частью, а не самостоятельным локальным нормативным актом.

В том случае, когда коллективный договор в организации не заключается либо система оплаты труда в нем не определена, она устанавливается в локальном нормативном акте. Обычно такой акт называется положением об оплате труда. Возможно установление системы оплаты труда несколькими локальными нормативными актами, находящимися в системном единстве, например, положением о тарифной системе, положением о премировании, положением о стимулирующих надбавках и положением о компенсационных доплатах. ?

Специальные правила установлены для определения системы оплаты труда работников бюджетной сферы (ст. 144 ТК). Система оплаты труда каждого учреждения так же, как и в реальном секторе экономики, устанавливается коллективным договором, соглашением либо локальным нормативным актом, но в строгом соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, предусматривающими базовые оклады и базовые ставки заработной платы и другие условия оплаты труда бюджетников.

В соответствии с Положением об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, утв. постановлением Правительства РФ от 22.09.2007 № 605 при разработке системы оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений необходимо учитывать:

единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих;

единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих;

государственные гарантии по оплате труда;

базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам;

перечень видов выплат компенсационного характера;

перечень видов выплат стимулирующего характера;

мнение соответствующих профсоюзов.

Индексация зарплаты

Формы оплаты труда

Минимальный размер оплаты труда.

Минимальный размер оплаты труда является одним из социальных стандартов труда наряду с максимальной продолжительностью рабочего времени, минимум отпуска и т.д.

Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории РФ. Он выполняет несколько задач:

1. Обеспечивает развитие экономики и эффективное использование рабочей силы;

2. Государство обеспечивает его как минимальную гарантию для обеспечения социальной стабильности в обществе и для реализации принципа социальной справедливости

В настоящее время МРОТ не может быть ниже размера прожиточного минимума работоспособного человека.

Прожиточный минимум = 5 960 рублей МРОТ = 4 330

Прожиточный минимум является самостоятельной оценкой потребительской корзины, а также величиной сборов. Прожиточный минимум определяется ежеквартально по отдельным социальным группам на основаниях потребительской корзины.

По действующему законодательству МРОТ применяется только для регулирования оплаты труда и определения размеров пособия по временной нетрудоспособности.

Согласно статьи 133.1 ТК в субъекте РФ региональным соглашением о минимальной зарплате с учетом социально экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в данном регионе, для работников работающих на территории субъекта может устанавливаться МРОТ, за исключением работников бюджетных организаций.

Выделяют формы: 131 ТК; п. 54 ППВС от 17.03.2004

1. Денежная

2. Не денежная (в натуральной форме) статья

Гарантию индексации зарплаты закрепляет статья 130 ТК.

Статья 134 определяет, что обеспечение повышения уровня реального содержания зарплаты включает индексацию зарплаты в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Порядок индексации в бюджетных организациях определяется соответствующими законами, а у других работодателей коллективными договорами, соглашениями и ЛНА.

ТК закрепляет и положение о необходимости индексации зарплаты, в том числе и в коммерческих организациях (в коллективных и индивидуальных трудовых договорах).

Порядок индексации:

1. Пропорционально повышению МРОТ

2. Если за время задержки зарплаты повышение МРОТ не производилось в централизованном порядке, то применяется индекс роста потребительских цен, характеризующий уровень инфляции и определяемый с учетом индекса потребительских цен.

Выделяют следующие системы оплаты труда:

1. Тарифная (статья 143 ТК)

Системой зарплаты называется установленный способ начисления работнику оплаты труда. В зависимости от того, чем определяется мера затраченного труда (продолжительностью проработанного времени или количеством изготовленной продукции) Системы зарплаты делятся на:

1. Повременную.

2. Сдельную

В зависимости от формы организации труда различают формы оплаты труда:

1. Индивидуальная

2. Коллективная

Право установления той или иной системы зарплаты принадлежит работодателю с учетом мнения профсоюза. Статья 135 ТК

При повременной системе оплаты труд оплачивается по твердым дневным, часовым тарифным ставкам, окладам или расчетной единицей может быть месяц. Размер оплаты зависит от отработанного времени, квалификации работника.

Повременная система бывает:

1. Почасовая

2. Поденная

3. Помесячная (самая распространённая в РФ)

При сдельной системе, труд оплачивается по сдельным расценкам за каждую единицу произведенной продукции или выполненной операции.

Сдельная расценка – размер оплаты труда за единицу продукции или выполненную операцию надлежащего качесавоотнотва.

По способу начисления заработка сдельная оплата может быть:

1. Прямой сдельной – при которой заработок прямо пропорционален результатам труда а каждая единица продукции оплачивается по одинаковым расценкам

2. Сдельно / прогрессивная – труд в пределах норм оплачивается по обычным расценкам, а при выработке сверх норм – по повышенным.

3. Косвенная – с помощью которых оплачивается труд вспомогательных работников

4. Аккордная – распространена главным образом в строительстве. Размер зарплаты работников устанавливается по действующим расценкам и нормам на вест заданный объем в целом.

Для усиления мотивации работников применяют стимулирующие и поощрительные выплаты. Например: существуют следующие виды стимулирующих выплат для работников бюджетных учреждений:

1. Выплаты за интенсивность и высокие темпы работы

2. За качество выполняемых работ

3. За стаж непрерывной работы (выслугу лет)

4. Премиальные выплаты по итогам работы

Премиальная система оплаты труда это форма поощрения более производительного и качественного труда. Она предусматривает выплату работникам премий то есть особого дополнительного вознаграждения за определенные достижения в работе.

Существуют премии:

1. Текущие (включаются во вторую дополнительную переменную часть зарплаты)

2. Единовременные

Текущие премии предполагают:

1. Выплату их на основе локальных положений в которых указывается круг премируемых работников, размер премии, порядок выплаты, основания депремирования

2. Эти премии учитываются при исчислении среднего заработка

3. Такие премии можно истребовать через органы по рассмотрению трудовых споров

Единовременное премирование не обусловлено системой оплаты труда и носит поощрительный характер. Разовые премии выплачиваются лучшим работникам, однако круг поощряемых работников, производственные показатели, размеры премий и порядок премирования заранее не оговариваются, поэтому получение такой премии не является правом работника.

Кроме того выплачиваются так же работникам доплаты и надбавки которые тоже носят стимулирующий характер, это позволяет учесть опыт работника, его профессиональное мастерство, владение языком. Отношение к труду и так далее. Такие надбавки и доплаты выплачиваются за классность, ученую степень, за выполнение особо важной работы, за выслугу лет и так далее.

Работники за производственные упущения (проступки влияющие на ход производственного процесса) могут лишаться премии. Перечень производственных упущений определяется работодателем в ЛНА.

Помимо производственных упущений работники могут быть лишены премии в следующих случаях:

1. За прогул без уважительных причин

2. За появление на работе в пьяном виде

3. В случаях привлечения к УО и АО за хулиганство и мелкое хищение

4. За специально предусмотренные в законодательстве служебные проступки отдельных категорий работников предусмотренных уставами и положениями о дисциплине

Депремирование допускается независимо от привлечения работника к другим видам ответственности. Депремирование производится за тот расчетный период, в который был совершён проступок или получено сообщение о нем. Депремирование может быть обжаловано.

Тарифная система оплаты труда – это комплекс различных правовых актов, принимаемых в централизованном и локальном порядке, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда в зависимости от условий, сложности, характера и значения труда (статья 143)

Тарифная система включает:

1. Тарифная ставка (статья 129)

2. Оклад (должностной оклад) (статья 129)

3. Базовый оклад (статья 129)

4. Тарифная сетка (статья 143)

5. Тарифный разряд (статья 143)

6. Квалификационный разряд (статья 143)

Применение тарифной системы основано на тарификации работ, то есть отнесение видов труда к тарифным разрядам, категориям в зависимости от сложности труда. Тарификация осуществляется на основании единого справочника работ и профессий рабочих и квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

В бюджетных организациях применяется тарифно квалификационные справочники в которых содержатся квалификационные характеристики по каждому виду работ и сгруппированы они в 3 разделах:

1. Должностные обязанности

2. Должен знать

3. Требования к квалификации

Федеральные бюджетные учреждения имеют возможность самостоятельно определять условия труда работников, разрабатывая на локальном уровне положение об оплате труда. Широкие полномочия передаются руководителям бюджетных учреждений.

Основные элементы системы оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений:

1. Базовые должностные оклады руководителей и работников

2. Выплаты компенсационного характера

3. Выплаты стимулирующего характера

Денежное содержание прокурорских работников: (статья 44 ФЗ о прокуратуре)

1. Должностной оклад

2. Доплата за выслугу лет, за классный чин, за особые условия службы и другое

3. Процентная надбавка за ученую степень и ученое звание по специальности, за почетное звание «Заслуженный юрист РФ»

4. Премии по итогам службы за квартал, год

5. Другие выплаты

Доплата за сложность, напряженность, высокие достижения устанавливается в соответствии с решением руководителя органа с учетом объема работы каждого прокурорского работника.

Должностные оклады прокурорским работникам устанавливаются правительством по представлению Генпрокурора в процентом отношении к должностному окладу 1 заместителя генпрокурора, и 80 процентов от оклада председателя ВС РФ.

Доплата за выслугу лет производится ежемесячно и устанавливается в процентном отношении к выслуге лет.

Надбавки по закону «о государственной тайне» статья 21.

Бестарифная система – бестарифная оплата труда ставит зарплату в полную зависимость от конкретных результатов работы организации. Такая система применяется на предприятиях с небольшой численностью работников. Для системы важен точный учет результатов труда, и полное доверие коллектива друг друга.

В качестве оснований для оплаты труда устанавливается уровень трудового вклада в общий результат, он выражается через соответствующий коэффициент. Так же учитывается уровень квалификации работника, степень тяжести выполняемой работы, занимаемая должность и так далее.

Ограничение удержания из зарплаты (статья 137-138)

1. Удержание в пользу государственного бюджета и внебюджетные фонды:

Подоходный налог (13 %) статья 208 НК

Удержания по исполнительным документам при отбывании работником исправительных работ

Штрафы, накладываемые в судебном порядке

2. Удержания в пользу других предприятий и граждан

Взыскание алиментов на несовершеннолетних детей

По письменному заявлению работников: для погашения кредитов, для договора личного страхования и др.

3. удержание в пользу работодателя для погашения задолженности перед ним

Для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет зарплаты

Для погашения неизрасходованного и своевременно невозвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом

Для возврата сумм, излишне выплаченных работнику в следствии счетных ошибок и в случаи признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника

При увольнении работника, до окончания того года в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержание не производится, если работник увольняется по основаниям:

Пункт 1,2 подпункта «а» пункта 3 и п 4 статьи 81

П 1,2,5,6,7 статьи 83

Зарплата, излишне выплаченная работнику, не может быть с него взыскана за исключением случаев:

1. Счетные ошибки

2. Если органом по рассмотрению споров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое

3. Если зарплата излишне выплачена работнику в с вязи с его неправомерными действиями, установленными судом

Общий размер всех удержаний при каждой выплате зарплаты не может превышать 30 %, а в случаях предусмотренных ФЗ – 50 % зарплаты.

Размер удержаний может составлять до 70% в случаях:

1. отбывания исправительных работ

2. взыскание алиментов

3. возмещение вреда причиненного здоровью лица

4. возмещение вреда лицам потерявшим кормильца

5. возмещение вреда причиненного преступлением

Не допускается удержание из выплат на которые не обращаются взыскания в соответствии с ФЗ ст 69 «об исполнительном производстве»

Законодательно закреплено 2 вида оплаты труда: основная и дополнительная. Основная зарплата состоит из:

оплаты за фактически отработанное время
вознаграждения по расценкам, ставкам
премий или доплат за качество и интенсивность
обязательных доплат за работу ночью и в выходной день

Виды зарплаты дополнительной следующие:

оплата очередных оплачиваемых отпусков
компенсация перерывов в работе кормящих мам
вознаграждение за исполнение гособязанностей
пособия при увольнении работников

Различают 2 основные формы по оплате труда работников: сдельная и повременная.

Данную классификацию удобнее представить в виде таблицы:

Виды оплаты труда таблица

Давайте рассмотрим на примерах, когда применяется та или иная система оплаты труда.

Сдельная система оплаты труда виды

Если учесть количественные величины результативности труда возможно, и к ним применимы понятия: «нормирование», «выработка», «нормы времени», то речь идет о сдельной системе оплаты труда сотрудников. При расчете окончательной суммы вознаграждения к получению бухгалтер-расчетчик оперирует терминами «сдельная расценка», «тарифная ставка».

Что же представляет собой величина сдельной расценки и как она формируется?

Расценка сдельная – произвольный числовой параметр, определяемый специальным расчетом. Для получения нужной величины тарифная ставка в час, утвержденная для соответствующего разряда, перемножается с принятой нормой времени в днях или часах. Можно рассчитать сдельную расценку и делением тарифной ставки на норму часовой выработки. Важно знать, что когда речь заходит о сдельных расценках работников, то при расчетах исходят из ставки тарифной, утвержденной для данного вида работ, а не из разряда тарифного, который ранее был присвоен конкретному сотруднику.

Варианты форм оплаты труда в зависимости от метода расчета конечного вознаграждения за сдельный труд:

Прямая сдельная форма оплаты труда

Специфика: сотрудник получает вознаграждение по числу изготовленных элементов или количеству выпущенной продукции за отчетный период. Для выполнения расчета используются только твердые сдельные расценки.

Зарплата по сдельно-прогрессивной форме

Изначально размер вознаграждения считается как и в случае с прямой сдельной оплатой труда, но сдельная расценка повышается после выработки определенного объема продукции, скажем, за 1000 ед. – по 50 руб./шт., с 1001 ед. – по 53 руб./шт.

Сдельно-премиальная оплата труда

Зарплата рассчитывается с учетом сдельных расценок и тарифных ставок, но подразумевает наличие особого вознаграждения – премии, если работник перевыполнит норму, достигнет определенного количества, не допустит брака и т.п.

Этот вариант расчета вознаграждения применим, когда нужно оценить не количество сделанных деталей и не конечный объем продукции, а готовность целого комплекса работ разной специфики и функциональности, причем, важен срок их выполнения.

Повременная заработная плата и ее виды

Если определить, сколько сделал работник за единицу времени невозможно, расчет заработной платы ведется с учетом отработанного времени. Такой алгоритм определения вознаграждения за труд принято называть – повременная форма оплаты труда работника.

«Повременщиками» могут быть руководители, администрация, технический и хозяйственный персонал, специалисты бухгалтерской службы, даже рабочие, посчитать результаты труда которых в количественном измерении нельзя, могут быть на повременной системе оплаты труда.

Зарплата при «повременке» не зависит от объема работы или количества функциональных обязанностей. Она рассчитывается с учетом фактически отработанного времени, как правило, при 40-часовой рабочей недели, и размера тарифной ставки сотрудника, в качестве которой может выступать месячный оклад.

Приняты следующие виды и формы заработной платы при «повременке»:

Простая повременная форма расчета вознаграждения

Формула расчета суммы к выдаче при простой повременной форме следующая: установленная почасовая ставка конкретного сотрудника перемножается с величиной фактически отработанных им за определенный период времени часов.

Повременно-премиальная система оплаты труда

Если же за вами закреплена повременно-премиальная форма расчета заработка, это значит, что к сумме, рассчитанной исходя из тарифа с учетом отработанного времени, будет, приплюсована премия в определенном процентном выражении от тарифа.

Более наглядно виды заработной платы и формы оплаты труда отражает следующая схема:

Сдельная форма заработной платы: особенности

Применять «сдельщину» можно с учетом следующих ограничений:

количественные величины, характеризующие выработку, должны отражать реальные затраты с максимальной точностью
созданы благоприятные условия для выполнения установленных норм выработки и есть объективные возможности перевыполнить план
согласно производственным задачам, существует насущная необходимость мотивировать сотрудников на увеличение количества выработанной продукции
процедура нормирования труда и расчета по сдельным расценкам признана эффективной для данного конкретного производства
администрация может гарантировать, что рост выработки продукции никак не скажется на ее качестве и не связан с нарушением технологии

Повременная форма оплаты труда: характеристики

Заработок сотрудника рассчитывается исходя из установленной ставки на день, неделю или месяц. Повременщиками обычно признаются сотрудники бухгалтерии, инженеры, руководители, административный персонал, специалисты хозяйственного подразделения. Виды и формы оплаты труда для них не могут базироваться на фактическом количестве выпущенной продукции или выработанном объеме работ, поэтому их зарплата напрямую зависит от фактически отработанного времени обычно за месяц.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter .