IT-специалисты: как найти лучших – раскрываем секреты. Грамотность в век информационных технологий:в поисках концептуального единства. Подготовка и жизненный опыт

Мудрый руководитель всегда заинтересован в формировании коллектива компании из . Как правильно составить вакансию, чтобы откликнулся по-настоящему заинтересованный в успешной и результативной работе человек? Есть ли особые секреты написания текста с требованиями к претенденту на вакантную должность?

Обязательные пункты

Объявление об имеющейся вакансии – это своеобразная визитка организации, благодаря которой соискатель сможет определиться с выбором возможного места работы. Грамотно написанный, содержащий достоверную и актуальную информацию о компании и вакантном месте текст позволит претенденту на должность сделать выводы о том, подходят ли заявленные условия работы конкретно для него, и насколько его образование, опыт и имеющиеся навыки соответствуют требованиям вакансии.

Как правило, работодатель руководствуется шаблонными требованиями к содержанию, включая следующие пункты:

• наименование вакантной должности;
• перечень должностных обязанностей;
• требования к профессиональным и иным качествам кандидата;
• основные и дополнительные условия работы;
• краткие сведения о компании и контакты.

Этот список может служить основой, но, чтобы знать, как правильно составить объявление о вакансии, способное привлечь грамотных и опытных специалистов, необходимо конкретизировать содержание каждого из пунктов.

Наименование вакантной должности

Казалось бы, что может быть проще – указать название вакансии? Тем не менее и здесь скрываются подводные камни. Существуют должности, требования к которым в плане образования, опыта, имеющихся навыков, предполагают конкретику: учитель химии, продавец, программист. Но порой фирма ищет специалиста, который при необходимости сможет выполнять обязанности, смежные с основной работой, поэтому в названии указываются сразу две должности (администратор-секретарь, диспетчер-логист) или же колонка «Предложения работы» пестрит завлекающими вакансиями на должности начальников отделов, помощников руководителей, менеджеров по всему чему угодно.

К таким объявлениям интерес проявят разве что те, кто отчаялся найти хоть какую-нибудь работу и согласен на любые условия. Поэтому рекомендуется писать в заглавии именно то название должности, вакансия на которую открыта в организации, а о возможном расширении круга трудовых обязанностей поговорить на собеседовании.

Перечень должностных обязанностей

Этот пункт предполагает перечисление всего, что будет должен выполнять сотрудник в течение трудового дня на рабочем месте. Можно сделать мини-выписку из должностной инструкции, выделив основные требования. Расплывчатость и туманные фразы о «других поручениях руководителя» не приветствуются – человек, находящийся в поиске работы, надеется, что имеющиеся у него профессиональные навыки будут оценены по достоинству. А заявление о поиске «универсального специалиста» лишь отпугнут возможных претендентов на должность, поскольку никому не хочется выполнять работать за всех, а зарплату получать только за себя.

Нежелательно делать перечень обязанностей слишком длинным. Достаточно упомянуть о ключевых пунктах, а более подробно рассказать об обязанностях на лично соискателю.

Здесь указываются желательный уровень образования, опыта работы, возможные личностные характеристики и навыки, которые поспособствуют и росту успешности компании, и продвижению по карьерной лестнице.

Профессиональное образование, естественно, должно соответствовать должности, а опыт работы может быть прописан не определенным количеством лет («3 года» или «5 лет»), а варьироваться. Работодатель, указав некоторые рамки («от 2 до 5 лет», или «от года»), получает возможность выбирать из большего количества кандидатов, а также ориентироваться на достижения кандидата на прежнем рабочем месте.

В требованиях можно и нужно писать о необходимости владения иностранным языком, компьютером или конкретными программами, технологиями и навыками работы с определенным инструментарием. Обозначив это, менеджер по кадрам исключит необходимость работать с соискателями, не соответствующими вакансии.

Важно помнить, что, в соответствии с , для соискателей не может быть никаких ограничений по полу или по возрасту. Поэтому о возрастных рамках или половой принадлежности кандидата лучше в объявлении и не упоминать. Здравомыслящий человек сам не будет претендовать на работу по профессии чисто женской или мужской, а возрастные предпочтения могут оказаться ошибочными.

Основные и дополнительные условия работы

В этом пункте работодатель пишет о режиме работы (продолжительности рабочего дня, еженедельном или «плавающем» графике), наличии возможных командировок, бывают ли разъезды в рабочее время или сотрудник находится в офисе/на предприятии весь день.

Если предполагается сверхурочный труд, об этом также желательно известить соискателей. Но упоминание об этом может снизить количество претендентов, так как большинство из них уверены, что если компания уже в объявлении пишет о сверхурочных, то такая ситуация складывается в компании постоянно.

Следует указать о порядке трудоустройства (наличии и количестве выходных, оплачиваемого отпуска, больничного), о возможности премирования сотрудников, о карьерном росте.

Главное, что интересует кандидатов в условиях работы – уровень заработной платы (см. ). В этом плане легче всего бюджетным организациям: зарплата практически неизменна и зависит лишь от образования и квалификационной категории работников, поэтому можно указать конкретную цифру. Работодатели, самостоятельно устанавливающие уровень зарплаты, могут ограничиться минимумом, соответствующим должности, с оговоркой на возможные премиальные, либо разместить в объявлении «вилку» с небольшим размахом (от 25 до 30 тысяч, к примеру). Слова о зарплате «по договоренности» или «по результатам собеседования» чаще всего не привлекают претендентов.

Краткие сведения о компании и контакты

Здесь отображается возможно полная и правдивая информация о фирме, ведущей поиск на вакантное место. Оптимален краткий рассказ о характере и особенностях работы компании: какие услуги предоставляет или какую продукцию выпускает, с какими партнерами работает и на что ориентируется на рынке. Допустимо упомянуть о коллективе, его возрастном и профессиональном составе, корпоративных традициях и ценностях.

При указании контактных данных необходимо указывать не только телефон и электронную почту, но и адрес, по которому располагается офис или место работы потенциального сотрудника. Это поможет соискателю определиться с тем, насколько место работы подходит ему по близости расположения к дому и затратам времени на проезд. К тому же при указании более полных сведений о компании, претендент на должность получает возможность заранее ознакомиться с ее особенностями и решить, насколько ему подходит возможное место работы.

Правил, которые подскажут, как правильно написать вакансию, немного. Но при их соблюдении руководитель получит ожидаемый отклик и найдет лучших претендентов на вакантную должность, способных помочь компании работать успешно.

В последнее время мне часто приходится помогать в составлении резюме. Какое-то повальное желание изменить все, что можно: жизнь, работу, место жительства. Самое доступное — поменять работу на лучшую. Первый шаг, так сказать.

Как правило, чтобы заявить о себе как о специалисте, необходимо убедительное и грамотно составленное резюме. И кто сказал, что составление резюме это не копирайтинг? Еще какой!

Едва ли не самый важный продающий текст на благо самого себя. Уникальный текст, который поможет вам продать свое умение, свои профессиональные качества за максимально высокую цену.

Ваше резюме должно быть хорошо оформленным документом, в котором ваша благонадежность и профессионализм будет демонстрироваться в каждой строчке и в каждом абзаце. Пространному жизнеописанию в нем не место. Никого не интересует сколько раз вы были женаты или замужем и какого рода испытания пришлось вам пережить.

• В нем должно быть лаконичное изложение сведений, которые в выгодном свете выделят вас среди сонма соискателей, в качестве классного специалиста, профессионала.
• Моменты профессионального роста и достижений, которые заставят обратить внимание кадровиков и работодателя персонально на вас: такого ценного и необходимого фирме специалиста.

Пример профессионального резюме

Как составить хорошее резюме

• Заголовок или шапка.
• Цель составления резюме.
• Образование.
• Опыт работы и должность, на которую вы претендуете.
• Желаемая оплата.
• Дополнительные сведения.

Теперь подробнее по каждому пункту.

В «Заголовке» указываем свои данные:

1. Фамилия, имя, отчество – это обязательно
2. Год рождения указывайте, если считаете, что эта информация добавит вам очков. В цене люди 30-35 лет. Шансы у 45-летних и 19-летних значительно меньше. Но шила в мешке не утаить. Вы же будете указывать годы обучения. Так что тут вам решать, афишировать свой возраст с первых же строк или нет.
3. Семейное положение – тоже не обязательно, но желательно.
4. Адрес, телефон, электронная почта, скайп. Все те контакты, которые сочтете нужными. Это – обязательный пункт.

Примечание

Если телефонов несколько, первым указывайте тот телефон, по которому вы доступны в любое время.
Вас, соискателей, у потенциального работодателя много. Не дозвонится с первого раза – считайте поезд ушел и вожделенная вакансия тоже.

В разделе «Цель» , четко укажите должность, на которую вы претендуете.

Внимание

Как правило, резюме пишется в расчете на ту вакансию, которая в данный момент требуется работодателю. Не стоит в одном документе указывать сразу несколько должностей.

1. Составляйте на каждое объявление отдельное резюме.
2. Одно предложение о вакансии – одно резюме.

В графе «Образование» начните с той профессии и диплома, что дают вам основание претендовать на эту должность.

Укажите учебное заведение, квалификацию, средний балл.
Если посещали курсы повышения квалификации по профессии или проходили практику на престижном предприятии, обязательно напишите об этом.

Диплом с отличием? Непременно укажите на это обстоятельство. Ученая степень? Вообще шикарно.

На заметку

Не стесняйтесь говорить обо всех достижениях в той области деятельности, на должность в которой вы претендуете.

Если образование не соответствует ни должности, ни профессии, название учебного заведения, годы обучения, диплом или свидетельство об образовании указываются в обязательном порядке.

Дополнительно напишите о вашем уровне владения компьютером, интернетом.
Перечислите программы, с которыми вы работаете и которыми свободно владеете.

Непременно укажите уровень владения языками. Если, конечно, таковые знания имеют место быть, и считайте, что дополнительные баллы у вас в кармане.

Можно указать и наличие прав на управление автомобилем и наличие самого автомобиля.
Почему-то этот вопрос работодателя в устной беседе при приеме на работу звучит очень часто, даже если соискатель пришел наниматься дворником или продавцом.

Графа «Опыт работы и желаемая должность» – это самая важная часть вашего резюме.

• Начинайте с последнего места работы. В какой организации, сколько времени, в какие сроки вы работали. Продолжаете ли трудиться там в настоящее время.
• Указывайте свои достижения, успехи, курсы повышения квалификации, все, что может подтвердить вашу компетентность и послужить к вашей пользе.
• Не перечисляйте данные трудовой книжки, пишите о реальном опыте работы, оперируйте терминами, указывайте те черты характера, которые помогут вам достичь успеха в той должности, на которую вы претендуете.

Работодатель должен увидеть в вас человека, обладающего всем нужным комплексом знаний, умений и свойств характера.

Однако, тренинги и курсы, не относящиеся к делу, указывать не стоит. Вряд ли будущему шефу будет полезно знание того, что вы ходили на курсы оригами, если он рассматривает вашу кандидатуру в качестве экономиста или менеджера по кадрам.

Вопрос желаемой оплаты — самый щекотливый в резюме.

На заметку

Если вы знаете себе цену, как специалисту, и не готовы работать за сумму меньшую, чем вы себя оцениваете – смело пишите именно ее.

Если вы претендуете на ту же должность, на которой работали ранеев другом месте, и знаете в каком размере оплачивается такая вакансия, пишите сумму предполагаемой зарплаты. Однако учтите, что ваши планы в отношении оплаты и планы вашего работодателя могут не совпадать.

Если вы знаете свой нижний предел заработка, то пишите, что рассчитываете на оплату не менее определенной суммы.
Можно не указывать этот пункт вовсе и откликаться на объявления, где указана заработная плата на вакансию.
Еще пример:

Как избежать досадных ошибок

1. Прежде всего, резюме должно быть написано грамотно, без ошибок и корявых фраз. Вычитайте написанное и убедитесь, что все термины, названия программ, аббревиатуры учебных заведений написаны вами верно и не содержат досадных описок, ошибок и неточностей.
2. Безграмотно написанное резюме производит неблагоприятное впечатление. Оно «режет» глаз сразу же, при прочтении, и до собеседования дело может не дойти вовсе. Даже, если указанные вами данные, как нельзя лучше устроили бы потенциальное начальство.
3. Резюме лучше разместить на одном листе. Хуже, если оно на двух и совсем никуда не годится пачка из нескольких страниц.
   Представьте кадровика или работодателя, который вынужден читать многостраничные опусы каждого соискателя-писателя. Обычно внимательно проглядывается только начало.
4. Эта единственная страница должна быть читабельно оформлена. Недопустим как слишком мелкий, так и крупный шрифт. Идеально 12 кегль.
5. Текст не должен быть расположен «сплошняком». Разбивайте его на абзацы из 2-3 предложений.

Вложите в резюме душу, не «сушите» канцелярщиной текст. Но и не перестарайтесь. Выберите золотую середину между изложением фактов и перечнем умений, вставьте юзюминку уникальности.

Работодатель должен увидеть в вас и специалиста, и личность, нацеленную на карьерный рост. Специалиста, от сотрудничества с которым выиграет предприятие и человека, с которым будет комфортно работать.

Очень важно

Составление грамотного, убедительного резюме не пятиминутное дело. Один раз потратьте на это время, составьте шаблон, основу и корректируйте его по мере надобности.

Неплохо будет, если документ будет включать ваше фото: небольшое, но хорошего качества. Это добавит плюсов к положительному решению и ваше резюме не затеряется в куче безликих и сухо-официальных представлений конкурентов.

Теперь вы знаете как составить хорошее резюме самостоятельно. Не надейтесь на онлайновые сервисы составления резюме. Уникальные тексты всегда выделяются на фоне шаблонных, у вас будет шанс привлечь внимание работодателя.

Резюме – это первая ступень в поиске престижной и достойно оплачиваемой работы, которая должна привести вас к собеседованию. Сделайте его грамотным и убедительным.

Прежде чем HR–специалист начнет поставлять в компанию кадры, от которых будет зависеть жизнеспособность бизнеса, владелец компании должен найти этого специалиста и настроить его под себя. Подобрать хорошего рекрутера - самого ценного сотрудника компании - не так–то просто. Ошибка будет стоить дорого. Поэтому так важно знать, на что надо обращать внимание.

От рекрутера зависит нормальное функционирование системы жизнедеятельности компании, подчеркивает Олег Бирюков, генеральный директор инжиниринговой компании "Лиман–трейд". "Поэтому поиск рекрутера - это личная обязанность руководителя, такую задачу нельзя делегировать помощнику", - считает Анжелика Савицкая, руководитель юридической компании "Савицкая и партнеры". "Первое, на что нужно обратить внимание при найме рекрутера, - его опыт", - говорит Олег Бирюков.

Конечно, большую роль играют коммуникативные навыки и личностные качества специалиста, но, каким бы многообещающим ни казался потенциальный сотрудник, бизнес–тренеры не советуют нанимать рекрутера с маленьким опытом работы. Это не подходящая для экспериментов позиция: слишком много рисков, что новичок наймет не тех людей.

Оркестр или фронтовик

"Найти хорошего рекрутера - такая же сложная задача, как и найти хорошего специалиста в любой другой сфере деятельности", - объясняет Мария Маргулис, генеральный директор агентства " ". По ее словам, поиск таких специалистов проводится, по сути, в тех же источниках, что и поиск кандидатов на другие позиции. Но кроме подробного анализа опыта и закрытых специалистом позиций важно также оценить его навыки интервьюирования и оценки кандидатов.

"Надо понять, насколько четко человек определяет критерии оценки, грамотно формулирует вопросы и объективно оценивает кандидатов. Кроме того, важным параметром является его интерес к людям, последовательность и структурированность. Ведь для рекрутера важно получить на интервью максимально полную и достоверную информацию о кандидате, а не то, как соискатель хочет себя представить", - говорит .

Чтобы найти хорошего рекрутера, руководителю нужно четко понимать будущие компетенции такого сотрудника: будет он закрывать потоковые позиции или, наоборот, точечные. "Другими словами, какой это будет рекрутер - человек–оркестр или специалист на узкий фронт работ, - поясняет Нина Хюнен, директор корпоративной школы Skyeng. - Для разных задач чаще всего нужны разные люди: тот, кто успешно закрывает точечные позиции, бывает, терпит неудачи на потоке, так как пытается в каждом кандидате увидеть звезду и разглядеть потенциал, он теряет скорость".

"Важно понять какого уровня вакансии рекрутер вел раньше: линейка, массовые позиции, менеджеры среднего звена, управленцы среднего/высшего звена, топ-менеджмент,- перечисляет Руслан Карпов, эксперт по подбору персонала кадрового агентства "Юнити". - И потом сопоставить его опыт с задачами компании".

Руководителю важно также определить, будет ли этот сотрудник вести полный процесс от поиска кандидатов до непосредственного вывода в работу или только проводить собеседования и давать заключение. На выделенный участок задач можно брать рекрутера с небольшим опытом, а вот на широкий спектр лучше подойдет кандидат с разноплановым опытом, работающий в профессии больше года, считает Нина Хюнен.

"Работа рекрутера находится на стыке сразу нескольких профессий, - напоминает Олег Бирюков. - При найме нужно учитывать, что хороший кадровик должен не только знать схему проведения собеседования с потенциальным кандидатом, но и хорошо ориентироваться в рынке, на котором работает его компания". Для этого у специалиста должны быть связи в отрасли."Контакты – багаж и ценность рекрутера. Чем шире у человека круг общения, тем более успешен он будет в этой сфере", - напоминает Инна Верещагина, брокер агентства Century 21 Capital Petersburg.

"Важно, чтобы рекрутер мог грамотно снимать запрос, - предупреждает Татьяна Ваньчкова, заместитель генерального директора по корпоративному обучению в кадровом холдинге "АНКОР", - то есть понять, какой сотрудник нужен на конкретную позицию".

Также, напоминают эксперты, грамотный специалист по подбору персонала должен быть неплохим психологом, чтобы уже на стадии собеседования выявить нюансы, которые могут помешать кандидату вписаться в новый коллектив.

Случай из практики

"Мы искали рекрутера через попытки хантинга наших сотрудников, - рассказывает Сергей Пархоменко, управляющий партнер PR–агентства "Идеи&Решения". - Раз они вычислили эффективных и достали своим предложением, значит, не зря хлеб едят. В процессе поиска мы обращали внимание на то, умеет ли кандидат мыслить стратегически и оценивать основной актив компании - людей - не только в настоящем, но и в будущем".

Кроме того, продолжает Сергей Пархоменко, смотрели на жизненный опыт: люди разных возрастов, пола, образования, психотипа, религиозных убеждений, даже имея примерно один профессиональный уровень, сильно отличаются друг от друга. "И конечно, при подборе необходимо учитывать соответствие рекрутера корпоративной культуре самой компании, ведь он - своеобразная витрина на рынке работодателей", - напоминает Сергей Пархоменко.

Чтобы вычислить это, некоторые компании, по словам Альберта Мицевича, руководителя отдела по подбору персонала компании "Честное слово", предлагают интересующим их рекрутерам пройти череду тестов: от психологических до теста на IQ.

"Рекрутера, который соответствует ожиданиям на 100%, найти довольно непросто, - предупреждает Татьяна Бурянина, руководитель направления общего подбора по России и СНГ Санкт-Петербургского филиала кадровой компании ManpowerGroup Russia & CIS. - Увлекшись поиском идеального кандидата можно потерять время.Следует также помнить, что кандидаты на вакансию рекрутера рассматривают предложения от различных компаний, и вам самим, как работодателю понадобится побывать " успешным рекрутером" чтобы найти себе сотрудника и сделать ему интересное предложение оперативно".

Типичные ошибки руководителя

"К сожалению, самая распространенная ошибка - доверять резюме больше, чем своим глазам, - говорит Нина Хюнен. - Если вам по каким–то причинам неприятно общаться с владельцем чудесного резюме, лучше откажите ему". Минимизировать ошибки найма могут, по словам специалиста, стартовое задание перед собеседованием, решение на собеседовании нескольких задач из практики компании, анализ достижений в карьере кандидата, отзывы прошлой команды или рекомендации ближнего круга руководителя.

Лучше всего предложить кандидату решить открытый кейс, напрямую связанный с будущими задачами, - так, чтобы он не предполагал стандартных решений. Например, если основная сложность у компании в том, чтобы найти кандидатов на конкретную вакансию, руководитель может задать прямой вопрос: где искать таких кандидатов? А потом обратиться к рекрутеру с другим вопросом: "Вы все это попробовали, но кандидатского поля нет. Что будете делать?"

"Здесь вы получите очень важные для вас ответы, в том числе поймете и отношение к ситуациям из разряда невозможного: будет ли кандидат оправдываться рынком, настаивать на увеличении мотивации вакансии, снижении требований к кандидатам или сможет открыть другое поле кандидатов из смежной отрасли", - говорит Нина Хюнен.

Очень важно понять, как рекрутер умеет работать с мотивацией кандидатов, напоминают бизнес–тренеры. "Для этого хорошо подходит игра, когда вы с кандидатом меняетесь местами. Вариант А: "Представьте, что вы руководитель нашего холдинга, а я ваш кандидат". Или вариант Б: "Представьте, что вы уже работаете у нас и у вас очередное собеседование на вакансию "Х", а я ваш кандидат". И побудьте в роли не очень заинтересованного человека", - говорит Нина Хюнен. Так проще всего узнать, умеет ли соискатель работать с возражениями и сомнениями.

"Если рекрутер сможет понять еще на собеседовании какая корпоративная культура в вашей компании, каких кандидатов вы предпочитаете, с кем сможете сработаться, а с кем нет – это признак профессионализма. Есть еще момент: настоящий рекрутер любознателен и общителен, поэтому он еще до встречи с вами будет знать о вашей компании куда больше, чем написано в вакансии" - объясняет, как вычислить хорошего специалиста, Елена Лимонова, руководитель кадрового агентства Staff-UP.

По словам Татьяны Ваньчковой, важно наличие у кандидата собственной позиции, умения и готовности помочь владельцу компании сделать правильный выбор между несколькими кандидатами, способность указать на ошибку. Нельзя забывать, что именно этот человек станет для собственника экспертом по подбору персонала и он должен уметь настоять на своем, когда это будет нужно.

Выделите фрагмент с текстом ошибки и нажмите Ctrl+Enter

Как признаются многие HR-ы, когда встает вопрос подбора IT-специалиста в компанию, они теряются, считая, что качественно закрыть вакансию можно, только хорошо владея понятиями этой сферы. Разберемся, так ли обстоят дела на самом деле, а также где искать и как оценивать кандидатов.

Где искать IT-специалистов?

Внутренние источники поиска, как правило, не вызывают трудностей у HR-менеджера, а вот внешние требуют зачастую незаурядной креативности. Давайте рассмотрим, где можно искать IT-специалистов.

Работные сайты. Рекомендуем использовать сразу несколько ресурсов. Оптимальное сочетание на сегодняшний день – hh + Superjob. Выбирая интернет-ресурс, обращайте внимание на его посещаемость, это важный момент, которому редко придают значение менеджеры по персоналу. От этого зависит, сколько потенциальных кандидатов увидит ваше объявление. Что касается информации о вакансии, постарайтесь включить в объявление именно те слова и технологии, которые действительно необходимы. Как показывает практика, большинство кандидатов не просматривают все объявления о работе их раздела. Они просто вводят в строку поиска язык программирования, в котором сильны, название операционной системы или технологии.

Также подробно опишите, чем именно предстоит заниматься специалисту. Подумайте вместе с руководителем отдела, какие из обязанностей более привлекательны, и сделайте на них акцент. Соотношение текста требований к кандидату и описания работы должно быть приблизительно одинаковым.

Активный поиск по базе резюме работных сайтов является весьма эффективным. IT-специалисты большую часть времени проводят в Сети и предпочитают виртуальное общение. Это сэкономит ваше время – предложений по электронной почте можно выслать в разы больше, чем сделать то же самое по телефону. Только не указывайте в поле «Кому» сразу все электронные адреса из тех резюме, которые отобрали. Вы рискуете не получить ответ ни от одного из кандидатов. Лучше составить для каждого отдельное письмо.

Подбор по рекомендациям. На корпоративном сайте можно разместить информацию о вакансиях и попросить сотрудников компании рекомендовать кого-то из знакомых, друзей или бывших коллег. Работникам, чьи кандидаты успешно прошли испытательный срок, выплачивать премии. Вознаграждение может варьироваться от 5000 до 15 000 рублей, в зависимости от уровня специалиста и сложности вакансии.

Социальные сети. Для поиска IT-специалистов, как правило, используют linkedin.com , moikrug.ru . Социальные сети odnoklassniki.ru/ и vkоntakte.ru не очень подходят для поиска, а вот facebook.com носит более профессиональный оттенок. В социальной сети можно как напрямую контактировать с ее участниками, так и пользоваться уже созданной компанией группой.

Михаил ЮРЧЕНКО, управляющий партнер компании «DFE partners» (Москва):
– Если говорить о социальных и профессиональных сетях, то я бы рекомендовал в первую очередь Linkedin. Если еще несколько лет назад этой платформой можно было пренебречь, сейчас лучшие специалисты зачастую находятся именно там. При правильном подходе в facebook, vkоntakte начинает работать сарафанное радио, но на создание необходимой для этого репутации нужно потратить достаточные силы, а результат появится через несколько месяцев. Зато при сценариях роста, когда специалисты нужны постоянно, все усилия окупятся сторицей. И главное при поиске IT-специалистов – не бояться экспериментировать, иногда отлично срабатывают нестандартные подходы. Например, однажды нам удалось привлечь великолепного системного администратора, предложив ему работу на звонке в службу поддержки крупной интернет-компании. Встретились, побеседовали, человек заинтересовался и отлично проявил себя в новой команде

Форумы. Найти подходящих кандидатов можно и через специальные форумы (примерный перечень ниже). Вот несколько правил, которые помогут HR-у правильно сориентироваться в загадочном пространстве IT-форумов и сайтов.

Форумы для поиска IT-специалистов

Во-первых, так как разделов на форуме может быть много и большинство из них с непонятными названиями, ищите раздел Job или «Работа». В нем публикуются вакансии.

Во-вторых, прежде чем размещать объявление на форуме, почитайте, какие на нем размещены вакансии, как будет смотреться среди них ваша, с какой частотой публикуются вакансии и в каком стиле принято комментировать их и принято ли вообще. IT-специалисты очень любят обсуждать на форуме ту или иную вакансию, поэтому подумайте, готовы ли вы к комментариям, порой не всегда дружелюбным. А оставить комментарий без ответа невежливо.

В-третьих, заручитесь поддержкой компетентного специалиста из вашей компании или руководителя отдела, в который нужен специалист, – на вопросы в комментариях, скорее всего, придется отвечать вместе. Если на вопросы будут грамотные ответы, кандидаты будут уверены в том, что в компании работают грамотные специалисты, а это, как правило, один из основных факторов при выборе места работы.

В-четвертых, IT-форумы – весьма специфическое пространство, пользоваться ими нужно с умом. Например, необходимо научиться грамотно и выдержанно пресекать любой флуд и троллинг в теме вашей вакансии. Отнеситесь к публикации вакансий в форумах ответственно, а не как к бесплатному ресурсу, и тогда этот способ может оказаться весьма эффективным.

Нужно ли разбираться в IT-понятиях?

Многие HR-ы сталкивались в своей работе с кандидатами, которые либо прямым текстом, либо, показывая всем своим видом, выражали желание сразу видеть технического директора или руководителя проекта и не тратить время на общение с представителями отдела персонала. Безусловно, такое отношение сразу многое может сказать о кандидате – в первую очередь о его человеческих, деловых качествах, однако возникает вопрос: «Насколько вообще необходимо владеть темой или роль специалиста по подбору ограничивается только тем, чтобы предоставить руководителю отдела, в котором открыта вакансия, психологический портрет кандидата?».

Ответ на этот вопрос, прежде всего, зависит от самого HR-специалиста, от его желания быть в глазах кандидата компетентным собеседником. Поговорите с техническим директором или руководителем проекта, чтобы в общих чертах представлять себе тему (к сожалению, очень многие пренебрегают этим, ссылаясь на нехватку времени либо вообще выражая сомнения относительно необходимости вникания в проект или деятельность отдела). Безусловно, нет необходимости знать все досконально, но уметь рассказать кандидату на его профессиональном языке о будущей деятельности, задать несколько вопросов по теме и знать верные варианты ответов на них – вполне реально.

Наталья КАССИЧ , директор по персоналу компании Etna EHS (Москва):
«Всегда необходимо уточнять у заказчика поиска, какие термины можно употребить в разговоре и в каком контексте. Только используйте термины, если вы действительно понимаете их значение, а не просто услышали и пытаетесь вставить в разговоре умное слово. Также не пытайтесь изобразить интерес, если его нет – это сразу чувствуется. Иногда соискатель на собеседовании или даже при первичном телефонном разговоре может задать специализированный вопрос, к этому стоит быть готовым заранее. И не бойтесь честно сказать, что не владеете информацией по этому вопросу. Лучше уточните у заказчика и дайте ответ, это честнее и лучше, чем дезориентировать кандидата, который знаком с другими технологиями и заинтересован в других задачах».

Как построить диалог на собеседовании?

Вместе с руководителем отдела (проекта) подготовьте вопросы, которые можно будет интегрировать в любое интервью, но только они не должны выглядеть как тестовые. Согласитесь, гораздо интереснее отвечать на вопросы о своей работе, чем на стандартные, которые задаются на каждом интервью. Конечно, ответы на них необходимо получить в ходе собеседования, но эти вопросы легко можно завуалировать так, чтобы они касались профессии кандидата. Вот фрагмент возможного диалога с SEO-специалистом (специалист по работе с поисковыми системами в Интернете):

– Скажите, пожалуйста, какую посещаемость имел сайт на момент вашего прихода в компанию?
– 1000 хостов (уникальных посетителей) в сутки.
– А какой она стала через три месяца?
– 2000.
– А руководство ставило перед вами какие-то конкретные задачи, были ли обговорены цифры, на сколько именно нужно было повысить посещаемость проекта, был ли бюджет?

Первый вопрос диалога поможет оценить реальную эффективность специалиста (в нашем примере – с помощью оценки повышения посещаемости проекта). Второй вопрос дает возможность узнать, как складывались взаимоотношения с руководством. Очевидно, услышав от кандидата: «Руководство вообще ничего не понимало в SEO, это были далекие от Интернета люди, ставили нереальные задачи, бюджета не выделяли», можно сделать вывод о его конфликтности, желании не брать на себя ответственность, выполнять как можно меньше, ссылаясь на некомпетентность руководителя.

Подобные вопросы и примерные схемы диалогов можно составить практически для любого собеседования, по любой вакансии – необходимо лишь потратить на это время, а самое главное – не бояться ломать стереотипы, общаясь с кандидатом так, чтобы ему было бы интересно, при этом выполняя те задачи, которые необходимо решить в ходе собеседования.

Совет
Если заказчик вакансии не видит необходимости тратить время на составление вопросов для собеседования, объясните ему, что чем качественнее проведено собеседование с HR-специалистом, тем больше времени экономится у него. Ведь не нужно будет общаться с заведомо неподходящими кандидатами.

Тестирование – вчерашний день или единственный способ найти лучшего?

Неоценимую помощь в подборе окажут и тесты, хотя многие считают их малоэффективными. Для того чтобы тесты давали результат, их необходимо составлять самостоятельно с учетом специфики, целей и особенностей компании, а не использовать готовые (пример вопросов ниже). Лучше задание отправить кандидату до собеседования. Не стоит опасаться того, что ему кто-то поможет или вообще он не сам будет выполнять его. На собеседовании такие случаи всплывают в диалоге. Кандидатов, приславших интересные ответы на тестовые задания, можно приглашать в офис на собеседование, которое лучше проводить вместе с техническим директором или руководителем проекта. Ведь окончательное решение о профессиональных навыках может сделать только он.

Примеры заданий для тестирования IT-специалистов

Конечно, существуют кандидаты, которые категорически отказываются писать тест. В этих случаях предложение написать тест рекомендуем сформулировать следующим образом: «Предлагаем вам пройти небольшой тест, который позволит узнать о задачах, проектах, с которыми вам предстоит работать у нас. Нам тест позволит оценить степень вашей компетентности в области веб-технологий».

Флуд – разговоры и обсуждения не по теме.
Тро́ллинг – нагнетание участником общения гнева, конфликта путем скрытого или явного задирания, принижения, оскорбления другого участника или участников, зачастую с нарушением правил сайта.
Из тестовых заданий для разных вакансий в компании AGAVA.