Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. Стандарт третьего поколения. Актуальный список литературы на тему: "Управление человеческими ресурсами"
ЛИХАЦКИЙ В.И.
УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
УЧЕБНИК
Гатчина
Предисловие………………………………………………………………8
Раздел 1. Теоретические основы управления человеческими ресурсами...............................................................................................................14
Глава 1. Эволюция роли человека в процессе труда…………………...14
1.1. Способы организации труда человека…………………………...…14
1.2. Эволюция взглядов на использования потенциала человека……..19
1.3. Анализ эволюции труда и социальных отношений………………..26
Глава 2. Процесс формирования человеческого капитала……………...30
2.1. Трудовой потенциал человека………………………………………302.3. Технология формирования человеческого капитала………………49
Глава 3. Система воспроизводства и трансформации трудовых ресурсов.................................................................................................................54
3.1. Процесс воспроизводства трудовых ресурсов……………………..54
3.2. Технология управления трудовым коллективом…………………..61
3.3. Формирование кадровых ресурсов организации…………………..65
Глава 4. Процесс управления человеческими ресурсами………………71
4.1. Объекты управления (ресурсы) в организации...….……………….71
4.2. Субъекты управления человеческими ресурсами...………………..77
4.3. Зарубежный опыт управления человеческими ресурсами………...82
Раздел 2. Основы управления персоналом……………………………...90
Глава 5. Современная концепция управления персоналом……………90
5.1. Сущность процессов работы с персоналом………………………...90
5.2. Система управления персоналом……………………………………95
5.3. Сущность современной концепции управления персоналом……102
Глава 6. Стиль руководства трудовым коллективом………………….100
6.1. Формы власти и влияния руководителя…………………………...100
6.2. Трансформация стилей руководства………………………………110
6.3. Характеристика основных качеств руководителя………………..115
Глава 7. Методы управления персоналом……………………………..119
7.1. Цели и средства влияния руководителя на подчиненных………..119
7.2. Создание условий для эффективного труда персонала…………..122
Глава 8. Организация управленческого труда…………………………133
8.1. Особенности труда руководителя коллектива……………………133
8.2. Принципы распределения полномочий…………………………...140
8.3. Способы и технология делегирования полномочий подчиненным…………………………………………………………………...143
Раздел 3. Теоретические основы кадрового менеджмента…..……….150
Глава 9. Кадровый менеджмент как отрасль рыночной науки и практики………………………………………………………………………...150
9.1. Основные понятия…………………………………………………..150
9.2. Сущность кадрового менеджмента………………………………..157
9.3. Распределение функций по работе с кадрами организации…......162
Глава 10. Эволюция кадрового менеджмента………………...…….…168
10.1. Изменения роли кадровых ресурсов в современном обществе...168
10.2. Трансформация концепций кадрового менеджмента…………...176
10.3. Особенности работы с кадрами на этапах развития организации…………………………………………………………………….181
Глава 11. Кадровый менеджмент как наука…………………………...191
11.1. Структура управленческой науки………………………………...191
11.2. Особенности управления кадровыми ресурсами в бюджетной организации………………………………………………………………..........195
11.3. Специфика работы с кадрами в коммерческой организации...…201
Глава 12. Принципы кадрового менеджмента……………...…………208
12.1. Структура научных принципов работы с кадрами..…………….208
12.3. Сущность принципов наращивания кадрового потенциала организации………………………………………………………………...…..215
12.4. Научные принципы управлению кадровыми ресурсами……….220
Раздел 4. Технология кадрового менеджмента………………………..226
Глава 13. Современная концепция кадрового менеджмента…………226
13.1. Взаимосвязь концепции развития организации и состояния кадровых ресурсов……………………………………………………………..226
13.2. Факторы кадрового обеспечения стратегии развития организации в современной России..………………………………………...........................233
13.3. Механизм выбора стратегии развития организации…….………242
Глава 14. Структура и задачи кадровой службы организации……….249
14.1. Эволюция роли кадровой службы………………………………..249
14.2. Традиционная структура кадровой службы……………………..254
14.3. Современная структура кадровой службы организации………..260
15.1. Этапы кадрового менеджмента и их характеристика…………...264
Раздел 5. Кадровая стратегия и кадровая политика организации……281
Глава 16. Сущность и содержание кадровой стратегии организации.281
16.1. Понятие и цели кадровой стратегии……………………………..281
16.2. Стратегические кадровые приоритеты…………………………..285
16.3. Классификация кадровых стратегий……………………………..290
17.1. Функциональные кадровые стратегии…………………………...294
17.2. Кадровые стратегии роста………………………………………...304
17.3. Сравнение зарубежного опыта кадрового менеджмента……….311
17.4. Кадровая стратегия сокращения………………………………….317
Глава 18. Кадровая политика организации…………………………….322
18.1. Сущность и модели кадровой политики……………..…………..322
18.2. Принципы кадровой политики……………………………………328
18.3. Способы реализации кадровой политики………………………..333
Раздел 6. Комплектование и адаптация кадровых ресурсов………….338
Глава 19. Технология комплектования организации кадрами………..338
19.1. Факторы движения кадровых ресурсов………………………….338
19.2. Характеристика внешних источников комплектования организации кадрами…………………………………………………………..343
19.3. Способы привлечения внешних квалифицированных кадров…347
Глава 20. Процедура набора и отбора кадровых ресурсов…………...354
20.1. Технология набора кандидатов…………………………………...354
20.2. Последовательность, содержание и принципы организации отбора кадровых ресурсов……………………………………………………………..359
Глава 21. Деловая адаптация кадровых ресурсов в трудовой среде…370
21.1. Сущность, цели и содержание деловой адаптации……………...370
21.2. Виды адаптации и их основные характеристики………………..375
21.3. Технология приспособления работников к трудовой среде……380
Раздел 7. Технология выращивания руководящих кадров……………389
Глава 22. Развитие человека как социальной личности………………389
22.1. Процессы становления и развития личности……………………389
22.2. Проблемы трудоустройства и социализации личности в условиях рыночной среды……………………………………………………………...…397
22.3. Стадии карьерного роста……………………………….…………402
Глава 23. Развитие кадровых ресурсов организации……….…………408
23.1. Система непрерывного развития кадров………………………...408
23.3. Особенности переподготовки кадровых ресурсов………………422
Глава 24. Организация процесса развития кадровых ресурсов………431
24.1. Структура системы подбора и развития кадров…………………431
24.2. Технология планирования развития кадровых ресурсов……….436
24.3. Методы повышения квалификации руководящего состава…….442
Раздел 8. Управление деловой карьерой………..……………………...447
Глава 25. Основы деловой карьеры…………………………………….447
25.1. Система управления деловой карьерой………………………….447
25.2. Факторы успешной деловой карьеры……………………...…….454
25.3. Препятствия в развитии карьеры личности……………………..460
Глава 26. Виды деловой карьеры и их характеристики………………465
26.1. Оценка перспективности сотрудников организации……………465
26.2. Характеристика видов деловой карьеры…………………….…..469
26.3. Модели деловой карьеры………………………………………..478
Глава 27. Планирование и реализация деловой карьеры………….….486
27.1. Цели и задачи планирования деловой карьеры………………….486
27.2. Процесс планирования карьерного роста…………………..….492
27.3. Технология планирования и реализации деловой карьеры…….499
Раздел 9. Оценка кадрового потенциала организации………………..508
Глава 28. Трудовой потенциал коллектива……………………………508
28.1. Сущность и содержание трудового потенциала………………...508
28.2. Элементы трудового потенциала и их характеристика…………513
28.3. Оценка трудового потенциала коллектива………………………519
Глава 29. Аттестация кадровых ресурсов……………………………...526
29.1. Цели, сущность и содержание аттестации………………………526
29.2. Виды аттестации и их характеристика…………………………. 531
29.3. Технология аттестации кадров…...………………………………537
Глава 30. Кадровый аудит в организации……………………….…….544
30.1. Сущность и содержание аудиторской деятельности……………544
30.2. Общие правила и предпосылки кадрового аудита………………549
Раздел 10. Управление трудовым коллективом…………………….....559
Глава 31. Управление текучестью кадров в организации...…………..559
31.1. Текучесть кадров как социально-экономическое явление……...559
31.2. Анализ текучести кадров………………………………………….565
31.3. Способы сокращения текучести кадров………………………….571
Глава 32. Управление конфликтами и стрессами……………………..579
32.1. Процесс развития конфликтных действий………………………579
32.2. Методы управления конфликтами и стрессами…………………584
32.3. Способы предупреждения и правого разрешения конфликтов в организации………………………………………………………….………….591
Глава 33. Управление процессами перемещения и высвобождения кадровых ресурсов…………………………………………………….………..597
33.1. Причины перемещения кадровых ресурсов и технология их регулирования………………………………………………………………..…597
33.2. Оценка последствий движения кадров организации……………604
33.3. Предложения по закреплению кадров в организации….……….609
Заключение………………………………………………………………622
Литература……………………………………………….………………628
Предисловие
Земная цивилизация является свидетелем загадочного и самого совершенного явления – человека, потенциальные возможности которого поистине неисчерпаемы. Наличие фантастического по масштабам потенциала человека неоспоримо и наша планета обязана человеку многими достижениями в самых различных сферах, включая, прежде всего, производство, зодчество, искусство, литературу, технику, информатику.
На рубеже конца ХХ – начала ХIХ века высшим достижением стало высокое качество жизни большинства населения планеты, которое достигнуто не столько наряженным трудом человека, сколько его способностью поставить себе на службу невиданные ранее виды энергии. В результате созданы совершенные машины и оборудование, автоматизированные системы и технологичные материалы, ведутся интенсивные работы по созданию современных робототехнических устройств.
Загадочность человека объясняется наличием различных научных теорий и фантастических преданий о происхождении человека на Земле, включая дарвиновскую теорию эволюции и естественного отбора, божественную теорию создания жизни или космическую версию переселения живых существ.
Конечно, результаты человеческой деятельности стали возможны в определенных условиях жизнедеятельности, которые включают благоприятные для жизни природно-климатические условия, наличие богатейших земельных, водных и минерально-сырьевых ресурсов.
Все достижения мировой цивилизации созданы созидательным трудом человека. Однако наряду с оптимистическими взглядами на достигнутые успехи и надежды на еще лучшее будущее существуют обоснованные опасения наступления негативных последствий деловой активности человека на земле.
Основные из них: неравномерное развитие отдельных стран и территорий, агрессивность и непрекращающиеся военные конфликты, хищническое использование ресурсов и возможности человека по нарушению экологического равновесия в окружающей природной среде.
Сочетание эйфории и беспокойства по поводу деловой активности человека свидетельствует о необходимости определенных управленческих воздействий на процессы использования его потенциальных способностей. Поэтому не случайно ведущие ученые и практики всего мира подвергают детальному научному анализу накопленный опыт, создали теорию управления человеческими ресурсами и стремятся реализовать ее на практике в интересах дальнейшего поступательного развития общественных отношений.
Теория управления человеческими ресурсами разработана в 80-х годах ХХ века и в значительной степени реализована на практике, в результате достигнуто сравнительно высокое качество жизни населения в экономически развитых странах Запада. В России также начинает проявляться интерес к этому научному направлению. Так в федеральном образовательном стандарте высшего профессионального образования третьего поколения впервые появилась учебная дисциплина «Управление человеческими ресурсами».
Основным источником научных знаний по этой дисциплине является учебник Майкла Амстронга «Практика управления человеческими ресурсами», который в 2012 году получил уже 10-е издание. К сожалению, данный учебник при высокой его научной и практической ценности недостаточно учитывает особенности российской действительности в условиях недавнего перехода страны к рыночным отношениям.
Наиболее ценный вклад в применение теории человеческого капитала с учетом специфики российского рынка труда внес Б.М. Генкин. Его восьмое издание книги «Экономика и социология труда» является современным взглядом на сложные проблемы и перспективы развития России.
Человеческие ресурсы в последние годы заняли свое достойное место в экономической и социальной жизни как необходимый фактор поступательного развития общества. Сочетание инициативы человека в условиях рыночных свобод с быстрыми темпами научно-технического прогресса позволили в исторически короткие сроки резко повысить производительность общественного труда и добиться высокого качества жизни населения в большинстве экономически развитых стран мира.
Одновременно проявилось диалектическое противоречие – в условиях рыночных свобод и использования высоких уровней энергии человек становится опасным из-за своей недостаточной компетентности или неосторожности, о чем имеются многочисленные свидетельства в виде аварийных ситуаций и катастроф с огромными человеческими, материально-техническими и финансовыми потерями.
Следовательно, наука и практика должны в одинаковой степени быть озабочены экономической эффективностью человеческой деятельности и социальной безопасностью. Эта сложная дилемма подлежит учету и практическому решению на трех взаимосвязанных уровнях:
государства, обязанного сформировать систему воспроизводства квалифицированных трудовых ресурсов, соответствующих по уровню подготовки современным требованиям;
подразделений, обеспечивающих эффективную реализацию потенциала каждого человека в процессе коллективного труда при создании на рабочих местах материальных и духовных ценностей;
организаций, призванных сформировать квалифицированную команду руководителей и специалистов, разумно сочетающих коллективные, групповые и индивидуальные интересы работников.
Соответственно, сформировались три взаимосвязанных направления работы с кадровыми ресурсами в условиях рыночных отношений: управление трудовыми ресурсами (государственный уровень); управление персоналом (в каждом первичном трудовом коллективе), кадровый менеджмент (на уровне организации любой организационно-правовой формы).
Основоположники теории менеджмента предполагают «Вне зависимости от того, сколько существует уровней управления, руководителей делят на три категории». 1 Руководители высшего звена (институциональный уровень) отвечают за принятие важнейших решений (стратегического характера). Руководители среднего звена (управленческий уровень) координируют усилия различных подразделений организации (технологический характер деятельности). Руководители низового звена (операционный уровень) непосредственно работают с персоналом, ставят задачи, контролируют и отвечают за результаты труда.
Следовательно, кадровый менеджмент по существу является функцией руководителей высшего звена управления, имеющего право принимать кадровые решения, и среднего звена, в том числе специалистов кадровой службы организации.
Управление персоналом как функция руководителей низового звена имеет существенные особенности деятельности и не вполне закономерно включается в технологию кадрового менеджмента в виде ее составной части. Можно предположить, что управление персоналом является логическим продолжением теории и практики кадрового менеджмента и во многом зависит от выбранной высшим руководством кадровой стратегии и кадровой политики.
Опыт автора в течение более десяти лет показал возможность и целесообразность последовательного проведения учебных занятий со студентами гуманитарного профиля, ориентированных на управление трудовыми (кадровыми) ресурсами по трем учебным дисциплинам, в том числе «Управление трудовыми ресурсами», «Управление персоналом», «Кадровый менеджмент».
Для этого потребовалось обосновать их особенности и структуру, разграничить объекты и предметы управления с учетом наличия многочисленных материалов известных специалистов , в том числе В.Р. Веснина, А.П. Егоршина, В.К. Потемкина, В.П. Пугачева и других ученых, а также коллектива Академии народного хозяйства под руководством А.Я Кибанова.
Следует подчеркнуть, что достаточно много материалов, относящихся к кадровому менеджменту, изданы под названием «Управление персоналом», в то же время имеющиеся немногочисленные книги по кадровому менеджменту по содержанию нередко ближе к управлению персоналом.
Наиболее обстоятельным трудом по кадровому менеджменту следует признать учебное пособие М.А. Корговой 2 , учитывающее специфику государственного и муниципального управления. Вместе с тем необходимо согласиться с профессором Л.И. Евенко 3 , что «Термин менеджмент применим к любым типам организаций, но если речь идет о государственных органах любого уровня, правильнее использовать термин public administration - государственное управление».
Учебник В.М.Цветаева 4 в большей мере ориентирован на управление кадровыми ресурсами, включая кадровую политику и регулирование трудовых отношений.
Учебное пособие, разработанное авторским коллективом под руководством И.В. Мишуровой 5 , удачно раскрывает особенности кадрового аудита, планирования трудовых ресурсов и нормирования труда, остальные разделы освещают систему управления персоналом и особенности ее элементов.
Структура учебника ориентирована в большей мере не на исследовательские цели, а на особенности образовательного процесса, поэтому несколько ограничен анализ различных подходов и моделей.
Учебник содержит на десять разделов и тридцать три главы, что в целом способствует последовательному освоению теории, а затем технологии работы с кадровыми ресурсами организации. В такой структуре материал сформирован и апробирован автором в учебном процессе и показал свою эффективность как для студентов различных специальностей, так и для практических работников, обучающихся на курсах повышения квалификации.
Раздел 1. Теоретические основы управления человеческими ресурсами
Глава 1. Эволюция роли человека в процессе труда
1.1. Способы организации труда человека
Основу благосостояния общества составляет производственная деятельность человека, которая неразрывно связана с его духовным развитием, постепенным накоплением знаний, практического опыта и навыков по созданию определенных ценностей.
Материальные и духовные ценности создаются человеком в процессе индивидуального или коллективного труда, которые имеют как общие черты, так и существенные особенности.
Индивидуальный труд человека эффективен при соблюдении следующих основных условий:
от человека требуются особые природные способности, чтобы самостоятельно завершить процесс труда без постороннего вмешательства;
результаты труда должны представлять собой уникальный товар, имеющий общественный спрос;
индивидуальный труд обычно носит творческий характер, который характерен только для одаренных личностей;
результат труда, как правило, является индивидуальной интеллектуальной собственностью, охраняемой законом;
достигается высокая эффективность индивидуального труда при минимальном уровне накладных расходов.
Коллективный труд является более частым явлением в связи с наличием ряда преимуществ и упрощающих условий, в том числе:
применяется разделение и специализация труда , то есть при создании конечной продукции или услуги каждый работник выполняет какую-либо одну или несколько взаимосвязанных операций, что способствует качеству выполняемых работ;
резко снижаются требования к природным способностям каждого отдельного работника, упрощается процесс обучения и освоения рабочего места;
для коллективного труда характерно массовое производство стандартной продукции требуемого качества, что обеспечивает снижение ее себестоимости и доступности для потребителей;
достигается высокая производительность специализированного труда, что является важнейшим фактором общественного прогресса;
коллективная организация труда нуждается в координации усилий отдельных работников, обусловила появление управленческих функций и формировании профессии управляющего.
Сопоставление особенностей индивидуального и коллективного труда, а также обобщение более чем столетнего международного опыта организации трудовых отношений позволяет сформулировать ряд выводов.
Во-первых, стремясь заниматься индивидуальным трудом, человек берет на себя личную ответственность за будущие результаты деятельности и свою репутацию, включая удовлетворенность или огорчение, славу или неудачу, богатство или нищету.
Самостоятельно определить свою реальную предрасположенность к определенному виду творческого труда человеку непросто, так как талантливые личности, чаще всего, обладают излишней скромностью и склонны к недооценке своего потенциала.
В то же время весьма посредственные, но достаточно амбициозные личности, чаще всего, склонны к переоценке своих потенциальных возможностей, проявляют невиданное упорство в целях получения успеха или власти над другими людьми. Нередко это неоправданное стремление связано с неудачами или нанесением вреда обществу в результате несоответствия личностных данных объективным требованиям к творческой профессии.
Помощь в объективной оценке реального потенциала личности и ее профессиональной ориентации должны оказывать квалифицированные специалисты, обладающие знаниями, опытом, интуицией, методиками и специальным оборудованием. Редкое исключение составляют личности с ярко выраженными врожденными талантами, которые не нуждаются в посторонней оценке, но объективно требуют общественной поддержки в виду острой чувствительности к несправедливости и чрезвычайной уязвимости характера.
Во-вторых, статистика подтверждает, что только около десяти процентов населения (то есть каждый десятый человек) обладают уникальными природными способностями, позволяющими эффективно заниматься индивидуальным, как правило, творческим трудом.
Остальные люди при проявлении настойчивости и усердия могут стать квалифицированными исполнителями специализированных работ или отдельных операций, эффективно реализовать свой потенциал в процессе коллективного труда.
Можно провести некоторую аналогию между индивидуальным творческим трудом и особенностями деятельности профессионального управляющего. Многочисленные дискуссии в специальной литературе посвящены вопросу, что такое управление: знания, опыт или искусство.
Бесспорно, чтобы эффективно управлять другими людьми, необходим комплекс разнообразных профессиональных знаний, включая психологические основы поведения личности, умение разбираться в людях, выбирать методы мотивации и активизации их усилий для достижения общей цели.
Кроме профессиональных знаний для эффективного руководителя важны лидерские качества личности и накопленный практический опыт работы, а также уровень врожденных или приобретенных организаторских способностей. В тоже время руководитель должен обладать искусством воздействия на людей , то есть харизматическими качествами и быть примером для подчиненных.
Закономерно предположить, что не каждый человек может стать эффективным руководителем. Для этого личность должна обладать предрасположенностью к управленческому труду, которая может быть также оценена квалифицированными специалистами, аналогично, как и для другого вида творческого труда.
К сожалению, в настоящее время многие молодые люди в России стремятся непременно стать руководителями (менеджерами), не считаясь с объективной оценкой своей профессиональной пригодности или непригодности к данному виду труда. Возможно, здесь кроется одна их основных причин многих российских неудач в процессе рыночных преобразований.
В-третьих, специализация работников в процессе коллективной организации труда открыла широкие перспективы для разработки многочисленных научных теорий (школ управления), направленных на повышение эффективности использования потенциала человека в процессе коллективного труда.
Каждая из пяти научных школ управления основное внимание уделяет более полному использованию потенциала человека в процессе производственной деятельности:
школа научного управления (1910 – 1920-е годы) направлена на рост производительности труда за счет улучшения оснащения работника более удобным инструментом и выбора рациональных трудовых приемов или операций;
административная (классическая) школа управления (1920 – 1930-е годы) обосновала научные основы и технологию работы управленческого аппарата крупной компании;
школа человеческих отношений (1930 – 1950-е годы) стала учитывать социально-психологические закономерности поведения отдельного работника и взаимоотношения в трудовом коллективе;
школа поведенческих наук (1930 – 1960-е годы) выработала научные рекомендации по учету потребностей человека и способов влияния на него в целях гармонизации способностей и роли в процессе труда;
школа науки управления (1960 – 1980-е годы) посвящена повышению потенциала человека и качества управления путем моделирования и эффективного использования управленческим аппаратом моделей и современной вычислительной техники, обладающей огромной оперативной памятью и быстродействием.
В-четвертых, очередной радикальный пересмотр взглядов на роль человека в производственном процессе в условиях высоких темпов научно-технического прогресса (1980-е годы по настоящее время) связан с разработкой теории управления человеческими ресурсами, основанной на стратегическом видении перспективы развития крупных компаний.
Принципиально новая философия компании в соответствии с новой теорией заключается в том, что вложения в развитие персонала понимаются не как дополнительные ее издержки, а как инвестиции в будущее, которые окупятся за счет внедрения инновационных технологий в производство и получения конкурентного преимущества на рынке инноваций.
В-пятых, дальнейшее развитие теории управления человеческими ресурсами представляет собой теория человеческого капитала (1990-е годы), сущность которой состоит в накоплении стратегического преимущества на рынке путем использования двух его источников. Это не только развитие работников компании, но и привлечение (закупка) талантливых специалистов с готовыми к внедрению «ноу-хау» на внешнем рынке труда.
Сравнение теоретических положений о роли человека в процессе труда на протяжении ХХ века свидетельствует о проявлении двух основных особенностей:
теоретические разработки в развитых странах Запада в короткие сроки внедряются в практическую деятельность компаний, что придает им новые возможности повышения конкурентоспособности на рынке;
постепенное дополнение ранее разработанных теорий новыми взглядами обусловлено изменениями как во внешней рыночной среде, так и в уровне развития потенциальных способностей самого человека в условиях набирающего темпы научно-технического прогресса.
1.2. Эволюция взглядов на использования потенциала человека
Известная и проверенная временем истина звучит так: теория, как правило, исходит их запросов практики (точнее, из неудовлетворенности имеющейся практикой), а истинность теории проверяется на практике.
То есть кроме оправдавших себя на практике теоретических положений о роли человека в процессе труда, конечно, выдвигались и другие взгляды, но поскольку они не дали положительных практических результатов, то остались просто забытыми как возможные, но пока нереальные варианты.
Возможно, в будущем к ним придется еще раз вернуться, когда для них созреют исторические, экономические, технические и социальные условия. К примеру, человек пока самостоятельно летать не может и тратит огромное количество времени на перемещение в пространстве и времени. С освоением принципиально новых видов энергии может осуществиться пока несбыточная мечта человека самостоятельно уменьшить или устранить силу земного притяжения, что может, несомненно, оказать влияние на потенциальные способности человека в процессе труда.
Выявим причинно-следственные связи разработки и внедрения научных школ управления, которые обусловили эволюцию роли человека в процессе труда и уже реализованы в течение последней столетней истории развития земной цивилизации.
Начальной стала школа научного управления, направленная на повышение производительности труда за счет оснащения работника удобным инструментом и оборудованием, а также применением рациональных приемов труда в определенной профессии.
В качестве примера в литературе приводится обоснование Ф.Тейлором (36, с. 66) рационального размера лопаты, как основного рабочего инструмента в начале ХХ века, что повлекло феноменальный выигрыш в производительности труда и снижение степени утомляемости работника.
Другим интересным примером являются результаты, полученные Френком Гилбрет, который методом наблюдений, замеров и анализа движений каменщика сократил число его движений с 18 до 4,5 и увеличил производительность труда на 50 %.
Таким образом, впервые управленческий труд был отделен от физического выполнения работ как «обдумывание и планирование». Полученные научные рекомендации школы научного управления не потеряли своей значимости до настоящего времени.
Революционные изменения в организацию коллективного труда в начале ХХ века внес американский ученый и практик Фредерик Уинстоу Тейлор , который в 1911 году опубликовал свою книгу «Принципы научного управления» и предложил поистине гениальный способ организации массового производства, получивший название «тейлоризм».
Сущность тейлоризма сводится к узкому разделению труда на поточной линии, движущейся с научно обоснованной скоростью, рассчитанной на потенциальные возможности среднего человека. Низкая квалификация работника того времени позволяла в таких условиях достаточно быстро приобрести эффективные навыки выполнения отдельной операции.
Функции руководства при управлении поточным производством, в соответствии с положениями этой производственной школы менеджмента, сводятся к отбору работников по физическим и умственным данным для выполнения конкретной операции на определенном рабочем места, быстрому обучению и тренировкам, стимулированию за перевыполнение научно обоснованных норм производительности труда.
При невозможности выполнения требуемого объема работ в установленное время или снижении качества продукции или услуги в период испытательного срока или уже после оформления трудового договора работник не допускался к работе или подлежал отстранению от рабочего места по профессиональной непригодности.
Результатом тейлоризма стало невиданный ранее рост производительности труда. В условиях низкого уровня жизни населения в начале ХХ века работники были согласны выполнять монотонные рутинные операции на конвейере (поточной линии) и за счет высокой производительности труда начало расти качество жизни населения, что оправдывало революционный характер тейлоризма.
Кстати в советское время в нашей стране тейлоризм иронично назывался «системой выжимания пота» из рабочего класса, так как научно обоснованная скорость движения поточной линии не устраивала российских профсоюзов, защищавшим права наемных работников не особо напрягаться на рабочем места, как на «загнивающем Западе». И до настоящего времени интенсивность труда в материальном производстве, да и в управленческих структурах России заметно уступает западным нормативам, одновременно существенно ниже и уровень оплаты труда.
Представители школы научного управления начинали свою карьеру простыми рабочими и посвятили свои научные усилия совершенствованию управления производством и руководства низовым уровнем управления, то есть управлению персоналом.
Дальнейший интерес к управлению подстегнула промышленная революция в Англии и завершение строительства трансконтинентальных железных линий на американском континенте, создание крупных промышленных компаний. Стало ясно, что эффективно управлять крупными компаниями из одного центра стало проблематично. Появилась потребность в создании научных основ управления на высших уровнях руководства.
Основатель административной (классической) школы управления Анри Файоль, которого называют отцом американского менеджмента французского происхождения, руководил большой французской компанией по добыче угля. Основными результатами этой школы управления стали:
создание рациональной структуры системы управления с разделением крупных компаний на подразделения и рабочие группы, то есть на иерархические уровни, включая высшее, среднее и низовое звено с обоснованием особенностей их задач;
представление управления как универсального процесса и формирование функций управления, к которым отнесены планирование, организация, мотивация и контроль;
создание универсальных научных принципов управления.
Впервые обозначился стратегический подход в управлении, так как высшее звено управления должно обеспечить долгосрочные цели и видение развития крупной компании. Среднее звено управления в соответствии с выработанной стратегией обеспечивает рациональную технологию работ, включая, прежде всего, подбор и развитие работников. Низовое звено по-прежнему нанимается непосредственным управлением подчиненным персоналом.
Главный вклад А. Файоля заключался в том, что он сформулировал классические принципы управления персоналом, примером которого может служить принцип единоначалия, согласно которому работник может получать задания только от одного своего начальника и подчиняться только ему. Предложенные им 14 научных принципов управления практически полезны и сегодня, хотя претерпели изменения не по содержанию, а лишь по современным формулировкам.
Развитие трудовых отношений на научной основе в сочетании с внедрением новой техники и технологий позволили к 1930-м годам повысить производительность труда и уровень жизни населения в развитых странах мира. Работники в этих условиях стали менее чувствительны только к материальным стимулам, их в большей степени стали интересовать также социально-психологические факторы труда.
Выдающиеся представители психологии и социологии Элтон Мэйо и Абрахам Маслоу создали школу человеческих отношений и экспериментально доказали , что четко разработанные трудовые операции и хорошая заработная плата не всегда приводят к росту производительности труда. Проявление руководителями заботы о подчиненных, учет человеческого фактора, предоставление возможности общения работников между собой в процессе труда и удовлетворение их разнообразных потребностей ведут к удовлетворенности трудом и более высокой производительности труда.
Управление как выполнение работы чужими руками, по меткому выражению Мери Паркер Фоллет, вынуждает учитывать потребности работников, использовать при управлении людьми психологические факторы и особенности межличностного общения.
После второй мировой войны под влиянием дальнейшего обновления технологий производства стал популярен поведенческий подход к налаживанию социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, содержания работы и качества трудовой жизни. Основной целью созданной школы поведенческих наук стало повышение эффективности человеческих ресурсов и полное использование потенциала каждого человека.
Особое значение могут иметь положения теории потребностей Дэвида МакКлелланда (36, с. 371), который считал, что людям присущи три вида высших потребности: во власти, в успехе и в причастности.
Потребность во власти хорошо сочетается с развитыми волевыми качествами, инициативой и настойчивостью, заинтересованностью в достижении целей трудового коллектива, стремлением к лидерству и смелости брать на себя ответственность. Таких людей нужно заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей, одновременно проверяя на отсутствие склонности к авантюризму и тирании.
Потребность в успехе выражается в умении человека довести решение сложных задач до успешного завершения при умеренном риске и желании получить за это вполне конкретное поощрение. Такие люди любят самостоятельную работу, не хотят подчиняться и неохотно руководят другими людьми. Поэтому руководителю следует таким сотрудникам давать сложные индивидуальные задания и не забывать о своевременном стимулировании за старание.
Потребность в причастности проявляется в заинтересованности человека участвовать в совместном выполнении общих работ, налаживании дружеских отношений и оказании помощи другим людям. Такие люди также избегают личной ответственности и неохотно руководят другими людьми.
Руководитель не должен ограничивать межличностные контакты, может эффективно использовать дополнение качеств отдельных работников, способствовать формированию формальных или неформальных групп, что дает возможность широкого социального общения и сплочения трудового коллектива с одновременным достижением высокой эффективности коллективного труда.
Большие надежды на повышение эффективности управления возлагались на школу количественных методов или так называемую школу науки управления в связи широким внедрением в 1960-е годы методов исследования операций и современных компьютеров, которые показали замечательные результаты при оптимизации технических задач.
Однако в области экономики надежды оправдались лишь частично, так как на практике только около 20 % экономических задач могут быть качественно смоделированы в виду сложности моделирования поведения трудовых коллективов, а поведение личности в сложной ситуации чаще всего непредсказуемо.
Следовательно, руководители в процессе управления сложными социально-экономическими и организационными процессами по-прежнему более часто сталкиваются с проблемами человеческих отношений, чем с задачами по оптимизации социально-экономических процессов. Люди являются наиболее ценным ресурсом, поэтому основой управления любой экономической системой должно быть управление человеческими ресурсами.
Интерес к человеческому капиталу проявлялся достаточно давно, еще в период промышленной революции в Англии, о нем писали выдающиеся основатели рыночной экономической науки Адам Смит (1723 – 1790) и Альфред Маршалл (1842 – 1924). Однако условия для реализации их идей в то время еще не созрели, прежде всего, по причине примитивности применяемых орудий труда.
Новый всплеск популярности теории человеческих ресурсов связан с присуждением в 1979 году Теодору Шульцу Нобелевской премии за доказательство, что в экономике США доход от человеческого капитала больше, чем от строительства новых предприятий (16., с. 183). Из его расчетов следует, что развивающимся странам надо больше средств инвестировать в здравоохранение, образование и науку.
В середине 90-х годов ХХ века теория человеческого капитала стала одним из наиболее популярных направлений экономических исследований, а причиной такой популярности стало присуждение в 1992 году Нобелевской премии Генри Беккеру за научные работы, а также его публицистическая деятельность по проблемам экономического образа мышления.
Немаловажными факторами для освоения теории и практики управления человеческими ресурсами в мировом масштабе стали также внедрение новейших технологий и совершенствование оснащение человека труда, рост качества жизни населения. Эти достижения возможны только при высоком трудовом потенциале страны , предприятия и каждого человека в отдельности, о чем свидетельствует исторический анализ эволюции труда и социальных отношений.
Дополнительная актуальность теории и практики управления человеческими ресурсами для современной России конца ХХ – начала ХХI века исходит также из ее стремления реально закрепиться в числе ведущих экономически развитых стран мира, ослабить или избавиться от сырьевой направленности своего развития.
1.3. Анализ эволюции труда и социальных отношений
По современным взглядам сущность любого производственного процесса состоит в преобразовании исходных материалов в готовую продукцию и услуги, которые осуществляются при участии или под наблюдением человека. Анализ исторического опыта (Таблица 1.1) показал, что эффективность производственной деятельности человека во многом зависит от применяемых орудий труда и затрачиваемой при этом энергии. От влияния этих факторов в процессе эволюции существенно менялся характер труда, трудовой потенциал человека, производительность труда, качество жизни населения.
На ранних стадиях развития человеческой цивилизации для обеспечения своей жизнедеятельности человек был вынужден затрачивать мускульную энергию и самостоятельно применять примитивные орудия труда, чтобы добывать себе пищу или строить жилище. В последующем для этих же целей использовался труд захваченного человеком раба. От человека требовались физическая сила, выносливость и ловкость при выполнении трудовых операций.
Трудовой потенциал человека в условиях первобытного и рабовладельческого общества был на минимальном уровне, поэтому для активизации труда требовалось физическое принуждение угрозой потери свободы или лишения жизни. По образному выражению И.Бентама в таких условиях: «Стремление к труду не может существовать само по себе, это псевдоним стремления к богатству; сам же труд может вызывать лишь отвращение». Не случайно во всех славянских языках слова «труд» и «трудно», «работа» и «раб» имеют общие корни (16. с 21-23).
Таблица 1.1.
Анализ исторического опыта эволюции труда и социальных отношений
| Труд | Энергия | Способ активизации
| Объект воздействия | Средство воздействия | Общество |
| 1. Тяжелый физический. | Мускуль-ная. | Физическое принуждение. | Раб, невольник. | Свобода, жизнь. | Автори-тарное. |
| 2. Легкий физический. | Нервная. | Экономическое принуждение. | Рабочая сила. | Голод. | Доиндуст- риальное. |
| 3. Простой умственный. | Логичес-кая. | Экономическая заинтересо- ванность. | Наемный работник. | Достойный уровень жизни. | Капиталис-тическое. |
| 4. Сложный умственный. | Интеллек- туальная. | Внешняя мотивация. | Персонал организации. | Само- реализация. | Постинду-стриальное. |
| 5. Творчес-кий. | Духовная. | Внутреннее побуждение. | Человечес-кие ресурсы. | Высокое качество жизни. | Информа-ционное, общество будущего. |
Рабовладельческое общество на земле давно не существует, однако в ряде стран мира еще сохранятся авторитарные режимы и применяется принудительный тяжелый физический труд, а человек поставлен в роль если не раба, то невольника. Вместе с тем низкая производительность принудительного тяжелого физического труда обусловила последующие революционные изменения в орудиях труда и организации производства.
Современная историко-экономическая наука выделяет в истории человечества три крупных качественных скачка в виде трех революций:
внедрение товарного производства с обменом продукцией как основы рыночной экономики;
промышленная революция, которая обусловила переход от аграрного к промышленному производству и становление капиталистического общества;
научно-техническая революция, которая привела к переходу от доиндустриального общества к индустриальному, а затем к постиндустриальному обществу.
Все эти процессы происходили асинхронно в разных странах и регионах, однако имели глобальный характер. Товарное производство первоначально было преимущественно аграрным. Аграрный период развития общества характеризуется переходом человека к легкому физическому труду с применением его нервной энергии, когда наиболее трудоемкие рабочие операции выполняются домашними животными. От человека требовались психологическая устойчивость и умение найти контакт с животными, привыкание к интенсивному монотонному труду.
В целях активизации труда в условиях доиндустриального общества применяется экономическое принуждение человека к труду путем отстранения его от собственности или даже ограничения свободы закреплением крепостного права. В качестве средства воздействия на неквалифицированную рабочую силу используется голод, который вынуждает выживать за счет интенсивного труда при минимальной его оплате.
В то же время иностранная рабочая сила низкой квалификации до настоящего времени широко используется в более развитых странах мира для выполнения подсобных работ. Известно, что в США широко используется рабочая сила из Мексики и других южноамериканских стран, в Европе – из Турции и других арабских стран. В российской практике трудовая миграция ориентируется на привлечение неквалифицированной рабочей силы преимущественно из стран Средней Азии.
Промышленная революция конца VIII – начала ХIХ века произошла в странах европейской цивилизации на основе внедрения машинного производства, паровой и электрической энергии, двигателей внутреннего сгорания, развития транспорта, превращения предпринимателей и наемных работников в основные общественные классы капиталистического общества.
В этих условиях труд по управлению машинами и оборудованием стал преимущественно простым логическим, от человека потребовалось иметь более высокий трудовой потенциал в целях эффективного применения логической энергии. В человеке стали цениться, прежде всего,
В учебнике всесторонне рассматриваются основные аспекты управления человеческими ресурсами, концепции и философия этой деятельности, теория корпоративной культуры, стратегии кадровой политики и планирования человеческих ресурсов, а также алгоритмы анализа кадрового потенциала организации. Раскрыты методы управления деловой карьерой и формирования кадрового резерва. Особое внимание уделяется практике управления человеческими ресурсами в разных странах. Освещены организационные и социально-психологические аспекты управления человеческими ресурсами. Книга станет незаменимым подспорьем для будущих руководителей государственных и коммерческих организаций.
Шаг 1. Выбирайте книги в каталоге и нажимаете кнопку «Купить»;
Шаг 2. Переходите в раздел «Корзина»;
Шаг 3. Укажите необходимое количество, заполните данные в блоках Получатель и Доставка;
Шаг 4. Нажимаете кнопку «Перейти к оплате».
На данный момент приобрести печатные книги, электронные доступы или книги в подарок библиотеке на сайте ЭБС возможно только по стопроцентной предварительной оплате. После оплаты Вам будет предоставлен доступ к полному тексту учебника в рамках Электронной библиотеки или мы начинаем готовить для Вас заказ в типографии.
Внимание! Просим не менять способ оплаты по заказам. Если Вы уже выбрали какой-либо способ оплаты и не удалось совершить платеж, необходимо переоформить заказ заново и оплатить его другим удобным способом.
Оплатить заказ можно одним из предложенных способов:
- Безналичный способ:
- Банковская карта: необходимо заполнить все поля формы. Некоторые банки просят подтвердить оплату – для этого на Ваш номер телефона придет смс-код.
- Онлайн-банкинг: банки, сотрудничающие с платежным сервисом, предложат свою форму для заполнения.
Просим корректно ввести данные во все поля.
Например, для " class="text-primary">Сбербанк Онлайн требуются номер мобильного телефона и электронная почта. Для " class="text-primary">Альфа-банка потребуются логин в сервисе Альфа-Клик и электронная почта. - Электронный кошелек: если у Вас есть Яндекс-кошелек или Qiwi Wallet, Вы можете оплатить заказ через них. Для этого выберите соответствующий способ оплаты и заполните предложенные поля, затем система перенаправит Вас на страницу для подтверждения выставленного счета.
В учебнике рассмотрены современные подходы к управлению человеческими ресурсами, проанализированы политические VI организационные аспекты управления, представлена новая концепция управления человеческими ресурсами, определена роль персонала в современной организации. Рассмотрены вопросы формирования человеческих ресурсов (планирование персонала, отбор и прием на работу), мотивации персонала, обучения и карьерного роста, проблема оценки трудовых ресурсов, а также актуальные вопросы лидерства в организации. Одна из глав посвящена международным аспектам управления человеческими ресурсами.
Книга содержит вопросы для повторения и обсуждения, кроме того, в нее включены практические ситуации, способствующие лучшему освоению материала. Данные ситуации являются оригинальными разработками авторов и представляют собой обобщение практики работы отечественных и зарубежных компаний.
Для студентов, изучающих проблемы управления, преподавателей экономических вузов, слушателей школ бизнеса, практиков, работающих в сфере управления персоналом, а также руководителей компаний и организаций.
СОДЕРЖАНИЕ
.
Введение к учебнику. Управление человеческими ресурсами 3
Глава 1 СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
1.1. Персонал в современной организации 5
1.2. Сущность управления человеческими ресурсами 9
1.3. Новая концепция управления человеческими ресурсами 19
1.4. Политические и организационные аспекты управления человеческими ресурсами. Система управления человеческими ресурсами 26
Глава 2 ФОРМИРОВАНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
2.1. Планирование персонала 33
2.2. Подбор персонала и прием на работу 41
2.3. Разработка системы компенсации 59
2.4. Профессиональная ориентация и адаптация 64
Глава 3 РАЗВИТИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
3.1. Мотивация персонала 76
3.2. Обучение сотрудников 85
3.3. Оценка трудовых ресурсов 89
3.4. Развитие карьеры и лидерство в организации 94
Глава 4 МЕЖДУНАРОДНЫЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
4.1. Глобализация и управление человеческими ресурсами 104
4.2. Зарубежный опыт управления человеческими ресурсами 106
4.3. Основные направления управления человеческими ресурсами в международных компаниях 123
4.4. Глобальный менеджер 134
ПРАКТИЧЕСКИЕ СИТУАЦИИ
Методика подготовки и проведения ситуационных семинаров 143
Раздувшийся штат компании 146
Зачем нужны должностные инструкции? 146
Оптимизация численности сотрудников в компании «Тайгер» 147
Практика набора персонала в подразделении компании «XXI век» 148
Набор временного персонала в компании «Скай» 149
Практика использования e-Recruiting"a немецкой компанией Bertelsmann Online 150
Оплата труда в компании «Мелоди» 152
Новая форма оплаты труда в компании «Смайл» 153
Кто виноват? 154
Как мотивировать разных людей? 154
Формула успеха 155
Система оценки персонала в компании «Экотехнологии» 158
Дистанционное обучение персонала в компании Deutsche Bahn 160
Проявления организационной культуры 162
Корпоративная культура компании AVA Technology помогает ей добиться финансового успеха 163
Техника помогает управлять персоналом 166
Правы ли сотрудники отдела продаж? 170
Как найти выход из конфликтной ситуации? 171
Система мотивации в действии 173
Корпоративная культура американской компании 175
Всемирная служба доставки 178
ЗАДАНИЕ
Кодекс корпоративного поведения компании ТНК-ВР 192
Кодекс принципов деловой этики компании «Юнилевер» (Unilever) (Англия - Голландия) 197
Кодекс делового поведения компании «Кока-Кола» (США) 199
Литература 205
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение 1. Один из эталонов при составлении описания работ 206
Приложение 2. Должностные обязанности 212
Приложение 3. Инструкция по заполнению должностной инструкции 217
Приложение 4. Должностная инструкция 219
Приложение 5. Информационный бюллетень компании «X» при проведении реструктуризации 222
Приложение 6. Порядок набора персонала в компании «А» 224
Приложение 7. Форма согласования для привлечения сотрудников со стороны 225
Приложение 8. Характеристика трех систем вознаграждения 226
Приложение 9. Аттестационный лист 227
Приложение 10. Примерный перечень показателей для оценки квалификации служащих 230
Приложение 11. Анкета 231
Введение к учебнику.
В настоящее время ведутся острые дискуссии в отношении того, что понимать под управлением человеческими ресурсами. Специалисты в данной области пока не пришли к единому мнению. В предлагаемой книге, которая носит название «Управление человеческими ресурсами», авторы изложили свой взгляд на данную проблематику и предприняли попытку объединить вопросы, которые традиционно рассматриваются в двух разных учебных курсах - «Управление персоналом» и «Организационное поведение». Это связано с тем, что корпоративное управление становится все более сложным и ответственным делом, требующим профессионального сочетания высокого уровня интеллекта и коммуникативной компетентности. А управление людьми очень тесно переплетается с проблемами их поведения в организации.
В первой главе рассмотрены современные подходы к управлению человеческими ресурсами, проанализированы политические и организационные аспекты управления, представлена новая концепция управления человеческими ресурсами, определена роль персонала в современной организации.
Вторая глава посвящена вопросам формирования человеческих ресурсов, а именно планированию персонала, отбору и приему на работу. При этом особое внимание уделяется таким аспектам, как типология поведения людей в организации, проблемам формирования эффективных групп, управления конфликтами. Вопросы профессиональной ориентации и адаптации рассматриваются с точки зрения формирования эффективной организационной культуры в компании. Важное место отводится разработке системы компенсаций на фирме, поскольку в современных условиях в России денежное вознаграждение зачастую является определяющим фактором при выборе места работы.
Бесплатно скачать электронную книгу в удобном формате, смотреть и читать:
Скачать книгу Управление человеческими ресурсами, Соколова М.И., Дементьева А.Г., 2006 - fileskachat.com, быстрое и бесплатное скачивание.
Ирина Камильевна Макарова
Управление человеческими ресурсами: уроки эффективного HR-менеджмента
Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации
Введение
Российский менеджмент переживает сегодня сложное время. Возрастающие масштабы модернизации российской экономики, глобализация общества, динамичность изменений, угроза кризисов предъявляют более высокие требования к отечественным менеджерам, требуя от них способности не только принимать грамотные управленческие решения в условиях риска и неопределенности, но и влиять на своих подчиненных, управлять собой, развивать эффективные деловые отношения с людьми. Руководителей справедливо делят на три основные группы: тех, кто наблюдает за происходящим; тех, кто заставляет обстоятельства работать на себя, и тех, кто вообще не понимает, что в мире происходит.
Считается доказанным, что успех деятельности руководителя определяется не столько его профессиональными знаниями, сколько личными качествами, способностью воодушевлять и побуждать подчиненных к достижению поставленных целей. Действительно, можно иметь хорошее университетское образование, дипломы MBA, знать технологию производства и бизнес-процессов, но, не обладая такими свойствами характера, как решительность, воля, целеустремленность, ответственность, не уметь достигать успешного результата.
Учитывая широкое распространение в настоящее время литературы на тему управления персоналом, написание еще одной книги было бы для автора рискованным мероприятием. Поэтому данная книга, по авторскому замыслу, должна отличаться от других. Она не академический учебник и не краткий справочник. Это, скорее, своеобразная книга полезных советов, рекомендаций, так как она содержит ответы на жизненно важные вопросы, возникавшие в последние несколько лет у российских менеджеров, слушателей программ MBA, Президентской программы подготовки управленческих кадров в процессе их обсуждения с автором как преподавателем и консультантом в области управления человеческими ресурсами.
В связи с этим она необычна по методике и методологии. Ее главная цель не просто описать принципы и функции управления человеческими ресурсами, а попытаться раскрыть эффективные технологии управления людьми в современных деловых организациях применительно к реальной российской практике. Стремясь уйти от традиционной формы изложения материала, автором выбрана форма уроков, тематика которых отражает наиболее важные составляющие успеха кадрового менеджмента.
Урок 1. Современная концепция управления человеческими ресурсами.
Урок 2. Система управления человеческими ресурсами.
Урок 3. Стратегия управления человеческими ресурсами.
Урок 4. Формирование человеческих ресурсов.
Урок 5. Использование человеческих ресурсов.
Урок 6. Развитие человеческих ресурсов.
Урок 7. Удержание человеческих ресурсов в организации.
Каждый урок начинается с изложения целей, реализация которых в ходе усвоения предложенного материала поможет читателю приобрести или развить конкретные управленческие компетенции. Книга завершается обобщающими разделами «Практикум», «Список литературы» и «Глоссарий», где даны ключевые понятия и термины кадрового менеджмента.
Конечно, никакая книга не в состоянии дать готовые рецепты успешной управленческой деятельности. Но, как известно, каждая книга расширяет знания человека, предоставляет ему возможность превратить их в эффективные действия. Надеюсь, что и данная книга, в которой обобщен мировой и отечественный опыт в области управления человеческими ресурсами, окажется полезной не только слушателям MBA и магистратуры, но и всем, кто планирует карьеру руководителя, стремится стать успешным менеджером.
Урок 1. Современная концепция управления человеческими ресурсами
У фирмы есть всего два вида основных ресурсов: ресурсы знаний, т. е. обученные работники, и деньги. Эти ресурсы обладают – или должны обладать-огромнейшим влиянием. Что в действительности отличает сильную фирму от слабой, так это прежде всего квалификация ее персонала, его знания, мотивация и направленность.
П. Друкер
Цели
Дать комплексное представление об эволюции урока и сов
ременных тенденциях управления человеческими ресурсами.
Раскрыть сущность понятий «кадры», «персонал», «человеческие ресурсы».
Развить системное конструктивное управленческое мышление, позволяющее анализировать и оценивать проблемы кадрового менеджмента в современных условиях.
Выдвижение людей в центр экономической системы расширяет представление о том, что профессиональные знания, опыт, творческие, предпринимательские способности работников обеспечивают экономическую эффективность и конкурентные преимущества организаций в рыночной среде, и, следовательно, требует кардинальных изменений в управлении трудовыми отношениями. За последние годы сфера кадрового менеджмента в российских организациях заметно преобразилась: на смену традиционным отделам кадров пришли службы по управлению персоналом, HR-департаменты. Однако нередки случаи, когда вчерашние инспекторы по кадрам и менеджеры по персоналу вдруг просят называть их по-новому – «менеджер ЧР» (менеджер по человеческим ресурсам), даже не представляя, что стоит за этой аббревиатурой.
Поэтому в начале урока уточним содержание используемых в отечественной практике понятий «управление кадрами», «управление персоналом», «управление человеческими ресурсами», по сути определяющих названия управленческих концепций, которые в современных организациях отражаются в кадровой политике, в кадровом менеджменте.
Как известно, концепция управления - это комплекс ключевых положений (принципов), дающих целостное представление о содержании и приоритетах управленческой деятельности, определяющих практику ее реализации в конкретных условиях; это своеобразная управленческая философия организации, ее установки и потребности в совершенствовании менеджмента.
В концепции управления проявляется взаимодействие науки и практики управления. По мере развития производства и общества, научных исследований в области управления вносятся коррективы в прежние концептуальные модели. Так формируется новая управленческая концепция, отвечающая на запросы хозяйственной практики. Действительно, в XX в. произошла смена трех основных концепций кадрового менеджмента, обусловленная изменениями в экономическом, социальном, техническом развитии общества и отражающая различия в подходах к работникам (табл.1).
В начале XX в. развивалась технократическая концепция (в советской хозяйственной практике получившая название «управление кадрами»), в которой вместо человека как личности рассматривается его трудовая функция. Другими словами, работник – это физическая единица рабочей силы, не требующая к себе индивидуального подхода и отношения. В советские времена существовал термин «кадры», характеризовавший не качества отдельно взятого индивида, а совокупность работников, объединенных для достижения поставленных организационных целей. Кадровые службы выполняли в основном учетно-контрольные и административно-распорядительные функции (рис. 1).
Таблица 1. Эволюция кадрового менеджмента
После Второй мировой войны научно-технический прогресс, вызвавший усложнение производственного процесса, обусловил необходимость внедрения новых механизмов мотивации труда работников, повышения их квалификации, регулирования трудовых отношений на основе партнерства и сотрудничества, активного вовлечения персонала в управление, его участия в прибыли. Именно с 1950-1960-х гг., когда технократический подход в управлении уступает свои позиции, на смену концепции управления кадрами приходит концепция управления персоналом. В новой концепции, где работник рассматривается уже не только как личность, но и как субъект трудовых отношений, изменяется роль и место кадровых служб в организационной структуре управления предприятий (рис. 2).
Система управления персоналом уже охватывает решение широкого круга управленческих задач: планирование потребностей в персонале, подбор и профессиональную адаптацию новых работников, разработку компенсационных программ, обучение сотрудников, разрешение трудовых споров и др. Но службы по управлению персоналом, как правило, играют в организациях роль сервисной службы, являясь функциональными подразделениями, а затраты на персонал рассматриваются как издержки, которые надо планировать в оперативном и среднесрочном периодах (рис. 3).
Текущая страница: 1 (всего у книги 16 страниц) [доступный отрывок для чтения: 11 страниц]
Ю.Г. Одегова, В.В.Лукашевича
Управление человеческими ресурсами
Учебник
Рецензенты:
Г.Н. Степанова , д-р экон. наук, проф.,
А.А. Литвинюк , заведующий междисциплинарной кафедрой менеджмента Российского государственного торгово-экономического университета, д-р экон. наук, проф.
В.В. Лукашевич , канд. экон. наук, проф.,
Ю.Г. Одегов , д-р экон. наук, проф.,
С.А. Карташов , д-р экон. наук, проф.,
А.Е. Шкляев , д-р экон. наук, доц.
Предисловие
В условиях модернизации российской экономики улучшение использования человеческих ресурсов принято рассматривать как главный резерв повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности организации. В настоящее время отечественные предприятия и организации сами формируют человеческие ресурсы и распоряжаются ими. В этой связи особую актуальность приобретают вопросы кадрового менеджмента.
В данном учебном пособии освещены наиболее типичные аспекты управления человеческими ресурсами организации (предприятия). Причем сами эти организации (предприятия) рассматриваются как социальные системы управления с присущими им специфическими особенностями.
Существенное внимание уделяется методологии и системе управления человеческими ресурсами. Важное место занимают социально-экономические, организационные и экономические аспекты управления человеческими ресурсами.
К организационным аспектам управления человеческими ресурсами можно отнести формирование кадровой политики, целей управления людьми в организации, а также стратегии управления человеческими ресурсами, причем особенно важны прикладные аспекты управления ими. С этой точки зрения освещаются методы оценки профессиональной пригодности работников, источники пополнения кадров, а также вопросы развития организации и обучения сотрудников.
Основными экономическими аспектами управления человеческими ресурсами являются вопросы оценки производительности труда и эффективности деятельности работников организаций (предприятий), а также стимулирование и мотивация трудовой деятельности.
Социально-экономические особенности труда в сфере управления накладывают определенный отпечаток на личность и деятельность современного руководителя. С этих позиций рассматриваются требования, предъявляемые к личностно-деловым качествам менеджера, сущность и виды деловой карьеры.
Серьезное внимание уделяется управлению человеческим капиталом и использованию кадрового потенциала современных российских организаций (предприятий).
Учебное пособие ориентировано на проблемно-концептуальное изучение дисциплины. Вместе с тем в нем, как уже отмечалось, рассматриваются и прикладные аспекты управления человеческими ресурсами организации (предприятия).
Каждая глава содержит выводы, в которых в тезисной форме повторяются ее основные положения, а также вопросы для самопроверки.
Глава 1. Управление человеческими ресурсами – понятие и соотношение с управлением персоналом
1.1. Роль человеческого фактора в условиях постиндустриального (информационного) общества. Организация как социальная система управления. Закономерности функционирования социальных систем управления. Трудовые ресурсы и их качество
В современном обществе взгляды на управление меняются. К числу основных факторов, определяющих эти изменения, обычно относят научно-технический прогресс и концентрацию научного и производственного потенциала. Современный экономический рост характеризуется ведущим значением научно-технического прогресса. Наука становится важнейшей производительной силой общества. На долю новых знаний, воплощенных в технологиях, оборудовании, квалификации работников в развитых странах, приходится 70–80 % прироста внутреннего валового продукта (ВВП). Важной особенностью современной экономики стал переход к непрерывному инновационному процессу. Проведение научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ занимает все больший удельный вес в инвестиционных расходах.
В этой связи возникает ряд задач, связанных с управлением организацией научных исследований и обеспечением ускоренного внедрения достижений науки и техники в производство. Причем эти задачи необходимо решать на всех уровнях управления.
Ускорение научно-технического прогресса предъявляет новые требования к управлению людьми и предусматривает постоянное обучение работников. Поэтому в развитых странах возрастает значение государственной научно-технической, инновационной и образовательной политики, определяющей общие условия научно-технического прогресса.
Концентрация и специализация производства, систематический рост доли сложной наукоемкой продукции, представленной на рынке, требуют установления оптимального сочетания централизации и децентрализации, плановых и рыночных элементов в управлении, что должно находить свое выражение в национальной экономической политике.
В развитых странах наметились следующие направления в совершенствовании государственного регулирования экономики: интеграция экономического развития (создание единого экономического пространства – ЕЭС, единой валюты – евро и т. п.), разработка и реализация глобальных национальных и интернациональных программ, осуществление в национальном масштабе экологических и социальных мероприятий.
Со второй половины XX в. в мировой экономике заметную роль стали играть отрасли, непосредственно удовлетворяющие потребности людей, а также отрасли, основанные на прогрессивных технологиях. Характерной тенденцией стала и ориентация производства на запросы потребителей, т. е. на небольшие по емкости рынки, что привело к образованию большого числа малых и средних предприятий, усложнению связей между ними, возрастанию роли таких критериев, как гибкость, динамичность, адаптивность.
Основные положения новой парадигмы управления, сложившейся в 70–80-е гг. XX в., сводились к следующему:
– внедрение научно-технических достижений в хозяйственную практику становится главным направлением повышения эффективности функционирования любой организации;
– организации (предприятия) рассматриваются как открытые системы управления, чутко реагирующие на изменения во внешней среде;
– производство ориентируется не на наращивание объемов выпуска продукции (услуг), а на повышение их качества и более полное удовлетворение запросов потребителей;
– обеспечивается быстрота и адекватность реакции организаций (предприятий) на изменения конъюнктуры рынка;
– возрастает роль организационной культуры и инноваций, мотивации и стиля управления.
В этой связи менеджмент все чаще рассматривается как искусство управления людьми, а люди, обладающие знаниями и высокой квалификацией, – как главный источник прибыли.
В соответствии с новой парадигмой меняются и требования к управлению. В частности, требуются: своевременная реакция на изменения во внутренней и внешней среде организации, лояльность и доверие к персоналу, интерес к научно-техническим достижениям и изыскание возможностей их практического применения, создание в каждой фирме атмосферы новаторства, развитие коммуникационных сетей, пронизывающих организацию по горизонтали и вертикали, повышение качества личной работы и ее постоянное совершенствование на основе обучения.
Все это объективно обусловливает возрастание роли человеческого фактора в управлении и формирование целого ряда новых направлений в менеджменте, таких как управление человеческими ресурсами, организационное поведение, мотивация трудовой деятельности и др.
Так, главной целью изучения курса «Управление человеческими ресурсами» является формирование у студентов системы знаний, связанных с целенаправленным воздействием на работников организации для обеспечения эффективного функционирования этой организации и удовлетворения потребностей самих работников.
Цель изучения курса в значительной мере определяет его главную задачу, которая состоит в том, чтобы, используя теоретические положения кадрового менеджмента и практический опыт, обеспечить наиболее эффективное использование человеческих ресурсов организации (предприятия).
Основными задачами изучения этой дисциплины являются:
1.1.1. Организация как социальная система управления– усвоение теоретических основ кадрового менеджмента;
– изучение системы органов управления трудовыми ресурсами;
– овладение принципами и методами управления человеческими ресурсами организации;
– формирование представлений о кадровом потенциале организации (предприятия) и методах его исследования;
– определение целей, функций и организационной структуры системы управления человеческими ресурсами организации;
– изучение кадровой политики и стратегии управления человеческими ресурсами;
– исследование технологий привлечения человеческих ресурсов в организацию;
– формирование представлений об оценке человеческих ресурсов организации;
– рассмотрение мероприятий по улучшению качества человеческих ресурсов организации;
– уяснение основ управления деловой карьерой;
– оценка использования человеческих ресурсов организации;
– анализ системы стимулирования и мотивации трудовой деятельности;
– оценка социальной и экономической эффективности управления человеческими ресурсами организации.
Любую организацию можно представить как социальную систему управления. Система – это обособленная совокупность взаимосвязанных элементов, которая обладает новыми качествами, отсутствующими у образующих ее элементов. Вместе с тем каждый элемент системы выполняет одну или несколько функций, необходимых для функционирования всей системы.
Элементы объединяются в подсистемы. В частности, в любой системе управления выделяются как минимум две подсистемы: управляющая (или субъект управления) и управляемая (или объект управления).
В организации существует множество объектов управления. В частности, в качестве объектов управления выступают производственно-технологические процессы, оборудование, потоки материалов и готовой продукции, а также человеческие ресурсы.
Среди множества объектов управления решающая роль принадлежит людям, так как именно работники организации приводят в движение все остальные объекты управления и от деятельности сотрудников организации в конечном счете зависят количество и качество произведенной продукции или оказанных услуг.
Следовательно, человеческим ресурсам принадлежит центральное место в системе управления организацией (предприятием).
Система управления, в которой в качестве субъекта и объекта управления выступают главным образом люди, называется социальной системой управления, или организацией .
В социальной системе управления в качестве субъекта управления выступает администрация, а в качестве объекта – персонал. При этом понятие «человеческие ресурсы» объединяет все категории работников, занятых в организации (на предприятии): и работников, которые непосредственно осуществляют экономическую деятельность, т. е. персонал, и работников аппарата управления, т. е. администрацию.
Человеческие ресурсы организации имеют свои важнейшие специфические особенности. Человеческие ресурсы организации:
– функционируют целенаправленно, т. е. деятельность людей в организации всегда направлена на достижение определенных целей;
– способны изменять свои параметры, например, в условиях кризиса человеческие ресурсы организации часто сокращаются, а в условиях подъема – увеличиваются;
– способны к развитию.
Расстановка кадров на каждом предприятии определяется их квалификацией, знаниями, опытом и личностно-деловыми качествами.
По отношению к участию в производственно-технологическом процессе персонал подразделяется на две категории: работников, занятых в основном производстве, и вспомогательных работников. Причем распределение на эти категории в значительной мере определяется спецификой отрасли.
В функционировании человеческих ресурсов организации (предприятия) существует ряд общих закономерностей, которые заслуживают отдельного рассмотрения.
1.1.2. Закономерности функционирования социальных систем управленияЗакономерности функционирования социальных систем управления отражают объективно существующие, систематически повторяющиеся существенные взаимосвязи между различными элементами и явлениями в процессе управления людьми.
К важнейшим закономерностям функционирования социальных систем управления можно отнести закономерности синергии, информированности и упорядоченности, развития, композиции.
Закономерность синергии – выражается в приросте энергии организации, превышающем силу индивидуальных усилий членов этой организации. Этот феномен и определил переход человечества к организационным формам трудовой и общественной деятельности. Синергия выделяет организацию из ряда других систем материального мира, так как для всех естественных систем характерен закон сохранения и превращения энергии, в соответствии с которым в любой замкнутой системе при всех ее изменениях количество энергии остается постоянным. Однако в соответствии с закономерностью синергии в социальных системах управления возможно изменение внутренней энергии как в сторону увеличения, так и в сторону уменьшения. Наиболее важной особенностью действия закономерности синергии в рамках социальной системы управления является возможность управления приростом энергии. Так, в организации (на предприятии) это выражается в целенаправленном управлении производством, а на макроуровне – в целенаправленном регулировании социально-экономического развития страны.
Закономерность информированности и упорядоченности состоит в том, что любая социальная система управления может существовать только при условии информационного обеспечения. При этом информация внутри системы должна быть структурирована и упорядочена в виде прямых и обратных связей, ибо, как уже отмечалось, управление возможно только при наличии коммуникаций. В современном обществе уровень развития государства определяется не только экономическими и природными ресурсами, но и состоянием информационного обеспечения (или информационной среды). Информационная среда включает в себя совокупность всех знаний, которыми владеют граждане данной страны. Часть этих знаний воплощена в материальных ценностях и средствах производства. В то же время значительная часть информационной среды существует в виде норм общей и политической культуры, морали и т. п.
Закономерность развития заключается в том, что социальная система управления способна к развитию, т. е. организация изменяется во времени. Она рождается, развивается и умирает. Другими словами, организация имеет свое прошлое, настоящее и будущее. При этом развитие организации должно осуществляться целенаправленно.
Закономерность композиции
относится к числу важнейших закономерностей функционирования организации и отражает ее стремление к объединению. Особенно она актуальна для предприятий в условиях экономической нестабильности и резких колебаний рыночной конъюнктуры, экономического давления со стороны конкурентов и криминальных структур1
Рогожин С В., Рогожина Т. В.
Теория организации. М.: Экзамен, 2003. С. 76–129.
В этих условиях объединение родственных предприятий обеспечивает их более эффективное продвижение к общей цели. Разумеется, для всех участников объединения должна существовать единая цель, в рамках достижения которой они разрабатывают стратегию совместных действий и реализуют ее.
Закономерности функционирования социальных систем управления реализуются через действия людей и имеют характер тенденций. Они в значительной мере определяют принципы управления человеческими ресурсами.
1.1.3. Трудовые ресурсы и их качествоТрудовые ресурсы – главная производительная сила общества. К ним относится трудоспособное население, которое обладает физическими и интеллектуальными способностями, необходимыми для производства материальных благ или работы в непроизводственной сфере.
В нашей стране это прежде всего население в трудоспособном возрасте: мужчины в возрасте от 16 до 59 лет и женщины в возрасте от 16 до 54 лет, за исключением неработающих инвалидов I и II группы, а также неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих льготные пенсии.
Кроме того, в состав трудовых ресурсов включаются лица старшего возраста и лица моложе 16 лет, фактически занятые в народном хозяйстве.
Трудовые ресурсы Российской Федерации (РФ) составляют в настоящее время более 50 % общей численности населения республики.
Качество трудовых ресурсов характеризуется такими показателями, как общая и профессиональная трудоспособность и трудовой потенциал работников.
Общая трудоспособность предполагает наличие у работников физических, психических, возрастных и других качеств, определяющих их способность к труду, не требующему специальной подготовки.
Профессиональная трудоспособность – это подготовленность к квалифицированному труду определенной профессии. Профессиональная трудоспособность формируется в результате специального обучения и подготовки. В настоящее время в результате необдуманных преобразований и спада производства в 90-х гг. ХХ в. в наиболее перспективных отраслях российской экономики осталась не востребованной обществом профессиональная трудоспособность многих категорий высококвалифицированных работников отечественного машиностроительного и оборонного комплексов.
Одной из основных качественных характеристик трудовых ресурсов является трудовой потенциал. Это понятие включает совокупность различных качеств, определяющих трудоспособность:
– физические и психические возможности работников;
– объем и уровень общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, определяющих способность к труду определенной квалификации;
– уровень сознания и ответственности, интересов и потребностей работников.
Трудовой потенциал можно рассматривать на уровне всего общества, на уровне организации и на уровне личности. О трудовом потенциале трудового коллектива организации (предприятия) речь пойдет отдельно (см. гл. 11).
Трудовые ресурсы охватывают трудоспособное население как занятое, так и не занятое в общественном производстве. Степень использования трудового потенциала общества и уровень этого потенциала в значительной мере определяется ситуацией на рынке труда.
1.2. Современная философия и противоречия управления персоналом
Компания ищет абстрактную рабочую силу, но имеет дело с конкретными людьми. Поэтому управление человеческими ресурсами находится на пересечении интересов общества, требований профсоюзов, правительственных решений, желаний индивидов, множества организационных требований и проблем.
До середины 90-х гг. ХХ в. (именно тогда в России появилось понятие HR – Human Resources) в ведении кадровой службы были самые разные вопросы. Конечно, основу составляла административно-операционная работа. Но кроме этого кадровики занимались подбором персонала, составлением социальных программ, организацией курсов повышения квалификации для сотрудников. С развитием рыночных отношений персонал стал рассматриваться как один из важнейших ресурсов.
Все, чем раньше занимались кадровики, никуда не ушло, но появились и принципиально новые задачи в области организационного развития компаний, а именно формирование и управление корпоративной культурой, управление изменениями, активное участие в реструктуризации и т. д.
В литературе можно встретить примеры различного толкования понятия «управление персоналом». Одни авторы в определении акцентируют внимание на организационной стороне управления, оперируя целью и методами, с помощью которых можно достичь этих целей, другие делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления, которая определяет взаимоотношения высшего менеджмента и работников организации.
Сильное влияние на расхождение толкований оказывает переводная литература с ее различной терминологией, свойственной разным школам управления. Наиболее часто встречаются такие термины, как:
– Personnel administration – администрирование персонала (набор, контроль, расстановка, подготовка, использование персонала), отношения между администрацией и подчиненными;
– Personnel management – управление персоналом (включая подбор, подготовку, условия и оплату труда, вопросы техники безопасности), трудовые отношения, взаимоотношения администрации с индивидуальными работниками;
– Personnel relation – отношения с персоналом (в том числе внутрикорпоративный PR и конфликт-менеджмент);
– Human resource management – управление человеческими ресурсами. Данный термин основывается на теории человеческого капитала, под которым понимается имеющийся у каждого из нас потенциал знаний, умений, навыков, способностей и талантов.
При попытке дать определение и раскрыть содержание того или иного понятия авторы акцентируют внимание на наиболее важной, по их мнению, стороне вопроса.
Приведем некоторые определения, встречающиеся в последние годы в работах отечественных и зарубежных экономистов (табл. 1.1.).
Таблица 1.1. Определение категории «Управление персоналом»
Окончание
Сущность управления персоналом (УП) заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо размещать, мотивировать и развивать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь целей организации.
Поэтому «управление персоналом» рассматривается в различных аспектах, таких как:
– философский , базирующийся на теории целостности человека и использовании следующих основополагающих принципов:
Социальной, предметной и деятельностной сущности личности,
Нераздельном и историческом понимании человека,
Всестороннем развитии человека как условии научно-технического и общественного прогресса;
– экономический , основанный на широком использовании положений экономической теории о законах управления производством, распределений и обмене материальных благ в человеческом обществе;
– социальный
, связанный с социальными аспектами трудовой деятельности и закономерностями функционирования трудовых коллективов2
В аспекте корпоративной культуры реализуется социально-проектировочная деятельность, связанная с разработкой и трансляцией базовых ценностей, лежащих в основе миссии предприятия, понимания места корпоративной культуры предприятия в целом. Итак, одна из задач работы с персоналом – идеологическая. В терминах менеджмента ее можно переформулировать как задачу управления организационной культурой.
Характером и содержанием труда,
Соотношением различных стимулов и факторов удовлетворенности трудом,
Социальными аспектами организации труда и трудовой активности работника,
Профессиональной и социальной адаптацией работника;
– психологический , базирующийся на знании законов поведения человека в условиях конкретной деятельности, сформулированных социальной психологией, объектом исследования которой являются поведение и активность людей, входящих в социальные группы, а также психологические характеристики самих групп. Знание законов социальной психологии позволяет обеспечить индивидуальный подход к каждому работнику, ориентируясь на его социально-экономические связи, формальные и неформальные отношения между сотрудниками организации. В рамках психологического аспекта управления персоналом реализуются следующие функции:
Социально-педагогическая деятельность, ориентированная на адаптацию новичков к условиям функционирования предприятия,
Социальная работа, позволяющая обеспечить выполнение установленных правил и норм и оказать помощь отдельным категориям работников,
Коррекционное воздействие на социально-психологический климат коллектива,
Социально-психологическое обеспечение трудовой мотивации;
– технико-технологический , требующий учета уровня развития конкретного производства, особенностей используемых в нем техники и технологий, производственных условии и др.;
– правовой , при котором необходимо соблюдение трудового законодательства в работе с персоналом;
– санитарно-экологический , исходящий из того, что для эффективного управления персоналом необходимо учитывать влияние на работника санитарно-гигиенических и экологических условий производства и их воздействие на его организм, работоспособность и здоровье. Все это формирует отношение человека к своей работе, организации в целом и в конечном счете определяет эффективность его труда. Поэтому в процессе управления персоналом организации необходимо учитывать физиологию, гигиену и охрану труда и др.;
– информационный , поскольку эффективное управление персоналом организации невозможно без исчерпывающей, достоверной информации о нем. Поэтому службы управления персоналом собирают данные, характеризующие различные аспекты состояния персонала организации, и проводят их детальный анализ, что позволяет в дальнейшем сравнить показатели различных подразделений организации по годам или на данный момент времени.
Очень часто кадровую политику фактически отождествляют с философией управления или с системой управления персоналом. Подобная нелогичность характерна для многих публикаций, чему есть объяснения.
Во-первых, для многих термин «управление персоналом» – это новое название традиционной кадровой работы, основное содержание которой заключается в комплектовании организации кадрами, обучении персонала, управлении карьерой и кадровыми перемещениями. Отсюда вытекает зауженное определение кадровой политики. Соответственно, задачей кадровой политики объявляется обеспечение организации работниками нужного качества и в необходимом количестве.
Во-вторых, многие авторы, говоря о кадровой политике организации, держат в голове популярный не так давно термин «кадровая политика партии». Поскольку раньше считалось, что кадровая политика партии охватывает все и вся в кадровой работе, то и кадровая политика трактуется очень расширительно: в нее включаются и методы, и технологии управления персоналом.
Характерно, что зарубежные специалисты по персоналу в своих работах практически не используют термин «кадровая политика». Гораздо чаще упоминается именно «философия управления персоналом (человеческими ресурсами)». При этом акцент делается на том, что философия управления персоналом или соответствующее видение являются основой для разработки и реализации решений: каких людей следует нанимать, какое обучение следует им обеспечить и как их мотивировать.
Известный американский специалист по управлению человеческими ресурсами Рэндал С. Шулер (Schuler) следующим образом определяет философию в отношении человеческих ресурсов: «Это формулирование того, как организация относится к своим человеческим ресурсам, какую роль играют ресурсы в общем успехе бизнеса, как с ними надо обращаться и как ими руководить. Такая формулировка обычно носит весьма общий характер, что позволяет интерпретировать ее на каждом конкретном уровне внутри организации. Философия в отношении человеческих ресурсов определяет ориентиры, необходимые при работе по вопросам бизнеса, связанным с людьми, и при разработке программ в области человеческих ресурсов, а также для выработки практических методов работы на основании стратегических потребностей»3
Управление человеческими ресурсами / под ред. М. Пула, М. Уорнера. СПб.: Питер, 2002. С. 185.
Соблюдение философии организации гарантирует успех и благополучие ее персоналу, а несоблюдение ведет к возникновению конфликтов между администрацией и сотрудниками, между поставщиками и потребителями, к снижению имиджа и в конечном счете может привести к краху организации.
Роль философии управления персоналом в системе экономических отношений заключается в становлении на начальном этапе развития компании и закреплении в последующем основополагающих морально-этнических принципов, норм и правил человеческих взаимоотношений, согласующихся с социокультурным этносом и политикой государства (рис. 1.1). Отдельно взятое предприятие – это часть общегосударственного механизма экономической системы и, как следствие, вопреки расхожему мнению руководителей малых и средних компаний, не находится во внешнеорганизационном вакууме.
Вместе с развитием науки об управлении персоналом сформировалась философия управления персоналом организации. Ее сущность заключается в том, чтобы с одной стороны удовлетворить потребности организации в персонале, а с другой, наиболее полно удовлетворить потребности ее работников к качеству их трудовой жизни.
Философия управления персоналом – это система взглядов (видение) руководителей (собственников) организации на управление.
Рис. 1.1. Философия предприятия в области работы с персоналом
Видением бизнеса называется прообраз будущего организации, ее интуитивная модель, включающая по крайней мере три составляющие:
– стержневые ценности – «вечные», непреложные принципы организации, например, в компании Pгоkter&Gamble это – создание ценности для покупателя, технические достижения и инновации, а также создание сильных торговых марок, т. е. это уже присущие организации достижения (в отличие от того, какой она хочет стать);
– основные намерения (охватывает период не меньше ста лет) – это причина существования организации, как правило, не имеющая прямого отношения к ее современным товарам и услугам;
– большие амбициозные цели (одна или несколько), стимулируют однозначное и непреодолимое стремление, ставят перед фирмой проблему, которую она должна решить. Она может принимать такие формы: задача, общий враг, образец для подражания, внутренняя трансформация.
Видение может и не реализоваться по ряду причин, основными из которых являются три:
1) возникающие барьеры;
2) неправильные предположения о будущем;
3) смена бизнес-парадигм, т. е. смена модели бизнеса и способов ставить и решать соответствующие проблемы.
На основе принятой философии управления разрабатываются локальные нормативные акты (положения, регламенты, технологии). Эта философия лежит в основе принятия решений по вопросам, которые не регламентируются нормативными актами. Особой философией управления может быть, например, аспирационное управление, партисипативное управление, управление по принципу «я начальник, ты дурак» и др. Философия управления персоналом не должна идти вразрез с законодательными нормами государства, в границах которого функционирует данная конкретная организация. Соответственно, при ее разработке необходимо опираться на национальное законодательство, в частности на нормативно-правовые акты, регламентирующие основные права и обязанности человека и гражданина, правила экономического оборота, трудовые отношения. К ним относятся: устав, учредительный и коллективный договоры, стратегообразующие приказы и распоряжения высшего руководства. В том случае, если организация имеет вне шне эконо мические связи, необходимо учитывать, кроме отечественного, национального, и иностранное законодательство, а также предписания международного права. Однако правовые нормы являются не единственным ориентиром для построения философии системы управления персоналом компании в современных условиях. Современный менеджер в процессе управления персоналом обязан учитывать такие составляющие, как религиозные, моральные и этические нормы, обычаи делового оборота, опыт передовых предприятий аналогичных и смежных отраслей народного хозяйства, национальные и региональные особенности стратегии кадровой политики на уровне государства, региона, предприятия и его структурного подразделения.
Загрузка...
