Социальное партнерство форма взаимодействия. Основные направления социального партнерства бизнеса и власти

Особую актуальность в настоящее время приобретает одна из мировых тенденций взаимодействия государства и частного бизнеса - взаимодействия, направленного на объединение форм государственного и негосударственного социального регулирования - социального партнерства между человеком и государством, работником и работодателем, производителем и потребителем.

Социальное партнерство: сущность, задачи, принципы

Социальное партнерство становится неотъемлемой частью сферы труда. При этом речь идет не о слиянии интересов, а о достижении оптимального баланса между работниками, работодателями (предпринимателями), органами государственной власти, местного самоуправления путем достижения консенсуса, выработки и осуществления единой, согласованной позиции, о создании такого положения, при котором любой собственник мог бы обеспечить себе стабильное получение прибыли, а наемный работник - достойные условия своего существования, соответствующие определенному уровню качества жизни. Это цивилизованная форма общественных отношений в социально-трудовой сфере и получила название социального партнерства.

В научной литературе и практике социальное партнерство характеризуется неоднозначно и многоаспектно. Одни понимают его как специфический тип общественных отношений между социальными группами, слоями, классами, общностями и властными структурами; другие - как механизм взаимоотношений между государственными органами, представителями трудящихся и работодателями, третьи - как особый тип социально-трудовых отношений, присущий рыночной экономике, обеспечивающий на основе равноправного сотрудничества наемных работников и работодателей оптимальный баланс и реализацию их основных интересов. Можно привести, несмотря на их схожесть, и другие точки зрения, характеризующие, уточняющие данное понятие с другой стороны.

Субъектами социального партнерства, как свидетельствует мировой опыт, являются наемные работники, работодатели и государство. Институтами (организациями), представляющими их интересы, выступают профсоюзы, объединения работодателей, правительство, а также органы государственной власти субъектов Российской Федерации, органы местного самоуправления. Объектом социального партнерства являются социально-трудовые отношения между его субъектами (отношения по поводу заработной платы, занятости, управления и расширения социальных гарантий, охраны, условий, организации труда, различного рода трудовых споров и т.д.).

Основными целями социального партнерства являются согласование и защита интересов различных социальных слоев, групп и классов; содействие решению актуальных экономических и политических задач; укрепление демократии и стабильности; формирование социального правового государства, гражданского общества.

Партнерство представляет собой процесс согласования интересов , процесс создания единого социокультурного пространства, в котором обитают разные субъекты, но согласные, невзирая на различие интересов, соблюдать общие «правила игры», партнерские нормы, взаимные договоренности. Поэтому важно иметь в виду, что политика социального партнерства не ограничивается только сферой экономических или социально-трудовых отношений. Ее реализация связана с участием в таком процессе общественных объединений, представляющих интересы различных социальных групп, слоев, органов государственной власти, местного самоуправления; с принятием и выполнением договоров и соглашений, экономических и политических решений. В разработке и процессах их принятия участвуют большие группы людей, трудовые коллективы (организации), представители населенных пунктов, территорий. В качестве организаторов переговорного или согласительного процесса чаще всего выступают властные структуры или лица, группы людей, обладающие собственностью, властью.

Общая стратегия социального партнерства в России сегодня состоит в том, чтобы на основе уважения позиций и учета интересов разных сторон, используя преимущества переговорного процесса, выработать единую согласованную политику в сфере социально-трудовых и политических отношений на разных уровнях: федеральном, отраслевом, региональном и на предприятиях.

За последние годы в нашей стране сделано немало для формирования правовой базы развития партнерских отношений. Принят ряд законодательных актов и положений, регламентирующих виды, формы организации и порядок регулирования социально-трудовых отношений. Однако следует констатировать, правовое обеспечение социального партнерства находится в стадии становления.

С правовой точки зрения социальное партнерство - это согласование действий всех сторон на определенной законодательной платформе, отражающей его существо, содержание и инструменты регулирования.

Принципы социального партнерства провозглашаются в Конституции РФ, там определены основные направления сотрудничества в области культуры, образования и информации (ст. 29, 43, 44), трудовых отношений (ст. 7, 37, 72), социального развития и социальной защиты (ст. 7, 39, 40, 71, 72), охраны здоровья и экологии (ст. 41, 42, 114).

Трудовой кодекс РФ содержит разд. II «Социальное партнерство в сфере труда» (ст. 23-55). В нем социальное партнерство рассматривается как система взаимоотношений между работниками, работодателями, органами государственной власти и местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними экономических отношений. В Федеральном законе от 12.01.1996 № 10 (ред. от 30.12.2008) «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», Федеральном законе от 27.11.2002 № 156 (ред. от 01.12.2007) «Об объединениях работодателей», Законе РФ от 11.03.1992 № 2490 (ред. от 29.06.2004) «О коллективных договорах и соглашениях» - обозначены формы, методы и механизмы правового регулирования социального партнерства на договорной основе.

Коллективные договоры и социально-партнерские отношения в России появились еще в начале XX в., но правовое урегулирование впервые получили в Кодексе законов о труде 1918 г. и Положении о порядке утверждения коллективных договоров 1918 г.

В Российской Федерации социальное партнерство на более высоком уровне, чем организация, стало впервые регулироваться в 1992 г. Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях». В нем впервые в российском законодательстве употребляются термины «социальное партнерство» и «коллективные переговоры», хотя в мире они появились еще в годы Первой мировой войны 1914-1918 гг., а в международных актах МОТ закреплены после Второй мировой войны.

До принятия Закона «О коллективных договорах и соглашениях» этот термин был впервые использован в ныне утратившим силу Указе Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» от 15.11.1991. Указ в целях создания системы социального партнерства в области социально-трудовых отношений ввел в практику ежегодное заключение генеральных и отраслевых соглашений между тремя социальными партнерами: соответствующими объединениями профсоюзов, работодателей и органами исполнительной власти.

Всеми перечисленными правовыми актами заложены основные принципы партнерских отношений: равноправие, добровольность, приоритетность, социальная справедливость, согласование интересов.

Равноправие - как одинаковые, гарантируемые конституцией экономические, социальные, политические и личные права граждан, официально признанное равенство граждан, в нашем случае работников, как один из ключевых моментов демократии. Этот принцип имеет большое значение для осуществления партнерских, договорных отношений, когда независимо от занимаемого статуса, материального положения и обладания властью, идет нормальный, равноправный переговорный процесс.

Приоритетность - как первенство во времени: первые по значению в определенной совокупности вопросы, социальные, экономические и другие проблемы. Например, приоритетными в деятельности профсоюза являются вопросы защиты нрав и интересов работников. А в условиях рынка эти вопросы решаются путем заключения коллективных договоров и тарифных соглашений, контрактов, в которых должны оговариваться условия продажи наемными работниками своего труда, гарантии предоставления работникам определенных условий труда и других социальных благ. Таким образом, если эти вопросы будут успешно решаться профсоюзами, то они займут то место, которое им принадлежит во всем цивилизованном мире.

Понятие «социальная справедливость» содержит в себе определенные исторически конкретные представления о неотъемлемых правах и свободах человека. Это прежде всего требование соответствия между ролью тех или иных индивидов, социальных групп в жизни общества и их социальным положением; между их правами и обязанностями; трудом и вознаграждением, общественным признанием. Несоответствие в этих отношений оценивается как социальная несправедливость. Этот принцип в партнерских отношениях реализуется в формах координации и распределения труда, его результатов, регулирования трудовых и социальных процессов в соответствии с законодательством. В то же время этот принцип нельзя понимать как уравнительность. Социальная справедливость проявляется также в том, что средства жизни члены общества получают только за счет своего труда, а те, кто только еще готовится к трудовой деятельности или нетрудоспособен, обеспечиваются за счет общества. В соответствии с принципом социальной справедливости различные системы заработной платы, распределения доходов строятся на принципе соответствия количеству и качеству труда. Социальная справедливость социально-трудовых отношений означает также фактическое, независимо от отношений собственности и власти, равноправие (равенство нрав и обязанностей) всех участников переговорного процесса.

Принцип социальной справедливости содержит в себе компоненту материального обеспечения социальных гарантий, создания равных возможностей равного доступа к благам, необходимым для развития способностей человека, его достойного существования. Данный принцип сочетает в себе, с одной стороны, факторы, обеспечивающие условия для развития личности, а с другой - наиболее естественную связь между мерой участия в производственном процессе и мерой потребления. Он позволяет в государственном масштабе регулировать процесс самообеспечения человека через личную инициативу и социальную помощь нуждающимся.

Принцип социальной справедливости предполагает также осуществление государством регулирования стихийных процессов поляризации богатства, имея главной целью борьбу с бедностью, а не богатством. В данном случае проблема должна решаться не путем выдачи пособий нуждающимся и внедрению иждивенчества, а путем реализации программ, призванных расширять занятость, содействовать в трудоустройстве, предоставлять гарантии равенства возможностей, подоходное налогообложение, поддерживать общественные фонды, развивать и расширять систему бесплатного здравоохранения и образования, свободное предпринимательство и т.д.

Другим важнейшим принципом социального партнерства можно считать максимальный учет интересов каждого из партнеров, и особенно экономических, согласование их и по возможности более полная реализация. В то же время закономерности общественного развития свидетельствуют о том, что в обществе не может быть единства экономических интересов. Различные социальные группы занимают свое особое положение, место в структуре общества, в том числе и в экономической подсистеме. Гармонично и бесконфликтно общество может развиваться только в условиях согласованности экономических интересов государства, предприятия, фирмы и граждан.

Рабочие и предприниматели, работодатели (собственники) и наемные работники, государство заинтересованы в получении прибыли, развитии производства, сохранении рабочих мест, улучшении условий труда, повышении конкурентоспособности продукции, в своевременной уплате налогов. Поэтому согласование, взаимный учет интересов, их координация как раз и являются наиболее трудной задачей и в то же время важнейшим принципом жизнеспособности партнерских отношений.

Согласование интересов работников, работодателей, властных структур способствует активному вовлечению трудящихся в процесс управления, а новый тип отношений собственности - формированию среднего класса , сглаживанию поляризации в обществе, массовому вовлечению различных социальных групп, слоев в рыночные отношения. К сожалению, у большинства российских предпринимателей явно прослеживается психология краткосрочных выигрышей, достигаемых из-за безысходности и вынужденного доверия наемных работников к работодателям и властным структурам.

Социальное партнерство означает предоставление различным социальным общностям права участвовать в политическом и экономическом процессах, в формировании общественного мнения, процессах принятия решения. В этом, на наш взгляд, и состоит главная задача социального партнерства - не нивелировать различные интересы, а учитывать их различия в проведении согласованных решений без оглядки на отношение к собственности, согласованной социально-экономической политике.

В мировой практике с учетом наличия разных форм собственности сложились и разные формы социального партнерства: бипартизм и трипартизм. Эти виды партнерских отношений возможны на нескольких уровнях: общегосударственном, отраслевом, межотраслевом, региональном, местном, территориальном и на уровне предприятия. Система соглашений, соответственно, может быть представлена Генеральным соглашением; отраслевыми (тарифными) соглашениями; специальными соглашениями, касающимися каких-то конкретных социально-экономических проблем, и коллективными договорами (контрактами), которые заключаются на предприятиях, в организациях, учреждениях для регулирования трудовых отношений. Такие договоры в основном являются двухсторонними - между работниками и работодателями, но могут быть и трехсторонними при участии отдельных представителей отраслевых структур и объединений, органов местного самоуправления.

Наиболее значимыми проблемами партнерских отношений па уровне предприятия являются регулирование оплаты и условий труда работников, разработка и создание стройной системы стимулирования труда. Анализ этих и некоторых других проблем, существующих на предприятии, показывает, что социальное партнерство в этой области неравномерно, противоречиво и осуществляется с немалыми трудностями. Исследования, проводимые в последние годы в трудовых организациях, показывают, что не всегда взаимодействие между профсоюзами и работодателями результативное. Необходимо учитывать также, что на многих предприятиях профсоюзы вообще отсутствуют.

Необходимо также отметить, что система социального партнерства в России, особенно на практике, серьезного развития пока что еще не получила. Это механизм развитого, стабильного демократического общества. Уровень развития социального партнерства можно считать показателем экономической, социальной, политической и нравственной зрелости общества. В поступательном развитии такого общества и формируются необходимые условия для реализации партнерских отношений.

«Социальные проблемы» - Острые проблемы медицинских работников, частота упоминаемости в СМИ. Эксперты предложили дополнить перечень проблем: Актуальные вопросы врачей в разрезе социальных групп. Экспресс-опрос экспертов по актуальным проблемам медицинских работников и отрасли в целом. Профессиональный цикл врача. Резюме. Количество публикаций за месяц.

«Социальные проекты» - Оформление идеи. Оборонные. Арманд Хаммер, американский бизнесмен. Исход крупных дел часто зависит от мелочей. Т. Питерс, менеджер. Э. Кроткий, афорист. Получение необходимых ресурсов. Принцип японского менеджмента. Лозунг японских деловых кругов. Выход из безвыходного положения там же, где вход. Строительные.

«Черты барокко» - Киев. 1598 – 1680. Лоренцо Бернини – «гений барокко». Русское барокко. Зимний дворец. Архитектура. Андреевская церковь. Характерные черты архитектуры барокко. Андреевская церковь. 1749 -1759 гг. Подчёркнутая театральность. Главное архитектурное творение – оформление площади Святого Петра в Риме. Выдающиеся творения Растрелли.

«Социальная структура» - Страты. Ч. Колтон. Можно ли считать «новых русских» нуворишами? Как можно преодолеть различия в положении бедных и богатых в нашем обществе? ПОДБЕРИТЕ АССОЦИАЦИИ К ПОНЯТИЮ «МОБИЛЬНОСТЬ». Современное понимание сущности классов. элита; средний класс; рабочий класс; низший класс. 2. Социальная стратификация.

«Социальная политика РФ» - Разработка и реализация приоритетных национальных проектов в социальной сфере. Основополагающие принципы социальной политики государства. Завершение перехода к субсидарной социальной политике. Прожиточный минимум. По длине планового горизонта. Сокращение задолжен- ности по кредитам. Государственные трансферты.

«Черты человека» - Отличительные черты человека умелого. Впервые костные остатки были найдены в гроте Кро Маньон в 1868г. Много общих признаков у человека и с человекообразными обезьянами: Отличительные черты неандертальцев. Человек умелый. Древнейшие люди – прогрессивные австралопитеки, архантропы. Истинное прямохождение Средняя масса мозга человека 1350-1500г.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Основы менеджмента»

на тему «Социальное партнерство»

Введение

3.2 Роль государства в системе социального партнерства

Заключение

Список литературы

Введение

Теорией и практикой давно доказано, что социально-трудовые отношения в социально ориентированной рыночной экономике являются важнейшими для постоянного поступательного развития страны и создания устойчивого политического климата.

В свою очередь, решение социально-экономических проблем должно производиться с учетом уровня социально-трудовых отношений, их правового обеспечения, соответствия целям и задачам социальной политики государства.

Анализ теории и практики социального партнерства позволил выделить следующие противоречия:

Различия между социально-профессиональными группами, в качестве и уровне их жизни с точки зрения социально-возможных и социально гарантированных способов получения доходов;

Различия в распределении общественного богатства в соответствии с мерой и качеством труда, как реально осуществляемого в настоящей момент, так и уже осуществленного в прошлом;

В наличие социально-мотивированной системы социальных неравенств обусловленных разделом труда и реальных социальных групп в общественном производстве и воспроизводстве.

На основании вышеизложенного была определена проблема исследования: социальное партнерство должно проводится с учетом уровней социально-трудовых отношений на основе правового обеспечения и должно соответствовать целям и задачам социальной политики государства в условиях рыночной экономики.

Объект исследования: процесс регулирования взаимоотношений между участниками производственного процесса: работников, работодателей. Предмет исследования: это взаимосвязь теоретических и практических аспектов социально-трудовых отношений в социально ориентированной рыночной экономике, для реализации постоянного поступательного развития страны и создания устойчивого политического климата.

Цель исследования: теоретически обосновать условия реализации социального партнерства, как регулятора достижения социального мира и дальнейшего продвижения по пути практической реализации важнейшего постулата конституции РФ - создания социально-ориентированной экономики. Гипотеза исследования: социальное партнерство будет способствовать эффективному взаимоотношению между государством и гражданским обществом в демократически организованном социуме при наличии следующих организационных условиях:

Осуществляется анализ тенденций развития социального партнерства в государстве и обществе, как фактора социально-трудовых отношений;

Определяется стратегия социального партнерства для реализации направленных изменений и политике и практике;

Реализуется многоуровневый подход к реализации социального партнерства в государстве.

В соответствии с целью, объектом, предметом исследования и выдвинутой гипотезой были поставлены следующие задачи:

1. Определить сущность социального партнерства и его правовое обеспечение законодательными аспектами.

2. Вывить уровни, формы и органы социального партнерства, а также основные направления его совершенствования.

3. Обосновать роль государства в механизме социального партнерства. Методологическая база исследования:

Системный подход, позволяющий исследовать объект и предмет с позиции принципов, целостности, управляемости, интегративности результата (Семигин Г.Ю., Нуртдинова А.Ф., Молчанов А.В.,Чуча С.Ю.Кокшаров Д.Л., Лушникова М.А., Бородин И.И. и др.)

Глава 1. Социальное партнерство: понятие и правовое обеспечение

1.1 Понятие социального партнерства

Тема социального партнерства для нашей страны относительно новая, хотя некоторые практические шаги по формированию соответствующих институтов уже сделаны. Наиболее эффективным способом разрешения споров и конфликтов интересов, вытекающих из объективных противоречий между работниками и работодателями, является социальное партнерство - путь конструктивного сотрудничества на основе достигнутых договоров и соглашений между работодателями и профсоюзами. Этот принцип положен в основу деятельности Международной организации труда (МОТ), которая на равноправной основе объединяет представителей государства, работодателей и профсоюзы большинства стран мира. Повышение эффективности системы социального партнерства в защите социально-экономических и трудовых прав и интересов работников во многом зависит от консолидации усилий, солидарности и единства действий всех профсоюзов, профсоюзных органов, членов профсоюзов, расширения поля действия коллективных договоров и соглашений различных форм и уровней, повышения ответственности всех участников соглашения за выполнение принятых обязательств, совершенствование законодательной базы социального партнерства .

Наиболее точным и полным является следующее определение понятия «социальное партнерство». Социальное партнерство - это цивилизованная форма общественных отношений в социально-трудовой сфере, обеспечивающая согласование и защиту интересов работников, работодателей (предпринимателей), органов государственной власти, местного самоуправления путем заключения договоров, соглашений и стремления к достижению консенсуса, компромисса по важнейшим направлениям социально-экономического и политического развития. Социальное партнерство - это одна из форм взаимодействия институтов государства и гражданского общества, а именно: властных структур, профсоюзов и объединений работодателей, предпринимателей.

Социальное партнерство - это система отношений его основных субъектов и институтов по поводу положения, условий, содержания и форм деятельности различных социально-профессиональных групп, общностей, слоев.

Объекты социального партнерства - это реальное социально-экономическое положение различных социально-профессиональных групп, слоев, общностей; качество и уровень их жизни с точки зрения социально возможных и социально гарантированных способов получения дохода, распределения общественного богатства в соответствии с мерой и качеством труда, как реально осуществляемого в настоящий момент, так и уже осуществленного в прошлом. Социальное партнерство связано с установлением и воспроизводством социально-допустимой и социально-мотивированной системы социальных неравенств, обусловленных разделением труда, различием места и роли отдельных социальных групп в общественном производстве и воспроизводстве.

К числу субъектов трудовых отношений могут быть отнесены:

1. Со стороны работников:

* профсоюзы, постепенно теряющие свое влияние и не обретшие нового места в системе трудовых отношений;

* общественные организации, возникающие из независимого рабочего движения и не связанные с прежними профсоюзными структурами происхождением и традициями;

* полугосударственные образования, фактически выполняющие роль социальных отделов администрации различных уровней;

* многофункциональные общественные движения наемных работников рыночно-демократической ориентации (СТК, рабочие советы и т.п.), появившиеся в результате применения СКТ.

2. Со стороны работодателей:

* директора и руководители государственных предприятий, обретающие в процессе коммерционализации, приватизации, акционирования все большую самостоятельность и независимость;

* собственники и управляющие частных предприятий, изначально действовавшие независимо от государственных структур;

* общественно-политические организации хозяйственных руководителей, промышленников и предпринимателей.

3. Со стороны государства:

* общесоциальные и общеполитические органы государственного управления, не вовлеченные непосредственно в производство и прямо не связанные ни с работниками, ни с работодателями, и малоспособные воздействовать на трудовые отношения; хозяйственные министерства и ведомства, уже не несущие непосредственную ответственность за ход производства, но, тем не менее, располагающие данными о реальном положении дел на предприятиях;

* государственные органы, регулирующие рынок труда на макроуровне.

1.2 Правовое обеспечение социального партнерства

Становление системы социального партнерства - достаточно длительный и сложный процесс. Многие государства десятилетиями методом проб и ошибок медленными темпами двигались к созданию цельной системы социального партнерства как одного из важнейших элементов трудового права.

Процесс формирования системы социального партнерства в России осложнялся по двум причинам.

Во-первых, отсутствовал опыт использования этой категории в социалистической экономике и, соответственно, в трудовом законодательстве ввиду полного отрицания коммунистической идеологией необходимости ее применения в управлении. Во-вторых, высокие темпы ломки старой экономической парадигмы, ускоренные темпы либерализации социально-трудовых отношений привели к ослаблению роли государства в социально-трудовой сфере и, как результат, к снижению социальной защищенности российских граждан.

Прошло совсем немного времени, и сегодня вряд ли найдется оппонент, сомневающийся в значимости системы социального партнерства как наиболее эффективного способа достижения социального мира, поддержания оптимального баланса интересов работодателей и работников, обеспечения стабильности гражданского общества в целом.

Мировая практика в системе социального партнерства особое место отводит государству.

С одной стороны, именно государство принимает законы и иные нормативные правовые акты, формирующие правила и процедуры форм социального партнерства, определяет правовое положение его участников, а с другой стороны, оно должно выступать в качестве посредника и гаранта при разрешении различных конфликтов между социальными партнерами.

Кроме того, органы государственной власти и органы местного самоуправления должны взять на себя функцию распространения наиболее эффективных и результативных форм социального партнерства.

Роль государственных органов и органов самоуправления не должна ограничиваться только убеждением работодателей брать на себя реальные обязательства, согласованные с собственностью имущества, не ущемляющие интересы государства и находящиеся в русле социально-экономических целей и задач государственной политики. Наконец, государство не должно уходить от выполнения контрольных функций за осуществлением цивилизованного социального партнерства на демократической основе.

Государство, беря на себя самую начальную стадию разработки трудового законодательства, формирует и в ТК закрепляет основные принципы социального партнерства, определяет характер и общую направленность правового регулирования отношений между субъектами, складывающихся при осуществлении социального диалога.

В качестве принципов социального партнерства закрепляются:

Равноправие сторон;

Уважение и учет интересов сторон;

Заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

Содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

Соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов;

Полномочность представителей сторон;

Свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

Добровольность принятия на себя сторонами обязательств;

Реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

Обязательность исполнения коллективных договоров, соглашений;

Контроль над невыполнением принятых соглашений, коллективных договоров;

Ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Нетрудно заметить, что ТК в достаточно полной мере учтены мировая практика и опыт МОТ, конвенции и рекомендации которой предполагают обязательность наличия в национальном законодательстве норм, регламентирующих социально-трудовые отношения всех взаимодействующих субъектов хозяйствования.

Из всех перечисленных принципов наиболее противоречивым, требующим дополнительного осмысления и анализа практики его использования, по нашему мнению, является принцип добровольности, который может трактоваться как основополагающий принцип социального партнерства . В частности, вызывает недоумение подчеркивание добровольности самого социального диалога, когда стороны не могут быть принуждены административными мерами к ведению коллективных переговоров и соглашений, участию в иных формах социального партнерства.

Спорным и малообоснованным является утверждение, что обязательства принимаемые сторонами должны быть добровольными, так как сотрудничество невозможно, если одна из сторон принимает решение под давлением или принуждением.

По всей видимости, требует доработки контрольная функция, которая в настоящее время согласно ст. 51 ТК ограничивается контролем над выполнением коллективного договора, соглашения, которые предполагается осуществлять сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду.

Таким образом, недостатком существующего ТК, как показывает практика, является ориентация законодателя на двухстороннюю модель сотрудничества, при которой работники и работодатели, их представители для поддержания баланса интересов, учитывая собственные возможности и роли в производственно-трудовом процессе, взаимодействуют напрямую, без участия государственных органов. В связи с этим представляет определенный интерес изучение практики осуществления социального партнерства, применения принципа добровольности, что будет способствовать уточнению этой правовой нормы, которая может затормозить или ускорить достижение социально-экономических целей государства.

Важное значение имеет ст. 27 ТК, закрепляющая конкретные формы социального партнерства в виде:

Коллективных переговоров по подготовке и заключению соглашений и коллективных договоров;

Взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, обеспечению гарантий трудовых прав работников и совершенствованию законодательства о труде;

Участия работников, их представителей в управлении организацией;

Участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

Необходимо заметить, что в ТК закрепляются только известные и довольно часто используемые формы социального партнерства. Они являются не только традиционными и достаточными, но в большей степени обязательными, что не должно быть признано окончательным. По всей видимости, они будут видоизменяться, расширяться и дополняться.

Социологические исследования, анализ практики показывают, что формы социального партнерства гораздо более многообразны, что и закреплено в ст. 27 ТК, где социальным партнерам предоставляется возможность использовать и иные формы социального партнерства.

Для практического использования можно дополнительно рекомендовать формы социального партнерства, закрепленные Федеральным законом от 12 января 1996 г. "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" и реализуемые при непосредственном участии профсоюзов.

Наибольший интерес представляет такая форма социального партнерства, как участие работников, их представителей в управлении организацией, так как именно она предоставляет возможность работникам использовать все способы для поиска социального консенсуса и приемлемых для обеих сторон трудового правоотношения компромиссов.

Мировая практика оценивает участие работников в управлении организацией как элемент политической стабильности в современном рыночном обществе и необходимое условие практической реализации равноправного сотрудничества между трудом и капиталом, как одну из важнейших и наиболее эффективных форм социального партнерства.

Демократизация всех сфер жизни и либерализация социально-трудовых отношений поставили вопрос о необходимости партнерских отношений между работниками и работодателями на уровне организации, выявления общих целей, объединяющих участников производственно-трудового процесса.

Задача эта оказывается достаточно сложной. С одной стороны, создаваемые для реализации прав работников механизмы не должны препятствовать развитию производства, конкуренции в сфере свободного рынка, а с другой - не абсолютизировать интересы работодателей и их объединений, что, как правило, ведет к усилению конфронтации, создает благоприятную среду для возникновения конфликтов, увеличивает социальную напряженность и нестабильность в обществе.

Как нами уже отмечалось, Трудовой кодекс не в состоянии установить полный перечень форм участия работников в управлении организацией. Иные формы могут быть закреплены в других актах законодательства, учредительных документах, коллективных договорах и локальных нормативных актах организации.

Так, ст. 16 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях" от 12 января 1996 г. закрепляет за профессиональными союзами право по уполномочию работников иметь своих представителей в коллегиальных органах управления организацией. Однако Закон не уточняет, в каких именно органах управления могут участвовать профессиональные представители.

Представляется целесообразным уточнить, что профсоюзы вправе принимать участие в деятельности всех органов управления.

Как правило, в корпоративных организациях (акционерных обществах, товариществах, кооперативах и др.) к органам управления относятся: общее собрание, совет директоров (наблюдательный совет), правление.

Практика показывает, что реализация этой нормы затрудняется, так как в Федеральном законе "Об акционерных обществах" от 26 декабря 1995 года относительно участия наемных работников в работе руководящих органов таких обществ ничего не говорится. Поэтому чаще всего представители работников, не имеющих акций общества, просто не допускаются на заседания соответствующих органов или к участию в общем собрании. Неправомерность такой практики очевидна, так как законодательство прямо предусматривает не только право внесения предложений коллегиальным органам управления организацией, но и право участия в заседаниях указанных органов при их рассмотрении.

Совершенно очевидно, что знание трудового права должно рассматриваться только в качестве одного из необходимых условий, обеспечивающих фундамент системы социального партнерства.

Другим не менее важным условием для предварительного обеспечения социального партнерства является применяемый менеджментом фирмы (в первую очередь ее первыми лицами) стиль управления персоналом. Здесь опять хотелось бы обратить внимание на то, что большинство руководителей придерживаются авторитарного стиля управления, характерного для американского менеджмента, вряд ли способствующего дальнейшему утверждению социального партнерства применительно к российской действительности.

По нашему мнению, только коллегиально-демократический стиль управления в конечном итоге может стать той основой взаимоотношений между работодателями и наемными работниками, на которой должно быть построено социальное партнерство, отвечающее интересам всего российского общества. Это в свою очередь подтверждается эффективностью применения данного стиля управления в европейской социальной модели, предполагающей оптимальную сбалансированность между созданием богатства, свободой и социальной справедливостью как необходимыми условиями обеспечения интересов всех членов общества.

В дальнейшем построение системы социального партнерства должно быть наполнено практическими шагами, и здесь главное на начальном пути правильно выбрать первые из них.

Одним из первоочередных шагов должен стать тот, который представляет особый интерес для всех без исключения работников предприятия. А это не что иное, как вопрос материального стимулирования в самой широкой и объемной его трактовке.

Следовательно, широкое привлечение всего персонала к обсуждению и принятию решений по внутрифирменной системе оплаты труда, построению ее механизма необходимо рассматривать в качестве первого практического шага, базовой платформы для последующего строительства цивилизованного социального партнерства.

Необходимо отметить, что, к сожалению, договориться по этому вопросу с учетом интересов наемного работника с собственником или его представителями крайне сложно, а в некоторых случаях практически невозможно.

Результатом такой политики является бесконтрольный рост доходов одной группы россиян и крайне медленный рост доходов остальной подавляющей части российского общества.

Крайне медленные темпы роста доходов подавляющего большинства граждан Российской Федерации отрицательно влияют на общую экономическую ситуацию в государстве, а необоснованный рост доходов незначительной части населения потребовал определенной политики. Налицо завоз в страну товаров, которые необходимы только для удовлетворения определенных групп населения, имеющих более высокие доходы.

Где же выход из создавшегося положения, когда разрыв между уровнем дохода незначительной части населения и остальных граждан не сокращается, а только возрастает? Если мы хотим приблизиться к наиболее развитым странам, имеющим наименьший уровень бедности, необходимо пересмотреть темпы и практические шаги для сглаживания социального неравенства в обществе.

Создание достойных условий существования граждан посредством перераспределения социальных благ и сильной социальной политики должно стать главной целью и государства, и всего цивилизованного бизнеса. Примером могут послужить скандинавские страны, правительствам которых удалось достичь высокого уровня социального обеспечения, социальной помощи, защиты населения и с помощью социальной службы вмешиваться в процесс перераспределения прибылей в целях выравнивания условий жизни и повышения благосостояния всех граждан своих стран.

Следовательно, широкое привлечение всего персонала к обсуждению и принятию решений по внутрифирменной системе оплаты труда, построению ее механизма необходимо рассматривать в качестве одного из первых практических шагов по созданию системы социального партнерства.

Следующим практическим шагом должно стать рассмотрение всего комплекса вопросов, охватывающих условия труда, приближение их к благоприятным, а впоследствии и комфортным, так как социальное государство предполагает создание всех условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. А это возможно только при создании социальной организации труда, обеспечивающей эффективную трудовую деятельность как всего населения, так и каждого гражданина в отдельности.

Сегодня мировая практика хозяйствования позволяет утверждать, что именно на уровне отдельно взятого хозяйствующего объекта должны быть в полной мере согласованы интересы работодателей и наемных работников в целях обеспечения выигрыша и тех, и других.

Следовательно, социальная организация труда должна стать важной платформой, обеспечивающей цивилизованные социально-трудовые отношения между всеми субъектами хозяйственной деятельности и отвечающей долговременному перспективному развитию человечества.

Нетрудно заметить, что именно на уровне отдельно взятого хозяйствующего объекта должна происходить вся черновая работа по реализации социальной организации труда, по согласованию интересов работодателей и наемных работников, что не может быть осуществлено без допуска персонала к обсуждению и выработке управленческих решений в этой области.

В качестве начальных мер здесь целесообразно разработать и применить внутрифирменные стандарты и нормативы, учитывающие характерные для конкретных структур особенности производственно-трудовых процессов и социально-трудовых отношений работодателей и остального персонала.

Признание сообществом значимости социального партнерства как важнейшего и необходимого условия реализации строительства государства с социально ориентированной экономикой должно предполагать дальнейшие практические шаги в этом направлении.

К сожалению, приходится признать, что почти 15-летний период реализации этой задачи не может быть признан эффективным. Принципы трипартизма - государства, работодателей и наемных работников - в современной российской действительности не смогли обеспечить даже первую стадию формирования социального партнерства.

Государство по объективным причинам было вынуждено сосредоточить основные усилия на создании мало-мальски приемлемых условий для поддержания жизнеобеспечения огромных масс малоимущих и малообеспеченных граждан.

Пущенный на самотек и получивший максимальную самостоятельность, подкрепленную влиянием американского менеджмента и авторитарного стиля управления в условиях полного отсутствия какого-либо государственного регулирования или профсоюзного контроля, российский менеджмент в подавляющем большинстве свел на нет участие персонала в управлении хозяйственной деятельностью.

Наблюдаемое в последнее время государственное регулирование свелось к встречам Президента и Правительства страны с руководителями крупнейшего бизнеса, которые ограничивались просьбами к бизнесменам о необходимости начать делиться, на что те всегда давали согласие.

По нашему глубокому убеждению, без активного государственного регулирования и практической поддержки участия профсоюзов в управлении хозяйственной деятельностью все это останется благим пожеланием, не способствующим созданию цивилизованного социального партнерства.

Для практического достижения и решения социальных целей и задач необходимо пересмотреть сложившееся представление о предприятии. Очевидно, что оно должно рассматриваться как социально-экономическая система, образуемая несколькими взаимозависимыми подсистемами: технической, технологической, организационной, экономической, социальной и экологической. Причем в социально ориентированной рыночной экономике приоритет должен быть отдан трем последним подсистемам.

Мы полагаем, что социальная сторона деятельности предприятия требует более широкого подхода. От учета социальных последствий принимаемых технико-технологических и организационно-экономических решений необходимо идти к созданию надежной системы, предусматривающей проектирование техники, технологии, организации производства, социальной инфраструктуры и окружающей среды с максимальным соответствием требованиям человека-работника.

Следовательно, единство корпоративных и государственных интересов требует от одних усилий в практической части, а от других - необходимого регулирования.

Предварительным условием развертывания крупномасштабной работы по управлению социальными процессами, ведущими к цивилизованному социальному партнерству, должно стать определение социального уровня хозяйствующего объекта.

Весомость и значимость создания системы социального партнерства поднимает гл. 9 ТК "Ответственность сторон социального партнерства". В ст. 54 этой главы впервые устанавливается ответственность обеих сторон социального партнерства, а именно работников (их представителей) и работодателей (их представителей). Нарушение обеими сторонами правовых норм социального партнерства подвергается штрафам в размере и порядке, установленным законодательством. В соответствии с Кодексом РФ об административных нарушениях конкретизируются отдельные нарушения и соответствующие им штрафы.

Установление данной ответственности в обеспечении использования форм и методов социального партнерства могло бы быть более эффективным, если бы законодатели учли опыт разработки соответствующих правовых норм на региональном уровне.

Так, представляется весьма интересной правовая норма, заложенная в Законе г. Москвы N 44 от 22 октября 1997 г. "О социальном партнерстве", о создании более благоприятных условий организациям, заключившим коллективные договоры. Исходя из ст. 12 Закона, организации, заключившие коллективные договоры, обладают по представлению Московской трехсторонней комиссии и других органов социального партнерства преимущественным правом на рассмотрение вопросов обеспечения социальной и экономической деятельности предприятий, социальной защиты работников в Правительстве Москвы, отраслевых и функциональных органах московской городской администрации и административных округов, объединениях работодателей, профсоюзах .

Глава 2. Понятия уровней, форм и органов социального партнерства

2.1 Уровни социального партнерства

социальный партнерство законодательный правовой

ТК не содержит определения понятия уровней социального партнерства, но они упоминаются в ст. 26 ТК: федеральный, региональный, отраслевой, территориальный (в муниципальном образовании), уровень организации. Здесь нарушена логика, так как в одном перечне приводятся уровни, разделяемые по двум (независимым друг от друга) классификационным признакам (основаниям деления).

Первый признак - территориальный: федеральный (РФ), региональный (субъект РФ), муниципальный (город, район и др.), организация. В ст. 26 ТК не упомянут федерально-окружной уровень. С мая 2000 г. в соответствии с Указом Президента РФ функционирует новый - федерально-окружной уровень в системе государственной власти, в 7 федеральных округах назначены представители Президента РФ. В сентябре 2000 г. были открыты представительства ФНПР в федеральных округах. Сегодня во всех федеральных округах заключены двух- или трехсторонние соглашения, которые подписываются представителями ФНПР, Президента РФ и (или) объединений работодателей в округе. Основными задачами федерально-окружных соглашений являются формирование единого экономического пространства округа, обеспечение социальных интересов его жителей, трудовых прав работников, развитие социального партнерства и др. В связи с этим предлагаем включить в перечень ст. 26 ТК федерально-окружной уровень.

Второй признак - отраслевой. Отраслевые соглашения заключаются на всех территориальных уровнях. Кроме того, заключаются межотраслевые соглашения. На каждом территориальном уровне устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда. Поэтому ст. 26 ТК нуждается в уточнении.

В законах субъектов РФ о социальном партнерстве также определяются уровни социального партнерства: субъекта РФ, отраслевой, межотраслевой, территориальный (район или город), территориально-отраслевой (отрасль района, города), уровень организации, межрегиональный, специальный (целевой). Все перечисленные уровни, кроме специального (целевого), определены в ст. 26 ТК РФ. Специальный (целевой) уровень - это уровень, на котором заключаются профессиональные соглашения. Его следует включить в ТК. С.Ю. Чуча предлагает включить в перечень корпоративный и международный уровни . Соглашаясь с таким подходом, считаем включение международного уровня в ТК преждевременным, поскольку правовое регулирование отношений социального партнерства на этом уровне осуществляется преимущественно международными договорами РФ с учетом норм коллизионного трудового права, однако последнее, по нашему мнению, нельзя признать достаточно разработанным. Что касается корпоративного уровня, то его выделять сегодня вряд ли целесообразно в связи с тем, что он является объединением уровня организации, отраслевого, территориальных и международного уровней. Правовое обеспечение последнего, как отмечалось выше, является серьезной проблемой.

Предлагаем уточненную редакцию ст. 26 ТК "Уровни социального партнерства". Территориальный уровень социального партнерства - это часть территории РФ, определенная в соответствии с ее административно-территориальным делением на основании нормативных правовых актов РФ (Конституции, указов президента, постановлений правительства, уставов субъектов РФ, муниципальных образований и организаций).

Система социального партнерства включает федеральный, федерально-окружной, региональный, территориальные уровни, а также уровень организации. На федеральном, региональном и территориальных уровнях могут заключаться отраслевые (межотраслевые) и профессиональные соглашения, а в организациях - коллективные договоры.

2.2 Понятие форм социального партнерства

Упоминание о формах социального партнерства содержится в ст. 27 ТК: 1) коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению; 2) взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства; 3) участие работников, их представителей в управлении организацией; 4) участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

До принятия ТК участие работников и их представителей в управлении организациями считалось одной из форм социального партнерства в соответствии с Концепцией становления и развития социального партнерства в РФ, утвержденной Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений (РТК) в 1996 г .

В перечне форм ст. 27 ТК названо участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров. Поскольку коллективные трудовые споры в судах не рассматриваются, здесь речь может идти только об индивидуальных трудовых спорах. Процедура формирования представительства сторон социального партнерства в досудебных органах разрешения индивидуальных трудовых споров (как и процедура их регулирования) закреплена в ст. 382 - 388 ТК. Порядок регулирования коллективных трудовых споров (исключая этап забастовки) также основан на началах социального партнерства - см. главу 61 ТК, и ее следует учесть в ст. 27 ТК. В связи с этим неточность, допущенную законодателем в формулировке ст. 27 ТК, необходимо исправить, изложив название формы в следующей редакции: участие представителей работников и работодателей в досудебном или внесудебном разрешении трудовых споров. При таком подходе досудебное разрешение будет характерно для индивидуальных, а внесудебное - для коллективных трудовых споров. В Законе Ленинградской области (ст. 4) впервые сформулировано нормативное определение понятия форм социального партнерства. Они определены как конкретные виды осуществления взаимодействия субъектов социального партнерства в целях формирования и реализации согласованной социально-экономической и социально-трудовой политики.

В Комментариях к ТК формы социального партнерства определяются как способы осуществления социального партнерства, конкретные виды взаимодействия его сторон в целях согласованного регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений. Данное определение представляется нам более приемлемым. Предлагаем уточнить и включить эту дефиницию в ст. 27 ТК.

В законах субъектов РФ о социальном партнерстве также рассмотрены формы социального партнерства.

Понятие коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению (ст. 27 ТК)

Понятие участия работников, их представителей в управлении организацией (ст. 27 ТК). Вариант:

Участие представителей работников в органах управления организаций (законы Ивановской (ст. 4.1), Ленинградской (ст. 4) и Новосибирской (ст. 2) областей, Краснодарского края (ст. 5)). Очевидно, что это более узкая формулировка, но достаточно конкретная. Предлагаем ее включить в ст. 53 ТК.

Понятие участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров (ст. 27 ТК). Вариант: урегулирование коллективных трудовых споров (законы Ивановской (ст. 4.1) и Ленинградской (ст. 4) областей). Такая формулировка, по нашему мнению, неприемлема, поскольку не учитывает индивидуальные трудовые споры.

Анализ регионального законодательства о социальном партнерстве позволяет выделить формы, которые дополняют перечень ст. 27 ТК:

Обеспечение социально ориентированной политики экономических преобразований, направленной на стабилизацию и подъем отечественного производства (закон Калужской области, ст. 3);

Разработка, принятие и выполнение совместных решений (закон Московской области, ст. 5);

Выработка эффективных методов регулирования социально-трудовых отношений (закон Новосибирской области, ст. 2);

Совместная работа сторон в комиссиях и других органах (Закон Ивановской области, ст. 4.1; в законе Ленинградской области (ст. 4) эти органы называются: комитеты, фонды, создаваемые исполнительными органами государственной власти и органами местного самоуправления);

Совместная подготовка и внесение в законодательное собрание субъекта РФ проектов законов по социально- трудовым и экономическим вопросам (закон Краснодарского края, ст. 5);

Установление порядка распространения действия соглашения на работодателей, не участвующих в заключении данного соглашения, и на организации, не имеющие коллективных договоров, установление порядка присоединения к соглашениям (закон Новосибирской области, ст. 2);

Содействие в реализации принятых социальных программ (закон Нижегородской области, ст. 3).

Основными недостатками рассмотренных вариантов являются декларативность ряда положений, привязка к органам, их реализующим. Вместе с тем формы, предусмотренные законодательством субъекта РФ, расширяют возможности сторон по сравнению со ст. 27 ТК. Сформулированный в ст. 27 ТК как исчерпывающий перечень форм социального партнерства расширяется как самим ТК (см., например, ст. 53), так и законами субъектов РФ о социальном партнерстве, так и практикой. В связи с этим целесообразно предусмотреть в ТК возможность расширения перечня, указанного в ст. 27 ТК . Формы социального партнерства - это конкретные виды взаимодействия субъектов социального партнерства в целях согласованного регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений, предупреждения и разрешения трудовых споров

Социальное партнерство реализуется в следующих формах:

1) коллективных переговоров субъектов социального партнерства по разработке и заключению коллективных договоров и соглашений;

2) взаимных консультаций субъектов социального партнерства по вопросам регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;

3) участия работников, их представителей в управлении организацией;

4) участия представителей работников и работодателей в досудебном или внесудебном (выделено автором) разрешении трудовых споров;

5) иных формах, определенных настоящим кодексом, законом субъекта РФ, коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актом организации.

2.3 Понятие органов социального партнерства

Они названы в ст. 35 ТК - единственной в главе 5 ТК. Такая структура главы представляется неудачной. Во-первых, органы социального партнерства тесно связаны с формами социального партнерства и от них неотделимы. Например, органом для ведения коллективных переговоров является паритетная комиссия сторон, органом досудебного разрешения индивидуальных трудовых споров в организациях является паритетная комиссия по трудовым спорам (КТС) и т.п. Во-вторых, в ст. 35 упоминаются комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Другие органы (а их немало) в ней не названы, например примирительная комиссия, трудовой арбитраж, координационные комитеты содействия занятости населения, комитеты (комиссии) по охране труда . Комментарии к ТК , С.Ю. Чуча также называют указанные выше органы. Поэтому предлагаем понятие "органы" определять в соответствующих главах ТК применительно к каждой из форм социального партнерства, как это сделано, например, в главе 60 ТК (ст. 382 "Органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров"). При таком подходе ст. 35 делится на 2 части, одна из которых включается в ст. 37 ТК, а другая - в ст. 47 ТК, поэтому предлагаем объединить главы ТК 3 - 5 в одну главу 3 "Общие понятия".

2.4 Основные направления совершенствования системы социального партнерства

Общая стратегия развития социального партнерства в социально-трудовой сфере в регионах состоит в том, чтобы важнейшие вопросы социальной политики находили свое решение на основе договоренностей между социальными партнерами в рамках действующего законодательства и чтобы накопленный в процессе взаимодействия опыт был использован для дальнейшего развития системы социального партнерства, в том числе совершенствования ее организационно-правового, научно-методического, информационного, кадрового и финансового обеспечения.

1. Совершенствование организационно-правового обеспечения социального партнерства

Эффективная реализация целей и задач социального партнерства возможна лишь при условии создания на уровне городов, районов и организаций области жизнестойкого саморазвивающегося механизма взаимодействия профсоюзов и работодателей (предпринимателей) при участии органов местного самоуправления.

На первом этапе органы местного самоуправления с помощью областных объединений работодателей и профсоюзов, используя имеющийся опыт партнерских отношений, способствуют формированию на своих территориях полномочных представительных органов работодателей и наемных работников. Следующим этапом является создание трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений на основе паритетности и равноправия сторон и переход к разработке, принятию и осуществлению территориальных трехсторонних соглашений.

Проводимая работа должна способствовать повышению авторитета этих комиссий и соглашений, расширению зоны их влияния на организации всех форм собственности и социальные группы населения.

Успех в развитии партнерских отношений во многом зависит от обеспечения установленного законом порядка разрешения конфликтных ситуаций и возникающих трудовых споров. Это предполагает необходимость повышения роли комиссий по рассмотрению трудовых споров непосредственно в организациях и формирование при органах местного самоуправления городских, районных групп экспертов трудового права, посредников, трудовых арбитров по урегулированию коллективных трудовых споров.

Становление взаимодоверительных отношений партнеров возможно лишь при системном подходе - регулярном совместном анализе положения в социально-трудовой сфере территории, обобщении результатов партнерства, своевременном устранении сдерживающих факторов путем принятия соответствующих законов Самарской области и других нормативно-правовых актов.

Исходя из важности проведения согласованной социально-экономической политики в городе, районе, организации представляется необходимым создание в составе органов местного самоуправления подразделений по труду, координирующих (наряду с осуществлением других функций) работу по развитию социального партнерства. Решение этих вопросов возможно за счет перераспределения обязанностей среди специалистов действующих аппаратов.

2. Совершенствование научно-методического и информационного обеспечения

Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений требует реализации решений и рекомендаций Международной организации труда, опыта работы профсоюзов зарубежных стран, общественных организаций, проведения научного анализа эффективности системы социального партнерства на всех ее уровнях, прогнозирования социально-экономической ситуации в регионе.

Предстоит разработка методик, положений, рекомендаций и пособий по формированию сторон социального партнерства, ведению переговоров и процедур посредничества, организации подготовки, заключению и выполнению соглашений и коллективных договоров, регистрации и распространению их действия, способам разрешения коллективных трудовых споров.

Особенно важной представляется разработка научно-методических подходов к формированию правового, экономического и других механизмов, заинтересовывающих работодателей вступать в партнерские отношения с работниками, их представителями и органами местного самоуправления, выделять соответствующие финансовые и материально-технические ресурсы для осуществления мероприятий, предусмотренных соглашениями и коллективными договорами.

Для решения этих проблем используются возможности научных учреждений.

Дальнейшее развитие системы предполагает обобщение и использование опыта партнерской деятельности, формирование банка информации по социально-трудовым отношениям, включающего нормативно-правовые акты, анализ состояния и перспективы развития партнерства на соответствующем уровне, лучший опыт работы, списки групп экспертов, посредников, трудовых арбитров и т.д.

Для организации информационного обеспечения субъектов трудовых отношений на стадиях переговоров, подготовки и заключения соглашений и коллективных договоров, а также при их реализации широко используются возможности средств массовой информации - областных и городских (районных) газет, радио, местного телевидения.

3. Подготовка кадров для системы социального партнерства

Кадровое обеспечение работы по социальному партнерству предполагает разработку и осуществление согласованной со сторонами программы различных форм обучения, повышения квалификации работников органов исполнительной власти (местного самоуправления), объединений работодателей, профсоюзов, занимающихся вопросами социального партнерства.

4. Финансовое обеспечение

Становление и функционирование системы социального партнерства связано с определенными финансовыми затратами. Источники финансирования определяются комиссиями по регулированию социально-трудовых отношений на основе договоренностей с учетом экономических возможностей сторон. Ими могут быть средства сторон социального партнерства, которые расходуются на основе согласованных и утвержденных планов, смет, предусматривающих проведение организационно-технических мер по научным исследованиям, подготовке и переподготовке кадров, семинаров - совещаний, проведение досудебных процедур урегулирования коллективных трудовых споров, информационно-методическому обеспечению и др.

Финансовые затраты для обеспечения деятельности трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений определяются в соответствии со сметами расходов, которые рассматриваются и утверждаются соответствующими трехсторонними комиссиями.

Финансирование осуществляется на основании соглашения сторон социального партнерства по этому вопросу.

Глава 3. Роль государства в механизме социального партнерства

3.1 Государство и социальное партнерство

Роль государства в функционировании механизма социального партнерства определяется общим характером взаимоотношений государства и гражданского общества в демократически организованном социуме. Государство как политическая организация публичной власти выполняет по отношению к гражданскому обществу две функции: а) осуществляет управление гражданским обществом, в том числе правовое регулирование общественных отношений; б) сотрудничает с институтами гражданского общества в рамках социального партнерства.

В процессе реализации первой функции государство:

Определяет правовое положение постоянно действующих трехсторонних органов;

Устанавливает принципы и правила ведения коллективных переговоров;

Определяет легитимных представителей сторон и их правовой статус;

Закрепляет принципы и (в определенной степени) пределы коллективно - договорного регулирования;

Регламентирует порядок разрешения коллективных трудовых споров.

Правовое обеспечение коллективно - договорного регулирования создается на основе требований Конвенции МОТ N 154 о коллективных переговорах (1981), предусматривающей необходимость принятия мер для содействия коллективным переговорам, в частности, создание регулирующих коллективные переговоры правил, органов и процедур разрешения разногласий, возникших в процессе переговоров .

Государственное регулирование коллективно - договорного процесса (включая разрешение коллективных трудовых споров) имеет целью:

а) упорядочить отношения социальных партнеров;

б) стимулировать развитие коллективно - договорного регулирования;

в) способствовать достижению фактического равенства партнеров путем установления специальных гарантий для представителей работников.

К государственным мерам, направленным на поддержку коллективных переговоров, относятся также законодательное закрепление минимума трудовых прав работников и участие государственных органов в разрешении коллективных трудовых споров. Государственный уровень гарантий выступает базовым для проведения переговоров, служит своего рода точкой отсчета. Существование установленных государством гарантий для работников рассматривается как стимул для их повышения в коллективно - договорных актах.

В России при довольно развитом трудовом законодательстве коллективно - договорное регулирование активно используется именно для повышения уровня гарантий трудовых прав, установления льгот и преимуществ.

Второй косвенный регулятор, который направлен на достижение сторонами соглашения, - это существование государственной системы разрешения коллективных трудовых споров, возникших в процессе переговоров. В соответствии с действующим законодательством значительную роль в разрешении коллективных трудовых споров играет специальная государственная Служба по урегулированию коллективных трудовых споров, основным назначением которой является организация примирительных процедур (ст. 11 Федерального закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров"). Содействие независимой государственной Службы в создании примирительных органов, оказание консультационно - методической помощи, безусловно, вносят свой вклад в достижение взаимоприемлемых соглашений.

Выполнение второй функции государства - сотрудничество с институтами гражданского общества - происходит путем участия соответствующих государственных органов в работе трехсторонних органов и заключении соглашений. В юридической литературе высказано мнение о том, что в механизме коллективно - договорного регулирования трудовых отношений государство выполняет особую роль - роль социального партнера. При этом "государство как социальный партнер в правовом механизме социального партнерства властными функциями не наделяется" .

Приведенное утверждение представляется несколько преувеличенным. Социальное сотрудничество предполагает наличие равноправных партнеров, однако означает ли это, что государство в коллективно - договорном процессе выступает в иной ипостаси, нежели носитель публичной власти? Ответ на этот вопрос, думается, должен быть отрицательным. Государство вступает в партнерские отношения добровольно, сознательно ограничивая свои властные полномочия, но никакого особого правового статуса социального партнера не приобретает. Его задачей в сфере заключения соглашений, равно как и в других областях деятельности, является представление и защита общественных интересов, то есть интересов общества в целом. Государство выполняет роль социального партнера, но партнерство это особого рода. В отличие от работодателей и работников, которые олицетворяют интересы соответствующих социальных групп и устремлены лишь к их удовлетворению, государство нацелено на согласование позиций сторон между собой и с общенациональными приоритетами. Таким образом, и выполняя роль социального партнера, государство сохраняет свою позицию "над обществом". Недаром главная его задача в механизме социального партнерства видится исследователям как задача посредничества, согласования разносторонних стремлений . С этим, кстати, согласна и М.А. Лушникова. В качестве основных функций, которые осуществляет государство в механизме социального партнерства, она выделяет координацию совместных действий социальных партнеров, примирение сторон, защиту общественных интересов. Очевидно, что такого рода функции может выполнять лишь партнер, занимающий особое положение в обществе.

Подобные документы

Исторические истоки правового механизма социального партнерства. Анализ нормативно-правового обеспечения социального партнерства в Республике Казахстан. Социальное партнерство как основа развития трудовых отношений. Формы социального партнерства.

дипломная работа , добавлен 20.06.2015


Анализ социального партнерства с точки зрения Трудового кодекса Российской Федерации. Работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей как стороны социального партнерства. Уровни социального партнерства, его органы.

контрольная работа , добавлен 28.02.2013


Понятие социального партнерства в сфере труда, основные принципы. Система социального партнерства и его формы. Представители работодателя в социальном партнерстве. Органы по регулированию социально-трудовых отношений в области социального партнерства.

реферат , добавлен 17.07.2008


Теоретические основы социального партнерства. Исторические аспекты становления социального партнерства. Современная российская модель социального партнерства. Заявления работодателей о своем понимании социального партнерства.

курсовая работа , добавлен 19.05.2005


Понятие, формы и принципы социального партнерства. Способы взаимодействия работников и работодателей, относящиеся к социально-партнерским, именуются формами социального партнерства. Развитие института социального партнерства в Российской Федерации.

реферат , добавлен 02.01.2009


Сущность системы социального партнерства. Теоретико-правовой аспект управления системой социального партнерства, роль органов государственной власти. Практика управления системой социального партнерства в Челябинской области, пути совершенствования.

дипломная работа , добавлен 23.08.2012


Социальное партнерство как политическая основа отношений между работниками и работодателями: их характеристика, принципы, стороны, органы, система и формы. Правовые акты социального партнерства, порядок заключения коллективных договоров и соглашений.

дипломная работа , добавлен 02.06.2011


Понятие и система социального партнерства, его формы. Субъекты трудовых отношений со стороны работников, работодателей, государства. Правовая основа деятельности профсоюзов. Рекомендации по улучшению социального партнерства в образовательном учреждении.

курсовая работа , добавлен 07.10.2013


Теоретический анализ социального партнерства: понятие, виды и формы. Сотрудничество в сфере социально-трудовых отношений. Коллективный договор, как акт социального партнерства и локальный нормативный акт, который регулирует социально-бытовые отношения.

курсовая работа , добавлен 22.07.2010


Принципы и стороны социального партнерства. Меры организационно-правового характера по защите прав и интересов работников в связи с нарушением норм трудового законодательства. Правоотношения, возникающие в процессе реализации социального партнерства.

В науке российского трудового права не сложилось единой концепции социального партнерства. Одни ученые сводят его к трехстороннему сотрудничеству между органами государственной власти и представителями сторон трудовых отношений, осуществляемому с целью развития экономики, улучшений условий труда и повышения жизненного уровня трудящихся 11 Словарь по трудовому праву / Под ред. Ю.П. Орловского.- М.:БЕК. 1998. 600.С.448. Например, С.А. Иванов, разграничивает социальное партнерство и трехстороннее сотрудничество. Под социальным партнерством он понимает отношения, складывающиеся между социальными партнерами - предпринимателями и профсоюзами на уровне государства, либо отрасли народного хозяйства, а также на уровне предприятия между его дирекцией и персоналом (бипатризм). Признаками социального партнерства является диалог, консультации и сотрудничество, причем представители предпринимателей и профсоюзов остаются социальными партнерами и при возникновении споров, связанных с осуществлением коллективных переговоров. Трехстороннее сотрудничество (трипартизм), по мнению С.А. Иванова, - иное явление, которое охватывает отношения социальных партнеров с органами государственной власти и управления.

Таким образом, сторонами социального партнерства признаются только работники (их представители) и работодатели. Государственные органы имеют соответственно статус участников социального партнерства, а не стороны, имеющей свои собственные интересы. Однако большинство ученых-трудовиков рассматривают социальное партнерство как сотрудничество представителей работников, работодателей и государства в социально-трудовой сфере.

При этом подчеркивается особая роль государства как социального партнера.

Таким образом, социальное партнерство в сфере труда может осуществляться как на двухсторонней, так и на трехсторонней основе. При этом можно выделить два вида социального партнерства: бипатризм и трипартизм. Эта дискуссия по определению социального партнерства на двух- или трехсторонней основе нашла отражение в легальном определении социального партнерства в ТК РФ. Социальное партнерство рассматривается как система взаимоотношений между работниками и (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений.

Иными словами, законодатель признает обе организационно - правовые формы социального сотрудничества (диалога), с одной стороны, а с другой стороны - не признает государство стороной социального партнерства (социальным партнером). Государство наделяется правовым статусом участника социального партнерства. Согласно ТК РФ органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства, только в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей ил их представителей, уполномоченных на представительство законодательством или работодателями, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами. Сторонами социального партнерства признаются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей. Так писал А.С. Пашков, современная концепция российского трудового права, рассчитанная на рыночные отношения, исходит из ограничения пределов государственного вмешательства в регулирование трудовых отношений 11 Лушников А.М. Лушникова М.В. Курс трудового права Т.1.: Учебник. М.: Проспект.2003.448. С.278.

Эта система взаимоотношений участников социального партнерства включает в себя следующие уровни: федеральный, региональный, отраслевой, территориальный и уровень организации (ст.26 ТК РФ).

Легализация идеи социального партнерства на российской почве датируется Указом Президента РСФСР от 15 ноября 1991 г. № 212 «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» Ведомости ВС РСФСР. 1991. №47. С.1161..

С начала 90-х гг. XX в. в науке трудового права вновь поставлены проблемы социального партнерства, но уже в новой кодификации российского трудового законодательства.

Трудовой кодекс РФ впервые содержит раздел «Социальное партнерство в сфере труда», где определено понятие социального партнерства, его уровни, формы, права и обязанности представителей работников и работодателей в связи с проведением коллективных переговоров и заключением коллективно - договорных актов, участием работников в управлении организацией.

Итак, социальное партнерство является достаточно новым институтом трудового законодательства. Действующие статьи второй части трудового кодекса будут играть важную роль в создании системы социального партнерства, расширении и развитии договорного регулирования социально- трудовых отношений, содействии согласованию интересов как работников и работодателей, так и интересов государства в целом. До принятия Трудового кодекса рассматриваемые общественные отношения регулировались Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях», положения которого практически полностью включены в содержание второго раздела ТК РФ.

В последующем изложении будут более подробно рассмотрены стороны и органы, система социального партнерства, а сейчас познакомимся с принципами социального партнерства.

Международные стандарты коллективных трудовых прав составляют базу для развития и становления национальных моделей социального партнерства. Международно-правовые принципы социального партнерства закреплены в основных актах ООН и Совета Европы, а также в ряде нормативных документов МОТ, назовем некоторые из них:

Конвенция № 87 о свободе ассоциации и защите права на организацию (1948г.);

Конвенция № 98 о праве на организацию и на ведение коллективных переговоров (1949 г.);

Конвенция № 144 о трехсторонних консультациях для содействия применения международных трудовых норм (1976 г.);

Авторы учебника «Курс трудового права» А.М. Лушников и М.В. Лушникова проанализировав вышеназванные международно-правовые акты, считают, что из их содержания вытекают следующие международно-правовые принципы социального партнерства:

свободы ассоциаций и защиты прав профсоюзов и представителей трудящихся;

добровольного и равноправного партнерства и обеспечения права на коллективные переговоры;

обязательности и надлежащего исполнения условий коллективных соглашений и договоров, заключенных в результате коллективных переговоров;

примирительно-третейского и арбитражного разбирательства социально-трудовых конфликтов путем мирных переговоров и взаимных консультаций и права работников и работодателей на коллективные средства защиты.

Остановимся на некоторых из них: принцип полномочности сторон- социальных партнеров означает организационно-правое оформление полномочий на представительство интересов участников, сторон социального партнерства. Так, согласно Рекомендации МОТ № 91 коллективные договоры (соглашения) заключаются представителями сторон, надлежащим образом избранными и уполномоченными согласно законодательству страны. Таким образом, важным условием эффективности социального диалога партнеров служит организационно- правовая форма их полномочности и представительства.

Принцип добровольного и равноправного партнерства и обеспечения права на коллективные переговоры. Он во многом предопределяет характер взаимоотношений социальных партнеров. Конвенция МОТ № 98 особо подчеркивает, где это необходимо, должны приниматься меры, соответствующие условиям страны в целях поощрения и способствования полному развитию и использованию процедуры ведения переговоров на добровольной основе между предпринимателями и организациями трудящихся путем заключения коллективных договоров. Добровольность партнерства и равноправие участников, - это две стороны одной модели. В соответствии с Конвенцией № 144 участники социально-партнерских отношений должны быть представлены на равной основе в любых органах, через посредничество которых осуществляются консультации.

Принцип добровольности и равноправного партнерства лежит в основе реализации права сторон на коллективные переговоры. Конвенция МОТ № 154 под коллективными переговорами понимает переговоры, которые проводятся между предпринимателем, группой предпринимателей или одной, несколькими организациями предпринимателей, с одной стороны, и отдельной или несколькими организациями трудящихся с другой, в целях определения условий труда и занятости. При этом субъектами коллективных переговоров признаются не только профсоюзы, но и другие выборные организации работников.

Конвенция МОТ № 154 и Рекомендация № 163 предусматривают, что необходимо обеспечить содействие тому, чтобы коллективные переговоры могли проходить на любом уровне, в частности предприятия, отрасли или всей промышленности либо на региональном или национальном уровнях, причем должна быть обеспечена координация между этими уровнями 11 Лушников А.М. Лушникова М.В. Курс трудового права. Т.1.Общ. часть.Учеб.-М.: Проспект. 2003. С.290.

Принцип обязательности и надлежащего исполнения коллективных соглашений, заключенных в результате коллективных переговоров. Он придает устойчивость правовому механизму социального партнерства. При всей добровольности для сторон коллективных переговоров к их результату коллективному договору применяется требование его обязательности для сторон.

Согласно Рекомендации МОТ № 91 такие договоры заключаются в письменной форме представителями сторон (предпринимателем, группой предпринимателей или одной, несколькими организациями предпринимателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями трудящихся, а при отсутствии таких организаций - представителями самих трудящихся с другой стороны).

Коллективный договор распространяется на всех трудящихся, работающих на охватываемых коллективным договором предприятиях, если в самом договоре не предусмотрено иное. Условия индивидуальных трудовых договоров, ухудшающих положение работника по сравнению с коллективным договором должны признаваться недействительными.

А в случае необходимости с учетом существующей в стране системы коллективных договоров в национальном законодательстве могут быть предусмотрены меры по распространению всех или некоторых положений коллективного договора на предприятия, не участвующие в заключении договоров, но входящие в сферу договора как по производственному, так и по территориальному признаку. Контроль за соблюдением коллективных договоров Рекомендация считает необходимым возложить на участвующие в них организации предпринимателей и трудящихся, или органы инспекции, или органы специально создаваемые для этой цели.

В ТК РФ законодатель предпринял попытку легального закрепления принципов социального партнерства (ст. 24 ТК РФ Трудовой кодекс РФ.-М.:Юрайт-М.2002.-168 с.), определяющих характер и общую направленность правового регулирования отношений, складывающиеся при осуществлении социального диалога. Многие из них (равноправие сторон; уважение и учет интересов сторон; заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях; содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе; соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов; полномочность представителей сторон; свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; добровольность принятия сторонами на себя обязательств; реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами; обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений; контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений) в значительной степени перекликаются с международно - правовыми.

Основной принцип социального партнерства - равноправие сторон.

Представители работников и работодателей обладают равными правами на участие в коллективных переговорах, обсуждении вопросов, касающихся труда и социального развития. Стороны свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение Леонченко З.Н. Социальное партнерство //Саянская заря. № 4. 2003. С.2.

Итак, выделяя принципы социального партнерства, законодатель в полной мере учел мировую практику и опыт Международной организации труда, конвенции и рекомендации которые предполагают наличие в национальном законодательстве норм, регламентирующих право на создание объединений как работниками, так и работодателями, право на ведение коллективных переговоров, право самостоятельно определять предмет переговоров, а также норм, обеспечивающих гарантии реализации представителями работников своих прав.

В условиях перехода к рыночной экономике все большую актуальность приобретают социально-трудовые отношения. Человечество все более острее чувствует необходимость решения таких проблем, как обеспечение полной занятости, повышения производительности общественного труда, разрешения противоречия между трудом и капиталом, повышение материального благосостояния населения. Решение обозначенных проблем во многом зависят от типа социально-трудовых отношений страны.

В зависимости от методов и способов решения трудовых противоречий основными типами социально-трудовых отношений являются: патернализм и социальное партнерство.

Патернализм - это жесткое государственное регулирование социально-трудовых процессов.

Социальное партнерство - это социальный диалог, поиск компромисса в удовлетворении хозяйственно-трудовых отношений всех сторон социально-трудовых отношений.

Основными сторонами социального партнерства в современном обществе выступают:

Государство;

Наемные работники в лице профсоюзов;

Работодатели или владельцы. Государство выполняет следующие функции:

Выступает гарантом гражданских прав;

Внедряет социальную политику;

Организует и координирует социально-трудовые отношения;

Выступает владельцем (работодателем)

Разрабатывает правовые и нормативные документы, регламентирующие социально-трудовые отношения;

Является независимым регулятором системы социально-трудовых отношений;

Выступает стороной на переговорах, консультациях с целью разработки и внедрения в жизнь социальной, экономической политики в стране.

Профсоюзы в системе социально-трудовых отношений выполняют следующие функции:

Сохранение и повышение заработной платы;

Защиты условий труда (техника безопасности, охрана труда);

Обеспечение производительности занятости;

Представительства в ведении коллективных переговоров. Работодатели в лице их представительных органов защищают хозяйственно-трудовые интересы собственников, а именно:

Защищают рыночные отношения;

Осуществляют представительство во время проведения консультаций и переговоров;

Осуществляют сервисное обслуживание в предоставлении предпринимателям консультационных услуг.

В условиях рыночной экономики осуществляется кардинальное изменение социально-трудовых отношений. Социальное партнерство представляет собой систему отношений между работодателями и работниками, по которой в рамках социального мира обеспечивается согласование их социально-трудовых отношений. Функционирование системы социального партнерства осуществляется на трехстороннем сотрудничестве союза предпринимателей (работодателей), профсоюзов и органов государственной власти.

Отечественная и мировая практика показывают, что есть два способа формирования социально-трудовых отношений и разрешения трудовых конфликтов - насильственный и мирный. Социальное партнерство представляет собой совокупность социально-экономических отношений между представителями работников, работодателей и государства, направленное на сотрудничество, поиск компромиссов, подготовку предложений по принятию ими согласованных решений по вопросам социально-трудовых отношений, выражает принцип социальной политики государства.

Словосочетание "социальное партнерство" означает: "социальное" - значит общественное, применительно к жизни людей и их отношений в обществе. "Партнер" (от французского слова партия) - участник совместной деятельности. Итак, смысловая суть словосочетание "социальное партнерство" применительно к сфере регулирования социально-трудовых отношений в общем плане - это совместная деятельность правительства, предпринимателей и профсоюзов, направленная на согласование интересов и решения проблем, прежде всего, в социальной и производственной деятельности людей.

Дословный перевод слова "партнеры" как "товарищи по общим целям", не совсем точно характеризует стиль и отношения между всеми членами трудового "общежития", потому что их интересы не всегда одинаковы. Но в данном случае их интересы сходятся на решении социально-трудовых проблем. Суть этих проблем в том, что существует рынок труда. На этом рынке есть и продавец, и покупатель. Они сами должны договариваться о цене и условия купли-продажи рабочей силы, точнее, способностей к труду и возможностей индивидуума. Но проводиться этот торг должен в определенных рамках, цивилизованно, по правилам и нормам, защищает интересы обеих сторон, то есть на основе партнерских взаимоотношений.

Работодатель хочет дешевле купить полноценную рабочую силу и поддерживать ее деятельность на уровне и в интересах своего производства, а работник хочет получить за свой труд столько, сколько нужно для нормальной жизнедеятельности и труда ему самому и его семье. В общем, речь идет о "распределение" экономического пирога, который должен проходить максимально справедливо, мирным, цивилизованным способом. Поэтому социальным партнерам необходимо научиться сотрудничать в меняющихся условиях: работодатели (администрация государственных предприятий, руководители акционерных объединений, предприниматели и владельцы частных производств и компаний и др.) Должны добровольно "допустить" до монопольного владения управленческими функциями и их осуществлением второго партнера от трудового коллектива - профсоюз.

Согласно принципам, разработанным Международной организацией труда (МОТ), социальное партнерство должно основываться на демократических принципах: свободе, справедливости, плюрализма, желании сторон достичь взаимопонимания и предоставлении возможностей участвовать в принятии совместных решений.

В современном мире социальное партнерство является одним из важнейших аспектов организации социального рыночного хозяйства и одним из существенных аспектов партнерства между людьми в процессе производства и общественной жизни. Так, привлекает внимание партнерство между коллегами в процессе выполнения производственных задач, между руководителями и подчиненными, между поколениями людей при организации пенсионного обеспечения, между собственниками средств производства и владельцами рабочей силы. Последнее предстает в виде партнерства между двумя социальными группами людей - работодателями и наемными работниками и поэтому называется социальным, которое можно определить как идеологию, форму и методы согласования их социально-трудовых интересов.

Идеология социального партнерства заключается в том, что социальные конфликты между обеими сторонами решаются не через противостояние разнохарактерных социальных групп, а установлением социального мира, не через "конфликтное соперничество", а "конфликтным сотрудничеством". Методом решения социальных конфликтов в рамках социального партнерства компромисс, согласование интересов работодателей и наемных работников, а не противостояние и ликвидация частной собственности на средства производства. Социальное партнерство предполагает решение социальных конфликтов не революционным путем, а путем мирных переговоров и взаимных уступок. В реальной жизни социальное партнерство является альтернативой любой диктатуре класса, защищает интересы сторон.

Даже при самом цивилизованном способе согласования интересов работодателей и наемных работников эти интересы оказываются разными. Они могут быть сближены, но полностью слиться никогда не смогут. Отчасти такому сближению способствует развитие акционерных компаний, коллективных предприятий, становление которых существенно меняет положение наемного труда. Во-первых, работники становятся владельцами средств производства и имеют право на часть прибыли и на долю в управлении. Во-вторых, акционерные компании даже в самых неблагоприятных рынка стремятся сохранить свои кадры, дает определенные гарантии работнику на сохранение его рабочего места.

Опыт зарубежных стран показывает, что степень развитости социального партнерства зависит от ряда факторов:

а) степень демократизации управления производством. Так, благоприятные условия для развития социального партнерства возникают благодаря децентрализации управления, отнесение к компетенции коллективов предприятий решения большинства социально-трудовых проблем, расширение прав областей, регионов и городов. В условиях функционирования предприятий различных форм собственности возможности и потребность в социальном партнерстве растут еще больше;

б) уровень жизни большинства населения и степень дифференциации доходов. Наблюдения показывают, что чем ниже уровень жизни и чем больше разница в доходах богатых и бедных, тем популярнее содержится призыв к власти и перераспределения собственности с соответствующими практическими действиями. И наоборот, в стране с высоким уровнем жизни и умеренной дифференциацией доходов стремление социальных партнеров к социальному миру больше.

Так, известно, что существенное влияние на развитие идеи социального партнерства произвели немецкие экономисты Вильгельм Репке, Альфред Мюллер-Армак и Людвиг Эрхард, а в самой Германии социальное рыночное хозяйство базируется на сочетании конкуренции, экономической свободы предпринимателей и активной политики государства в перераспределении доходов и организации социальной сферы. Согласно высок и уровень жизни в стране: 99,6% семей имеют автомобили, 95,8% - цветные телевизоры, 97,5% - стиральные автоматы, 99,8% - пылесосы, 98% обеспечены телефонной связью). Во всех развитых странах существуют программы и фонды помощи безработным, малообеспеченным, инвалидам, пожилым людям.

В большинстве развитых стран разница в доходах 20% самых бедных и самых богатых семей не превышает 10 раз. Основной слой общества составляет средний класс, который имеет достаточно высокий уровень жизни и совершенно не склонен к изменению общественной системы и особенно к перераспределению собственности; психологические предпосылки и культурные традиции в обществе как фактор способствуют ориентации населения развитых стран на поиск социальных компромиссов, на решение общественных проблем рационалистически, без крайних мер, на основе правил, определенных законами.

Кроме того, что, как мы уже отмечали, социальное партнерство составленной построения социального рыночного хозяйства, элементом формирования социально ответственной политики представителей обеих социальных групп, организационным принципом гармонизации отношений собственности, оно еще и является экономическим рычагом повышения эффективности производства.

Цель социального партнерства заключается в стремлении государства, работодателей и наемных работников достичь общего блага в обществе через повышение производительности труда, развитие научно-технического прогресса, увеличение валового национального продукта, повышение уровня жизни, которое выражается следующими показателями:

Рост производительности труда должен превышать роста средней заработной платы;

Увеличение валового национального продукта;

Совершенствование техники, технологии производства, научно-технический прогресс;

Повышение уровня жизни населения.

Достижение указанной цели возможно при условии привлечения всех субъектов общественных отношений к управлению и преодоления на этой основе монополизма в распределении созданного продукта; усиление мотивации к сотрудничеству в обеспечении высоких результатов работы как необходимого условия повышения качества жизни; устранения недоразумений и противоречий относительно намерений, которые представляют законные интересы каждой из сторон; достижения взаимного стремления к утверждению в обществе социального мира и согласия.

Основу цивилизованных отношений, складывающихся между партнерами, должны составлять принципы, выработанные Международной организацией труда (МОТ). Назовем основные из них:

Первый принцип: всеобщий и прочный мир может быть установлен только на основе социальной справедливости. Безусловно, национальные социальные партнеры всех уровней должны руководствоваться этим принципом, потому что отступление от него способен вызвать социальные протесты и взрывы. В условиях гласности и демократизма в управлении позиции партнеров быстро становятся известны всем работникам, анализируются ними и в результате складываются отношения или доверия, или недоверия. Если, например, в ходе переговоров часть прибыли, идущей на потребление, распределяется между администрацией и работниками несправедливо, то такой партнерский договор не будет поддержан членами коллектива, не станет стимулом для работы и рано или поздно приведет к трудового спора и конфликта. И наоборот, чрезмерные требования работников, разрушающие или сворачивают производство и инвестиции в него, спровоцируют работодателя на поиск путей перепрофилирования предприятия или подборе более "сговорчивого" состава работников. В общем социальные партнеры должны свято придерживаться принципов социальной справедливости и семь раз "отмерить", прежде чем принять решение.

Второй принцип: непредоставление в какой-либо стране работникам человеческих условий труда является препятствием для других стран, желающих улучшить положение трудящихся. Второй принцип требует, чтобы социальные партнеры данной республики, региона, предприятия решали социально-трудовые проблемы, учитывая те последствия, которые могут вызвать их действия в других странах, регионах и предполагали, как данный "прецедент" будет использован другими регионами для ограничения социально трудовых интересов трудящихся. Надо избежать эффекта цепной реакции.

Третий принцип: свобода слова и свобода объединения являются необходимыми условиями постоянного прогресса. Сама природа социального партнерства основывается на паритетном функционировании одного партнера (предпринимателя) и второго (профсоюзы) как представителя трудящихся. Поэтому признание и гарантия права на объединение - обязательные условия существования партнерства. Но работодателю нужен слаженный, стабильный, высококвалифицированный коллектив работников. Руководитель предприятия, наладив партнерские отношения с работниками, признав их право на объединение и способствуя этому, приобретает и коллективных советников конструктивных оппонентов. Кроме всего, производитель заинтересован поддерживать покупательский спрос своих работников на свою продукцию.

С другой стороны, и работник, создавая конъюнктуру не только на рынке труда, а и на рынке товаров и услуг, заинтересован в надежном, конкурентоспособном функционировании своего предприятия и сбыте продукции, его экономической безопасности, гарантии занятости и дохода. Поэтому экономические требования работника не безграничны, и он сможет понять мотивы рационального обоснования прибыли предприятия для недостатка потребления и для недостатка накопления, включая техническое обновление производства и улучшения условий труда.

Профсоюз, в свою очередь, должна перейти от участия в управлении производством к партнерству с работодателями в управлении всем рынком труда и всех других аспектов регулирования социально-трудовых отношений. Для этого профоргана нужны, прежде всего, новые экономические и правовые квалифицированные кадры, новые формы и методы работы на основе принципов социального партнерства, умение грамотно защищать интересы трудящихся, применять тактику балансирования между конструктивным побуждением и договоренности.

Этот принцип установлен Конвенцией МОТ № 87 и дает гарантии работникам и служащим на свободное использование права объединяться. Эксперты МОТ считают, что для выполнения этого принципа необходимы игры условия: отсутствие какой-либо различия в законе и на практике между теми, кому дано право на объединение; отсутствие предварительного разрешения для основания организации; свобода выбора членства в таких организациях.

Четвертый принцип: нищета в любом месте является угрозой для общего благосостояния.

Пятый принцип: все люди, независимо от расы, веры и пола, имеют право на материальное благосостояние и духовное развитие в условиях свободы и достоинства, устойчивости в экономике и равных возможностей.

Шестой принцип: полная занятость и повышение жизненного уровня.

МОТ определила и седьмой принцип - труд не является товаром (здесь имеется в виду не экономический, а социальное и моральное определение понятия "труд").

Кроме указанных общих принципов социального партнерства, следует назвать еще и такие:

1) признание неодинаковости интересов различных социальных групп, права каждой группы иметь собственные экономические интересы, которые могут не совпадать с интересами другой группы;

2) осознанное желание сторон достичь взаимопонимания, соглашаться на компромиссы, сотрудничать во имя общественного мира;

3) предоставление работодателями возможностей наемным работникам участвовать в принятии решений по управлению производством и в распределении созданного продукта;

4) отказ от гармоничной социальной утопии;

5) отказ от классовой борьбы.

Ориентируясь на принципы деятельности МОТ, собственно говоря, выше структурным звеном общемирового механизма системы социального партнерства, национальные социальные партнеры всех уровней - общегосударственных, региональных, отраслевых, производственных - должны также определить свои принципы деятельности и руководствоваться ими. Но несомненно, что принципы, провозглашенные МОТ, имеют универсальный, общемировой характер.

Принципы деятельности социальных партнеров формируются и утверждаются с учетом отечественной практики, традиции и опыта, а также мирового опыта и принципов, провозглашаемых Международной организацией труда (МОТ) при решении проблем труда. Наряду с общими принципами МОТ, на которых строится идеология всей системы социального партнерства, можно выделить ряд специфических принципов организации работы партнеров при осуществлении ими отдельных видов этой работы, в том числе при ведении коллективных переговоров, при взаимных консультациях и контроле, а также при развязку " язанни коллективных споров.

Партнерство в процессе осуществления коллективных переговоров должно строиться на следующих принципах:

1) трибичнисть на основе трипартизма, то есть представительства правительства или исполнительных органов власти (государства), профсоюзов и предпринимателей;

2) равенство сторон на переговорах и недопустимость ограничения закон них прав трудящихся и предпринимателей;

3) доверие в отношениях;

4) знание и уважение прав и обязанностей друг друга, недопущение конфронтации;

5) открытость и доступность равноправных переговоров;

6) умение слушать и слышать партнера;

7) строгое соблюдение культуры полемики, дискуссии, критики: аргументированно критиковать позицию, а не личность оппонента;

8) обязательность и надежность, соблюдение правила: переговоры завершать договоренности.

Нормальное функционирование системы социального партнерства обеспечивается равноправием и равноценностью сторон. Неравноправие ведет к преобладанию одних над другими, к диктату сильного и дальнейшего игнорируешь на слабого партнера. В итоге вместо социального мира - конфронтация. Поэтому баланс интересов могут обеспечить только равноправные <троны. Не менее важное значение для нормальных отношений сторон масс их равноценность. Если равноправие обеспечивается нормативными актами, то равноценность во многом зависит от самих партнеров, в их личных качеств, профессиональной подготовки, знаний, умений и навыков.

Партнеры по переговорам и в ходе консультаций должны быть в равной степени компетентными. Отсюда первоочередная задача - формирование органов и всех других институтов социального партнерства.

Следовательно, заключение коллективных договоров и соглашений строится на следующих принципах:

1) соблюдение норм законодательства;

2) повномирнисть представителей сторон;

3) равноправие сторон;

4) свобода выбора и обсуждения вопросов,

5) добровольность принятия обязательств;

6) реальность обеспечения принимаемых обязательств;

7) ответственность за принятые взаимные обязательства;

8) каждый следующий уровень коллективных соглашений (договоров) не может ухудшать условий соглашений более высокого уровня и должен отличаться от среднего большей выгодой для трудящихся.

При взаимных консультациях и контроле должны соблюдаться принципы:

Регулярность консультаций в ходе сотрудничества;

Системность контроля и неотвратимость ответственности;

Ответственность за непредоставление информации;

Гласность в ходе осуществления контроля за соблюдением договоров, соглашений.

При решении коллективных споров (конфликтов) партнеры должны придерживаться следующих принципов:

1) приоритетность примирительных методов и процедур, применяемых примирительными комиссиями и трудовым арбитражем;

2) применение забастовки только как крайней меры решения коллективного трудового спора (конфликта);

3) стремление сторон к скорейшему урегулированию коллективного трутней споры и подписанию соглашения.