Какие проблемы сейчас решаются в управлении персоналом. Проблемы с персоналом: почему они возникают, и как их решать. Практические способы улучшения эффективности управления трудовыми ресурсами на ЗАО МЗ «Петросталь»

• Какие сотрудники наиболее подвержены профессиональному выгоранию
• В каких случаях помогает просто разговор по душам
• Как устроить эмоциональную разгрузку для сотрудников
• 5 известных причин профессионального выгорания, о которых все забывают

Профессиональное выгорание - это процесс, который проявляется нарастающим безраличием к своим обязанностям и происходящему на работе, ощущением собственной профессиональной несостоятельности, неудовлетворенности работой, а в конечном итоге в резком ухудшении качества жизни. В статье рассмотрим 5 основных причин, которые могут спровоцировать профессиональное выгорание у сотрудников, и как его можно предотвратить.

Причины профессионального выгорания

Причина 1. Работа на износ. Когда работникам приходится работать на пределе возможностей, всё время сохраняется постоянный стресс. В определенный момент из-за этого возникает профессиональное выгорание. Для выявления подобного выгорания наиболее эффективным способом становится проведение доверительных бесед.

Чтобы предотвратить негативные последствия еще на начальном этапе, для сотрудника можно предложить дополнительный выходной день либо отправить его в оплачиваемый отпуск. Такой отдых дарит возможность восстановления своих сил. К примеру, недавно я заметил значительный спад в работе одного из топ-менеджеров. Он зарекомендовал себя как настоящий профессионал, успешно выполнив множество проектов. Но столь активная работа специалиста негативно сказалось на его состоянии, происходило профессиональное выгорание. По результатам беседы с ним предложил поездку в Таиланд – для участия в мероприятии, которое мы организовывали вместе с деловыми партнерами компании. Такой деловой отпуск оказался действительно эффективным для специалиста, который смог идеально восстановить силы и начал эффективно работать.

• Эмоциональный интеллект – мощное оружие настоящего лидера

Каждый месяц организую собрания, в которых участвует вся управляющая команда нашей компании. В комфортной неформальной обстановке проходит обсуждение ситуации в нашей компании, с поиском оптимальных решений и способов устранения текущих проблем. Мы организуем не просто совещание, а своеобразный мастер-класс – каждый из наших руководителей делится с коллегами своим опытом, при этом получает возможность учиться у других. Мы совместно решаем проблемы, пока они не подвергнут кого-то из сотрудников профессиональному выгоранию по отдельности.

Причина 2. Нестабильное финансовое положение компании. Приходится признавать, что во многих компаниях сотрудникам задерживают зарплату. Если подобная ситуация может возникнуть в нашей компании, лучше сразу собрать сотрудников и объяснить причины проблемы с выплатами и ожидаемые сроки нормализации ситуации. По опыту можно говорить о готовности многих работников понять позицию своего руководства.

К примеру, на рынке недвижимости основная часть сбоев с выплатами денег возникала в период кризиса. С этой проблемой вынуждены были столкнуться и мы. Тогда решил собрать коллектив, честно объяснив будущие перспективы компании, предложил каждому из них для себя решить – искать новую работу либо ждать денег. Остались тогда многие. Оказалось, что это самые надежные для компании кадры, которых руководитель должен особенно ценить.

Причина 3. Рутина. Повседневные задачи у большинства сотрудников изо дня в день остаются одинаковыми. Через 1-1.5 года возникает желание дополнить работу чем-то новым, но не всегда существует подобная возможность. Общая численность наших сотрудников – свыше 3.5 тыс. человек, поэтому регулярно сталкивались с подобной ситуацией.

Оптимальной профилактикой профессионального выгорания становится эмоциональная разгрузка. Поэтому регулярно проводим различные культпоходы (в театр, на выставки), с организацией интересных корпоративных мероприятий (спортивных соревнований, пикников на природе). В частности, планируем на День строителя организовать игру, подобную «Форту Боярд». Всё необычное повышает интерес сотрудников, даря им дополнительные жизненные силы.

Для этого полезны следующие меры для поддержания тонуса своего коллектива:

1. Проведение обучающих тренингов.
2. Расширение функций. Если работник в задушевной беседе жалуется на свою усталость от однообразия и его навыки уже дошли до стадии автоматизма, могу предложить ему делиться своими знаниями и навыками с менее опытными коллегами – к примеру, стать главой мини-отдела.
3. Повышение зарплаты либо в должности (принимаются такие решения при условии достижения индивидуальных KPI.
4. Стажировка в других департаментах нашей компании, за границей либо в регионах страны (к примеру, предложили своему главному архитектору участие в курсах по экостроительству, проходивших в Ирландии. Полученные на курсах знания он сегодня успешно использует на практике, помогая компании развиваться).

Причина 4. Недовольство начальством и коллегами. Работники в компаниях среднего масштаба часто не располагают достаточными полномочиями, без возможности принимать решения самостоятельно. Следствием отсутствия достаточной свободы в работе становится профессиональное выгорание. Рассмотрим пример такой ситуации – руководитель одного из отделов столкнулся с проблемой делегирования полномочий после увеличения количества своих подчиненных. Раньше всё делал самостоятельно и опасался, что при делегировании своих задач окажется ненужным. С подобными опасениями сталкиваются многие. Они полагают, что являются незаменимыми, и никто не справится с работой на должном уровне. Пришлось поучаствовать в этом вопросе, объяснив нашему сотруднику – делегирование своих полномочий становится необходимым в условиях многофункционального режима работы. Подобные изменения должны проходить планомерно, чтобы каждый сотрудник отвечал за часть работы, с которой может справиться. Ведь не нужно сразу перегружать работников обязанностями, следует увеличивать их нагрузку поэтапно – лишь такое условие позволяет поддерживать стабильный рост и дальнейшее развитие своего департамента. Такое общение и разъяснение ситуации позволили нашему сотруднику справиться с проблемой.

• Конфликты между сотрудниками: почему они возникают и как их решить

Личные конфликты между работниками возникают в работе любых компаний. Лично считаю, что при этом эффективному управленцу нельзя оставаться в стороне – необходимо уметь улаживать подобные проблемы. Рассмотрим пример из практики нашей компании. 2 руководителя одного из подразделений повздорили настолько, что конфликт непосредственно повлиял на качество их работы. Решил разграничить зону ответственности каждого из них – для одного Москва и МО, для второго все остальные регионы. Следовательно, возникла определенная конкурентная среда между ними. Благодаря такому подходу удалось сохранить важных сотрудников, добившись эффективности работы предприятия.

Причина 5. Невозможность карьерного продвижения. При начале работы в компании многие молодые люди полагают, что уже спустя полгода удастся добиться повышения, начиная стремительно преодолевать ступени по карьерной лестнице. Когда подобного успеха добиться не удается, то существенно снижается эффективность их работы. Чтобы избежать подобной ситуации, специалисты HR-отдела должны заниматься разъяснительными беседами о перспективах карьерного развития, рассматривая реальные примеры, как определенный специалист смог добиться карьерного роста в компании, и что для этого было необходимо.

Еще 4 самых распространенных причины профессионального выгорания

Руководитель-трудоголик. При постоянном нахождении руководителя на рабочем месте, у его подчиненных появляется ощущение вины за то, что могут уходить во время. Они постепенно начинают тоже задерживаться на работе, хотя подобной необходимости и не возникает. Подобная ситуация приводит к повышению недовольства с профессиональным выгоранием в дальнейшем.

Нестабильные рабочие условия. Часто для внештатных сотрудников и фрилансеров характерно подвешенное состояние – когда есть работа сегодня, а завтра может быть «окно» без заказов. Подобное напряжение под силу не каждому человеку. С такими страхами сталкиваются и штатные работники возрастом старше 45 лет – ведь трудоустроиться на новом месте будет сложнее, чем молодым.

Внутриличностный конфликт. К примеру, в компании работает сам по себе честный менеджер по продажам, но он вынужден заниматься продажей товаров, не соответствующих заявленным свойствам. Из-за этого он сталкивается с внутренними противоречиями, провоцирующими нестабильные показатели. Такой конфликт свойственен и для многих женщин, которым нужно выбирать между семей и карьерой – не успевая уделить должное внимание каждой стороне своей жизни.

Некомфортные условия на своем рабочем месте. Шумная атмосфера на протяжении всего рабочего дня станет серьезным испытанием для чувствительного к сторонним звукам, необщительного сотрудника. Он вынужден тратить множество своих сил, чтобы концентрироваться на работе.

Профилактика профессионального выгорания сотрудников

Если говорить о способах профилактики профессионального выгорания, нужно учесть – не существуют уникальные средства борьбы с проблемой, каждый человек индивидуально выбирает наиболее подходящий для себя вариант.

1. Дозирование рабочей нагрузки.
2. Абстрагируйтесь и не принимайте всё слишком близко к сердцу.
3. Умейте переключаться, меняя виды деятельности.
4. Невозможно всегда быть на высоте, превосходя других.
5. Смиритесь, что ошибки в своей работе и жизни неизбежны.
6. Позаботьтесь о достаточном отдыхе.
7. Выделите время для спорта.
8. Четко обозначьте собственные цели.
9. Пересмотрите свои цели и ориентиры.
10. Старайтесь чаще общаться с коллегами из другого коллектива, чтобы повышать свою самооценку.

Профессиональное выгорание становится определенным звоночком, напоминая про необходимость заботиться о себе, чтобы не оказаться под влиянием синдрома эмоционального выгорания. Чтобы добиться профилактики некомфортного состояния, нужно предусмотреть отдых от работы минимум в течение недели. Оптимальный вариант – покинуть пространство, в котором складывается ощущение дискомфорта, отключив телефон. Очень полезными окажутся занятия спортом, йогой, медитацией или релаксацией на природе.

Существуют ли у вас проблемы с персоналом? Они перестают работать с отдачей, капризничают, не хотят брать на себя ответственность и проявлять инициативу в выполнении поручений. Знакомая ситуация?

Существуют ли у Вас проблемы с персоналом? Наши клиенты часто говорят нам, что с течением времени их сотрудники как будто “перегорают” и теряют весь энтузиазм к работе. Они перестают работать с отдачей, капризничают, не хотят брать на себя ответственность и проявлять инициативу в выполнении поручений. Знакомая ситуация? Как показывает практика, рано или поздно у каждого руководителя возникают проблемы управления персоналом. И сейчас мы попробуем понять, почему это происходит.

Многолетний опыт “Перформии” показывает, что проблемы с персоналом всегда являются следствием ошибок управления . Многие руководители полагают, что для достижения эффективной работы компании достаточно нанять продуктивных сотрудников и ввести их в должность. Поэтому, сделав это, они переключают своё внимание на другие вопросы, и ожидают, что нанятые сотрудники будут всё время давать нужные результаты работы. Но, как правило, эти ожидания не оправдываются.

Необходимо понимать, что управление персоналом - это живой процесс, который требует постоянного внимания и усилий со стороны руководства . Не уделяя внимания управлению сотрудниками, руководитель может уничтожить желание работать даже у самых продуктивных людей. В результате неминуемо будет снижаться производительность, а соответственно и прибыль всей компании. Однако именно руководитель своими действиями может изменить ситуацию и эффективно решить существующие проблемы работы с персоналом. В этой статье мы поговорим о том, как это сделать.

Давайте рассмотрим наиболее актуальные проблемы управления персоналом, с которыми сталкиваются руководители, и способы их решения:

ПРОБЛЕМА №1: Упадок мотивации сотрудников

По словам наших клиентов, одной из самых распространённой проблемой является упадок мотивации сотрудников. С течением времени у них пропадает желание вкладывать усилия и достигать результатов. Они начинают работать вполсилы, без всякой охоты.

Конечно, можно подумать, что просто были наняты плохие сотрудники. Однако если посмотреть на ситуацию внимательнее, практически всегда можно выявить ошибку управления, которая привела к исчезновению интереса к работе. Давайте проанализируем некоторые из них.

Очень часто у сотрудника пропадает мотивация, когда он не чувствует, что его вклад в развитие компании замечают и оценивают . Подобное явление, если на него вовремя не обратить внимание, может привести к потере ценных сотрудников.

Представьте себе ситуацию: новый сотрудник приходит в компанию и отлично справляется с работой на своей должности. Так как он очень качественно выполняет все поручения, то со временем круг его обязанностей расширяется, и он приносит компании всё больше и больше пользы. Его коллеги делают не так много всего и работают менее эффективно. Тем не менее заслуги этого сотрудника никак не учитываются: никто не отмечает качество его работы и то, что он делает намного больше других. Чтобы Вы чувствовали на его месте? Правильно, разочарование и нежелание работать дальше.

Если сотрудник не будет видеть ценность своей работы для компании, он не будет получать удовольствие от выполнения этой работы. Каждому человеку необходимо понимать, что он делает что-то значимое, и что его усилия оцениваются по достоинству. Поэтому, всегда отмечайте достижения сотрудников и пользу, которую они принесли компании своими действиями .

Внимание руководителя является одним из наиболее эффективных способов отметить заслуги сотрудника и увеличить его мотивацию. Поэтому мы рекомендуем выделять время для общения с наиболее продуктивными сотрудниками и поощрять Вашим вниманием их заслуги и достижения. Личное общение также способствует достижению более доверительных отношений с работниками и помогает Вам всегда иметь представление о состоянии дел в компании.

Также упадок мотивации сотрудников часто может быть вызван несправедливой системой оплаты труда .

Вернёмся к старательному сотруднику из нашего примера. Он приносит компании намного больше пользы, чем некоторые его коллеги, однако они все получают одинаковую зарплату. Это показывает на то, что его усилия и значимость достигнутых результатов недооцениваются.

Мы считаем, что наиболее эффективной для мотивирования сотрудников является оплата труда, напрямую зависящая от результатов их работы . Введя такое распределение зарплаты, Вы покажете персоналу, что замечаете ту пользу, которую они приносят компании. Сотрудники будут знать, что усилия каждого человека в коллективе справедливо оцениваются, и от этого их мотивация будет повышаться.

Ещё одной причиной, которая приводит к низкой мотивации персонала, является расхождение целей сотрудника с целями компании . Например, человек, который хочет выполнять свою работу максимально качественно, устраивается механиком в салон. А потом выясняется, что компания больше заинтересована не в качестве обслуживания, а в быстром обороте потока клиентов. Поэтому руководители салона работают с поставщиками не самых качественных деталей, чтобы понизить стоимость услуг. Подобный конфликт интересов явно негативно скажется на мотивации нового сотрудника.

С другой стороны, возможна ситуация, когда кандидат изначально не планировал развиваться вместе с компанией, а хотел просто использовать её для получения опыта или статуса, который даёт имидж компании. Тот же механик мог устроится в крупный салон только для того, чтобы наработать собственную базу клиентов и имидж ценного специалиста, а потом без сомнений перейти на другое место работы. Поэтому у него изначально нет мотивации способствовать процветанию компании.

Эффективная работа персонала возможна только тогда, когда цели Вашей компании совпадают с целями сотрудников. Поэтому, во-первых, старайтесь выяснить мотивацию кандидата до его приёма на работу. А во-вторых, регулярно разъясняйте существующему персоналу цели Вашей компании. У сотрудников будет желание помогать компании осуществлять её миссию, только если они будут знать, к чему стремится компания, и разделять её цели.

ПРОБЛЕМА №2: Персонал сопротивляется нововведениям

Очень многие руководители сталкиваются с тем, что сотрудники противятся любым нововведениям. В результате, из-за сопротивления персонала любые изменения в компании внедряются очень медленно и “со скрипом”. Конечно, руководитель может решить этот вопрос авторитарными методами и просто обязать сотрудников выполнять его указания. Но это негативно скажется на эффективности их работы, так как все поручения, связанные с нововведениями, будут выполняться “из-под палки”.

Чтобы человек мог что-то делать хорошо, он, в первую очередь, должен хотеть это делать. Поэтому лучший способ добиться того, чтобы Ваши новые идеи воплощались в жизнь максимально быстро и качественно - сделать так, чтобы сотрудники согласились с необходимостью изменений.

Объяснить сотрудникам разумность и значимость нововведений можно, лишь объяснив им суть целей компании и их ценность . Ведь Вы хотите внедрить какие-то новшества так как считаете, что они помогут компании достичь намеченных целей, верно? Чтобы сотрудники согласились с Вами, необходимо чтобы они знали, чего Вы хотите достичь, и понимали значимость этих достижений для компании.

Как показывает практика, вопрос энтузиазма персонала при нововведениях в компании напрямую зависит от степени их вовлечённости . Именно вовлечённые сотрудники стараются внести максимальный вклад в развитие компании. Поэтому изменение которое будет приносить компании пользу, они воспримут с радостью и сделают всё возможное, чтобы как можно быстрее и эффективнее реализовать Ваши идеи.

Существует ещё одна причина, по которой сотрудники сопротивляются нововведениям в компании. По своим личностным качествам они могут относиться к людям, которые не любят изменения . Поэтому каждый раз, когда им предстоит делать что-то новое, они оказываются вне зоны своего комфорта. Следовательно, они будут всячески стараться избежать перемен.

Проанализируйте личностные качества своих сотрудников. Может быть, Вы увидите, что многие из них предпочитают действовать в хорошо знакомой обстановке и не любят новое. В таком случае, мы рекомендуем внедрять изменения не резко, а постепенно. Объясните персоналу необходимость и полезность планируемых нововведений, а также дайте им время узнать новую область получше .

Если в результате предстоящих изменений Вашим сотрудникам нужно будет выполнять новые функциональные обязанности, лучше обучить их заранее. Таким образом у них будет возможность максимально подготовиться к переменам, и они легче их примут. Если Вы сможете заручиться согласием и поддержкой сотрудников в отношении планируемых нововведений, они будут реализованы максимально быстро и качественно.

ПРОБЛЕМА №3: Сотрудники не хотят обучаться

Нежелание сотрудников обучаться является одной из самых актуальных проблем с персоналом. Обучение персонала необходимо для того, чтобы компания развивалась и шла в ногу со временем. Но, как подтверждает опыт многих руководителей, если просто заставить сотрудников учиться, это не принесёт никакого положительного эффекта. Толк от обучения возможен, только когда сами сотрудники признают, что им нужны эти знания, и захотят их получить. Что же для этого нужно сделать руководителю?

Основная причина, по которой люди не хотят обучаться чему-то новому, состоит в том, что у них был опыт безрезультатного обучения. Знания, которые они получили в школе и в вузе, оказались практически бесполезными в жизни. То же самое можно сказать о различных профессиональных тренингах. Очень часто можно встретить ситуацию, когда сам тренинг проводится оживлённо и весело, вызывает всплеск положительных эмоций, но практически не даёт реально полезных и применимых данных. Именно поэтому для продуктивных людей, которые ориентированы в своей работе на результат, обучение ассоциируется с разочарованием и отсутствием реальной пользы.

Лучшее, что Вы можете сделать в этой ситуации - откровенно поговорить с сотрудниками . Объясните им реальную необходимость получения знаний в какой-либо области. Только согласившись с тем, что им не хватает каких-то знаний, работники будут готовы рассматривать перспективу обучения. Покажите, как новые знания помогут им достичь целей компании и улучшить качество их работы. Далее расскажите, почему Вы считаете, что это обучение, в отличие от всех предыдущих, принесёт реальную пользу. Если есть возможность, ознакомьте сотрудников с программой обучения и отзывами тех, кто его уже проходил. Таким образом они смогут убедиться в том, что это реальная возможность узнать что-то полезное.

Иногда встречаются ситуации, когда люди прошли обучение, действительно получили на нём полезные данные, но из-за нехватки самодисциплины отложили их внедрение в работу “на потом”. А потом, как правило, возникает масса других дел, да и вдохновение вносить какие-то изменения очень быстро исчезает. В итоге у них нет результатов, и наступает разочарование и нежелание ещё чему-либо обучаться.

Чтобы у Вас в компании не происходили подобные ситуации, требуйте от сотрудников план внедрения в работу полученных на обучении знаний . Определите с ними срок, необходимый для выполнения этой задачи, и поставьте несколько точек контроля, позволяющих Вам следить за их прогрессом. Когда применение новых данных будет давать определённые результаты, обязательно отмечайте их. Достигнутые цели являются лучшим способом мотивации. Видя практические результаты, которые стали возможны благодаря обучению, сотрудники будут хотеть развиваться и получать новые знания.

Сейчас мы затронули лишь малую часть того, какие проблемы управления персоналом возникают у руководителей. В будущем мы будем развивать эту тему подробнее. Однако, даже исправив эти моменты, Вы сможете “оживить” энтузиазм сотрудников к работе и увеличить их производительность.

Помните, что эффективное управление персоналом требует Вашего внимания и постоянного взаимодействия с сотрудниками . Только в этом случае Вы сможете успешно решить существующие проблемы с персоналом и предотвратить возникновение новых.

Успехов и процветания!
Алексей Самойленко

Все наши статьи с полезной информацией о работе с персоналом Вы можете прочесть тут: http://performia.com.ua/library/

Эмоциональное выгорание сотрудников напрямую влияет на успешную работу компании в целом. Как действовать, на что обращать внимание и какие меры предпринять? В статье проверенные методы профилактики и полезная пошаговая инструкция для HR. Бонус - таблица, которая подскажет, что у вашего сотрудника есть признаки эмоционального выгорания.

Из статьи вы узнаете:

Что такое эмоциональное выгорание

Понятием «эмоциональное выгорание» в психологии описывают синдром, который возникает у сотрудников во время длительной и стрессовой работы. Чаще всего жертвами этого синдрома становятся работники, ежедневно контактирующие с большим количеством людей - психотерапевты, преподаватели, соцработники, менеджеры по работе с клиентами. В зоне риска находятся и представители профессий, связанных с постоянным нервным перенапряжением и высоким уровнем личной ответственности: руководители высокого ранга, юристы, пожарные, врачи .

Читайте в журнале «Директор по персоналу»:

7 факторов, которые вызывают эмоциональное выгорание

1. Постоянные переработки и перегруженность делами.
2. Постоянное общение с незнакомыми или малознакомыми людьми, например, с клиентами.
3. Отсутствие карьерного роста и профессионального развития.
4. Нездоровая атмосфера и напряженные отношения в коллективе.
5. Низкая самоорганизация и избыток свободного времени.
6. Рутинная, монотонная работа и отсутствие системы мотивации.
7. Неграмотные методы управления, неравномерное распределение ответственности.

Полезный материал в журнале «Директор по персоналу». Руководители подразделений работают чуть ли не до ночи. Как разгрузить?

Обратите внимание! Наиболее склонны к выгоранию на работе интроверты, трудоголики, а также чуткие и эмоциональные от природы люди. Женщины сталкиваются с этой проблемой чаще, чем мужчины. Учитывайте эти нюансы в работе с персоналом, чтобы мотивировать каждого сотрудника с учетом его психотипа. Эксперт «Системы Кадры» расскажет, как определить мотивационный тип сотрудника и подобрать инструменты мотивации

Для работника эмоциональное выгорание чревато потерей интереса к работе, апатией, крахом карьеры. Для работодателя - снижением производительности труда, конфликтами на работе, падением дохода. Поэтому нужно вовремя, по первым же признакам распознать опасный синдром и помочь сотруднику справиться с трудностями.

Как распознать эмоциональное выгорание личности

Эмоциональное выгорание затрагивает 3 жизненно важных и профессионально значимых сферы:

1. Физическую.
2. Интеллектуальную.
3. Морально-психологическую.

Обращайте внимание на тревожные признаки - «красные флажки», которые указывают на наличие проблемы. Используйте таблицу, которая подскажет, что у вашего сотрудника есть признаки эмоционального выгорания.

Эксперты журнала «Директор по персоналу» подскажут, не грозит ли вам и вашим подчиненным профессиональное выгорание.

Методы профилактики эмоционального выгорания

Полностью исключить влияние стрессовых факторов в работе невозможно. Но правильная расстановка приоритетов и грамотное нормирование труда значительно снижают риск эмоционального выгорания сотрудников. Не дожидайтесь появления «красных флажков»: предвосхитить проблему гораздо проще, чем справиться с ее последствиями.

Проверенные методы профилактики эмоционального выгорания

• Развивайте сотрудника

Четкая перспектива карьерного роста, возможность освоить новые навыки и стать ценным профессионалом - отличная прививка от выгорания. Проводите тренинги и ролевые игры , привлекайте коучей, отправляйте сотрудников на курсы повышения квалификации и планируйте их карьеру.

• Мотивируйте сотрудника

Донесите до сотрудника цели компании, объясните, какую пользу приносит его деятельность. Найдите материальные или нематериальные способы мотивации , способные повлиять на конкретного человека.

• Избегайте рутины

Меняйте обстановку, в которой трудится работник, ставьте перед ним новые цели и задачи. Сделайте его наставником, делегируйте новые полномочия - словом, поддерживайте интерес к работе на высоком уровне.

Эксперт журнала «Директор по персоналу» расскажет,

• Проявляйте заботу о сотрудниках

Чувство защищенности снижает уровень тревоги и стресса, вызванного работой. Если работа напряженная, организуйте системный отдых персонала, пересмотрите режим, сделайте дополнительные перерывы. Помогите работникам найти баланс между личной и профессиональной жизнью.

• Поддерживайте позитивный настрой

Это помогает специалистам, занимающим ответственные должности или работающим в сложных условиях, снижать уровень стресса. Проводите корпоративы , хвалите за профессиональные достижения, не оставляйте успехи сотрудников без внимания.

• Проводите ротацию

Горизонтальная и вертикальная ротация - отличный способ «встряхнуть» сотрудников и вернуть интерес к работе.

• Улучшайте условия труда

Избегайте переработок, равномерно распределяйте обязанности и зоны ответственности в коллективе. Регулярно проводите мониторинг вовлеченности персонала и оценку удовлетворенности условиями труда. Специальный опросник поможет оценить обстановку в коллективе и узнать, насколько сотрудники восприимчивы к организационному стрессу.

Но что делать, если эмоциональное выгорание настигло самого HR-а? Эксперты журнала «Директор по персоналу» дают 6 вариантов отдыха , которые обязательно помогут.

Что делать, если у сотрудника - эмоциональное выгорание

Некоторые работодатели в таких случаях сразу же ищут замену. Политика поиска новых сотрудников на место «выгоревших» - не лучший способ сохранить высокую работоспособность коллектива. Такое отношение к кадрам плохо скажется на репутации компании. Эксперты журнала «Директор по персоналу» расскажут что делать, если

Помните, что всегда есть действенный способ мотивировать уже имеющихся сотрудников и вернуть им интерес к работе, нужно просто его отыскать.

Пошаговая инструкция: мотивируем сотрудников

Шаг 1. Проведите диагностику

Оцените текущее состояние сотрудника, используя метод диагностики Бойко или опросник Рукавишникова с ключом-таблицей . При выгорании кризис проявляется на всех трех уровнях: эмоциональном, интеллектуальном, физическом.

Шаг 2. Определите целевой фактор воздействия

Например, на физическом уровне это может быть долгое отсутствие отпуска, хроническая усталость, напряженный график работы и т.д. На психоэмоциональном - утрата ориентиров в профессии, разочарование в авторитетах, плохие отношения с коллегой. На интеллектуальном - отсутствие обучения или слишком высокая нагрузка. Перечень факторов весьма обширен, поэтому нужно выбрать ключевые и в первую очередь работать с ними.

Шаг 3. Устраните самые вредоносные факторы методом прямого противодействия

Если сотрудник давно не отдыхал - отправьте в отпуск, если решал слишком много задач одновременно - делегируйте часть полномочий другим сотрудникам.

Пример

Начальники сразу нескольких отделов компании «Каппа» стали апатичными, перестали проявлять инициативу. HR-директор, которому поручили разобраться в проблеме, с помощью опросника Бойко выяснил, что речь идет о складывающемся эмоциональном выгорании, и провел отдельную беседу с каждым руководителем. Выяснилось, что самым серьезным стрессовым фактором практически для всех управленцев стали частые совещания, не оставляющие не времени, ни сил на работу в подразделениях. Как только количество совещаний сократили до одного в две недели, результаты работы линейных руководителей заметно улучшились.

Шаг 4. Придерживайтесь метода из трех букв: «Ф→П→И»

Сначала восстановите физические силы работника, затем нормализуйте психоэмоциональное состояние, и только в самом конце переходите к актуализации интеллектуальных навыков и обучению. Пока физические и психические ресурсы человека истощены, он не в состоянии сконцентрироваться на новых задачах и саморазвитии.

Помните, что ключ к успеху - индивидуальный подход. Этот момент особенно важен в работе с талантливыми и ценными сотрудниками. Сначала нужно выявить их индивидуальные потребности и мотиваторы, и только потом - составлять план действий. Эксперты журнала «Директор по персоналу» расскажут,

Эмоциональное выгорание отражается на профессиональной деятельности, физическом самочувствии и настроении человека. Задача HR-а - вовремя распознать синдром и как можно скорее предпринять реальные шаги по устранению стрессовых факторов. Иногда даже короткий внеочередной отпуск помогает сотруднику вернуться в норму, но в некоторых случаях требуются радикальные меры: перевод в другой отдел, внедрение гибкого графика работы, направление на курсы переквалификации.

Для российских рыночных условий применение методов антикризисного управления с участие в ВТО стала сложной недостаточно проработанной даже концептуально проблемой. В частности, недостаточно исследованы вопросы, связанные с управлением персоналом, маркетингом и обеспечением информационной безопасности. Например, не проработана для российских условий упомянутая ранее система безопасности, так называемых, «четырех глаз» которая в большей мере направлена на обеспечение безопасности руководителей банковских организаций, где в управлении используется единоначалие, поскольку единоначалие, с точки зрения безопасности, несет в себе определенную опасность оказания влияния на руководителей угрозами. Единоначалие таит в себе угрозы и в системе арбитражного управления. Отмечаются многие случаи угроз арбитражным управляющим. С точки зрения обеспечения следует, видимо, усовершенствовать отношения арбитражного управляющего со СРО, в части сохранения коммерческой тайны.

Трудности решения названных проблем с участием России в ВТО могут усугубиться. Но, может оказаться также, что проблема захватов активов и вопросы смены неэффективных собственников и руководителей станут решаться на более легитимных (законных) основаниях с использованием итальянского опыта путем преобразований организаций, слияний, поглощений и своевременного ухода с рынка организаций ставших нерентабельными.

Цикличность жизни организаций в рыночных условиях выступает как одно их рыночных правил. Известно, что только 500 американских фирм ежегодно справляют свой 20-летний юбилей, остальные преобразовываются, сливаются, поглощаются, уходят с рынка, завершив свой цикл развития и достигнув поставленных целей по извлечению прибыли. Считается, что организации развиваются циклично и среднее время существования коммерческой организации составляет 7 лет. Конкуренция в России часто приобретает форму выпуска контрафактной продукции и силовых захватов активов. Это становится одной из причин сокращения жизненного цикла российских организаций, превращения их, в так называемых, «отсутствующих должников».

В России отмечалось свыше 1,5 миллиона «отсутствующих должников» - брошенных собственниками и руководителями организаций. И сейчас в России отмечается перманентное состояние персонала организаций боязни потери работы, зависимости от своеволия амбициозных руководителей и собственников и возникновения постоянных стрессовых ситуаций.

В условиях членства России в ВТО стоимость российских трудовых ресурсов может возрасти, но может произойти и обратное. Все зависит от того, что будут ли руководители и собственники российских организаций соблюдать законодательство ВТО о труде или и дальше будут продолжать искать легкий выход из решения этих проблем, привлекая гостарбайтеров, умножая число «отсутствующих должников». Будут ли соблюдаться требования правовых норм о труде, теперь уже относимых к международному праву и связанные с правилами международной торговли, оказания услуг и использования интеллектуальной собственности, прогнозировать трудно. Будут ли соблюдаться требования законодательства о занятости по сохранению занятости и рабочих мест, найдутся ли средства на решение этих проблем или собственники и руководители организаций будут и дальше содействовать «бегству капиталов» и скрываться за рубежом.

В связи с этим решение вопросов управления персоналом в принятии мер антикризисного управления станут в центре решения проблем экономической безопасности. Сейчас считается, что в условиях развитого рынка обеспечение экономической безопасности организаций легальными методами антикризисного управления обычно составляет около 10% затрат.

Проблемы обеспечения экономической безопасности связаны с решением проблем эффективности управления персоналом организаций в силу того, что участие персонала может помочь организации выйти из кризисной ситуации. Как известно, что в провалах обеспечения информационной безопасности организаций в 60 % случаях причина кроется в недостатках в работе с персоналом, не соблюдения им требований охраны коммерческой тайны и это не только обеспечение тотального контроля персонала.

Без привлечения персонала в защите активов организации и исключения случаев оказания персоналом помощи захватчикам активов в условиях ВТО трудно будет обеспечить выживании российских организаций в новых рыночных условиях. В связи с этим за правонарушения в этой сфере со стороны персонала должны быть ужесточены административные наказания, наказания типа «работы с метлой» за мелкие правонарушения, видимо, себя уже изжили себя.

Причина таких правонарушений со стороны персонала кроется в отсутствии в российских организациях корпоративной социальной ответственности, социального партнерства, в существовании несправедливого распределения доходов.

Когда часть граждан пребывает в нищете, а меньшая часть купается в роскоши, всегда возникают ситуации, способствующие оказанию персоналом помощи в перехвате управления ею конкурентами. На Западе на эту тему написано очень много книг. Описываемые в них методы во многом сходны с методами осуществления «цветных революций». Поэтому несомненно, что участие в ВТО создаст условия для расширения инициирования трансграничных банкротств из-за рубежа.

С точки зрения легитимизации захватов активоворганизации с участием России в ВТО следует больше внимания уделить действую.щим в этой сфере законам и другим нормативным правовым актам. Например, ледовало бы пересмотреть решение Конституционного Суда, принятое по проблеме, так называемой, «социалки», детским садам, яслям и другим социальным инфраструктурам промышленных предприятий, связанное с требованиями включения их в конкурсную массу. По существу реализация таких решений разрушает социального партнерство. Сокращение ведомственных детских садов, детских оздоровительных лагерей, школ и тому подобных объектов социальной защиты населения вызывает социальную напряженность. Серьезное влияние на персонал и его возможности защищать свою организацию оказывает решение вопросов капитализации задолженности по заработной плате прибанкротстве, новые изменения условий пенсионного обеспечения, «монетаризация» социальных льгот и другие вопросы.

Таким образом, проблемы внесения изменений в российское законодательство в связи с участием России в ВТО во многом оказываются связанными с трудовым правом. Например, возникла необходимость принятия закона о защите прав трудящихся в случае банкротства предпринимателей. В Польше с участием к ВТО возникла ситуации, которая потребовала поспешно принять такой закон после референдума. На референдуме о необходимости его принятия 60% поляков тепло отозвались о трудовом законодательстве социалистического периода.

Может оказаться также, что участие России в ВТО повысит гражданскую инициативу, ответственность и патриотизм. Об этом говорилось последнем (2012 года) послании Президента Российской Федерации В. В. Путина В Государственную Думу Российской Федерации.

С участием в ВТО требуется новый подход и к правовому регулированию проблем реализации перехода России на инновационный путь развития, работы с интеллектуальной собственностью. Видимо, потребуется изменить и саму конструкцию юридического лица выделить в нем признаки интеллектуальной деятельности. Потребуется, наверно, в этой связи изменить и содержание статьи 128 ГК об объектах гражданско-правовых отношений.

Достижение экономических целей и вообще существование организации в условиях ВТО станет невозможным только на основе планирования экономической деятельности, составления годовых финансовых планов, текущих и других отчетных финансовых документов без решения социальных проблем. Конкуренция может потребовать совершенствования решения социальных задач.

Организация, которая не ставит социальных целей и не удовлетворяет ожиданий сотрудников, всегда может встретиться с «инициативой» персонала найти для себя другого более эффективного собственника, способного решать социальные проблемы. Именно опираясь на эту «инициативу» персонала и рассчитывают инициаторы трансграничных банкротств. Уже сейчас, если среди персонала организации легко удается найти пособников инициаторов банкротств, такие организации именуют организациями-жертвами рганизациями-зомби).

В сфере управления персоналом имеется достаточно рычагов предупреждения трансграничных банкротств, которые нало использовать.

Поэтому предотвращение к захватов активов организаций, перехватов управления организациями всегда нужно начинать с решения проблем в управлении персоналом организаций.

Немногие авторы, занимающиеся проблемами корпоративных захватов, уделяют внимание этим вопросам. Нерешенность социальных проблем, отсутствие достаточного внимания развитию социального партнерства в условиях членства в ВТО создают угрозы трансграничных банкротств. Социально-психологический климат в коллективах приобретает важное значение в связи с тем, что методы перехвата управления с психологической точки зрения носят характер рефлексии - применения рефлексивных методов управления, которые изучаются наукой «теория исследования операций». Методы рефлексивного управления противником активно разрабатывались в недрах иностранных спецслужб в целях управления противником. В холодной войне они получили практическое применение. Феномен управления ужом и лягушки - наиболее простая модель использования этого метода. Именно С. Филькенштейн, известный исследователь бизнес-катастроф, называл фирмы, которыми рефлексивно управляют фирмами-зомби. В рефлексивном управлении организацией-жертвой центральным звеном всегда оказывается персонал. В перехвате управления организацией через персонал достигается системное управление экономической, социальной стороной жизни захватываемой организации.

Таким образом, принимая антикризисные меры предупреждения банкротств и захватов организаций, необходимо принимать комплексные меры по совершенствованию менеджмента, маркетинга, антикризисного управления и управления персоналом. К этой работе нужен профессиональный подход и хорошее материально-техническое обеспечение, создающее, например, возможность использования специалистами автоматизированных рабочих мест (АРМ) и информационных технологий.

Одним из важнейших направлений работы консультанта по управлению персоналом является предупреждение проблем с персоналом, когда люди отступают от принципов и норм морали и права. В менеджменте любое недозволенное поведение обычно называют девиацией. Прежде всего, имеются в виду негативные формы поведения, злоупотребления (подделка нарядов, обман клиентов), сфера нравственных пороков, моральное зло (воровство и обман на всех уровнях), социальные патологии (алкоголизм, наркомания) и т.п.

Предупреждение злоупотреблений

Обычно предприниматели считают, что не наблюдать за работниками - значит оставить открытым свой кошелек. Если кто-то ворует, то теряют в итоге все. Руководители подразделений потенциально могут иметь дополнительные доходы в ущерб фирме :

• исполнительный директор - на возможностях связей с деловой элитой города;
• технический директор - на продаже «мозгов» фирмы, использовании технических ресурсов фирмы, продаже ноу хау, промышленном шпионаже, инженерных услугах и т.п.;
• менеджер по капитальному строительству - на торговле строительными материалами и услугами;
• менеджер по экономическим вопросам - на обеспечении работы параллельных производств, игре с ценами, перепродаже ценных бумаг, «отмыванию» акций, внешних и внутренних финансовых махинациях;
• менеджер по производству - на организации производства на базе неучтенных резервов, реализации неучтенной дополнительной продукции, выполнении «чужих» заказов;
• менеджер по коммерческим вопросам - на продаже и перепродаже ресурсов и продукции, выгодных заказах;
• менеджер по качеству выпускаемой продукции - на браке продукции, реализации параллельно выпускаемой неучтенной продукции;
• менеджер по персоналу - на торговле «выгодными» местами, организации командировок за границу, торговле благами фирмы, рабочей силой, пособничестве в хищениях;
• менеджер по социально-бытовым вопросам - на продаже объектов социальной инфраструктуры, распределении благ для персонала фирмы.

Во избежание недоразумений и злоупотреблений консультанты по управлению персоналом рекомендуют руководителям хранить печать у себя в сейфе, не оставлять сотрудникам проштампованных документов, бланков и пустых листов. На всех документах печать ставится на строках, где предусмотрены подписи руководителя и главного бухгалтера, сразу после текста, во избежание внесения в документ различных дополнений после его утверждения. Выполнение данных рекомендаций позволит быть уверенным в отсутствии неутвержденных, незарегистрированных документов, незафиксированных операций. Установив факты воровства на предприятии, необходимо выяснить, какие факторы способствовали этому, каковы побудительные мотивы людей, его совершивших. Воровству способствует халатность отдельных лиц, не желающих или неспособных полноценно работать. Сотрудники порой намеренно совершают действия, приносящие предприятию убытки, по корыстным соображениям либо для причинения ущерба из мести или по заданию со стороны. Воровство сотрудников трудно предотвратить - работающие на предприятии видят его «слабые места», знают, как маскировать воровство. Сотрудники идут на воровство при желании и возможности украсть. Возможность украсть есть у сотрудников, распоряжающихся материальными ценностями или имеющих доступ к ним без надлежащего контроля. Желание украсть возникает при наличии личных причин (долги, чрезвычайные обстоятельства, порочные наклонности и т.п.) или служебных раздражителей (неудовлетворительный учет ценностей, низкий оклад, намерение «подставить» руководителя и т.п.).

Выяснив мотивы, консультант разрабатывает меры противодействия. Их цель - создать условия, при которых сотрудники не смогут красть, свести к минимуму потери предприятия от преднамеренных или неумышленных действий персонала. Блокирование возможностей хищений со стороны персонала основано на наблюдении и контроле за работой сотрудников, учете материальных ценностей и их движения и анализе каждого случая хищения. Основываясь на описании бизнес-процессов и технологических процессов, необходимо разработать режим доступа сотрудников к ценностям и режим обеспечения их охраны. Наличие должностных инструкций и режима доступа к ценностям дает возможность доказать вину сотрудника в случае необходимости. Контроль осуществляется несколькими путями:

• контроль рабочего времени;
• контроль отчетности;
• негласное наблюдение за исполнением обязанностей с применением аудио- и видеотехники;
• наблюдение за рабочими контактами персонала (с кем велись

переговоры или взаимодействие и каковы результаты);

Наблюдение за уровнем жизни сотрудников (сопоставление доходов и расходов, адекватность поведения доходам) и т.д.

Распространенным злоупотреблением являются хищения товаров. Человеческая природа такова, что среди честных людей всегда могут затесаться «нечистые на руку», и поэтому необходимо иметь в виду меры предотвращения возможных хищений товаров или имущества. Хищения легче предотвратить, чем прекратить уже сложившуюся практику. Здесь консультанту необходимо ясно представлять «слабые места» предприятия в учете и хранении и возможные способы хищений. На складах бывают хищения товаров при распаковке и упаковке, хищения грузовых мест при доставке груза от перевозчика или перевозчику. Эти способы создают видимость недостачи, с которой длительное время разбираются между собой поставщики и получатели. Возможны хищения товаров прямо из ячеек хранения в расчете на то, что при большом количестве товаров в ячейке недостачу обнаружат не сразу. Часто встречаются приписки по сговору с поставщиками якобы закупленного товара, израсходованного затем для внутренних потребностей (ремонт помещений, оборудования и т.п.). Это весьма распространенный способ выкачивания средств из предприятия.

Многие случаи хищений возможны при беспрепятственном выходе с территории предприятия. При наличии риска таких хищений необходимо вводить личный досмотр сотрудников, проверку их сумок или автомобилей. Однако эти меры необходимо закрепить соглашением с профсоюзной организацией или в коллективном договоре. Финансово-учетные инстанции предприятия предусматривают много мер по предотвращению хищений. Во избежание их рекомендуется иметь в штате работника, с которым необходимо заключить договор о материальной ответственности: он и будет осуществлять первоначальный контроль за движением товаров (материалов, оборудования и т.п.).

Злоупотреблением можно назвать и разглашение коммерческой и служебной тайны. Утечка секретной информации вредит интересам фирмы. С ее помощью можно вызвать конфликт с налоговыми, таможенными и другими государственными органами, сорвать заключение или исполнение договора, причинить ущерб репутации фирмы, подвергнуть предприятие шантажу со стороны криминальных структур. При увольнении специалисты уносят в «голове», на дискетах или бумажных носителях много служебной информации, которую используют на новой работе. Предотвратить это сложно. Статья 29 (п. 4) Конституции РФ гарантирует право каждого гражданина свободно вести поиск и получать информацию. Ограничение этого права возможно лишь на законных основаниях, в целях охраны информации (например, коммерческой тайны). Но если в уставе фирмы среди видов деятельности не указана защита коммерческой тайны, то ее деятельность в этой сфере не будет считаться законной. Для легализации защиты коммерческой тайны необходима подготовка пакета документов, регламентирующих различные аспекты существования коммерческой тайны. Необходимо определить права и обязанности лиц, ответственных за организацию защиты информации на фирме, которые должны быть внесены в трудовые контракты, заключаемые с этими лицами, и в их должностные инструкции.

• См.: Солоп А.С. Тайны бизнеса. - Киев: УФИМБ, 1997.