Подготовка к собеседованию в сфере веб-разработки и само собеседование. Технические вопросы на собеседовании. Интервью с HR-ом

Как это бывает

В большинстве случаев для проведения оценки приглашают другого специалиста с высокой степенью технической компетенции, который, как правило, ничего не понимает в кадровых вопросах и методологиях сбора информации о личности человека, и просто начинается лобовой допрос «кто больше знает». Некоторые интервьюверы просто имеют чеклист вопросов. Также многие используют практику тестового задания, которое требуется выполнить до назначения очного собеседования. В общем, кто как может, тот так и решает задачу.

В целом, такой подход бывает эффективен, но он имеет ряд недостатков:
1. Существует вероятность, что в собеседующий технический специалист может воспринять несоответствие опыта соискателя его собственному, как отсутствие опыта вообще. Например, могут быть заданы довольно узко-практические вопросы, с которыми соискатель не сталкивался на практике, что может быть истолковано как «Да как же можно такое не знать, это же так просто». А специалист от кадров, никогда не сможет это распознать в силу специфики контекста.
2. Даже если будут заданы открытые вопросы вида «А какие задачи вам приходилось решать?», опять же, несоответствие опыта может быть истолковано как «Он нам не подходит, потому что он не делал то, чем мы занимаемся уже несколько лет».
3. Отдельные технические специалисты, особенно уже с довольно большим опытом, мало признают тот факт, что незнание конкретных инструментов не является зачастую большим препятствием. Например, если человек не работал с GIT, но хорошо знает CVS, это значительно сокращает порог входа в обладание инструментом.
4. Также может иметь место проблема, когда соискатель обладает большим практическим опытом и хорошо отвечает на вопросы по конкретным решениям, но когда его берут на работу, внезапно, выясняется что он допускает довольно типичные ошибки в областях, с которыми он до этого не работал. Про таких людей складывается впечатление, что они «тупят на ровном месте» или «активно копипастят код» из своих предыдущих проектов.
5. Порой попадается специалист, который производит впечатление новичка и его резюме показывает малый практический опыт, но важно понять «выстрелит ли он». Потому что если выстрелит, вы можете малыми вложениями получить хорошую «звезду» в команду. И не понятно как это распознать максимально точно.

Это лишь несколько сценариев, с которыми регулярно сталкиваются при подборе новых технических специалистов. Интервьювирование технического специалиста схоже с задачей, когда у вас есть огромная картина, которая скрыта за поворачивающимися клетками, которые вы переворачиваете одну за другой. И ваша задача угадать всю картину целиком, при условии что ваше время ограничено, а число возможных картин огромно.
Чтобы с большей вероятностью отсеивать приведенные негативные сценарии, а также проводить собеседования технических специалистов эффективнее, можно использовать специальную модель сбора информации.

Классификация знаний

Для начала нужно определиться с классификацией знаний. Для этого их надо разбить на 3 вида:
1. Фундаментальные – это базовые знания в конкретной области. Например, это может быть вопрос «Какие основные виды запросов в SQL вы знаете?».
2. Прикладные – это навык решения конкретных задач. Например, это могут быть задачи на правильное написание SQL запросов для конкретных примеров.
3. Инструментальные – это знания о том, как применять конкретные инструменты. Например, в чем различие между innodb и myisam хранилищами?

Фундаментальные знания необходимы для того, чтобы на их основе понимать как лучше решать практические задачи. Практические задачи формируют прикладные знания, то есть понимание того, как и что лучше делать. С пониманием того, что отдельные задачи лучше решать при помощи конкретных инструментов, развиваются и инструментальные знания. Часто, человек начинает с какой-то небольшой практики, потом изучает «почему это работает именно так», потом пытается сделать что-то схожее, и потом уже оттачивает свое мастерство при помощи инструментов.
Например, точно также человек развивает навык владения языком: сперва просто пытается повторить за родителями отдельные слова; потом учит алфавит; потом пишет сочинения, статьи или деловые письма; и иногда использует для этого справочники и словари.

Когда что-то пошло не так

Так как «академическое образование» в области ИТ все еще довольно слабо, большинство специалистов во многом являются самоучками. Это создает определенные отклонения, которые хорошо можно понять на данной модели если гипертрофировать одну из областей знаний. Приведу классические портреты кандидатов и их объяснение:
1. Всезнайка – имеет значительный объем фундаментальных знаний, например приобретенных в рамках каких-либо курсов и чтения книг/статей, однако, практических навыков их применения не имеет, что его никак не смущает. Даже если вы начнете его спрашивать какие-то практические задачи, вы всегда услышите массу знаний о том как это на самом деле должно работать, как устроены отдельные части, но собрать все вместе для решения задачи, без ваших подсказок, такому кандидату будет довольно сложно. Довольно частая ситуация если спрашивать кандидата про мало используемые паттерны ООП: услышите описание паттерна, когда его применяют на каком-нибудь академическом примере, но встраивание в живую задачу будет идти «со скрипом».
2. Stackoverflow-разработчик – обычно, такие разработчики довольно активно рассказывают про свой опыт, про то какие задачи и как им удавалось решать, но при попытке ответить на вопрос «А как сделать…?» из неизвестной им практической области, вы услышите или попытку «притянуть за уши» другое решение, или же ответ в стиле «Да это гуглится за 5 минут, я уже такое где-то видел». Подобные разработчики часто стараются притянуть какие-то готовые решения, которые они уже делали, аргументируя это как «Зачем делать 2 раза?», либо же просто копипастят код из интернета и других проектов. При вопросах «А почему это работает именно так?» или «А как это можно сделать по-другому?» часто могут теряться и пытаться перевести тему.
3. Tools&Frameworks-разработчик . Есть старый анекдот: «Как начать делать сайт в 1995 году? Открыть блокнот и начать писать код. Как начать делать сайт в 2015 году? Скачать и установить composer, framework, cms-extension, bootstrap, jquery, bower, less, поставить IDE, начать писать код». Вот примерно тоже самое для подобного рода специалистов. Большая часть прикладного опыта таких специалистов связана исключено с конкретным инструментом. Такое понятие как «bitrix головного мозга» вполне конкретно характеризует этот случай. Для таких кандидатов очень сложно даются задания по «нативному» коду, потому как без инструмента для них это практически невозможная задача.
Данные примеры приведены для случаев, когда одна из областей знаний занимает ведущую позицию, а так как ощущение «превосходства» в этой области зарождает чувство собственного «величия», то специалист старается удержаться за нее всеми возможностями («каждый хочет быть крутым»). Например, Stackoverflow-разработчик, при попытке выяснения фундаментальных знаний, до последнего будет аргументировать к тому, что «да мне это и не нужно знать, я такое уже сто раз делал и все и так работало».

Как работает эффективное развитие

Самым эффективным же сценарием развития знаний является именно баланс между областями. Достигать его можно разными способами, но нельзя допускать именно «перекоса». Например, вы захотели сделать домашнюю страничку и ничего в этом не понимаете (все с этого начинали): скачали wordpress (взяли «инструмент»); загуглили как все настроить и сделали свой первый блог с несколькими статьями (приобрели прикладные знания); а теперь разберитесь как и почему это работает, например как устроена база и кеш, какова архитектура движка и т.п. (приобретите фундаментальные знания). Дальше можно уже и посмотреть какие еще инструменты и как могут решать эту задачу, либо написать свой инструмент. Если же остановиться только на первом или втором шаге, то можно легко попасть в одну из категорий специалистов, приведенных выше, а вы, я уверен, явно не этого желаете:)

Как оценивать знания

Исходя из этой модели можно точно также, и довольно легко, «прощупывать» технических специалистов на предмет их стратегии обучения и того, насколько их текущие знания позволяют им эффективно решать задачи. Стратегия интервьюирования следующая: задав вопрос по интересующей вас технической области в любую область знаний, двигайтесь не «горизонтально», в пределах области знаний, а «вертикально», в смежный вид знаний.
Спросили про фундаментальные знания, потом спросите какие задачи человек при помощи них решал, или поставьте практическую задачу, в которой эти знания потребуются, а потом уточните какие инструменты есть чтобы использовать эти знания и лучше решать практические задачи.

Например: Что такое составные b-tree индексы и как они работают? А можете привести пример, когда могут потребоваться такие индексы или когда наоборот они будут неуместны? А как понять, что данные индексы работают эффективно и что вообще можно для этого использовать?

Если вы услышите исчерпывающие ответы на все эти вопросы, значит специалист действительно постарался сформировать уверенные знания в этой области, приобрести все уровни знаний. Теперь из этого нужно сделать правильные выводы. Это будет либо свидетельствовать о том, что у специалиста был огромный ворох задач, связанных с индексами, либо что у него есть хорошая стратегия обучения (что не исключает первое). Чтобы определить есть ли эта стратегия, достаточно прощупать еще несколько областей, в которых кандидат может быть не так сильно подкован, часто это можно увидеть из резюме.

Сильные и перспективные кандидаты, показывают что даже при отсутствии знаний они понимают чего им не хватает и выбирают эффективный подход по компенсированию недостатка знаний. Если проверив несколько областей подобным образом вы заметите что кандидат имеет эффективную стратегию обучения, то вам лишь останется только проверить обязательные для вас фундаментальные знания. Ведь обладая ими и правильной стратегией обучения кандидат, с высокой долей вероятности, сможет решить новые для него задачи максимально эффективно.
Эффективная стратегия обучения – это стратегия восполнения знаний в какой-либо области по всем видам (фундаментальным, прикладным, инструментальным): что-то попробовать, понять как и почему оно работает, сделать подобное, изучить инструменты чтобы делать еще лучше.

Типичные ошибки при оценке

Многие склонны переоценивать важность прикладных знаний по отношению к остальным областям, а именно, что люди с большим опытом выполнения задач являются хорошими специалистами, но это совершенно не так. Если практика не подкреплена фундаментальными знаниями, или специалист никогда не расширял свой инструментарий, то эффективность такого специалиста может быть очень низка. Ищите тех, кто умеет развивать каждую из областей. Они – лучшие, даже если и не имеют гигантского опыта за плечами.

Часто можно встретить тестовые задания, которые узко сфокусированы только на фундаментальных вопросах, вроде языковых конструкций, типичных ошибок при использовании «не интуитивно понятного поведения», вопросов про паттерны ООП и т.п. Как вы уже могли понять из приведенной выше модели, так вы не определите «теоретиков», и к тому же фундаментальные знания прекрасно гуглятся. Так что эффективность таких тестов относительно мала.

Также существует распространенное мнение, что важно «понять как человек думает». Несомненно, это «красивая» фраза, но она очень субъективна, и, как следствие, сложно исходя из таких оценок быть уверенным в результате. К тому же, тут можно попасть в ловушку субъективной оценки «он думает не так как я». Однако, если вы видите что человек умеет эффективно формировать свои знания и решать задачи, то не важно как именно он это делает, ведь главное это результат.

Если вы даете привлекательные условия сотрудничества и поток кандидатов достаточно высок, то составьте тестовое задание. Включите в него несколько вопросов не из одного вида знаний, а из разных. По ответам на эти вопросы вы сможете увидеть примерную картину того, что является сильными и слабыми сторонами кандидата.

На что обращать внимание

Есть несколько моментов, на которые стоит также обращать внимание при собеседовании. Они больше относятся к кадровой составляющей, однако, проявляются именно во время технического собеседования.

Пытливость ума . Насколько кандидат старается решить задачу, если не знает решения «с ходу». Ищет ли альтернативные пути, анализирует ли подсказки, спрашивает и анализирует ли предложенное решение. Слабые кандидаты «пропускают мимо» все, что не смогли понять.
Здравая самоуверенность . Насколько кандидат допускает что может чего-то не знать. В силу воспитания, иногда, люди имеют комплексы касательно собственных знаний («краснодипломники» и т.п.). Иногда, такие люди в резко категоричной форме выдают решения и не признают альтернативных мнений, если таковые говорят об отсутствии каких-то знаний у кандидата.
Стремление к саморазвитию . Самые лучшие кандидаты - это которые стремятся развиваться как специалисты, либо же стремятся «сделать мир лучше» через создание какой-то пользы. Слабые кандидаты считают что они уже «у потолка знаний» и просто хотят зарабатывать на этом как можно больше. Также бывают и кандидаты, которые считают что их должен развивать работодатель, а не они сами себя, потому как именно работодатель ставит задачи.

Стратегия интервьюирования

Предварительно, до собеседования, составьте список ключевых областей, в которых вам требуется опыт от специалиста. Хорошо, если их будет не менее 10. Например: PHP + паттерны ООП; SQL + оптимизация запросов; архитектура высоконагруженных проектов; работа с кешом и т.п.
В каждой из ключевых областей составьте минимум по 5 вопросов для каждого вида знаний, итого минимум по 15 вопросов на каждую область. Это сделать лучше для того, чтобы не придумывать вопросы на ходу. Желательно, чтобы такие вопросы обеспечивали между собой вертикальную связанность.

Например:
Область: архитектура высоконагруженных проектов.
Фундаментальные вопросы: Какие основные параметры важно учитывать при проектировании высоконагруженных систем? Какие типовые архитектурные решения вы знаете? В чем отличие горизонтального и вертикального масштабирования?
Прикладные вопросы: Если пользователи могут загружать файлы, то каким образом лучше решить вопрос их горизонтального масштабирования на отдачу? Если имеется страница с высоким RPM, и информационным блоком, который имеет длительное время генерации, то каким образом можно ускорить отдачу страницы? Если в проекте в результате роста нагрузки узким местом стала единственная база данных, то каким образом лучше подойти к этому вопросу?
Инструментальные вопросы: Какие инструменты можно использовать для балансирования нагрузки HTTP траффика? Какие кеширующие сервера вы знаете и в чем их отличия? Каким образом можно измерять производительность приложения при больших нагрузках?

Начните с любого из вопросов на свое усмотрение. Последовательно задавайте вопросы из каждого типа знаний в выбранной области (вертикально). Если вы видите что кандидат уверенно владеет теорией, практикой и инструментами, значит вы можете быть в значительной степени уверенным, что и смежные практические задачи он также сможет уверенно решить.

По мере получения ответов на вопросы, перебирая области, вы сформируете картину того, как распределены знания кандидата. Например, вы можете осознать значительный недостаток теоретических знаний, либо же пробелы в знании инструментов. Исходя из этого вы сможете сделать вывод о том, насколько эффективна стратегия обучения кандидата и его текущие знания в целом. Как правило, стратегия обучения едина для всех областей, то есть очень редко встречаются кандидаты, которые в одной области отлично знают теорию, а в другой только решали практические задачи и даже не пытались задаться вопросом «А как оно работает?».

Ну а далее, уже в зависимости от требований вакансии, вам будет гораздо легче принять решение. Ищете джуниора? Убедитесь что не только пытается решать практические задачи, но и восполняет фундаментальные знания, а также ищет и изучает новые инструменты. Ищите миддла? Убедитесь что его навыки имеют «корни» в каждом виде знаний и он понимает куда двигаться дальше, чтобы заполнять пробелы. Ищите сениора? Убедитесь что он отлично владеет фундаментальными знаниями и умеет эффективно «собрать» любую практическую задачу с фундаментальными обоснованиями и соответствующими инструментами.

Если же вы заметили какие-то пробелы в требуемых знаниях, и они не являются для вас принципиальными, но все же важны, то обязательно запишите это и проработайте на испытательном сроке план по восполнению этих пробелов, использовав это при проведении аттестации. Это позволит вам увеличивать эффективность своих сотрудников методично и осознанно. Однако, вопрос обучения и развития сотрудников это уже совсем другая и очень большая история.

Где еще можно использовать модель

Приведенная модель, на самом деле, может быть использована не только для технических специалистов, но и вообще для любой профессии. Разница будет лишь в том, насколько полно реализованы отдельные виды знаний в этих областях. Возьмем, для примера, дворника: Какие критерии чистоты вы знаете? Если вам нужно убрать за один день 10 домов, как это лучше сделать? Для каких поверхностей какие средства для уборки лучше использовать?

В качестве заключения

Недавно я решил собрать свои заметки по вопросам на собеседования для PHP-разработчиков и выложить их в открытый доступ (проект «на коленке», так что не обессудьте). Там, конечно, не все, но хватит для того, чтобы собрать мысли вместе и настроиться на проведение собеседования. Вы можете посмотреть вопросы по ссылке:
pagerton.com/hr/question/all
Если будут позитивные отклики, то буду развивать проект по мере возможности, хотелось туда еще скинуть ссылки по хорошим курсам для разработчиков, так что буду признателен за обратную связь.
Надеюсь, эта модель сможет быть полезна и вам. Не только как собеседующим, но и как собеседуемым, потому как понимание своих сильных и слабых сторон поможет вам эффективнее развиваться.
Желаю вам быть лучшими, и работать с лучшими.

Много боли изливается на страницы Сети по поводу неудачных собеседований. Кому-то не понравились вопросы интервьюеров, другого обидели насмешками, иных посудили по страничке вконтакте. Интервьюеры не отстают от соискателей и ругаются на то, как плохо нынче с кадрами, и какие глупые ответы дают неопытные программисты на их заковыристые технические вопросы.

К сожалению, универсальных правил прохождения и проведения собеседования нет и быть не может, потому что сотрудников подбирают не только по их техническим навыкам и личностным качествам, но и по совпадению с некоторым (зачастую неявным и очень субъективным) «профилем», который, по мнению интервьюеров, вписывается в их команду или компанию. Что же касается руководств из серии «как правильно проходить собеседования», то они обычно вызывают не меньше боли в комментариях, потому что очень субъективны и обязательно задевают чьи-нибудь болевые точки.

За свою профессиональную карьеру мне довелось побывать по обе стороны баррикад, хотя, пожалуй, проводить технические собеседования приходилось всё же немного больше, чем проходить их. Но за это время у меня накопилось некоторое количество «пунктиков», которые отпугивают меня во время технического интервью и сразу в моём сознании ставят крест на дальнейшей беседе. Об этом мне и хотелось рассказать - с позиций интервьюера и соискателя. Хочу сразу оговориться, что статья отражает мои личные субъективные впечатления и не претендует на «руководство по прохождению собеседований». С другой стороны, это не минутный всплеск ярости от неудавшегося интервью, а давно взвешенный набор тех критериев, которые, хотя и по негативному принципу, позволяют мне отсеять варианты, либо самому не отпугнуть потенциально подходящего соискателя.

А что на собеседованиях раздражает или напрягает вас? Поделитесь в комментариях.

Собеседование с позиции соискателя

Каждый раз при поиске работы программисту приходится проходить множество технических собеседований. Он ходит по офисам или разговаривает по скайпу, решает задачки или делает тестовые задания, отвечает на заковыристые технические вопросы, пытаясь продемонстрировать себя с лучшей стороны. Однако и сам он при этом оценивает людей, которые собеседуют и проверяют его, думая о том, что завтра ему потенциально с этими людьми придётся работать. И есть множество способов для технических интервьюеров отпугнуть соискателя от интересной должности. Я расскажу о том, что всегда отпугивало лично меня, и чего стараюсь не допустить я как интервьюер.1. «Какое ещё техническое собеседование?»
Первое и главное, что всегда настораживало меня в техническом собеседовании - это его отсутствие. Бывает так, что вся беседа с техническими специалистами - потенциально будущими коллегами - строится на вопросах относительно профессионального опыта: где работал, какими проектами занимался, какую функцию в них выполнял. По технологиям или знаниям - вопросы уровня «какого цвета учебник». Знаете, что такое Message Broker? Отлично, мы вас берём!

Такой подход к проведению собеседования всегда резко настраивал меня против потенциального работодателя. Мне не задали ни одного вопроса, чтобы проверить, что я действительно знаю своё дело. Выглядит это так, будто собеседующие меня люди либо сами ничего не понимают в теме и ищут хоть одного человека, который понимает, либо просто отчаялись и готовы брать кого угодно. В любом случае, в коллективе, набранном подобным образом, мне едва ли захочется работать.

2. «Ну и чем вы там занимались в этом своём…»
Удивительно, как часто встречается пренебрежительное отношение к соискателям на технических собеседованиях. Да, возможно, вы суровый и опытный программист с кучей проектов за плечами, вас оторвали от чрезвычайно важной работы ради каких-то ненужных интервью с людьми, большая часть из которых, по вашему мнению, совершенно некомпетентна. Но не забывайте о том, что вы в этот момент представляете свою компанию и свою команду, и человек по вашему поведению обязательно составит оценку о климате в коллективе и о том, как к нему в этом коллективе будут относиться. Будьте вежливы и уважительны к соискателю, даже если вы с первых пяти минут поняли, что его и близко нельзя подпускать к вашему драгоценному коду.3. «Что-то у вас имя/фамилия/отчество в резюме неправильно написано!»
Это совсем не технический, но, тем не менее, часто встречающийся косяк даже на технических интервью. У меня, к счастью, достаточно простое и распространённое имя, и таких проблем со мной не случалось. Однако я знаю, что существует удивительно много людей, которые свято уверены в том, что определённых имён и даже отчеств попросту не существует. Они будут вас убеждать, что правильно не «Данила», а «Даниил», или что имени «Алёна» нет, а есть только «Елена». Будут предлагать исправить и записать в своих документах «правильно». С такими грамотеями-доброхотами приходится часто иметь дело людям с редкими или необычными именами, и поверьте, это невероятно раздражает. Так вот, есть одно простое правило: нет таких имён, которых нет. Правильно писать так, как записано в паспорте. Проявите уважение к соискателю и не считайте его настолько глупым, что он не в состоянии переписать из паспорта в резюме собственное имя. Если даже подозреваете ошибку, это можно уточнить как-то более тактично.4. «Сколько шариков для гольфа понадобится, чтобы помыть все круглые окна в школьном автобусе, уменьшенном до размеров пятицентовой монеты, во время эвакуации из Сан-Франциско, используя не более 3 взвешиваний?»
Ни одна статья про собеседования не будет полной без упоминания канализационных люков. Можете считать это моим персональным пунктиком, связанным с неумением быстро и под напряжением решать нестандартные задачи. Но я уверен, что брейн-тизеры на собеседованиях абсолютно бесполезны. Вернее, это отличный способ набрать полный отдел вундеркиндов с олимпиадой головного мозга, которые круглыми днями вместо работы будут перекидываться свеженькими брейн-тизерами. Реальный программист в естественной среде обитания, даже занимающийся очень крутыми и нестандартными задачами, всё равно редко кодит под напряжением, а большую часть дня сидит и в относительно спокойной обстановке неспешно думает над тем, как ему красиво распилить код по методам. «Мозговые мышцы» для решения хитрых задачек он не задействует в этом процессе ни разу.5. «Неправильно. Дальше.»
Конечно, заниматься обучением приходящих на собеседование людей - это не задача интервьюера. Однако, если соискатель не смог ответить на вопрос, но всё же заинтересовался, то подсказать или хотя бы указать ему на правильное решение, прежде чем переходить к следующему вопросу - это вопрос профессиональной этики, демонстрация того, что здесь ему в случае чего помогут, научат, не бросят наедине с техническими проблемами. Скажите хотя бы пару слов, что ему погуглить, что почитать. Ведь интерес к правильному решению задачи - это само по себе положительное качество технического специалиста, и не стоит демотивировать такого человека пренебрежительным отношением к его ошибкам или неточностям.

Собеседование с позиции интервьюера

Каждый раз при открытии новой вакансии ведущему специалисту или начальнику отдела приходится проводить множество технических собеседований. На собеседования приходят люди с разным техническим опытом, уровнем подготовки, ожиданиями. Для проведения собеседований нужно продумывать план разговора, составлять список вопросов, а потом пытаться по ответам на эти вопросы понять, подходит человек на должность или нет. И вот иногда соискатели на собеседованиях говорят такие вещи, что становится сразу ясно - нет, ты с этим человеком работать вместе не сможешь. Вот некоторый набор ключевых фраз соискателей, которые настораживают лично меня.1. «Какие-то у вас вопросы теоретические. Я не силён в теории, я закалён в практике! Давайте лучше тестовое!»
Слово «теоретические» обычно произносится с пренебрежительным оттенком, как будто это что-то плохое. Но беда даже не в этом. Думаете, этой фразе предшествовала просьба интервьюера доказать теорему Коши? Дать точное определение третьей нормальной форме? Отнюдь. Такие возгласы я слышал в ответ на следующие вопросы:

• чем сравнение по == отличается от сравнения по equals в Java?
• расскажите, как устроена хэш-карта.
• объясните своими словами, что такое REST.
• что такое транзакции и зачем они нужны?

Да, с определённой позиции, любой вопрос по программированию является теоретическим, если он не требует от вас прямо здесь и сейчас написать строчку кода. Но я уверен, что человек с достаточно большим опытом в определённой области должен уметь своими словами объяснить самые базовые вещи, или хотя бы не делать вид, что их незнание - это нормально и естественно.2. «Не ожидал здесь испанскую инквизицию! У вас прямо как на экзамене в институте. Обычно просто спрашивают, где работал, что делал»
Вы пришли на техническое собеседование. На техническом собеседовании вам будут задавать технические вопросы, чтобы проверить ваши технические навыки. Методику проверки и выбор вопросов оставьте на совести интервьюера - вопросы не всегда могут вам казаться адекватными, но интервьюер знает, какую именно информацию он хочет о вас получить, анализируя ваши ответы. Многие вопросы нужны не затем, чтобы проверить знания, а чтобы заставить вас порассуждать и посмотреть на ход ваших мыслей. Помните также, что не на все вопросы требуется идеально точный ответ, и если вы внятно ответите хотя бы на половину из того, о чём вас спросили, это уже произведёт хорошее впечатление.3. «Мне и не нужно это знать, я специализируюсь на более высокоуровневых задачах!»
Не надо путать специализацию и незнание основ программирования. От разработчиков мобильных приложений я слышал подобные вещи про протоколы стека TCP/IP, от фронтэнд-программистов - в ответ на вопросы про алгоритмы сортировки и поиска. «Зачем мне это знать, всё есть в стандартной библиотеке, я работаю на более высоком уровне». В ответ на такие заявления я давно придумал пару небольших задачек с подло скрытой алгоритмикой - в надежде показать, что «наивное» решение, выданное от незнания алгоритмов, не выдерживает критики, и побудить хотя бы к самообразованию. Причём это не какие-то искусственно сконструированные задачи, а такие вещи, которые встречаются в разработке ежедневно. Любой код это алгоритм. Понимание основных алгоритмов и структур данных важно для любого программиста, а протоколы сети Интернет - это база, без знания которой невозможно грамотно написать хоть что-то, что выходит за пределы одного компьютера.4. «А сами-то! / А покажите ваш код! / А вот я зашёл к вам на GitHub, а там такое…»
Меньше всего интервьюеру хочется взять человека на работу, а потом выслушивать от него критику своей кодобазы. Да, она, скорее всего, неидеальна. Да, технический долг есть везде и у всех. В любом коде найдётся что покритиковать. Но если вы действительно считаете себя настолько крутым, что видите очевидные проблемы в коде своих потенциальных работодателей - переведите это в конструктивный позитив: я знаю, как улучшить, у меня есть наработки на эту тему, я смогу принести вам пользу.5. «Вы не правы!»
Всякое бывает, конечно, но мнение относительно неправоты интервьюера или сомнения в его компетентности лучше оставить при себе до окончания собеседования. Потом погуглите и разберётесь, кто из вас был прав. Техническое собеседование - это не место для дискуссий или самоутверждения, и вопросы здесь в первую очередь задают вам. Интервьюер не станет спрашивать о том, в чём сам не разбирается.

Заключение

А знаете, какую самую приятную вещь я слышал на собеседовании от соискателей? «Что-то я не очень наотвечал, да? А можете дать листочек? Я запишу ваши вопросы и дома поразбираюсь, даже если не возьмёте меня, хоть буду знать теперь». Слёзы гордости наворачиваются на глаза - ты не зря потратил на человека полтора часа времени, он и сам что-то вынес из этого собеседования. Даже если сейчас он слабоват для этой должности, возможно, это побудит его к самообразованию, и через годик-другой он придёт ещё раз, покажет себя с лучшей стороны и получит работу - как это случилось однажды и в моей собственной карьере.

Много боли изливается на страницы Сети по поводу неудачных собеседований. Кому-то не понравились вопросы интервьюеров, другого обидели насмешками, иных посудили по страничке вконтакте. Интервьюеры не отстают от соискателей и ругаются на то, как плохо нынче с кадрами, и какие глупые ответы дают неопытные программисты на их заковыристые технические вопросы.

К сожалению, универсальных правил прохождения и проведения собеседования нет и быть не может, потому что сотрудников подбирают не только по их техническим навыкам и личностным качествам, но и по совпадению с некоторым (зачастую неявным и очень субъективным) «профилем», который, по мнению интервьюеров, вписывается в их команду или компанию. Что же касается руководств из серии «как правильно проходить собеседования», то они обычно вызывают не меньше боли в комментариях, потому что очень субъективны и обязательно задевают чьи-нибудь болевые точки.

За свою профессиональную карьеру мне довелось побывать по обе стороны баррикад, хотя, пожалуй, проводить технические собеседования приходилось всё же немного больше, чем проходить их. Но за это время у меня накопилось некоторое количество «пунктиков», которые отпугивают меня во время технического интервью и сразу в моём сознании ставят крест на дальнейшей беседе. Об этом мне и хотелось рассказать - с позиций интервьюера и соискателя. Хочу сразу оговориться, что статья отражает мои личные субъективные впечатления и не претендует на «руководство по прохождению собеседований». С другой стороны, это не минутный всплеск ярости от неудавшегося интервью, а давно взвешенный набор тех критериев, которые, хотя и по негативному принципу, позволяют мне отсеять варианты, либо самому не отпугнуть потенциально подходящего соискателя.

А что на собеседованиях раздражает или напрягает вас? Поделитесь в комментариях.

Собеседование с позиции соискателя

1. «Какое ещё техническое собеседование?»

Такой подход к проведению собеседования всегда резко настраивал меня против потенциального работодателя. Мне не задали ни одного вопроса, чтобы проверить, что я действительно знаю своё дело. Выглядит это так, будто собеседующие меня люди либо сами ничего не понимают в теме и ищут хоть одного человека, который понимает, либо просто отчаялись и готовы брать кого угодно. В любом случае, в коллективе, набранном подобным образом, мне едва ли захочется работать.

2. «Ну и чем вы там занимались в этом своём…»

3. «Что-то у вас имя/фамилия/отчество в резюме неправильно написано!»

4. «Сколько шариков для гольфа понадобится, чтобы помыть все круглые окна в школьном автобусе, уменьшенном до размеров пятицентовой монеты, во время эвакуации из Сан-Франциско, используя не более 3 взвешиваний?»

5. «Неправильно. Дальше.»

Собеседование с позиции интервьюера

1. «Какие-то у вас вопросы теоретические. Я не силён в теории, я закалён в практике! Давайте лучше тестовое!»

• чем сравнение по == отличается от сравнения по equals в Java?
• расскажите, как устроена хэш-карта.
• объясните своими словами, что такое REST.
• что такое транзакции и зачем они нужны?

2. «Не ожидал здесь испанскую инквизицию! У вас прямо как на экзамене в институте. Обычно просто спрашивают, где работал, что делал»

3. «Мне и не нужно это знать, я специализируюсь на более высокоуровневых задачах!»

4. «А сами-то! / А покажите ваш код! / А вот я зашёл к вам на GitHub, а там такое...»

5. «Вы не правы!»

Заключение

Виктория Придатко – известный эксперт в области позитивного управления ИТ-персоналом: её можно встретить на ИТ-конференциях, посвящённых менеджменту. В этом году она является одним из хедлайнеров конференции HR-специалистов в ИТ «Найти Ответ» в Питере. Мы публикуем её доклад с конференции Software Project Management Conference , которая в этом году пройдёт в Минске.
Презентация доклада Видео доклада

Текст доклада

Первое впечатление второй раз не создашь.

• Собеседование – это коммуникация. Об этом мы и поговорим,
• Как это происходит? Я буду рассказывать о своём опыте.
• Ошибки в собеседованиях.
• Признаки классного интервью.
• Кто\что может помочь?

Интервью с HR-ом

• Чёрт, опять собеседование!
• Ну, рассказывай что знаешь...
• Ага, так этого ты не знаешь, бугага – опять рекрутеры пригласили тупняков.
• А я вот знаю это и это, поэтому – я ПЕРЕЦ!

• Понты;
• Умничанье и болтовня – когда люди компетенты в какой-то теме, они склонны эту тему развивать, и в результате интервью превращается в рассказ интервьюирующего о его любимом вопросе. Хочешь рассказать о себе – вали на конференцию и рассказывай, какая проблема?
• Равнодушие – тоже часто встречающийся паттерн, когда технические интервьюверы сидят устало, вся их поза свидетельствует о том, что им страшно скучно и вообще непонятно, что они здесь делают… Опять же, это очень сильно зависит от того, как это организованно в компаниях. Я знаю компании, где этот процесс организован классно, где людям, проводящим техническое интервью, за это еще и платят...
• Стресс-собеседование – такой вид панельного интервью, когда пять собеседующих тебя по очереди «мочит»… Хотя я видела интервью, когда интервьюировали пять человек и при этом была вполне дружественная обстановка.
• Опоздание . Давайте уважительно относиться к кандидатам: мы часто вырываем людей из проекта их компании, мы забираем их рабочее время и при этом сами позволяем себе опаздывать… Моя позиция такая: если человек приходит к вам в обеденный перерыв – накормите его обедом. Для компании это копейки – предложите ему сэндвич, а не только кофе или чай! Или, допустим, кандидат пришёл вечером – если рабочий день заканчивается в 18:00, а вы пригласили его на 19:00, то понятно, что он пришел к вам голодный. Ребята! Простой сэндвич творит чудеса! Вы не поверите, как сильно у людей меняется впечатление о вас.
• Отсутствие фидбэка . Итак, мы провели техническое интервью, а дальше мы считаем, что фидбэк – это ответственность рекрутера (я, кстати, тоже так считаю). Но фидбэк по техническому интервью должен давать тот человек, который его проводил. Когда мы звоним человеку – неважно, взяли мы его или нет – мы можем сказать ему, что нам понравилось, а что, на наш взгляд, можно улучшить. Чувство благодарности, которое возникает у людей после того, как вы им это рассказали, – это просто ни с чем не сравнимое ощущение. Они будут об этом помнить, и вы потом еще не раз удивитесь, в какие моменты это будет всплывать. Ведь кандидата всегда есть за что похвалить, и нет таких людей, которые вообще ни в чем не разбираются, – иначе мы не приглашали бы этого человека на собеседование. При этом очень важно сказать, что было хорошо, а что можно улучшить, и что плохо. У HR-ов есть такое выражение «зона развития»: не то чтобы у тебя всё плохо, просто у тебя в какой-то области наметилась «зона развития».

• Не плюй в колодец . Иногда случается, что человек, которого вы собеседовали, потом может собеседовать вас. У меня был такой случай в жизни – у меня достаточно много знакомых, и, допустим, наша компания отсобеседовала кандидата не очень хорошо, а потом ты сам попадаешь к нему на собеседование, и он говорит, ага, сейчас я тебя отсобеседую.
• Be nice or leave … Как я уже говорила, очень важно оставить у людей положительное впечатление. Для технических специалистов важна компетентность человека, который проводит собеседование, но его «хорошесть» (в хорошем смысле этого слова – его уважительное отношение, его «принятие другого человека») – важна не менее, чем техническая компетентность, а иногда даже больше.
• Тот человек, которого вы собеседуете, может оказаться вашим руководителем или рекомендателем в будущем. Рынок непредсказуем – люди растут по-разному, переходят в разные компании и, соответсвенно, все друг друга знают.

Мы предлагаем отнестись к собеседованию на должность разработчика программного обеспечения с юмором и воспринимать его так, словно вы проходите компьютерную игру, в которой вы движетесь к победе и проходите уровни. Поэтому мы подготовили несколько чит-кодов в помощь главному герою этой игры.

Бенджамин Вейсс из компании Infusive Solutions обратился к коллегам из отдела кадров и разработчикам компьютерных игр, чтобы создать «игру-собеседование». В «игре» будут уровни, которые нужно будет «пройти», чтобы получить должность, начиная с собеседования со специалистом по набору персонала. Может, концепция игры и покажется смешной, но вот информация, которую предоставили Вейсс и его коллеги, просто бесценна.

Чит-коды для победы 4 боссов, которых вы, возможно, встретите в квесте на получение должности нового разработчика программного обеспечения

В большинстве случаев, долгий путь получения должности разработчика программного обеспечения извилист и полон трудностей.

Конечно, если вы очень талантливый и творческий человек, вас могут принять быстрее, чем обычно. Процесс может ускориться и в том случае, когда компании срочно нужен сотрудник.

Но, как правило, программные разработчики попадают в грандиозный запутанный квест по прохождению нескольких уровней, чтобы получить работу своей мечты.

Секундочку, что за супер-квест? Что за уровни? Похоже на компьютерную игру, не так ли?

Давайте перейдем к сути нашей идеи. Если хорошо поразмыслить, менеджеры, вовлеченные в процесс технических собеседований похожи на «боссов», которые встречаются игрокам в финале каждого уровня компьютерной игры.

Главному игроку (например, Марио, Зельде или Дюку Нюкему) нужно победить всех боссов в игре, чтобы пройти на следующий уровень: совсем как менеджеров в IT-компаниях.

Герою нужно научиться выстраивать стратегии в зависимости от особенностей разных боссов, чтобы выиграть игру, ведь каждый из них обладает разными характеристиками (хотя есть и общие тактики).
Поэтому давайте отнесемся к собеседованию на должность разработчика программного обеспечения с юмором и воспримем весь процесс как увлекательную игру, в которой вы идете к финалу и побеждаете менеджеров, принимающих вас на работу, которыми будут:

- специалист по набору персонала;
- старший разработчик;
- менеджер по программному обеспечению;
- CTO.

Готовы? Отлично! Начинаем со схватки со специалистом по набору персонала из отдела кадров на первом уровне.

1 уровень: Босс, специалист по набору персонала

- охраняет доступ к другим боссам;
- первый, кто читает и оценивает ваше резюме;
- обычно технически не подготовлен;
- заинтересован, чтобы вы подошли на несколько вакансий в фирме.

Дженифер Лоффус, региональный директор компании Astron Solutions, бывший президент ассоциации специалистов по работе с персоналом Нью-Йорка.

Все, кто уже проходил собеседование на должность разработчика ПО, знают, что, вероятнее всего, сначала нужно встретиться с сотрудником отдела кадров. У него или у нее обычно возникает к вам много вопросов, а также они хранят ключ к следующим уровням, на которых вы встретитесь с менеджерами отделов информационных технологий. Как пройти этот первый уровень, на котором рассматривают ваше резюме, звонят по телефону и ведется личная беседа с боссом из отдела кадров?

Существует мнение, что у кадровиков только одно желание - заваливать кандидатов на новую должность. Помните Тоби из сериала «Офис»? Так вот, его образ специалиста отделов кадров сильно приукрашен.

Возможно, сотрудники по набору персонала уже подпортили ваши карьерные планы. Однако их главная цель не в том, чтобы вас не приняли. Перед ними стоит конкретная задача от руководства найти самого лучшего кандидата на открывшуюся вакансию, поэтому они смотрят на следующие характеристики соискателя: образование, профессиональный опыт и наличие квалификации в необходимой области. Давайте изучим стратегию выстраивания идеальных отношений с кадровиками.

Чтобы пройти на первый уровень собеседования с сотрудником отдела кадров избегайте следующих ошибок:

Не высылайте резюме с ошибками

Ваше резюме говорит о вас, о вашем отношении к мелочам и заинтересованности в вакансии. Резюме с ошибками скажет кадровикам о том, что вам безразлична как компания, так и сама должность. Тщательно проверьте резюме на ошибки несколько раз, прочитайте его вслух, чтобы заметить опечатки. Попросите кого-нибудь еще раз его прочитать, ведь, возможно, он найдет ошибки, которые вы не заметили.

Не высылайте слишком длинное резюме

Вы многого добились в карьере и хотите об этом рассказать. А кадровик хочет понять, подходите ли вы на конкретную позицию, при этом у него очень мало времени на знакомство с вашим резюме. Отредактируйте свое резюме так, чтобы оно подходило именно на ту вакансию, на которую вы его подаете. Резюме должно содержать 500 - 1000 слов и быть длиной максимум в две страницы. Используйте 12 шрифт, чтобы текст было удобно читать (а не 8 или 9).

Не высылайте общих резюме и мотивационных писем

Ваши резюме и мотивационное письмо должны быть адаптированы под конкретную должность, компанию и сферу бизнеса. Например, если вы претендуете на позицию интернет-разработчика в финансовой компании, а в резюме и письме говорите о вашем интересе в управлении информационными технологиями в некоммерческой организации, вряд ли вас пригласят на собеседование. Описывайте !

Поздравляем! Вы уже получили приглашение на первое собеседование с кадровиком. Мы подготовили несколько чит-кодов, которые помогут вам его пройти и встретиться со старшим разработчиком на уровне 2.

Чит-код: если вы высылаете слишком длинное, неадаптированное под конкретную должность резюме или в нем есть ошибки, ваша игра закончится, даже не начавшись.

Приходите заранее и хорошо подготовленным

Когда вы приедете в офис компании, возможно, нужно будет заполнить некоторые бумаги. так, чтобы их заполнить до начала собеседования. Обычно у менеджеров плотный график собеседований, поэтому ждать кандидата 20 минут для них неприемлемо. Помимо этого, принесите контакты тех, кто согласился дать вам рекомендации.

Оденьтесь в официальном стиле

Для мужчин обязателен деловой костюм с галстуком, для женщин брючный костюм или пиджак с юбкой. Если вы претендуете на творческую позицию в молодой фирме, классический стиль может не подойти. Уточните дресс-код у кадровика.

Приведите себя в порядок

Неприятные запахи не должны отвлекать вашего собеседника. Убедитесь, что от вас не пахнет луком, чесноком, табаком или кофе перед встречей. Запаситесь жвачкой или спреем для полости рта.

Сосредоточьтесь!

Посвятите все свое внимание и сотруднику отдела кадров на собеседовании, будьте учтивы с ним, отключите мобильный телефон, чтобы не мешал.

Почти 2 уровень!

Проверьте, что вы правильно одеты, приятно пахнете и полностью настроились на собеседование. И вот вы на финишной прямой 1 уровня! Помимо того, что вы обладаете всеми навыками и опытом, нужными для данной должности, необходимо…

Поддерживать зрительный контакт

Если вы смотрите собеседнику в глаза, то проявляете подлинный интерес в работе и компании. Смотрите на него, а не на свои руки, потолок, дверь или окно, так вы значительно повысите .

Переходить в наступление

У многих есть перерыв в профессиональном опыте, особенно в периоды кризиса. Начните первым объяснять причины перерывов в вашей карьере и не ждите вопросов на эту тему. Открытая и активная позиция обеспечит вам преимущество над теми, кто старается скрыть подобные факты.

Приготовьтесь рассказать о прошлых работодателях

Скорее всего, вас спросят, почему вы ушли с прошлой работы, а также о том, что вам нравилось и не нравилось делать на прошлой должности. Подготовьте достоверные и тактичные ответы. Помните, что негативная информация о прошлом руководителе или коллегах не сыграет вам на руку.

Говорите понятными словами

Программные разработчики используют много аббревиатур: ASP, CAO, GAC, IIS и т.д. Во время беседы с кадровиком (возможно, без технического образования), расшифровывайте каждую аббревиатуру, когда будете называть ее в первый раз. Убедитесь, что вы говорите понятным для собеседника языком, чтобы не провоцировать новые вопросы.

Задавайте вопросы

Заранее изучите информацию о компании и подготовьте хотя бы 3 вопроса сотруднику отдела кадров. Вот несколько беспроигрышных вопросов, которые вы можете задать во время вашего собеседования:

- Что вам больше всего нравится в организации?
- Почему вы здесь работаете? Люди любят рассказывать о себе!
- Каким образом информационные технологии поддерживают планы компании по развитию?
- Какие ошибки обычно допускают новые сотрудники?

Скажите «спасибо»

Если собеседование прошло хорошо, специалист по набору персонала провел с вами от 30 до 60 минут. В тот же день отправьте одно традиционное письмо и одно письмо по электронной почте с благодарностью за потраченное им время.

Этот проверенный прием выделит вас из толпы, и вас точно запомнит собеседник. В письме укажите пару тем, о которых говорил кадровик, чтобы оно получилось личным.

Итак, вы прошли собеседование со специалистом по набору персонала и квест продолжается, в следующей статье встречайте босса на уровне 2: старшего разработчика.