Законы и принципы управления. управление таможня красноярский. Закон изменения функций управления

Существует более десятка определений понятия «управление». Управление - свойство, внутренне присущее любым сложным системам на любой ступени развития. Приведем некоторые из них, лучше всего отражающие суть этого феномена.

Управление - это способность целостных динамических систем производить структурную и функциональную перестройку в ответ на изменения в условиях внутренней и внешней среды их существования.

Управление - это процесс воздействия субъекта на объект, направленный на упорядочение, сохранение, разрушение или изменение системы объекта в соответствии с поставленной целью.

Управление - есть функция организованных систем различной природы (биологических, технических, социальных), обеспечивающая их целостность, т.е. достижение стоящих перед ними задач, сохранение их структуры, поддержание должного режима их деятельности.

По А. Файолю: «Управлять - значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать».

В широком смысле управление означает руководство чем-либо (или кем-либо). Однако ограничиться такой констатацией недостаточно. Следует раскрыть содержание этого руководства, его сущностные черты.

Управление - деятельность управляющей подсистемы, заключающейся в выработке управляющего воздействия и его осуществления и направленная на эффективное достижение цели деятельности системы в целом.

В определении содержится главное, ради чего осуществляется управление деятельностью и сама деятельность - цель. Далее отмечается необходимость выработки и осуществления непрерывного воздействия на управляемую подсистему , подчеркивая этим самым необходимость деятельности и по выработке управляющего воздействия, и по осуществлению того воздействия, то есть по существу предусматривает в составе управленческой деятельности, кроме задач выработки управляющего воздействия, и организаторские задачи по обеспечению выработанного решения. И, наконец, отмечается необходимость эффективного управления.

Особенностью современного управления является его направленность на эффективное ведение хозяйства в условиях дефицитности ресурсов, постепенное уменьшение регулирования производства административными методами, интенсификацию производства.

Основные законы управления и их характеристики

управление таможня красноярский

В основе менеджмента лежит система экономических законов, закономерностей управления в условиях рыночных отношений. Законы и закономерности носят объективный характер, т.е. не зависят от воли людей, а, напротив, определяют их волю, сознание и намерения. Закон - это не зависящая ни от чьей воли, объективно наличествующая непреложность, заданность, сложившаяся в процессе существования данного явления, его связей и отношений с окружающим миром.

Законы характеризуют (Приложение 1): единство процессов объективного мира; связь мировых процессов; взаимозависимость мировых процессов; цельность мирового процесса. Каждый руководитель должен знать и постоянно осознавать тот факт, что его деятельность связана с действиями законов природы и общества, законов управления. Понимание руководителем этих законов и согласование своих действий с проявлениями законов будет способствовать его деятельности, в противном случае его ожидает неудача или крах.

В объективном мире действуют всеобщие законы развития природы, общества и мышления. Это законы диалектики (Приложение 2): закон единства и борьбы противоположностей; закон отрицания; закон перехода количественных изменений в качественные. На основе законов вырабатывается методология исследования процессов управления, формулируются принципы управления, которые в виде правил и рекомендаций отражают отдельные стороны и требования этих законов.

Законы управления как специфические законы выражают наиболее существенные связи и отношения различных сторон управления между собой и элементами внешней среды. В первую очередь эти законы затрагивают те стороны управления, для которых характерно взаимовлияние: когда изменение формы и содержания одной стороны управления вызывает устойчивые и вполне определенные изменения другой. Например, такая взаимозависимость наблюдается между организационными формами и методами управления и материально-технической основой управления (средствами управления). Согласно сложившейся практике законы управления принято делить на 3 основные группы.

К первой группе относятся общие (объективные) законы управления. Объективными законами управления принято считать законы, свойственные управлению в целом и выражающие зависимости, формирующиеся независимо от воли отдельных субъектов. Во вторую группу входят частные, или субъективные законы управления , посредством применения которых можно в значительной степени повысить эффективность функционирования системы в целом, а также ее отдельных элементов и звеньев. Эти законы затрагивают те стороны управления, для которых характерно взаимовлияние: когда изменение формы и содержания одной стороны управления вызывает устойчивые и вполне определенные изменения другой. К числу субъективных законов управления относятся закон изменения функций управления, закон сокращения числа ступеней управления, закон распространенности контроля. К третьей группе относятся «специальные» законы, - непосредственно не связанные с управлением, но способные оказать значительное влияние на результаты деятельности организации. К законам третьей группы относятся экономические, юридические, социальные и иные законы.

Специфические законы управления выражают наиболее существенные связи и отношения различных сторон управления между собой и с элементами внешней среды. В первую очередь эти законы затрагивают те стороны управления, для которых характерно взаимовлияние: когда изменение формы и содержания одной стороны управления вызывает устойчивые и вполне определенные изменения другой. Например, такая взаимозависимость наблюдается между организационными формами и методами управления и материально-технической основой управления (средствами управления).

1) К общим законам управления можно отнести:

1. Закон соответствия социального содержания управления форме осуществления деятельности, являющейся объектом управления.

2. Закон преимущественной эффективности сознательного и планомерного управления.

3. Закон единства системы управления.

4. Закон соотносительности управляющей и управляемой систем.

5. Закон соответствия содержания и форм прямой и обратной связи в системе управления экономической природе отношений между ее подсистемами.

6. Закон единства действий законов управления.

Смысл закона соответствия социального содержания управления форме осуществления деятельности, являющейся объектом управления, заключается в следующем. Управление имеет две стороны. С одной стороны, оно представляет собой объективный процесс руководства трудом работников, с другой - отношения сторон в процессе осуществления конкретной деятельности. Первая особенность означает, что управление является исторически обусловленной необходимостью, так как работники в условиях совместного труда вынужденно вступают в управленческие отношения, подчиняясь указаниям руководителя производственного процесса. Другая особенность свидетельствует о том, что стороны, участвующие в трудовом процессе, вступают друг с другом в отношения собственности. Если возникновение отношений управления обусловлено природой общественного труда и уровнем его кооперации, то характер производственных отношений определяется отношениями собственности, свойственными данной общественной формации.

Закон преимущественной эффективности сознательного и планомерного управления гласит , что экономические системы с сознательным планомерным управлением потенциально и фактически эффективнее систем со стихийной регуляцией протекающих в них экономических процессах. Планомерность развития, основанная на использовании объективных экономических законов, создает возможность оптимального развития экономики в интересах всего общества. Непосредственная связь производства с потреблением (социальный маркетинг), задач управления с интересами работников (социальный менеджмент) создают у трудящихся искреннюю заинтересованность в повышении эффективности работы организации. Целью управления становится достижение в интересах общества наивысшего экономического эффекта при оптимальном использовании ресурсов для более полного удовлетворения растущих материальных и духовных потребностей населения.

Согласно закону единства системы управления, деятельность любой организации представляет собой единую централизованно управляемую систему. В свою очередь, указанная система разделена на иерархические уровни управления, каждый из которых представляет собой подсистему (или совокупность подсистем) вышестоящей иерархической системы. Иерархическая структура организации составляет основу ее планомерного развития и функционирования.

Сущность закона соотносительности управляющей и управляемой систем (субъекта и объекта управления) заключается в соответствии сферы управления конкретному виду деятельности. Любая система управления состоит из объекта и субъекта управления. В качестве объекта управления выступает хозяйственная деятельность организации. Субъект организации - это соответствующие органы или структурные подразделения, осуществляющие целенаправленное руководство объектом управления.

Объект и субъект управления оформлены в определенные системы - управляемую и управляющую. Эти системы представляют собой неотъемлемые составные элементы системы управления. Они находятся в непрерывном взаимодействии. При этом главная и определяющая роль принадлежит объекту управления (управляемой системе). Происходящие здесь изменения определяют содержание и динамику развития субъекта управления. Ведь именно субъект управления приводит в действие производительные силы отдельной организации и общества в целом. Поэтому чем выше эффективность управления, тем выше при прочих равных условиях эффективность совместной деятельности.

Смысл закона соответствия содержания и форм прямой и обратной связи в системе управления экономической природы отношений между ее подсистемами заключается в следующем. Управление состоит в подаче субъектом управления сигналов на выполнение соответствующих действий управляемой системой. Эти сигналы представляют собой команды-решения, принятые на основании информации, поступающей к управляющему органу из внешней и внутренней среды организации по каналам связи. Связь между управляющей и управляемой системами может быть прямой и обратной. Прямая связь выражается в форме сигналов-команд, идущих от субъекта к объекту управления. Обратная связь представляет собой сигналы-сообщения, поступающие от управляемой системы к управляющему органу и выражающие ее реакцию на управляющее воздействие.

Управляющее воздействие со стороны органа управления осуществляется в форме прямых команд субъективного и объективного типа. Для бесперебойного управления объектом этого еще не достаточно. Необходима обратная связь от управляемого объекта к управляющим органам в целях контроля системы и учета воздействия на нее внешней среды. Если обратная связь в системе отсутствует или по какой-либо причине не улавливается органом управления, то такая система в конечном итоге может выйти из-под контроля и превратиться в неуправляемую.

Суть закона единства действий законов управления состоит в том, что протекание явлений и процессов управления есть результирующая равноприложенных сил, каждая из которых подчиняется тому или иному закону управления. Законы управления непосредственно взаимодействуют, влияя друг на друга своими свойствами. Эффективность управления зависит от степени активного использования всей системы законов управления в совокупности.

Для того, чтобы наиболее полно использовать действие законов управления, необходимо, с одной стороны, уметь выделить действие каждого закона в отдельности, а с другой - выяснить механизм взаимодействия всех познанных законов, участвующих в данном конкретном управленческом процессе или явлении.

2) Среди частных законов управления можно выделить законы, относящиеся к управленческой подсистеме, законы организации (т.е. управляемой подсистемы) и др. К ним относятся:

1. Закон изменения функций управления.

2. Закон сокращения числа ступеней управления.

3. Закон концентрации функций управления.

4. Закон распространения контроля.

Закон изменения функций управления гласит, что повышение или понижение уровня управления неизбежно влечет за собой возрастание значения одних функций и убывание значения других. Сущность закона сокращения числа ступеней управления заключается в том, что чем меньше уровней управления в структуре организации, тем при прочих равных условиях управление эффективнее и оперативнее. Закон концентрации функций управления устанавливает, что управление объективно стремится к большей концентрации функций на каждой ступени управления, а следовательно, к росту численности управленческого персонала. Согласно закону распространенности контроля существует определенная зависимость между числом подчиненных и возможностями контроля их действий со стороны руководителя.

3) Специальные законы являются служебными законами управления. Они неразрывно связаны со спецификой деятельности организации. Например, для предприятий пищевой и фармацевтической промышленности особенно важны законы химии, без применения которых невозможна разработка и осуществление технологических процессов в этой области. Среди специальных законов управления есть и такие, которые могут или должны применяться на любых предприятиях независимо от специфики их деятельности или организационно-правовой формы. Это экономические законы, регламентирующие порядок осуществления любой коммерческой деятельности, и юридические законы, регулирующие взаимоотношения хозяйствующих субъектов друг с другом и с органами государственной власти.

Закономерность - первоначальная формулировка закона в начале его теоретического осмысления и исследования. Законы и закономерности устанавливают общие, существенные и необходимые связи между изучаемыми явлениями. Все закономерности управления можно разделить на группы: закономерности, присущие управлению вообще как целенаправленному воздействию и закономерности менеджмента. К закономерностям управления относятся:

Единство системы управления производством (устойчивость внутренних связей системы при изменении состояния внешней среды);

Пропорциональность производства и управления (определенная соотносительность развития основного и вспомогательного производства, как одно из условий высокой производительности труда);

Централизация и децентрализация управления (необходимость распределения задач, функций и полномочий (прав и ответственности по уровням иерархии управления));

Соотносительность и адекватность управляющей и управляемой систем (соответствие управляющей системы управляемой).

Законы управления.

В науке управления, под законом понимается: «Отношения, которые носят характер устойчивых, объективных, существенных, необходимых и повторяющихся при определенных условиях, явлений». Т.о. законы отражают сущность определенной совокупности явлений. Закон – общее, закономерности – частное закона, его сторона.

Закон и закономерности – категории объективные.

Закономерность – предварительный этап обнаружения закона. Вначале следует найти, понять, проанализировать несколько сходных качеств (т.е. несколько закономерностей) в явлениях или их связях, а затем уже – выявить и объяснить закон, как сущность обобщающую понятие этих закономерностей.

Например, закон времени. В качестве закономерностей рассматриваются: экономия расчетного времени – в производственных, снабженческо-сбытовых, транспортных, финансово-кредитных и др. операциях. Т.о., закономерности в науке управления – это отражение существенных, объективных отношений в реальном управлении экономикой и производством. Суть их в общем признаке – скорости производства, быстроте реакции на изменения, исходя из чего и возникает закон времени (управление временем).

Задача руководителя (специалистов) сводится к умению правильно понять закон и построить свою деятельность в соответствии с их объективными проявлениями. Законов управления – много, наша задача познавать их.

1.
Закон наименьших (относительного сопротивления): структурная устойчивость целого определяется наименьшей частичной устойчивостью.

Закон применим ко всем системам – живой, неживой, социальной. На практике системы подвергаются не равным и неравномерным воздействиям в разных своих частях. Достаточно изменить величину внешнего воздействия на минимальный, краткий промежуток времени и произойдет процесс разрушения, т.е. устойчивость системы будет нарушена. Сопротивление будет зависеть от величины активностей системы противостоящей внешнему воздействию агрессивной среды. Оно должно быть ≥ 1. С учетом изложенного закон можно скорректировать – устойчивость целого зависит от наименьшего относительного сопротивления его частей в любой момент времени.

2. Закон организации систем управления: организованное целое больше простой суммы своих частей.

Организованное целое оказывается больше не за счет создания новых активностей, а за счет более эффективного соединения элементов активностей, чем противостоящие и агрессивные (сопротивления). При столкновении активностей и сопротивлений (целого, частей) результат будет зависеть от способа сочетания элементов в пользу более гармоничных соединений.

Полной идеальной организованности в природе не существует. Даже наилучшее сотрудничество (семья) не свободно от минимальных внутренних несогласований. Иногда в одной и той же системе наблюдается наличие переходных ступеней от высшей организованности до глубокой дезорганизации, как при бытовых ссорах близки людей.

3. Закон расхождения: процесс расхождения необратим. Это происходит потому, что всякое воссоединение прежних частей будет существенно отличаться от предшествующего. В частичном и временном разъединении скрываются тенденции к более глубокому и бесповоротному расхождению – много внешних и внутренних особенностей возникает у разъединенных частей системы, которые невозможно будет устранить.

4. Демократизации управления. Демократизация управления повышает эффективность управления, т.е. управление будет эффективным, когда большинство членов организации участвуют в принятии управленческих решений и обладают для этого знаниями и правами, с которыми вынуждено считаться руководство организации.

Примером действия закона может служить участие рядовых работников в прибылях, в осуществлении управленческих функций, в собственности и др.

5. Закон времени: эффективность управленческих действий прямо пропорциональна скорости выполнения управленческих процедур.

6. Закон результата: каждый стремиться повторить поведение, ассоциируемое с удовлетворением потребности в конкретном случае и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением или его отсутствием.

7. Закон удовлетворения потребностей. Удовлетворение потребностей работника полное (или частичное) повышает эффективность его действий, а, следовательно, и управления.

^ Закономерности управления производством.

Закономерность управления – проявление закона управления, его сторона – это объективно существующая, повторяющаяся связь в управлении деятельности в организации.

·
Единство систем и структуры управления. Централизованное управление производством – свойство, присущее кооперативному труду в масштабе общества и организации. Эта система охватывает все уровни управления – от рядовых предприятий до территориальных и центральных органов управления. Задача каждого уровня – обеспечить эффективное развитие данной системы. Единство системы управления проявляется в единстве организации форм управления на разных уровнях, разделении управленческого труда, методов управления и их согласованном применении, требовании к кадрам управления и т.д.

·
Пропорциональность и оптимальная соотносительность частей и элементов внутри системы.

Т.е. управляющая система должна обеспечивать сопряженность и пропорциональность развития всех частей организации. Например, на предприятии – основного и вспомогательного производства, а также – внутри основного и вспомогательного, в составе технических средств, рабочей силы и не допускать возникновение диспропорций в связи с изменениями в условиях производства.

Под соотносительностью следует понимать соответствие управляющей системы особенностям и тенденциям организации. С изменением факторов производства в его структуре должны происходить соответствующие изменения (в управляющей системе – численности, профессионализма и т.д.).

o
Ритмичность и гармонизация процесса управления. Под закономерностью понимается согласованное функционирование всех подразделений организации или производственных процессов, контроль над соблюдением оптимальной соотносительности в работе отдельных производственных процессов (подразделений) их ритмичность, заканчивающиеся гармонией.

o
Оптимальное сочетание централизации и децентрализации. Одна из характерных особенностей систем управления в с.-х., где ряд специфических особенностей делают невозможным полную централизацию управления, чтобы разгрузить высший аппарат управления от излишнего занятия оперативным управлением и переключения главным образом на разработку стратегии организации, необходима децентрализация, т.е. часть менее важной работы по оперативному управлению – передавать подчиненным. Это повышает и заинтересованность работников в выполнении своих обязанностей.

o
Единство принципов управления на всех ступенях управленческой иерархии. Независимо от уровня управления в организации все должны руководствоваться общими, для всей системы управления, принципами.

Частные закономерности управления:

·
Изменение функций управления. Повышение (понижение) уровня иерархии увеличивает (уменьшает) значительность одних функций и снижает важность других. Например, руководителю высшего уровня следует лучше владеть экономической функцией управления и меньше – производственной (технологической), а с понижением уровня руководства – наоборот.

·
Распространенность контроля. Контроль должен быть управляемым, т.е. контролировать надо столько, сколько в состоянии проверить, т. е. сфера контроля должна быть реальной.

·
Концентрация и специализация функций управления. Концентрация и специализация повышает качество управления. Чем уже специализация и выше концентрация, тем более качественно выполняются управленческие действия и выше эффект.

^ Принципы управления.

Принципы управления – законы, основные положения, нормы поведения, которыми должны руководствоваться управленческий персонал в практической деятельности. Принципы управления – категория объективная.

Принципы управления определяют требования к системе и структуре управления, построению органов управления и методам осуществления его функции. Они отражают существенные черты социально-экономической системы, в рамках которой они действуют. Например, в условиях СССР, при наличии однопартийной системы, действовал принцип – единство политического и хозяйственного руководства, отражающий приоритет политики над экономикой. В современных условиях в условиях многопартийной системы этот принцип не действует, а принципы управления должны базироваться на основе приоритета экономики над политикой.

Наиболее важные принципы управления:

·
Демократический централизм – означает сочетание централизованного планового руководства с широкой инициативой масс. Высшая цель руководителя – не упоение властью, а создание оптимальных условий для деятельности подчиненных. Проявляется в праве высказывать свое мнение и быть услышанным; в праве на получение любой информации о деятельности организации и её членов, включая и руководителя; участие в прибылях рядовых работников; в осуществлении управленческих функций и т.д.

·
Единоначалие и коллегиальность. Руководитель организации осуществляет деятельность на основе единоначалия и несет при этом персональную ответственность за негативные последствия принятого решения. В условиях усложнения производства, руководитель нередко не в состоянии грамотно разобраться или понять получаемую информацию и вынужден для принятия решения прибегать к помощи подчиненных (или принимать решения коллективно). В любом случае, за последствия принятого решения, прежде всего персонально должен отвечать руководитель.

·
Главное звено. Ситуация – набор переменных (факторов), которых великое множество и они имеют неравнозначное влияние на решение ситуации. Сущность принципа в умении определить наиболее важные факторы, значимые для организации, а из них выделить самый главный. Т.е. решая главное звено (переменную, фактор) решается вся проблема. Например, японцы считают в управлении главное звено – люди, настраивая которых на проблему коллектива, они решают проблему эффективности. В каждой ситуации главным звеном могут оказаться разные факторы. В одном случае – дисциплина, в другом случае – ответственность и т.д.

·
Власть – ответственность. Предполагает указание четкой и конкретной ответственности за упущения (нарушения) в работе, начиная, прежде всего, с руководителя. Бесконтрольность, безответственность власти вызывает беспредел. Чем выше власть, тем больше должна быть ответственность, которая обычно с повышением уровня иерархии размывается. Поэтому на руководящие должности должны выдвигаться люди высоконравственные, высокоморальные.

·
Дисциплина – неукоснительное соблюдение правил и процедур, обязательных для всех членов организации, установленных на предприятии. Важнейший регулятор человеческого поведения – правила организации. При рациональном управлении особых правил дисциплины почти нет, а наказаний за их нарушение – еще меньше, зато есть стандартно написанные инструкции.

Законы и принципы управления организацией.

Для того чтобы руководить работой подчиненных, менеджер должен обладать специальными познаниями в сфере их практической деятельности. Речь идет о технических знаниях, позволяющих менеджеру владеть секретами производства. Опыт, однако, показывает, что чисто технических знаний оказывается недостаточно для эффективного управления людьми. Для формирования качественных взаимоотношений с подчиненными необходимо знание законов человеческого поведения и межличностного взаимодействия. Эти законы в отличие, например, от физических, не являются столь же очевидными, действие этих законов нельзя продемонстрировать или смоделировать в лабораторных условиях. Тем не менее, они, как и физические законы, объективны по своей природе и действуют вне воли и сознания людей. Знание этих законов и учет их в практической управленческой деятельности позволяет менеджерам избежать многих ошибок и обеспечить более качественное взаимодействие с подчиненными. Рассмотрим кратко содержание основных социально-психологических законов, отражающих особенности межличностного взаимодействия.

Закон неопределенности отклика . Данный закон устанавливает зависимость восприятия людьми внешних воздействий от различий их психологических структур. Применительно к управленческой деятельности закон неопределенности отклика постулирует, что разные люди неодинаково реагируют на одно и то же управленческое воздействие. Это означает, что не существует методов управления, которые были бы одинаково эффективны по отношению к различным подчиненным и предопределяет необходимость индивидуального подхода к ним. А это, в свою очередь, предполагает знание руководителем индивидуальных особенностей своих подчиненных. На пути такого познания руководителя ожидает много сложностей, связанных с особенностями человеческого восприятия других людей, что подтверждает следующий социально-психологический закон.

Закон неадекватности отображения человека человеком . Этот закон устанавливает, что ни один человек не может постичь другого с достаточной степенью достоверности. Что препятствует этому процессу познания? Во-первых, нежелание самого человека «раскрывать» себя перед другими людьми. Любой человек обязательно что-либо скрывает о себе, какие-то свои качества ослабляет или усиливает, что-то приписывает себе и т.д. Пользуясь подобными приемами, он демонстрирует себя не таким, каков он есть на самом деле, а таким, чтобы произвести впечатление, которое он считает для себя наиболее выгодным.

Во-вторых, процессу адекватного восприятия человека человеком мешают недостаток информации, сознательные или неосознанные ее искажения другими людьми, ложные стереотипные заключения и многое другое. Не смотря на указанные трудности, руководитель вынужден сделать по отношению к подчиненным те или иные предположения, которые помогают ему более или менее разумно общаться с ними. Чем точнее предположения, тем вернее можно спрогнозировать ответные реакции подчиненных. Поэтому знание данного закона помогает руководителю исключить или снизить «барьеры» взаимного понимания. Проблема заключается еще и в том, что если руководитель сделал какое-либо заключение о подчиненном, то оно становиться самодостаточным, даже если является ложным. Людям свойственно пренебрегать полученными позже дополнительными сведениями. Сформировавшиеся на основе первых впечатлений представления оказываются весьма прочными. В последующем это приводит к тому, что подчиненные начинают соответствовать представлениям руководителя. Как правило, люди ведут себя согласно ожиданиям окружающих. Психолог Р. Розенталь, например, обнаружил, что если представить учителю детей со средними способностями как невероятно талантливых, он непроизвольно станет относиться к ним иначе, а они будут учиться намного лучше . Точно так же, если руководитель считает способности подчиненного неразвитыми, он не станет поручать ему сложные и ответственные задания и тем самым ограничит его возможности продемонстрировать и развить свои знания и умения. Если руководитель считает подчиненных ленивыми, дополнительные меры контроля и принуждения вызовут у них обиду, раздражение и потерю интереса к работе. Низкие результаты их работы породит не лень, а недовольство отношением руководителя.

Закон неадекватности самооценки . Данный закон устанавливает, что ни один человек не может познать себя с полной степенью достоверности. То есть и возможности человека в самопознании являются объективно ограниченными. Данное утверждение нередко подвергается критике. Людям свойственно преувеличивать роль сознания в человеческом поведении. На самом же деле, с позиций современного психоанализа, психика человека не является однородной, а неосознанные психические процессы оказывают более значимое влияние на поведение людей, чем осознанные. В человеке удивительным образом сочетается сознательное и бессознательное, рациональное и иррациональное. На это указывают, например, Т. Питерс и Р. Уотермен: «Центральная проблема для рационалистического подхода к организации людей состоит в том, что люди не очень рациональны» . Знание особенностей человеческой психики помогает руководителю понять, что не все поступки подчиненных являются результатом осознанных действий, люди часто сами не знают мотивов своего поведения.

Закон компенсации . Этот закон устанавливает, что если человек не проявляет способностей в какой-либо деятельности, это обязательно компенсируется его способностями в других сферах. Человек от природы наделен разнообразными способностями. При этом что-то у него получается лучше, а что-то хуже. Тот факт, что у человека не получается какая-либо работа, не является весомым основанием для того, чтобы считать его неспособным вообще. Скорее, он просто занимается не «своим» делом. Существует так называемая психологическая расположенность человека к тем или иным видам деятельности, которую следует учитывать при приеме сотрудников на работу, при принятии решений о перемещениях работников в организации, при поручении им конкретной работы. Нередкой в организациях является, например, такая ситуация. Трудолюбивого и исполнительного работника назначают на руководящую должность. Результат – организация теряет хорошего работника и получает бездарного руководителя. Дело в том, что исполнительская и управленческая деятельность существенно отличаются по своему характеру, требуют от человека разных личностных качеств и навыков. Поэтому не всякий хороший работник может быть одновременно хорошим руководителем.

Закон самосохранения . Данный закон устанавливает, что ведущим мотивом социального поведения людей является сохранение собственного достоинства. Человек представляет собой не просто некоторую биологическую сущность, а личность, наделенную собственным достоинством. Любая угроза личному достоинству воспринимается человеческим организмом как угроза разрушения личности. Поэтому психика человека имеет специальные защитные механизмы, которые автоматически срабатывают всякий раз, когда человек ощущает угрозу личному достоинству. Вывод, который следует из понимания сущности рассматриваемого закона, состоит в том, что руководитель в общении со своими подчиненными должен руководствоваться принципами деловой этики. Некоторые руководители, тем не менее, считают, что в силу занимаемого ими более высокого положения в организации они могут позволить себе некорректное обращение с подчиненными. Такие руководители недооценивают последствия нарушения деловой этики. Дело в том, что возникающие в этом случае проблемы далеко выходят за пределы чисто этических. Результатом нарушения принципов деловой этики руководителем становится формирование особого типа отношения работников к труду – отчужденного. Это проявляется в потере интереса к работе, в отказе от сотрудничества и проявления инициативы, в повышенной заботе работников о собственной безопасности. Такие работники не служат опорой своему руководителю.

Закон расщепления управленческой информации . В соответствии с этим законом информация, передаваемая «по ступеням иерархической лестницы управления», имеет объективную тенденцию к изменению своего первоначального смысла. Существует множество причин, порождающих данные изменения и приводящих к существенному снижению эффективности коммуникаций в организации. Это и индивидуальный характер интерпретации передаваемой информации каждым участником процесса коммуникации, фильтрация информации (каждый человек слышит, прежде всего, ту информацию, на восприятие которой он настроился) и проблемы с пониманием информации, вызванные, например, неправильным ее кодированием и т.д. Далее мы остановимся подробнее на рассмотрении этих проблем, здесь же отметим, что, учитывая действие данного закона, руководитель должен «бережно» относиться к процессу передачи информации подчиненным: подробно разъяснять суть передаваемой информации и убеждаться в том, что его правильно поняли.

Мы рассмотрели некоторые из основных социально-психологических законов, отражающих объективные и наиболее устойчивые тенденции, проявляющиеся в человеческом мышлении, поведении и взаимодействии.Безусловно, они не раскрывают всех аспектов межличностного взаимодействия, как и не дают готовых рецептов удачных управленческих приемов, а лишь помогают понять, что управление людьми является сложным искусством, овладеть которым можно лишь расширяя постоянно границы познания человека.

Управление - это воздействие с целью изменения (сохранения) состояния, поведения, направления развития, движения кого, чего либо, реализуемое в рамках системы управления.

Законы управления - это необходимые, существенные, устойчивые, повторяющиеся отношения между субъектами и объектами управления в природе и обществе. Они имеют объективный характер, то есть существуют независимо от сознания человека.

Законы являются высшей ступенью познания и имеют форму всеобщности, то есть выражают общие отношения, связи, присущие всем явлениям данного рода, класса. В объективном мире действуют всеобщие законы развития природы, общества и мышления.

В сфере управления, как и в любой другой сфере сознательной деятельности общества, действуют свои законы и закономерности. На современном этапе развития общества можно говорить только о тех законах управления, которые:

во-первых, носят всеобщий характер, и

во-вторых, вскрыты и достаточно исследованы.

Таковыми являются:

закон единства и целостности системы управления;

закон обеспечения необходимого числа степеней свободы системы управления;

закон обеспечения необходимого разнообразия систем управления;

закон соотносительности управляющих и управляемых подсистем.

Закон единства и целостности системы управления гласит, что система управления должна обладать организационным и функциональным единством. Она должна содержать все элементы, объективно необходимые для достижения целей и решения задач управления. Функциональная целостность означает, что система управления должна реализовывать все функции, необходимые для эффективного развития и функционирования социально-экономических систем и процессов. Без обеспечения единства и целостности системы управления, без четких принципов ее построения и функционирования невозможна эффективная деятельность ни одной из организационных систем.

В соответствии с законом обеспечения необходимого числа степеней свободы системы управления она должна быть не только достаточно гибкой, обладать необходимыми внутренними ресурсами, но и определенной устойчивостью и жесткостью. Число степеней свободы управляющих подсистем ограничивается рамками принятых в стране законов, нормами исполнительной власти, национальными обычаями и традициями. Поэтому обеспечение необходимого числа степеней свободы достигается универсальностью законодательных актов, четкостью подзаконных актов, разъяснениями и комментариями исполнительной власти, что в совокупности характеризует гибкость системы управления.

Закон обеспечения необходимого разнообразия систем управления заключается в том, что системы управления должны обладать необходимым разнообразием в соответствии с потребностями организационной системы в целом, а также в соответствии с потребностями управляющей и управляемой подсистем. Несмотря на типологическую общность систем управления, возможны и необходимы существенные отличия их друг от друга, обусловленные разнообразием факторов различной природы отраслевых, природно-климатических, этнических, демографических, профессионально-квалификационных, личностных качеств руководителя и т.п.

Закон соотносительности управляющих и управляемых подсистем означает, что они должны соответствовать друг другу по функциональным и структурным возможностям, целям, направлениям и задачам развития и функционирования организационной системы. Он предполагает необходимость умелого использования единоначалия и коллегиальности в управлении.

Из законов управления вытекают основные принципы управления.

Принципы управления можно представить как основополагающие идеи и правила поведения руководителей по осуществлению управленческих функций.

Принципы управления имеют как объективный аспект (вытекают из законов управления), так и субъективный (продукт мыслительной деятельности человека). Чем больше отражение принципа в сознании человека приближается к закону, тем точнее знание, тем эффективнее деятельность руководителя в сфере управления.

Основные принципы управления:

принцип оптимального сочетания централизации и децентрализации в управлении;

принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности;

принцип иерархичности и обратной связи;

принцип научной обоснованности управления;

принцип демократизации управления;

принцип плановости.

Принцип сочетания централизации и децентрализации

в управлении состоит в оптимальном распределении (делегировании) полномочий при принятии управленческих решений. Сущность делегирования полномочий состоит в том, что руководитель конкретного уровня управления пользуется правом единоличного решения вопросов, входящих в его компетенцию.

Принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности предполагает, что каждый член организации должен выполнять возложенные на него задачи и периодически отчитываться за их выполнение. Каждый в организации наделяется конкретными правами и несет ответственность за выполнение возложенных на него задач.

Принцип иерархичности и обратной связи заключается в создании многоступенчатой структуры системы управления организацией, при которой первичные звенья (нижнего уровня) управляются своими же органами, находящимися под контролем органов руководства следующего уровня. Те же в свою очередь подчиняются и контролируются органами следующего уровня и т.д. до самого верхнего уровня управления. Соответственно цели перед низшими звеньями организационной системы ставятся управляющими органами более высокого по иерархии звена управления.

Постоянный контроль деятельности всех звеньев организации осуществляется на основе обратной связи. По сути это сигналы, выражающие реакцию управляемого объекта на управляющее воздействие. По каналам обратной связи информация о работе управляемой подсистемы непрерывно поступает в управляющую подсистему, которая имеет возможность корректировать ход управленческого процесса.

Принцип научной обоснованности управления предполагает научное предвидение, планируемые во времени социально-экономические преобразования организации. Основное содержание этого принципа заключается в требовании, чтобы все управленческие действия были научно обоснованными и осуществлялись с применением научных методов и подходов.

Принцип плановости состоит в установлении основных направлений и пропорций развития организации в перспективе. Планированием пронизаны (в виде текущих и перспективных планов) все звенья организации. План рассматривается как комплекс взаимосвязанных и соподчиненных экономических и социальных задач, которые предстоит решить в будущем.

Демократизация управления - важнейший принцип современного управления, который заключается в участии в управлении организацией всех ее сотрудников. Формы такого участия различны: долевая оплата труда; совместные денежные средства, вложенные в акции; единое административное управление; коллегиальное принятие управленческих решений и т.п.

Под целью в управлении можно понимать идеальный конечный результат, который хочет получить субъект управления. К цели предъявляются определенные требования, к числу которых можно отнести:

Д всестороннюю научную и практическую обоснованность цели;

Д четкую определенность цели, формулировку ее в понятиях и терминах реально достижимого состояния;

Д четкую формулировку необходимых и достаточных условий реализации цели (ресурсы, сроки, исполнители).

Вопросы для повторения и размышления

1. Что такое закон и закономерности управления? Назовите их.

2. Принципы управления. Назовите те из них, которые считаются главными..

3. Покажите связь между законами и принципами управления. Как она прояв­ляется?

4. Могут ли меняться законы и принципы управления? Если да, то каким образом?

5. Какие из них сегодня являются приоритетными, незнание или слабое использование которых усиливает кризисное состояние российского общества?

Литература

Афанасьев В.Г. Научное управление обществом. М., 1973.

Керженцев П.М. Принципы организации. М., 1968.

Моисеев Н.Н. Человек, среда, общество. М., 1982.

Слепенков ИМ., Аверин Ю.П. Основы теории социального управления. М., 1991.

Социальный менеджмент /Отв. ред. В.Н. Иванов, В.И. Патрушев. М., 1998.

Социальные технологии. Толковый словарь /Отв. ред. В.Н. Иванов. М.- Белгород, 1995.

Щекин Г.В. Теория социального управления. Киев, 1996.

Глава 5

Реализация рассмотренных ранее законов и принципов управ­ления осуществляется применением различных методов управле­ния.

Метод управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных целей.

Слово «метод» греческого происхождения (methodos - в пере­воде означает способ достижения какой-либо цели). Через методы управления реализуется основное содержание управленческой дея­тельности.

Характеризуя методы управления, необходимо раскрыть их направленность, содержание и организационную форму.

Направленность методов управления выражает их ориентирован­ность на конкретную систему (объект) управления.

Организационная форма - специфическое воздействие на реаль­но сложившуюся ситуацию. Это может быть прямое (непосредст­венное) или косвенное (постановка задачи и создание стимули­рующих условий) воздействие.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания (комбинации), которые органически дополняют друг друга, находятся в состоянии динамического равно­весия.

Можно выделить следующие методы управления:

- социальные и социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности людей;

- экономические, обусловленные экономическими стимулами;

- организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;

- самоуправление как разновидность саморегулирования соци­альной системы.

В более общем виде все методы управляющего воздействия можно разделить на две группы: основные и комплексные. К основным относятся такие, в которых четко выделяется содержательный ас­пект по признаку соответствия методов управления требованиям тех или иных объективных законов (например, социальных, эконо­мических, организационно-технических и др.). Сложными, или комплексными, методами социального управления являются ком­бинации основных методов.

Социальные методы управления связаны со способами достиже­ния социальных целей общества не только экономическими, орга­низационно-административными способами мотивации челове­ческого поведения, но и непосредственно: через постановку соци­альных целей, повышение качества жизни, укрепление социальных организаций, повышение социальной зрелости общества, его от­дельных структур, управленцев, в первую очередь. Являясь основ­ными, социальные методы выступают и как комплексные, но в этом комплексе в соответствии с требованиями объективных закономерностей (возрастания роли социального фактора) они во многом определяют содержательный аспект управления и задают вектор развития всем другим методам воздействия. Например, наряду с экономическим стимулированием сегодня широко используется стимулирование творческим трудом, большей социальной защи­щенностью, качеством социального воздействия, чувством социаль­ной сопричастности к делам фирмы и т. п.

Социальные методы включают широкий спектр методов соци­ального нормирования, социального регулирования, морального стиму­лирования и др. Методы социального нормирования позволяют упорядочить социальные отношения между социальными группами, коллективами и отдельными работниками путем введения различ­ных социальных норм. Социально-политические методы включают социальное образование и привлечение работников к участию в социальном управлении. К конкретным методам социального нор­мирования относятся правила внутреннего трудового распорядка, правила внутрифирменного этикета, формы дисциплинарного воз­действия. Методы социального регулирования используются для упо­рядочения социальных отношений путем выявления и регули­рования интересов и целей различных коллективов, групп и индивидуумов. К ним относятся договоры, взаимные обязательства, системы отбора, распределения и удовлетворения социальных по­требностей. Методы морального стимулирования используются для поощрения коллективов, групп, отдельных работников, достигших определенных успехов в профессиональной деятельности.

Социальные методы управления включают в себя социально-психологические способы и приемы воздействий на процесс фор­мирования и развития коллектива, на процессы, протекающие внутри него. Данные методы основаны на использовании социаль­но-психологических механизмов, действующих в коллективе, в состав которого входят формальные и неформальные группы, лич­ности с их ролями и статусами, связанными системой взаимоотно­шений и социальных потребностей и др. Социально-психологические методы управления прежде всего отличаются своей мотивационной характеристикой, определяющей направление воздействия. Среди способов мотивации выделяют внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение и понуждение, побуждение и др. Целя­ми применения социально-психологических методов является обеспечение растущих социальных потребностей человека, его всестороннее гармоничное развитие и повышение на этой основе трудовой активности личности и эффективной деятельности кол­лективов.

Психологические методы управления направлены на регулирова­ние отношений между людьми путем оптимального подбора и расстановки персонала. К ним относятся методы комплектования малых групп, гуманизации труда, профессионального отбора и обучения и др. Методы комплектования малых групп позволяют определить оптимальные количественные и качественные отноше­ния между работниками с учетом психологической совместимости. К методам гуманизации труда относятся использование психологи­ческого воздействия цвета, музыки, исключение монотонности работы, расширение творческих процессов и т. д. Методы профес­сионального отбора и обучения направлены на профессиональную ориентацию и подготовку людей, которые по своим психологическим характеристикам наиболее соответствуют требованиям выполняемой работы.

В целом к социальным и психологическим методам относятся способы управляющего воздействия, опирающиеся на объективные законы социального развития и законы психологии. Объектом воздействия здесь являются социальные и психологические процес­сы на уровне народонаселения, производственного коллектива или его структурного звена, отдельного работника.

Экономические методы управления представляют собой способы достижения экономических целей управления (средства) на основе реализации требований экономических законов. Иными словами, под экономическими методами в современном значении понима­ется экономический расчет, основанный на сознательном исполь­зовании всей системы экономических законов и категорий рыночной экономики.

Среди многообразия экономических методов управления можно выделить, например, методы экономического стимулирования. Экономическое стимулирование представляет собой метод управления, опирающийся на экономические интересы работников. Его основу составляет формирование доходов предприятий и организаций, а также каждого работника в зависимости от личного вклада. Система экономического стимулирования есть совокупность разрабатывае­мых и осуществляемых мероприятий, направленных на усиление заинтересованности персонала и каждого работника в получении возможно высокой прибыли. Экономическое стимулирование ба­зируется на следующих основных принципах:

Взаимосвязь и согласованность целей экономического стимулирования с целями развития организации;

Дифференциация экономического стимулирования, направ­ленная на реализацию необходимых изменений в структуре произ­водства;

Сочетание экономического стимулирования с другими мето­дами мотивации;

Сочетание экономического стимулирования с экономиче­скими санкциями, предусматривающими материальную ответствен­ность организаций и отдельных работников.

Организационно-административные методы базируются на вла­сти, дисциплине и ответственности. Организационно-администра­тивное воздействие осуществляется в следующих основных видах:

Прямое административное указание, которое имеет обяза­тельный характер, адресуется конкретным управляемым объектам или лицам, воздействует на конкретно сложившуюся ситуацию;

Установление правил, регулирующих деятельность подчи­ненных (нормативное регулирование), выработка стандартных про­цедур административного воздействия;

Контроль и надзор за деятельностью организаций и отдель­ных работников.

Основной формой реализации и применения организационно-административных методов управления является распорядительство и оперативное вмешательство в процесс управления в целях коор­динации усилий его участников для выполнения поставленных перед ними задач.

В целом объективной основой использования организационно-административных методов управления выступают организационные отношения, составляющие часть механизма управления. Поскольку через их посредство реализуется одна из важнейших функций управления - функция организации, задача организационно-адми­нистративной деятельности состоит в координации действий подчи­ненных. Нередко, и справедливо, критикуются попытки абсолю­тизации административного управления, однако следует иметь в виду, что никакие экономические методы не смогут существовать без организационно-административного воздействия, которое обес­печивает четкость, дисциплинированность и порядок работы. Важ­но определить оптимальное сочетание, рациональное соотношение организационно-административных, экономических и социальных методов.

Подход, согласно которому сфера воздействия экономических методов расширяется только за счет вытеснения организационно-административных методов управления, нельзя признать правомер­ным ни с научной, ни с практической точки зрения. Органи­зационно-административные методы в основном опираются на власть руководителя, его права, присущую организации дисциплину и ответственность. Однако административные методы не следует отождествлять с волевыми и субъективными методами руководства, то есть администрированием.

Организационно-административные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержа­ния трудовой дисциплины и т. д. Они призваны обеспечить орга­низационную четкость и дисциплину труда. Эти методы регламен­тируются правовыми актами трудового и хозяйственного законода­тельства, социального регулирования.

В рамках организации возможны такие формы проявления организационно-административных методов:

1) обязательное предписание (приказ, запрет и т. п.);

2) согласительные меры (консультации, компромиссы);

Организационно-административные методы отличает от других четкая адресность директив, обязательность выполнения распоря­жений и указаний: их невыполнение рассматривается как прямое нарушение исполнительской дисциплины и влечет за собой опре­деленные взыскания. Это методы преимущественно принуждения, которые сохраняют свою силу до тех пор, пока труд не превратится в первую жизненную потребность.

Одной из главных задач современной системы управления является создание наиболее благоприятных условий для реализации возможностей управляемой системы, которые появляются благода­ря использованию разных методов управляющего воздействия, рас­ширяющих права и ответственность разных субъектов самоуп­равления.

При изучении проблемы самоуправления возникает ряд вопро­сов: как понимать самоуправление и каковы внешние и внутренние формы его проявления? Каков уровень развития самоуправления в современных условиях? Как зависят система планирования, орга­низационная структура, хозрасчетные отношения, оплата труда и другие подсистемы управления от степени развития самоуправле­ния?

Самоуправление предстает как процесс превращения человека, трудового коллектива из объекта управленческой деятельности в ее субъект. Это особый вариант организации управления, когда каж­дый из них сам решает вопросы в пределах отведенных полномочий, распределения ресурсов, трудовых функций и совместного заработ­ка. Речь идет об ассоциациях трудящихся, регулирующих реальное соединение работников со средствами производства и распределе­ние по труду, то есть осуществляющих ключевые организационно-экономические процессы. Самоуправление в этом смысле соединяет в себе труд и управление, иными словами, складывается новый тип социально-экономических отношений между равноправными субъ­ектами в процессе их совместной трудовой деятельности по поводу управления. Такие отношения условно можно назвать подходом «снизу». Именно на этом уровне самоуправления вырабатываются те направления и способы его дальнейшего развития и углубления, которые могут быть распространены и на более «высокие» ступени управления.

Преобразование хозяйственного механизма организации объек­тивно предполагает демократизацию управления (самоуправление). Сегодня решать вопросы повышения эффективности управления можно только через заинтересованность и творческую деятельность всех работников, осознавших себя полноправными и реальными участ­никами управления производственными и социальными процессами. Новый хозяйственный механизм предусматривает высокую степень децентрализации управления, является гарантом становления и раз­вития самоуправления на разных уровнях социальной организации. При этом самоуправление рассматривается не как антипод управления, а как реальное средство вовлечения в управленческую деятельность не только большого числа работников, но и всех уровней управле­ния.

В сложившихся условиях необходимо отойти от рассуждений о том, насколько следует ослабить или усилить централизм. Нужен такой подход к централизации и децентрализации в управлении, согласно которому централизация обеспечит гармоничное, системное развитие в целом, а децентрализация - принятие и реализацию «сво­бодных решений» каждым субъектом управления, работающим на принципах самоуправления. Другими словами, речь идет о признании прав субъекта управления не только за государственными органами и общественными организациями, но и за социальными группами и трудовыми коллективами. Следует учитывать и то, что «прямые» демократические принципы имеют свои пределы эффективности и не могут влиять на решение всех без исключения управленческих вопросов. В итоге выявляются функции (обязанности) и их распре­деление по уровням управления, при котором самоуправление может быть наиболее эффективным. Такой подход отражает тактику и стратегию руководства, где родились и получили распространение различные формы прогрессивной организации труда и всей обще­ственной жизни. В этих условиях принцип демократического цен­трализма превращается в принцип демократического управления, что в идеале соответствует самоуправлению.

Характер самоуправления в рыночных структурах независимо от его проявления объективно способствует развитию и совершен­ствованию самоуправления, так как личный экономический и социальный интерес каждого участника производственного процес­са ставится в зависимость от эффективности управления организа­цией в целом. Коллективная материальная и моральная заинте­ресованность побуждает все субъекты управления участвовать в обсуждении всех аспектов общественной деятельности, принятии и реализации управленческих решений на коллективной основе. Обязательным становится и участие в проведении учета и контроля за мерой труда и потребления, сохранением товарно-материальных ценностей. Таким образом, функция контроля трансформируется в самоконтроль.

Самоуправление предусматривает не только выбор и самостоя­тельное принятие субъектом управления тех или иных решений, но и их обязательное выполнение. Кроме того, каждый член коллектива несет личную ответственность за выполнение решений. С одной стороны, оно предполагает определенную самостоятельность орга­низационно-хозяйственных звеньев учреждения по отношению к высшим органам управления, то есть наделение правом принимать самостоятельные решения по ряду вопросов (в данном случае речь идет не о самоуправлении, а об участии в управлении), а с другой стороны, полную самостоятельность на базе слияния субъекта и объекта управления.

Самоуправление возможно только в таких экономических усло­виях, в которых каждый работник и трудовые коллективы реализуют себя в качестве субъектов собственности. В условиях самоуправле­ния труд соединяется с управлением через отношения собственности. Так как экономической формой их реализации является корпоратизм, то более благоприятные условия для развития самоуп­равления складываются на нижнем уровне, где корпоративные отношения проявляются наиболее значимо, их развитие и внедре­ние подводит прочный экономический фундамент под процессы самоуправления и демократизации всей деятельности местных субъ­ектов управления.

Однако корпоративное самоуправление реализуется с большим трудом. Наряду с общими причинами торможения процесса (сохра­нение старых методов руководства (администрирования), вызван­ных инерционным характером общественного сознания) сущест­вуют и индивидуальные причины внутри трудовых коллективов (конфликтность, различная профессиональная пригодность). Кро­ме того, в действительности сложно определить соотношение между самостоятельностью и самоуправлением. Данные понятия не тож­дественны. За термином самостоятельность скрываются неодно­значные, разнородные явления. Так, в преобладающем большинстве случаев расширение самостоятельности в определенных ее формах означало усиление экономической власти администрации на разных уровнях, а не развитие самоуправления. Это одно из основных противоречий становления самоуправления в организации.

Анализ участия в управлении коллективом показывает, что одна часть работников занимается управлением активно, а другая (боль­шая часть) - пассивно. Это объясняется их неравным доступом к управленческой деятельности из-за различий в компетентности, предполагающей, кроме профессиональных качеств, и информиро­ванность членов трудового коллектива о течении производственно-хозяйственных процессов. Не имея достаточного количества информации, общество, трудовой коллектив (отдельные его члены) лишены возможности не только принимать управленческие реше­ния, но и участвовать в их подготовке и реализации, качественно выполнять функцию контроля.

В целом методика комплексной мотивации людей включает три основные группы приемов:

1) приемы мотивации работников: постановка перед работником четких и достижимых целей (например, рабочим, превысившим оговоренную норму выработки, выплачиваются премии); модифи­кация поведения (применение наказаний и наград с целью улучше­ния поведения человека); переподготовка (прохождение курса обучения перспективным специальностям за счет организации);

2) приемы мотивирования работы: усовершенствование рабочих мест и расширение сферы деятельности работников (т. е. такое распределение обязанностей в организации, при котором на работ­ников возлагается больше ответственности за ее деятельность в целом); гибкий график работы (т. е. такой режим труда, при котором работники могут самостоятельно планировать время начала и окон­чания работы); телекоммуникации и домашние офисы (т. е. работа на дому с подключенными к офису телефоном, компьютером и факсом); сокращение рабочего времени и деление функциональной нагрузки как способ минимизировать число увольнений;

3) приемы мотивирования организационной деятельности: рас­ширение полномочий сотрудников (предоставление работникам больших возможностей для участия в повседневных делах органи­зации); участие в достижении целей (получение регулярных денеж­ных вознаграждений за успешные результаты коллективной работы) и др.

В целом очень важно понять, что возможности использования различных методов управления неразрывно связаны с саморазвитием социальных систем, которые все в большей мере становятся субъек­тами управления, решают все большее количество назревших вопросов на основе самоуправления .

Важно отметить, что использование сложной техники управле­ния, нацеленной на саморазвитие управляющей системы, возмож­но: а) с помощью совокупности методов (экономических, административно-организационных, социальных, политических, духовно-культурных); б) с наполнением их научным содержанием, прежде всего социальным проектированием.

Сила научных методов состоит в том, что они позволяют получить достоверную информацию об объеме анализа, обеспечи­вают надежную проверку знаний, дают возможность прогнозировать будущее состояние объекта, указывают средства воздействия, обес­печивающие желанное изменение его. Они могут рационализиро­вать процесс принятия решений в социальной сфере.

Такие научные методы, как моделирование, прогнозирование, экспертные оценки, имеют многовековую историю. И все же име­ются достаточные основания органически связывать современный инструментарий управления с научно-технической революцией, с ее эпохальными достижениями.

Она не только обновляет и повышает эффективность традици­онных, веками используемых методов и средств, но и провоцирует революцию в методах и средствах управления. Все большее значение в принятии управленческих решений играет моделирование социаль­ных процессов.

Иногда модель понимают как прототип, или шаблон, который механически прилагается к различным конкретным явлениям и процессам. Это понимание ошибочно. Для достижения хороших результатов при решении практических проблем необходимо всегда «работать по заказу», то есть модель должна отражать специфиче­ские признаки определенного процесса. Разумеется, различные модели могут иметь общие признаки как отражение реальных свойств предметов и явлений. Отсюда вытекает и значение изомор­физма для моделирования и управления.

Большие возможности оптимизации управления раскрывает кибернетическое моделирование. Как считают крупные ученые, ха­рактерной чертой кибернетического подхода является тенденция к упрощению (аппроксимации) сложных объектов с целью изучения их основных параметров и на этой основе раскрытия их глубокой сущности. Основной путь современной научной характеристики таких объектов связан с построением моделей для них с последую­щим увеличением информационной содержательности этих моде­лей.

Процесс совершенствования моделей полезно рассматривать как процесс их постепенного обогащения или проработок, начиная обычно с самых простых моделей.

В настоящее время наука и практика располагают самыми разнообразными по характеру и предназначению методами и фор­мами моделирования. В данном случае нас интересуют те модели, которые непосредственно обслуживают управление, создают пред­посылки его оптимизации. Для управления сложными системами следует выработать качественно новые модели, но полезно исполь­зовать и семантические и прагматические отношения.

Нет сомнений, что внедрение математики в эту область имеет огромное значение. Математическое моделирование дает возмож­ность использовать современные методы и технические устройства в познании и повышать точность моделей. Наряду с этим следует моделировать и качественную сторону социальных явлений, специ­фика которых полно раскрывается философией, социологией и целым комплексом общественных наук.

Важное место в управлении социальными системами в настоя­щее время занимает прогнозирование. Всякое, даже самое элемен­тарное, решение предполагает определенное предвидение, поскольку этим решением проектируется действие в будущем. Выборка эффективных решений, особенно глобального и стратеги­ческого характера, требует умения предвидеть главные направления развития в данной сфере общества в целом и действовать сообразно с их закономерностями. При прочих равных условиях чем больше вероятность появления в будущем определенного события, тем, естественно, солиднее база для принятия решения. Только на основе верных, научно обоснованных прогнозов можно действовать с перспективой, и результаты деятельности субъективного фактора совпадут в наибольшей степени с замыслом государственной политики, с преследуемыми субъектом управления целями. Прогноз как форма социального предвидения описывает воз­можную степень достижения тех или иных целей в зависимости от способа наших действий. При этом он может и должен охватывать как управляемые, так и относительно неуправляемые (стихийно протекающие) процессы.

Прогнозы выполняют ряд функций: ориентировочную, норма­тивную, предупредительную и др. Они нацеливают органы управ­ления на решение перспективных проблем, определяют условия, при которых можно реализовать прогностическую модель, предуп­реждают о возможных отклонениях от нее. Таким образом, прогнозы выступают как необходимый элемент всего процесса управления, содействуют его оптимизации.

Роль и значение прогнозирования особенно сильно проявляют­ся в условиях научно-технической революции, которая усложняет связи в социальном организме и повышает динамику общества. Научно-техническая революция требует еще в большей степени, чем прежде, идеального опережения, верного предвидения возмож­ного развития последствий деятельности субъекта управления.

Прогнозирование, как и моделирование, - это сложная науч­но-исследовательская и логико-конструктивная деятельность. Она должна быть организована так, чтобы давать необходимую инфор­мацию при подготовке управленческих решений. Значение прогно­зов в управлении социальными процессами заключается прежде всего в том, что они выступают предплановыми документами. Прогнозирование имеет задачей не констатировать возможное бу­дущее, а помогать плановой деятельности, содействовать ее опти­мизации. Разумеется, следует иметь в виду, что для выполнения этой функции необходима серьезная теоретико-прикладная работа, посредством которой знание, содержащееся в прогнозе, трансформируется так, что может служить основой оптимального планирования.

Моделирование и прогнозирование социальных систем - тесно связанные между собой виды деятельности. В известном смысле прогноз можно рассматривать как модель будущего. С другой стороны, модель какой-либо системы неминуемо повышает свою познавательную и управленческую роль, если базируется на перс­пективных изменениях в ней, а значит, на прогностической инфор­мации. Метод моделирования широко используется в прогностической деятельности.

Науке и практике известны и различные методы экспертных оценок, которые успешно используются в прогнозировании и в выработке управленческих решений. Сопоставление различных суждений, внимательный разбор, анализ аргументов, которые они содержат, синтез оценок обеспечивают необходимую достоверность прогноза и способствуют подготовке и принятию оптимальных решений.

В современных условиях в связи с возросшей сложностью управленческого процесса формируется специфический вид труда, обслуживающего управление, - консультативный труд и соответствующий метод управления. В развитых капиталистических стра­нах функционирует множество обществ, бюро, организаций, которые вырабатывают экспертные оценки и дают консультации руководителям. Крупные ученые отстаивают создание системы коммуникаций между специалистами по управлению и руководст­вом организаций.

В структуру управления компаниями все чаще вводится фигура (informal man), которой не дана власть и которая не несет ответст­венности за какой-либо сектор работы. Это советник президента или генерального управляющего, независимый эксперт, оцениваю­щий положение вещей в компаниях не с позиции какого-либо подразделения или службы, а в широком, стратегическом масштабе. В отличие от специалистов, привлекаемых из консультативных фирм по управлению на основе договоров, этот эксперт является как бы доверенным лицом высшего руководства, посвященным во все намерения и тайны, относящиеся к долгосрочной стратегии и предстоящей тактике. Его не тяготит бремя текущей оперативной работы, груз прежних традиций и ошибок, он не ограничен тесными рамками служебной иерархии. От него требуются объективные оценки, смелые рекомендации крупного масштаба, которые могут существенно повлиять на положение дел.

Разновидностью независимой экспертизы служит введение в советы директоров компаний ученых, которые специализируются по вопросам экономики, рыночных отношений, финансов, капи­таловложений, социального управления. Постоянно работающий в университете или научном центре ученый является одновременно и одним из директоров компании. Не отвечая за определенный участок работы и не будучи связан какой-либо отдельной произ­водственной функцией, он может оказывать влияние на характер решений высшего руководства.

Когда рассматриваются пути и средства оптимизации работы по подготовке руководящих решений, следует иметь в виду и роль конкретных социальных и социологических исследований. Через них обеспечивается сбор представительной информации об изуча­емом объекте, раскрываются его характерные черты и тенденции развития, формируются выводы и рекомендации, которые помогают руководителю в его деятельности.

Процесс сбора и обработки информации качественно меняется в результате применения электронно-вычислительной техники, зна­чение которой состоит в том, что она служит технической базой для разрешения исторического парадокса - наличие информационно­го голода на фоне изобилия первичной информации. Современное производство, техника и наука требуют от человека такой быстроты и точности реакций, которые находятся вне пределов его физиоло­гических и психологических возможностей. Электронно-вычисли­тельная техника обеспечивает ускоренную обработку огромных объемов информации и таким образом помогает руководителям в подготовке и принятии управленческих решений.

Большие возможности наиболее полно реализуются в автоматизированных системах управлениях (АСУ). Они повышают степень научной обоснованности управления, так как принятие решений не находится в зависимости от субъективного мнения и интуиции руководителя, а основывается на количественных характеристиках существующей и ожидаемой ситуации, которые формируются на базе использованных социальных моделей и вычислительной тех­ники. АСУ содействуют освобождению руководства от механиче­ского выполнения большой текущей работы и сосредоточению внимания на творческом решении наиболее важных перспективных вопросов управления. Повышая оперативность управления, авто­матизированная система предполагает активное участие человека в управленческом процессе. Именно человек принимает окончатель­ное решение на основе оценки различных вариантов, учитывая дополнительную информацию.

Современные наука и техника, не отменяя и не подменяя человека, играют огромную и все возрастающую роль в управлении социальными процессами. Эпохальные научно-технические дости­жения открывают принципиально новые возможности рационали­зации управления, преодоления субъективизма и волюнтаризма в руководящей деятельности, оптимизации процесса решения управ­ленческих задач. Естественно, эти возможности реализуются раз­личным образом в зависимости от характера социальных отношений, политической надстройки.

Выводы

1. Методы социального управления являются важнейшим сред­ством реализации законов и принципов управления. Все их много­образие (экономические, социальные, психологические, органи­зационно-административные и др.) является эффективным только тогда, когда субъект управления на основе системного анализа использует ту их совокупность, которая необходима в данной конкретной управленческой ситуации, представляющей сегодня комплекс сложных явлений (экономических, социальных, полити­ческих и духовно-культурных).

2. Одной из главных задач современной системы управления является создание благоприятных условий для реализации возмож­ностей управляемой системы, которые появляются только с расши­рением инициативы и ответственности каждого субъекта самоуправления, более широкого использования методов самораз­вития и самоуправления.

3. Для достижения этих целей необходимо более широкое применение научных методов управления (моделирования, про­граммирования, эксперимента, информационных технологий и т. п.).