За что можно поощрять сотрудников. Принимаем локальный нормативный акт. Только лучшему — бесплатно

Не секрет, что трудовая дисциплина заключает в себе две ипостаси: кнут и пряник – методы наказания и поощрения. Поощрение работника – важная часть кадровой политики компании. Мы расскажем, как вы можете поблагодарить своего сотрудника за достойную работу и нужно ли для этого оформлять какие-либо документы.

Как поощрить сотрудника

Наличие льгот, премий, поощрений зависит только от того, насколько хорошо идут дела у работодателя. Но даже если вы еле сводите концы с концами, постарайтесь поощрить своих работников за труд. Пусть и не в денежном выражении: даже публичная похвала может стать приятным бонусом к зарплате.

С законодательной точки зрения поощрение работника – форма общественного признания высоких показателей труда человека. Обычно поощряется сотрудник публично: на общем собрании, планерке или во время корпоратива. Поблагодарить сотрудника за хорошую работу можно как материально, с помощью премии или коробкой конфет, так и нематериально, вынеся благодарность за труд или рассказав остальному коллективу о вкладе человека в развитие компании. Но моральные формы поощрения практически не используются, поскольку считаются малоэффективными.

С законодательной точки зрения поощрение работника – форма общественного признания высоких показателей труда человека.

Виды поощрений:

1. Благодарность.
2. Почетная грамота.
3. «Диплом лучшего специалиста».
4. Премия.
5. Подарок или презент.

Согласно ст. 191 ТК РФ, коллективный трудовой договор определяет и другие виды поощрений работников. Некоторые сотрудники могут получить и государственную награду.

Особенности поощрения сотрудников

Однако существуют некоторые нюансы, касающиеся механизма поощрения персонала.

Для начала нужно создать приказ о поощрении сотрудника по форме Т-11 , где обязательно указывается вид благодарности. Для того чтобы приказ имел юридическую силу, нужно вписать реквизиты компании и сотрудника. Также в приказ заносится должность работника, стаж его работы в компании, оценка производственной деятельности, а также мотив, основание и вид поощрения.

Приказ должен быть подписан директором и главным бухгалтером. На основании этого документа бухгалтер составляет ведомость, в которой указывается размер денежного вознаграждения. Сотрудника нужно ознакомить с приказом, он также должен в нем расписаться. Поощрение сотрудника обязательно вносится в его личное дело и трудовую книжку.

Приказ должен быть подписан директором и главным бухгалтером.

Грамотное использование метода кнута и пряника, а в нашем случае просто пряника, позволит вам существенно повысить показатели работы персонала. Успешными становятся те предприниматели, которые учитывают вклад каждого работника в общее дело.

Система поощрения и наказания сотрудников - незаменимый аспект управления работой предприятия любой направленности. Стимуляция считается аспектом развития фирмы, во многом определяет производительность рабочего процесса, задает атмосферу в цехах и офисах. Специалисты по кадрам говорят об общих правилах, принципах награждения работников. Применяя их, можно эффективно стимулировать персонал и сделать каждого трудоустроенного максимально заинтересованным в своей работе.

Общая информация

Поощрение сотрудников МВД, ОВД, работников коммерческих компаний, небольших частных фирм и крупных производственных комплексов - это инструмент политики, применяемый для стимулирования рабочего процесса. Заслуги персонала, отличившегося чем-либо, официально признаются, этот факт фиксируется во внутренней документации, а человек получает некоторый бонус. Возможно моральное или материальное поощрение, некоторая награда - могут выдать премию или вручить диплом, присвоить некоторое почетное звание, статус, дать официальную бумагу, подтверждающую рабочие достижения.

Как правило, непосредственный руководитель направляет в адрес вышестоящих должностных лиц ходатайство о поощрении сотрудника, выполнившего все нормативы рабочего процесса или показавшего лучшие результаты. Поощрение имеет своей основной целью сделать рабочий процесс компании более эффективным. Внутренняя документация, принятая внутри предприятия, должна четко и детально описывать варианты поощрения, применимые методы. Важно, чтобы это соответствовало действующему законодательству. В качестве базы для составления внутреннего документа можно использовать список, приведенный в Трудовом кодексе нашей страны (ст. 191). Формируя исчерпывающий перечень вариантов поощрения для некоторого предприятия, следует изучить разные формулировки коллективных договоров, оценить нюансы трудового распорядка и исследовать прочую нормативную документацию.

Все официально

Следуя принятым внутри предприятия образцам, поощрение сотрудников оформляют приказами, которые подписывает главный руководитель фирмы. Этими приказами можно назначить только такие варианты поощрения, которые отмечены в нормативных актах, подчиняющих себе нюансы работы компании. Если некоторый приказ содержит меры, не входящие в этот список, применить его на практике, исполнить не представляется возможным. Иногда официально поощрение оформляется не приказом, а распоряжением, также подписываемым главным руководящим лицом.

То, каким образом, через какие меры будет осуществляться поощрение сотрудников ОВД, МВД, государственных и частных организаций, предприятий и учреждений - аспект ответственности работодателя. Именно юридическое лицо внедряет систему стимулов, а также применяет ее на практике, исполняет неким методом, считающимся максимально выгодным для учреждения. У сотрудника нет права требовать применения к нему стимулов или поощрений.

Если возникает конфликт, связанный с мерами поощрения сотрудников, он не относится к числу трудовых споров. На работодателя не возлагается ответственность по реализации таких мер. Стимулы - это лишь дополнительное право.

Как это работает?

Система поощрения сотрудников на предприятии внедряется для стимуляции работы персонала. Максимальной эффективности можно добиться, если помнить об общепринятых правилах. В частности наиболее результативно систематическое применение мер поощрения таким образом, чтобы каждый трудоустроенный понимал: ему доступно участие в этой программе. У каждого работника фирмы должно быть четкое понимание итогов своей работы, а также условий, при которых к нему будет применено стимулирование. Как показывает практика управления персоналом, наилучшие результаты приносит применение не отдельных мер, а слаженного комплекса.

Разумно применять только такие виды поощрений сотрудников, которые значимы для работников. Следует выбирать меры, имеющие престиж, а также популярные в рамках конкретной фирмы. Чтобы внедренная система показала желаемый результат, следует учитывать приоритеты персонала. Эти данные должны учитываться на этапе формирования поощрительной кадровой политики.

Всему свое место

Оформляя приказы о поощрении сотрудников, формулируя особенности внутренней системы и нюансы ее применения, следует особое внимание уделять самым прогрессивным методикам и способам. Наиболее разумным и справедливым вариантом принято использовать следующий: чем лучше результаты, тем большее поощрение за них положено. Важно принять систему из понятных работникам мер, применять их прозрачно. У всякого способа отдача должна быть в короткой перспективе или в расчете на средний срок, то есть поощрение выплачивается за 1-4 недели с момента достижения успеха человеком.

Если попробовать применить системное поощрение сотрудников органов внутренних дел, коммерческих предприятий, государственных учреждений, планируя на большие временные промежутки, вряд ли такие меры покажут желаемый результат: они просто не будут привлекать людей. Чтобы система поощрений была результативной, нужно не только помнить о разумных сроках ожидания и расчетах людей, но и желании каждого быть награжденным при всем коллективе. Поощрения должны быть открытыми, а стимулы - оглашаться перед коллективом, дабы каждый знал об успехах коллеги. Это рождает престиж и статус, являющиеся дополнительной моральной наградой.

Результативность

Чтобы меры поощрения сотрудников ОВД, торгового или строительного предприятия, государственного учреждения были максимально результативными, разумно помнить об общих принципах формирования стимулирующей системы. Она должна четко соответствовать законам, быть гласной и справедливой, также построенной по правилу разумного соотношения.

А если подробнее?

Законность поощрения сотрудников (полиции, торговой фирмы, магазина, библиотеки и любого другого учреждения) основана на идее применения законных мер поощрения. Таковыми они становятся, если прописаны во внутренней документации, измеряемы количественно, качественно, и это официально зафиксировано. Для каждой меры необходимо сразу оговорить сроки и способы применения.

Гласность означает возможность доступа к сведениям о системе поощрения для каждого трудоустроенного. Всякий человек должен знать о коллегах, к которым применены такие меры. Гласность некоторыми специалистами по кадровой политике называется открытостью. Оба термина равноценны в данном приложении.

Справедливость - принцип применения мер поощрения сотрудников ОВД, коммерческих предприятий, бюджетных учреждений, предполагающий объективность при учете и анализе вклада каждого работника. При этом учитывают, каков был конечный итог приложения усилий разными сотрудниками, и вычленяют, насколько общий результат зависим от каждого участника.

Важные аспекты

Справедливое поощрение сотрудников полиции, школы, магазина и любых других мест предполагает независимую индивидуальную оценку работы человека. Только таким образом можно выявить, насколько велик вклад со стороны отдельно взятого человека, какова отдача.

Меры поощрения должны быть не только материальными, но и моральными, при этом применяться в таком соотношении, чтобы можно было говорить о рациональности стимулирования. Каждый из методов поощрения имеет собственные нюансы, он важен и значим, пренебрегать им нельзя. Чем больший стимул применяется, тем выше ответственность работника; в этом аспекте есть и обратная связь.

Основание для применения системы поощрений

Фундамент стимулирования - результаты рабочего процесса. Человек может образцово справляться с возложенными на него обязанностями, быть высоко дисциплинированным, выполнять все показатели в соответствии с планом и превышать его. Основанием для применения мер поощрения сотрудников, к примеру, может быть некоторое предложение, связанное с внедрением инноваций или рационализацией рабочего процесса. Правда, при этом важно оценить, насколько внедрение предложенного действительно делает работу эффективнее и качественнее. Важно проанализировать, как предложенный подход повлияет на организацию рабочего процесса, производственный аспект, информационное наполнение и другие бизнес-процессы.

Может рассчитывать на поощрение сотрудник, к примеру, работающий в компании длительное время, а также регулярно проходящий процедуры повышения квалификации, что сказывается на итогах его работы. Разумно применять стимулирующие программы к тем, кто предлагает и воплощает в жизни проекты, позволяющие сделать сервис, продукцию предприятия более качественной и привлекательной для клиента, нежели товары конкурентов.

Общее и особенное

Из перечисленных выше оснований для поощрения сотрудников два первых можно назвать самыми значимыми, общими, в то время как прочие считаются специальными и внедряются лишь на некоторых предприятиях. Стимуляция в соответствии со специальными основаниями возможна лишь в том случае, если соблюдены общие. Так, как бы ни был хорош работник, какие бы проекты он ни продвигал, как бы долго ни трудился в компании, если он не соблюдает дисциплину, никаких мер поощрения применять к нему нельзя.

Чтобы поощрить человека, необходимо, чтобы его заслуги заметило руководство. На них может обратить внимание работодатель, но есть и другой вариант: коллектив или некоторые сотрудники могут написать ходатайство, обращая внимание на успехи и заслуги своего коллеги. Начальство получает прошение и принимает решение о применении стимула, оценивая некоторые специальные заслуги.

Разновидности

Можно реализовать поощрение сотрудников через самые разные меры. Любой стимул можно отнести к группе моральных, связанных с материальными благами или правами человека. Каждый из способов хорошо работает в определенных условиях. Прежде чем применять продуманные меры на практике, разумно спрогнозировать, что даст наилучший результат, а что будет расценено персоналом не более чем как дань формальности.

Самый простой и наиболее применимый вид поощрения сотрудников - материальный. Можно вручить работнику премию или дать ему некий подарок. Иногда стимулы применяют самые необычные и впечатляющие. Так, довольно нетипичный вариант - подарить самому эффективному работнику по итогам отчетного периода удобное и современное кресло.

Правовое поощрение связано с дисциплинированностью. Так, если человек показывает отличную выработку, можно предложить ему более удобный для него лично график - к примеру, начинать позже остальных или работать удаленно, брать дополнительный выходной.

Моральное поощрение сотрудников - это разнообразные варианты оказания почета. Можно выдавать грамоты, объявлять, например, лучшего работника месяца, помещать его фото на доску почета и проч.

Полный перечень применяемых стимулов определяется особенностями конкретного рабочего места. В ОВД можно выдать именное оружие или раньше времени присвоить новое звание, в то время как в коммерческих предприятиях больше распространены материальные премии.

Официальность: все зафиксировано

Чтобы стимул применялся официально, необходимо документально оформить награждение человека. Внутренние нормативные акты, принятые на предприятии, должны детально описывать, как и каким образом, по какому порядку применяются поощрительные меры. Тематическую информацию фиксируют в коллективной договоренности, принимаемых внутри фирмы положениях, правилах. В документации указывают, какие возможны методы поощрения, в каких условиях они применяются, каковы приоритеты при назначении, а также основания для приложения к работнику того или иного стимула. Когда решение о применении поощрения принято, формируют тематический приказ. Базой для него может быть составленное представление или обращение, докладная служебная записка со стороны непосредственного начальника отличившегося работника.

Вся документация направляется главному руководителю компании. В сопровождающих бумагах необходимо детально указать, по какой причине идея возникла, почему применение стимула обосновано. Необходимо перечислить все достижения человека, дать оценку его активности в рамках рабочего процесса. Такая документация составляется на каждого работника индивидуально. Ходатайствующее лицо обязательно указывает, какое именно поощрение разумно применить в этом случае, в какой форме его реализовать, какой статус присвоить отличившемуся члену коллектива.

Нюансы оформления

Представление о поощрении относится к категории докладных записок.

Последовательность оформления процесса определяется бюрократическими нюансами, свойственными предприятию, а также типом выбранного стимулирования. В частности, если речь идет о премии или подарке, необходимо сначала получить разрешение со стороны главного бухгалтера, только после этого направлять предложение на рассмотрение директору. В некоторых компаниях необходимо визирование кадровой службой, сверяющей сведения о работнике, - это позволяет исключить ошибочное награждение.

Фактически оформление поощрения - область ответственности работника кадрового отдела. Представитель этой службы - человек, на чьи плечи возложена задача передачи записки руководителю предприятия. По итогам согласования с вышестоящим по внутренней иерархии человеком выбирается дата поощрения, обсуждаются нюансы процедуры.

Хорошая работа - хорошая награда

Если человек трудится добросовестно, наградить его за это можно, следуя рекомендациям 191-й статьи действующего законодательства в аспекте трудовых отношений. Из разделов этого закона видно: всякий человек, добросовестно работающий с учетом всех возложенных на него задач, субъективно имеет право разово получить некое поощрение. Правда, нужно помнить: в законах указано право работодателя, но никак не обязательство, поэтому в каждом отдельном случае все остается на усмотрение руководства. Только работодатель решает, применять ли стимул, и как это сделать. Если было решено применить разовое поощрение, следует согласовать действия по награждению с профсоюзной организацией - к этому обязывают указанные в кодексе трудовых законов положения статьи, изданной под 132-м номером.

Строгое следование официальному порядку позволяет исключить субъективные решения, и награждение работников происходит разумно, своевременно, справедливо. Возможно простое награждение или в сочетании со специальными мерами. Основанием для поощрения по причине добросовестного исполнения возложенных на человека обязательств может быть трудовой успех или особые заслуги, связанные с рабочим процессом.

О чем говорят законы?

Действующее законодательство указывает: оплата за труд работника состоит из двух основных статей - основной и мотивационной. Первая представляет собой вознаграждение, положенное за исполняемые задачи, вторая является премиальной. Основные выплаты должны уплачиваться обязательно, строго в оговоренные сроки, если работник выполняет указанные в заключенной с ним договоренности трудовые нормативы. Дополнительные поощрения направлены на стимуляцию человека добиваться больших успехов, превосходить нормативы. Применение поощрения может существенно повысить окончательную сумму, которую получает человек, - все зависит от того, насколько существенны заслуги.

Разумно отладить работу таким образом, чтобы получаемое персоналом вознаграждение соответствовало достижениям отдельных людей. Премии и надбавки позволяют эффективно стимулировать людей, особенно если применяются регулярно. Как правило, премии выплачивают ежемесячно. В коллективной договоренности можно прописать уплату вознаграждений в случае праздника, знаменательного события в истории предприятия или личной жизни сотрудника. Обоснованными премии будут лишь в том случае, если человек действительно вносит важный вклад в работу компании. Данные о разных премиях разного типа допускается фиксировать в трудовой книжке. Для этого в документ включен специализированный раздел. Уплачиваемые регулярно премии вносить сюда не положено.

Официальные аспекты

О нюансах назначения поощрений говорится в действующей на территории нашей страны конституции, а также в кодексах, федеральном законодательстве и правительственных постановлениях, президентских указах. Кроме того, государственная власть в лице федеральных инстанций также принимает правовые акты, содержащие определенные правовые нормативные стимулирования персонала. Безусловно, наибольший объем полезных сведений можно извлечь из 191-й статьи ТК, но не стоит пренебрегать и другими источниками.

Внутренняя документация коммерческого учреждения, прописывающая правила стимулирования, должна пройти согласование с представителями профсоюза, работниками компании. Если акт составляют и принимают, не учитывая мнения персонала, работники могут обратиться в судебную инстанцию для его обжалования.

Если премии выплачиваются регулярно, следует принять специальное положение, посвященное исключительно стимулированию, именно в нем прописать официальный порядок процедуры, документацию, сопровождающую процесс, а также правила выбора формы и размера поощрения.

Грамотные работодатели знают, как поощрить сотрудников. В ход идут как традиционные способы, такие, как похвала, признание , так и не слишком распространенные - лотерея, реалити-игра, массаж и парковка на месте для автомобиля генерального директора. обобщил интересные варианты.

1. "Оскар" для сотрудников

Прекрасно работает награждение сотрудников. Вот что рассказала Лилия Кихтенко, руководитель кадровой службы ГК "Сканэкс":

"В прошлом году мы провели масштабное анонимное голосование, в ходе которого сотрудники выбирали среди коллег лучших из лучших (причем номинации касались как профессиональных успехов, так и личных качеств людей). Победители голосования были объявлены на новогоднем празднике. Такое всеобщее признание, персональная благодарность от руководителей и памятные символические подарки внесли свой вклад в мотивацию конкретных людей и их коллег".

2. Парковка на месте машины гендиректора

О ней нам рассказал Александр Левитас, эксперт по маркетингу и бизнес-тренер "Алекс Левитас Консалтинга":

"Это мотивация престижем - когда лучший сотрудник получает какие-то знаки отличия, которых нет больше ни у кого: лучший продавец имеет право ставить автомобиль на парковке генерального директора, а лучший повар имеет право надевать на работу красные "кроксы".

Александр отметил и действенность мотивации свободой, когда "лучший продавец избавляется от ежедневных отчётов, лучшего программиста переводят на свободный график, а дизайнеру разрешают не соблюдать дресс-код и ходить в любимой футболке" и мотивации отпуском, когда "сотрудник, перевыполняющий план, получает не премию, а дни к отпуску. А ещё существует мотивация репутацией, мотивация вниманием, мотивация очередью, мотивация допуском и ещё много других технологий".

3. Геймификация с призами и лотерея

Слово начальнику отдела по подбору персонала компании "Биплан" Ольге Никитиной: "Мы стараемся формировать в сотрудниках позитивное мышление и внимание к нерабочим процессам в компании. За первую часть отвечает геймификация с призами. Победители могут поработать один день из дома, сходить в ресторан за счет компании или получить денежное вознаграждение".

А еженедельная лотерея, по словам Ольги , вызывает "много радостных эмоций и вовлекает в процесс всех сотрудников компании".

4. Реалити-игра

Слово Анне Чумак, директору по коммуникациям "Альфа-Центра Здоровья" , в багаже которого - проведение health реалити-игры "Правильное питание" (являющей собой комплекс мероприятий для всего персонала организации):

"Реалити-игра - необычный способ в игровой и соревновательной форме вовлечь уже взрослых людей в изменение своего образа жизни".

Работодатель может воспользоваться таким способом мотивации, чтобы "поддержать общую концепцию правильного образа жизни и, как следствие, увеличить эффективность работы сотрудников", - говорит Анна . По ее данным, инструменты Well-being начали набирать популярность среди российских работодателей.

5. Переименование должности

Хорошо мотивирует и приятный на слух служебный статус: вспомним пример с уборщицей и "менеджером по клинингу".

"Переименование должности в более звучную работает и с чисто символическим повышением зарплаты либо вообще без оного", - считает Елена Литвинова, бизнес-тренер, консультант, специалист по фасилитации.

Елена также упомянула и другую интересную возможность, о ней речь в следующем пункте.

6. Личная правка расписания

Сотруднику приятно получить в руки возможность управления расписанием от микро- до макроуровня - "от гибкости дневного расписания до выбора дат отпуска", - говорит Елена Литвинова.

А отметила также возможность выбора старта рабочего времени: в 8, в 9 или в 10 утра.

Практический пример привела Юлия Сайганова, специалист по подбору персонала BDO Unicon Outsourcing:

"Мы дали персоналу возможность соблюдать баланс "жизнь-работа": они могут выбирать наиболее удобный график, чтобы, к примеру, отводить детей в садик или школу и забирать их, мама заболевшего ребенка может пару дней поработать из дома, а сотрудницы, уходящие в декрет, но не желающие надолго выпадать из рабочего процесса, могут работать дистанционно (если это позволяют политики информационной безопасности компании)".

7. Массаж за счет работодателя

Отличное средство и - массажный и маникюрный кабинеты прямо на территории бизнес-центра. Об этом упомянула Юлия Сайганова, специалист по подбору персонала BDO Unicon Outsourcing : "Это позволяет сотрудницам, которые хотят хорошо выглядеть и следят за своим здоровьем, экономить время".

О привлечении сотрудников к участию в стратегических проектах компании рассказала Екатерина Редина, руководитель группы по работе со СМИ ГК "Дикси":

"Так, в офисах сети ежедневно проходят дегустации товаров, претендующих на выпуск под собственными торговыми марками. В ходе "слепых" тестов сотрудники сравнивают потенциальный товар "Д" с продуктами-лидерами категории. Продукт встанет на полку под логотипом сети, только если получит большинство голосов в поддержку".

9. Экспертное признание

А если дать сотруднику "возможность делиться своим экспертным мнением - организовать вебинары или семинары", это позволит ему получить дополнительное признание, отмечает Яна Фомина, руководитель отдела по связям с общественностью, ГАУК "Мосгортур".

10. Спикер в офис

О предоставлении коллективу интересного лектора рассказал Александр Федeров, генеральный директор компании "Быстрые судебные решения":

11. Большой бонус

Чтобы материальное поощрение сработало на мотивацию, нужно не прогадать с его размером, утверждает Федор Спиридонов, управляющий партнер группы компаний SRG. По его мнению, "бонусная часть зарплаты должна быть ощутимой для сотрудника":

"Грамотная система мотивации, созданная для повышения эффективности работы сотрудников, должна объединять три компонента: материальное, нематериальное стимулирование и социальную политику", - считает он.

12. Профессиональная литература

Об этом поощрении нам рассказал Петр Марков, руководитель отдела маркетинга России и СНГ Ivideon , отметив, что "в целом мотивацией могут быть не только "плюшки", но и качественное отношение к людям".

А Антон Гайдиенко, руководитель направления "Корпоративная библиотека" Mybook, говорит о таком решении, как корпоративная электронная библиотека: "Оно позволяет дать доступ к общей базе знаний, постоянно пополняемой новинками деловой литературы, для каждого сотрудника, вне зависимости от его географического положения. Несомненным плюсом является то, что использование библиотеки не крадет рабочее время сотрудника - читают люди, как правило, в дороге или дома".

13. В подарок - ощущение победы

Нет ничего лучше для сотрудника, как пережить совместный опыт командной работы - когда общий результат "присваивается", так считает Надежда Сафьян, психолог, бизнес-тренер, HR-консультант в "Гештальт-консалтинге":

"Механизм присвоения позволяет осознать наши достижения, сделать "своими" полученные результаты, опыт успешного самостоятельного или командного решения сложных вопросов, сфокусировать собственную энергию (вместо ее рассеивания)".

14. Поддержка хобби

Как рассказала основатель компании "Тонус-клуб" Ирина Чирва , "если у кого-то из сотрудников есть определенного вида хобби, то мы стараемся его всяческими способами поддерживать: либо предоставляем какую-то литературу, или выделяем свободные дни, или дарим подарки, связанные с его хобби".

15. Участие в мировых проектах

Об этом говорит Сергей Кучмий, менеджер по персоналу компании "Виртуоззо" : "Как ни странно, хорошо работает чувство сопричастности к глобальным открытым проектам, над которыми работают лучшие программисты со всего мира. Мы даём возможность вносить заметные изменения в опенсорс проекты: Linux, OpenStack, Docker и другие; возможность выступать на профильных конференциях и зарабатывать себе имя в open source Community".

16. Обещание

Рассуждая в целом о мотивации, Вадим Боженик, директор Международной ассоциации специалистов в области управленческого учета CIMA по России , напомнил об британских исследованиях "теории подталкивания": "На мой взгляд, в наибольшей степени сотрудников мотивируют их коллеги. Одним из самых значительных "подталкиваний" является упоминание о том, что кто-то другой желаемое действие уже выполнил".

По его словам, отлично работают такие "подталкивания", как обещание поощрения или подразумеваемое решение.

Вместо заключения

Если уж вы действительно в качестве поощрения использовали обещание, не забудьте его исполнить. И коллектив продолжит радовать вас показателями и лояльностью.

Поощрение – это метод мотивации, основанный на вознаграждении добросовестного труда работников, который вызывает у них приятные эмоции и чувства. Поощрение относится к группе морально-психологических методов мотивации. Метод может применяться, как в материальной, так и нематериальной форме. Он незаменим при оперативной мотивации персонала, когда надо закрепить желательное поведение или отношение работника к делу. Мотивационный эффект достигается за счет минимального разрыва времени между действием работника и его вознаграждением. Главное значение в поощрении играет не столько ценность награды, сколько сила эмоционального воздействия на работника. Эмоциональный эффект хорошо достигается за счет фактора неожиданности при награждении, подготовки специального сценария, выбора удобной ситуации для процедуры поощрения. Большое значение может играть знание руководителем личных особенностей поощряемого им работника, а также его актуальных потребностей. Выражение руководителем признательности и уважения работнику должны быть искренними (снисходительность и лицемерие не мотивируют). Очень важно, чтобы справедливость вознаграждения работника признавалась трудовым коллективом. Завистники и недоброжелатели не должны управлять мнением коллектива.

Материальные формы поощрения персонала:
Премия за какие-то полезные для предприятия действия работника;
Ценный подарок в качестве поощрения за аналогичные действия работника;
Дополнительные льготы и компенсации к социальному пакету работника;
Зачет в накопительный бонус работника.
Накопительный бонус – одна из форм материального поощрения персонала компании. Суть заключается в том, что работник получает поощрительные баллы за достижения в труде, которые складываются и дают право на получение материального вознаграждения по мере их накопления. Это может быть бытовая техника, мебель, туристическая путевка и другие предметы или услуги. Работник имеет право отоварить только определенную часть своих баллов, остальная часть остается на его счету и мотивирует к новым трудовым достижениям. При увольнении специалиста оставшиеся баллы аннулируются. Эта форма поощрения повышает лояльность персонала к своему предприятию.

Нематериальные формы поощрения персонала:
Благодарность – это официальная форма поощрения, которая заносится в приказ и объявляется публично за какие-либо заслуги работника;
Похвала – это неформальное личное или публичное поощрение работника, после того как он успешно выполнил работу или отдельное задание;
Одобрение – это неформальное поощрение работника в ходе работы, когда дело у него идет на лад;
Поддержка – это неформальное поощрение работника в процессе работы, когда он сомневается или не может определиться с выбором целей, задач, способов поведения и дей¬ствия;
Снятие с работника ранее наложенного на него взыскания рассматривается как форма поощрения.
Поощрение работника должно быть справедливым, адекватным и обязательным. Любое невыполненное обещание, относительно поощрения подрывает доверие к руководителю и де мотивирует персонал.

За что следует поощрять работников предприятия:
За проявленную инициативу, творческий подход, усердие при выполнении служебных заданий;
За высокое качество работы, профессиональное мастерство специалиста, проявленное при выполнении сложного задания;
За инновационные идеи, рационализаторские предложения специалиста, направленные на повышения эффективности работы, прибыльности бизнеса, развитие компании;
За высокие результаты специалиста, показанные им в профессиональном конкурсе или соревновании;
За достижения специалиста в профессиональной учебе, повышении квалификации;
За действия специалиста, направленные на экономию материальных и финансовых ресурсов компании;
За образцовое содержание специалистом закрепленной за ним техники, оборудования, рабочего места, помещения;
За активное участие работника в наставнической деятельности, обучении молодых специалистов;
За активный поиск и привлечение в компанию новых частных и корпоративных клиентов;
За привлечение в компанию квалифицированных и успешных специалистов;
За образцовое выполнение стандартов по обслуживанию клиентов, которые приняты в компании;
За ведение работником здорового образа жизни.
Поощрение работников за ведение здорового образа жизни с одной стороны помогает им избавиться от вредных привычек, а с другой стороны позволяет экономить рабочее время на предприятии. Заядлые курильщики, например, тратят на перекуры ежедневно не менее одного часа рабочего времени. Поощрение чаще предоставляется в виде дополнительных оплачиваемых дней к очередному отпуску работника. Поощряется так же те работники, у которых не было пропусков работы по болезни. Правда, здесь нужна осторожность, чтобы работники не пытались переносить свои болезни на ногах. Такие «подвиги» сопряжены с серьезными угрозами для здоровья, да и пользы от больного человека на работе мало.

Наказание – это метод мотивации, основанный на страхе работника подвергнуться административному воздействию и при этом испытать отрицательные чувства и эмоции. Он может иметь как материальные, так и нематериальные формы. Основная цель наказания – это недопущение действий, которые могут нанести вред компании. То есть наказание ценно не само по себе, как «месть» за неправильные действия подчиненного, а как барьер, который не разрешит данному человеку повторить эти действия в будущем и послужит примером всему трудовому коллективу. Мера наказания сотрудника обязательно должно соответствовать тяжести его проступка и сопровождаться объяснением, за что и почему оно применяется. Материальное наказание допустимо лишь в том случае, когда действиями сотрудника компании причинен прямой материальный ущерб, который можно измерить и просчитать.

Материальные формы наказания персонала:
Денежный штраф (материальная ответственность) вычитается из оклада работника;
Невыплата работнику соответствия, если оно предусмотрено системой оплаты труда;
Полное или частичное лишение премии за личные или командные достижения;
Вычитание баллов из накопительного бонуса работника;
Сокращение индивидуальной части социального пакета работника на некоторое время.

Нематериальные формы наказания персонала:
Замечание – это произвольная форма воздействия на работника с указанием на его ошибочные действия или отклонение от установленных норм или стандартов;
Порицание – это произвольная форма воздействия на работника в виде обращения к совести для пресечения его негативного действия или бездействия;
Выговор – это официальная форма наказания работника, которая обычно оформляется специальным приказом с указанием проступка;
Предупреждение работника о его неполном соответствии занимаемой должности – это форма воздействия, которая обычно сопровождается разбором всех нарушений в ходе беседы с руководством;
Увольнение сотрудника с работы по инициативе администрации – это официальная форма наказания, предусмотренная трудовым законодательством.
По мнению психологов, оптимальное соотношение поощрения и наказания должно быть примерно 70-80% на 30-20%, то есть хвалить подчиненных следует в 3–4 раза чаще, чем ругать. На наших предприятиях чаще можно наблюдать обратное соотношение. Простую работу можно стимулировать и «кнутом», но чем сложней человеческая деятельность, чем больше она требует подключения интеллектуальных и творческих ресурсов человека, тем большую роль играют позитивные методы стимулирования по сравнению с негативными.

Мера поощрения как инструмент трудовой политики предприятия представляет собой официально задокументированное признание заслуг работника .

Виды поощрений работников бывают материальные, правовые и моральные способы.

Например, вынесение благодарности, назначение премии, представление к званию лучшего по профессии, выдача почетных грамот.

Причиной стимулирования чаще всего является выполнение и перевыполнение трудовых норм, повышение эффективности деятельности предприятия и т.д.

Способ поощрения и методы его достижения всегда должны быть конкретно описаны. За основу возможно взять перечень из статьи 191 ТК РФ , также список можно дополнить информацией из коллективных трудовых договоров, правил внутреннего распорядка и иных нормативных документов.

Меры, не отмеченные в документах, правовой силы не имеют. Поощрение отображается в приказе или распоряжении работодателя.

Вследствие того что внедрение и исполнение стимулирования персонала – задача работодателя, сотрудник не имеет права требовать поощрения .

Жалобы в данной сфере не являются трудовыми спорами. Меры поощрения являются дополнительными нормами и правами, а не обязанностями работодателя.

Правила

Поощрение, в первую очередь, направлено на стимулирование работника. Следующие правила позволят усилить данное воздействие.

Поощрение должно быть систематическим и доступным для каждого члена коллектива . Персонал должен четко понимать, за какой именно результат выдается то или иное стимулирование. В свою очередь, комплекс поощрений работает более эффективно, чем отдельные меры.

Мера должна быть по-настоящему значима для сотрудников, быть престижной и популярной на предприятии. Для создания по-настоящему работающей системы поощрения необходимо ясно понимать приоритеты сотрудников и использовать эту информацию при разработке политики стимулирования.

Эффективной будет система с прогрессивными способами поощрения – за более значимые результаты будет выше мера. При этом она должна быть прозрачной и понятной персоналу.

Любая способ должен иметь краткосрочную или среднесрочную отдачу. То есть работник получит свое вознаграждение в течение недели или месяца.

Более долгие горизонты планирования не будут привлекать и стимулировать персонал. Еще одно правило поощрения связано с открытостью – заслуги работники стимулируются гласно, с оповещением всего коллектива. Престиж в глазах коллег сам по себе считается отличным поощрением.

Принципы

Можно выделить несколько базовых принципов поощрения, которые помогают сформировать более эффективную систему мер.

Основные принципы поощрения:

• законности;
• гласности;
• справедливости;
• соотношения.

Принцип законности предполагает, что любая мера поощрения законна . Она представлена в документах предприятия, количественно или качественно измерена. По каждому способу определены сроки стимулирования.

Гласность определяется через оповещение всех сотрудников предприятия о системе мер поощрения. И по итогам до каждого работника доводится информация о простимулированных коллегах. Этот принцип также называют принципом открытости.

Принцип справедливости подразумевает объективный учет и оценку отдельного вклада каждого сотрудника в достижении конкретного результата.

Деятельность работника оценивается индивидуально и независимо. Такой подход позволяет определить, что персонал вкладывает в деятельность организации и какую отдачу получает.

Соотношение определяет рациональное распределение всех мер поощрения между моральными и материальными. Данный принцип реализует понимание важности и приоритетности каждого способа стимулирования. Также он обосновывает увеличение ответственности при росте поощрения.

Основание

Основанием для поощрения работника всегда является результативность труда . Этот показатель может быть выражен в следующих формах:

Первые два основания относятся к общим и более важным, остальные – к специальным. Сотрудник поощряется через специальные основания только при соблюдении общих.

Таким образом, недисциплинированный работник не получит специальное стимулирование, так как нарушает основание «высокий уровень дисциплины труда».

Выделить работу сотрудника может как работодатель, так и коллектив, или отдельные коллеги. В последних двух случаях начальству подается прошение о мерах поощрения вследствие особых заслуг, которые отмечает персонал у того или иного работника.

Виды

Меры поощрения применяемые работодателем бывают разные. Каждая мера поощрения относится к материальной, правовой или моральной. Все способы эффективно работают при наличии соответствующих условий.

Прежде чем применять стимулирование, необходимо определить, какие меры реально сработают, а какие будут восприниматься как формальность.

К видам материального поощрения относятся : награждение денежной премией или ценным подарком. Подобное стимулирование может быть достаточно необычным, например, лучший сотрудник отдел на месяц награждается самым удобным креслом.

К видам правовых поощрений подразумевают послабления в трудовой дисциплине. Это может быть право на дополнительный выходной, право на опоздание.

К моральным мерам поощрения включают в себя выдачу почетной грамоты, объявление благодарности — это вид поощрения, определение звания «лучший в специальности».

Более точный перечень поощрений зависит от специфики деятельности предприятия. Например, органы внутренних дел поощряют сотрудников именным оружием или присвоением звания досрочно.

Оформление

Любая мера поощрения должна быть оформлена документально. Порядок оформления прописан в местных нормативных актах предприятия – в коллективном договоре, положении о поощрениях, правилами внутреннего распорядка и др. Там прописывается способ поощрения, приоритетность и основание для применения меры.

После принятия решения о поощрении составляется приказ о поощрении. Основанием для приказа может быть докладная или служебная записка или представление к поощрению.

Данные документы обращаются к руководителю предприятия и содержат обоснованное изложение идеи, подробно описываются достижения работника, оценка его трудовой деятельности. Она используется для поощрения конкретного работника, с указанием типа поощрения, его формы и статуса.

Формально представление о поощрении является разновидностью докладной записки.

Последовательность проставления подписей зависит от специфики организации . В случае материального стимулирования есть потребность в постановке визы бухгалтерии. Подпись кадровой службы может понадобиться для подтверждения сведений о работнике.

Оформление поощрения работников в итоге ложится на плечи кадровика. По итогу именно кадровая служба передает записку руководителю для получения его решения по данному вопросу – согласие с планируемой мерой поощрения, подпись и дату.

За добросовестный труд

Поощрение работников за добросовестный труд соответствует содержанию статьи 191 ТК РФ . Содержание раздела дает основание полагать, что каждый сотрудник, добросовестно исполняющий трудовые обязанности, имеет субъективное право на разовое поощрение.

Но стоит помнить, что данная статья относится к правам работодателя и он сам решает, стимулировать ли сотрудника за подобные заслуги.

Свои действия по единовременному поощрению работодатель должен согласовать с соответствующим выборным профсоюзным органом (по статье 132 Кодекса законов о труде ).

Данный порядок необходим для исключения субъективности при принятии решения о разовом поощрении сотрудников. Подобное стимулирование может применяться как самостоятельно, так и совместно со специальными мерами.

Можно выделить два типа добросовестного труда , которые могут быть представлены к поощрению:

• поощрения за трудовые успехи;
• поощрения за особые трудовые заслуги.

Разработка, внедрение и успешная реализация системы поощрений приводит к положительным результатам на предприятии.

Для повышения эффективности необходимо в разумной пропорции применять материальные и нематериальные способы стимулирования.

Важно правильно оценить значимость каждой меры для коллектива и донести в простой и понятной форме за какие заслуги будет применена та или иная мера поощрения.