Юридическое оформление трудовых отношений. Пошаговая инструкция приема сотрудника на работу. Оформление трудовой книги

Государство гарантирует свободу труда и защищает права работающих граждан. Законодательно установлены правовые гарантии, одной из которых выступает оформление трудовых отношений. Документальное закрепление правил в области постоянной работы - способ контроля над соблюдением правопорядка.

Запрет на неофициальный наемный труд, выполнение коммерческими предприятиями социальных гарантий и правил охраны труда, особая процедура увольнения - такие льготы не получить без закрепления взаимоотношений в области трудоустройства, поэтому стоит знать условия законного заключения сделок с работодателем.

Работая по трудовому кодексу, ваше рабочее время не будет большим, чем вы договаривались при оформлении.

Правовые аспекты взаимоотношений в области трудоустройства

Закон (статья №15, Российский ТК) дает понятие рабочих отношений, как соглашения о выполнении сотрудником в интересах и под контролем работодателя функции труда. Оформляются они при помощи договора, заключение которого происходит путем установления должностных, профессиональных, квалификационных обязанностей для конкретного вида действий по штатному расписанию организации.

Правовыми нормами (статья №56.1, Российский ТК) закреплен запрет на заемный (выполняемый под контролем физического или юридического лица, которые не выступают в роли работодателей) труд.

Если речь идет о направлении гражданина для временной занятости в другую организацию, то порядок перевода регламентирован законом.

Помимо этого согласно закону (статья №60, Российский ТК) работник вправе отказаться от выполнения обязанностей, не предусмотренных договором без оформления дополнительных функции и соответствующей доплаты.

Законодательно запрещены ущемления права на трудоустройство:

Путем отказа в трудоустройстве без указания причины такого действия.

По признаку пола, национальности, возрастного ценза, места регистрации.

Женщинам из-за беременности.

Если работника письмом пригласили перевестись в другую фирму, и с момента его увольнения не прошло тридцать дней.

Отказ в составлении контракта по желанию непринятого сотрудника подлежит письменному оформлению. Бумага с причинами неприема выдается в срок, не превышающий неделю с момента получения организацией подобного требования. Ее содержание разрешается обжаловать в судебном порядке.

Другие способы оформить рабочие отношения с работниками

Законодательство РФ устанавливает обязательное оформление отношений по труду в соответствии с Российским ТК. В принципе привлечь рабочую силу разрешается другими способами, но только с определенными оговорками:

Оформление сотрудничества с индивидуальными предпринимателями. Такой вариант выгоден обеим сторонам - наниматель не оплачивает социальное страхование, работник получает прибыль. Этими сделками разрешается оформлять проведение разовых работ, долгосрочное коммерческое взаимодействие.
Заключение гражданско-правовых сделок. Коммерческие предприятия могут подписывать договоры подряда, возмездного оказания услуг с физическими лицами, привлекать подобным образом работников для проведения разовых краткосрочных работ (очистка канализации, ремонт кондиционера). Но если надзорные органы установят, что граждане, подписавшие договор, осуществляют рабочую функцию. Они принудят нанимателя заключить предусмотренное законом соглашение и переоформить взаимоотношения с сотрудниками. Дополнительно государственная трудовая инспекция вправе наложить административное наказание на фирму, не трудоустраивающую своих рабочих.
Удаленная работа. По своей сути это обычные отношения работодателя и работника, оформляемые соответствующим контрактом. Отличается этот вариант от обычного способа трудоустройства только расположением места работы сотрудника (он трудится дома) и способом его связи с работодателем (для этой цели используется Интернет или телефон).
Аутсорсинг. Этот способ привлечения рабочей силы не стоит путать с аутстаффингом. Первый вариант означает направление сотрудника для совершения действий в другую организацию на основании гражданского договора между коммерческими предприятиями. В таком случае человек работает в интересах и под контролем компании, с которой у него заключен трудовой договор, но исполняет свои обязанности вне ее места расположения. Второй термин означает предоставление сотрудников в полное подчинение сторонней организации. В этой ситуации рабочие обязанности исполняются в интересах фирмы, которая не заключала контракт с работником. Такой способ нанимательства признается законом заемным трудом и запрещается Трудовым кодексом с мая 2014 года.

Различия отношений по труду и гражданских сделок

Закон (статья №15, Российский ТК) запрещает оформлять гражданско-правовым договором фактические отношения по труду. Чтобы защитить свои интересы при трудоустройстве, пригодятся знания отличий трудовых и гражданских контрактов.

Цель. При официальном трудоустройстве ей выступает исполнение обязанностей, которые выполняются на определенной должности. Они устанавливаются штатным расписанием и внутренними локальными актами предприятия. В случае заключение сделки на оказание услуг или совершение работ - это результат действий исполнителя. Круг обязанностей контрагентов при подобном оформлении взаимоотношений уже, и ограничивается сроками исполнения, необходимым уровнем качества и количества, оплатой средств достижения цели (материалов). Все эти аспекты устанавливаются не сторонними бумагами, а прописываются прямо в самом тексте гражданского договора.

Сроки. Контракты (если они не носят временный характер), не прописывают срока действия, а гражданско-правовая деятельность очерчена по времени и за просрочку исполнения обязанности налагаются штрафные санкции.

Ответственность. Сотрудник при официальном трудоустройстве получает наказания по ТК (дисциплинарные взыскания) степень тяжести которых не измеряется в денежном эквиваленте. Наказание за ненадлежащее исполнение гражданской сделки выражено в конкретной сумме или процентах от размера оплаты за услуги.

Оплата труда. Законное оформление трудовых отношений с предприятием предусматривает периодичность выплат за труд (заработную плату). По гражданско-правовой сделке оплачивается не действия, а их результат.

Социальные гарантии. В случае законного порядка трудоустройства, гражданин получает право на оплату в случае пропуска рабочих дней из-за болезни, оплачиваемый отпуск, отгулы или доплаты за переработку. При заключении сделки на оказание услуг, получение дополнительных льгот от государства, когда исполнитель не приходит. Он вправе требовать только оплаты результата своих действий по договоренности.

В ситуации поиска нового рабочего места стоит помнить, что оформление трудовых отношений трудовой книжкой предполагает больше прав для гражданина и хлопот для нанимателя, поэтому стоит внимательно отнестись к положениям устройства на работу, установленным в каждой конкретной организации. Договорное регулирование трудовых отношений - самый оптимальный вариант избежать конфликтов между работодателем и работником.

Документы, используемые при закреплении отношений между работником и организацией

Законом (статья №65, Российский ТК) установлен перечень бумаг, которые предоставляются человеком при устройстве в коммерческую фирму:

Паспорт или бумага, удостоверяющая личные данные гражданина.
Трудовая книжка.
Документ о постановке на учет в ПФР.
Документация о воинском учете.
Бумаги, доказывающие уровень образования и квалификационные знания.
Документы, подтверждающие несудимость или завершение уголовного преследования (если деятельность организации не позволяет трудоустраивать судимых или уголовно преследуемых граждан).

Трудовая книжка и СНИЛС не предоставляются при трудоустройстве в первый раз. В этой ситуации их оформляет работодатель.

Законодательными положениями разрешается требовать дополнительные документы, если этого требуют условия трудоустройства на конкретное предприятие. Запрещается заставлять граждан предоставлять бумаги, в случае, когда такое предоставление не установлено законодательно.

Правила делопроизводства при регистрации трудовых отношений между работником и нанимателем

Законодательно (статья №67 Российский ТК) установлена письменная форма сделки, направленной на устройство человека на работу. Трудовой договор оформляется путем составления двух подлинных документов, один вручается сотруднику (под расписку), а второй остается на предприятии.

При не подписании бумаг отношения считаются возникшими в случае, если человек допущен до фактического исполнения рабочих обязанностей. В такой ситуации оформить бумаги нужно за три рабочих дня. В этот же срок стоит уложиться, если рабочими признаны отношения, изначально оформленные гражданско-правовой сделкой.

Заключенный контракт считается законным при указании в нем следующих обязательных сведений (статья №57 Российский ТК):

Личные сведения о работнике (ФИО).
Полное наименование (название, организационная форма, месторасположения) нанимателя.
Информация о документе, удостоверяющем личность будущего сотрудника или работодателя-гражданина.
ИНН предприятия (или ИП), принимающего на работу нового человека.
Данные лица, наделенного организацией на подписание трудовых договоров.
Название населенного пункта и день заключения сделки.
Место исполнения рабочих обязанностей.
Трудовая функция (указание должностных, профессиональных обязанностей для конкретной работы по штатному расписанию организации).
День, с которого гражданин приступает к работе.
Порядок оплаты за труд (оклад, тариф, надбавки или доплаты).
Периоды работы и отдыха.
Условия доплаты за вредность, если работы считаются вредными.
Характер действий (подвижная, разъездная работа).
Условия об оборудовании рабочего места.
Положения о социальном страховании трудоустроенных граждан.

В той ситуации, когда наниматель, выполнив требования по оформлению трудовых отношений, не указал обязательные сведения, это не влечет за собой ничтожность договора - они просто дописываются подписанный документ. Если происходит не указание в тексте сделки условий исполнения рабочих обязанностей, они оформляются дополнительным документом. В трудоговом договоре должны быть прописаны все особенности конкретно вашего рабочего процесса.

Помимо обязательных моментов, в текст контракта по желанию нанимателя вносятся сведения:

Уточняющие место работы.
Определяющие прохождение испытания или получение сотрудником рекомендации от прошлого работодателя.
Устанавливающие обязанности по неразглашению коммерческой или государственной тайны.
Вносящие обязательство работника отработать в компании определенное количество лет после его учебы.
Направленные на улучшение социальных условий сотрудника и его семьи.
Дополняющие требования о социальном и пенсионном страховании.

По соглашению сторон в документ о трудоустройстве вносятся те пункты о правах и обязанностях работников и работодателей, которые закреплены законами, подзаконными и локальными правовыми актами. Их не включение в контракт сделки не воспринимается, как отказ от реализации или исполнения.

Оформление приказа о принятии на должность

После подписания контракта, указания всех требований — оформляется приказ или распоряжение о приеме человека на должность. Он выдается гражданину в срок, не превышающий трех дней, прошедших с подписания договора. Дополнительно работник при трудоустройстве под расписку ознакомляется с правилами внутреннего распорядка и дисциплины в организации.

Контракт вступает в законную силу после его подписания. Сотрудник начинает исполнение рабочих обязанностей с момента, прописанного в контракте. Если время не установлено документально, работник приступает к действиям со следующего дня после оформления трудоустройства.

Аннулирование контракта

В ситуации, когда гражданин не начал исполнять обязательства в оговоренный период, руководство организации вправе аннулировать контракт, и тогда он признается не заключенным. Аннулирование договора не лишает сотрудника права на социальные выплаты, если во время его действия на производстве произошел страховой случай.

Если у вас возникли сложности при оформлении отношений с предприятием, или вам незаконно отказали в приеме на службу, обращение на сайт - способ урегулировать благополучно любые проблемы.

Сотрудники портала - грамотные юристы, готовые помогать гражданам, юридическим лицам.

При помощи юридической консультации вы узнаете:

Как защитить права при смене деятельности.

Правильно оформиться на новое место работы.

Избежать нарушения законов и правил делопроизводства при трудоустройстве.

Правильно оформить нового сотрудника в свою фирму.

Правовая поддержка позволит защитить свои имущественные интересы при смене деятельности или нежелании работником исполнять свои обязательства. Мы составим досудебную претензию, жалобу в инспекцию по труду, исковое заявление в суд.

Трудовые отношения вне зависимости от их длительности обязаны документально оформляться между сторонами сотрудничества. Оформление в Российской Федерации регламентируется Трудовым кодексом и заключается в подписании сторонами договора. Договор содержит в себе обязательные и дополнительные условия, которых следует придерживаться сторонам в рабочем взаимодействии.

Оформлять трудовые взаимоотношения обязательно следует в строгом соответствии с законодательными нормами, действующими на территории РФ. А их нарушение грозит сторонам административными, гражданскими или даже уголовными наказаниями.

Отношения между рабочим и нанимателем начинаются документально с того момента, когда стороны поставили свои подписи под . Но фактически они начинаются немного раньше, в тот момент, когда соискатель был предварительно утвержден на должность и приступил к работе. Решение о принятии человека на работу может быть принято самим руководством компании в лице генерального директора или постановлено судом, в случае восстановления сотрудника на должности, а также иными способами.

Трудовые отношения это всегда взятие обязательств сторонами на себя. Работник обязуется выполнять возложенные на него обязанности в полном объеме и в установленные сроки. Также он берет на себя обязательства по соблюдению законодательных норм, принятых на территории РФ и локальных нормативов, принятых в организации. Со своей стороны работодатель обязуется создать для сотрудника соответствующие и оплачивать выполненные работы в оговоренном объеме в установленное по контракту время. Каждая сторона выполняет свою часть договоренностей и тем самым способствует достижению общих целей.

В большинстве случаев на территории РФ трудовые взаимоотношения оформляются путем составления и подписания трудового договора. Его можно заключать как с гражданами РФ, так и с иностранными гражданами, которые имеют право на работу на территории России.

Главным условием заключения трудовых договоренностей является добровольность и прозрачность. Принимаемый сотрудник должен заранее осознавать свои обязанности, условия труда и оплаты, а также наличие и поощрений. По закону содержание контракта обусловлено перечислением в нем обязательных пунктов, а также при необходимости внесения дополнительных строк. Условия соглашения являются результатом двусторонней договоренности и достижения компромиссного решения между нанимателем и работником.

Трудовой договор должен включать в себя:

Сведения о сторонах подписания, паспортные данные сотрудника и юридические реквизиты нанимателя.
Сроки начала работы и ее продолжительности.
Перечисление трудовых обязанностей.
Сумму материального вознаграждения за выполненный труд.
Режим рабочего времени и времени отдыха.
Продолжительность ежегодного отпускного периода.
Условия социального страхования.
Адреса сторон.

Кроме того, в него могут вноситься сведения об , обязательном обучении и сдаче экзаменов.

Срок и порядок заключения договора

Трудовое законодательство устанавливает, что рабочие отношения между нанимателем и новым сотрудником могут устанавливаться двумя способами:

, то есть без указания конечной даты работы и расторжения договора. Большая часть заключаемых контрактов бессрочна. Такой документ может быть расторгнут самим нанимателем, при возникновении причин или работником по своему желанию.
Срочно, то есть быть ограниченным по времени. Срочные контракты имеют максимальную продолжительность, пять лет, а вот минимального времени не установлено. Такой документ может расторгаться и ранее установленных сроков по причинам, указанным в ТК.

Следует обратить внимание, что зачастую наниматель не может выбирать между двумя видами продолжительности, так как заключаются с определенными категориями сотрудников, применять их по отношению ко всем считается нарушением законодательных норм.

Порядок заключения трудовых контрактов требует обязательной процедуры документального оформления работника.

До момента подписания соглашения соискатель обязан предоставить установленный пакет документов, которое подтвердит его соответствие выставленным требованиям. Список документом утвержден законом и не может быть увеличен нанимателем по своему усмотрению.

Фактический допуск к работе

В некоторых случаях фактический допуск к работе производится ранее, чем подписывается соглашение о сотрудничестве. Такой порядок предусмотрен законодательством и закреплен в , где в первом пункте прописывается возможность выполнения своих трудовых обязанностей до того, как документы будут оформлены. К такому порядку сотрудничества прибегают лишь в исключительных случаях, например, если нет возможности оформить отношения в указанную дату. Но трудовое законодательство обязывает нанимателя узаконить отношения с новым работником в течение трех рабочих дней после того, как он фактически начал выполнять свои обязанности.

При таком порядке заключения контракта необходимо обратить внимание на несколько индивидуальных моментов такого подписания:

Ввиду невозможности оформления документации задним числом, дата контракта будет более поздняя, чем фактическое начало работы.
В тексте соглашения отдельным пунктом прописывается условие о вступлении договоренности в силу, в котором указывается дата фактического сотрудничества, а не документального оформления.

В остальном процедура заключения договора полностью соответствует ранее описанным нормам.

Подмена трудовых отношений гражданско-правовыми

Гражданско-правовые соглашения имеют место, но регулируются отнюдь не Трудовым кодексом, а Гражданским.

Часто работодатели предпочитают заключать соглашения не трудового порядка, а гражданско-правового, это не всегда законно и выгодно для самого работника.

Желание нанимателя прибегнуть к оформлению взаимоотношений гражданско-правовым путем вполне оправдано. Такое сотрудничество позволяет организации минимизировать свои расходы и снять с себя огромную часть ответственности за такое сотрудничество.

Гражданско-правовые соглашения заключаются между сторонами в следующих случаях:

И работник, и работодатель являются физическими лицами и не могут оформить полноценный договор в силу отсутствия таких полномочий.
Одна сторона является юридическим лицом, а вторая физическим, например, . В этом случае исполнитель берет на себя кратковременные функции по выполнению некоторого объема работ.
И исполнитель, и заказчик юрлица.

Заключать такие соглашения с сотрудниками, значит лишать их большинства гарантий и льгот, установленных государством.

Основные отличия

Гражданско-правовые отношения имеют массу отличительных характеристик от трудового договора и свою специфику. Для организации такие отличия в большей своей массе положительны. Так организация при наличии гражданского соглашения освобождается от уплаты значительной части налоговых обязательств, а также не предоставляет работнику социальные гарантии и льготы. К тому же оплата труда производится зачастую не регулярными выплатами, в указанные даты, а по факту выполнения всего объема работ. Единственным минусом для предприятия является тот факт, что фактически наемное лицо не обязано подчиняться локальной документации, не следует установленному графику труда и не руководствуется правилами внутреннего трудового распорядка.

В отличие от юридического лица наемный участник несет сплошные потери от такого вида сотрудничества. Работник лишается всех гарантируемых трудовых льгот в виде:

компенсации дней нетрудоспособности;
предоставление и дополнительного отпуска;
обязательной ежемесячной выплаты аванса и зарплата за прошедший период;
возможности повышать квалификацию за счет нанимателя с сохранением зарплаты и рабочего места;
сведения о работе не вносятся в трудовую книжку, хотя и могут засчитываться в страховой стаж, если производились взносы в ФСС;
права на выходное пособие при прекращении сотрудничества.

Кроме этого, расторгнуть гражданское соглашение гораздо проще для нанимателя, даже не прибегая к документационной аргументации необходимости такого поступка.

Ответственность работодателя

Желание юрлиц сэкономить при найме работников в организацию привело к широкому применению подмен трудовых контрактов на гражданско-правовые соглашения. Желая защитить наемных лиц, государство со своей стороны ужесточило требования к ответственности юридических лиц за совершение данного неправомерного действия.

Выявление неправомерных действий со стороны организаций приводит к тому, что в судебном порядке юридическому лицу присуждается возместить в полном объеме те льготы, которые упразднены при такой подмене.

Если работник обратится в суд, ему будет рассчитана компенсация не предоставленного отпуска, неоплаченного больничного листа и даже начисление в случае увольнения сотрудника.

Кроме вышеуказанных мер, организацию ожидают обязательные штрафные санкции. Статья 5.27 КоАП РФ устанавливает следующие административные наказания:

Виновное должностное лицо штрафуется на сумму от десяти до двадцати тысяч рублей.
Аналогичное правонарушение, выявленное у индивидуального предпринимателя, карается штрафом от пяти до десяти тысяч рублей.
Организация-правонарушитель вынуждена будет заплатить от пятидесяти до ста тысяч рублей.

Особенности присужденного размера штрафа зависят от степени виновности и намеренности деяния.

Особенности оформления труда

Каждая трудовая категория граждан имеет свои особенности, которые следует учитывать при оформлении их на работу. Большая часть трудоспособного населения, не имеющего медицинских противопоказаний, подлежит общим, усредненным правилам приема и дальнейшего сотрудничества.

На все категории распространяется правило о предоставлении . После предъявления бумаг человек оформляется на должность, проходит инструктажи, допуск к работе и выполняет свои каждодневные обязанности, получая взамен оговоренные льготы и положенную оплату. Однако существуют категории, которые имеют существенные отличия от общепринятых норм. Их необходимо учитывать при составлении контракта и оформлении на рабочее место.

Особенного внимания заслуживают несовершеннолетние, а также люди, имеющие гражданство иных стран или вовсе не имеющих гражданства.

Несовершеннолетних

При оформлении несовершеннолетнего следует учитывать его возраст. Лица до восемнадцати лет делятся на несколько групп:

С 16 до 18.
С 15 до 16.
С 14 до 15.
И до 14 лет.

Принадлежность к определенной категории позволяет устанавливать максимальное количество рабочих часов в неделю, которое также зависит от того совмещает ли несовершеннолетний работу с учебой или нет. Учеба в этом возрасте является первостепенной.

До восемнадцати лет каждый принимаемый на работу сотрудник обязан проходить медицинские осмотры, которые позволяют определить может ли он выполнять указанные обязанности.

Подростки до 14 лет не могут трудоустроиться самостоятельно. Для оформления трудового контракта им потребуется согласие родителей или опекунов, а также письменное разрешение от представителей органов опеки и попечительства.

С несовершеннолетними нельзя заключать , привлекать их к сверхурочному труду и посылать в командировки.

Иностранных граждан

При приеме на работу иностранного гражданина следует учитывать, что он также имеет права и свободы и не может быть ущемлен в данных категориях. При трудоустройстве первостепенным является наличие у него разрешения на труд в РФ. Если такого документа нет, наниматель может инициировать его выдачу, обратившись с соответствующим прошением в миграционные службы. Иностранцы могут быть присланы на работы по обмену, при реорганизации или присоединении фирмы к иностранному предприятию. Но в любом случае следует первоначально выправлять разрешение на работу.

Иностранцы имеют расширенный пакет документов, которые следует предъявить при трудоустройстве, он дополняется обязательным страховым медицинским полисом и разрешением на временное проживание в стране.

В остальных пунктах иностранцы имеют те же права, что и граждане России, а при расторжении договоренности могут рассчитывать на стандартный пакет гарантий и компенсаций.

Вам это будет интересно

Согласно нормам действующего законодательства, ввод в штат новых сотрудников должен оформляться по типовой схеме. Это позволяет работникам пользоваться всеми преимуществами официального трудоустройства, а предпринимателю не иметь проблем с налоговыми органами. До сих пор имеют место случаи нарушения трудового законодательства в части неверного оформления трудовых книжек или искажения информации в контрактах или приказах о приеме на работу.

Между администрацией предприятий и новыми сотрудниками обязывает кадровые службы отражать изменения в системе учета работников. Только законное оформление на работу гарантирует гражданам своевременное получение заработной платы, получение выходного пособия, оплаты больничных листов и отпускных. Порядок трудоустройства в Российской Федерации контролируется соответствующими службами и надзорными органами. При наличии нарушений при приеме на работу, граждане всегда имеют право обратиться в связи с нарушением их прав в соответствующие инстанции.

ТК РФ

Действующее трудовое законодательство призывает руководящих лиц предприятий действовать согласно букве Закона при приеме и оформлении на работу новых сотрудников. За нарушения общепринятых норм и правил на соответствующих должностных лиц могут налагаться штрафы или дисквалификация. Незнание Закона не освобождает от ответственности, поэтому сегодня на каждом предприятии уделяется особое внимание ведению кадрового учета, существуют специальные подразделения, ответственные за оформление приема и перемещений специалистов, рабочих и начальников.

Основным руководящим документов, регулирующим трудовые отношения в Российской Федерации является Трудовой Кодекс. Процесс оформления договоров с сотрудниками и их персональных книжек, подтверждающих трудовой стаж, описывается в главах 10 и 11 норматива. Если в организации только планируется организация учета и хранения документов, относящихся к штатным работникам, следует обращаться к положению Постановления Правительства 2003 года № 225 . Образцы таких документов как личная карточка работника или приказ о приеме на работу доступны пользователям в соответствующем Постановлении Государственного комитета статистики, его номер 1 от 2004 года.

Пошаговая инструкция приема сотрудника на работу

Общая схема оформления вступающих в трудовые отношения включает несколько этапов. Если придерживаться такого порядка приема сотрудника на работу, это сэкономит время самим соискателям и исключит возможные штрафные санкции на организацию и ее ответственных лиц:

Прием и проверка представленных работником документов. Предварительное ознакомление с личностью кандидата может происходить по резюме или анкете. В любом случае, соискатель на должность в компании должен будет документально подтвердить полученное образование, стаж работы на предыдущих местах работы. Для подтверждения своих навыков можно представить характеристику с последней организации или свидетельства о повышении квалификации.
Для того чтобы в процессе исполнения трудовых обязанностей не было нареканий и спорных ситуаций, при приеме на работу кадровый сотрудник обязан ознакомить кандидата с правилами внутреннего трудового распорядка, действительными обязанностями, порядком субординации. Не помешает ввести в курс дела соискателя по таким вопросам, как правила со сведениями, составляющими корпоративную тайну и требования по ношению одежды (дресс-коду).
Следующим шагом в работе с кандидатом является ведение переговоров. Для этого потенциальному работнику дается для ознакомления стандартный контракт. Если гражданина все устраивает, договор подписывается обеими сторонами трудовых отношений. У каждого при себе остается оригинальная копия соглашения.
Официальное оформление в штат предприятия подразумевает издание соответствующего приказа. Если на работу принимается один гражданин, подготавливается форма Т-1. Для группы лиц издается приказ на бланке Т-1а. В содержании суточной выписки указываются основные условия приема и оформления на работу: полное наименование должности и подразделение, дату, когда работник приступает к своим обязанностям, оклад денежного содержания.
Оплата труда сотрудников предприятия осуществляется на основании выписки из приказа. На работника оформляется карточка стандартной формы Т-2, в которой своевременно заносятся все изменения относительно специалиста или начальника (повышения, новые надбавки и другие виды начислений).
Последним этапом оформления на работу становится запись в трудовую книжку, которую представил работник. Если для гражданина это первый выход на работу, ему открывается новый бланк, который оплачивается самим наемником. отправляется на хранение в кадровую службу, но при этом сотрудник всегда имеет право ознакомиться с ее содержанием, а также запросить надлежащим образом заверенную выписку.

Какие документы необходимы для оформления сотрудника на работу?

Работа с соискателем при рассмотрении его кандидатуры включает идентификацию и проверку трудовой истории. Подтвердить запросы представителя организации, нуждающейся в новых кадрах, можно по оригинальным документам или справкам, полученным в соответствующих ведомствах. Стандартный список документов, которые должен иметь при себе кандидат при приеме на работу, следующий:

Паспорт или иное удостоверение личности. По этому документу можно проверить большинство основных параметров гражданина, включая его возраст, место прописки. При поступлении на гражданскую государственную службу необходимо быть в готовности к тому, что паспорт могут проверить на предмет законности его получения;
Документы, подтверждающие уровень квалификации и образования. К заявлению приема на работу или прохождение конкурса прикладываются дипломы и свидетельства об окончании учебных заведений;
Поступление на работу подразумевает продолжение работником не только трудовой деятельности, но и продление истории в государственных фондах. Для подтверждения нахождения на учете в фондах граждане предоставляют страховое свидетельство и справку о доходах с предыдущего места работы ();
В настоящее время за работодателями закреплена обязанность представления сведений по гражданам, стоящим на учете в военных комиссариатах. Поэтому лица, уклоняющиеся от прохождения воинской службы, устроиться на работу, не смогут.

Дополнительная информация

К числу дополнительных документов, которые может затребовать кадровая служба от соискателя при оформлении, относятся характеристика с прошлого места работы (рекомендация), свидетельство о постановке на учет в налоговом органе и даже справки о прохождении медицинской комиссии или отсутствии судимости. Как видно, трудоустройству в настоящее время уделяется особое внимание. Представление заведомо подложных документов или «липовых» справок является прямым нарушением законодательства. В лучшем случае, работодатель при выявлении таких случаев, произведет увольнение по статье 81 Трудового Кодекса . В худшем, может отправить материалы в прокуратуру для проведения дальнейшего разбирательства.

Оформление трудовой книги

Трудовая книжка является основным документом, который подлежит оформлению при регистрации трудовых отношений. Записи в бланке осуществляются на свободном месте последовательно. Содержание текста включает полное и сокращенное наименование юридического лица (индивидуального предпринимателя), должность при успешном прохождении конкурса . Если работник оформляется переводом или ему присуждается соответствующая рабочему месту категория, это отражается записью. В трудовой обозначаются . Все записи в книжке заверяются лицом, ответственным за ведение кадровых документов

Образец оформления приема на работу

Проверка соблюдения норм трудового законодательства может коснуться любой организации. Во избежание недоразумений и возникновения спорных ситуаций, вызванных локальными трактовками приказной части, законодатель предусмотрел стандартные формулировки приказов о приеме на работу. Сегодня в российской практике используются две основные формы, которые являются унифицированными. Первая, это Т1, согласно которой проводится приказом один работник. Вторая форма Т1а служит для коллективного приема на работу группы сотрудников. Использование второго бланка остается на усмотрение работодателя, так как массовая текстовка может нарушить принципы конфиденциальности при доведении успешных испытаний кандидатам под роспись.

Применение формы используется практически на всех предприятиях Российской Федерации. Как правило, кадровые приказы ведутся отдельно, выписка формируется из листов унифицированных форм. Для заполнения Т1 разработаны рекомендации:

В поле, где надлежит указывать наименование работодателя, следует указывать сведения из учредительных документов;
Если заключение контракта с гражданином не подразумевает выполнение срочных работ, дата окончания договора остается незаполненной;
Законодательно не запрещается указывать более раннюю дату приема на работу, в любом случае, с этим фактом работник будет ознакомлен под роспись;
Сведения по занимаемой должности, отделе и прочих подразделениях вносятся строго в соответствии с имеющимся на предприятии штатным расписанием;
Для заполнения данных по окладу, иным положенным выплатам, а также по испытательному сроку используется информация, отраженная в трудовом договоре;
Приказ обязательно подписывается соответствующим должностным лицом, действующим в рамках своих основных обязанностей или назначенное таковым по приказу на время отсутствия основного подписанта.

Заключение трудового договора

Основным документом, который регулирует взаимоотношения работодателя и его наемного работника, является договор. Согласно гражданскому праву форма контракта при оформлении на работу чаще всего является свободной, однако в ней администрация предприятия использует не всегда выгодные для сотрудника условия. В своих действиях, организации опираются на практику, в том числе судебную.

Как бы то ни было именно трудовой договор обеспечивает гражданам гарантии и компенсации, а также определенные преимущества. Действующее законодательство в области охраны трудовых отношений обязывает работодателей заключать договора в письменном виде, в двух экземплярах для каждой из сторон. Основное назначение такого контракта – оформление соглашения между сторонами об условиях сотрудничества.

Внимание

Работник всегда имеет право отконтролировать свой прием на работу, запросив у кадровой службы выписку о включении в штат сотрудников. Вполне уместно будет попросить такой документ через три дня, - это срок, в течение которого уже бывшего кандидата должны ознакомить с выпиской из приказа по предприятию. Если гражданин обнаруживает отсутствие такого приказа, он вправе потребовать его издания от администрации либо обратиться в курирующие органы – трудовую инспекцию или органы прокуратуры.

Все возникающие споры по трудовым отношениям, в том числе ведущиеся в судебных инстанциях, основываются именно на договоре.

Прием на работу с испытательным сроком

В нормах трудового законодательства предусмотрены положения, защищающие как прав потенциальных работников, так и их потенциальных работодателей. Так, администрации предприятий имеют полное право устанавливать для граждан . В течение этого периода человек является полноценным сотрудником, получает положенные выплаты, но при этом результаты его деятельности находятся в зоне особого внимания. Этой нормой часто пользуются работодатели, которые решают перестраховаться даже в случае, если образование и опыт работы кандидата являются подходящими для заполнения вакантных должностей.

В Трудовом Кодексе предусмотрены несколько типов испытаний (по продолжительности), которые могут быть установлены принимаемым на работу новичкам:

До двух недель;
До трех месяцев;
Не больше, чем на полгода;
На год.

Дополнительная информация

Последние две продолжительности испытательного срока устанавливаются только по согласованию с профессиональными объединениями. Чаще всего такое ограничение устанавливается для лиц из состава высшего менеджмента, например, главным бухгалтерам или директорам компаний. Также большая продолжительность испытания устанавливается для граждан, поступающих на государственную службу.

Вместе с тем существуют категории кандидатов, которым испытательный срок при приеме на работу не устанавливается. В числе таких лиц:

Поступившие на работу согласно результатам конкурса;
Беременные женщины;
Поступающие на работу впервые сразу после окончания высшего учебного заведения;
Устраивающиеся н работу не более чем на 2 месяца;
Избранные кандидаты;
Лица из запаса.

Согласно общей практике испытательный срок используется для того чтобы принять окончательное решение о трудоустройстве граждан. Со стороны работодателя идет оценка способностей к труду, морально-деловых качеств и, главное, соответствия занимаемой должности. Работник же в свою очередь, также может принять окончательное решение о том, стоит ли ему оставаться в данной организации.

В период исполнения трудовых обязанностей запрещается не выплачивать заработную плату или иным способом ущемлять права нового сотрудника. Также запрещается устанавливать содержание в меньшем размере. Вместе с тем, законодательно не запрещается изменение штатного расписания. Так, например, в отделе продаж могут быть две аналогичные должности, но с разными окладами, правда проводить такие изменения необходимо заблаговременно.

Как и любой случай приема на работу, должен быть оформлен согласно действующим нормам законодательства. Информация о проведении испытания обязательно отражается в соответствующем приказе, но не заносится в трудовую книжку.

Нюансы

Трудоустройство, равно как и другие виды юридических прецедентов, имеют целый ряд особенностей. Соблюдение требований рассмотрения кандидатов согласно нормам законодательства гарантирует соискателям равные права, отсутствие дискриминации. Работодатели, в свою очередь, стремятся избавить себя от часто возникающих рисков, например, неправомерном отказе в приеме на работу или нарушения порядка заполнения квотируемых мест.

Так, граждане, которые нацелены на трудоустройство, вправе самостоятельно определять дополнительные документы, наличие которых может повышать их шансы поступить на службу. К числу таких свидетельств относятся справки об инвалидности, беременности или о рождении ребенка. В частности, таким категориям граждан, положены особые условия в организации режима труда и отдыха, что необходимо учитывать уже в процессе оформления в штат предприятия.

К сведению

Для случаев, когда кандидаты не представляют особенных документов, согласно которым можно бы было причислить их к льготной категории сотрудников, последние принимаются на общих основаниях, являющихся стандартными. Работодатели не несут ответственности в случае, если документ по какой-либо причине не был представлен соискателем.

Работники, выполняющие трудовые обязанности вне офиса

Первое упоминание об удаленных сотрудниках в российском трудовом законодательстве относится к 2013 году. Оформление таких работников в штат происходит также, вот только подписание договора о сотрудничестве происходит в электронном виде. Каждая из сторон накладывает электронную подпись на документ, после чего его можно считать официальным, имеющим юридическую силу. Правда, для проверки документов граждан, которые находятся в статусе кандидатов, им придется нотариально заверить свои документы и выслать по почте потенциальному работодателю. Если того требует необходимость, оригинальный трудовой контракт удаленному сотруднику всегда может быть выслан после официального оформления.

Введение

4. Порядок заключения трудового договора и оформление приема на работу

5. Документы, предъявляемые при трудоустройстве

6. Трудовая книжка

7. Испытание при приеме на работу

Список использованной литературы

Введение

Трудовое право – самостоятельная отрасль права, которая представляет собой совокупность правовых норм, регулирующих общественные отношения в процессе труда на основании трудового договора. Трудовое право как самостоятельная отрасль выделилась из гражданского права, так как определенный уровень развития производства потребовал расширения правовых норм, которые были неизвестны гражданскому праву.

Как и любая отрасль права, трудовое право имеет определенные задачи. Но свои задачи трудовое право реализует через цели. Ими являются: 1) установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан; 2) создание благоприятных условий труда; 3) защита прав и интересов работников и работодателей. Задачами данной отрасли права являются: 1) создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, а также интересов государства; 2) правовое регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений.

Решение вышеперечисленных задач должно строиться на каких-то исходных положениях, т. е. принципах. Под принципами правового регулирования трудовых отношений понимаются руководящие начала (исходные положения), которые получают свое развитие в правовых нормах, регулирующих эти отношения. Ни одна конкретная норма Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) и иных актов трудового законодательства не должна противоречить принципам, закрепленным в ст. 2 ТК РФ.

Важнейшим кодифицированным источником трудового права является Трудовой кодекс РФ. Новый Трудовой кодекс Российской Федерации принят Государственной Думой 21 декабря 2001 г., одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 г., подписан Президентом РФ 30 декабря того же года и вступил в действие с 1 февраля 2002 года. Последней редакцией является трудовой кодекс от 29 декабря 2010 года с изменениями и дополнениями, вступившими в силу с 7 января 2011 года. Структурно кодекс состоит из шести частей, 14 разделов, 62 глав, объединяющих 424 статьи.

В систему источников трудового права входят подзаконные акты. Среди нормативных актов, регулирующих трудовые отношения, важное место занимают постановления Правительства РФ. К источникам относятся также постановления и разъяснения Министерства труда РФ. Такие акты обязательны для исполнения всеми министерствами, государственными комитетами и ведомствами, местными органами исполнительной власти, предприятиями независимо от их ведомственной подчиненности. В необходимых случаях постановления и разъяснения принимаются Минтрудом России совместно или по согласованию с другими органами.

Среди источников трудового права определенную нишу занимают акты локального регулирования, к которым относят: коллективные договоры, нормативные соглашения, индивидуальные трудовые договоры (контракты), приказы по организациям, которые не носят индивидуальный, правоприменительный характер.

Поскольку в соответствии с п. 4 ст. 15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются частью ее правовой системы, акты Международной организации труда (далее МОТ), региональных объединений государств, а также двусторонние межгосударственные соглашения также являются источниками трудового права России.

1. Трудовые правоотношения и их субъекты

Под трудовыми правоотношениями понимают отношения, которые основаны на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности) и подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при условии обеспечения работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Содержание указанных правоотношений корреспондируется с правами и обязанностями сторон трудового договора, т. е. работника и работодателя (ст. 56 ТК РФ), заключение которого влечет за собой не только возникновение указанных отношений, но и существование их во времени. Кроме этого, выполнение работником указанных обязанностей должно иметь место при одновременном обеспечении работодателем работнику условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором (соглашениями), трудовым договором.

Трудовые правоотношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ. Данное правило закреплено в ст. 16 ТК РФ, где впервые сказано, что в случаях и порядке, которые установлены законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

Избрания (выборов) на должность (см. ст. 17 ТК РФ);

Избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности (ст. 18 ТК РФ);

Назначения на должность или утверждения в должности (ст. 19 ТК РФ);

Направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты;

Судебного решения о заключении трудового договора;

Фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.

Следовательно, в случаях избрания на должность, назначения на должность и в иных названных случаях для возникновения трудовых отношений необходимо заключение трудового договора.

Субъекты трудового права - это участники общественных отношений, регулируемых трудовым правом, наделенные соответствующими субъективными правами и юридическими обязанностями. К субъектам трудового права относятся:

Работники;

Работодатели;

Профсоюзные органы;

Представители работников и работодателей.

Работник - это физическое лицо (гражданин, иностранец, лицо без гражданства), являющееся стороной трудового договора (контракта), выполняющее работу по определенной специальности, квалификации и должности, обязанное подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка.

Как субъекты трудового права все граждане должны обладать фактической способностью к труду. Эта способность зависит от совокупности физических и умственных возможностей, которыми располагает человек.

Трудовая правосубъектность устанавливается действующим законодательством, как правило, по достижении гражданами пятнадцатилетнего возраста, поскольку согласно ст. 63 ТК РФ не допускается прием на работу лиц моложе 16 лет. Однако в случае получения основного общего образования либо оставления общеобразовательного учреждения в соответствии с федеральным законодательством, допускается прием на работу лиц, достигших 15 лет. Кроме этого, в свободное от учебы время лица вправе устраиваться на легкую работу по достижении 14 лет, но с согласия своих законных представителей.

Работодателем может быть коммерческая или некоммерческая организация, а также физическое лицо, как имеющее, так и не имеющее статуса индивидуального предпринимателя.

Правосубъектность работодателя как потенциального участника трудового правоотношения заключается в том, что он:

Обладает правом приема на работу, расстановки и увольнения кадров;

Наделен правом организации и управления процессом труда;

Имеет фонд оплаты труда для расчетов с работниками;

Имеет в своем распоряжении обособленное имущество.

Профсоюз - это добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов. Все профсоюзы пользуются равными правами.

Каждый, достигший возраста 14 лет и осуществляющий трудовую (профессиональную) деятельность, имеет право по своему выбору создавать профсоюзы для защиты своих интересов, вступать в них, заниматься профсоюзной деятельностью и выходить из профсоюзов. Это право реализуется свободно, без предварительного разрешения.

Согласно ст. 5 ФЗ они независимы в своей деятельности от органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, работодателей, их объединений (союзов, ассоциаций), политических партий и других общественных объединений, им не подотчетны и не подконтрольны.

Работники, входящие в состав профсоюзных органов и не освобожденные от основной работы, не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они являются.

2. Трудовой договор. Виды трудовых договоров

Трудовое правоотношение возникает на основе трудового договора, посредством которого граждане реализуют свою способность к труду. Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

В первую очередь трудовой договор следует отличать отгражданско-правовых договоров подряда и оказания услуг,где в качестве предмета договора выступает определенныйрезультат работы или услуги. Предметом же трудового договораявляется труд работника. Кроме того, отличительнымпризнаком трудового договора служит также подчинение работникавнутреннему трудовому распорядку организации, соблюдаякоторый работник должен вовремя приходить на работуи уходить с нее, подчиняться распоряжению руководителяорганизации, структурного подразделения и т. п. Подрядчикже не имеет подобных обязанностей и выполняет определеннуюработу своим иждивением, то есть на свой страхи риск. Что же касается работника, то на него как на участникатрудового договора распространяются указанные в законегарантии и компенсации.

Какие существуют виды трудовых взаимоотношений? О каких плюсах и минусах следует знать сотруднику, чтобы избежать разочарований после трудоустройства?

Ольга Кузьмина , директор кадровой компании, объяснила для портала сайт тонкости работы по договору гражданско-правового характера и трудоустройства по срочному и бессрочному трудовым договорам.

Работодатель, не желая нести дополнительную налоговую нагрузку, затраты на оплату больничного листа и отпуска сотрудника, предлагает заключить договор гражданско-правового характера.

Какие положительные и отрицательные стороны для работника можно отметить в договоре гражданско-правового характера?

Плюсы:

Сотрудник сам выбирает, когда выполнить свою работу. Для такой деятельности необходим высокий уровень самоорганизации.

Работнику не требуется приходить на работу в определенные часы и следовать правилам трудового распорядка.

Важно для работодателя: если эти пункты не прописаны в трудовом договоре ГПХ, то в случае обращения в суд данный документ может быть признан обычным трудовым договором, по которому сотруднику полагаются соответствующие выплаты. В результате с компании будут взысканы штрафы за их неуплату.

Минусы:

Не полагается оплачиваемый отпуск.

Не оплачивается больничный лист.

Все налоги по договору ГПХ оплачивает работодатель. Сумма вознаграждения в данном договоре указывается как вознаграждение с учетом налога на доходы физических лиц, которые компания в соответствующий период должна перечислить государству.

Случается, что работодатель настаивает на том, чтобы сотрудник зарегистрировался в качестве индивидуального предпринимателя, и в таком случае тоже заключает с ним договор ГПХ. Все преимущества и недостатки данного договора такие же, как описано выше, но ответственность за перечисление налогов на доходы будет нести ИП.

Сотрудник сам должен будет сдавать налоговую отчетность, следовательно, у работника появляется масса обязанностей перед государством, которые работодатель с себя благополучно снимает.

Если работодатель готов платить за вас налоги, оплачивать больничные листы и отпуска, то соискателю предлагается заключить трудовой договор бессрочный или срочный.

Срочный договор отличается указанием конкретных дат его действия или указанием проекта, на время которого принимается работник в силу того, что работодатель не готов в данный момент озвучить дату окончания проекта (то есть когда работы будут выполнены).

Особенности срочного договора:

Не может быть заключен сроком больше, чем на 5 лет, т.к. в этом случае он может быть признан бессрочным.

Если приходит срок окончания срочного трудового договора, работодатель обязан предупредить работника за 3 дня до его окончания, направив ему соответствующее уведомление, которое работник должен подписать. Если данное уведомление не было направлено в адрес работника своевременно, спустя неделю после окончания действия договора, то такие трудовые отношения признаются бессрочными. Соответственно, уволить сотрудника после несвоевременной отправки уведомления работодатель не имеет право, а работник имеет право обратиться в суд или трудовую инспекцию.

Плюсы и минусы для срочного и бессрочного трудового договора примерно одинаковые.

Плюсы:

Оплачиваемый отпуск в течение 28 календарных дней.

Оплата больничного листа.

Минусы:

Выполнение правил трудового распорядка организации, соблюдение графиков работы и перерывов на обед.

Возможно наложение соответствующих взысканий

Увольнение.

Бессрочный трудовой договор может быть расторгнут по двум причинам.

По инициативе работника - для этого он пишет заявление об увольнении с указанием сроков. Если работодатель не согласовывает предложенные сроки, то сотрудник должен отработать 14 календарных дней с того момента, как передал заявление в отдел кадров работодателя.

Для расторжения может быть использовано соглашение сторон. В нем указываются сроки увольнения, это может быть и один день, и две недели. По соглашению сторон работодатель может выплатить сотруднику определенную сумму в связи с уходом сверх оплаты отработанного времени или не выплачивать данную сумму, если работник и работодатель пришли к обоюдному согласию на этот счет.

По инициативе работодателя также расторгается бессрочный трудовой договор. Это оформляется как сокращение штатной единицы. Компания идёт на этот шаг в крайнем случае, когда невозможно расстаться с работником способами, описанными выше.