Восстановление на работе после решения суда. Как проходит восстановление на работе по решению суда? В случае восстановления работника нужно внести новую запись в книгу учета движения трудовых книжек

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.

Споры по заявлениям работника о восстановлении на работе разрешаются в судах (). Таким образом, восстановление на работе производится исключительно по решению суда ().

Соответственно, документом, на основании которого работодатель должен начать процедуру восстановления работника, является исполнительный лист, выданный судом (ст. 428 ГПК РФ).

Важно! Исполнительный лист по восстановлению на работе выдается еще до вступления решения суда в законную силу, поскольку решения о восстановлении на работе подлежат немедленному исполнению ( и , ).

Согласно ч. 4 ст. 36 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» содержащееся в исполнительном документе требование о восстановлении на работе незаконно уволенного работника должно быть исполнено в срок не позднее первого рабочего дня после дня поступления исполнительного документа в подразделение судебных приставов.

Статьей 106 указанного Закона определено, что данное требование считается фактически исполненным, если работник допущен к выполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении.

Оформление восстановления работника на работе

1. Оформление приказа о восстановлении работника на работе

Достаточным условием для восстановления работника на работе является допущение его к работе и отмена приказа об увольнении (ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве»). Отмена приказа об увольнении производится путем издания приказа, в котором указывается причина отмены приказа, реквизиты решения суда и иные необходимые условия.

На практике многие работодатели предпочитают издать дополнительный приказ - о восстановлении на работе. Поскольку унифицированная форма такого приказа не утверждена, организация может разработать ее самостоятельно.

В приказе следует указать Ф.И.О. восстанавливаемого работника, основание восстановления (решение суда), должность, на которую восстанавливается работник, и дату восстановления. Если не издан отдельный приказ об отмене приказа об увольнении, в документ также можно включить пункты об отмене приказа об увольнении.

Если приказ о восстановлении оформляется после вступления судебного решения в законную силу, то на основании этого решения в нем дополнительно можно указать:

• количество дней вынужденного прогула;
• размер среднего заработка, подлежащего выплате работнику за время вынужденного прогула;
• сумму компенсации морального вреда, определенную судом.

В то же время отдельным приказом, издаваемым после вступления решения в законную силу (в том числе и по результатам обжалования), можно оформить выплаты за вынужденный прогул и моральный вред.

С приказом об отмене приказа об увольнении работника нужно ознакомить под роспись. При отказе от подписания приказа составляется соответствующий акт.

1.1. Оформление отношений с работником, замещающим должность восстановленного работника

Восстановление лица на работе является основанием для увольнения работника, принятого на место восстанавливаемого (п. 10 и п. 2 ч. 1 ). Однако увольнение допускается, только если перевести такого работника (с его письменного согласия) на другую работу невозможно. Таким образом, работнику, замещающему должность восстановленного работника, необходимо предложить другую имеющуюся работу. В случае его отказа от перевода трудовой договор с ним прекращается, и ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ).

1.2. Восстановление работника при отсутствии в штатном расписании должности, которая указана в его трудовом договоре

Восстановление на работе подразумевает допуск работника к выполнению той трудовой функции, которая указана в трудовом договоре. При этом данная должность должна быть отражена в штатном расписании.

Поэтому, если на момент восстановления работника должности, в которой он восстановлен, в штатном расписании уже нет, одновременно с восстановлением работодатель обязан внести соответствующие изменения в штатное расписание или утвердить новое. Об этом издается соответствующий приказ.

В противном случае организацию могут привлечь к административной ответственности за нарушение трудового законодательства (ст. 5.27 КоАП РФ).

Важно! Понятия «вне штата» или «за штатом» в трудовом законодательстве отсутствуют. Следовательно, работодатель обязан ввести в штатное расписание должность, в которой восстанавливается работник.

2. Оформление трудовой книжки при восстановлении работника на работе

При восстановлении работника на работе запись о его увольнении нужно аннулировать. Это делается путем признания ее недействительной (п. 30 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках»). При этом согласно п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69, записи делаются следующим образом:

• в графе 1 указывается порядковый номер;
• в графе 2 отражается дата внесения записи;
• в графе 3 пишется: «Запись за номером таким-то недействительна, восстановлен на прежней работе»;
• в графе 4 дается ссылка на приказ (распоряжение) или иное решение работодателя о восстановлении на работе.

Работник имеет право потребовать выдать ему дубликат трудовой книжки без внесения в него записи, признанной недействительной (п. 33 Правил ведения и хранения трудовых книжек). В таком случае на первой странице (титульном листе) прежней трудовой книжки пишется: «Взамен выдан дубликат» - с указанием его серии и номера, а в правом верхнем углу первой страницы новой трудовой книжки делается надпись: «Дубликат» (абз. 4 п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек).

3. Оформление личной карточки при восстановлении работника на работе

Запись об увольнении восстанавливаемого работника, сделанную в его личной карточке, нужно исправить. Однако порядок внесения изменений в личную карточку при восстановлении работника в законодательстве не определен. Поэтому достаточно зачеркнуть запись об увольнении (разд. XI), а в разд. X «Дополнительные сведения» указать, что работник восстановлен по решению суда, отразив его реквизиты.

Важно! Время вынужденного прогула при незаконном увольнении и последующем восстановлении на прежней работе входит в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (абз. 4 ч. 1 ).

4. Оформление табеля учета рабочего времени при восстановлении работника на работе

В табеле учета рабочего времени (унифицированная форма N Т-13) период, прошедший с момента увольнения работника, отмечается кодом ПВ «Время вынужденного прогула в случае признания увольнения, перевода на другую работу или отстранения от работы незаконными с восстановлением на прежней работе» или цифровым кодом 22 (Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»).

Выплаты, которые положены работнику при восстановлении на работе

При восстановлении на работе работнику оплачивается время вынужденного прогула (ч. 2 ст. 394 ТК РФ). Размер оплаты и период, за который выплачивается сумма, должны быть указаны в решении суда и исполнительном листе. Данную сумму можно уменьшить на величину выходного пособия, выплаченного работнику при увольнении (ч. 4 п. 62 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Уменьшение же суммы к выплате на размер компенсации за неиспользованный отпуск, полученной при увольнении, ни Трудовым кодексом РФ, ни Постановлением Пленума ВС РФ не предусмотрено. Соответственно, требование о возврате этой суммы предъявляется работнику отдельно (при отказе получить ее можно только в судебном порядке).

Следует учитывать, что выплаты за время вынужденного прогула производятся одновременно с изданием приказа об отмене увольнения (см. Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за второй квартал 2010 года, Определение Верховного Суда РФ от 23.04.2010 N 5-В09-159). Как указал Верховный Суд РФ, смысл процедуры восстановления на работе заключается именно в отмене правовых последствий увольнения путем отмены приказа об увольнении (а не путем издания приказа о восстановлении на работе после вынесения судом соответствующего решения). Следовательно, обязанность работодателя выплатить заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности. Данная выплата является неотъемлемой частью процесса восстановления на работе.

Восстановление работника на работе по решению суда совсем не редкость в России. Судья может принять такое решение, если сочтёт, что увольнение было незаконным, или документы кадровик оформил неправильно . Именно кадровику придётся оформлять обратно уволенного, когда судебный акт вступит в юридическую силу. А оформление – и приказ о восстановлении, и запись в трудовой, должно соответствовать законам, чтобы в будущем не было замечаний от ГИТ. Стоит напомнить, что решение суда обязательно для исполнения независимо от отношения администрации предприятия к данному работнику .

Срок восстановления на работе по решению суда

По 211 статье Гражданского процессуального кодекса восстановить сотрудника по решению судьи нужно немедленно, то есть в тот же день, когда акт судьи вступит в силу (через месяц со дня вынесения) .

Если юрист подавал апелляцию не судебное решение, то в силу оно вступит только после рассмотрения дела областным судом – в день вынесения определения. В случае жалобы на апелляционное определение, решение уже будет в силе, но жалоба будет принята. В итоге получаем дату восстановления :

• через месяц после объявления решения судьи (если оно не обжаловалось);
• дата вынесения апелляционного определения.

Порядок восстановления на работе по решению суда

Оформление работника обратно уже не будет трудоустройством на прежнее место, а именно восстановлением, которое пойдёт по такому алгоритму :

• издаётся приказ о восстановлении;
• вносится запись в трудовую;
• исправляются другие документы.

Каждый шаг должен быть основан на букве закона , поэтому обо всём поподробнее.

Восстановление на работе по решению суда. Приказ

Документ этот будет отнюдь не по личному составу, а по основной деятельности,
потому что касается именно деятельности организации, хоть и направление его персональное .

Основанием к приказу и ко всем действиям кадровика будет не само решение судьи, а исполнительный лист . Ведь все судебные решения должны исполняться именно по этому документу. Лист вы получите либо лично от восстановленного работника, либо от пристава.

В приказе нужно прописать:

• серию и номер исполнительного листа и дату судебного решения;
• об отмене приказа об увольнении;
• о допуске сотрудника к работе;
• об исправлении кадровых документов;
• о выплате зарплаты за вынужденные прогулы и морального вреда (если в решении есть такие требования).

Образец приказа .

С приказом обязательно знакомим восстановленного!

Оформляем трудовую книжку

В трудовой не нужно повторять запись о трудоустройстве, здесь имеет место именно аннулирование записи об увольнении. И делается это в строгом соответствии с инструкцией по трудовым книжкам.

В пункте 2.9 инструкции читаем, что аннулируется запись таким текстом: «Запись №___ недействительна, восстановлена на прежней работе» .

При этом датой записи будет дата судебного акта, а приказ будет фигурировать тот, который восстанавливает сотрудника. Под записью должна стоять виза работника!

Внимание!

Важно: не смотря на то, что инструкция уже отменена, и ГИТ, и суды придерживаются мнения о её актуальности. При этом ответственность кадровика за неправильное ведение трудовых не отменена.

Здесь имеет место расхождение мнений в законах.

Изменяем другие документы

Так как работник восстановлен, трудовой договор не перезаключается, а продолжает действие на тех же условиях.

Изменения нужно внести такие:

• в личной карточке зачеркнуть запись об увольнении;
• в табеля внести данные на восстановленного работника с кодом «ПВ» (вынужденный прогул).

Восстановление на работе по решению суда, когда должность сокращена

Если уж судья решит восстановить сотрудника, вы обязаны это сделать. При этом сотрудник должен продолжать прежнюю работу – в той же должности и с той же зарплатой. Проблема отсутствия должности в штатном расписании – ваша проблема, но не судьи, поэтому сокращённую штатную единицу нужно вернуть в штатку.

Для этого издаётся , которым должность возвращается. Если вам должность не нужна, можете начинать снова процедуру сокращения.

Если судебное решение отменят

Как уже было сказано, решение вступает в силу через месяц после его вынесения. Но это если оно не обжалуется в апелляции. Если апелляционный суд решение не отменил, считайте, что оно в силе и восстанавливайте работника . Но при этом жаловаться на апелляционный суд можно и выше – в кассационную инстанцию.

Очень редко, но бывают случаи отмены решений и районного и областного суда. Если этот случай – ваш, то восстановленного можно увольнять . Приказ об увольнении должен издаваться в день вынесения кассационного постановления, а основание – пункт 11 части 1 статьи 83 ТК «отмена решения суда».

К сведению

Нюанс: деньги за вынужденный прогул останутся у вновь уволенного сотрудника, так как судебный поворот тут недопустим.

Восстановление на работе по решению суда. Судебная практика

Верховный суд регулярно ведёт мониторинг вынесенных решений и разъясняет некоторые вопросы в своих Постановлениях. Применительно к вопросу о восстановлении на работе, ВС делает упор на то, что вместе с законностью увольнения суды обязаны обращать внимание и на то, не злоупотребил ли своими правами уволенный .

Например, работника уволили, он погулял 3 месяца и написал иск судье о незаконности увольнения, сославшись на то, что во время увольнения был на больничном. Судья не восстановил его на работе и вынужденный прогул не стал взыскивать, так как выяснилось, что больничный кадровику представлен не был . А это не что иное, как злоупотребление правами.

Ещё один случай: в организации планово прошло сокращение штата. При этом в колдоговоре указано, что члены профсоюза предупреждаются о сокращении не за 2 месяца, а за 3. Один из работников заявил в суде, что был предупреждён за 2 месяца, хоть он и член профсоюза. При этом выяснилось, что о своём членстве он промолчал . В итоге его иск не удовлетворён.

В обоих случаях, хотя увольнение и не было законным, восстановление работника на работе по решению суда не состоялось именно в соответствии с разъяснениями Пленума ВС №2 от 17.03.2004, ведь работодатель не должен отвечать за последствия, которые наступили из-за недобросовестных действий сотрудника.

Окончательно убедиться в том, что каждое прекращение рабочих отношений требует повышенного внимания к оформлению документов и соблюдению деталей, может каждый работодатель, проигравший трудовой спор о . Сожалеть о содеянном и делать выводы у нанимателя еще будет время, а вот восстановление на работе по решению суда требует немедленного исполнения.

Законодательная база восстановления на работе по решению суда

Вопросы решения трудовых разногласий с работодателем должны решаться в соответствии с нормами главы 60 ТК РФ . В частности, ст. 391 ТК РФ определяет, что споры относительно незаконного увольнения должны рассматриваться непосредственно судом. предупреждает работников о том, что обратиться в судебные органы нужно не позднее месяца после ознакомления с приказом или выдачи трудовой с соответствующей записью.

Решения, вынесенные в пользу сотрудников, подлежат немедленному исполнению, и эта норма закреплена как в ст. 396 ТК РФ , так и ст. 211 ГПК РФ . Причем по сложившейся судебной практике, также скоро должны быть произведены и компенсационные выплаты, утвержденные судом.

Решения суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению, ст. 396 ТК РФ.

Процедура восстановления

Получение работодателем резолюции суда о возврате уволенного ранее сотрудника, даже если он с ним в корне не согласен и намерен обжаловать, нужно выполнить как можно скорее. Любое промедление будет расцениваться, как уклонение и станет поводом для принудительного исполнения и наложения штрафа. И хотя немедленное восстановление работника на работе по решению суда закреплено сразу в двух кодексах, подробного описания этой процедуры в нормативных актах нет. В таких случаях следует руководствоваться уже сложившейся практикой, собственным положительным опытом и соображениями добросовестности.

Приказ

В случае с отменой незаконного увольнения воспользоваться стандартным образцом по форме Т-8 нельзя. Ведь в данном распоряжении нужно не только возобновить прерванные трудовые отношения, но определить дальнейшие шаги и назначить ответственных за их исполнение. Так в приказ обычно вносят:

• признание того, что увольнение было проведено с нарушением закона;
• выбор метода исправления ситуации суда и желания сотрудника (восстановление в должности, выплата компенсации, изменение формулировки о причине увольнения);
• перечень предполагаемых выплат;
• вид записей в табеле учета времени и трудовой книжке.

Основанием для кардинальных изменений станет решение суда или определение о мировом соглашении, его также стоит указать в тексте приказа о восстановлении.

Внести изменения в табель учета рабочего времени

В день первоначального увольнения фамилия бывшего работника исключается из списка членов коллектива и перестает упоминаться в табеле учета рабочего времени. Поскольку суд, принимая сторону сотрудника, обычно, обязывает работодателя выплатить не только моральную компенсацию, но и заработок за время вынужденного прогула, это нужно обозначить в соответствующем табеле.

Как только судья огласит свое решение, руководитель должен отдать распоряжение кадровикам внести исправления в документы об учете отработанных часов. В дополненную строку нужно внести ФИО восстановленного сотрудника, его должность, а в ячейках напротив календарных чисел проставить обозначение ПВ или численный код 22.

Внести изменения в трудовую книжку

Восстановление сотрудника на работе по решению суда даст ему основания требовать от руководства исправить записи в его трудовой книжке. Это особенно принципиально, если увольнение было проведено на основании виновных действий работника, в качестве дисциплинарного взыскания или по утрате доверия. Ведь никому не хочется всю жизнь оправдываться за такую «неприличную» запись.

Порядок внесения новых сведений определяет инструкция 69 о ведении трудовых книжек. Поскольку данный документ не предусматривает зачеркиваний, исправление делают путем добавления новой записи со следующим порядковым номером. В ней обязательно нужно упомянуть, что предыдущая строка признается недействительной. Правильная запись вноситься с новой формулировкой под следующим порядковым номером.

Произвести работнику необходимые выплаты

Решение суда о восстановлении трудовых прав работника подлежит немедленному исполнению не только в части возвращения человеку его должности, но и выплаты присужденных ему денежных выплат. Причем в этом случае не важно, согласен ли с данными выводами работодатель и намерен ли он их обжаловать. Выплатить как можно скорее нужно:

• начисленный средний заработок за время вынужденного прогула, ст. 139 ТК РФ ;
• сумму морального и материального ущерба;
• недополученные выходные пособия, если прежняя формулировка причин расчета не позволила работнику их вовремя получить;
• индексации и прочие суммы, признанные судом.

Еще одним неприятным моментом в случае трудового спора можно считать и то, что при удовлетворении апелляции нанимателя и повторном увольнении только что восстановленного специалиста, выплаченные деньги возврату не подлежат. Попытка вернуть средства станет удачной лишь у тех, кто сможет доказать, что сотрудник намеренно сообщал суду ложные данные, ст. 397 ТК РФ .

Выплаченные по решению суда средства не подлежат обратному взысканию, за исключением случаев предоставления суду подложных документов, ст. 397 ТК РФ.

Допуск к работе

Если при оглашении судьей решения присутствуют обе стороны, то представителю нанимателя лучше не терять времени и сразу вручить работнику уведомление об условиях возобновления сотрудничества и сроках возвращения к работе.

Если момент по каким-то причинам упущен, то нужно приложить максимум усилий для того, чтобы в сжатые сроки найти эффективный способ известить восстановленного сотрудника. Дело в том, что каждый день его неявки на работу после оглашения решения суда будет толковаться как вынужденный прогул, если человеку не сообщили, как и когда ему возвращаться на свое место. Понятно, что эти дни работодатель должен оплатить.

Способов сообщения о восстановлении в должности несколько:

• лично – вручения письменного документа под роспись;
• почтой – с описью и уведомлением;
• телеграммой – текст ее нужно обязательно заверить;
• телефонограммой или СМС с корпоративного номера телефона.

Нужно также понимать, что восстановить нужно не только на прежнем посту, работник должен получить обратно все права и допуски к документам, информации и видам работ. Даже если его увольняли за доказанный факт нарушения в данной сфере, но ошиблись процессуально, все должно вернуться «на круги своя». Отстранение от коммерческих секретов или ограничение доступа будет расценено, как препятствование в выполнении должностных обязанностей и неисполнение решения суда.

Некоторые особенности восстановления

Проигрыш в рассмотрении трудового спора не всегда влечет за собой возвращение неугодного специалиста. Связано это, как с желанием самого сотрудника, так и с объективными обстоятельствами. В зависимости от них порядок восстановления на работе по решению суда может иметь некоторые отличия:

Не нужно забывать, что в решении могут утвердить еще и возмещение морального вреда и причиненных страданий. Величина установленной выплаты относится к компетенции судьи и может возникнуть при рассмотрении любого трудового спора.

Если принят другой сотрудник

Может случиться, что на месте уволенного уже трудится другой приглашенный специалист. Как это ни печально для новичка, процедура восстановления на работе по решению суда бывшего работника предусматривает немедленное увольнение только что принятого. Задержаться могут только те, кто согласится на перевод, если у компании есть незакрытые вакансии. В этой ситуации законным будет считаться предложение ниже оплачиваемых должностей. Правомерным посчитают даже , поскольку ст. 261 ТК РФ защищает будущих мам только от расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, а здесь речь идет о п. 2) ст. 83 ТК РФ (по независящим причинам). Небольшим утешением послужит только выплата выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка, ст. 178 ТК.

Если должность сократили

Если работника сократили с нарушением процедуры ст. 180 ТК РФ , то решением суда его должны восстановить в прежнем качестве, даже если такой должности в штатном расписании уже нет. Для этого сначала в штатное возвращают сокращенный пост, а затем обратно принимают на него сотрудника. Восстановить нужно все: место работы, оклад, список обязанностей. Если нужды в таком специалисте действительно нет, то процедуру сокращения можно инициировать снова, но с соблюдением всех этапов. Можно также изменить должностные функции, но только с предварительным предупреждением об этом за два месяца, ст. 74 ТК РФ .

Если предприятие ликвидировано

В случае полной ликвидации предприятия говорить о восстановлении на рабочем месте попросту нельзя. Поскольку незаконно уволенному работнику некуда возвращаться, то в суде будут решать вопрос только о сумме и способе возмещения вреда, а также оплате прогула.

Надежда на получение места может сохраняться только у тех, чей наниматель ликвидировался путем реорганизации или назначил правопреемника. Тогда судья может принять сторону сотрудника и обязать нового руководителя принять в коллектив человека, которого неправомерно уволили из реорганизованной компании.

Ответственность работодателя за отказ от исполнения судебного предписания

Начинать немедленно действовать после оглашения решения суда в интересах, в первую очередь, работодателя. Проволочки и откладывание в исполнении могут обернуться штрафом в соответствии с требованиями ст. 17.15 КоАП РФ :

• для руководства – 10-20 тысяч рублей;
• для организации – 30-50 тысяч рублей.

Нарушение закона всегда чревато неприятностями для предприятий. В сфере трудовых отношений такие случаи опасны еще и тем, что в судебной практике арбитры чаще предпочитают занимать сторону работников, решая спорные ситуации в их пользу.

Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.

Восстановление на работе по решению суда проводится на следующий день после вынесения соответствующего постановления. Причем порядок процедуры предусматривает не просто возврат человеку возможности трудиться на прежней должности, но и предполагает ряд обязательных выплат. Непосредственно алгоритм действий по восстановлению на рабочем месте включает ряд этапов, механизм выполнения которых довольно четко отточен и изменению не подлежит.

Незаконное увольнение: основные нарушения

Всевозможные трудовые споры между нанимателем и работником допускается решать в порядке судебного разбирательства. В частности, если имеют место явные нарушения положений Трудового Кодекса, касающиеся увольнения сотрудника, он наделяется абсолютным правом подать иск в судебные органы (параграф 391 ТК). Причем, если доводы гражданина будут сочтены полностью обоснованными, его прошение будет удовлетворено. Что означает восстановление на прежнем месте труда.

Наиболее распространенными нарушениями, допускаемыми нанимателями при увольнении, признаются:

• увольнение в период пребывания сотрудника на больничном либо в отпуске (статья 81 ТК);
• отсутствие реальных оснований для завершения трудовых отношений (например, несоблюдение человеком дресс-кода не может выступить мотивом к увольнению);
• увольнение в период декретного отпуска либо в момент беременности;
• нарушение процедуры увольнения.

Если исковое заявление, поступившее от уволенного гражданина, будет рассмотрено в положительном ключе, руководству организации потребуется восстановить его в должности. В этом случае мнение администрации и отношение ее к конкретному сотруднику роли не играет.

Порядок восстановления

На основании параграфа 396 ТК РФ судебное решение, удостоверяющее факт восстановления уволенного сотрудника, подлежит исполнению немедленно. В большинстве случаев в тот день, что следует за вынесением подобного вердикта. Если руководство не согласно с постановлением суда, допускается запуск процедуры обжалования, но только после реализации решения.

Процедура восстановления заключается в последовательном исполнении следующих шагов:

1. издание приказа;
2. коррекция табелей учета трудового времени;
3. предоставление положенных выплат;
4. выход сотрудника на работу.

Этапы отличаются массой нюансов, поэтому не помешает рассмотреть их несколько подробнее.

Приказ

Здесь более правильным будет сказать, что потребуется издать несколько приказов, а не один. Прежде всего, подготавливается документ, отменяющий приказ о прекращении рабочей деятельности. Единой формы бумага не имеет. Здесь все зависит от стандартов конкретной конторы.

Однако в любом случае в акте потребуется обозначить следующую информацию:

• название и полные реквизиты учреждения;
• данные руководителя;
• дата составления приказа и его номер;
• реквизиты приказа, подлежащего отмене;
• сведения о восстанавливаемом сотруднике - Ф.И.О., должность, размер заработной платы;
• отметка об основаниях для возврата рабочего места - судебное решение с указанием его даты и номера;
• подпись руководителя.

После подписания документа по предприятию выпускается приказ о восстановлении человека на месте труда, куда вносятся перечисленные выше данные, а также материалы о внесении корректировок в трудовую книгу и расписание. Здесь же обозначается размер компенсации, положенной к выплате.

​

Внесение изменений в трудовой табель

Коррекция отметок в табеле учета отработанных часов заключается во внесении фамилии и должности восстановленного сотрудника в отдельную ячейку такого документа и указании напротив его данных кода ПВ либо цифры 22. Если подобное невозможно осуществить, потребуется подготовить новый табель учета.

Запись в трудовой книге

При восстановлении сотрудника запись в трудовой книжке, зафиксированная при увольнении, не изменяется. Однако рядом проставляется отметка, что формулировка более недействительна, а человеку возвращена его должность. Основанием же выступает соответствующий приказ. По аналогичному принципу вносятся корректировки в личную карточку.

​

При отмене приказа об увольнении, администрация предприятия обязана предоставить сотруднику выплаты, компенсирующие вынужденное отсутствие (прогул). В этом случае время будет оплачено согласно его среднему заработку (статья 394 ТК).

Вдобавок при подаче искового заявления в судебную инстанцию, несправедливо уволенный сотрудник вправе затребовать компенсацию морального вреда и всевозможных судебных издержек. Если в момент вынужденного отсутствия на работе человек болел, то работодателю потребуется дополнительно оплатить больничный.

Начало исполнения трудовых обязанностей

Что касается того, когда выходить на работу после издания приказа о восстановлении, сотрудник обязан появиться на месте труда на следующий день после подписания документа. Правда на плечи нанимателя в этом случае возлагается обязанность о своевременном уведомлении гражданина о сроках.

Если сотрудник будет осведомлен о дате возобновления деятельности, но при этом не появится вовремя, то его работодатель вполне имеет шанс вновь инициировать процесс увольнения.

Особенности процедуры восстановления

Существует ряд моментов, когда возврат на прежнюю должность сотрудника, уволенного ранее, затруднителен.

Подобное происходит в следующих случаях:

1. Должность сокращена. В этом случае руководитель должен составить приказ об отмене решения о сокращении единицы штата. После чего человека возвращают на его бывшую должность.
2. Должность занята вновь принятым работником. В этом случае новому сотруднику предлагают работу другого порядка, а прежнего работника восстанавливают в должности. Выражение отказа со стороны недавно поступившего на службу человека выступает мотивом к его увольнению.

Еще один вариант - ликвидация предприятия в полном объеме. В этом случае возврат к работе в принципе не возможен, а вот право на выплаты сохраняется. Предоставить компенсацию должен орган, принявший решение о закрытии предприятия.

Существует ли исковая давность

Относительно судебных разбирательств в сфере трудового права существует срок исковой давности. Период обращения в высшую инстанцию в случае несогласия с мотивами работодателя, вызвавшими необходимость увольнения, предусмотрен статьей 392 Трудового Кодекса. Срок составляет 30 дней с момента прочтения приказа о прекращении трудовой деятельности либо со дня выдачи трудовой книги.

Однако срок может быть продлен при наличии уважительных причин . В качестве таковых могут выступить:

• серьезная болезнь уволенного лица либо его близкого родственника;
• пребывание вне населенного пункта и прочее.

Если речь идет об иных трудовых спорах, период давности увеличивается до 3-х месяцев. Отсчет ведется с момента, когда сотрудник узнал о нарушении своих прав и ущемлении интересов как работника.

Уволенного незаконно, осуществляется в соответствии с общепринятым регламентом. Причем вернуть человека на работу следует незамедлительно, иначе говоря, сразу после вынесения судом соответствующего решения. К тому же наниматель обязан выплатить гражданину компенсацию за те дни, что были вынужденно пропущены. Расчет выплаты производится с учетом среднего заработка.

Увольнения, противоречащие законодательству, в России не являются редкостью. Однако по статистике в суд обращается лишь каждый тридцатый незаконно уволенный россиянин.

Одна из главных причин столь неутешительной статистики — откровенное незнание гражданами своих прав и юридическая некомпетентность. Между тем, если бы незаконно уволенные работники активнее защищали свои права, сократилось бы и количество незаконных сокращений.

Незаконным считается любое увольнение, противоречащее ТК РФ

Наиболее частые варианты неправомерных увольнений:

• по собственному желанию без заявления;
• сокращение штата, переименование должности;
• во время больничного;
• не прошедшего испытательный срок без доказательств факта непрохождения испытания;
• беременных и находящихся в отпуске по уходу за ребенком;
• за прогул без выполнения требований по длительности;
• за нахождение в состоянии алкогольного опьянения без медицинского заключения.

И это далеко не весь перечень. Вне зависимости от ситуации алгоритм действий незаконно уволенного сотрудника должен быть примерно одинаковым.

Восстановление на работе по решению суда

Суд нередко принимает сторону несправедливо либо не по правилам сокращенного работника. Это происходит, поскольку работодатели часто нарушают саму процедуру увольнения: неверно оформляют кадровые документы, не успевают в срок ознакомить гражданина с приказом и т.д.

Обратите внимание!

Подобные нарушения могут привести к тому, что сотрудник будет восстановлен на прежнем месте. Он имеет право на выплату за вынужденные прогулы по среднедневному заработку.

Восстановить работника на прежнем месте необходимо, соблюдая все нормы ТК РФ и кадровые моменты.

Незаконное увольнение может произойти не только по инициативе работодателя, но и по соглашению сторон, и даже по собственному желанию работника

В ст. 392 ТК РФ сказано, что при нарушении трудовых прав гражданин имеет право обратиться в суд в течение года с момента нарушения. Однако в случае с незаконным увольнением у сотрудника есть всего один месяц с момента получения трудовой книжки, ознакомления с решением об увольнении и т.д. Данный срок может быть продлен только в случае наличия уважительной причины у истца. К слову, сам термин «уважительная причина» никак в законодательстве не раскрывается и остается на усмотрение суда. Чаще всего к уважительным причинам относятся:

• болезнь истца, подтвержденная листом нетрудоспособности;
• болезнь близкого родственника, которому требовался уход истца. Для подтверждения этого факта потребуется выписка из стационара или показания свидетелей;
• длительная командировка.

Итак, суд может рассмотреть заявление, поданное в течение месяца с момента увольнения, в следующих случаях:

• сокращение произошло по инициативе работодателя, при этом были нарушены нормы оформления или расторжения трудового договора;
• по собственному желанию работника при психологическом или моральном давлении со стороны работодателя.

Последнее чаще всего происходит в случаях сокращения штата, реорганизации или ликвидации предприятия, когда работодатель не желает выплачивать сотруднику положенные законом компенсации. В этом случае путем давления руководство вынуждает сотрудника написать заявление «по собственному желанию».

Есть немало случаев, в которых восстановление по решению суда весьма маловероятно. К ним относятся:

• работник просто «передумал» увольняться, хотя ранее добровольно написал заявление;
• наличие у работодателя веских доказательств вины сотрудника (прогулов, хищений, нахождения в нетрезвом состоянии и т.д.);
• ликвидация предприятия.

Эти случаи не являются безнадежными, однако потребуют куда больше сил и времени на сбор аргументов и доказательной базы. Самостоятельно их разрешить практически невозможно.

Обратите внимание!

Если работник уверен, что его увольнение было незаконным, и хочет восстановиться на месте работы, то первое, что он должен сделать, — подать иск в районный суд.

Необходимо помнить, что исковое заявление должно быть безукоризненно составлено в письменной форме и с учетом всех требований ст. ст. 131 и 132 Гражданского процессуального кодекса. Неправильно составленный документ может послужить причиной отказа в принятии иска. В нем обязательно должны быть указаны:

• полное наименование суда;
• полные данные об истце;
• точные данные о работодателе;
• факты, которые составляют суть иска, — период работы, должность, предпосылки для увольнения и т.д.

Также в иске необходимо изложить свою просьбу, претензии к работодателю. Составление этого документа — непростое дело, которое лучше доверить профессиональным юристам, чтобы повысить вероятность успеха.

В течение одного месяца суд рассматривает заявление работника.

Если решение суда оказывается в пользу сотрудника, работодатель обязан немедленно восстановить его на прежней должности и выплатить все причитающиеся ему компенсации

К слову, истец и ответчик могут заключить в суде мировое соглашение. В том случае, если оно заключено, то оно будет иметь такую же силу, как и решение или постановление суда. Поэтому работодатель и в этом случае должен будет провести все процедуры, предусмотренные законодательством, для восстановления сотрудника.

Процедура восстановления на работе по решению суда

В трудовом законодательстве не предусмотрен порядок немедленного исполнения работодателем решения о восстановлении. Именно поэтому подобные вердикты относятся к трудно исполнимым. Ведь в случае нарушения процедуры работник может вернуться с новым иском.

Восстановление гражданина подразумевает реализацию целого комплекса его прав, которые предусматривает законодательство. В них входят:

• право на предоставление прежней работы — то есть обязательно работы по той же функции, с теми же условиями и теми же должностными обязанностями;
• оплата времени вынужденного прогула или выплата разницы в заработной плате за время выполнения работы, оплачиваемой ниже;
• взыскание денежной компенсации морального вреда;
• выплата за все время задержки исполнения решения о восстановлении среднего заработка или разницы в заработке.

Так как зачастую весь этот перечень действий невозможно выполнить немедленно (то есть в день вынесения судебного решения), работодатель будет вынужден осуществить выплаты с задержкой.

Действующее трудовое законодательство не может дать однозначных ответов на несколько вопросов, возникающих при исполнении решений суда о восстановлении на работе. Например, не до конца понятно, что именно руководитель должен делать с трудовым договором, заключенным с восстановленным работником. В законодательстве лишь указано, что руководство компании обязано отменить приказ об увольнении. Имеется в виду, что, отменяя этот приказ, директор подтверждает, что расторгнутый ранее договор снова имеет силу.

Зачастую бывает, что за время судебного разбирательства происходят структурные изменения на предприятии, меняются технологии производства, в конце концов, на работу может быть принят другой сотрудник. Это обстоятельства, при которых немедленное исполнение решения суда попросту невозможно по объективным причинам.

Другой вопрос — что делать с работником, уже принятым на должность незаконно уволенного сотрудника? Выходит, что руководитель за один рабочий день должен восстановить второго и уволить первого, причем так, чтобы все это было в соответствии с буквой закона.

Трудовое законодательство не предусматривает никаких сроков для предупреждения нового сотрудника об увольнении, предложения ему другой должности и предоставления каких-либо гарантий

Его просто надлежит уволить, а это, в свою очередь, нарушает уже его трудовые права. При этом не выделяются особые категории сотрудников — уволить можно и беременных, и несовершеннолетних, и инвалидов. Связано это с тем, что причиной прекращения трудовых отношений является не инициатива руководства компании, а судебное решение. В этом случае восстановление невозможно, но право на выплаты у гражданина все равно остается.

Обязанность по перечислению компенсации может быть возложена на ликвидационную комиссию компании или другой орган, принявший решение о ее ликвидации. Если ликвидация происходит по причине банкротства, сотрудник сможет получить деньги лишь в порядке очередности выплаты задолженностей.

Вне зависимости от обстоятельств работодатель должен провести несколько процедур. После получения решения суда ему необходимо издать приказ по личному составу о восстановлении работника. Единой формы подобного приказа не существует, поэтому он может быть составлен в свободной форме. Однако обязательно указание следующих пунктов:

• порядковый номер документа;
• дата составления;
• данные работника;
• должность;
• оклад или ставка;
• основания для восстановления;
• должность руководителя и подпись.

Обратите внимание!

После ознакомления с данным приказом сотрудник должен поставить на нем свою подпись. В том случае, если гражданин отказался ознакомиться с приказом или подписать его либо отсутствует на рабочем месте, работодатель должен применить все возможные меры для его информирования.

Необходимо составить акт, в котором должны быть указаны: отказ от подписания приказа, факт ознакомления с текстом приказа либо отказ работника от своих непосредственных обязанностей.

Важно не забыть внести соответствующую запись в трудовую книжку гражданина. Там должны быть указаны порядковый номер записи, дата восстановления, а также запись, аннулирующая предыдущую. Кроме того, вносятся реквизиты приказа о восстановлении.

Зачастую бывает, что после получения решения о восстановлении работодатель сразу принимает все необходимые меры: издает приказ об отмене приказа об увольнении, допускает человека к выполнению работы, верно оформляет все документы… Однако работник не спешит выходить и исполнять решение суда, равно, как и свои должностные обязанности. В этом случае задача руководства компании — предупредить сотрудника о добровольном исполнении решения суда со своей стороны всеми доступными способами.

Чтобы избежать санкций и споров, работодателю следует в письменной форме зафиксировать издание приказа с указанием сроков, в которые сотруднику надлежит выйти на работу. Поскольку пересылка письма может занять время, стоит также направить гражданину телеграмму, позвонить и уведомить по электронной почте.

Таким образом, восстановление на работе незаконно уволенного или переведенного сотрудника — достаточно сложная процедура. Ее правильность зависит от факторов, предусмотренных трудовым, гражданским процессуальным законодательством, законодательством об исполнительном производстве, и, конечно, от правомерных действий участников дела. Все это значительно усложняет процесс. Поэтому мы рекомендуем обратиться к квалифицированным юристам нашей фирмы. Консультации доступны онлайн через форму на сайте и по телефону.

Квалифицированный адвокат поможет отстоять ваши права как в трудовой инспекции, так и в судебном порядке. Юрист сопроводит ход проверки и удостоверится в том, что она прошла в соответствии с действующим законодательством. На этом этапе важно не допустить нарушений и отстоять свою позицию.

В ходе судебных заседаний без юриста не обойтись. Необходимо выработать конкретные требования, правильно составить исковое заявление и представить доказательства того, что увольнение прошло незаконно. Также возможно выставление требований компенсации морального вреда.

Также вам может потребоваться изменение причин увольнения.

Если в трудовой указаны какие-то нелицеприятные основания, это может вызвать у нового работодателя большие сомнения в компетентности специалиста и соответствия предлагаемой должности

Формулировка в трудовой книжке должна быть записана именно так, как это указано в соответствующей части закона или пункта ТК РФ. Если запись сделана некорректно, это прямая причина для того, чтобы исправить ее.