Участие работников в управлении организацией. Управление производством

В 80-е годы процесс глобализации мировой экономики и связанное с ним обострение конкурентной борьбы сделали необходимой радикальную перестройку всей системы производства и трудовых отношений с особым упором на механизм участия работников в процессе принятия решений.

Предприятия, где работники участвуют в его капитале и доходах, но не участвуют в управлении производством, не отличаются по важнейшим экономическим показателям от традиционных частнокапиталистических фирм. Предприятия же, на которых работники выполняют функции реальных ответственных собственников, т.е. участвуют в управлении производством, капитале, доходах, равно как и в убытках предприятий, демонстрируют не только свою жизнеспособность, но и существенные социально-экономические преимущества. Современные эконометрические исследования японских, западноевропейских и североамериканских фирм показали существенную связь между участием трудящихся в управлении и ростом эффективности производства .

С середины 80-х годов в мире стала необычайно быстро распространяться коллективная форма собственности – переход предприятий во владение их работников с помощью финансового механизма программ наделения акциями работников, широко известных в мире как Программы ассоциации ESOP (Employes Stook Ownership Plan). Разработка идеи внедрения модели ESOP связана с именами американского банкира Луиса Келсо, сторонника современных теорий владения капиталом и сенатора от Луизианы Рассела Лонга, активно защищавшего концепцию рабочей акционерной собственности в Конгрессе США.

Основные положения модели ESOP заключаются в следующем:

– в выкупе акций частного предприятия их работниками;

– в образовании особого юридического лица – траста (Фонда накопления программы ESOP), который создается за счет вкладов предприятия, предназначенных для выкупа акций, которые распределяются среди работников компании. Акции, подлежащие выкупу, также поступают в траст;

– выкупленные в интересах работников акции частных предприятий персонифицированы, то есть каждая такая акция имеет своего хозяина. При этом, наряду с акциями, выкупленными по схеме ESOP, каждый работник вправе приобрести свободно обращающиеся акции так называемых «публичных» компаний, в том числе и своей компании. Последние он не обязан продавать в корпорация, когда покидает предприятие.

Таким образом, при изложенной выше схеме рабочий может стать совладельцем корпорация, не вложив ни одной гривны из собственных средств. Этим самым программы ESOP позволяют стать собственниками всем работникам, даже самым малоимущим, потому что они получают свою долю собственности в кредит. Для погашения кредита используются только дивиденды работников, а в дальнейшем на персональном счете работника накапливается часть акционерного фонда, соответствующая доле его зарплаты в общем фонде заработной платы предприятия.

В результате работники компаний получают право участвовать в долгосрочном планировании деятельности своих компаний и управлении ими. Юридически формальная структура управления предприятием дополняется заводским комитетом управления, в обязанности которого входит текущий контроль за положением дел на предприятии и решение проблем, возникающих на производстве.

В состав создаваемых внутризаводских комитетов управления наряду с представителями руководства компании входят представители всех или почти всех групп работников. Существуют две типичные организационные структуры таких комитетов:

– рабочие выбирают в комитет членов своих бригад;

– в комитет по управлению избираются представители профсоюзных организаций, заключающих коллективные договоры. На ряде коллективных предприятий комитетами управления являются комитеты сотрудничества между управляющими и профсоюзами.

Участие работников в управлении коллективными предприятиями на уровне совета директоров и на уровне заводского комитета управления дает им возможность активно включаться в решение вопросов планирования долгосрочного развития корпорация, ее кадровой политики, а также решать текущие вопросы на уровне предприятия. Однако решающим фактором, дающим возможность большинству работников почувствовать себя истинными хозяевами производства, является их вовлечение в решение проблем на уровне цеха, в котором они работают, посредством «кружков качества», «программ улучшения качества трудовой жизни», «групп решения проблем», «самоуправляющих бригад» и других форм расширения производственной демократии.

На рубеже 90-х годов выдвинута концепция Высокоэффективного Рабочего Места (или Нового Рабочего Места); имеется в виду целостная система управленческих и организационных мероприятий, дающих работникам возможность повышать квалификацию, получать необходимую информацию, участвовать в принятии решений, важных для развития производства, улучшения качества труда, осуществления нововведений. Этим проблемам были посвящены многие конференции, на которых обсуждался широкий спектр новейших методов и форм вовлечения работников в управление собственностью и производством.

Хорошая приспособляемость программ ESOP различным отраслям общественного производства, удобная специфическая форма выкупа акционерного капитала в пользу работников, эффективный финансовый механизм этого выкупа способствовали широкому распространению программы ESOP в других странах мира. Поддержка собственности работников в той или иной форме существует более чем в 70-ти странах с различными исходными условиями: от Великобритании до Египта, от США до России и Китая.

Предприятия, являющиеся собственностью работников, показали свою эффективность не только на Западе, но и на Востоке. Вряд ли деловые круги США и многих других стран мира приняли бы столь широкое участие в осуществлении программ ESOP, выделяли бы столько средств на обучение рабочих новому подходу к управлению (программы обучения рассчитаны обычно на 2-3 года), если бы это не обеспечивало им определенные выгоды с точки зрения эффективности производства.

Однако, нельзя не отметить наряду с целым рядом позитивных черт присущих программам ESOP, некоторые негативные аспекты этой модели.

1. Программы ESOP во многих случаях отнюдь не приводят к созданию модели самоуправляющейся фирмы с рабочей акционерной собственностью.

2. Создаваемые по схеме ESOP компании, даже если они переходят в собственность работников, не обязательно обеспечивают переход в руки работников реального контроля и управления.

3. Большинство кредиторов, финансирующих предприятия, которые применяют модель ESOP, предпочитают такую схему, при которой работники владели бы меньшей частью акционерного капитала, а управляющие сохраняли бы полный контроль.

Тем не менее, несмотря на все издержки, остается фактом, что осуществление ESOP , ведет к возрастанию заинтересованности в труде, и именно этим объясняется бурный рост числа корпораций, реализующих ESOP. Наиболее важные факторы, обеспечивающие эффективность программ ESOP, их привлекательность для широкого распространения следующие.

1. Коллективная собственность работников допускает довольно значительную степень экономического неравенства внутри фирмы (по суммам начислений на индивидуальные счета работников). Однако, она отражает различие в производительности труда, трудовом стаже на предприятии и в спросе на продукцию этих фирм. На коллективных предприятиях, полностью принадлежащих их работникам, накапливают капитал лишь те, кто работает, и лишь потому, что они работают.

2. Возможность для работников брать деньги взаймы посредством Фонда накопления по программе ESOP открывает перед ними возможность выкупить фирму как у частных владельцев, так и у государства. При этом долг они могут выплатить из своих будущих доходов.

3. Та юридическая форма собственности, которую представляет собой программа ESOP, – траст или Фонд накопления акционерного капитала компании, – позволяет работникам данной компании входить в отношения партнерства с внешними владельцами капитала.

4. Около 80% американских компаний, принявших программы ESOP, контролируются и управляются не только их работниками, а частными держателями акций, которые владеют большей частью акционерного капитала этих компаний. Однако в США имеются сотни таких компаний, в которых большей частью этого капитала владеют сами работники этих компаний. Структура этих компаний демократична, так как она содействует максимально возможному участию работников в принятии решений. Проведенные исследования показывают, что по производительности, качеству продукции и прибыльности эти компании превосходят своих конкурентов, не имеющих программ коллективной собственности. Причина этого проста: в демократических коллективных предприятиях работники, хорошо разбирающиеся в деле, проявляя инициативу и энергию, работают с высокой отдачей для улучшения своего же собственного положения.

5. Коллективная собственность наемных работников на средства производства и одновременное наличие у каждого из них его собственного индивидуального счета в Фонде накопления по программе ESOP создают для работников как долгосрочные, так и краткосрочные стимулы в виде накопления капитала, участия в прибылях и доходах, добавочных вознаграждений и дивидендов по акциям. Если эти стимулы связать с участием работников в управлении предприятием на всех уровнях – от цеха завода до Совета директоров компании, – то коллективная собственность превращается в мощный инструмент роста эффективности предприятия и процветания его коллективных владельцев.

В середине 80-х годов 20-го столетия в мире происходит переход предприятий во владение их работников с помощью финансового механизма программ наделения акциями работников, широко известных в мире как Программы ассоциации ESOP (Employes Stook Ownership Plan). В результате работники компаний получают право участвовать в долгосрочном планировании деятельности своих компаний и управлении ими, повышать квалификацию, получать необходимую информацию, участвовать в принятии решений, важных для развития производства, улучшения качества труда, осуществления нововведений.

Большая часть зарубежных компаний, принявших программы ESOP, контролируются и управляются не только их работниками, а частными держателями акций, которые владеют большей частью акционерного капитала этих компаний. При этом, имеются сотни таких компаний, в которых большей частью этого капитала владеют сами работники этих компаний, и по производительности, качеству продукции и прибыльности эти компании превосходят своих конкурентов, не имеющих программ коллективной собственности

Литература:

2. Колганов А.И. Коллективная собственность и коллективное предпринимательство. – М.: Экономическая демократия. 1993. – 176 стр.

3. Развитие производственной и представительной форм экономической демократии: опыт и проблемы. Ин-т экономико-правовых исследований НАН Украины; Мамутов В.К. (научн. ред.) и др. – Донецк, 1998. – 92 с.

Такая практика основана на западногерманском опыте. Вместе с тем, хотя об этом редко упоминается, профсоюзы внимательно изучали и тогдашнее советское законодательство - о постоянно действующих производственных совещаниях, правах месткомов и др. Сегодня шведское законодательство по данной проблеме считается одним из самых передовых в мире.

В нем зафиксирован довольно широкий круг вопросов, которые не могут быть решены без предварительного обсуждения с профсоюзами и их представителями. Закреплены права таких лиц, определен объем оплачиваемого работодателем рабочего времени, которое они могут тратить на профработу, гарантии от увольнения выборных профработников, их возможности в контроле за охраной труда.

В Швеции нет столь подробно разработанного законодательства о представительстве трудящихся в советах и других руководящих органах фирм или о "рабочих директорах", как в Германии, но нечто подобное вводится на предприятиях в соответствии с колдоговорами.

Что касается участия трудящихся в прибылях предприятий, то оно чаще всего выражается в форме выплаты бонусов по итогам года. Такой подход не подрывает принципов "солидарной политики зарплат", но в то же время способствует повышению заинтересованности работников в улучшении результатов своего труда. Вместе с тем в Швеции существует закон (1976 г.), который регулирует ряд вопросов участия в руководстве фирм.

Следует сказать, что работодатели вносят наиболее существенную часть средств в социальные фонды (почти 39% фонда оплаты труда).

Проблема снижения взносов работодателей часто обсуждалась в последнее время в контексте необходимости повысить конкурентоспособность продукции шведской промышленности на мировом и европейском рынках. Предпринимательские организации доказывают, что чрезмерно высокие социальные взносы снижают экономические показатели страны. Профсоюзы, естественно, возражают против любой попытки переложить тяжесть взносов на трудящихся, ссылаясь, в частности, на то, что каждый швед и так содержит, кроме себя, еще 0,55 человека в возрасте до 14 и после 65 лет.

Однако и в тех сферах, которые связаны с социальным обеспечением, постепенно усиливается тенденция к отказу от прежних высоких норм. В частности, снижены стандарты в области оплаты больничных листков; очевидно, что в результате реформы пенсионного обеспечения снизится уровень защищенности пенсионеров. Хотя в целом ситуацию в области социальной защиты продолжают определять принципы солидарности и социальной справедливости.

Здравоохранение и медицинское страхование

Шведское социальное государство в 90-е гг. представляло собой далеко не идиллическую картину, поэтому этот период можно охарактеризовать как время сокращения социального государства и пересмотра его основных принципов. В конце 90-х годов ситуация значительно улучшилась, что дало повод некоторым исследователям сделать вывод о том, что можно говорить не о сокращении социального государства, а, скорее, о его модернизации и приспособлении к новым экономическим условиям . Важным компонентом шведского социального государства является система здравоохранения и медицинского страхования. Изменения в социальной политике страны не обошли ее стороной, что выразилось в попытках реформирования. В общей сложности в 90-е годы в Швеции было проведено 5 реформ здравоохранения, основная цель которых -- повышение его эффективности и качества медицинских услуг. В настоящее время шведская система здравоохранения представляет собой успешный пример бюджетной модели, построенной на принципе децентрализации. Амбулаторная медицинская помощь Организацией амбулаторной медицинской помощи в Швеции занимаются окружные советы (ландстинги) и муниципалитеты, представляющие собой контролируемые центральным правительством регионы с числом жителей от 60,000 до 1,7 млн человек. Каждый регион в соответствии со своим размером и числом проживающих в нем жителей располагает одним или несколькими центрами здравоохранения, в которых работают как врачи общего профиля, так и врачи-специалисты. В системе первичной медицинской помощи функционируют программы всеобщего медицинского обследования, профилактических обследований, а также консультационные отделения по уходу за детьми. В общих чертах шведская система первичной медицинской помощи, представленная центрами здравоохранения, схожа с российской системой поликлинической помощи, построенной на принципе совместной работы врачей разных профилей. Наряду с учреждениями первичной медицинской помощи в каждом регионе существует сеть домов престарелых, финансовое обеспечение которых, в соответствии с коммунальной реформой 1992 г., возложено на местные органы власти -- муниципалитеты. В 1993 г. в Швеции была введена система врачей общей практики (семейных врачей). Благодаря этому пациенты получили отсутствовавшее до этого право свободного выбора врача -- либо частного врача общей практики, либо штатного в центре здравоохранения. До этого момента пациент, как правило, направлялся к дежурному врачу центра здравоохранения. Оплату услуг врача общей практики предусматривалось производить из двух источников. Во-первых, из средств местных бюджетов, средства которых должны были покрывать от 68 до 86% расходов врача. Сумма средств, перечисляемых на счет врача, была установлена в твердом размере, однако ее величина все же находилась в зависимости от возраста пациента. Во-вторых, из личных средств пациента, который должен был доплачивать до полной стоимости лечения при каждом посещении врача. Введение системы врачей общей практики в Швеции преследовало цель повышения эффективности обслуживания пациентов и снижения издержек на оказываемую медицинскую помощь. Это достигалось за счет свободного выбора пациентом не только врача общей практики, но и врача-специалиста. Кроме того, это означало также улучшение качества обслуживания (большая ориентация на пациента) и снижение издержек, связанное с повышением конкуренции среди врачей за пациента. Организация амбулаторной стоматологической помощи в Швеции находится в компетенции местных органов власти. Наряду с государственными в стране существует большой сектор (около 50%) частных врачей-стоматологов. При оказании зубоврачебной помощи в стране действует довольно высокий уровень участия пациентов в оплате издержек. Как и в ряде других стран ЕС, в Швеции существует определенный предел оплаты стоматологической помощи. Однако в случае повышенных медицинских издержек предусмотрено снижение доли участия пациента в их оплате. Как правило, максимальный предел оплаты пациентом стоматологической помощи составляет 60%, тогда как минимальный (в случае повышенной стоимости медицинской помощи) -- 25%. Разница между долей издержек, оплаченных пациентом, и полной стоимостью лечения покрывается за счет средств медицинского страхования. В рамках профилактической помощи размер доплаты за стоматологические услуги не превышает 25%. Стоматологическая помощь детям до 18 лет предоставляется бесплатно. Важным моментом организации амбулаторной стоматологической помощи в Швеции является наличие жесткой тарифной системы, в рамках которой работают шведские стоматологи. Стационарная медицинская помощь Организация стационарного медицинского обслуживания населения в Швеции находится в компетенции окружных советов, а также независимых муниципалитетов Гетеборг, Мальмо и Готланд. Для координации управления и организации здравоохранения окружные советы и муниципалитеты объединены в рамках земельного союза, представляющего собой орган, который наряду с центральным правительством отвечает за осуществление финансовых и организационных задач здравоохранения в стране. Сектор стационарной медицинской помощи организационно представлен двумя уровнями: провинциальным (26 провинций) и региональным (6 регионов). На провинциальном уровне финансирование стационарных учреждений здравоохранения и организация необходимой медицинской помощи находятся в ведении соответствующего провинциального правительства. Стационарное медицинское обслуживание осуществляется в Швеции многочисленными региональными и районными больницами, располагающими минимум четырьмя отделениями (терапии, хирургии, радиологии и анестезии). Следует отметить, что число отделений в том или ином лечебном заведении существенно различается в зависимости от региона, Так, в отдельных региональных больницах их количество составляет 15-20, что характерно, прежде всего, для таких регионов, как Стокгольм, Гетеборг, Умеа и др. с большим числом (1-1,5 млн) проживающих в них жителей. Интересным моментом шведской системы стационарной медицинской помощи является то, что все региональные больницы сотрудничают с медицинским факультетом одного из университетов, выполняя задачи научного и учебного характера. Согласно статистическим данным ОЭСР, начиная с начала 1970-х гг. в Швеции наблюдается тенденция постепенного сокращения мест в учреждениях стационарной медицинской помощи: с 1975 по 1991 г. их число уменьшилось с 126825 до 102152, а в период с 1991 по 1992 г., после передачи сектора медицинского обслуживания и ухода за престарелыми в компетенцию провинциальных и региональных больниц, сократилось до 66045. Это было связано с изменением приоритетов в шведской политике здравоохранения, которые были обусловлены не столько снижением издержек системы здравоохранения, сколько политикой расширения сектора амбулаторной медицинской помощи через врачей общей практики. Изменение приоритетов в политике здравоохранения страны, связанное с развитием сектора амбулаторного обслуживания и улучшением помощи престарелым за счет сокращения финансирования больничных мест, можно отчетливо проследить на примере изменения расходов сектора стационарного и амбулаторного обслуживания. Так, расходы на стационарное лечение в общих расходах на здравоохранение в Швеции с 1985 по 1991 г. уменьшились с 43,2 до 40%, расходы на амбулаторную помощь выросли с 11,2 до 11,9%, на содержание учреждений по уходу за престарелыми также увеличились -- с 15,1 (1985) до 17,5%(1991). Однако, несмотря на уменьшение числа больничных мест, количество обратившихся за стационарной медицинской помощью пациентов возросло на 13,6%, что было достигнуто в первую очередь за счет сокращения длительности пребывания в больнице -- это является доказательством возросшей эффективности работы стационарных учреждений. Финансирование расходов учреждений стационарной медицинской помощи в Швеции осуществляется из средств региональных бюджетов и взносов на социальное страхование, также соплатежей населения за медицинские услуги. Объем последних составлял в середине 90-х годов около 3% общих расходов на здравоохранение. С начала 80-х годов в Швеции испытывались различные модели финансирования лечебных учреждений с целью достижения большей эффективности и экономии средств. С этой целью в некоторых регионах страны в местных бюджетах выделялись отдельные статьи на финансирование больниц. Кроме того, больницам была предоставлена возможность оставлять часть неиспользованных в течение года средств и направлять их на финансирование собственных проектов, таких как образование и повышение квалификации персонала. Успешным примером организации финансирования лечебных учреждений является "стокгольмская модель", существующая в одноименном округе с 1992 г. В ее рамках для оказания услуг неотложной медицинской помощи был образован внутренний, региональный рынок медицинских услуг с твердо установленными ценами. Между соответствующим региональным учреждением по управлению здравоохранением и больницами заключался годовой договор, в котором определялись объем, цены и качество медицинских услуг. Кроме того, согласно этой модели региональные власти могли в случае необходимости приобретать медицинские услуги вне пределов своего региона, а больницы -- оказывать их вне пределов округа Стокгольм. Наконец, модель предусматривала свободный выбор пациентом лечебного учреждения, что, несомненно, повышало эффективность действующей системы бюджетного здравоохранения. Острой проблемой шведской системы здравоохранения является существование в ней очередей (списков ожидания) на получение определенных медицинских услуг и хирургические операции. Для решения этой характерной практически для всех систем бюджетного здравоохранения проблемы еще в начале 90-х годов между шведским правительством и местными органами власти было заключено соглашение, согласно которому максимальный срок ожидания лечения (операции) не мог превышать трех месяцев. Данное соглашение распространялось на такие операции, как коронарное шунтирование, замена тазобедренного и коленного суставов, удаление катаракты и др. В случае, если операция не была произведена в течение трех месяцев по месту жительства, пациент имел право выбора лечения в любой государственной или частной клинике. Для финансового обеспечения этого соглашения, а также повышения эффективности действующей системы здравоохранения в середине 90-х годов шведским правительством было ассигновано 500 млн крон, что привело к снижению времени ожидания операций и общему улучшению ситуации в сфере здравоохранения. Важная проблема здравоохранения Швеции последних десятилетий была связана со значительным сокращением мест в учреждениях стационарной медицинской помощи и одновременным увеличением числа пациентов пенсионного возраста, что привело к недостаточному медицинскому обеспечению пенсионеров. Характерная для большинства стран Европейского союза, особенно отчетливо тенденция старения населения проявляется в Швеции. Если в 1991 г. число лиц старше 75 лет в структуре населения было 8,1%, то в 2025 г. ожидаемый прирост в этой возрастной группе достигнет 10%. В 90-е годы прошлого века спрос на медицинские услуги лиц возрастной группы 75 лет и старше составлял в Швеции 35 больничных дней, тогда как для лиц в возрасте от 15 до 44 лет -- один день. Прирост количества лиц пожилого возраста, как уже было замечено, происходил на фоне сокращения количества мест в медицинских учреждениях: в период с 1973 по 1995 г. число 75-летних и старше увеличилось на 58%, тогда как количество мест уменьшилось на 47%. Медицинское страхование Система социального страхования в Швеции представляет собой один из вариантов универсальных систем социальной защиты, которая охватывает всех длительно проживающих в стране лиц (в том числе иностранцев). По данным государственного института социального страхования Швеции, количество охваченных социальным страхованием лиц в стране в середине 90-х годов составляло 6982 млн человек. Система медицинского страхования Швеции осуществляет финансирование транспортных издержек. Наряду с этим система медицинского страхования предусматривает выплату пособия по болезни, пособия по реабилитации и доплаты на приобретение вспомогательных средств. Система медицинского страхования в Швеции включает в себя следующие компоненты: страхование по болезни, стоматологическое страхование и пособие родителям по болезни. Характерной особенностью шведской системы здравоохранения является то, что в отличие от других систем медицинского обеспечения, имеющих централизованный характер и организованных как большие национальные системы (например, как английская система медицинского обеспечения), система медицинского обеспечения в Швеции носит децентрализованный характер и возложена на 23 окружных совета -- ландстинга (landsting), а также на органы более мелких территориальных образований -- муниципалитеты (kommuner) в количестве 289 единиц. Все эти органы отвечают за то, чтобы каждый житель соответствующей области имел свободный доступ к медицинскому обслуживанию. Каждый окружной совет является независимым региональным органом, члены которого избираются на местных выборах, и который имеет право взимания подоходного налога с жителей в пределах границ области. Окружные советы, руководимые членами законодательных собраний, избираемых на общенародных выборах, облагают жителей области подоходным налогом. Более 80% от этого налога выделяется на финансирование здравоохранения. Муниципалитеты являются владельцами и координаторами деятельности клиник и медицинских центров, выступая в роли работодателей для большинства медицинских работников. Врачи, имеющие частную практику, также в основном оплачиваются областными советами. Таким образом, основными субъектами проведения социальной политики государства с довольно широкими полномочиями в области медицинского обеспечения являются местные органы власти. Функция государства в этой области -- осуществление контроля за рациональным и целесообразным использованием ресурсов и проверка соответствия действующей системы общественно-политическим целям в области здравоохранения, которые устанавливаются на государственном уровне. Реализацией этих задач занимается министерство здравоохранения и социальных дел, в круг обязанностей которого также входит разработка программ в области здравоохранения и медицинского страхования. Все окружные советы, как правило, взимают плату с лиц, прибегающих к медицинской помощи, в качестве частичной финансовой компенсации за свои услуги. Эта плата, разная в разных областях, не покрывается медицинской страховкой: ее берет на себя сам пациент, что (в страховых терминах) является видом излишка. Она колеблется для застрахованных лиц между 11 и 16 евро за один визит к врачу. Однако установлен предел, ограничивающий сумму, взимаемую за визиты с одного пациента. Он равен около 100 евро за период в 12 месяцев. Посещение частных врачей оплачивается иначе: как правило, пациент выплачивает лишь часть гонорара врачу за каждое посещение (от 17 до 28 евро), остальная часть выплачивается из национальной системы медицинского страхования. Гонорары, выплачиваемые пациентами врачам, включают в себя не только посещение врача (независимо от того, является ли врач государственным или частным), но и выписку рецепта и больничного листа для получения пособия по болезни, исследования, на которые направляется пациент, лечение с использованием медицинской техники, а также направление к специалисту, но без оплаты первого посещения. Иная схема предоставления медицинских услуг действует в отношении стационарного лечения. В этом случае расходы на лечение в больнице оплачиваются местной кассой социального страхования и могут варьироваться от 50 до 2000 крон (примерно от 5 до 220 евро) в день. Максимальный оплачиваемый срок лечения в больнице ограничивается двумя годами. Помимо медицинских услуг, предоставляемых застрахованным лицам, в рамках системы медицинского страхования предусматривается также ряд компенсаций, к числу которых, в частности, относится компенсация дорожных расходов для поездки в медицинское учреждение (дешевый тариф), компенсация расходов на покупку лекарств (свыше определенной суммы), а для хронических больных и болезней, угрожающих жизни, такая компенсация предоставляется для полного покрытия всех издержек. Плата, установленная на случай госпитализации, не должна превышать 9 евро в день. Пенсионеры платят за больничное содержание столько же, сколько и все остальные с той разницей, что соответствующая сумма удерживается из их пенсий. В том случае, если лицо, обратившееся к врачу, не является жителем области, окружной совет взимает с него полную стоимость услуг. Однако часто эти траты берет на себя другой окружной совет или страховой фонд соответствующего иностранного государства. Финансирование шведской системы медицинского обеспечения, таким образом, производится большей частью из подоходных налогов, взимаемых на уровне округов (72%), государственных трансфертов (13%), в незначительном объеме -- взносов охваченных медицинским страхованием лиц (3,4%), а также из общего фонда медицинского страхования в размере 1,7%. Медицинское страхование включает также стоматологическое обслуживание и профилактику. Компенсация услуг зубного врача является частью всеобщей национальной системы медицинского страхования и распространяется на всех жителей Швеции в возрасте 20 лет и старше. Молодые люди, еще не достигшие 20 лет, и дети обладают правом на бесплатное лечение. Согласно установленным правилам в рамках системы медицинского страхования лица, обращающиеся к зубному врачу, берут на себя оплату лечения в размере первых 100 евро; 50% того, что превышает эту сумму в пределах от 101 до 191 евро, обычно покрывается медицинской страховкой. Если расходы в ходе лечения конкретного больного выходят за пределы 191 евро, но не превышают 271, то страховкой покрывается 70%. Наконец, 90-процентное покрытие расходов производится в случае превышения суммы 484 евро. Деньги за работу в этом случае выплачиваются из фондов национального страхования непосредственно лечащему зубному врачу, либо, если зубной врач находится на службе у окружного совета, -- соответствующему окружному совету. В общем, следует заметить, что стоматологическая помощь обходится пациенту достаточно дорого. В большинстве случаев он оплачивает из своего кармана около 60% расходов, если они не превышают определенной суммы, и 25% сверх этой суммы, если расходы на курс лечения оказываются выше. Остальная часть выплачивается местной кассой социального страхования. С 1985 г. в схему компенсации в системе медицинского страхования были внесены изменения, суть которых состоит в том, что теперь государство производит компенсации расходов округов исходя не из количества посещения врачей, а в пропорции к числу жителей округа. Эта компенсация стала покрывать расходы не только на медицинскую помощь, как это было раньше, но и на различного рода профилактические программы. Участие в системе медицинского страхования дает также право на получение пособия по болезни -- компенсации, выплачиваемой за потерю дохода вследствие болезни или травмы. Дня получения полного пособия (размер которого определяется суммой дохода) необходимо извещение местной кассы социального страхования. Как правило, полное пособие составляет 90% от заработной платы и так же, как и другие формы доходов (в том числе и социального характера), облагается налогом. Интересным моментом можно считать то, что в отличие от системы пенсионного страхования, универсальность которой дает право на получение пенсии всеми жителями страны независимо от уровня их доходов, для выплаты пособия по болезни законом предусмотрен предел в доходах, превышение которого свыше 7,5 базовой суммы не дает права на получение пособия (разумеется, данное положение шведского социального законодательства можно рассматривать как нарушение принципа универсальности социального страхования, характерного для шведской системы). Помимо общих пособий по болезни система медицинского страхования предусматривает также пособие родителям по нетрудоспособности в связи с болезнью детей, которое выплачивается в случае, если при болезни ребенка до 12 лет в семье с несколькими детьми мать находится в ожидании еще одного ребенка, а отец остается дома. В этом случае пособие по болезни выплачивается отцу, осуществляющему уход за ребенком. Срок выплаты пособия ограничен не нормами социального законодательства, а длительностью болезни ребенка. Каждый из родителей имеет право на пособие по болезни ребенка в возрасте до 12 лет сроком до 60 дней в году, а от 12 до 16 лет -- по заключению врача. Предусматривается вариант неполной занятости на рабочем месте (с 8 до 6 часов в день) с соответствующим снижением заработной платы. В среднем этой услугой в рамках системы медстрахования пользуются как отцы, так и матери от 6 до 7 дней в году. В заключение следует отметить, что наряду с системой государственного медицинского страхования в Швеции существует небольшой сектор добровольного (частного) медицинского страхования, доля которого в общей структуре расходов здравоохранения не превышает 2,5%. Столь малая доля частного медицинсюго страхования (по сравнению с другими странами ЕС) объясняется, прежде всего, трудностями снижения издержек для частных страховых компаний, которые вызваны высоким уровнем налогообложения в э той области.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

    Рассмотрение механизма действия социального партнерства, проблемы его развития. Определение понятия представителей работников и работодателей как партнеров. Порядок заключения коллективных договоров и принципы участия работников в управлении организацией.

    реферат , добавлен 12.07.2011

    Отстранение от работы. Трудовой коллектив как субъект трудового права. Участие работников в управлении организацией. Права и обязанности руководителя предприятия. Деятельность профсоюзных органов, Коллективного договора. Словарь управления персоналом.

    лекция , добавлен 20.10.2009

    Органы социального партнерства, ответственность сторон. Вопросы взаимных обязательств работников и работодателя, закрепленные в коллективных договорах и соглашениях. Законодательное регулирование права рабочих на участие в управлении организацией.

    презентация , добавлен 30.10.2012

    Правовое регулирование деятельности частных агентств занятости. Правовая природа и основные особенности договора о предоставлении труда работников (персонала), его существенные условия. Перечень случаев направления работника к принимающей стороне.

    контрольная работа , добавлен 04.09.2016

    Понятие режима рабочего времени в соответствии с трудовым законодательством. Нормальная продолжительность времени работы сотрудников в организации. Право работника на отдых в течение рабочего дня и в конце трудовой недели, условия предоставления отпуска.

    контрольная работа , добавлен 05.11.2011

    Формы социального партнерства. Модели социального партнерства в зарубежных странах, закрепленные международно-правовыми актами. Профсоюзные организации. Особенности коллективно-договорного регулирования. Особенности участия в управлении организацией.

    контрольная работа , добавлен 28.01.2017

    Особенности законодательных основ охраны труда в Российской Федерации. Охрана труда как система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности. Анализ содержания права на охрану труда. Основные цели трудового законодательства.

    курсовая работа , добавлен 27.08.2012

    Компенсационные выплаты и их виды. Правовое регулирование социальных гарантий и льгот, предусмотренных трудовым законодательством уволенным работникам и работающим женщинам. Компенсации для лиц совмещающих работу с обучением в образовательных учреждениях.

    курсовая работа , добавлен 06.08.2013

Важнейшей характеристикой системы управления организацией и трудовым коллективом является участие членов коллектива в управлении организацией (подразделением).

Многочисленные исследования и наблюдения за деятельностью трудовых коллективов показывают, что участие (в той или иной форме) работников в управлении дает следующие положительные результаты:

  • - улучшается использование человеческого потенциала организации;
  • - повышается мотивация работников к труду;
  • - повышается производительность и эффективность труда;
  • - при участии работников в обсуждении предлагаемых изменений они меньше сопротивляются этим переменам;
  • - развивается система коммуникаций в организации.

Участие работников в управлении основано на том, что

многие из них имеют вполне естественное желание участвовать (в той или иной форме) в управлении организацией (подразделением), в происходящих в ней процессах, которые связаны с их деятельностью, хотя и выходят за рамки выполняемой ими работы и решаемых задач. Дело в том, что человек в организации проявляет себя не только как исполнитель. Он также заинтересован в том, как организована его работа, в каких условиях протекает, как сказывается на деятельности организации. Лишь отдельные работники предпочитают трудиться в условиях авторитарного стиля руководителя, находиться в жестко контролируемых ситуациях.

Привлечение работников к управлению в ряде случаев связано с некоторым отказом менеджеров от власти в решении текущих вопросов, предоставлением необходимых полномочий сотрудникам и возложением на них ответственности за решение проблем. Это целесообразно в том случае, если:

  • - работники обладают опытом и желанием самостоятельно работать;
  • - люди достигли высокой квалификации;
  • -люди имеют высокий уровень честности, сознательности;
  • - имеет место неопределенная ситуация, когда людям на низких уровнях лучше видны проблемы и пути их решения.

В современных условиях формы участия работников в управлении весьма разнообразны. Основные из них состоят в следующем:

  • - работники участвуют в подготовке и принятии управленческих решений по вопросам:
    • а) их деятельности - режима работы, выбора средств выполнения работ;
    • б) деятельности предприятия (подразделения), производства (реализации) продукции и др.;
  • - работники привлекаются: к подготовке решений; сбору информации, необходимой для принятия решений, к постановке целей, определению задач и организации работ;
  • - работникам дается право контроля за качеством и количеством продукции, а также устанавливается ответственность за конечный результат;
  • - представители рабочих участвуют в работе совета директоров корпораций;
  • - создаются и функционируют рабочие советы (совместные комитеты рабочих и управляющих), в частности, по вопросам материального поощрения в зависимости от улучшения качества продукции, роста производительности труда и т. д.;
  • - работники участвуют в вынесении предложений по совершенствованию их собственной работы, работы организации и подразделений;
  • - работникам предоставляется право на формирование рабочих групп. При этом им, по существу, предоставляется право принятия решения не только по собственной работе, но и по работе тех, с кем они кооперируются.

На практике эти направления осуществления партиси- пативного управления обычно используются в определенной комбинации, так как тесно связаны и хорошо дополняют друг друга. Более того, в комбинации друг с другом эти направления могут эффективно проявить себя, их отдельные устоявшиеся комбинации используются как конкретные формы пар- тисипативного управления.

Рассмотрим участие работников организации в выполнении важнейшего вида управленческой деятельности - в подготовке и принятии управленческих решений. При этом следует выделить три степени такого участия:

Первая - внесение предложений в подготавливаемые решения. При этом не требуется внесения структурных и других изменений в организации. Такой подход применяется и на предприятиях с централизованным руководством.

Вторая - выработка альтернативных вариантов решений. Здесь требуется создание в организации специальных структур для решения этих задач. Это выражается в создании временных или постоянных комитетов или комиссий, которым поручается выполнять данную работу. Примером могут быть так называемые хозрасчетные или конфликтные комиссии (на российских предприятиях), комитеты по набору кадров в рабочие группы (на американских предприятиях), кружки качества (на японских предприятиях).

Третья - окончательный выбор решения из ряда альтернативных вариантов и его принятие. При этом предполагается, что участие в управлении осуществляется в форме работы специальных советов научно-технического, техникоэкономического и управленческого характера. В состав этих советов входят, как правило, лица со следующего за уровнем руководителя более низкого уровня управления.

Данные советы выполняют следующие функции:

  • определяют политику (правила и процедуры) подчиненных им подразделений, совместимую с другими уровнями управления организацией;
  • отвечают за координацию деятельности подразделений, подчиненных руководителю, к которому относится совет;
  • отвечают за интеграцию деятельности этих подразделений с нижестоящими и вышестоящими уровнями управления.

Следует заметить, что советы не принимают решения за подотчетные им подразделения, они принимают решения только относительно процессов, происходящих на их уровне.

Решения советов в ряде случаев бывают обязательными для тех руководителей, при которых они, по существу, и созданы.

Некоторым советам поручаются оценки и одобрение деятельности подотчетного руководителя (право на увольнение остается за вышестоящим руководством).

Участие работников в подготовке и принятии управленческих решений способствует:

  • - увеличению количества рассматриваемых альтернативных вариантов решений;
  • - привнесению большего опыта в обсуждение проблем;
  • - обогащению оценки внешней и внутренней среды организации;
  • - повышению качества принимаемых управленческих решений.

Существует мнение, что чем больше наемных рабочих предприятия участвует в принятии решений, тем полнее они отражают интересы трудящихся. На практике, как правило, в этом участвует лишь их активное меньшинство. Значит, надо не “раздувать” состав производственных советов, а искать иные формы участия в управлении.

Немецкие ученые выделяют следующие возможные варианты участия работников в подготовке и принятии управленческих решений (в порядке возрастания степени участия):

  • - руководитель до издания приказа старается убедить подчиненных в правильности своего решения;
  • - руководитель принимает решение, но допускает вопросы о своем решении, чтобы ответом на них добиться одобрения его подчиненными;
  • - руководитель информирует о предполагаемом решении подчиненных, которые должны выразить свое мнение до принятия решения;
  • - группа (коллектив) готовит предложения из числа совместно разработанных решений, а руководитель принимает окончательное решение;
  • - группа (коллектив) принимает решение после того, как руководитель проанализировал проблему и определил рамки для его принятия;
  • - группа (коллектив) принимает решение, а руководитель выступает в роли координатора внутри группы и за ее пределами.

Мировая практика накопила богатый опыт участия работников в управлении. В качестве примера можно привести получившие весьма широкое распространение относительно самостоятельные объединения трудящихся в автономные бригады, кружки качества (в Японии они существуют с начала 50-х гг., в Европе стали утверждаться с 80-х гг. прошлого века), рабочие группы. Это саморегулирующиеся организационные структуры, которые в рамках их компетенции планируют свою деятельность и осуществляют контроль за ее результатами; небольшие группы работников - 10 или менее членов, которые еженедельно встречаются и в течение часа обсуждают специальные проблемы и предложения по улучшению работы. Низовые руководители обычно посещают такие совещания и участвуют в них, но дискуссии ведут именно рабочие. Когда решения приняты или предложены какие-то действия, они выносятся на одобрение руководства. При этом одобрение обычно обеспечено.

Такая организация работы рассматривается как важный элемент структурных перемен, демократизирующих управление, цель которых - достижение максимальной производительности труда квалифицированных работников.

На предприятиях западноевропейских государств, несмотря на разнообразие форм участия работников в управлении, на сегодня можно выделить два основных его варианта (формы):

  • 1) система участия, установленная законодательством и характерная более всего для ФРГ;
  • 2) система участия работников на основе коллективных договоров и совместных консультаций, характерная для Великобритании.

Системы участия работников в управлении различаются и по составу представительства. Это может быть “чистое” представительство наемных работников, когда соответствующие органы состоят только из их представителей. Эти органы избираются всеми работниками предприятия путем прямых тайных выборов. Такой тип участия характерен, например, для ФРГ, Испании, Португалии и Греции.

Другой тип участия основывается на смешанном представительстве наемных работников и работодателей, как правило, на паритетных началах.

Третий тип - профсоюзное представительство. В этом случае профсоюзы представляют интересы не только своих членов, но и всех работников, занятых на предприятии (Великобритания, Ирландия и Италия).

Наиболее полное развитие система участия работников в управлении производством, по общему признанию, получила в ФРГ, где она имеет давние традиции. В системе участия на уровне предприятий основная роль отводится производственным советам, которые выбирают все работники наемного труда независимо от их профсоюзной принадлежности. Создаются они на всех предприятиях с числом занятых не менее пяти человек.

Производственный совет осуществляет надзор за соблюдением предприятием трудового законодательства, коллективных договоров и соглашений. С ним должны согласовываться все решения, касающиеся найма, перевода и увольнения работников. Совет принимает также решения, касающиеся регламентации рабочего времени (режим работы, отпуска), внутренней системы пенсионного обеспечения, медицинского обслуживания, участия в проведении мероприятий по технике безопасности и др.

Кроме того, в крупных компаниях существуют наблюдательные советы, в которые включены и представители наемных работников. Этот совет избирает правление, контролирует его деятельность и решает некоторые принципиальные вопросы, касающиеся, например, закрытия отдельных производств или, наоборот, вложения капитала. При этом представители наемных работников имеют те же права и функции, что и представители акционеров.

Советы занимаются внутренними проблемами предприятия, они ориентированы на достижение согласия с предпринимателями. Профсоюзы наделены полномочиями заключать отраслевые (тарифные) соглашения. Четкое разграничение полномочий даже при наличии нескольких форм участия в управлении дает положительные результаты.

Итак, формы участия в управлении могут быть различными, но большое значение имеет нахождение оптимального соотношения между интересами собственников и работающих.

Опыт западноевропейских государств показывает, что многие формы участия работников в управлении требуют соответствующего законодательного оформления и подкрепления.

Российское законодательство по данным вопросам находится в стадии формирования. В настоящее время права трудовых коллективов в управлении организациями весьма ограничены. Тем не менее ст. 52 и 53 ТК РФ предусматривают некоторое участие работников в управлении организацией (непосредственно или через свои представительные органы). В соответствии с ними основными формами участия работников в управлении организацией являются:

  • - учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК РФ, коллективным договором, соглашениями;
  • - проведение представительным органом работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов;
  • - получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;
  • - обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации;
  • - обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию;
  • - участие в разработке и принятии коллективных договоров;
  • - иные формы, определенные ТК РФ, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Кроме того, представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам:

  • - реорганизации или ликвидации организации;
  • - введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников;
  • - подготовки и дополнительного профессионального образования работников;
  • - по другим вопросам, предусмотренным ТК РФ, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, соглашениями.

Представители работников имеют право также вносить по этим вопросам в органы управления организацией соответствующие предложения и участвовать в заседаниях указанных органов при их рассмотрении.

В мировой практике существует также несколько форм участия работников в капитале и прибылях и в управлении фирмами:

  • работники выступают совладельцами капитала и осуществляют управленческий контроль;
  • работники владеют большей частью капитала и осуществляют неполный контроль;
  • работники владеют меньшей частью капитала и их участие в управлении минимально.

Участие работников в управлении становится объективной необходимостью для фирм, использующих участие персонала в прибылях на основе владения собственностью. Такое сочетание, когда работник реально ощущает себя совладельцем фирмы, повышает его инициативность, заинтересованность в решении производственных вопросов.

Подобная практика законодательно поддерживается в ряде государств. Так, Конгрессом США за последние годы принято более 20 федеральных законов, в той или иной форме, прежде всего путем налоговых льгот, стимулирующих развитие собственности работников. Совет Европейского сообщества принял рекомендации по расширению программ перехода к “собственности работников” (программа ESOP) во всех западноевропейских странах, т. е. по организации народных предприятий. Это предполагает, прежде всего, делегирование рабочих в совет директоров. Начиная с 1975 г. в ЕС действует положение, по которому в совете директоров 1/3 голосов принадлежит работникам.

  • Экономика предприятия: Учебник / Под ред. Ф. К. Беа, Э. Дихт-ла, М. Швайтцера: Пер. с нем. - М.: Инфра-М, 1999.

В условиях рыночных отношений работникам всех предприятий и организаций предоставляются определенные права на непосредственное участие в управлении производством или через свои представительные органы. В соответствии со ст. 53 ТК РФ основными формами участия персонала в управлении организацией являются следующие:

Учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных действующим законодательством и коллективным договором;

Проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права;

Получение от работодателя информации по вопросам, не* посредственно затрагивающим интересы работников;

Обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию;

Участие в разработке и принятии коллективных договоров;

Использование иных форм, определенных трудовым законодательством, учредительными документами, коллективным договором или локальными нормативными актами предприятия.

Представители работников имеют право получать от работодателя необходимую информацию по вопросам реорганизации или имквидации предприятия, введения технологических изменений и улучшения условий труда, профессиональной подготовки, nepe-i подготовки и повышения квалификации персонала. Работники предприятий также имеют право вносить по данным вопросам и органы управления соответствующие предложения и участвовать в их заседаниях при рассмотрении поставленных проблем.

Таким образом, принцип участия работников в управлении гиоей организацией является непременным условием достиже-


ния высоких конечных результатов. Означенный принцип позволяет персоналу оказывать активное воздействие как на процесс планирования самой работы, так и на ход ее выполнения. Принцип участия, по словам Р.Л. Акоффа, предполагает, что никто не может эффективно планировать любую деятельность для кого-то другого: лучше планировать для себя - неважно, насколько плохо, чем быть планируемым другими - неважно, насколько хорошо. Смысл данного требования заключается в том, чтобы увеличивать свои желания и способности удовлетворять потребности - как собственные, так и чужие. Планирование и управление другими не может увеличить эти желания и способности: только собственное участие дает такую возможность, причем оно должно быть столь же радостным, сколь и производительным. При этом главная задача профессиональных менеджеров-управленцев состоит в стимулировании и облегчении планирования и выполнения работы другими исполнителями. Менеджеры по управлению персоналом должны обеспечивать мотивы, получение информации и знаний, необходимых остальным категориям персонала, чтобы планировать и управлять в процессе корпоративной деятельности .

Как подтверждает зарубежный опыт управления персоналом, предполагаемые общие управленческие результаты совместных действий наемных работников и работодателей могут быть трех основных видов:

Задачи - результаты, которые предполагает получить организация в пределах планового периода;

Цели - результаты, к которым рассчитывает приблизиться корпорация в рамках данного периода;

Идеалы - результаты, которые считаются недостижимыми, но приближение к которым вполне возможно.

Следовательно, задачи можно рассматривать как средства достижения работниками и работодателем общих целей, а цели - как средства приближения к намеченным идеалам. Выбор идеалов, целей и задач организации считается центральным моментом интерактивного планирования, основанного на взаимодействии работников и работодателей. На зарубежных фирмах в качестве общих целей обычно выступает выбранная миссия, объединяющая все категории персонала и руководство предприятия в достижении высоких результатов в их совместной деятельности.

Формулирование миссии современной организации представляет собой важнейшую задачу системы управления персоналом. Каждое предприятие, любая организация выполняют много раз-


личных функций (например, потребителя производственных ресурсов, поставщика готовой продукции, нанимателя рабочей силы, налогоплательщика и др.). Миссия - это общая цель, объединяющая в единую систему множество производственных функций и управленческих подсистем. Скажем, рост организации может быть миссией для ее высшего руководства или основных держателей акций, а не для всего персонала и внешних акционеров, и поэтому он не является миссией организации. Миссией должна быть единая цель, которую признают практически все акционеры. В качестве примера можно привести определение миссии открытого акционерного общества «АвтоВАЗ», которое призвано стать всемирно известным производителем и поставщиком легковых автомобилей. Автомобильная корпорация будет постоянно стремиться к достижению следующих конкретных целей:

Удовлетворять финансовые интересы держателей своих акций и вызывать их гордость тем, какими средствами достигаются эти цели;

Обеспечивать потребителей исключительно высококачественной автомобильной продукцией и услугами, откликаться на их нужды и пожелания;

Быть воспринимаемой своими поставщиками как компания, которая ценит получаемые от них продукцию и услуги, учиться у них;

Обеспечивать высокое качество жизни всем своим работ* никам, независимо от их должности, ранга и функций, включая возможности для личного развития;

Когда общая миссия компании сформирована при совмест- 1 ном участии работников и работодателей, необходимо более полно определить основные требования к системе управления персоналом. Для конкретного типа организации состав этих требова-i иий по основным сферам деятельности может включать следу-» ющий перечень общих проблем .

1. Отрасль. Какие виды продуктов или услуг должна произ-иодить фирма и с какими специальными характеристиками они должны выпускаться?

2. Производство. Где и как производить продукты? Какое оборудование применять и какой мощности?

3. Маркетинг и сбыт. Где следует продавать продукты или услуги, как, кому и на каких условиях? Какую ценовую политику целесообразно проводить?


4. Размещение. Каким образом предприятие должно доставлять произведенную продукцию промежуточному и конечному потребителю?

5. Обслуживание продукции. Кому и каким образом осуществлять обслуживание и ремонт техники и на каких условиях они будут выполняться?

6. Организация и управление. Каким образом должна быть организована корпорация? Какие полномочия и ответственность целесообразно закрепить за каждым подразделением?

7. Кадры. Какой кадровой политикой следует руководствоваться при найме на работу? Какие формы компенсации, стимулирования, продвижения персонала необходимо применять?

8. Собственность. Кто должен владеть корпорацией? Как лучше распределить общую собственность?

9. Финансы. Как финансировать деятельность организации? Какие показатели следует использовать для оценки результатов финансовой деятельности?

10.Окружение. Какой должна быть степень взаимодействия корпорации с различными уровнями управления, с заинтересованными в совместной деятельности фирмами?

Персонал отечественных предприятий, помимо участия в улучшении общих управленческих проблем всей организации, может быть вовлечен в процесс принятия решений, связанный с повышением эффективности работы, ростом производительности труда, улучшением качества продукции, достижением полной занятости ресурсов, а также в другие традиционные программы. Однако в данных программах, как правило, участвует слишком малое количество работников. По имеющимся оценкам, на американских фирмах доля привлекаемых к управлению работников составляет не более 15% от общего числа персонала компании, а на отечественных - еще меньше. Для расширения количества работников низовых производственных звеньев, участвующих в управлении предприятием, необходимо применять новые формы организации и стимулирования труда персонала.

Однако существуют по меньшей мере две важные социально-психологические предпосылки, ограничивающие участие работников в процессе управления организацией: отсутствие готовности руководства компании усилить степень влияния работников на решение проблем управления и повышения эффективности производства и отсутствие насущной необходимости у высших менеджеров в широком привлечении менеджеров среднего и низового звена к управлению производством.


Таким образом, из проведенного анализа основных функций и новых задач, выполняемых как организацией в целом, так и ее подразделением в отдельности, можно сделать вывод о необходимости участия работников в управлении организацией Каждый работник должен принимать активное участие в выпол; пении своих должностных функций и тем самым оказывать целенаправленные управленческие воздействия на рост общих результатов всего предприятия. Все работники в той или иной форм< могут участвовать в управлении организацией, но при этом каждый работник должен профессионально и творчески выполнял спои обязанности. Иными словами, каждый должен заниматься гноим собственным делом. Необходимость участия работников в управлении организацией обычно возникает в следующи? случаях.

1. Кризисная ситуация или проблема, решение которой тре-Пуст немедленных действий специалистов различного профиля

2. Полная реконструкция системы управления или перестройка организационной структуры компании.

3. Разработка новых систем или программ управления трудовыми ресурсами, основанных на участии в прибыли, стабилизации занятости, повышении качества и совершенствование управления.

Вместе с тем следует иметь в виду, что система участия персонала в получении прибыли имеет ряд ограничений, сдерживающих ее широкое распространение на предприятиях и фирмах .

Размер получаемой компанией прибыли и, следовательно, величина премий зависят от множества внешних факторов, которые часто не связаны напрямую с результатами работы персонала.

Бывает довольно трудно оценить, какое влияние работники крупных компаний оказали своей работой на величину прибыли. Кроме того, между уровнем эффективности и системой уп-? равления не прослеживается тесной обратной связи.

Для того чтобы преодолеть эти недостатки, многие компании переходят к использованию так называемых планов распределения доходов. В отличие от системы участия в получении прибыли система распределения доходов построена таким образом, что премии в основном зависят от показателей производительности» качества и др. В табл. 2.2. представлены результаты применения «и гх двух систем на американских фирмах.


Таблица 2.2 Результаты оценки системы участия на американских фирмах, %

Представленные оценки подтверждают необходимость более широкого применения систем участия персонала и на отечественных предприятиях. Образуются совместные рабочие группы, в состав которых входят представители всех категорий работников, которые заинтересованы в успешном и быстром решении возникших проблем. Рабочие группы, созданные на временной основе, участвуют в осуществлении конкретных производственных задач. Многие предприятия в порядке управленческого эксперимента создают рабочие группы по повышению эффективности и качества работы на базе конкретных отделов и служб предприятий.

Анализ зарубежного опыта использования различных форм вовлечения работников в процесс управления позволяет сформулировать для отечественных предприятий следующие рекомендации.

1. При внедрении новых форм и методов управления необходимо начинать с введения изменений в практику использования различных инноваций. В частности, предполагается внедрение новых форм управления поручать тем работникам, которые будут использовать их в своей повседневной работе.

2. Деятельность всех проблемных рабочих групп должна быть увязана с общими целями компании и направлена на их достижение.

3. Профсоюзные организации должны непосредственно участвовать в подготовке любых изменений в системе управления и методах работы персонала.

4. Работа по вовлечению персонала в управление предприятием должна быть увязана с новыми организационными изменениями, применением новых форм разделения и кооперации труда, новых норм времени и выработки.


5. Необходимо повышать уровень общей и специальной подготовки работников в сфере управленческой деятельности.

6. Следует создавать новые экономические системы, которые позволят обеспечить решение любых нетрадиционных проблем, II том числе и связанных с ростом производительности труда, уиеличением валового внутреннего продукта, повышением прибыли и др.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ К ГЛАВЕ 2

/. Кем является на производстве менеджер по управлению персоналом? В чем заключается главная задача любого менеджера?

2. Какие должностные функции выполняют менеджеры по управлению персоналом? Какими полномочиями они обладают?

3. Как взаимодействуют менеджеры со своим персоналом? Какие основные задачи решают менеджеры?

4. Какими факторами определяется характер личности? В чем состоит роль природных свойств человека?

5. Какие типы темперамента характеризуют человека? Как они учитывают индивидуальные особенности личности?

6. Какими чертами определяется холерический темперамент людей? Какова сфера их предпочтительной деятельности?

7. Какова основная характеристика людей сангвинического темперамента? Какова сфера их предпочтительной деятельности?

8. Что представляет собой характер человека? Как он формируется?

9. Что понимается под «перекосом» характера? Как его можно предупредить?

10. Как происходит психологическое взаимодействие по типу «личность - личность» ? Что служит основой хороших личных взаимоотношений?

11. Какие взаимоотношения возникают в группах работников? Как проявляется внутригрупповое сотрудничество?

12. Как взаимодействуют руководители со своими работниками? Чем отличаются формальные отношения от неформальных?

13. Какова роль руководителя в управлении персоналом? Что такое лидерство?

14. Каким основным требованиям должен соответствовать руководитель? Как следует обучать будущих руководителей?


15. Как формируется управленческий опыт руководителя? Как можно ускорить процесс его приобретения?

16. Каковы формы участия работников в управлении организацией? Каким законодательством они регулируются?

17. Как осуществляется взаимодействие руководителей и наемных работников? Какую информацию имеют право получать работники?

18. В чем суть зарубежного опыта участия персонала в получении прибыли? Как он используется в отечественных условиях?

19. Какое значение имеют рабочие группы в совершенствовании управления? Как они формируются?

20. Как можно вовлечь персонал в решение новых рыночных проблем? Какова роль профсоюзных организаций?



Оценка статьи:
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд (Пока оценок нет)
Загрузка...
Поделиться с друзьями:
Похожие публикации