Трудовое нормирование. Результаты моментных наблюдений служат основой для разработки мероприятий по устранению потерь рабочего времени. Основные способы нормирования труда

ТЕМА 6. Организация И НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА

1.Основы организации и нормирования труда

2.Классификация затрат рабочего времени.

3. Методы изучения затрат рабочего времени.

4. Виды норм труда.

Основой и условием существования человеческого общества является производительный труд людей. Успех этого труда определяется многими техническими, экономическими и социальными факторами. Среди них одно из важных мест занимает организация труда, которая проявляется на предприятии в упорядоченном и согласованном взаимодействии работников со средствами производства, друг с другом и направлена на обеспечение успешного достижения целей производства.

Понятие "организация труда" имеет несколько смысловых вариантов.

В одном случае оно выражает явление, которое существует, обладает присущими ему признаками и свойствами. В этом смысле организация труда - система использования живого труда, определенный порядок построения и осуществления трудового процесса.

В другом случае под организацией труда понимают процесс установления и упорядочения системы использования живого труда на предприятии.

Организация труда на предприятии представляет собой систему мероприятий, направленных на планомерное и наиболее целесообразное использование труда работников с целью достижения высокой производительности труда.

Суть организации труда, заключающаяся в установлении определенного порядка построения и осуществления трудового процесса, раскрывается через ее элементы. К элементам организации труда относятся:

Основные направления (элементы) организации труда:

1. разделение и кооперация труда;

2. организация и обслуживание рабочих мест;

3. рациональные приемы и методы труда, благодаря которым обеспечивается наиболее экономное выполнение операций (с точки зрения затрат времени и усилий работника);

4. нормирование труда;

5. создание благоприятных условий труда, укрепление дисциплины и развитие творческой активности.

Под разделением и кооперацией труда на предприятии понимается специализация и обособление видов трудовой деятельности работающих и установление взаимосвязи между ними.

Различают: функциональное разделение труда - обособление отдельных групп работников в зависимости от их роли в процессе производства. Например: ППП делятся на рабочих (основных и вспомогательных) и служащих, внутри каждой группы выделяют конкретные функции исполнителей (например: вспомогательные рабочие - это работники, занятые подготовкой и обеспечением основного производства инструментом). Установление оптимального соотношения численности работников по функциональным группам - одна из важных задач ОТ; профессиональное разделение труда - обособление отдельных групп работников внутри каждой функциональной группы по профессиям, специальностям и видам; квалификационное разделение труда - отделение более сложных операций от простых и выполнение их работниками соответствующей квалификации внутри профессиональных групп.

Разделение труда вызывает необходимость объединения трудовой деятельности рабочих для того, чтобы их совместные усилия привели к созданию готовой продукции. Такое объединение отдельных исполнителей для достижения конечной цели называется кооперацией труда . Чем глубже разделение труда, тем шире кооперация.

Кооперация труда на предприятии отражена в производственных бригадах и звеньях. Различают специализированные и комплексные бригады (специализированные - все участники имеют одинаковые профессии или специальности, но разный уровень квалификации и выполняют одинаковую работу (бригада грузчиков, бригада слесарей-сборщиков); комплексные - рабочие разных профессий выполняют взаимосвязанные, технически разнородные работы. Каждый член бригады имеет несколько профессий (комплексная бригада наладчиков-ремонтников)).

Бригады могут быть сменными (если все рабочие работают в одну смену) и сквозными или суточными (если включены рабочие разных смен).

При бригадной организации труда возможно совмещение профессий и функций, многоагрегатное обслуживание, которое материально поощряется и ведет к повышению производительности труда.

Рабочее место - это закрепленный за рабочим или группой рабочих участок производственной площади, оснащенный необходимыми орудиями труда. Организация рабочего места включает оснащение и бесперебойное обеспечение его средствами и предметами труда (оборудование, оснастка, средства сигнализации, сырье, энергия и т.п.) и их размещение; поддержание оборудования в технически исправном состоянии; контроль качества продукции; производственный инструктаж и др.

Размер рабочего места должен быть достаточным для размещения оборудования, для удобной и безопасной работы, предметы оснастки и органов управления должны постоянно находиться в зоне досягаемости (размах согнутой в локтевом суставе руки) - для исключения лишних трудовых движений.

Рационализация приемов и методов труда предполагает внедрение прогрессивных и высокопроизводительных приемов и методов, применяемых рабочими.Метод труда - способ осуществления процесса труда, характеризующийся составом приемов, операций и последовательностью их выполнения.

Задача ОТ - найти такой метод, который обеспечит наибольшую производительность труда при минимальных усилиях исполнителя.

Для исследования и рационализации методов труда процесс труда расчленяют на элементы : трудовые приемы ; трудовые действия ; трудовые движения ; выявляют лучшиеприемы работы и наиболее целесообразный состав и последовательность их выполнения (самые экономичные и производительные, наименее утомительные); сокращают лишние приемы ; совмещают движения ; изыскивают возможность заменить ручные приемы машинными.

Все это проводится в целях рационализации рабочей позы, сопряжения рук с инструментом и элементами управления (удобство взятия предмета). При анализе способов выполнения приемов целесообразно сопоставлять методы выполнения их различными исполнителями. При изучении работы рабочих следует обращать внимание на статические нагрузки (удержание предметов на весу, неудобная поза) - они ведут к быстрому утомлению и их надо исключать.

Одной из задач ОТ является создание на каждом рабочем месте условий труда, способствующих сохранению и укреплению здоровья и работоспособности человека.

Улучшение подбора и подготовки кадров включает профотбор, соответствующий профилю предприятия, переподготовку и повышение квалификации кадров через систему производственно - технического обучения. Подготовка и переподготовка кадров может осуществляться не на самом предприятии, а на различных курсах, семинарах, в вузах за счет средств предприятия.

Под условиями труда понимается внешняя среда, в которой трудится работник, производственная обстановка. К условиям труда относят:

* санитарно-гигиенические условия - характеризуются температурой, влажностью, скоростью движения воздуха в помещении, тепловым и радиационным излучением, производственным шумом, вибрацией, контактом с водой, солью, углекислотой, мясными продуктами и т.д. Различают благоприятные, допустимые, неблагоприятные и особо неблагоприятные микроклиматические условия. Степень опасности шума зависит от его интенсивности и спектральной характеристики; вибрация вызывает мышечные заболевания; освещение должно быть равномерным;

* психофизиологические условия - характеризуется тяжестью и напряженностью труда (физическая и нервно-психическая нагрузка, темп, ритм и монотонность труда). Напряженность труда зависит от сложности операций, напряжения зрения и слуха, опасности труда, темпа работы, монотонности работы.

При устойчивом нарушении психофизиологических условий труда возможно расстройство центральной нервной системы работающих.

* эстетические условия

Снижение утомляемости человека в процессе труда и восстановление его работоспособности в значительной мере зависят от рациональности применяемого режима труда и отдыха . Весь календарный фонд делится на время работы и время отдыха.

Обеденный перерыв - в середине рабочего дня, регламентируемые перерывы на отдых 5-10 минут, количество перерывов в смену зависит от особенностей производства и физиологических закономерностей изменения работоспособности человека.Нормальные условия работы - после 8 часов работы должно быть 16 часов отдыха, 40 час в неделю - в нормальных условиях, 36 часов в неделю - во вредных условиях. При 3-х сменной работе должно быть равное количество дневных, вечерних и ночных смен во всех бригадах.

Укрепление дисциплины. Дисциплина труда предполагает добросовестное выполнение работниками возложенных на них обязанностей по рациональному использованию орудий труда, рабочего времени, соблюдению режимов, последовательности и способов обработки предметов труда, повышению его производительности, улучшению качества продукции, соблюдению правил охраны труда и техники безопасности.

Дисциплина труда – широкое понятие, включающее в себя технологическую, производственную и трудовую дисциплину.

Технологическая дисциплина предусматривает точное соблюдение режимов, последовательности и способов ведения технологических процессов. Уровень технологической дисциплины может характеризоваться величиной брака, количеством случаев отклонений от установленной технологии.

Производственная дисциплина предполагает безусловное выполнение распоряжений и указаний руководящего персонала, соблюдение правил охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии, своевременность обеспечения исполнителей сырьем, материалами, инструментами, четкое распределение производственных заданий, бережливое отношение к материальным ценностям.

Трудовая дисциплина предусматривает строгое соблюдение работниками правил установленного внутреннего трудового распорядка (своевременного начала смены, обеденного перерыва, перерывов на отдых и личные надобности и т.п.). В современных условиях высокомеханизированного производства малейшее нарушение трудовой дисциплины, вызывающее потери рабочего времени, сбивает рабочий ритм, влияет на весь ход производственного процесса.

Для того, чтобы организовать правильно труд на производстве, необходимо знать, какое количество труда, сколько работников различных специальностей и квалификации требуется для выполнения той или иной работы. Иными словами, предстоит установить меру труда каждого работника. А мера труда конкретно выражается в норме труда.

Нормирование труда - установление норм затрат труда (необходимых затрат рабочего времени) на выполнение отдельных операций или работ в наиболее рациональных для данного предприятия организационно-технических условиях.

а) анализ производственных возможностей и рабочих мест;

б) изучение передового производственного опыта;

в) проектирование состава и порядка выполнения трудовых операций;

г) установление норм труда;

д) систематический пересмотр норм по мере изменения организационно-технических условий.

Работу нормировщика выполняет экономист по труду и заработной плате (или просто экономист).

Чтобы с минимальными затратами, но при максимальной отдаче использовать умственный потенциал, физические возможности, опыт и навыки сотрудников создана целая система. Нормирование труда – это процесс, с помощью которого организация определяет план физических или умственных затрат работника на производстве, чтобы установить уравновешенные соотношения между усилиями сотрудника и их оплатой.

Что такое нормирование труда

Одной из важнейших частей менеджмента социально-трудовых отношений является нормирование труда. Под этим понятием скрывается процесс, в ходе которого анализируются физические или умственные затраты, необходимые для выполнения определенной единицы работы бригадами или отдельными специалистами, осуществляется контроль над издержками. Анализ позволяет установить соотношения между мерами работы и затратами на нее. Нормы охватывают основное и вспомогательное производство.

Цели и задачи нормирования

Нормирование имеет несколько функций, выполняет не одну задачу. Функционал процесса включает следующие пункты:

планирование производства;
организацию рабочего процесса;
распределение обязанностей;
оценку деятельности отдельных работников для поощрения.

Нормирование призвано решать несколько задач. Основная – обеспечение постановки научно обоснованной меры трудозатрат на все виды работ для каждого сотрудника, занятого на производстве или управления им. Кроме того, процесс формирования нормативного баланса решает еще ряд задач:

выявление, а также использование резервов повышения производительности;
снижение себестоимости готовой продукции;
улучшение использования производственных мощностей;
оценку возможностей насыщения рынка сбыта конкурентами.

Виды норм труда

Опираясь на централизованно разработанные нормативы, предприятие или компания самостоятельно формулирует свои нормы труда – объем трудового задания (например, количество деталей), которое работник (бригада) должен выполнить за определенное время. Они призваны отражать различные стороны трудовой деятельности. В настоящее время основными видами по функциональному значению являются нормы:

времени;
выработки;
обслуживания;
численности;
управляемости;
нормированные задания.

Норма времени

Рабочее время, которое установлено для сотрудника (бригады) с учетом квалификации и условий для выполнения определенной единицы работы, называется нормой времени. Нормирование рабочего времени измеряется в человекочасах, расчет нормы времени на выполнение работы проводится по формуле: Нвр=Тпз +Топ+Торм+Тотл+Тпт, в которой Нвр – норма, а остальные элементы – время:

Тпз – на подготовку и завершение работы;
Топ – оперативное;
Торм – затрачиваемое на обслуживание рабочего места;
Тотл – затрачиваемое на отдых, личные потребности;
Тпт – необходимое для технологических перерывов.

Норма выработки

Для решения задач производства важно понимать, что такое норма выработки. Это показатель, задающий количество продукции, которую должен сделать сотрудник за смену или час. При расчете учитывается квалификация специалиста, организационно-технические условия. Этот коэффициент может быть высчитан по разным формулам, часто применяется Нвыр= Тсм/Нвр, в которой:

Нвыр – норма выработки;
Тсм - фонд времени;
Нвр – норма времени.

Норма обслуживания

Еще одним важным показателем является норма обслуживания, которая определяет количество объектов, требующих обслуживания за установленное время. Примером может послужить количество станков, которые должен настроить наладчик за рабочую смену. Подвидом такой нормы является норма управляемости, которая применяется для руководящих должностей. Расчет нормы обслуживания проводится по формуле Ноб=Тд/1об, где:

Ноб – норма обслуживания;
Тд – действительный фонд рабочего времени;
1об – установленное время на обслуживание 1 единицы оборудования.

Нормирование труда в законодательстве

Трудовой кодекс устанавливает базовые требования к нормированию трудовой деятельности. В документе содержится раздел «Оплата и нормирование труда», в котором существует раздел «Нормирование труда». Постановление правительства РФ «О правилах разработки и утверждения типовых норм труда» от 11.11.2002 года раскрывает суть статьи. Дополнительно используется еще ряд документов, регламентирующих этот вопрос, к ним относятся следующие:

рекомендации Госстроя РФ о нормировании труда;
приказ Минстроя РФ для работников банно-прачечных хозяйств, ритуального обслуживания, работников гостиничной сферы;
приказ Минкультуры для сотрудников библиотеки;
рекомендации Минсельхоза для ветеринарных специалистов.

Методы нормирования труда

В решающей степени точность установленной величины затрат рабочего времени зависит от выбранного метода определения нормы. Под этим понятием скрывается совокупность приемов по изучению, анализу процессов трудовой деятельности, измерению трудовых, временных затрат, выявлению нормообразующих факторов и прочего. Точное исследование даст показатель нормы затрат труда, который является необходимым и достаточным. Все методы делят на 2 группы: аналитические и суммарные. В Германии были разработаны 7 методов:

хронометраж;
расчет процессного времени;
метод мультимоментных наблюдений;
метод сравнения и оценки;
опрос;
системы заданных значений времени;
метод планового времени.

Суммарный

Когда определение необходимого времени проводится в целом, без анализа трудового процесса, нормообразующих факторов, моделирования эффективного устройства процесса труда, речь идет о суммарной методике. Нормирование работ суммарным методом имеет три разновидности:

опытное – используется личный опыт специалистов, занятых в сфере нормирования;
статическое – данные получены из статистических данных;
сравнительное (по аналогии) – сведения, полученные из сходной сферы с установленными нормативами, сравниваются с рассматриваемой работой.

Аналитический

При необходимости повысить производительность, эффективность труда используют аналитический метод. Его суть заключается в том, что установка нормы осуществляется на основании всестороннего анализа фактически существующего процесса. В результате выбираются оптимальные методы выполнения каждой части трудовой деятельности. Принято различать подразделение такой методики на несколько разновидностей:

экспериментально-аналитический – изучение трудового процесса в естественных условиях производства;
расчетно-аналитический – установление показателей по нормативам режима работы машин, нормативов времени на определенные операции;
использование типовых нормативов.

Нормирование и оплата труда

Исследования показывают, что в пределах одной отрасли продуктивность работы может отличаться в 2-3 раза. Ключевым фактором, влияющим на достигнутые результаты, является заработная плата как главный элемент стимуляции работников. Организация оплаты труда на любом предприятии предполагает разработку:

формы, системы оплаты трудовой деятельности;
систем должностных окладов;
параметров начисления премиальных выплат.

Со стороны государственного аппарата действует влияние на нормирование оплаты труда. Главный фактор – установление минимальной зарплаты. Еще регламентируются требования к оплате в тех случаях, когда нормы не были выполнены. Если невыполнение – вина работодателя, то сотрудник должен получить сумму, равнозначную средней заработной плате или больше. При вине работника зарплата рассчитывается, исходя из реального объема выполненной работы. Если причины не зависят от работника или работодателя, то сотруднику гарантируется выплата не менее 2/3 оклада.

Формы и системы оплаты труда на предприятии

Для каждого предприятия выбор формы и оплаты труда работников имеет большое значение. В зависимости от качества, количества и результатов труда при взаимодействии с нормированием и тарифными системами определяется порядок начисления заработков. Вознаграждение является важнейшим элементов в мотивировании, привлечении и сохранении сотрудников на предприятии. На практике используются две системы учета затрат: тарифная и организационно-техническая, в каждой из которых используются измерители: рабочее время и количество изготовленной продукции.

Определение должностных окладов

Для руководителей, специалистов и служащих используется окладная система оплаты труда. В соответствии с занимаемой должностью устанавливается должностной оклад за месяц. На каждом предприятии есть список должностей и окладов, соответствующих им. Дифференциация зарплат может зависеть от квалификации, степени, звания и других особенностей. Оплата руководителей оговаривается в трудовом договоре и называется контрактной.

Такая система оплаты может предусматривать премиальные выплаты за превышение количественных или качественных показателей. Законодательством предусмотрен ряд обязательных компенсационных надбавок и доплат:

за работу вечером и ночью;
за трудовую деятельность в праздники и выходные;
несовершеннолетним работникам;
за разъездной характер работы.

Разработка порядка начисления стимулирующих выплат и премий

Для поощрения сотрудников многие предприятия используют применение стимулирующих выплат. Премия – это выплата, которую выдают сотруднику за достижение определенного результата, за выполнение обязанностей сверх основной зарплаты. Разрабатывается система премирования представителями отдела труда и зарплаты, службой развития сотрудников, а после она утверждается руководством. Фиксируется положение о премировании как самостоятельный акт или приложении к коллективным договорам.

Работодатель вправе самостоятельно разрабатывать порядок начисления стимулирующих премий. Хотя система может быть индивидуальной для каждого случая, в нее должны включаться следующие пункты:

виды и периодичность премий, выплат для персонала;
итоги работы, которые дают право на премию;
круг лиц, которые претендуют на премирование;
показатели, от которых зависит наличие и размер премии;
правила расчета выплат;
условия депремирования.

Кто занимается нормированием труда на предприятии

Для крупных предприятий расчетом нормирования занимается целый штат сотрудников, а для небольшой организации может быть задействован труд только одного человека (кадровика), иногда требуется внедрение внештатного специалиста. Инженеры по нормированию или организации процесса (нормировщики) владеют знаниями об отраслевых и межотраслевых нормативах, знают материалы, по которым осуществляется организация нормирования труда в определенной последовательности и другие тонкости, необходимые для решения поставленных задач.

Изучение и анализ затрат рабочего времени

Специалисты-нормировщики изучают рабочие места с целью определить возможность повышения эффективности труда за счет улучшения качества или количества. Используя методики нормирования, они формируют нормы труда для конкретных должностей или рабочих категорий. В результате деятельности профессионала удается устранить потери времени, определить оптимальные приемы труда, построить структуру операций и последовательность действий, выявить причины невыполнения или значительного перевыполнения норм для оптимизации производства.

Разработка, замена и пересмотр норм труда

При внедрении новой или совершенствовании старой техники, технологий, снижающих трудоемкость и нагрузки работы, возникает необходимость пересмотра принятых правил. Причиной для перерасчетов нормативов не могут стать достижения высокого уровня выработки продукции отдельными исполнителями, использующих новые приемы, технологии или совершенствование рабочих мест по личной инициативе. Процесс оформления изменений соответствует процедуре введения норм в организации впервые.

Видео

Нормирование труда – это процесс, при котором устанавливаются меры затрат труда.

Выражением его служат нормы времени, обслуживания, численности и выработки.

Каждую из этих составляющих нужно рассмотреть в отдельности:

Норма времени – это единица временных затрат, которая требуется, чтобы произвести одну единицу продукции. Показатель обозначается в секундах.
Обслуживания – выполнение работ отдельным работником или группой.
Численности – это количество людей, которое способно качественно обслужить один вид работы.
Выработки – показатель, который характеризует в количественном виде работу, которая выполнена за единицу времени.

Чтобы понять суть и механизм этого процесса в организации, нужно подробнее изучить его задачи.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

Обычно целью данной процедуры является выявление всех затрат труда и составление оптимального соотношения между числом кадровых работников предприятия и объемом работы , которую они могут выполнить.

Кроме того, этот процесс имеет перечень важных функций:

Определение норм затрат труда, чтобы в будущем оценить участие отдельного сотрудника в общем производственном процессе.
На его основе рассчитывается фонд зарплаты, себестоимость продукции. Также с помощью этого процесса вычисляется оптимальная численность работников каждого отдела.
Одной из важнейших функций является планировка и организация рабочего места трудящегося.
Нормирование служит для анализа и составления картины процесса производства.
Оно в полной мере способно определить, сколько платить какому-либо сотруднику в индивидуальном порядке.
Данный процесс помогает оценить количество оставшихся на предприятии ресурсов.
Одной из нужных функций является выявление с целью дальнейшего устранения каких-либо недостатков в процессе производства.

Нормирование труда, как и любой важнейший процесс производства, направлено на решение многих задач. Среди них:

Оптимизация производительности труда и потенциала каждого работника индивидуально.
Способность в глазах и специалистов, и руководителей повысить уровень весомости трудовых отношений.
Отображение в затратах труда степени изменения в таких процессах, как производство, организация и планирование.
Выявление оптимальной интенсивности труда, чтобы оптимизировать выработку одного рабочего.
Обеспечение и соблюдение прав сотрудника путем оптимизации интенсивности труда.
Организация и проведение мероприятий по стимулированию труда, разработка и введение премиальных систем.

Главные положения данной процедуры подробно разобраны на следующем видео:

Норма – это отображение в количественном варианте максимального объема затраченного материала или ресурса либо же отражение минимального результата, который ожидается получить от процесса производства.

Нормативы показывают норму затрат времени с учетом определенных условий деятельности работника или рабочей группы.

Нормирование труда является основой для:

Составления системы управления персоналом.
Расчета всех важных показателей.
Организации фонда оплаты труда.
Определения участия каждого сотрудника в коллективном производстве.

Каждый способ изучения нормирования стоит рассматривать отдельно.

Метод непосредственных замеров

В этом случае устанавливается непосредственно время, которое используется для проведения определенной работы. Результатом этого способа является освоение информации о затратах времени в полном объеме.

К видам этого метода относят:

Хронометраж . Его суть состоит в том, что с его помощью устанавливаются нормы рабочего времени. Хронометраж проводят в несколько этапов:

Подготовка.
Применение секундомера в наблюдении.
Запись в наблюдательный лист.
Составление рядов хронометража.
Анализ и обязательное приведение полученных рядов к устойчивости.
Определение затрат времени на операцию.
Непосредственный расчет норм времени.

После выполнения всех этих пунктов хронометражный ряд проверяется на его устойчивость при помощи формулы коэффициента устойчивости, выглядит она так:

Если полученный коэффициент больше, чем предшествующий ему или нормальный, то ряд неустойчивый. Если же коэффициент меньше – то наоборот. В том случае, если ряд получился неустойчивым, нужно вычеркнуть из него максимальное значение и повторить все расчеты заново.

Осуществление хронометража возможно с помощью трех способов:

непрерывный – в соответствии с текущем временем;
выборочный – изучение отдельных факторов;
цикличный – изучение факторов с незначительной длительностью.

Фотография рабочего времени . Этот метод нужен непосредственно для анализа затраченного времени. Он имеет такую последовательность действий:

Подготовка.
Исследование с помощью наручных часов.
Заполнение специального документа.
На его основе составляется классификация затрат времени.
Сведение затрат, которые получились одноименными.
Составление баланса рабочего времени.
Сравнение фактического и положенного баланса.
Расчет всех необходимых показателей.
Разработка и внедрение мер, которые помогут более эффективно использовать время.

Показателями в этом случае являются коэффициенты использования рабочего времени и его потерь.

сделанные с целью контроля затрат рабочего времени работниками;
времени работы машин и необходимого оборудования;
производственного процесса предприятия.

Также можно различить индивидуальные, групповые и самофотографии:

Индивидуальная фотография – это использование человеком рабочего времени за день.
Групповая – отличается тем, что анализируется показатель группы работников.
Самофотография – осуществляется непосредственно самим сотрудником. Это очень эффективный метод привлечения рабочего к оптимизации собственного распределения времени и выявления недочетов и потерь с целью их исправления в дальнейшем.

Данный метод основан на такой науке, как теория вероятности. В его основе лежит фиксация определенных моментов, когда затрачивается время рабочих или оборудования. Применяется он в том случае, когда число сотрудников и оборудования настолько велико, что детально их изучать не имеет смысла.

Преимущество этой методики заключается в простоте использования и эффективности применения.

Как правильно составить наряд-допуск на производство работ — читайте здесь.

При осуществлении процесса нормирования труда во внимание берутся следующие показатели:

ПЗ – время подготовительно-заключительной работы.
ОП – непосредственно оперативная работа.
О – время на основную работу.
В – время для вспомогательной работы.
ОРМ – обслуживание сотрудником рабочего места.
ПТ – перерыв по технологическим причинам.
ОТЛ – перерыв на отдых.
НТД – нарушение работником трудовой дисциплины.
ПОТ – простои по разным техническим причинам.

При изучении нормирования принимаются во внимание следующие показатели.

Норма штучного времени – временные затраты, не включая подготовительные и заключительные:

Штучно-калькуляционное время – время, которое потрачено на производство одной детали:

Где Р – количество деталей в партии.

Норма выработки :Коэффициент использования рабочего времени :

Коэффициент потерь рабочего времени по техническим причинам :

Коэффициент по причине нарушения дисциплины :

После расчета всех показателей следует провести анализ результатов.

В зависимости от проведения нормирования выделяют несколько видов анализа:

Оперативный – проводится на основе статистики с целью контроля всех показателей.
Целевой – его проводят тогда, когда возникает в этом необходимость. Это может быть обусловлено выявлением различных отклонений от нормы.
Анализ конкретных форм – универсальный способ, проводится во всех случаях в зависимости от того, как функционирует предприятие.

Подводя итог, следует сказать, что анализ данного процесса дает такие важные итоги:

выявление полной картины сфер применения норм труда;
повышение качества существующих норм;
проверка степени обеспеченности предприятия нужными ресурсами.

Таким образом, нормирование труда – это важнейший процесс, без которого не обойдется ни одна солидная перспективная организация, поскольку именно он выполняет ряд важнейших функций и задач для слаженной работы компании.

Остались вопросы? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:

Бесплатная консультация юриста

Москва и область

Санкт Петербург и область

ЗнайДело.Ру - портал для тех, кто начинает бизнес

Нормирование труда

Нередко в трудовых отношениях возникает вопрос оптимизации загруженности работника. Как сделать, чтобы при минимальных материальных затратах с максимальной отдачей использовать умственный потенциал, физические возможности, знания и опыт сотрудников? Для единообразного понимания и применения понятия «нормирование труда в трудовых отношениях» дадим ему доктринальное толкование. Упрощенно его можно определить как деятельность организации, направленную на создание системы средств и методов установления меры труда, необходимой для объективной оценки его эффективности и адекватного уровня оплаты. Процесс нормирования труда является неотъемлемой частью организации труда, его кооперации и разделения по специализациям в зависимости от итогов, полученных при анализе нагрузки каждого работника.

Помните, что работникам гарантируются государственное содействие системной организации нормирования труда и применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором (ст. 159 ТК РФ). Итогом нормирования труда является определение норм труда, к которым относятся (в зависимости от содержания и условий труда работников) нормы выработки или времени, нормативы численности или обслуживания, нормированные задания и др. Нормы труда устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда (ст. 160 ТК РФ).

Какова цель нормирования труда и роль кадровика в этом процессе?

Основной показатель, связанный с нормированием труда, — его производительность на каждом рабочем месте, которая, в свою очередь, неразрывно связана с совокупностью мер и способов организационного характера, направленных на то, чтобы сделать труд каждого работника предельно выгодным для собственников организации, получающих от этого блага в виде дивидендов.

Таким образом, чтобы нормировать труд, нужно изучить динамику трудовой нагрузки работников разных подразделений, в том числе отдела кадров, и лиц, выполняющих индивидуальные работы. Анализ напряженности ежедневного труда конкретного работника (сотрудников отдельных подразделений, организации в целом) является основанием для оптимизации численности персонала (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) или изменения продолжительности его работы в день (смену — ст. 93 ТК РФ) в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ.

Перед сбором сведений о нагрузке работников работодатель обязан выполнить требования ст. 163 ТК РФ: на каждом аттестованном рабочем месте должны быть обеспечены нормальные условия труда. К таким условиям, в частности, относятся: исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования; своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией; надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику; условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.

Участие сотрудников отдела кадров в процессе нормирования труда, как правило, заключается в том, что они готовят списки работников, чей труд согласно приказу по организации подлежит нормированию, и предоставляют специалистам по нормированию труда табели учета рабочего времени лиц, чей труд подлежит проверке на объем загруженности в течение рабочего дня (смены). Впоследствии отдел кадров принимает меры по трудоустройству внутри организации «лишних» работников (их увольнению) или набору новых, если нормирование труда показало, что нагрузка на отдельных рабочих местах превышает допустимые нормативами показатели интенсивности труда.

Как разработать и ввести нормы труда?

Процедуру нормирования труда осуществляют такие специалисты, как инженер по нормированию труда, инженер по организации труда, работающие в крупных организациях в нормативно-исследовательских лабораториях по труду или отделах организации и оплаты труда. В небольших организациях к решению данной задачи привлекаются специализированные организации, имеющие в своем составе лиц с высшим профессиональным (техническим или инженерно-экономическим) образованием, знающих, в частности, методические и нормативные материалы по организации, нормированию труда, межотраслевые и отраслевые нормативы трудовых затрат, экономику, организацию производства, труда и управления.

Перед данными специалистами ставится задача проверить рабочие места, в частности, на предмет того, может ли работник более интенсивно трудиться, в установленный режимом работы отрезок времени выполняя больше работы либо делая ее более качественно. По результатам анализа работодатель получает рекомендации, как достичь лучших показателей, совершенствовать организацию труда и систему его оплаты. В этих целях специалисты разрабатывают нормы труда на основании методик нормирования для конкретных категорий работ или должностей либо составляют индивидуальное нормированное задание.

Нередко для однородных работ могут применяться типовые (межотраслевые, отраслевые, профессиональные и иные) нормы труда. Они разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти (см. Правила разработки и утверждения типовых норм труда, утвержденные Постановлением Правительства РФ от 11.11.2002 N 804). В любом случае, будь то разработка локальных норм труда или адаптация типовых норм труда под конкретные условия труда отдельной организации, порядок их введения в действие подлежит утверждению руководителем (ст. 161 ТК РФ).

Следует учесть, что при введении в действие типовых норм труда распорядительным актом руководителя (приказ, распоряжение) мнение представительного органа работников не требуется. Однако введение норм труда, самостоятельно разработанных в организации, а также их замена и пересмотр требуют от работодателя принятия локального нормативного акта, который должен быть издан с учетом мнения представительного органа работников по правилам ст. 372 ТК РФ.

Пример введения норматива численности работников отдела кадров

Рассмотрим пример введения локальных норм труда в виде норматива численности работников отдела кадров, используя для этого типовую методику расчета нормативов времени для тех или иных кадровых работ (табелирование, прием, перевод, увольнение и т. д.).

Специфика трудовой деятельности кадровиков настолько различается в разных организациях (от работы табельщика до выполнения обязанностей инженера по подготовке кадров), что вопрос о нормировании их труда является первоочередным. Нередко на кадровиков возлагаются обязанности различных служб (например, обязанность ежедневно получать корреспонденцию организации на почте), которые работодателю формировать нецелесообразно. Поэтому нормирование труда работников кадровой службы — непростая задача.

В связи с таким положением дел хотим обратить внимание на межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по комплектованию и учету кадров, утвержденные Постановлением Минтруда СССР от 14.11.1991 N 78 и действовавшие до 1997 года (далее — Межотраслевые нормативы). В отсутствие иных аналогичных современных актов общего характера данные нормативы по-прежнему актуальны. В период их действия они носили рекомендательный характер и сейчас также могут быть использованы в этом юридическом статусе. Единственное, нужно учесть требование ст. 160 ТК РФ — нормы труда устанавливаются в соответствии с достигнутым к настоящему времени уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

В основу самостоятельной разработки работодателем, например, нормативов времени на каждый вид производственной операции, выполняемой кадровиком, могут быть заложены такие данные, как:

— фотохронометражные наблюдения трудоемкости работы — полученные силами специалистов по нормированию труда;

— обобщенные результаты анализа и исследования затрат времени на работы по комплектованию и учету кадров — силами экономистов по труду;

— данные оперативного учета и отчетности — силами технических исполнителей по учету труда, например, нарядчиков;

— технические расчеты времени пооперационности видов выполняемой работы — силами инженеров-технологов или инженеров-нормировщиков;

— обобщенные результаты анализа трудовых процессов в целях рационализации приемов и методов труда и организации рабочих мест кадровиков — силами инженеров по рационализации производственных процессов и повышения эффективности изобретений.

При этом работодатель должен учитывать особенности психологии работников с разными субъективно-эмоциональными характеристиками, чтобы вывести усредненный норматив для абстрактного работника отдела кадров. Так, из усредненного норматива фактического баланса рабочего времени (который можно рассчитать по многочисленным методикам) следует, что перерывы на отдых и личные надобности, как правило, составляют 3% рабочего дня, потери рабочего времени, не зависящие от работника, — 6%, выполнение несвойственных работ — 2% и основная работа — 89%. Значит, при расчете фактических затрат труда кадровика нужно вносить поправочные коэффициенты, учитывающие следующие виды работ: «повседневные, текущие», «периодически повторяющиеся», «нерегулярные», «редко встречающиеся», а также «планируемые» и «непланируемые».

Степень физической нагрузки и напряженности труда кадровика рассчитывается по результатам анализа на основе изучения данных фотохронометражных наблюдений, статистических данных о результатах работы по приему и оформлению соискателей работы, графика использования рабочего времени, опроса работников кадровой службы.

Потом на каждом рабочем месте отдела кадров нужно выявить следующие характеристики трудового процесса:

— техническое обеспечение — характеризуется степенью отладки и надежности применяемого оборудования и программного обеспечения;

— организация труда — определяется уровнем неритмичности и неравномерности рабочей нагрузки в течение рабочего дня и отдельных дней рабочего месяца; нестабильности времени окончания работы (инспектор по кадрам должен начать работу по ПВТР с 9.00 и закончить в 18.00, но нередко какая-либо процедура, в частности, увольнения и выдачи трудовой книжки, вынуждает кадровика ожидать бывшего работника, например, стоящего в кассу за итоговым расчетом при увольнении, и после 18.00); вынужденным приоритетом одного вида работ над другим в зависимости от срочности этих работ, например, приоритетам приема на работу перед переводом внутри организации;

— кадровый состав — характеризуется периодами укомплектованности и недоукомплектованности штатов отдела кадров по отношению к штатной численности. Здесь же важно учесть уровень текучести кадров в отделе;

— условия труда — характеризуются соответствием микроклимата в помещении нормам по санитарно-гигиеническим характеристикам типовых рабочих мест, связанным со степенью нервно-эмоциональной и зрительной нагрузки, и степенью ответственности каждого работника за качественное выполнение своих функций;

— мотивация труда — характеризуется уровнем материальной заинтересованности в результатах своего труда, а именно уровнем заработной платы и стимулирующих выплат, установленных с учетом реально выполнимых напряженных производственных показателей;

— показатели результативности — характеризуются объемными показателями (количество принятых, обработанных, выданных документов), требованиями к качеству работы (отсутствие брака, возврата отчетов органами статистики), нормативами срока выполнения работ (при их наличии), отсутствием жалоб граждан и работников на работу отдела кадров и т. п.

Таким образом, самостоятельное нормирование труда — достаточно сложная задача. За основу нужно брать соответствующие методики, содержащие довольно-таки непростые математические формулы. Показатели, исходя из которых формируется задание работникам, обретают значительно большую объективно-оценочную силу, если применить научно-обоснованные нормативы, разрабатываемые региональными НИИтруда. Иначе остается творчески применить Межотраслевые нормативы, нормативы численности работников отделов подготовки кадров (бюро, секторов) на предприятиях, утвержденные Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 06.07.1989 N 233/13-15, и нормативы предельной численности работников кадровых служб и бухгалтерий федеральных органов исполнительной власти, утвержденные Постановлением Минтруда РФ от 05.06.2002 N 39.

Порядок пересмотра и оформления изменений действующих норм труда

Нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологий, снижающих трудоемкость и напряженность работы, позволяющих сэкономить физические, эмоциональные и умственные ресурсы работников. Пересмотр и (или) замена норм труда осуществляются также в случаях проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, либо, напротив, продолжения использования физически и морально устаревшего оборудования (ч. 2 ст. 160 ТК РФ). Порядок оформления изменений действующих норм труда и введения новых аналогичен порядку их введения в конкретной организации впервые (ст. 161 и 162 ТК РФ).

Достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда как для рационализаторов, так и для других работников (ч. 3 ст. 160 ТК РФ).

О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца (ст. 162 ТК РФ). Законодатель, к сожалению, не указал, как извещать работников (письменно или устно, под роспись или нет) и как должен действовать работодатель (провести собрания, огласить информацию по местному радиовещанию или обнародовать ее в местной прессе и т. п.). В целях исключения трудовых споров любую информацию работодателю следует доводить до персонала под роспись в листке ознакомления, который будет неотъемлемой частью конкретного акта. Такой порядок предполагается абз. 10 ч. 2 ст. 22 и ч. 3 ст. 68 ТК РФ.

Несоблюдение порядка введения (изменения, пересмотра) норм труда порождает для работодателя негативное правовое последствие: если требования ст. 22, 161, 162 и 372 ТК РФ (об ознакомлении, предварительном предупреждении, учете мнения профсоюза при его наличии) не выполнены, то работник имеет право требовать оплаты своего труда на основе прежних норм и расценок (тарифов, окладов и т. д.) до истечения двухмесячного срока предупреждения. Более того, работник может не выполнять вновь введенные нормы труда, поскольку изданный работодателем правоприменительный акт считается не вступившим в законную (юридическую) силу с указанной в нем даты при несоблюдении названных требований ТК РФ.

Из предписаний ч. 4 ст. 10 ТК РФ следует, что нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Если работник не согласен на продолжение работы с новыми нормами труда, ему должна быть предложена другая работа в организации, соответствующая его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — другая нижеоплачиваемая работа (ст. 74 ТК РФ). При отсутствии вакансии и в случае отказа от перевода работник должен быть уволен по п. 7 ст. 77 ТК РФ — отказ от продолжения работы в связи с изменением условий труда, определенных сторонами трудового договора.

Учет рабочего времени медицинских работников

Порядок предоставления работникам нерабочих праздничных дней

Термин «нормирование труда» у многих из нас неизбежно вызывает ассоциации с плановой экономикой и огромными, «неповоротливыми» машиностроительными предприятиями. Однако полагать, что нормирование труда - это пережиток советского прошлого, не стоит; оно по-прежнему остается одним из важнейших инструментов управления издержками производства в части регулирования их «мобильной» составляющей, связанной с оплатой труда персонала.

Кризисные явления в экономике лишь усиливают потребность в нормировании. В гонку за минимизацией издержек включаются абсолютно все предприятия, желающие не только остаться на плаву, но и подняться на новую ступень своего развития, используя все конкурентные преимущества, которые вдруг появляются у них в непростое время.

Расширение сферы прикладного нормирования труда демонстрирует не только отечественный, но и иностранный опыт, распространяющийся и на материальное производство, и на непроизводственный сектор. Специалисты считают целесообразным нормировать труд уже тогда, когда численность работающих в данной организации превышает полсотни человек. Иначе говоря, «подвластная» нормированию область почти безгранична, и пренебрегать им, особенно в ситуации нестабильности, просто нерационально.

Нормирование труда необходимо рассматривать, как минимум, в двух аспектах:

во-первых, как область деятельности на микроуровне, имеющую экономическую, инженерную и социальную направленность;
во-вторых, как упорядоченный комплекс спецсредств и методов, предназначенных для корректного определения меры труда, служащей для объективной оценки достигнутой эффективности и соответствующего ей размера вознаграждения за приложенный труд.

Средства нормирования труда включают в себя:

готовые (разработанные ранее) нормы,
нормативные материалы (профессионалы чаще пользуются термином «нормативы»),
средства измерения и последующего анализа трудовых процессов (включая современную компьютерную технику и специальное программное обеспечение).

Говоря о методах нормирования труда, имеют в виду специфические технологии установления и использования норм в практических целях.

Сущность нормирования и виды норм

Нормирование труда - это процесс определения меры труда, иными словами - затрат рабочего времени (ЗРВ) на какие-либо работы, осуществляемые в заданных организационно-технических условиях. Искомую меру называют нормой труда.

Нормы труда представляют большой интерес, так как позволяют планировать, учитывать, анализировать трудозатраты, являющиеся частью издержек производства.

Нормы имеют место повсеместно:

применяются для основного и вспомогательного производства;
есть смысл нормировать и ручные, и машинно-ручные, и машинные процессы (включая конвейерное производство);
при любом типе производства - от штучного до крупносерийного и массового;
для всех категорий персонала - от рабочих до руководителей.

Выражать меру затрат труда можно по-разному: временными, объемными показателями, численностью исполнителей или обслуживаемых объектов.

Нормой времени называют необходимые временные затраты на выполнение единицы работ исполнителем или их группой. Пример: норма времени на сборку одного вакуумного выключателя бригадой сборщиков составляют 2 ч.

Обратная ей величина - норма выработки. Это количество единиц работы, выполнить которое требуется за определенный отрезок времени (рабочую смену, час и пр.). Так, та же бригада сборщиков должна собрать 4 выключателя за смену.

Норма обслуживания показывает, сколько объектов нужно обслужить исполнителю/исполнителям в единицу времени. Наладчику оборудования нужно произвести за рабочую смену переналадку 7 станков.

И напротив, норма численности определяет, сколько работников требуется для выполнения заданного объема работ либо обслуживания того или иного объекта в единицу времени. Норма численности сотрудников лаборатории участка по приемке молока составляет 4 человека в смену.

Норма управляемости отражает количество работников, которые должны находиться в непосредственном подчинении у одного руководителя. Иногда данную норму называют нормой числа подчиненных. Норма числа подчиненных мастера инструментального участка - 35 человек.

Норма времени обслуживания - другая норма, она отражает затраты времени на обслуживание одного объекта. Причем им может быть не только производственное оборудование, но также клиент страховой компании, банка или покупатель в магазине. Норма времени обслуживания посетителя в МФЦ составляет 15 минут.

Часто в непрофессиональной среде происходит путаница по поводу понятий «норма» и «норматив». При всей кажущейся их близости между ними существуют строгие различия:

нормативы - это научно обоснованные, разработанные в централизованном порядке показатели трудозатрат, они являются неким макетом для самостоятельной разработки предприятиями собственных норм;
нормативы можно использовать много раз в течение длительного периода, норма же устанавливается для конкретной работы и подлежит замене в случае организационно-технических изменений.

Методы нормирования труда

Нормирование труда - это обособленная отрасль науки о труде, имеющая в распоряжении собственный инструментарий и методологию.

Все методы нормирования труда делятся на две группы: суммарные и аналитические.

Суммарные не предполагают разбиения операции на составные элементы; не проводится анализ трудового процесса и не оценивается рациональность выполнения приемов. В этом случае определение нормы происходит при помощи данных оперативного и статистического учета ЗРВ, происходящих по факту. Велико влияние «человеческого фактора»: многое зависит от компетентности нормировщика.

Аналитические методы предусматривают глубокий анализ трудового процесса с разбиением его на части, построением рациональных приемов работы исполнителей и режимов работы оборудования. Всегда учитывается специфика производств и конкретных рабочих мест.

К группе аналитических относят следующие методы: исследовательский, расчетный и математико-статистический.

Исследовательский метод подразумевает анализ ЗРВ на основе данных, собранных в ходе осуществления хронометражных наблюдений, а также проведения фотографии рабочего времени.

Хронометражем называют такой метод изучения ЗРВ, при котором производятся замеры многократно повторяющихся элементов операций (машинно-ручных и ручных). Цель хронометража - установить основное и вспомогательное время или ЗРВ в целом на отдельные трудовые приемы. Хронометраж используют как непосредственно для нормирования, так и для проверки норм, установленных расчетным способом. Наблюдения могут быть сплошными и выборочными.

Фотография рабочего времени помогает изучить все затраты времени в течение смены или ее части. Метод используется для выявления потерь рабочего времени и выяснения их причин, а также разработки способов их устранения. Также фотография частично применяется для нормирования численности сотрудников. Фотографии рабочего времени могут быть индивидуальными, бригадными, групповыми; могут проводиться сторонним наблюдателем или самим работником (самофотография).

Особый метод - метод моментных наблюдений, он дает возможность оценить величину ЗРВ без их непосредственного измерения. В основе метода лежит теория вероятностей. Непрерывная фиксация времени не требуется, в процессе наблюдения ведется учет количества моментов. Метод удобен тем, что позволяет охватить одновременно очень много объектов.

Главная цель нормирования труда на предприятии - создание необходимых условий для максимально эффективного использования производственного и трудового потенциала, повышения конкурентоспособности продукции и улучшения позиций на рынке благодаря снижению затрат труда, использованию лучшего мирового опыта и активному внедрению на производстве последних достижений науки, техники и технологии.

Нормирование труда на уровне предприятия призвано решать следующие основные задачи:

обеспечивать рациональное планирование затрат труда и его результатов;
устанавливать оптимальные соотношения между количеством единиц имеющегося производственного оборудования и численностью различных категорий занятых на нем и обслуживающих его работников;
разрабатывать правила и процедуры, регламентирующие процесс труда и трудовую деятельность в рамках данного предприятия в целом.

Система нормирования труда - это совокупность стратегических мер по организации процесса нормирования труда на предприятии и управлению им. Сюда следует отнести:

выбор методологических подходов к нормированию для разных работ и категорий персонала;
порядок оценки норм на предмет их качества, а также определение процедуры их пересмотра и замены;
обеспечение необходимого документооборота для целей нормирования.

Все перечисленное необходимо для того, чтобы нормирование труда было эффективным и позволило рационализировать использование ресурсов и сокращать издержки.

Менеджеры заинтересованы в постоянном улучшении качественной оценки норм. Качественная норма - это норма обоснованная, прогрессивная, напряженная, учитывающая особенности рабочих мест и интенсивность трудовых процессов.

Когда допустимо признать нормирование труда на предприятии совершенным? Лишь тогда, когда им охвачено подавляющее большинство трудовых процессов и категорий персонала, а нормы разрабатываются и внедряются оперативно, пересматриваются своевременно.

Функции нормирования на предприятии:

плановая функция выражается в создании комплекса необходимых условий, поддержании гармоничного развития и эффективного взаимодействия всех отделов, служб, производственных подразделений компании с учетом требований закона спроса и предложения. Действующие в организации нормы труда представляют собой базовую основу процесса планирования основных показателей ее деятельности и широко применяются на всех этапах хозяйствования для обоснования текущих и перспективных планов работы. Важность плановой функции сегодня значительно более высока в сравнении с предыдущими периодами, так как обязательное требование современной экономики - использование самой совершенной системы оценочных показателей, призванной способствовать постоянному росту производительности труда и максимально эффективному потреблению всех видов ресурсов;
организационная функция нормирования позволяет устанавливать оптимальные соотношения между обособленными элементами, отдельно взятыми звеньями производственной цепочки, а также координировать имеющиеся в распоряжении компании материальные и нематериальные ресурсы во времени и пространстве. Нормы труда дают возможность создать и в дальнейшем непрерывно поддерживать в работоспособном состоянии единую производственную систему, составленную из средств, предметов труда и приложенной к ним рабочей силы. Именно на основе норм труда на предприятии производится расстановка кадров, реализуются процессы улучшения структуры и оптимизации численности персонала;
экономическая функция нормирования находится под влиянием объективных законов экономики, действующих в определенный момент времени, и берет свое начало в самом механизме рыночных отношений, определяющем величину затрат труда, особенности распределения его продуктов, их обмена на существующем рынке. Выполняющие экономическую функцию трудовые нормы призваны стимулировать производительность труда и координировать ее рост согласно закону экономии времени, кроме того, они должны выступать еще и как один из основных критериев для оценки экономической эффективности вновь создаваемой техники и технологии, а также прогрессивных моделей организации производства. В ходе процесса нормирования важно находить и отдавать предпочтение самому экономичному варианту потребления ресурсов производства, который способен обеспечить минимизацию общих затрат. От современных норм труда ожидают также обеспечение более жесткого воздействия механизма рынка на рост эффективности работы, улучшение ее качества ввиду того, что эти нормы являются наиболее удобным инструментом, позволяющим проводить соизмерение затрат труда с его результатами и обеспечивать получение нормального уровня прибыли каждым из субъектов хозяйствования;
техническая функция получает выражение в обеспечении взаимосвязи и взаимозависимости техники, технологии, организации производства в соответствии с достигнутым уровнем их развития и на условиях стимулирования дальнейшего их совершенствования;
управленческая функция позволяет добиваться согласованного, максимально четкого взаимодействия всех элементов и звеньев производственной цепочки. Если рассматривать норму труда применительно к данному рабочему месту, то с уверенностью можно говорить, что она формирует производственное поведение, то есть не только определяет затраты времени на операции и отдельные действия, но также описывает алгоритм их выполнения. Чем шире рассматриваемый уровень организации труда (отдельно взятое подразделение, предприятие в целом), тем более явным становится проявление управленческой функции и шире границы ее влияния, в конечном итоге определяющие оперативное управление всеми процессами производства;
социальную функцию необходимо рассматривать в разрезе проектирования трудовых процессов, обеспечения и поддержания безопасности труда, стимулирования роста его содержательности и привлекательности для человека, ведущих в итоге к повышению удовлетворенности исполнителя условиями труда и его результатами;
правовая функция нормирования позволяет на легитимной основе устанавливать обязанности работников, регламентировать порядок взаимодействия исполнителей и менеджеров, обеспечивать разрешение возникающих конфликтов в рамках трудового поля, контролировать трудовую и производственную дисциплину.

Обобщив все вышесказанное, можно заключить следующее: функции нормирования на предприятии в условиях современной экономической модели формируют высокоорганизованную и строго упорядоченную систему взаимоотношений работодателей и работников, максимально широко определяя главные задачи, стоящие перед нормированием труда в настоящее время.

Перспективы аутсорсингового нормирования

Необходимо понимать, что нормирование труда - это не разовое мероприятие, а вид деятельности. На то, каким будет ее размах, оказывают влияние сразу несколько факторов: масштаб и тип производства, особенности выпускаемой продукции, стратегические и оперативные цели и задачи предприятия. Не стоит забывать и о кадровом вопросе - нормировать труд должны только компетентные в данной области специалисты.

В последнее время, пытаясь управлять организацией максимально эффективно, собственники стремятся выносить за пределы предприятия все непрофильные бизнес-процессы, освобождая ресурсы для основной хозяйственной деятельности. Мы уже успели привыкнуть не только к уборке своих помещений сотрудниками клининговых компаний и перевозке наших грузов логистическими фирмами, но также к IT-аутсорсингу, ведению бухгалтерских операций, кадрового делопроизводства, осуществлению юридического сопровождения работниками сторонних фирм.

Целесообразен ли аутсорсинг в нормировании труда? Этот вопрос требует отдельного рассмотрения для каждого предприятия. Если масштабы бизнеса не требуют ежедневной титанической работы нормировщика и постоянного его присутствия на своем рабочем месте (а именно такие случаи в большинстве), то преимущества аут-услуг очевидны. Во-первых, снижается стоимость данной функции путем экономии на фонде зарплаты, в том числе за счет уменьшения налоговой нагрузки. Во-вторых, меньше риски «простоя» из-за болезни работника и иных причин подобного плана. В-третьих, стороннего специалиста проще контролировать (по сути - это задача куратора от его фирмы) и легче заменить в случае возникновения каких-то проблем. То есть специалист, отвечающий за нормирование труда на предприятии, гарантированно будет профессионалом в своем деле.

Расширение развития аутсорсинга зачастую тормозит боязнь топ-менеджеров допустить утечку информации, хотя и существует возможность защиты корпоративных секретов путем подписания дополнительного соглашения о неразглашении информации с компанией, предоставляющей аут-услугу.

Только ли владельцы бизнеса заинтересованы в нормировании труда?

В современных реалиях нормирование труда - это инструмент менеджмента, который способен и должен помочь стабильному развитию организации.

Все процессы в экономике взаимозависимы и взаимосвязаны. Значение экономического фактора в складывании трудовых отношений в кризисный период возрастает. Собственники бизнеса желают получить максимум прибыли при минимуме затрат. Это заставляет их стремиться обходиться наименьшим штатом сотрудников, рационально использовать имеющиеся трудовые ресурсы, экономить рабочее время и любыми возможными способами устранять его потери, при этом ни в коем случае не должно ухудшатся качество выпускаемой продукции/оказываемых услуг.

Регулировать численность современные управленцы предпочитают грамотно: в штате останутся наиболее эффективные, ценные сотрудники, качественно выполняющие свои функции и ответственно подходящие к работе. Цена рабочей силы таких специалистов неизбежно будет расти на рынке, даже несмотря на сложную экономическую ситуацию.

Сами работники тоже нацелены использовать свое время наиболее эффективно, при этом им важно трудиться на безопасном производстве, в нормальных условиях и с приемлемой интенсивностью.

В итоге оказывается, что качественное, «правильное», обоснованное с научной позиции нормирование труда - это то, в чем в равной мере заинтересованы все стороны трудовых отношений.

Работу по организации, нормированию, оплате и стимулированию труда возглавляют отделы организации труда и заработной платы (ООТиЗы). Это самостоятельные подразделения, подчиненные директору предприятия или его заместителю по экономике. Их структура определяется масштабом и спецификой производства, принятой системой организации нормирования с учетом разделения труда между технологической службой и ООТиЗом. На крупных предприятиях это могут быть управления организации труда и заработной платы, на средних - отделы, на небольших - бюро, группы в составе планово-экономических отделов.

Эти службы организационно строятся либо по принципу производственной структуры, либо по функциональным направлениям деятельности, либо по смешанной системе.

Формирование ООТиЗов по принципу производственной структуры обычно имеет место при наличии и равнозначности всех стадий производственного процесса - заготовительной, обрабатывающей, сборочной. При этом каждое подразделение службы выполняет все виды работ по организации, нормированию труда и управлению и поэтому комплектуется специалистами в области организации, нормирования и управления трудом, психологии, социологии и условий труда и др.

При функциональной схеме построения службы ООТиЗ ее подразделения формируются по направлениям деятельности. При достаточном объеме работ выделяют подразделения (бюро, группы), работающие в области:

организации и нормирования труда основных рабочих;

организации и нормирования труда вспомогательных рабочих;

организации и нормирования труда руководителей, специалистов и служащих;

совершенствования управления предприятием;

планирования и учета, социально-экономического развития;

социальных и психофизиологических исследований;

заработной платы и материального стимулирования.

Работники отдела:

разрабатывают руководящие и методические материалы по вопросам организации, нормирования» и оплаты труда, управления производством, организуют по этим вопросам создание планов по цехам и предприятию в целом и осуществляют контроль за их выполнением, а также расчет экономической эффективности от внедрения мероприятий по совершенствованию организации и нормирования труда;

участвуют в разработке планов внедрения новой техники и технологии производства, механизации и автоматизации ручного труда, в работе по анализу использования производственных мощностей машин, механизмов, экономичности технологических процессов (по затратам труда);

организуют работу по учету, паспортизации, аттестации и рационализации рабочих мест, разрабатывают мероприятия по результатам аттестации и внедряют их совместно с другими службами предприятия;

осуществляют расчет и внедрение норм труда, анализируют выполнение норм выработки, обслуживания и их качества, обеспечивают в установленном порядке своевременный пересмотр действующих норм, не соответствующих достигнутому уровню организации производства и труда, а также контролируют правильность применения утвержденных норм;

руководят разработкой и внедрением рациональных форм организации труда и управления производством, прогрессивных методов труда специалистов и служащих, осуществляют работу по совершенствованию структуры аппарата управления, организуют разработку штатных расписаний, положений о структурных подразделениях и должностных инструкций;

участвуют в рассмотрении проектов расширения и реконструкции предприятия по вопросам, связанным с организацией труда и управления;

осуществляют работу по аттестации рабочих мест по условиям труда, по результатам которой вводят доплаты и компенсации за отклонения от нормальных условий труда.

Для выполнения этих и многих других возложенных на ООТиЗ задач его руководитель наделен соответствующими правами и несет ответственность за состояние организации и нормирования труда на предприятии в целом и в его структурных подразделениях.

На крупных предприятиях в составе ООТиЗов создаются лаборатории, специализирующиеся на проведении нормативно-исследовательских работ в области разработки нормативов и методологии организации и нормирования труда.

Опыт предприятий по организации управления трудом весьма разнообразен как по разделению труда в этой сфере, так и по методам и средствам работы. Наибольшее распространение получили централизованная, децентрализованная и смешанная системы организации данной работы.

При централизованной системе работа по организации и нормированию труда сосредоточена в общезаводский службе - ООТиЗе. Это обеспечивает единство методологии, специализацию по видам работ и категориям работников, независимость от цехов, что положительно влияет на качество норм.

Организационные формы централизованной системы нормирования труда могут быть разными, однако среди них можно выделить три основные разновидности:

расчет норм труда полностью сосредоточен в ООТиЗе;

в отделе главного технолога при разработке технологических процессов рассчитываются нормы времени на операции основного производства. В этом случае отдел главного технолога отвечает за состояние нормирования труда рабочих основного производства, а ООТиЗ - за нормирование труда во вспомогательном производстве. Для обеспечения единой политики в области нормирования труда на предприятии в целом за ООТиЗом сохранена функция методического руководства, планирования и организации внедрения норм и нормативов. Кроме того, они отвечают за состояние нормирования труда на предприятии;

технологической службой рассчитываются режимы работы оборудования и машинное или машинно-автоматическое время, а окончательно нормы времени разрабатываются в ООТиЗе.

При децентрализованной системе помимо общезаводского ООТиЗа в цехах создаются бюро организации труда и заработной платы (БОТиЗы). При этом работники бюро находятся в двойном подчинении, в административном - у начальника цеха, в методологическом - у ООТиЗа. Расчет норм при такой системе осуществляется в цехах. Отметим, что здесь сложно обеспечить высокий качественный уровень нормирования труда ввиду отсутствия специализации среди работников, разного уровня их специальной подготовки, обеспеченности нормативными материалами, воздействия руководства цеха и рабочих на величину норм времени, которые часто используются в качестве регулятора уровня заработной платы.

На некоторых предприятиях применяется смешанная система организации работы по нормированию труда, при которой в ООТиЗе организуется только расчет норм, а текущая работа по их внедрению, контролю за выполнением, анализу качества возлагается на цеховых нормировщиков.

При любой системе организации нормирования труда работа по установлению норм труда включает несколько последовательных этапов. Наиболее эффективной зарекомендовала себя система, принятая на ВАЗе (рис. 5.1). Организационно этой системой предусматривается выполнение четырех этапов.

На первом этапе технологическими службами рассчитывается машинное или машинно-автоматическое время. Такие расчеты выполняют, руководствуясь требованиями рабочих чертежей, проектируемыми технологическими процессами, оптимальной подборкой оборудования, на основе паспортных данных оборудования, характеристик инструмента и приспособлений.

Второй этап является продолжением первого, так как здесь заканчивается цикл окончательной разработки проектной нормы. В этот период окончательно определяются проектные организационно-технические условия, рассчитываются элементы работ, относящиеся ко времени обслуживания рабочих мест и вспомогательному времени. При этом могут быть использованы как централизованно разработанные общемашиностроительные и отраслевые нормативы, так и микроэлементное нормирование.

Третий этап начинается с момента начала производства новой продукции. В этот период с помощью хронометража проверяются все установленные расчетным путем нормы времени на рабочих местах. Выявленные отклонения проектных норм от фактических затрат являются предметом анализа и разработки мероприятий по приведению их в соответствие. Таким образом устанавливаются окончательные нормы затрат труда по операциям.

Четвертый этап продолжается до снятия изделия с производства. Изменение действующих норм происходит в соответствии с внедрением организационно-технических мероприятий, оказывающих влияние на изменение трудовых затрат.

Описанный порядок нормирования труда позволяет еще до запуска нового изделия в производство рассчитать технически обоснованные нормы времени и поддерживать высокий уровень их напряженности до снятия изделия с производства.

Работа ООТиЗов в области нормирования труда строится на основе планов, которые обеспечивают организованность и последовательность процесса работы. Планирование заключается в разработке следующих планов и плановых заданий:

план нормативно-исследовательской работы (текущий и перспективный);

план снижения трудоемкости работ при внедрении комплекса организационно-технических мероприятий (в масштабе предприятия, цеха, участка, рабочих мест);

календарные планы пересмотра действующих норм;

план-задание по анализу использования рабочего времени (с помощью соответствующих методов);

анализ качественного уровня действующих норм;

план подготовки и повышения квалификации специалистов по нормированию труда.

Рис. 5.1. Схема разработки, внедрения и изменения норм времени