Суммированный учет рабочего времени тк. Суммированный учет рабочего времени, это что: тонкости внедрения в работу. Составьте график работы

Если предприятие в процессе своей деятельности организует непрерывный рабочий режим, то возникает необходимость введения графика сменности, при котором количество рабочих часов в неделю может отличаться от нормальной продолжительности рабочего времени в 40 часов. При этом нужно соблюдать законодательно установленную продолжительность рабочего времени за месяц в целом.

При труде сверх установленной нормы сотрудник должен быть своевременно предупрежден о такой необходимости. В этом случае оформляют работу сверхурочно с соответствующей оплатой. Общее количество отработанных часов не должно быть более 120 в год и более четырех часов в течение двух идущих подряд дней.

Согласно статье 104 Трудового кодекса, суммированный учет позволяет отслеживать законодательно установленную норму рабочего времени не в течение недели (не более 40 часов) или месяца, а за установленный на предприятии учетный период суммированного учета.

Введение суммированного учета

Важно отметить, что введение суммированного учета обязательно для определенных работников и при вахтовом методе /> занятости, с учетным периодом длиной в месяц и квартал для определенных должностей. В остальных же случаях учетный период устанавливается фирмой самостоятельно и прописывается во внутренних нормативных документах. Это может быть месячный, квартальный или годовой учетный период. При этом сотрудник может отработать в каком-то месяце больше или меньше установленной законодательством нормы рабочего времени.

Основная суть суммированного учета заключается в том, что по итогам периода сотрудник должен отработать установленную законодательством норму рабочего времени. Например, в 2017 году – 1973 часа за годовой учетный период при 40-часовой рабочей неделе. Графики работ строятся с расчетом на учетный период в пределах установленной нормы. Чем длиннее период, тем больше шансов у работодателя исключить возможность появления сверхурочных часов работы.

Обратите внимание

Чтобы правильно оформить оплату труда в праздничные и выходные дни, нужно определить, является ли праздничный день рабочим по графику или выходным. Если это рабочий праздничный день, то в табеле он отражается как «Я» –Явка, и минимальная доплата за этот день должна быть произведена в одинарном размере, так как особых отклонений для суммированного учета в статье 153 ТК РФ не предусмотрено.

Работодатели сталкиваются с основными трудностями по итогам учетного периода, когда требуется сравнить фактически отработанное время каждого сотрудника с законодательной нормой. Здесь следует учитывать, что из регламентированной нормы исключается время, в течение которого работник не выполнял свои трудовые обязанности по обоснованным причинам. Это могут быть ежегодный или учебный отпуск, отпуск без сохранения заработной платы, временная нетрудоспособность, период выполнения государственных, общественных обязанностей. Таким образом, причины не должны быть связаны с уклонением от работы, например, с прогулами или простоями по вине работника. Законодательная норма рабочего времени в этих случаях уменьшается только на количество часов такого отсутствия, которые пришлись на рабочее время по графику сотрудника, то есть на количество часов, пропущенных специалистом по графику его работы.

Индивидуальная норма

Предположим, что отпуск работника составляет 14 календарных дней, пять из которых приходятся на рабочие дни. При одиннадцатичасовом графике 55 часов исключаются из нормы рабочего времени для определения индивидуальной нормы. В итоге мы получаем индивидуальную норму, которую сравниваем в конце учетного периода с фактически отработанными часами.

Формула расчета индивидуальной нормы

Отработанные часы сравниваются с индивидуальной нормой для определения переработанных/недоработанных часов в конце учетного периода, при увольнении сотрудника, при переходе с суммированного учета на его обычную форму.

ПРИМЕР 1. РАСЧЕТ ЧАСОВ ПЕРЕРАБОТКИ

В компании ведется суммированный учет. График 2–3 дня по 11 часов. Учетный период – квартал. За период сотрудник не пропускал рабочие дни. В этом случае норма по производственному календарю составит 488 часов. Согласно табелю, сотрудником было фактически отработано 506 часов. Специалист полностью отработал свой график за каждый месяц без отсутствий, следовательно, его индивидуальная норма равняется 488 часам. В конце учетного периода нужно сравнить фактически отработанные часы с индивидуальной нормой и получить количество переработанных часов:

Отработано сверх нормы = Отработано всего часов – Индивидуальная норма = 506 часов – 488 часов = 18 часов

ПРИМЕР 2. РАСЧЕТ ЧАСОВ ПЕРЕРАБОТКИ С УЧЕТОМ ВРЕМЕНИ ОТСУТСТВИЯ

Сохраняем все условия, приведенные в предыдущем примере, но с одним изменением – на предприятии ведется суммированный учет. График 2–3 дня по 11 часов. Учетный период – квартал. В этом примере норма по производственному календарю составит 488 часов. Фактически было отработано 407 часов. У сотрудника были отсутствия: нетрудоспособность на семь календарных дней со 2 по 8 апреля. По графику больничный лист выпал на четыре смены, то есть 44 часа отсутствия по рабочему графику. Сотрудник находился в отпуске семь календарных дней с 20 по 26 июня. Отпуск выпал на пять смен по графику, то есть 55 часов отсутствия по рабочему графику. Итого 99 часов отсутствия за учетный период. Это значит, что индивидуальная норма сотрудника составит: 488 часов – 99 часов = 389 часов (Индивидуальная норма = Норма – Часы отсутствия по графику).

В конце учетного периода сравним фактически отработанные часы с индивидуальной нормой и получим количество переработанных часов: 407 часов – 389 часов = 18 часов (Отработано сверх нормы = Отработано всего часов – Индивидуальная норма).

Переработки и недоработки

Если в течение учетного периода сотрудник отработал свыше индивидуальной нормы часов по одной из следующих причин: выход не в свою смену для замены другого работника или увеличение количества часов по производственной необходимости, то нужно начислить доплату за переработанное сверх нормы время: за первые два часа работы – не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Если же в учетном периоде сотрудник не смог отработать норму рабочих часов по причине неправильно составленного графика или перевода на другой график, это значит, что оплата фактически отработанного времени оказалась меньше, чем гарантировано работнику трудовым законодательством. В данном случае оплата неотработанных часов по вине работодателя производится в размере не ниже средней заработной платы сотрудника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (ч. 1 ст. 155 ТК РФ). Если отсутствует вина работника и компании, то за специалистом сохраняется не менее 2/3 тарифной ставки.

Праздничные и выходные дни

Чтобы правильно оформить оплату труда в праздничные и выходные дни, нужно определить, является ли праздничный день рабочим по графику или выходным. Если это рабочий праздничный день, то в табеле он отражается как «Я» – Явка (не отражается как РВ), и минимальная доплата за этот день должна быть произведена в одинарном размере, так как особых отклонений для суммированного учета в статье 153 ТК РФ не предусмотрено. То есть сотрудник при условии полного отработанного графика получит свой оклад (при оплате по окладу) и доплату в размере одинарной ставки за праздничный день. Если это нерабочий по графику праздничный день, то в табеле он отражается как «РВ», и минимальная доплата за этот день должна быть произведена по общему правилу не менее чем в двойном размере в текущем месяце. В данном случае работник получит свой оклад (при оплате по окладу) и доплату в размере двойной ставки за праздничный день. При подсчете сверхурочных часов по итогам учетного периода в праздничные дни работа, произведенная сверх нормы, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере (п. 4 Разъяснения № 13/П-21 «О компенсации за работу в праздничные дни»).

На отдельных фирмах и организациях нет нормированной трудовой недели, которая длится пять рабочих дней. При таких обстоятельствах для сотрудников фирмы вводится . Но так длительность их смены может составлять и больше, и меньше восьми часов. Время труда на протяжении недели временами может длиться более 40 часов, а иногда — меньше. Такие случаи принято регулировать при помощи внедрения в работу суммированного учета рабочего времени, для ведения которого нет четко прописанных законодательством правил.

Суммированный учет рабочего времени – это вариант учета времени работы сотрудников на тех предприятиях, где работодатель по объективным причинам не может провести организацию рабочего времени так, чтобы соблюдались все нормы, которые устанавливает трудовое законодательство Российской Федерации. Чаще всего такое случается на тех предприятиях, которые действуют без перерыва и где работа проводится .

Чтобы защитить права таких граждан, законом предусмотрено подсчет трудового времени методом суммирования.

Внедрять суммированный учет времени труда стоит только в тех случаях, когда длительность периода работы за обусловленный период (год, квартал, месяц) превышает общепринятый. Такой период принято называть учетным и он не может превышать 12 месяцев. Некоторые виды работников, сфера деятельности которых связана с опасностями или вредными условиями, не должны иметь такой период длительностью больше 90 дней.

Трудовым законодательством предусмотрена продолжительность труда, которая на протяжении недели не может превышать сорок часов. Но она применяется не для всех категорий сотрудников. Так, например:

• медицинские работники не должны иметь продолжительность труда свыше 39 часов в неделю
• педагоги и другие граждане, которые работают во вредных условиях – 36 часов
• сотрудники предприятий, которые еще не стали совершеннолетними – 35 часов
• – 35 часов
• работники, которые еще не достигли шестнадцати лет, должны трудиться на предприятии в сумме не больше 1 сутки в неделю

Обычно такой вариант учета трудового времени применяют, если на предприятии проводится постоянная сменная работа.

Но даже в случае применения такого «скользящего» графика очень важно, чтобы продолжительность отдыха сотрудников не была меньшей, чем 42 часа.

Норма времени труда за определенный период должна быть четко установлена. Например, если этот период исчисляется сроком в 1 год, то норма времени работы должна быть около 1970 часов. При ее подсчете нельзя учитывать период отпусков, временной нетрудоспособности или отпуска без сохранения зарплаты. В таких случаях нужно уменьшать норму на то количество времени, когда сотрудник не может работать.

Когда необходимо внедрять суммированный учет

Суммированный порядок обсчета рабочего времени фиксирует наиболее максимальную длительность рабочего дня. Сотрудник предприятия не должен работать дольше двенадцати часов. Но КЗоТ не имеет в своем содержании прямых постановлений, которые могут ограничить другие графики работы. Например, это может касаться такого популярного графика, как «сутки через трое». В этом случае работник находится на месте труда до 24 часов, но потом у него есть 2-3 суток выходных. Это может касаться как вахтеров, так и медиков.

Напишите свой вопрос в форму ниже

В статье дано описание ключевых нормативных требований, регламентирующих введение суммированного учета рабочего времени, и рассмотрены некоторые практические аспекты такого учета.

В статье 104 Трудового кодекса РФ установлено, что суммированный учет рабочего времени вводят на тех производствах, где условия не позволяют соблюдать норму ежедневной или еженедельной продолжительности рабочего времени, и что продолжительность рабочего времени за учетный период (не более одного года) не должна превышать нормального числа рабочих часов.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени

В правила ВТР, утвержденные организацией изначально и не предусматривающие введения суммированного учета рабочего времени, должны быть внесены соответствующие изменения. Согласно ч. 1 ст. 190 ТК РФ правила ВТР утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, соответственно при внесении изменений в правила ВТР необходимо соблюдать данный порядок. На основании ст. 372 ТК РФ перед принятием решения работодатель должен направить проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников. В свою очередь, представитель работников не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта правил ВТР направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме. Если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом правил либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.

Если стороны не достигнут согласия, возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт. В свою очередь, выборный орган первичной профсоюзной организации вправе обжаловать текст утвержденных работодателем правил в соответствующей государственной инспекции труда или в суде.

Если первичная профсоюзная организация отсутствует либо объединяет менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов избранному из числа работников представителю (представительному органу) (ст. 31 ТК РФ).

График работ

Ведение учета рабочего времени

Ответственность за несоблюдение требований законодательства

Рассмотрим конкретные вопросы, нередко возникающие на практике.

1. В каком размере подлежит оплате труд работника, если по условиям суммированного учета рабочего времени его рабочая смена приходится на праздничный день?
2. В каком порядке подлежит оплате труд работника, привлеченного работодателем к сверхурочной работе в ночное время?
3. Возможно ли осуществить перенос фактически отработанных часов, превышающих установленный лимит в одном учетном периоде, при условии соблюдения этого лимита в следующем учетном периоде?

Таким образом, при суммированном учете рабочего времени количество рабочих часов в течение одного дня или одной недели может превышать допустимую норму, однако такое превышение компенсируется за счет уменьшения количества рабочих часов в течение других дней или недель в пределах учетного периода. Следовательно, нормальная продолжительность рабочего времени при таком режиме соблюдается путем перераспределения рабочих часов в пределах соответствующего учетного периода.

На основании п. 1 Разъяснения № 13/П-21 «О компенсации за работу в праздничные дни», утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 8 августа 1966 г. № 465/П-21 (далее — Разъяснение № 13/П-21), при суммированном учете рабочего времени работа в праздничные дни включается в месячную норму рабочего времени. Это, однако, не означает, что оплата за эти дни должна производиться в обычном размере, поскольку норма ст. 153 ТК РФ устанавливает, что работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере .

Указанная позиция поддерживается в судебной практике: работа в праздничные дни, перечень которых установлен ст. 112 ТК РФ, независимо от графика сменности, утвержденного организацией, должна быть оплачена работодателем в повышенном размере по правилам, предусмотренным ст. 153 ТК РФ (см., например, Апелляционное определение Забайкальского краевого суда от 11 июня 2013 г. по делу № 33-1976-2013).

При этом сумма повышенной оплаты работы в праздничные дни должна быть начислена работнику не по итогам учетного периода, а в конце месяца, в котором были отработаны часы в праздник.

Таким образом, с учетом приведенной судебной практики, а также во избежание возможных конфликтов между работниками и работодателем в будущем полагаем, что наиболее корректным с точки зрения соблюдения требований законодательства и безопасным с точки зрения исключения возможных судебных споров вариантом является оплата времени работы в праздничные дни в двойном размере . Оплате в таких размерах подлежат только те часы, которые фактически были отработаны в праздничный день (с 0:00 до 24:00 часов). Часть смены, приходящаяся на следующие сутки, должна быть оплачена в обычном порядке.

Вместе с тем необходимо учитывать, что в соответствии с п. 4 Разъяснения № 13/П-21 при подсчете сверхурочных часов работа в праздничные дни, выполненная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере. В Решении Верховного Суда РФ от 30 ноября 2005 г. № ГКПИ05-1341 обозначена следующая позиция: поскольку правовая природа сверхурочной работы и работы в нерабочие праздничные дни едина, оплата в повышенном размере одновременно на основании ст. 152 и 153 ТК РФ признана судом необоснованной и чрезмерной.

2. В соответствии со ст. 99 ТК РФ сверхурочная работа — работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Порядок привлечения к сверхурочной работе также предусмотрен ст. 99 ТК РФ, согласно которой продолжительность сверхурочной работы не должна превышать четырех рабочих часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. При этом сверхурочная работа должна быть оплачена в повышенном размере независимо от того, соблюден ли порядок привлечения к сверхурочным работам (см. письмо Минфина России от 23 мая 2013 г. № 03-03-06/1/18410).

Оплата сверхурочной работы производится в соответствии с положениями ст. 152 ТК РФ, которой определен минимальный размер оплаты труда для сверхурочной работы. Согласно данной статье сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Также конкретные размеры платы за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. Однако замена повышенной оплаты за сверхурочную работу дополнительными выходными возможна только в пределах учетного периода.

Подсчет часов переработки при суммированном учете рабочего времени ведется после окончания учетного периода, установленного в организации (письмо Минздравсоцразвития России от 31 августа 2009 г. № 22-2-3363).

Согласно ст. 96 ТК РФ ночным временем является период с 22:00 до 6:00 часов. Так, каждый час работы в ночное время оплачивается работодателем в увеличенном размере (ст. 154 ТК РФ). Постановлением Правительства РФ от 22 июля 2008 г. № 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время» установлен минимальный размер надбавки за работу в ночное время, составляющий 20% часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время.

В соответствии со ст. 149 ТК РФ при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовой кодекс РФ не содержит указания на возможность замены одного вида доплаты другим. Иными словами, в условиях отсутствия нормативного указания подлежат применению оба эти вида доплаты за труд в условиях, отклоняющихся от нормальных, а именно доплата за сверхурочную работу и доплата за работу в ночное время. Анализ судебной практики не выявил судебных постановлений, аналогичных приведенному ранее решению ВС РФ.

Изложенное позволяет говорить о том, что доплаты за каждое из отклоняющихся условий производятся отдельно и не исключают друг друга. Иначе говоря, если часы работы отработаны сверхурочно и при этом приходятся на ночное время, они должны быть оплачены по правилам и ночных, и сверхурочных работ.

Тем не менее нормой ст. 152 ТК РФ не конкретизировано, от какой суммы заработной платы работнику должен быть выплачен полуторный (двойной) размер за сверхурочную работу. Одним из основных практических следствий данного пробела в законодательстве является отсутствие нормативно установленных возможных вариантов расчета оплаты сверхурочной работы в ночное время применительно к суммированному учету рабочего времени.

Для минимизации рисков возникновения судебных споров между работником и работодателем считаем возможным закрепить общий порядок расчета компенсаций за работу сверх нормы в ночное время на локальном уровне — в локальном акте организации (правилах внутреннего трудового распорядка).

Наиболее целесообразным, по нашему мнению, является приведенный далее порядок установления часов, отработанных в ночное время работником сверхурочно, а также их оплаты. Для совершения подсчета размера компенсационных выплат работодателю необходимо:

1. установить среднее соотношение отработанных работником в ночную смену часов и общего фонда рабочего времени, установленного в организации;
2. закрепить полученную величину в качестве порогового значения;
3. по завершении каждого учетного периода сопоставлять фактически отработанные работником в ночное время часы с установленным пороговым значением для определения размера выплаты, предусматривающей два варианта:

• если количество фактически отработанных в ночное время часов будет превышать установленный организацией «порог» или будет равно ему, то работодатель обязан будет оплатить сверхурочные часы, отработанные в ночное время, исходя из оплаты часа работы в ночное время с увеличением данной суммы по правилам ст. 152 ТК РФ (т.е. тарифная ставка, используемая при расчете, будет увеличиваться на 20%, поскольку среднее пороговое значение часов, отработанных в ночное время, было превышено),
• в противном случае, когда количество фактически отработанных в ночное время часов будет меньше установленного порогового значения, работодателем должна быть произведена оплата в порядке ст. 152 ТК РФ, т.е. за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере (при этом ставка, используемая при расчете, будет являться стандартной — не подлежащей увеличению на 20%, поскольку среднее пороговое значение часов, отработанных в ночное время, не было превышено).

Еще раз отметим, что существует и альтернативный вариант компенсации за сверхурочную работу. Так, по желанию работника работодателем в пределах учетного периода должно быть предоставлено дополнительное время отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

3. Напомним, что в силу ст. 104 ТК РФ при суммированном учете рабочего времени учетный период не может превышать одного года.

В соответствии с письмом Минздравсоцразвития России от 31 августа 2009 г. № 22-2-3363 при суммированном учете рабочего времени подсчет часов переработки ведется после окончания учетного периода, установленного в организации.

Если по окончании учетного периода, который установлен в компании, будет выявлен факт работы за пределами нормального числа рабочих часов, работодатель должен будет произвести соответствующую доплату за сверхурочную работу согласно ст. 152 ТК РФ. При этом если работодатель откажется оплатить работнику отработанные сверхурочные часы или предложит перенести их в последующие учетные периоды, то данные действия работодателя могут быть квалифицированы как привлечение работника к работе без предоставления соответствующей оплаты, что, по сути, является принудительным трудом, прямо запрещенным ст. 4 ТК РФ, а также ч. 2 ст. 37 Конституции РФ.

Таким образом, по нашему мнению, перенос фактически отработанных часов, превышающих установленный лимит в одном учетном периоде, на другой учетный период даже при условии соблюдения этого лимита в следующем учетном периоде является недопустимым с точки зрения требований действующего законодательства.

Утверждены Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

В соответствии с Перечнем типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, утвержденным приказом Минкультуры России от 25 августа 2010 г. № 558.

Сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки; работникам, получающим оклад (должностной оклад), — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Суммированный учет рабочего времени

1. Основанием применения суммированного учета рабочего времени является невозможность соблюдения для данной категории работников ежедневной или еженедельной продолжительности рабочего времени.

Суммированный учет рабочего времени может применяться как в организации, так и при выполнении отдельных видов работ. Наиболее часто суммированный учет рабочего времени применяется в непрерывно действующих организациях.

2. Ведение учета рабочего времени является обязанностью работодателя. Учет рабочего времени работников обеспечивает возможность не только проконтролировать соблюдение трудовой дисциплины, но и своевременно и правильно произвести оплату труда работников.

3. Для учета рабочего времени работодатель может использовать поденный учет, понедельный учет, суммированный учет. Применяемый вид учета рабочего времени зависит от многих факторов - характера производства, сферы деятельности, трудовой функции работника, установленного режима труда и т.д.

4. При поденном учете рабочего времени учетный период равен рабочему дню и его продолжительность, установленная в соответствующем порядке, полностью отрабатывается в тот же рабочий день.

Недельный учет рабочего времени предполагает учетный период, равный неделе, в течение которой должна соблюдаться установленная трудовым законодательством продолжительность рабочей недели (ст. 91 и ТК).

5. В основе суммированного учета рабочего времени лежит учетный период рабочего времени, превышающий неделю. Суммарная продолжительность рабочего времени в этот период не должна превышать нормального числа рабочих часов за этот период.

14. Для некоторых категорий работников применение суммированного учета рабочего времени установлено подзаконными нормативными правовыми актами министерств и иных федеральных органов исполнительной власти.

Положением об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников плавающего состава судов внутреннего водного транспорта, утвержденным приказом Минтранса России от 16 мая 2003 г. N 133, предусмотрено установление суммированного учета рабочего времени для работников плавсостава, при этом учетный период не должен превышать года (с начала навигации до начала следующей навигации).

Положением об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха членов экипажей (гражданского персонала) судов обеспечения Вооруженных Сил Российской Федерации, утвержденным приказом Минобороны России от 16 мая 2003 г. N 170, устанавливается суммированный учет рабочего времени для членов экипажей судов с учетом того, что максимальная продолжительность работы членов экипажей судов между двумя периодами отдыха на берегу (нахождения в отпуске, использования суммированных дней отдыха) не должна превышать 120 календарных дней. При выполнении работ в дальнем плавании продолжительность работы на судне для членов экипажа или отдельных его членов может быть увеличена до 150 календарных дней.

Положением об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников рыбохозяйственного комплекса, имеющих особый характер работы, утвержденным приказом Государственного комитета РФ по рыболовству от 8 августа 2003 г. N 271, определено, что в период эксплуатации рыбопромысловых судов и работы членов промысловых бригад (артелей) вводится суммированный учет рабочего времени.

Положением об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников железнодорожного транспорта, непосредственно связанных с движением поездов, утвержденным приказом МПС России от 5 марта 2004 г. N 7, закреплено, что для работников организаций железнодорожного транспорта, где длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы (смены) работников, работа которых протекает посменно (но не круглосуточно), а также работников с разделенным на части рабочим днем устанавливается суммированный учет рабочего времени при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем и работе по четырехсменным графикам работы с 12-часовой продолжительностью. Продолжительность смен в ночное время не сокращается.

В Положении об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей, утвержденном приказом Минтранса России от 20 августа 2004 г. N 15, установлено, что в тех случаях, когда по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная нормальная ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, водителям устанавливается суммированный учет рабочего времени с продолжительностью учетного периода один месяц. На перевозках пассажиров в курортной местности в летне-осенний период и на других перевозках, связанных с обслуживанием сезонных работ, учетный период может устанавливаться продолжительностью до шести месяцев.

В Положении об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников метрополитена, утвержденном приказом Минтранса России от 8 июня 2005 г. N 63, установлено следующее:

Допускается введение суммированного учета рабочего времени за периоды от одного до трех месяцев;

Для работников личного состава восстановительных поездов (аварийно-восстановительное формирование) должен устанавливаться суммированный учет рабочего времени;

При суммированном учете рабочего времени максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) работников, за исключением машинистов и помощников машинистов электропоездов, работающих на линии, не может превышать 12 часов;

При суммированном учете рабочего времени сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 24 часов в месяц и 120 часов в год.

Например, для медицинских работников, как работающих во вредных условиях труда, установлена сокращенная продолжительность рабочего времени - не более 39 часов в неделю. Но врачи, как правило, дежурят сутками. И если у врача на неделе выпало два дежурства, он уже превысил установленную для него недельную норму рабочего времени.
В подобных ситуациях работодатель вводит суммированный учет рабочего времени, который предполагает, что продолжительность рабочего времени конкретного работника будет учитываться не за день (смену) или неделю, а за иной более длительный учетный период.
Следовательно, сверхурочной работой при суммированном учете рабочего времени будут те часы, которые работник отработает сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
В большинстве случаев при суммированном учете рабочего времени сверхурочная работа изначально заложена в графике сменности работника. Работник, например, может взять график на ноябрь 2008 года, и подсчитать, что в ноябре 2008 года ему придется фактически отработать по графику 184 часа. Это количество рабочих часов превышает допустимую норму рабочих часов в ноябре (151 час), следовательно, 33 сверхурочных часа работы изначально уже заложены в графике работы.
Конечно, при суммированном учете рабочего времени работодатель может так распланировать смены работника, что за учетный период у него не будет превышения нормального числа рабочих часов. Но это опять-таки не исключает возможности привлечения работника к сверхурочной работе. Например, в ситуации, когда один работник вынужден был остаться после завершения своей смены, чтобы дождаться сменяющего его работника.

Что такое учетный период?

Учетный период – это период времени, который может равняться месяцу, кварталу или другому периоду, но не может быть больше одного года, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, не может превышать три месяца. Именно за этот период времени работник должен отработать нормальное число рабочих часов, а если фактически работник отработал больше, то это, скорее всего, будет сверхурочная работа.

Нормальное число рабочих часов рассчитывается исходя из еженедельной продолжительности рабочего времени, установленной для данной категории работников. Как мы уже говорили, еженедельная продолжительность рабочего времени может составлять для одних работников 40 часов, для других -39, 36, 30 и меньше часов.

Например, работник работает по графику сменности - два дня работы, два дня отдыха. Продолжительность дневной смены составляет 11 часов, ночной смены -12 часов. В связи с тем, что всем работникам, работающим по такому графику, работодатель не может обеспечить соблюдение ежедневной и еженедельной продолжительности рабочего времени, в организации веден суммированный учет рабочего времени с учетным периодом месяц.
В апреле 2008 года работнику предстоит отработать по графику 184 часа. Устанавливаем, будет ли работник работать в апреле 2008 года сверхурочно?

1. Учетный период у работника месяц. Поэтому определяем нормальное число рабочих часов для данного работника за учетный период – месяц.
Работник не относится к особым категориям работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени или неполное рабочее время. Значит, на него распространяется правило о нормальной продолжительности рабочего времени, то есть 40 часов в неделю.
Нормальное число рабочих часов за апрель 2008 года будет составлять 175 часов.
Откуда берется 175 часов?
В апреле 2008 года – 22 рабочих дня (при 5-ти дневной рабочей неделе).
22 раб. дня * 8 часов в день = 176 рабочих часов.
30 апреля 2008г. является предпраздничным днем (поскольку 1 мая является официальным нерабочим праздничным днем), в который продолжительность работы сокращается на 1 час:
176 час.- 1 час. = 175 час. в месяц.

При пятидневной рабочей неделе продолжительность рабочего дня составляет, как правило, 8 часов 15 минут, поскольку в пятницу перед выходным днем – субботой, продолжительность рабочего дня сокращается на 1 час и составляет 7 часов. Получается: 4 дня * 8 ч.15 мин. =33 часа + 7 часов =40 час. в неделю.

ВАЖНО!
Чтобы не производить математические вычисления для подсчета нормального числа рабочих часов за учетный период, достаточно заглянуть в производственный календарь на соответствующий год. В этом календаре есть информация о количестве рабочих дней, а также рабочих часов как при 40-часовой рабочей неделе, так и при 36-часовой, и 24-часовой. При этом количество рабочих часов уже подсчитано помесячно, поквартально, за полгода и за календарный год. Производственный календарь очень удобен в применении.

2. Определяем количество сверхурочных часов работы, которые предстоит отработать работнику по графику сменности в апреле 2008 года.
184 часа (рабочие часы, которые работник фактически отработает по графику) – 175 часов (нормальное число рабочих часов за учетный период) = 9 часов.

Итак, работник отработает в апреле 2008 года 9 часов сверхурочно. Они и будут оплачиваться в повышенном размере.

Если ваш учетный период составляет более одного месяца, то следует учитывать, что внутри учетного периода происходят колебания по фактически отработанному рабочему времени. В одном месяце вы можете отработать больше нормального числа рабочих часов за учетный период, а во втором, как и в третьем – меньше.

Например, предположим, что у вас суммированный учет рабочего времени с учетным периодом квартал. По графику сменности вы отработаете:
в июле - 194 часа,
в августе -166 часов,
в сентябре -168 часов.

Смотрим производственный календарь на 2008 год. Нормальное число рабочих часов в третьем квартале составляет:
в июле - 184 часа,
в августе -168 часов,
в сентябре -176 часов.

На первый взгляд может показаться, что у вас будет сверхурочная работа в июле 2008 года: ведь вы отработали – 194 часа, а норма составляет 184 часа.
Однако нельзя забывать, что у вас учетный период не месяц, а квартал. Это очень важно. В вашей ситуации нормальное число рабочих часов будет подсчитываться не за месяц, а за квартал.
По производственному календарю на 2008 года нормальное число рабочих часов при 40-часовой рабочей неделе за 3 квартал 2008 года составит:
184 часа (июль)+ 168 часов (август)+ 176 (сентябрь)= 528 часов.

Теперь определяем, сколько вы фактически отработаете за период с июля по сентябрь:
194 часа (июль) + 166 часов (август) + 168 часов (сентябрь) = 528 часов.
Таким образом, переработки у вас не будет.

ВАЖНО!
Чем длиннее учетный период, тем больше шансов у работодателя выстроить график сменности так, чтобы исключить возможность появления сверхурочных часов работы.

ВАЖНО!
Подсчет количества сверхурочных часов при суммированном учете рабочего времени производится только после завершения учетного периода- месяца, квартала, но не более года.

Учитываются ли праздничные и выходные дни при подсчете сверхурочной работы?

Как правило, этот вопрос возникает у работников, работающих по графику сменности.

Например, в организации применяется суммированный учет рабочего времени, учетный период – месяц. В мае 2008 года нормальная продолжительность рабочего времени при 5-дневной рабочей неделе составляет 159 часов. Заработная плата работнику начисляется в виде месячного оклада.
По графику сменности в мае 2008 года работник отработает 184 часа:
8 ночных смен *12 часов + 8 дневных смен * 11 часов.
Очевидно, что на 25 часов работник отработает больше нормального числа рабочих часов за месяц:

184 часа (фактически будут отработаны в мае) – 159 часов (нормальное число рабочих часов в месяц при 40-часовой рабочей неделе) = 25 часов.

Но при этом на 1 и 9 мая у работника выпадают ночные смены по 12 часов. То есть, всего работа в праздничные дни составит 24 часа (2 смены* 12 часов).

Возникает вопрос, будут ли все 25 часов оплачены работнику как сверхурочная работа? Или 24 часа работы в праздничные дни не учитываются при определении количества сверхурочных работ?

Ответ на поставленный вопрос отрицательный. Дело в том, что Трудовой кодекс предусматривает специальные правила повышенной оплаты за работу в праздничные и выходные дни. И работодатель ведет отдельный учет рабочего времени, которое работник отработал в праздничный день, в обычные рабочие дни и сверхурочной работы.

Как оплачивается работа в праздничный или выходной день?

 Если у вас сдельная система оплаты труда, то выполненная работа в выходной, праздничный день, оплачивается по двойным сдельным расценкам.
 Если оплата вашего труда производится по дневным или часовым тарифным ставкам, то за работу в праздничный день или в выходной день вам должна быть начислена заработная плата исходя из двойной дневной или часовой тарифной ставки.
 Если же вы получаете оклад (должностной оклад), то правила расчета будут следующими:
 в том случае, если работа в праздничный или выходной день производилась в пределах нормы рабочего времени за месяц, то работодатель обязан выплатить вам полностью оклад (должностной оклад) за месяц плюс время работы в праздник, выходной день дополнительно оплатить из расчета одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада).
 если работа в праздничный или выходной день «вышла» за пределы месячной нормы рабочего времени, то помимо оклада (должностного оклада) вы получите заработную плату за работу в праздничный или выходной день из расчета двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада).

Вернемся к приведенному примеру: работник в мае 2008 года отработает на 25 часов больше, чем предполагает нормальное число рабочих часов за месяц. Но из 25 часов- 24 часа отработаны работником в праздничные дни 1 и 9 мая.
Руководствуясь изложенными выше правилами, в целях расчета заработной платы работника будут учтены:
24 часа – как работа в праздничные дни. Оплата именно этих часов будет произведена из расчета одинарной дневной или часовой ставки (оклада (должностного оклада), поскольку работа 1 и 9 мая производилась в пределах месячной нормы рабочего времени. Иными словами, ни на 1 мая, ни на 9 мая, работник еще не успел выработать 159 часов, т.е. месячную норму рабочего времени в мае 2008 г.

Итак, будет ли у нашего работника в приведенном примере сверхурочная работа?

184 часа (фактически отработанное количество часов) -24 часа (отработанные в праздники часы, оплаченные в повышенном размере) = 160 часов.

160 часов (часы работы в обычные дни) -159 часов (нормальное число рабочих часов в мае 2008 года) =1 час

Таким образом, 1 час будет являться сверхурочной работой.

Конечно, такой подход не кажется справедливым, но такова ситуация на сегодняшний день. Этот подход, помимо прочего, поддерживается и судебной практикой.

Может ли быть сверхурочная работа при ненормированном рабочем дне?

Ненормированный рабочий день является особым режимом работы, который устанавливается только отдельным работникам организации. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем должен быть зафиксирован в письменном виде:
 в коллективном договоре (соглашении);
 в локальном нормативном акте, принимаемым работодателем с учетом мнения профсоюза.

Режим ненормированного рабочего дня на первый взгляд имеет много общего со сверхурочной работой. Он также предполагает, что работники привлекаются к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Однако, сверхурочная работа не является и не может быть условием трудового договора с работником. Тогда как работа в режиме ненормированного рабочего дня обязательно включается в качестве условия заключаемого с работником трудового договора. И работник знает об этом условии, как и знает, что работа в таком специфическом режиме компенсируется ему дополнительным отпуском, продолжительностью не менее 3 календарных дней.
Режим ненормированного рабочего дня, конечно же, не дает работодателю право ежедневно привлекать работника к выполнению работы после завершения трудового дня. Напротив, Трудовой кодекс закрепляет критерии, которым должна соответствовать ситуация привлечения работника к трудовым обязанностям за пределами установленной ему продолжительности рабочего времени:
 во-первых, привлечение работника может быть только эпизодически, т.е. не постоянно. Частота повторения таких случаев - первый сигнал задуматься, не пытается ли работодатель прикрыть сверхурочную работу режимом ненормированного рабочего дня;
 во-вторых, привлечение работника может быть только при необходимости;
 в-третьих, по распоряжению работодателя.