Структура собеседования с кандидатом. Собеседование и его основные цели. Что спросить на собеседовании у соискателя - вопросы с подтекстом

Структура собеседования меньше всего поддается четкому описанию. В первую очередь это связано с его глубокой «персонализацией». В процессе работы каждый интервьюер отрабатывает общеизвестные и вырабатывает свои собственные приемы и уловки, которые позволяют ему наилучшим образом оценивать соискателя.

·
Собеседование должно быть четко спланировано и подготовлено. Особенно это важно для начинающих специалистов. Чем тщательнее продуманы этапы собеседования и обозначены темы для обсуждения, тем лучше результат.

·
Необходимо соблюдать анонимность. Вся информация, полученная в ходе беседы, должна являться закрытой для посторонних лиц.

·
Недопустимо использовать собеседование и полученную информацию в личных целях.

·
Ваше поведение должно быть вежливым и тактичным. Данный принцип при всей его целесообразности достаточно часто нарушается сотрудниками, проводящими собеседование.

·
Для проведения собеседования следует выбрать удобное помещение, где вас не будут отвлекать посетители и телефонные звонки.

·
Настройтесь на положительное отношение к соискателю. Будьте готовы выслушать его и сопереживать услышанному, попытайтесь принять его таким, какой он есть.

·
Старайтесь концентрироваться на мыслях и чувствах собеседника - только при наличии искреннего интереса к человеку, сидящему напротив вас, можно адекватно оценить его профессиональные и личностные качества. Среди установок, мешающих слушать и адекватно оценивать услышанное, можно назвать пренебрежение, ярко выраженное недоверие, агрессию по отношению к кандидату. Постарайтесь не допускать «блуждания мыслей».

·
Квалифицированный интервьюер большую часть беседы внимательно слушает кандидата и меньшую говорит сам. Постарайтесь не перебивать соискателя, выслушивайте ответы полностью, до конца, поскольку только после полного ответа могут проявиться дополнительные нюансы, требующие уточнения.

·
Следите за тем, чтобы значения ваших слов и жестов не расходились друг с другом. Постарайтесь сделать так, чтобы кандидат во время собеседования не чувствовал себя скованно.

·
В процессе собеседования фиксируйте информацию, получаемую от соискателя, иначе вероятность того, что некоторые важные моменты его биографии могут быть упущены, велика.

·
Не забывайте, что в процессе беседы вам необходимо оценить не только первичные данные, полученные от соискателя (ответы на вопросы, заполненные анкеты, рекомендательные письма, прочие документы, которые соискатели часто приносят с собой на собеседование), но и вторичные (невербальные проявления (язык движений), корреспонденцию ответов на разные вопросы, сочетаемость задания разных блоков собеседования).

^ Первым этапом собеседования является налаживание контакта и установление доверительных отношений.

Хорошим тоном считается соблюдение договоренности о встрече. Некоторые интервьюеры намеренно задерживают начало беседы для того, чтобы проверить «стрессоустойчивость» кандидата. Но в большинстве случаев это только вызывает раздражение у соискателя, и желание работать в компании пропадает.

В самом начале беседы задайте пару «светских» вопросов о погоде, проведенных выходных или пробках на дорогах. Это необходимо для создания атмосферы расслабленности и доверия, а также для того, чтобы оценить, насколько кандидат склонен вести бесконечные пустые разговоры и как быстро вспоминает о действительной цели своего прихода в ваш офис.Объясните соискателю цель собеседования и, если есть такая возможность, кратко ознакомьте его с тем, какие еще испытания ему предстоит пройти.Когда кандидат почувствует себя уверенно, можно переходить к главной части собеседования, которая нацелена на получение основной информации о соискателе для оценки профессиональных навыков и личностных качеств.

Здесь важно: задавать как можно больше вопросов внимательно слушать соискателя (если после ответа у вас не возникло ни одного вопроса, то чаще всего это свидетельствует о том, что вы плохо слушали) не оставлять недопонятыми отдельные моменты и выяснять все до конца

все время помнить семь вопросов криминалистики: выясняя особенности того или иного периода жизни соискателя, нужно постараться получить ответы на вопросы «кто?», «что?», «зачем?», «когда?», «где?» «как?» и «почему?». На первых порах, когда еще не отработан навык постановки вопросов, вполне можно пользоваться этими маленькими «костылями», которые помогут выбрать направление для следующих вопросов

требовать подтверждения сказанному (комбинировать последовательность закрытых и открытых вопросов)

выбирать тип вопроса в зависимости от ситуации (классификация вопросов приводится далее)

выходить на собеседование с заранее составленными вопросами, которые вы хотели бы задать соискателю и не стесняться пользоваться их перечнем во время беседы.

Вне зависимости от вашего решения, потратьте несколько минут на информирование соискателя о предполагаемых должностных обязанностях и непосредственно о самой компании. В том случае, если кандидат вам не интересен, это можно сделать в достаточно краткой форме, для соблюдения «правил приличия». Если вы считаете соискателя достойным претендентом на данную вакансию, то предоставьте ему по возможности полную информацию - по меньшей мере, это позволит правильно сориентировать его в ожиданиях от новой работы и, следовательно, в будущем снизить текучесть кадров, а также уменьшить расходы на подбор и обучение новых сотрудников. Последний этап беседы - выход из интервью. Когда получена вся необходимая информация кандидату целесообразно задать несколько «расслабляющих» вопросов, произнести пару фраз, обеспечивающих мягкое окончание интервью и оповестить его о дальнейших планах.

Собеседование является одним из наиболее распространенных методов отбора и оценки персонала. Несмотря на внешнюю простоту процесса, оно является одним из самых трудоемких процессов, требующим обязательной подготовки проводящего его сотрудника.

Собеседование и его основные цели

Основная цель собеседования - получение информации, которая позволит:

1) Оценить, насколько данный кандидат подходит для предполагаемой должности (провести оценку профессиональной пригодности соискателя: его профессиональных знаний и навыков, деловых, индивидуально-психологических и психофизиологических качеств);

2) Определить, насколько данный кандидат выделяется из всех заявивших свои кандидатуры на замещение вакантной должности (какие качества и навыки преобладают, а какие, наоборот, нуждаются в дальнейшем развитии; насколько эти качества важны для вакантной должности; возможен ли прием на работу сотрудника с условием дальнейшего роста; будет ли вакантная должность «шагом вперед» для соискателя или он давно «перерос» предполагаемую должность);

3) Установить, достоверна ли предоставляемая кандидатом информация (имеется в виду только первичная оценка достоверности информации).

В последнее время все больше внимания уделяется не только определению соответствия кандидата требуемой квалификации, но и выяснению того, насколько новый человек «впишется» в корпоративную культуру организации, сможет ли он принять действующие в организации принципы и нормы поведения.

Подготовка к проведению собеседования

Проведение собеседования требует тщательной подготовки. В этом разделе рассмотрены некоторые мероприятия, которые позволят вам наилучшим образом подготовиться к собеседованию и провести его с наибольшей выгодой для компании. Следует отметить, что описанные ниже мероприятия называются «подготовительными» только в рамках данной статьи. В системе подбора и оценки персонала в целом, каждое из них занимает свое место и выполняет свою специфическую функцию.

Для качественного проведения собеседования вам понадобятся:

Биографическая анкета. Возможно использование и иных анкет, с помощью которых получают не только биографические сведения, но и представление о личностных качествах кандидата или его профессиональных воззрениях.

Должностная инструкция или квалификационная характеристика , личностная спецификация (документ, описывающий параметры, которыми должна обладать личность для успешного выполнения работы). В отдельных компаниях применяется документ, называемый «заявка на подбор», где перечисляются знания, умения, навыки и качества, которыми должен обладать кандидат для успешной работы в предполагаемой должности. В документах подобного рода обычно указываются и обязательные требования, и желательные.

В ряде компаний используется еще один документ, чаще всего именуемый «схема отбора» , в котором описывается порядок проведения собеседования: кто из сотрудников и на каком этапе подключается к проведению собеседования; как распределяются обязанности между сотрудниками компании в целях обеспечения наилучшего подбора специалистов; какие тесты, опросники и деловые игры используются. Безусловно, над созданием этого документа придется поработать. Однако впоследствии он обеспечит значительную экономию времени при подготовке материалов для оценки соискателей.

Целесообразно разработать еще один документ - для отражения результатов собеседования. В некоторых компаниях информацию по результатам собеседования включают в бланк анкеты, а иногда выносят в отдельный документ. В любом случае информация об итогах собеседования должна содержать сведения о том, кто и когда проводил собеседование с соискателем; мнение сотрудников, проводивших собеседование, о данном кандидате; насколько кандидат соответствует заявленной должности, есть ли возможность использовать кандидата на других работах; какое принято решение (о приеме на работу или об отказе в приеме).

Перед началом собеседования желательно лишний раз просмотреть анкету или резюме соискателя и отметить вопросы, которые следует уточнить в процессе беседы.

Классификация собеседований

Для того, чтобы сделать процесс отбора наиболее оптимальным, целесообразно использовать различные варианты проведения собеседований. Умение проводить различные виды собеседований, предоставит вам дополнительные возможности для правильной оценки соискателей, а также позволит добиться высоких результатов работы.

По своей структуре собеседования подразделяются на:

Жесткое (структурированное) собеседование

Основной чертой данного вида является заранее составленный план, в котором определены темы для разговора и вопросы соискателю. Такое собеседование рекомендовано для оценки профессиональных навыков. Сотрудник компании при подготовке вопросов структурированного собеседования использует должностную инструкцию на вакантную должность и в процессе беседы «по пунктам» скрупулезно выясняет соответствие соискателя установленным требованиям. Минусом этого собеседования является то, что часть вопросов, касающихся, например, личностных качеств, привычек, мотивационной направленности, останется «за рамками» беседы.

Свободное (не структурированное) собеседование

Данный вид собеседования больше напоминает светскую беседу, в которой интервьюеру отводится роль направляющего. Для его проведения обычно намечаются только основные темы. Однако здесь всегда есть опасность того, что «мирный» и «свободный» ход беседы может увести достаточно далеко от основной темы разговора и, в конечном итоге, интервьюер и соискатель могут остаться с ощущением приятно проведенного времени, но с большим количеством невыясненных вопросов.

Комбинированное собеседование

Комбинированное собеседование является оптимальным для наиболее полной оценки соискателя. При заранее разработанном плане появляется возможность оценить профессиональные знания соискателя, навыки в жестко заданных рамках, а в свободной беседе прояснить, какие общечеловеческие ценности признает потенциальный работник.

По форме организации различают:

Индивидуальное собеседование.

При индивидуальном собеседовании один интервьюер работает отдельно с каждым новым соискателем, что позволяет установить наиболее прочный контакт. При правильном подходе между ними возникают доверительные отношения, способствующие подробному и тщательному обсуждению всех необходимых тем. Однако здесь возможна ситуация, когда интервьюеры, находясь под впечатлением от предыдущих кандидатов, неверно, субъективно оценивают очередного соискателя, так как на фоне своих предшественников он может выглядеть «бледно» или, наоборот, слишком «ярко».

Есть еще один момент, о котором часто забывают. Нередко на собеседование приходят соискатели, не слишком подходящие на заявленную должность. Но их навыки и опыт могут быть полезны на других участках работы в компании. Очень важно, чтобы сотрудник, проводящий собеседование, был заранее сориентирован на «параллельный» отбор таких кандидатов, осведомлен о возможных и планируемых изменениях в организации, проинформирован о потребностях различных структурных подразделений в персонале (в том случае, если собеседование проводится не отделом персонала, а, например, линейным менеджером) и не относился к работе излишне «формально». Это позволит не упустить ценного для компании соискателя и, в конечном итоге, сэкономить средства на подборе специалистов разного профиля.

Групповое собеседование.

В данном случае с соискателем общаются несколько интервьюеров. Такое собеседование создает максимально напряженную ситуацию для интервьюируемого, а это позволяет оценить, как он «держит удар», насколько выдерживает прессинг. Необходимость в проведении группового собеседования может возникнуть тогда, когда вакантная должность подразумевает наличие узкопрофессиональных знаний, которые сотрудник отдела персонала оценить не в состоянии. Для того, чтобы удостовериться в наличии у соискателя необходимых знаний, приглашаются специалисты отдела, в который нанимается кандидат. Кроме того, групповое участие в собеседовании предоставляет возможность оценить не только профессиональные, но и личные качества соискателя и снизить вероятность того, что соискатель «не впишется» в новый коллектив.

Групповое собеседование - всегда стрессовая ситуация для кандидата

При планировании данного вида собеседования необходимо четко распределить роли между интервьюерами. Впрочем, в этом случае возможна ситуация, когда собеседование «ведет» один из интервьюеров, а остальные вступают в беседу по мере необходимости при возникновении дополнительных вопросов.

Безусловно, собеседование, проводимое сразу несколькими интервьюерами, при правильной его организации позволяет более точно оценить профессиональные и личностные качества соискателя. При этом также снижается возможность влияния субъективных факторов на принятие решения. Не всегда целесообразно отрывать от работы ведущих сотрудников отдела, особенно если речь идет о собеседовании с каждым из огромного количества соискателей. Но на конечном этапе, когда нужно выбрать «лучшего из лучших», проведение группового собеседования будет разумным.

В некоторых учебниках, пособиях, освещающих вопросы проведения собеседований, данный вид называют «панельным», а «групповым» именуется собеседование, проводимое одновременно с группой соискателей.

По поставленным целям выделяют:

Предварительное (отсеивающее) собеседование

Задача - определить и отобрать из всей массы кандидатов тех, которые будут приглашены для продолжения переговоров. Такое собеседование может быть организовано самыми разными способами. Рассмотрим только некоторые из них.

Отсеивающее собеседование, проводимое по телефону. Позволяет сэкономить время работников отдела кадров и избавить офис от большого количества посетителей. При этом от сотрудника, проводящего собеседование, потребуется опыт в ведении телефонных переговоров, который позволит «заочно» провести предварительную оценку соискателей, тщательность, щепетильность, такт, поскольку не всякого кандидата можно вызвать на откровенный телефонный разговор.

Отсеивающее собеседование, проводимое при личном контакте. Краткое собеседование, проводимое в офисе компании, возможно, с предложением заполнить анкету, позволит оценить имидж кандидата и те его качества, которые нельзя определить при телефонном общении.

Для отсеивающего собеседования необходимо установить, какие моменты в оценке соискателя наиболее важны. Например, вам нужен работник для работы, связанной с частыми командировками. Следовательно, желательным будет тот кандидат, у которого нет семьи или у которого взрослые дети, который готов часто покидать свой дом. Выяснить, соответствует ли соискатель заявленным параметрам, следует еще на первых этапах переговоров.

Письменное отсеивающее задание. В условиях всеобщей компьютеризации многие компании в качестве первичного отсеивающего задания стали высылать соискателям по электронной почте задания, на основе которых проводится первичный отсев.

Пример письма:

Добрый день! Некоторое время тому назад Вы высылали нам резюме на вакансию менеджера отдела продаж. Если Вас еще интересует возможность смены места работы, мы готовы вести с Вами дальнейшие переговоры и организовать встречу с руководством компании.

До встречи Вам необходимо:

1) ознакомиться с историей и деятельностью компании на сайте;

2) заполнить анкету (анкета прилагается);

3) ответить на вопросы, приводимые в конце данного письма.

Ответы должны быть конкретными, с максимальным количеством примеров и цифр, объемом в 2 страницы. Ответы на вопросы и анкету мы ожидаем до 2 декабря. После их получения мы свяжемся с Вами и организуем встречу с руководством компании.

Что Вы знаете об ООО «Предприятие»?
- Кем Вы можете работать в ООО «Предприятие»? - Перечислите три Ваших профессиональных достижения за последний год.
- Какой у Вас опыт в продажах?
- С какими клиентами Вы работали? Приведите примеры.
- Какие источники Вы используете для повышения вашей профессиональной компетенции?
- Чем Вы лучше других кандидатов?
- В чем Вы видите преимущества работы в ООО «Предприятие»?
- Какой минимальный доход Вы хотите получать в первые 3 месяца, 1 год работы? Какая часть должна составлять гарантированные выплаты, а какой процент связан с финансовыми результатами Вашей работы?

Не стоит забывать о том, что вне зависимости от того, какую форму отсеивающего собеседования вы избрали, необходимо в обязательном порядке предоставить соискателю исчерпывающую информацию о вакантной должности и о самой компании. По меньшей мере, это продиктовано правилами деловой этики.

Отборочное собеседование.

Это решающая беседа, в ходе которой оценивается квалификация кандидата. В зависимости от необходимости может практиковаться серия отборочных собеседований в процессе которых соискатель беседует с различными сотрудниками компании, начиная с работника отдела кадров и заканчивая, например, генеральным директором компании (в деловой литературе это называется «серийными собеседованиями»). Если отсеивающее собеседование проводилось по телефону то, как правило, соискателю предлагают заполнить стандартную анкету перед первым отборочным собеседованием. Далее мы обсудим возможные приемы, которые помогут наиболее полно и тщательно оценить кандидатов на вакантную должность.

Структура собеседования

Структура собеседования меньше всего поддается четкому описанию. В первую очередь это связано с его глубокой «персонализацией». В процессе работы каждый интервьюер отрабатывает общеизвестные и вырабатывает свои собственные приемы и уловки, которые позволяют ему наилучшим образом оценивать соискателя. При этом специалист отдела персонала выстраивает структуру собеседования, исходя из собственных представлений, опираясь на собственный опыт проведения удачных и неудачных встреч. Поэтому довольно сложно рекомендовать ту или иную структуру собеседования, но можно указать несколько основных положений, которые помогут вам в выработке собственной стратегии оценки соискателя:

Собеседование должно быть четко спланировано и подготовлено. Особенно это важно для начинающих специалистов. Чем тщательнее продуманы этапы собеседования и обозначены темы для обсуждения, тем лучше результат.

Необходимо соблюдать анонимность. Вся информация, полученная в ходе беседы, должна являться закрытой для посторонних лиц.

Недопустимо использовать собеседование и полученную информацию в личных целях.

Ваше поведение должно быть вежливым и тактичным. Данный принцип при всей его целесообразности достаточно часто нарушается сотрудниками, проводящими собеседование.

Для проведения собеседования следует выбрать удобное помещение, где вас не будут отвлекать посетители и телефонные звонки.

Настройтесь на положительное отношение к соискателю. Будьте готовы выслушать его и сопереживать услышанному, попытайтесь принять его таким, какой он есть. Старайтесь концентрироваться на мыслях и чувствах собеседника: только при наличии искреннего интереса к человеку, сидящему напротив вас, можно адекватно оценить его профессиональные и личностные качества. Среди установок, мешающих слушать и адекватно оценивать услышанное, можно назвать пренебрежение, ярко выраженное недоверие, агрессию по отношению к кандидату. Постарайтесь не допускать «блуждания мыслей».

Квалифицированный интервьюер большую часть беседы внимательно слушает кандидата и меньшую говорит сам. Постарайтесь не перебивать соискателя, выслушивайте ответы полностью, до конца, поскольку только после полного ответа могут проявиться дополнительные нюансы, требующие уточнения.

Следите за тем, чтобы значения ваших слов и жестов не расходились друг с другом.

Постарайтесь сделать так, чтобы кандидат во время собеседования не чувствовал себя скованно.

В процессе собеседования фиксируйте информацию, получаемую от соискателя, иначе вероятность того, что некоторые важные моменты его биографии могут быть упущены, велика.

Не забывайте, что в процессе беседы вам необходимо оценить не только первичные данные, полученные от соискателя (ответы на вопросы, заполненные анкеты, рекомендательные письма, прочие документы, которые соискатели часто приносят с собой на собеседование), но и вторичные (невербальные проявления (язык движений), корреспонденцию ответов на разные вопросы, сочетаемость задания разных блоков собеседования).

Первым этапом собеседования является налаживание контакта и установление доверительных отношений.

Хорошим тоном считается соблюдение договоренности о встрече. Некоторые интервьюеры намеренно задерживают начало беседы для того, чтобы проверить «стрессоустойчивость» кандидата. Но в большинстве случаев это только вызывает раздражение у соискателя, и желание работать в компании пропадает.

В самом начале беседы задайте пару «светских» вопросов о погоде, проведенных выходных или пробках на дорогах. Это необходимо для создания атмосферы расслабленности и доверия, а также для того, чтобы оценить, насколько кандидат склонен вести бесконечные пустые разговоры и как быстро вспоминает о действительной цели своего прихода в ваш офис.

Объясните соискателю цель собеседования и, если есть такая возможность, кратко ознакомьте его с тем, какие еще испытания ему предстоит пройти.

Когда кандидат почувствует себя уверенно, можно переходить к главной части собеседования, которая нацелена на получение основной информации о соискателе для оценки профессиональных навыков и личностных качеств

В этой части собеседования ваш талант рекрутера раскрывается в полной мере. Только вам решать, какой комплект вопросов, задач, тестов и деловых игр наиболее целесообразно применять для оценки соискателя, исходя из требований к вакансии и потребностей компании.

Здесь важно:

Задавать как можно больше вопросов
- внимательно слушать соискателя (если после ответа у вас не возникло ни одного вопроса, вероятно, вы плохо слушали)
- не оставлять недопонятыми отдельные моменты и выяснять все до конца
- все время помнить семь вопросов криминалистики: выясняя особенности того или иного периода жизни соискателя, нужно постараться получить ответы на вопросы «кто?», «что?», «зачем?», «когда?», «где?» «как?» и «почему?».
- требовать подтверждения сказанному (комбинировать последовательность закрытых и открытых вопросов)
- выбирать тип вопроса в зависимости от ситуации
- выходить на собеседование с заранее составленными вопросами, которые вы хотели бы задать соискателю и не стесняться пользоваться их перечнем во время беседы.

Вне зависимости от вашего решения, потратьте несколько минут на информирование соискателя о предполагаемых должностных обязанностях и непосредственно о самой компании. В том случае, если кандидат вам не интересен, это можно сделать в достаточно краткой форме, для соблюдения «правил приличия». Если вы считаете соискателя достойным претендентом на данную вакансию, то предоставьте ему по возможности полную информацию - по меньшей мере, это позволит правильно сориентировать его в ожиданиях от новой работы и, следовательно, в будущем снизить текучесть кадров, а также уменьшить расходы на подбор и обучение новых сотрудников.

Последний этап беседы - выход из интервью. Когда получена вся необходимая информация кандидату целесообразно задать несколько «расслабляющих» вопросов, произнести пару фраз, обеспечивающих мягкое окончание интервью и оповестить его о дальнейших планах.

Примеры

Мы с Вами проговорили больше часа. Вы не слишком устали от такого количества вопросов?
- Вам еще интересна предложенная нами вакансия?
- Я постараюсь в течение двух-трех дней переговорить с генеральным директором о Вашей кандидатуре и обязательно свяжусь с Вами для того, чтобы мы могли договориться о следующей встрече. Будет ли у Вас свободное время на следующей неделе?
- Спасибо за то, что Вы нашли время для разговора с нами. Было приятно пообщаться.

Интервью с соискателем на должность играет особую роль при подборе персонала. Это хорошая возможность узнать претендента, оценить его как специалиста и понять, подходит он работодателю или нет. Рассмотрим, какие вопросы стоит задавать кандидату и как составить план беседы.

Кадровые специалисты сформировали 6 видов интервьюирования:

• Структурированное , базируется на подготовленном плане и списке вопросов. Интервью основано на ретроспективном способе сбора сведений о трудовой деятельности соискателя в других организациях.
• Стрессовое предполагает создание экстремальных или нелепых условий для кандидата с целью оценки стрессоустойчивости, умения держать себя под контролем.
• Ситуационное. Вид основан на моделировании рабочей ситуации, относящейся к вакансии. Предлагают решить производственную проблему - это позволяет наглядно продемонстрировать знания, квалификацию, умение координировать действия в непредвиденных ситуациях.
• Оценка компетентности. Работодатель составляет список ключевых требований и, беседуя, определяет степень соответствия соискателя каждому пункту.
• Проектное. Предлагают оценить других работников. Отвечая, претендент подсознательно проецирует на них свой жизненный опыт. Но поскольку речь не о нем, то ответы получаются более правдивыми.
• Удаленное. Беседа посредством мессенджеров распространена среди работников .

Большой популярностью среди рекрутеров пользуется тестирование Brainteaser, кандидату предлагают решить логические задачи, не имеющие однозначного ответа. Методика широко используется в корпорациях Google, Microsoft, Apple и IKEA.

Методы проведения собеседования

Исторически сложились 4 методики ведения и организации интервью:

• Британская. Беседу проводит комиссия из высокопоставленных лиц компании. В разговоре работодатели выясняют биографию претендента, родственные связи, семейные традиции и где он получал образование.
• Немецкая основана на изучении . Соискателю практически не задают вопросов. Решение принимается на основании сложившейся репутации, исходя из писем с предыдущих мест работы.
• Китайская. Проходит в форме тестирования. Дают много задач: от простых логических до сложных производственных вопросов, связанных со специализацией компании. Претендентам предлагают написать литературное, историческое сочинение либо на тему будущей должности. Отбирают кандидатов с наивысшим баллом и приглашают на беседу.
• Американская. Основана на выявлении творческого и интеллектуального потенциала претендента. Для этого проводят психологическое тестирование и организуют встречу в неформальной обстановке (приглашают на ленч, вечеринку или совместный уик-энд). Общаясь с человеком, наниматель может выявить недостатки или черты характера, которые недопустимы для работника его компании.

Современные рекрутеры используют методы как по отдельности, так и в совокупности, проводят одиночные и групповые интервью.

Этапы собеседования при приеме на работу

Отбор кандидатов происходит не хаотично, есть определенные правила интервьюирования, которым нужно следовать. Менеджеры по персоналу предлагают действовать поэтапно:

• Изучение . Дает возможность составить общее представление как о человеке и работнике.
• Тестирование . Результаты помогают понять, правдивые ли данные указаны в резюме.
• Первичное собеседование . На этом этапе лично знакомятся с соискателем, определяют, соответствует ли он должности, выясняют психотип и характер работника.
• Повторное интервью . Требуется для детального рассмотрения кандидатуры, а также если на должность претендует большое количество людей.

При повторной встрече могут применить методы ведения собеседования, отличные от первого интервью. Это делается для того, чтобы раскрыть претендентов со всех сторон и выбрать достойного.

Как правильно проводить собеседование по набору персонала

Интервьюирование - сложная процедура, для качественного проведения которой необходимо следовать плану:

• Подготовьтесь к встрече и просмотрите еще раз резюме.
• Пунктуальность. Не опаздывайте на встречу - это неуважительно и показывает отрицательный пример, что в дальнейшем разлагает дисциплину.
• Задайте дружеский тон. Не приступайте сразу к опросу, поговорите 5–7 минут на отвлеченные темы, это поможет человеку почувствовать к вам расположение и вызовет доверие.
• Знакомство с компанией. Расскажите о вашей сфере деятельности, ознакомьте кандидата с вакансией, кратко опишите основные функции.
• Презентация. Дайте претенденту возможность рассказать о себе, почему он выбрал вашу компанию и чего ждет от должности.
• Опрос. Задавайте вопросы из плана. Основываясь на ответах, будете принимать решение о приеме на работу.
• Завершение. На конечном этапе беседы предложите кандидату задать уточняющие вопросы в отношении должностных обязанностей, коллектива и рабочих моментов. Затем поблагодарите, скажите, как и когда его оповестят о результатах.

Действуя по схеме, вы не упустите ни малейшей детали.

Список типовых вопросов кандидату на собеседовании

• «Расскажите о себе ». Слушая монолог, рекрутер обращает внимание на речь (четкая, ясная или человек мямлит), отмечает, о чем говорит собеседник - фактах биографии или личных качествах.
• «Ваши взгляды на жизнь ». В зависимости от ответа определяют, пессимист или оптимист интервьюируемый.
• «Почему вас заинтересовала должность в нашей компании? ». Если речь пойдет о хороших условиях работы, перспективах роста - человек просто ищет рабочее место. Но если респондент заострит внимание на деталях, связанных с будущей должностью и работой компании в целом, то его привлекает ваша организация.
• «Какие у вас достоинства? ». Хороший ответ содержит четкие аргументированные тезисы, подкрепленные фактами и цифрами. Люди с небольшим опытом и неуверенные в себе дадут размытую, абстрактную характеристику.
• «Есть ли у вас недостатки? ». Опытные сотрудники не станут говорить о слабостях характера.
• «Почему вы ушли с предыдущего места? » или «Какие сложились отношения у вас с начальством? ». Обратите внимание на то, как человек отзывается о бывших коллегах. Негатив говорит о его конфликтности. Если же претендент расскажет о позитивных моментах, то перед вами компетентный, грамотный и сдержанный специалист.
• «Имеете ли вы предложения по изменению работы в нашей компании? ». В идеале претендент должен предложить 2–3 способа, подкрепляя их опытом.
• «Как нам связаться с вашим прошлым руководителем? ». Респондент может оставить телефон работодателя или нескольких коллег, от которых вы получите характеристики. Если кандидат не желает давать координаты, это говорит о том, что он не имеет опыта или опасается плохих рекомендаций.
• «На какую заработную плату вы рассчитываете? ». Все претенденты называют максимально возможную сумму, но как отличить специалиста от блефующего новичка? Предложите в ответ сумму меньшую в 2–3 раза, но намекните о льготах. Охотники за деньгами не смогут устоять, но профессионал знает цену своим знаниям и не согласится с предложением.

В конце опроса поинтересуйтесь у сотрудника, чем он увлекается на досуге, есть ли у него хобби. Возможно, у вас одинаковые интересы - это положительно скажется на дальнейшем сотрудничестве.

Что спросить на собеседовании у соискателя - вопросы с подтекстом

Для составления полной картины психологи советуют проводить спецопрос, помогающий раскрыть респондента с неожиданной стороны:

• «Каким супергероем вы бы стали? » - узнаете о личных качествах, которые человек ставит на первое место.
• «Расскажите об идеальной работе » - раскроет жизненные принципы, увлечения и желание трудиться.
• «Как вы планируете влиться в наш коллектив? » - ответ покажет готовность взаимодействовать с коллегами, уровень коммуникабельности.
• «Объясните ребенку тремя предложениями, что такое инжекторный двигатель? » (можно выбрать любой прибор или термин, относящийся к деятельности компании). Четкий, быстрый ответ в простой форме говорит о профессионализме.

Проведите небольшой психологический тест. Нарисуйте «профессиональное поле» в форме квадрата и предложите респонденту заштриховать часть, соответствующую его опыту и знаниям. Если останется не закрашенная область, узнайте почему. Ответ раскроет слабые стороны человека как работника.

Заключение

В статье мы собрали основные правила и рекомендации, помогающие провести собеседование при приеме на работу правильно. Прежде чем назначить встречу сотруднику, определите вид и методику интервьюирования. Психологи утверждают, что мнение о кандидате складывается в первые 5 минут, не затягивайте беседу. Если сомневаетесь в своих силах - обратитесь к .

СТРУКТУРА СОБЕСЕДОВАНИЯ

Назначение всех 12 типов вопросов – заставить вашего кандидата приоткрыться, показать свое лицо. Для грамотного ведения диалога необходимо соблюдать порядок перехода от вопроса к вопросу. Бессмысленно, например, спросить соискателя, где он работал в последнее время, а потом вдруг спросить, чем он в последнее время болел. Несчастный кандидат при таком стиле вашей беседы будет сбит с толку, а если он и в самом деле серьезно болел, будет уже думать не о собеседовании, а о том, откуда вы о его болезни, может быть, тщательно скрываемой от всех знакомых, узнали. Так что заранее подумайте, что вам нужно выяснить, какие черты соискателя распознать, и задавайте вопросы согласно плану.

Начинать нужно с вопросов общего порядка, которые дополняются визуальным осмотром незаметно для кандидата. На этом первом этапе собеседования вы рисуете портрет соискателя по следующим пунктам: внешность, сложение, осанка, манера держаться и говорить, физические изъяны.

Далее вы должны получить представление о способности человека к адаптации, эмоциональной устойчивости, умении справляться со стрессами, находить общий язык с другими людьми, вступать в контакт, а также о мотивации поведения человека: какого рода цели он ставит перед собой, как добивается их осуществления, что следует за тем, как он добился очередной цели или отказался от нее, был ли настойчив в ее достижении?

Интеллектуальные способности претендента: факты, свидетельствующие о сообразительности, готовности к восприятию новых сведений, обучению, проявлению инициативы, мобильности, умении работать с цифрами. Из этого круга вопросов вытекает следующий – о профессиональном уровне, производственных достижениях: образование, диплом, специализация, сущность трудового опыта, служебное продвижение, участие в работе, требующей принятия решений, умение быть гибким и т. п.

Особенности ценностной структуры личности кандидата: приоритеты кандидата в профессиональной деятельности, наиболее важные для него достижения на предыдущем месте работы, отношение к бывшему начальству, отношение к общечеловеческим ценностям, работе, семье и т. п.

Досуг: какие формы досуга предпочитает ваш собеседник в области интеллектуальной, общественной, в сфере искусства, культуры, каковы его увлечения и склонности.

Другие обстоятельства: семейное положение, родственные связи, кто находится на его содержании, финансовое положение семьи, политические и религиозные убеждения.

Условно собеседование делится на блоки вопросов. Нельзя вопрос из одного блока перетаскивать в другой блок. Ход беседы должен выглядеть плавным и не вызывать у соискателя очевидного неприятия.

В каждом блоке задают:

– сначала открытый вопрос, который обозначит для собеседника сферу интереса интервьюера, например: «В какой области вам удалось добиться успеха?»;

– затем – ряд тестирующих вопросов, которые помогут выяснить интересующие вас подробности, внести уточнения в услышанное, например: «Вас даже повысили в должности? Ане расскажете ли, какие усовершенствования вы ввели?»;

– закрытые вопросы, позволяющие вывести собеседника на точный ответ, например: «А в каком возрасте вам предложили этот пост?»;

– сравнительные вопросы, если вы не совсем понимаете собеседника и желаете что-то уточнить, например: «И какая же работа была вам больше по душе – ваша прежняя должность или та, на которую вас перевели?»

Свести всю беседу можно к следующим разделам.

1. Общая информация: вопросы о трудовом опыте, образовании, дополнительном обучении на курсах:

– Расскажите немного о себе.

– Что вас привлекает в нашей компании?

– Насколько вы удовлетворены темпами вашей карьеры?

– Расскажите о вашем последнем месте работы.

2. Вопросы, оценивающие соответствие будущим обязанностям:

– В чем ваши сильные стороны?

– В чем ваши слабости?

– Какова самая большая проблема, с которой вы столкнулись на своей последней работе, как вы ее разрешили?

– Что вам нравится на вашем нынешнем?предыдущем месте работы?

– Какова причина увольнения с последнего места работы?

– Почему мне стоило бы принять вас на работу?

– Что стимулирует людей работать наиболее эффективно?

– В каких ситуациях оправдана ложь?

3. Выявление необходимых качеств кандидата:

Ответственность: умение брать на себя ответственность как за удачи, так и за поражения; отношение к помощи.

– Каким был основной результат вашей работы?

– Как результат вашей работы влиял на работу других сотрудников? На работу компании?

Целеустремленность: способность преодолевать препятствия; тактика поведения при возникновении препятствий; настойчивость в достижении целей (может ли переносить длительный период неудач).

– Какие основные достижения вы могли бы назвать?

– Что не получилось из того, что хотелось бы сделать? Почему?

– От чего или кого это зависело?

– Что сделали вы, чтобы добиться результата?

– Как бы вы сейчас поступили в той ситуации?

Предприимчивость: способность и желание действовать даже в неблагоприятных обстоятельствах; умение находить выход из трудных ситуаций.

– С какими трудностями вы столкнулись на работе?

– Когда вы только начали работать, с чем вам пришлось столкнуться?

– Что вы предприняли? А если бы это не сработало, то как бы вы поступили?

– Вам удается выходить из трудных ситуаций? Могли бы вы привести пример?

– Когда вы заработали первые деньги? Как? Как нашли первую работу?

Самостоятельность.

– Когда вы стали жить отдельно от родителей?

– Снимали ли вы квартиру, когда были студентом? Кто за нее платил?

– Когда вы заработали первые деньги?

– Вы помните, как вы их потратили?

Стрессоустойчивость: способность принимать решения в стрессовых ситуациях (дефицита времени, неопределенности, давления).

– При каких условиях ваша работа более эффективна?

– Что компания может сделать, чтобы ваша работа была более результативной?

– При каких условиях, обстоятельствах вы уйдете с работы?

Отношения с другими людьми: проницательность; гибкость; тактика поведения в конфликте; коммуникативные навыки; независимость.

– Какие качества вы цените в людях?

– Поддерживаете ли вы отношения с бывшими коллегами?

– Кем стали ваши одноклассники, с которыми вы дружили?

– Были ли у вас разногласия с руководством? По каким вопросам? Что вы предпринимали?

– Была ли ситуация, когда ваш руководитель (коллега) был не прав, допустил ошибку? Можете описать такую ситуацию? Что вы сделали?

Организаторские способности: делегирование полномочий; распределение информации; настойчивость.

– Кто работал в вашем подразделении?

– Как вы распределили обязанности?

– Каким образом вы контролируете работу?

– Если вас нет на месте, по каким вопросам вам чаще всего звонят подчиненные?

– Перечислите критерии, по которым вы оцениваете своих сотрудников.

– За что вы платите премии?

– Применяете ли штрафы? За что?

Планирование: тактическое?стратегическое; способность видеть несколько вариантов решения; возможность заниматься параллельно несколькими делами.

– Могли бы вы описать свой рабочий день?

– Кто составляет для вас планы?

– Что вы обычно делаете в начале рабочего дня?

– Как вы планируете свою работу? На какой срок?

– Какой процент задач вам удается выполнять?

– Какие цели вы поставили год назад перед собой?

– Что удалось реализовать?

– Кем вы хотели стать?

– Какой вы видите свою работу через три года?

– Почему вы не занимаетесь этим сейчас?

– Что позволит вам достигнуть этих целей через три года?

Лидерство: стиль лидерства; отношение к конкурентам; взаимодействие с подчиненными; взаимодействие с руководством.

– В каком возрасте вы почувствовали, что можете влиять на других людей?

– Были ли старостой класса, капитаном команды?

– Как вы думаете, за что вас ценят подчиненные?

– Если бы ваших подчиненных попросили перечислить ваши недостатки, какие качества были бы в тройке первых?

– В чем ваш предшественник был лучше вас?

– Какие качества вы цените в вашем руководителе?

– У кого вы никогда бы не могли работать в подчинении?

– За что вы могли бы уволить сотрудника?

4. Блок нестандартных вопросов, рассчитанный на демонстрацию кандидатом его качеств.

Для каждой профессии это свои вопросы, но в целом они сводятся к следующим:

– Каким вы представляете свой обычный рабочий день?

– Как бы вы оценили свои знания по специальности по шкале от 1 до 10 баллов?

– Как бы вы оценили свои знания в теории и практике (например, продаж) по шкале от 1 до 10 баллов?

– Сколько вам необходимо зарабатывать, начиная с первого дня работы?

– Сколько денег вы хотите зарабатывать к концу вашего первого года работы у нас? На третий год работы?

– Назовите, пожалуйста, ваши самые сильные личные качества.

– Каковы ваши сильные стороны как специалиста (например, по продажам)?

– Какие свои недостатки вы знаете?

– Как вы думаете, каким будет мой следующий вопрос?

– Какова самая важная причина в вашем нынешнем желании перемен?

– Если бы я позвонил вашему последнему руководителю прямо сейчас, что он сказал бы мне о вас?

– Если бы я позвонил нескольким вашим коллегам, которые работали с вами в последние годы, что они сказали бы мне о вас?

– Как вы собираетесь выполнять работу (например, искать новых клиентов)?

– Как вы планируете стать частью нашей команды?

– Почему я должен взять вас на работу?

– Если бы вы были на моем месте, о чем бы вы больше всего беспокоились с точки зрения вложения в вас времени и денег нашей компании?

– Приведите пример, связанный с вашей теперешней работой, который бы демонстрировал вашу настойчивость.

– Что вы можете сказать о ваших успехах до настоящего времени?

– Оглядываясь назад, каким образом вы могли бы улучшить ваши успехи?

– Как вы расцениваете свое положение среди других сотрудников?

– Что вы сделали такого, чем могли бы гордиться?

– Расскажите мне о какой-нибудь обязанности, которую вы выполняли с удовольствием.

– Расскажите мне о каком-нибудь проекте, который действительно взволновал вас.

Если речь идет об управленческой должности, вы можете показать соискателю будущих подчиненных и спросить, приходилось ли ему работать раньше с такой группой, и если да, то как ему это удавалось.

– Приходилось ли вам много работать одному на вашей прежней работе?

– Расскажите мне о случае, когда вам потребовалось понимание ситуации другого сотрудника, чтобы вы могли выполнить вашу работу. Как вы добились этого понимания и с какими проблемами столкнулись?

– Как вам удается добиться понимания других людей при работе с ними?

– Способны ли вы предсказать их поведение?

– Какова ваша роль в качестве члена коллектива?

– Приведите пример какого-нибудь задания, которое вы выполнили, являясь членом коллектива.

– Какова была ваша роль в этом задании?

– С какими типами людей вы контактировали на ваших предыдущих работах?

– Что именно вам приходилось делать по-другому, работая с каждым из этих различных типов, чтобы выполнить вашу работу?

– С какого рода людьми вы лучше всего ладите?

– С какого рода людьми вам трудно ладить?

– Как вам удается ладить с этими типами людей?

– Расскажите мне о какой-нибудь трудной ситуации, в которой вы оказались с одним из таких людей, и что случилось.

– Какой урок вы извлекли из этого опыта?

– Какие трудности вы испытывали в отношениях с людьми, биография и интересы которых отличались от вашей биографии и интересов?

– Что вы чувствовали, когда поступили на вашу последнюю работу и в первый раз встретились с сотрудниками? Как вы с ними ладили?

– Как вы определяете сотрудничество?

– Как бы вы определили благоприятную рабочую атмосферу?

– Как член отдела как вы представляете себе роль руководителя?

– Расскажите мне о случае, когда при трудных обстоятельствах вы сплотили коллектив.

– Расскажите мне о случае, когда рабочий коллектив распался. Почему это произошло? Что предприняли вы?

– Приходилось ли вам когда-либо создавать движущую силу или коллективную атмосферу со своими сотрудниками? Расскажите мне о такой ситуации.

– Почему ваш руководитель допустил возникновение такой ситуации?

– Приходилось ли вам сталкиваться со сложными проблемами на вашей работе?

– Что именно для вас было трудно выполнить?

– Почему это оказалось для вас трудным?

– Куда (или к кому) вы обратились за помощью?

– Как вы решили эту проблему?

– В каких случаях (когда?) возникает эта ситуация наиболее часто?

– Какие решения для вас являются наиболее трудными?

– Расскажите мне о случае, когда потребовалось принять быстрое решение.

– Расскажите мне о выполненной вами работе или программе, когда вам пришлось собирать информацию из многих различных источников и затем что-то создать при помощи полученной информации.

– Как вы организуете и планируете основные программы?

– Припомните основную программу, над которой вы работали. Как вы организовали и планировали ее?

– Устанавливаете ли вы для себя цели?

– Расскажите мне о важной цели, которую вы установили недавно.

– Что вы сделали для того, чтобы ее достигнуть?

– Вы всегда достигаете своих целей?

– Расскажите мне о случае, когда вам не удалось достигнуть цели.

– Что вам нравилось в вашей последней работе?

– Что вам не нравилось в вашей последней работе?

– Над сколькими задачами вы можете работать одновременно?

– Над сколькими задачами вам нравится работать одновременно?

– Опишите мне ваш типичный рабочий день. С какими проблемами вы обычно сталкиваетесь при выполнении работы?

– Опишите работу, которая потребовала больших затрат энергии в течение долгого времени.

– Что вы предприняли для поддержания вашего энтузиазма?

– Откуда вы черпаете энергию, когда у вас много работы, требующей дополнительных усилий и времени?

– Расскажите мне о случае, когда авральная ситуация заставила вас перестроить свой план работы.

– Как вы организуете себя для повседневной деятельности?

– Сколько часов в неделю вы находите необходимым работать, чтобы выполнить вашу работу?

– Являются ли необходимыми сверхурочные часы для выполнения вашей работы?

– Как вы планируете ваш день?

– Расскажите мне о случае, когда вы выступили с новым методом или идеей. Как вы добились одобрения вашего метода и каким образом вы его осуществили?

– Можете ли вы припомнить случай, когда какая-нибудь идея или программа были отвергнуты? Почему они были отвергнуты и какие меры вы предприняли в связи с этим?

– Вспомните о кризисной ситуации, когда дела вышли из-под контроля. Почему это произошло и какова была ваша роль в цепи событий?

– Какая ситуация была для вас наиболее трудной? Какое напряжение вы испытывали и как реагировали?

– Расскажите мне о приказе, который действительно потребовал от вас всех усилий.

– Как вы поступаете, когда вам приходится выполнять большую работу за короткое время? Какова ваша реакция?

– Когда вы оказываетесь в трудных кризисных ситуациях, какие аспекты ваших профессиональных навыков вы используете для дальнейшей работы?

– Расскажите мне о какой-нибудь задаче, над которой вы начали работать и не могли закончить.

– Расскажите о случае, когда ваша деятельность не оправдала ваших ожиданий.

– Можете ли вы припомнить время, когда вернулись к неудачному проекту, чтобы еще раз попробовать реализовать его? Почему вы так поступили и что из этого получилось?

– Что вы предприняли, чтобы стать более эффективным в вашей должности?

– Сколько времени вам потребуется, чтобы внести свой вклад в дело?

– Почему вы в вашем возрасте не получаете более высокого оклада?

– Что вы можете сделать для нас такого, чего не может сделать другой работник?

– Как долго вы будете работать в нашей организации?

– Желаете ли вы ездить в места, куда пошлет вас организация?

– Какие у вас имеются противопоказания относительно проживания (работы) здесь?

– Как отразится на вас работа вечерами?

– Какие книги оказали наиболее сильное влияние на вашу деловую жизнь?

– Как вы определяете успешную карьеру?

– Является ли эта карьера такой, которую вы хотели бы для себя?

– Какие вопросы мне стоило бы задать вам еще?

5. Вопросы, которые не нужно стесняться задавать.

Это группа вопросов, неприятных для собеседника, но необходимых, если вы собираетесь сотрудника нанять.

Если работа связана с очень напряженным графиком или проходит в стрессовой обстановке, то вы вправе поинтересоваться, сможет ли кандидат ее выполнять. Для этого можете предложить ему пройти тестирование или медицинское обследование. Аналогичные требования разумно предъявить к людям, которых вы нанимаете для работы на вредных производствах.

Если работа связана с материальной ответственностью, вы вправе задать вопросы, которые касаются честности кандидата. Например, вопросы о наличии судимости, пребывании под следствием, а также отвлеченные вопросы, сформулированные как гипотетические ситуации: как бы вы поступили, если бы…

…узнали, что другой член коллектива ворует из кассы?

…вам выплатили вдруг не заработанные вами деньги?

…подвернулся случай воспользоваться чужими деньгами?

Таких вопросов можно разработать немало, исходя из характера будущей работы соискателя.

К этой же группе вопросов принадлежат те, что связаны с возможными опозданиями, пропущенными рабочими днями, нарушением трудовой дисциплины.

Учтите, что на некоторые вопросы соискатель будет отвечать не вполне искренне, и это нужно сразу же суметь понять.

25. Департаментализация. Функциональная, дивизиональная и матричная структуры. Структура «команда» и сетевая структура Типы организационных структур. Линейная структура. Понятие линейной структуры связано с делением организации по вертикали сверху вниз и

3. Департаментализация. Функциональная, дивизиональная и матричная структуры. Структура «команда» и сетевая структура Типы организационных структур. Линейная структура. Понятие линейной структуры связано с делением организации по вертикали сверху вниз и