Сравниваются. Трудовые ресурсы предприятия и эффективность их использования в условиях рынка

1. Кадровый состав предприятия

2. Показатели использования трудовых ресурсов (ТР). Пути улучшения использования трудовых ресурсов в сельском хозяйстве

3. Производительность труда как показатель эффективности использования трудовых ресурсов

4. Факторы и пути роста производительности труда

1. Кадровый состав предприятия

Основными факторами производства на предприятии являются средства труда, предметы труда и кадры.

Кадры – это основной компонент успешной деятельности предприятия.

На уровне отдельно действующего субъекта вместо термина «трудовые ресурсы» используется термин «персонал» или «кадры».

Кадры – совокупность работников, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу и связанные как с основной, так и не основной его деятельностью.

Все работники в зависимости от степени их участия в производственной деятельности делятся на:

Промышленно-производственный персонал (ППП) - работники, занимающиеся непосредственно производством продукции, оказанием услуг

Непроизводственный персонал работники, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием. Это работники ЖКХ, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.

ППП в зависимости от выполняемых им функций классифицируется на категории:

рабочие . По сроку приема могут быть:

Постоянные (принятые без указания срока),

Временные (до 6мес),

Сезонные (принятые на время выполнения конкретной операции).

А также рабочие могут быть: а) основные – рабочие, непосредственно занятые созданием материальных ценностей и оказанием услуг; б) вспомогательные – рабочие занятые обслуживанием технологических процессов (наладчики)

служащие – работники, выполняющие функции делопроизводственные, снабженческо-сбытовые (агенты по снабжению, машинистки, кассиры, экспедиторы, табельщики).

специалисты – работники, выполняющие счетно-бухгалтерские, статистические функции (бухгалтер, экономист, техник, технолог)

руководители - работники, занимающие должности руководителей различных уровней (низового, среднего, высшего звена управления)

младший обслуживающий персонал (МОП ) – лица, занимающие должности по уходу за служебными помещениями, а также по обслуживанию рабочих и служащих.

2. Показатели использования трудовых ресурсов

Уровень использования трудовых ресурсов характеризуется системой показателей (см. табл).

Таблица - Показатели использования трудовых ресурсов предприятия

Структура кадров предприятия:

Пути улучшения использования трудовых ресурсов в сельском хозяйстве

совершенствование форм организации и оплаты труда

повышение квалификации кадров

укрепление трудовой дисциплины

повышение уровня механизации труда

улучшение условий труда

уменьшение сезонности использования рабочей силы за счет организации подсобных и промышленных производств

решение социальных проблем развитие предпринимательства

Размер: px

Начинать показ со страницы:

Транскрипт

1 ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ ПРЕДПРИЯТИЯ И ЭФФЕКТИВНОСТЬ ИХ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ Чернова Е.И. Трудовые ресурсы являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества подбора и эффективности использования которого во многом зависят результаты производственной деятельности предприятия. На уровне отдельного предприятия вместо термина "трудовые, ресурсы" чаще используют термины "кадры" и "персонал". Под кадрами предприятия принято понимать основной (штатный) состав работников предприятия. В зависимости от выполняемых ими функций кадры предприятия делятся на следующие категории: рабочие основные и вспомогательные; руководители; специалисты; служащие . Каждая категория работников в своем составе предусматривает ряд профессий, которые в свою очередь представлены группами специальностей. Внутри специальности работников можно разделить по уровню квалификации. Профессия - это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства. Специальность - это вид деятельности в пределах данной профессии, которая имеет специфические особенности и требует от работников специальных знаний и навыков. Квалификация - это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности. По уровню квалификации рабочих можно разделить: на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами.

2 Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалист 1, 2, 3-й категории и без категории. Руководители распределяются по структурам управления и звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейные и функциональные, по звеньям управления - на высшего, среднего и низового звена. Специалисты - это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими работами: инженеры, экономисты, бухгалтеры, юрисконсульты и т.д. Служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание: делопроизводители, кассиры, табельщики, учетчики и т.д. Соотношение перечисленных категорий работников в общей их численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров. Структура кадров также может определяться по возрасту, полу, уровню образования, стажу работы, квалификации и другим признакам. Рациональное использование персонала предприятия - непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов. Успех любой фирмы зависит от квалификации, знаний, компетентности, дисциплины, мотивации людей к труду. Эффективность использования трудовых ресурсов - важнейшее экономическое понятие, характеризующее результативность использования трудовых ресурсов; выражается в достижении наибольшего эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности. Производительность труда - важнейший экономический показатель, характеризующий эффективность затрат труда в материальном производстве как отдельного работника, так и коллектива предприятия в целом.

3 В производстве любого продукта участвует живой труд, т.е. труд, затрачиваемый работниками непосредственно в процессе производства продукта, и труд прошлый, затраченный другими работниками и овеществленный в орудиях труда, зданиях, сооружениях, сырье, материалах, топливе, энергии. Соответственно, различают производительность индивидуального (живого) и общественного труда. Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются показатели выработки и трудоемкости. Выработка (В) определяется отношением количества произведенной продукции (Q) к затратам рабочего времени на производство этой продукции (Т), т.е. по следующей формуле: B = Q/T Трудоемкость - это величина, обратная выработке. Различают трудоемкость нормированную, фактическую и плановую. Наиболее обобщающий показатель производительности труда - это среднегодовая выработка продукции одного работника . Факторы роста производительности труда - это движущие силы или причины, под влиянием которых изменяется ее уровень. В качестве таких факторов выступают: технический прогресс, совершенствование организации производства, экономические факторы . Важнейшей задачей предприятия является постоянный поиск и реализация резервов роста производительности труда, под которыми подразумеваются имеющиеся, еще не используемые реальные возможности повышения производительности труда. Резервы роста производительности труда на предприятии можно классифицировать следующим образом: повышение технического уровня производства в результате механизации и автоматизации производства; внедрения новых видов оборудования и технологических процессов; улучшения конструктивных свойств изделий; повышения качества сырья и

4 применения новых конструктивных материалов; совершенствование управления, организации производства и труда путем повышения норм труда и расширения зон обслуживания; уменьшения числа рабочих, не выполняющих нормы; упрощения структуры управления; механизации учетных и вычислительных работ; повышения уровня специализации производства; структурные изменения в производстве вследствие изменения удельных весов отдельных видов продукции; трудоемкости производственной программы; доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий; удельного веса новой продукции . Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Фонд рабочего времени зависит от численности работников, количества отработанных дней одним работником и средней продолжительности рабочего дня. Основными мероприятиями по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия являются: - разделение труда и расстановка работников на предприятии; - организация рабочих мест и их обслуживание; - внедрение рациональных трудовых процессов; - создание благоприятной трудовой обстановки; - организация заработной платы и материального стимулирования; - организация обучения. В современных условиях персонал рассматривается как основной ресурс организации, в значительной степени определяющий успех всей ее деятельности и представляет собой один из основных ресурсов организации, которым надо грамотно управлять, создавать оптимальные условия для его развития, вкладывать в это необходимые средства. Таким образом, какие бы новейшие технологии, самые благоприятные

5 внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. Список использованной литературы: 1. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия, М.: Финансы и статистика, Савицкая Г.В., Анализ хозяйственной деятельности предприятия, - М.: ИНФРА-М, Сафронов Н.А. Экономика предприятия, М.: «Юристъ»,2008.

Тема 10. Труд и его эффективность План 1. Персонал организации: сущность, структура, классификация и характеристики. 2. Планирование численности работающих в организации. 3. Анализ движения персонала предприятия.

Тема 7. Персонал и оплата труда на предприятии. 1. Производительность труда. 2. Определение Понятие, состав и структура трудовых ресурсов. Количественная и качественная характеристика трудовых ресурсов.

Влияние производительности труда на экономическую устойчивость работы предприятия Григорьева Ю. П., студентка ВФ ГОУ МГИУ Викторова Т.С., ст. преподаватель ВФ ГОУ МГИУ В результате трудовой деятельности

1. Состав и структура кадров предприятия В зависимости от характера связи с производством все работающие на предприятии делятся на две категории: Промышленно - производственный персонал, занятый производством,

«Экономика предприятия» (для направления 23.03.03 (190600.62) «Эксплуатация транспортно-технологических машин и комплексов») Тестовое задание 1 «Показатели производственной программы» 1. Товарная продукция

ТЕМА 6. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ И ОПЛАТА ТРУДА В ТУРИЗМЕ. 1. Трудовые ресурсы как основной потенциал туристического предприятия. 2. Сущность и функции заработной платы. 3. Факторы, определяющие уровень оплаты

Сущность и виды разделения и кооперации труда Разделение и кооперация труда являются основой его организации. Они определяют место каждого работника в процессе труда на предприятии, его функции и обязанности,

Д.М. Потенко Организация труда на предприятии как условие стимулирования работников В условиях рыночной экономики возрастает значение различных факторов, которые воздействуют на эффективность производства,

УДК 331.582:63 ЭФФЕКТИВНОСТЬ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В СЕЛЬСКОМ ХОЗЯЙСТВЕ Л. Н. Потапова, канд. экон. наук, доцент кафедры экономики и управления аграрным производством экономического факультета

Перечень вопросов к кредитно-модульному контролю знаний по дисциплине «Экономика труда и социально-трудовые отношения» для студентов дневной и заочной форм обучения по направлению подготовки 6.030504 Экономика

Тема 4: Трудовые ресурсы предприятия Труд это вклад в процесс производства, осуществляемый людьми в форме непосредственного расходования умственных и физических усилий. Совокупность умственных и физических

Факторы это движущие силы, причины, воздействующие на какойлибо процесс или явление. Факторы производительности труда можно сгруппировать так: 1) находящиеся под управлением делового субъекта (стратегические

Выработка (производительность труда) это соотношение продукции и затрат. При этом количество продукции и затраты могут быть оценены с помощью разных показателей. Так, в качестве показателей продукции используются:

7. Материалы по системе промежуточного и итогового тестирования Тестовые задания для контроля степени усвоения дисциплины студентами Тесты к теме основные фонды предприятия 1. Основные производственные

ЛЕКЦИЯ 5 ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА 1. Задачи организации труда 2. Факторы, влияющие на сложность труда 3. Объекты планирования труда 4. Эффективность организации труда 5. Повышение квалификации на энергопредприятиях.

Лист 1 из 17 Лист 2 из 17 1. Общие положения. Цель практических занятий по дисциплине «Экономика государственного и муниципального сектора экономики» заключается в выполнении студентами под руководством

АНАЛИЗ ОБЕСПЕЧЕННОСТИ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ 1. Государственная статистическая отчетность по вопросам труда Государственная статистическая отчетность по вопросам труда включает: Название отчета Форма Срок

СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ ПРОБЛЕМ УПРАВЛЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬЮ УДК 338.242.2 СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ ПРОБЛЕМ УПРАВЛЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬЮ ПРЕДПРИЯТИЙ Р.Е. Мансуров Рассмотрены основные современные

61 Показатели продуктивности и рентабельности труда персонала 2009 М.И.Бухалков доктор экономических наук, профессор Самарский государственный технический университет Раскрывается состав и значение основных

Фонд оценочных средств ВХОДНОЙ КОНТРОЛЬ Соотнести определения с их содержанием: 1. Долгосрочные вложения капитала в различные отрасли народного хозяйства с целью получения прибыли это 2. Совокупность свойств

5. Система нормирования труда в Учреждении рассматривается, как составная часть системы управления персоналом, является комплексом мероприятий по организации и управлению процессом нормирования труда,

ПРОЕКТ версия 8.0 ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ Специалист по управлению персоналом I. Общие сведения Управление персоналом организации (наименование вида профессиональной деятельности) Основная цель вида

РЕАЛЬНЫЙ СЕКТОР ЭКОНОМИКИ Оценка факторов, влияющих на динамику производительности труда в отраслях топливно-энергетического комплекса Т. ЛЕЙБЕРТ, М. ГАЙФУЛЛИНА, Э. ХАЛИКОВА, В. ЗЕМЦОВА Перспективы развития

ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ Хайруллина А.Г. Башкирский государственный аграрный университет, Уфа, Россия MANAGEMENT EFFICIENCY AT THE ENTERPRISE Khayrullina A.G. Bashkir State Agrarian University,

Материалов для нормирования труда. Временные нормы устанавливают на срок до трёх месяцев и по истечении этого срока их заменяют постоянными нормами. замена и пересмотр норм труда - необходимый и закономерный

Факторы изменения производительности труда определяют лишь направления и области её роста или снижения. Повышение продуктивности трудовой деятельности может стать реальностью лишь в результате целенаправленного

ТЕСТЫ для самостоятельной работы студентов по курсу «Экономика и управление приборостроительным производством» Тема: Основные фонды и амортизация основных фондов 1.1. В состав основных производственных

2.2 Цель нормирования труда в учреждении создание системы нормирования труда, позволяющей: - совершенствовать организацию производства и труда с позиции минимизации трудовых затрат; - планомерно снижать

Естовые задания по теме «Измерение затрат труда» ест 1. Условием устойчивости хронорядов является: 1) фактический коэффициент устойчивости должен быть менее или равен нормативному; 2) фактический коэффициент

НАИМЕНОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ МАСТЕРА ЦЕХА Город 2010 УТВЕРЖДАЮ Руководитель организации Наименование организации И.О.Фамилия 2010 г. ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ МАСТЕРА ЦЕХА 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

ПОНЯТИЕ ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ И ОПРЕДЕЛЕНИЕ НАПРАВЛЕНИЙ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИХ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ В РЫНОЧНЫХ УСЛОВИЯХ ХОЗЯЙСТВОВАНИЯ Ганиева Н.И. В условиях рыночных отношений увеличение и качественное использование

УТВЕРЖДЕН приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от «06» октября 2015 г. 691н ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ Специалист по управлению персоналом 559 Регистрационный номер Содержание

МЭРИЯ ГОРОДА НОВОСИБИРСКА ПОСТАНОВЛЕНИЕ от 26 апреля 2013 г. N 4153 ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПОЛОЖЕНИЯ ОБ УСТАНОВЛЕНИИ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ МУНИЦИПАЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ ГОРОДА НОВОСИБИРСКА (в ред. постановлений

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ Специалист по управлению персоналом I. Общие сведения Управление персоналом организации (наименование вида профессиональной деятельности) Основная цель вида профессиональной деятельности:

ПОЛОЖЕНИЕ о системе нормирования труда в муниципальном бюджетном дошкольном образовательном учреждении «Детский сад 2 «Солнышко» 1. Общие положения 1.1. Настоящее Положение устанавливает систему нормативов

Государственное казенное образовательное учреждение высшего образования «РОССИЙСКАЯ ТАМОЖЕННАЯ АКАДЕМИЯ» Кафедра экономики таможенного дела ПРОГРАММА вступительного испытания по дисциплине «Экономика предприятия

Положение о формировании и работе с резервом руководящих кадров (примерная форма) Приложение к Приказу ООО "Катерпиллар СНГ" от марта 2009 г. N Положение о формировании и работе с резервом руководящих

Qwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqw ertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwert yuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyui opasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopa sdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdf ghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghj ДИПЛОМНАЯ klzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklz

ТАМБОВСКИЙ РАЙОННЫЙ СОВЕТ НАРОДНЫХ ДЕПУТАТОВ ТАМБОВСКОЙ ОБЛАСТИ Р Е Ш Е Н И Е от 28 августа 2008г. 62 г. Тамбов Об утверждении Положения об оплате работников, занимающих должности служащих, не отнесенные

УДК 336.717.6 ББК 65.291-24 Разинькова О.П., кандидат экономических наук, доцент, кафедра менеджмента ТвГТУ МЕТОДИКА УГЛУБЛЕННОГО ФАКТОРНОГО АНАЛИЗА ФОНДООТДАЧИ Исследование эффективности формирования

ТЕМА 10. ОРГАНИЗАЦИЯ И УПРАВЛЕНИЕ ОПЛАТОЙ ТРУДА 1. Сущность и содержание заработной платы 2. Функции и принципы организации заработной платы 3. Элементы организации заработной платы 4. Формы и системы

О.П. Моисеева ИНФОРМАЦИОННАЯ БАЗА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО УЧЕТА Важную роль в формировании системы показателей управленческого учета играет классификация множества экономических показателей, характеризующих

ДОНСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЕ ДИСТАНЦИОННОГО ОБУЧЕНИЯ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ Авиационный колледж МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ по выполнению домашней контрольной работы по дисциплине

Разработка электронного практикума «Показатели состава, структуры и использования трудовых ресурсов предприятия» Рабаданова Р.М., Алиханов М. А. ФГБОУ ВПО «Дагестанский государственный университет» Development

NovaInfo.Ru - 32, 2015 г. Экономические науки 1 СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ Лапшина Зоя Владимировна Прахт Кристина Сергеевна Вопросы совершенствования кадрового

УДК 658.152 ББК 65.291.574 Багирян В.А., аспирант кафедры менеджмента ТвГТУ ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ОСНОВНЫХ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ФОНДОВ ПРЕДПРИЯТИЯ Переход к рыночной экономике требует

А.Н. Хадиуллина Казанский (Приволжский) Федеральный Университет. г. Елабуга ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА ОБЪЕКТОВ ОСНОВНЫХ СРЕДСТВ И ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ НА ПРИМЕРЕ ФИНАНСОВО ХОЗЯЙСТВЕННОЙ

«Организация и нормирование труда» Вопросы и ответы из теста по Организации и нормированию труда с сайта oltest.ru. Общее количество вопросов: 158 Тест по предмету «Организация и нормирование труда». 1.

УДК 331.103.3 ПРОБЛЕМЫ НОРМИРОВАНИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ МАШИНОСТРОИТЕЛЬНОГО КОМПЛЕКСА Метляева И.Е. Научный руководитель к.э.н., доцент Разнова Н.В. Сибирский федеральный университет Необходимым условием

Норм затрат труда в целях роста совокупной производительности и повышения эффективности использования трудовых ресурсов. Цель нормирования труда в образовательном учреждении создание системы нормирования

ВВЕДЕНИЕ Настоящее Положение разработано в соответствии и на основании следующих нормативных актов: Трудовой кодекс Российской Федерации; Постановление Правительства Российской Федерации от 11 ноября 2002

Государственное бюджетное образовательное учреждение среднего профессионального образования «Тяжинский агропромышленный техникум» УТВЕРЖДАЮ: зам. директора по УПР 2013 г Комплект контрольно-оценочных оценочных

1 ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ СПЕЦИАЛИСТ ПО ТЕНОЛОГИЯМ ЗАГОТОВИТЕЛЬНОГО ПРОИЗВОДСТВА (наименование) I. Общие сведения Технологическое обеспечение заготовительного производства на машиностроительных предприятиях

ПРИМЕРНАЯ ПРОГРАММА УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ Экономика организации 0 г. Примерная программа учебной дисциплины разработана на основе Федерального государственного образовательного стандарта (далее - ФГОС) по

Аннотация дисциплины «Экономика и социология труда» Направление подготовки: 080100.62 «Экономика» Профиль подготовки: «Экономика предприятий и организаций (таможня)» Квалификация (степень) выпускника:

1 ПРОЕКТ О системе оплаты труда работников Государственного казённого учреждения Республики Крым «Инвестиционно - строительное управление Республики Крым» В соответствии со статьей 144 Трудового кодекса

Министерство образования и науки Российской Федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Тюменский государственный нефтегазовый университет»

Тесты по дисциплине «Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия». 1. Объектом анализа финансово-хозяйственной деятельности предприятия является: 1. предприятия, 2. - организации, 3. - фирмы,

ПРОЕКТ Об оплате труда работников Государственного казённого учреждения Республики Крым «Служба автомобильных дорог Республики Крым» В соответствии со статьёй 144 Трудового кодекса Российской Федерации,

Лекционный материал по теме 2.5 «РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО СОСТАВА ПРЕДПРИЯТИЯ» Для обеспечения роста производительности труда как важнейшего показателя эффективности функционирования предприятия необходимо постоянно

НАИМЕНОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ МАСТЕРА Город 2010 УТВЕРЖДАЮ Руководитель организации Наименование организации Ф.И.О. 2010 г. ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ МАСТЕРА 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ 1.1. Мастер

Министерство общего и профессионального образования Российской Федерации Северо-Западный заочный политехнический институт Кафедра технологии материалов и сварки подлежит возврату в библиотеку Организация

ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ Рафаэлов Г.А. Тюменский Государственный Нефтегазовый Университет. Тюмень, Россия PRODUCTIVITY AT THE ENTERPRISE Rafaelov G.A. Tyumen state Oil and Gas University

Задание к контрольной работе Необходимо решить следующие задачи по вариантам: 1. Определить трудоемкость на единицу изделия, если объем производства продукции составил.. шт. Общие затраты труда. чел.ч.

ТЕМА 8. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА 1. Понятие, цели, процедура и содержание оценки эффективности труда персонала 2. Формальная, неформальная, текущая и перспективная оценки работника 3. Система

Общество с ограниченной ответственностью «ПРОГРЕСС-Сибирь» УТВЕРЖДАЮ Генеральный директор Гончаренко Ю.В. 20 г. Дополнительная профессиональная программа (программа повышения квалификации) по теме «Практические

Строителева Т. Г. Основы кадровой политики промышленных предприятий в современных условиях Целью современной концепции кадровой политики является создание системы управления кадрами, базирующейся в основном

Оплата труда в строительстве. Нормирование и оплата труда в строительстве. Как организовать труд и его оплату в строительстве. В строительстве труд является сложным и трудоемким процессом. Поэтому большинство

Вопросы лекции:

1. Понятие и состав трудовых ресурсов.
2. Особенности использования трудовых ресурсов в отраслях АПК.
3. Обеспеченность трудовыми ресурсами и эффективность их использования.

1. Понятие и состав трудовых ресурсов

Труд - это целесообразная деятельность человека, в процессе которой создаются материальные и духовные ценности. Процесс труда есть процесс воздействия человека на элементы природы в целях приспособления их к своим потребностям. Процесс труда включает следующие элементы: средства труда, предмет труда и непосредственно сам труд человека. Без средств производства немыслим процесс труда, но и без труда человека средства производства мертвы и ничего не могут создать. Только труд людей приводит в действие средства производства, содействует реализации их целей. Создавая средства и предметы труда и воздействуя на природу, человек изменяет и самого себя, развивая свои навыки и знания.

Труд является экономической категорией и характер его определяется производственными отношениями. Осуществляемые в АПК России преобразования направлены на изменение производственных отношений, превращение значительной части наемных работников в собственников земли и других средств производства, на развитие у крестьян инициативы и предприимчивости. Создаются условия, чтобы человек относился к труду, своему делу не безразлично, не как наемный поденщик, а по-хозяйски, с ответственностью за конечные результаты.

Трудовые ресурсы - это часть населения страны, обладающая совокупностью физических возможностей, знаний и практического опыта для работы в народном хозяйстве. Трудовые ресурсы включают в себя все трудоспособное население в возрасте от 16 до 55 лет - для женщин и от 16 до 60 лет - для мужчин, а также лиц старше и моложе трудоспособного возраста, фактически занятых в народном хозяйстве (работающие пенсионеры и школьники).

Трудовые ресурсы как главная и производительная сила общества представляют собой важный фактор производства, рациональное использование которого обеспечивает рост производства в АПК и его экономической эффективности.

Экономически активным населением (рабочей силой) называется совокупность лиц, потенциально способных участвовать в производстве товаров и оказании услуг. Оно включает как занятых, так и безработных; на 1 января 2001 г. его численность составила 72,4 млн человек, или около 50 % населения страны.

Занятое население - это лица, вовлеченные в производственную и непроизводственную деятельность. К ним относят работающих по найму, предпринимателей, лиц свободных профессий, военнослужащих, учащихся очной формы профессионального обучения; их численность на начало 2002 г. составляла 65 млн человек.

К безработным относят трудоспособных граждан, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в службе занятости в целях поиска подходящей работы и готовы приступить к ней.

В сельском хозяйстве в настоящее время занято 7,7 млн человек, или 12 % общей численности занятых в отраслях народного хозяйства. Из них на сельскохозяйственных предприятиях работает 3,8 млн человек (50 % всех занятых в сельском хозяйстве).

Трудовые ресурсы сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий подразделяют на производственный персонал и персонал, занятый в непроизводственных подразделениях (работники жилищно-коммунального хозяйства, культурно-бытовых и детских учреждений и др.).

Производственный персонал - это работники, занятые в производстве и его обслуживании. По отраслевой принадлежности их подразделяют на работников сельского хозяйства, промышленности и т.д.

Трудовые ресурсы включают несколько категорий работников: руководители, специалисты, рабочие, служащие, младший обслуживающий персонал. Самой многочисленной категорией производственного персонала являются рабочие - работники, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг; они подразделяются на основных и вспомогательных.

К основным относят работников, непосредственно создающих продукцию и занятых осуществлением технологических процессов, к вспомогательным - рабочих, занятых обслуживанием основного производства, а также всех рабочих вспомогательных подразделений.

По длительности пребывания на предприятии рабочих подразделяют на постоянных, сезонных и временных. Постоянными считаются принятые на работу без ограничения срока или на срок более 6 мес, сезонными - поступившие на период сезонных работ (сроком не более 6 мес), временными - на срок до 2 мес, а при замещении временно отсутствующих работников - до 4 мес.

Постоянные рабочие подразделяются по профессиям (трактористы-машинисты, комбайнеры, операторы машинного доения, скотники и т.д.), квалификации (тракторист-машинист I, II, III класса и др.), возрасту, полу, стажу, образованию и т. д.

Руководители и специалисты осуществляют организацию производственного процесса и руководство им. К руководителям на сельхозпредприятиях относятся директор (председатель), главный экономист, бухгалтер, инженер, агроном, зоотехник, механик и другие главные специалисты, а также их заместители.

Специалисты - это работники, имеющие высшее или среднее специальное образование: экономисты, агрономы, зоотехники, инженеры, механики, бухгалтеры и др.

К категории служащих относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (кассиры, делопроизводители, секретари-машинистки, статистики, учетчики, табельщики и т. д.).

Младший обслуживающий персонал занимает должности по уходу за служебными помещениями, а также по обслуживанию других работников (дворники, уборщицы, курьеры и др.).

Трудовые ресурсы предприятия имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые измеряются соответствующими абсолютными и относительными показателями: структура работников предприятия; среднесписочная и среднегодовая численность работников; коэффициент вы-бытия кадров; коэффициент текучести кадров; коэффициент приема кадров; коэффициент стабильности кадров; средний стаж работы по отдельным категориям работников.

Структура трудовых ресурсов предприятия - это процентное соотношение различных категорий работников в их общей численности. В структуре персонала сельскохозяйственных предприятий работники, занятые в сельскохозяйственном производстве, занимают 85 - 90 %, в том числе постоянные рабочие 70 - 75 % (из них трактористы-машинисты - 13 -18 %), сезонные и временные рабочие 5 - 8 %, руководители и специалисты 8 -12 %. Эта структура определяется многими факторами: размерами и специализацией предприятия, степенью участия в интеграционных процессах, природными условиями и т. д. Она может рассчитываться и по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация и т. п.

Среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования аналогичного показателя за все месяцы и деления полученной суммы на 12. Точно так же среднесписочная численность за месяц рассчитывается путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца (эта информация имеется в регистрах бухгалтерского учета).

Среднегодовая численность работников определяется путем деления всего отработанного времени работниками хозяйства за год (в человеко-часах или человеко-днях) на годовой фонд рабочего времени.

Коэффициент выбытия кадров (Квк) представляет собой отношение количества работников, уволенных по всем причинам за данный период, к среднесписочной численности работников за тот же период.

Коэффициент приема кадров определяется путем деления количества работников, принятых на предприятие за определенный период времени, к среднегодовой численности персонала за этот же период.

Коэффициент текучести кадров - отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.

Коэффициент стабильности кадров (Кс) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях.

Широко распространенной формой перераспределения трудовых ресурсов является миграция рабочей силы - массовое перемещение и переселение трудоспособного населения. В зависимости от того, пересекается ли при этом граница страны, различают миграцию внутреннюю и внешнюю. Внутренняя миграция рабочей силы (между регионами страны, из села в город) является фактором изменения состава и размещения населения; при этом его численность не меняется. Внешняя миграция влияет на численность населения страны, увеличивая или уменьшая его на величину миграционного сальдо. Последнее представляет собой разницу между количеством людей, переселившихся за пределы страны (эмигранты), и количеством людей, переселившихся в страну из-за ее пределов (иммигранты).

Трудовые ресурсы России составляют сейчас около 50 % населения страны. Среднегодовая численность работников сельскохозяйственных предприятий за годы реформы уменьшилась, и в их составе произошли существенные изменения. В связи с созданием крестьянских (фермерских) хозяйств более 700 тыс. работников перешли из крупных сельскохозяйственных предприятий в этот сектор. В результате расширения личных подсобных хозяйств населения также увеличилось число занятых в них работников.

2. Особенности использования трудовых ресурсов в отраслях АПК.

Спецификой использования трудовых ресурсов в сельском хозяйстве и перерабатывающих отраслях является довольно высокая сезонность, вызываемая несовпадением периода производства и рабочего периода. Это особенно касается растениеводства и перерабатывающей промышленности. Сезонность приводит к резкому увеличению потребности в труде в период посевных работ, ухода за растениями, уборки урожая, переработки сельскохозяйственного сырья и к столь же резкому ее уменьшению в зимний период. В животноводстве, промышленных производствах, на автотранспорте затраты труда в течение года более равномерны.

Сезонность труда характеризуется несколькими показателями.

1. Помесячное распределение затрат труда в процентах к годовым. При равномерном использовании труда среднемесячные затраты составляют 8,33 % (100:12).
2. Размах сезонности - отношение максимальных месячных затрат труда к минимальным:
3. Коэффициент сезонности использования трудовых ресурсов - отношение затрат труда в месяце максимального или минимального объема работ в хозяйстве к среднемесячным затратам труда:
4. Годовой коэффициент сезонности труда - отношение суммы отклонений фактических затрат труда по месяцам от среднемесячных к годовым затратам труда.

Сезонность труда в сельском хозяйстве полностью преодолеть невозможно; но опыт работы многих предприятий показывает, что вполне реально свести ее к минимуму. Практика выработала разнообразные пути смягчения сезонности использования рабочей силы в отраслях АПК, среди которых можно выделить следующие:

1) максимально возможная механизация наиболее трудоемких производственных процессов и внедрение высокопроизводительной техники и оборудования, используемых в напряженные периоды. Так, применение одного ягодоуборочного комбайна, позволяющего механизировать уборку ягод смородины, высвобождает 300 - 350 сборщиков;

2) сочетание в хозяйстве сельскохозяйственных культур и сортов с разными сроками выращивания, а также отраслей, способствующих выравниванию затрат труда. Например, выращивание ранних, средних и поздних сортов овощных культур позволяет более равномерно использовать рабочую силу во время посева (посадки) и уборки овощей;

3) развитие подсобных промыслов в сельскохозяйственных предприятиях; это позволяет занять в зимний период работников сельского хозяйства;

4) организация переработки и длительного хранения сельскохозяйственной продукции в местах ее производства, то есть развитие агропромышленной интеграции. Так, в садоводческих хозяйствах, где имеются плодохранилища, потребность в рабочей силе в период уборки сокращается в 1,5 - 2 раза, а в позднеосенний и зимний периоды значительно возрастает занятость постоянных рабочих в результате того, что товарную обработку и реализацию плодов проводят не во время уборки, а после окончания работ в саду;

5) на перерабатывающих предприятиях в период массовой поставки сырья целесообразно производить малотрудоемкую продукцию и полуфабрикаты, а в наименее напряженный (зимне-весенний) период производить из них конечную продукцию, перерабатывать сахар-сырец и т. д.

Уменьшение сезонности труда в отраслях АПК позволяет при минимальном количестве занятых производить в течение года больше продукции.

К особенностям использования трудовых ресурсов в сельском хозяйстве относится также необходимость совмещения работниками нескольких трудовых функций, что вызвано многообразием работ и короткими сроками их исполнения; необходимость работать не только в общественном, но и в личном подсобном хозяйстве; зависимость результатов труда от природных условий. Кроме того, использование в качестве средств производства растений и животных обусловливает специфические формы кооперации и разделения труда в отрасли.

3. Обеспеченность трудовыми ресурсами и эффективность их использования.

Важным фактором, оказывающим влияние на уровень использования рабочей силы и эффективность агропромышленного производства, является обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами. Их недостаток может привести к невыполнению плана производства, к несоблюдению оптимальных агротехнических сроков проведения полевых работ, в конечном счете - к сокращению объема производства сельскохозяйственной продукции. Напротив, избыток рабочей силы приводит к ее неполному использованию и снижению производительности труда.

Трудообеспеченность хозяйства характеризуется количеством работников в расчете на 100 га земельной площади.

Коэффициент обеспеченности определяют как отношение наличных трудовых ресурсов к требующемуся для выполнения плана производства.

Судить об уровне обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами можно и по площади сельскохозяйственных угодий в расчете на 1 работника. Этот показатель, однако, недостаточно информативен, так как не учитывает различий между сельскохозяйственными предприятиями по уровню интенсивности и специализации. Поэтому при сравнениях лучше использовать коэффициент обеспеченности.

Эффективность использования трудовых ресурсов в первую очередь характеризуется производительностью труда , то есть его способностью производить в единицу рабочего времени определенное количество продукции. В экономическом анализе с этой целью используется несколько показателей, главные из которых - выработка и трудоемкость продукции.

Выработка - это объем продукции, произведенной в единицу рабочего времени либо в расчете на 1 работника за определенный период (час, смену, месяц, год). Объем произведенной продукции может измеряться как в натуральном, так и в стоимостном выражении.

Выработка в отраслях АПК рассчитывается по следующим формулам:

1. Часовая (дневная) выработка - отношение объема продукции в натуральном или денежном выражении (ВП) к затратам рабочего времени в человеко-часах или человеко-днях.

2. Годовая выработка - отношение объема валовой продукции в денежной оценке к количеству среднегодовых работников (Р).

При оценке производительности труда часто используют и обратный показатель - трудоемкость (Тем); она представляет собой отношение затрат рабочего времени к объему произведенной продукции (обычно в натуральном выражении). Более подробно рассмотрим на практике.

За время проведения аграрной реформы производительность труда в отраслях агропромышленного комплекса снизилась. В сельскохозяйственных предприятиях объем производства валовой продукции сельского хозяйства на 1 работника сократился почти на 25 %. Производительность труда в сельском хозяйстве России в 7 - 10 раз ниже, чем в странах с развитой рыночной экономикой.

Значительно возросла трудоемкость производства отдельных видов сельскохозяйственной продукции, особенно шерсти, прироста живой массы скота, молока, подсолнечника и сахарной свеклы. Затраты труда на единицу этих продуктов увеличились почти вдвое, что в основном было вызвано снижением продуктивности животных и урожайности соответствующих культур.

Производительность труда в отраслях АПК зависит от многих природных и экономических факторов, которые можно объединить в четыре группы:

1. организационно-экономические - углубление специализации, улучшение организации производства и труда, нормирования труда, ликвидация простоев по организационным причинам, сокращение численности обслуживающего персонала;
2. технико-экономические - совершенствование технологии и комплексная механизация производства, применение новой техники, ликвидация простоев по техническим причинам;
3. социально-экономические - совершенствование материального и морального стимулирования труда, соблюдение трудовой дисциплины, повышение квалификации работников, ликвидация текучести кадров, улучшение условия труда, быта и отдыха работников, возрождение соревнований в трудовых коллективах;
4. природные факторы - климат и плодородие почв. В сельском хозяйстве в отличие от других отраслей материального производства результаты труда в большей степени зависят от природных условий. При одних и тех же затратах труда в зависимости от сложившихся погодных условий и плодородия почв можно получить разное количество продукции. Поэтому повышение производительности сельскохозяйственного труда возможно лишь при максимальном учете факторов природной среды.

Эффективность использования трудовых ресурсов во многом зависит от уровня мотивации работников. Мотивация - это система стимулов, побуждающих человека полностью использовать свои способности для достижения наивысших результатов труда.

В настоящее время наиболее действующим стимулирующим фактором является удовлетворенность человека материальными условиями его труда (включая заработную плату, премии, доплаты за стаж работы, пособия, продажу продукции своим работникам по льготным ценам и т. д.). При этом темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы.

Другая важная форма мотивации производительного труда - моральное поощрение работников, их своевременное продвижение по службе, содействие росту квалификации, создание благоприятной психологической атмосферы в коллективе, поощрение самостоятельности и ответственности за порученное дело.

Главным фактором повышения производительности труда в отрасли остается комплексная механизация и электрификация производства. В сельском хозяйстве по-прежнему широко используется ручной труд, а уровень механизации многих производственных процессов очень низкий. Внедрение новой, более производительной техники, совершенствование системы машин позволит не только сократить до минимума затраты ручного труда, но и повысить урожайность за счет улучшения качества работ и выполнения их в оптимальные сроки.

На современном этапе развития сельского хозяйства исключительно важное значение имеет повышение урожайности сельскохозяйственных культур и продуктивности животных, которые находятся на очень низком уровне. Без решения этой проблемы невозможно повысить производительность труда в отрасли.

Тема 3

1. Понятие и состав трудовых ресурсов.

2. Состав и структура кадров предприятия, механизм управления кадрами.

3. Движение кадров предприятия.

4. Производительность труда и методы ее измерения.

5. Факторы и резервы роста производительности труда.

6. Рабочее время.

Одним из основных факторов производства материальных благ является рабочая сила, которая представляет совокупность духовных и физических способностей людей, участвующих в процессе производства.

С 1993 года всё население Республики Беларусь делится на экономически активное и экономически неактивное.

Экономически активное включает занятое население и безработное население.

Трудоспособное население в рабочем возрасте включает в себя следующие группы:

1. Занятые в общественном производстве.

2. Обучающиеся с отрывом от производства.

3. Находящиеся на срочной военной службе.

4. Занятые в домашнем хозяйстве.

Нижняя граница рабочего возраста определяется государством в зависимости от участия населения в производстве, обусловленного необходимостью получения общего и специального образования, профессиональной подготовки.

Верхняя граница рабочего возраста является началом пенсионного периода. Изменение верхней границы происходит в установленных законодательством случаях.

Трудовые ресурсы – это население в трудоспособном возрасте (т.е. мужчины в возрасте от 16 до 59 лет, женщины от 16 до 54 лет, за исключением неработающих инвалидов 1-ой и 2-ой групп и пенсионеров, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, т.е. раньше общеустановленного срока), население старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в общественном производстве.

Каждое предприятие располагает определенным кадровым потенциалом. Первоначально все работающие на предприятии подразделяются на 2 группы:

1. Промышленно-производственный персонал (ППП) – работники занятые производством и его обслуживанием.

2. Персонал непромышленных организаций (ЖКХ, детские сады и ясли, врачебно-санаторные учреждения и т.д.).

Весь ППП в зависимости от выполняемых функций подразделяется на:

1. Рабочих (основных и вспомогательных).

2. Руководителей.

3. Специалистов.

4. Служащих.

5. Младший обслуживающий персонал.

6. Охрану.

7. Учеников.

В категорию рабочие входят лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей. К основным рабочим относятся люди, занятые осуществлением основных технологических процессов. К вспомогательным относятся рабочие, занятые обслуживанием оборудования и рабочих мест, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств. Вспомогательные рабочие не участвуют в технологическом процессе, а способствуют его осуществлению.

Специалисты – это работники для замещения должностей которых в соответствии с квалификационными требованиями необходимо наличие высшего или среднего специального образования.

Служащие . К этой категории относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль.

Отнесение работников к одной из перечисленных выше категорий производится на основе квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Младший обслуживающий персонал – это лица, занимающие должности по уходу за служебными помещениями и территориями, а также, занятые обслуживанием рабочих и служащих.

Структура кадров предприятия характеризуется соотношением различных категорий работников в общей численности работающих. В целях анализа структуры кадров определяются и сравниваются удельные веса каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала. Структура кадров определяется и анализируется по каждому подразделению, а также может рассматриваться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация и т.д.

Определение потребности предприятия в трудовых ресурсах.

1) По трудоемкости выполненных работ.

где - трудоёмкость производственной программы, час.;

Годовой фонд времени одного рабочего, час;

2) По нормам выработки.

Применяется в случае когда на предприятии выпускается однородная продукция.

,

где - плановый объём работ;

Норма выработки одного рабочего в натуральных единицах за 1 час;

Эффективный фонд времени одного рабочего, час;

Коэффициент выполнения норм.

3) По нормам обслуживания.

где - число единиц оборудования;

Количество смен;

Норма обслуживания оборудования одним рабочим.

4) По нормам численности.

,

где - количество рабочих мест;

Норма численности (численность рабочих обслуживающих одно рабочее

Управление кадрами на предприятии осуществляется по следующим направлениям:

І. Управление формированием и подготовкой кадров :

1. Социально-демографическая политика (наличие объектов социальной инфраструктуры, помощь многодетным семьям и т.д.).

2. Управление комплектованием кадров (самостоятельный набор работников предприятием (через отдел кадров), набор работников через центр занятости, первичное распределение).

3. Управление подготовкой кадров, включая профориентацию (подготовка кадров непосредственно на производстве или через систему ПТУ, повышение квалификации, переподготовка работников, обучение смежным специальностям или профессиям).

ІІ. Управление расстановкой и движением кадров:

1. Расстановка кадров по структурным подразделениям и рабочим местам.

2. Организация внутреннего перемещения кадров.

3. Организация профессионально-квалифицированного движения кадров.

4. Организация должностного продвижения руководителей, специалистов и служащих.

5. Управление профессиональной адаптацией.

ІІІ. Управление использованием кадров:

1. Управление НТП (автоматизация и механизация производства, внедрение передовых технологий, сокращение ручного и тяжелого труда).

2. Организация труда (разработка и внедрение различных форм разделения и кооперации труда, совершенствование организации и обслуживания рабочих мест, внедрение передовых приемов и методов труда, улучшение условий труда, укрепление дисциплины, улучшение морального климата и т.д.).

3. Экономика труда (планирование производительности труда, планирование и обоснование численности работников, обоснование средств на оплату труда и контроль за их расходованием и т.д.).

Движение кадров представляет собой изменение места, сферы деятельности и функций работников.

Все движение кадров подразделяется на 2 типа:

1. Движение, связанное с переменой места работы.

2. Движение, связанное с изменением качественных характеристик работника.

Конкретными видами 1-го типа движения является:

1. Перемена места работы внутри предприятия.

2. Новое место работы на другом предприятии.

3. Место работы в другой отрасли (новое место).

4. Работа в другом географическом регионе.

Виды 2-го типа движения:

1. Изменение профессии.

2. Изменение квалификации.

3. Изменение принадлежности к категории персонала.

При изучении всех видов движения кадров выделяют 2 формы:

1. Внутри предприятия (внутризаводское движение или внутренняя текучесть).

2. За пределы предприятия (внешнее движение или внешняя текучесть).

При изучении текучести кадров предприятия необходима количественная оценка, которая дает возможность правильно охарактеризовать ее уровень и динамику.

Для оценки движения кадров используется целая система показателей текучести, которые рассчитываются в абсолютных и относительных величинах:

1. Абсолютный размер текучести за определенный период времени. Данный показатель характеризует количество работников, уволившихся по собственному желанию и уволенных за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины.

2. Общий коэффициент внешней текучести. Рассчитывается как отношение количество работников уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины за определенный период с среднесписочной численности работников за этот же период.

3. Частные коэффициенты текучести. Характеризуют уровень текучести в отдельных подразделениях предприятия или группах работников. Рассчитывается как отношение абсолютной текучести i-той категории работников или i-того подразделения к среднесписочной численности i-той категории

4. Коэффициент интенсивной текучести. Данный коэффициент показывает во сколько раз текучесть работников исследуемой группы выше или ниже чем в целом по предприятию.

5. Коэффициент внутризаводской текучести – отношение количества работников, сменивших место работы за определенный период внутри предприятия в среднесписочной численности.

6.Коэффициент стабильности кадров. Рассчитывается как отношение количества работников, проработавших 3-5 лет и более к среднесписочной численности.

7. Коэффициент приема кадров. Рассчитывается как отношение количества работников, принятых на работу за определенный период к среднесписочной численности работников за этот же период.

8. Коэффициент общего оборота. Рассчитывается как отношение количества работников принятых и уволенных за определенный период к среднесписочной численности работников за этот же период.

9. Коэффициент сменяемости кадров – это наименьший коэффициент из коэффициентов текучести и коэффициента приема кадров.

Производительности труда – это показатель, оценивающий эффективность и результативность труда. Существуют 2 показателя по которым можно оценить уровень производительности труда: выработка (w)и трудоемкость(t). Они рассчитываются следующим образом:

где V – объем продукции;

T – затраты труда.

Выработка показывает сколько произведено продукции в единицу времени. А трудоемкость показывает количество труда (времени) затраченного на единицу продукции (чел/час).

Производительность труда, определенная по затратам не только живого, но и овеществленного труда называется производительностью общественного труда (Пот ) и определяется:

где Т1 – затраты живого труда;

Т2 – затраты общественного труда.

Показатель выработки находится под влиянием ряда факторов (структура ППП, изменение трудоемкости и т.д.).

Основной показатель производительности труда – выработка – может исчисляться следующими методами методам:

1. Натуральному (условно-натуральному).

2. Стоимостному.

3. Трудовому.

Выбор метода зависит от единиц измерения произведенной продукции.

1. При натуральном методе количество произведенной продукции измеряется в физических единицах. Теоретически этот метод наиболее правильно отражает производительность труда, т.к. учитываемое количество продукции непосредственно связано с затратами труда на ее изменение.

Однако данный метод имеет следующие ограничения:

1. Применяется только на предприятиях, выпускающих однородную продукцию.

2. Не учитывает изменения в объеме незавершенной продукции.

3. Не учитывает изменения качества выпускаемой продукции.

На практике границы применения натурального метода значительно расширяется с помощью условно-натуральных измерителей. Условно-натуральный метод применяется на предприятиях выпускающих несколько видов или марок однородной продукции. Выработка в этом случае определяется в условных единицах, для перевода в которое применяется коэффициенты:

где Vi – продукция i –го вида;

Ki – коэффициент перевода для продукции i –го вида;

n – количество видов продукции;

T – затраты труда на производство всего объема продукции.

Коэффициенты перевода (К) определяются:

1. по полезности производимой продукции;

2. по мощности;

3. по трудоемкости производимой продукции.

2. Сущность стоимостного метода состоит в том, что выработка определяется как отношение произведенной продукции, выраженной в денежных единицах, к затратам труда:

При этом методе измерителем объема продукции выступает цена.

Выработку в стоимостном измерении можно исчислять на уровне предприятий, выпускающих разнородную продукцию.

Существует целая система стоимостных показателей производительности труда. В стоимостном выражении выработку можно рассчитать по:

1. валовой продукции;

2. товарной продукции;

3. реализованной продукции;

4. валовой товарооборот;

5. нормативная стоимость обработки (НСО);

6. чистая продукция;

7. условно чистая продукция.

С 1-го по 4-й измерители имеют следующие недостатки:

1. Они включают в себя стоимость, созданную как живым, так и овеществленным трудом.

2. На выработку, рассчитанную по данным показателям, существенное влияние оказывает цена.

3. Не стимулируют экономию материальных затрат.

НСО определяется путем суммирования затрат на заработную плату основных рабочих с отчислениями на социальную страховку, расходов общецеховых и расходов общезаводских.

Сущность НСО состоит в том, что объем работы предприятия определяется по нормативам, которые устанавливаются путем суммирования затрат предприятия на з/пл основных рабочих, цеховых и общезаводских расходов на единицу продукции.

Данный метод имеет следующие недостатки:

1. Требуется много времени на разработку нормативов.

2. Также учитываются затраты овеществленного труда.

Для того чтобы устранить влияние затрат прошлого труда в конце 60-х годов 20 века стали применять показатели чистой продукции. Чистую продукцию можно определить как разность стоимости валовой продукции и материальных затрат. Также чистая продукция может рассчитываться как сумма заработной платы и прибыли.

Условно чистая продукция определяется как разность стоимости валовой продукции и материальных затрат плюс амортизация основных фондов.

3. При трудовом методе измерителем трудовых затрат выступают затраты времени на производство единицы продукции.

Преимущество данного метода:

· при расчете применяется наиболее точный измеритель, а именно трудоемкость каждого вида продукции независимо от ее готовности;

· при исчислении выработки по трудовому методу объем выпущенной продукции выражается в нормо-часах. При оценке этого объема используются разные виды трудоемкости.

По структуре учитываемых затрат труда трудоемкость бывает:

1. Технологическая (Тт). – это затраты труда рабочих, выполняющих основной технологический процесс

2. Обслуживания (То) – это затраты труда рабочих, занятых обслуживанием основного производства.

3. Производственная (Тпр) – это затраты труда основных и вспомогательных рабочих:

Тпр = Т Т + То

4. Трудоемкость управления (Ту) – это затраты труда руководителей, специалистов и служащие.

5. Полная (Тп). – это затраты труда всех категорий работников:

Тп = Тпр + Ту = Т Т + То + Ту

Факторами называются движущие силы или причины, под влиянием которых изменяется уровень производительности труда.

1. Структурные сдвиги в производстве (изменение в номенклатуре и ассортименте, изменение доли покупных изделий полуфабрикатов, относительное изменение численности работников в связи с ростом объемов производства).

2. Повышение технического уровня производства.

3. Совершенствование организации производства, труда и управления.

4. Изменение объемов производства.

5. Ввод в действие и освоение новых производств и мощностей.

6. Изменения естественных условий работы.

7. Социально-экономические факторы (демографическая структура работников, повышение уровня образования, улучшение условий труда и т.д.).

Резервы – это неиспользованные возможности роста производительности труда при данном уровне развития производственных сил.

Классификация резервов роста производительности труда имеет несколько аспектов:

1. В связи с тем, что повышения производительности труда включает экономию как живого, так и овеществленного труда, то выделяют две крупные группы резервов:

· резервы сокращения затрат овеществленного труда;

· резервы сокращения затрат живого труда.

2. Резервы роста производительности труда имеются во всех звеньях народного хозяйства, начиная с первичного трудового количества и заканчивая народным хозяйством в целом. В связи с этим выделяют:

· народнохозяйственные резервы;

· отраслевые;

· межотраслевые;

· внутрипроизводственные резервы роста производительности труда.

3. В зависимости от времени использования резервы бывают текущие и перспективные.

Текущие могут быть использованы в ближайшем периода без перестройки технологического процесса и дополнительных капитальных вложений за счет организационных мероприятий по лучшему использованию имеющегося оборудования, ликвидации брака, устранения потерь рабочего времени, применения наиболее рациональных систем оплаты труда.

Перспективные – обычно требуют значительной перестройки производства, внедрение новой технологии, установки более совершенного оборудования, для чего необходимы капитальные вложения и время.

©2015-2019 сайт
Все права принадлежать их авторам. Данный сайт не претендует на авторства, а предоставляет бесплатное использование.
Дата создания страницы: 2018-01-08

Глава 6. Трудовые ресурсы предприятия и эффективность их использования

6.1. Кадры предприятий, их состав, характеристика

Из всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. Преобразование материальных ресурсов совершается в результате взаимодействия средств производства и труда людей, участвующих в производственной деятельности. Трудовые ресурсы предприятия – главный фактор производства, обеспечивающий использование других его элементов, участвующих в создании материальных благ – капитала, земли, природных ресурсов. Понятие ”трудовые ресурсы” предприятия характеризует его потенциальную рабочую силу как часть трудовых ресурсов страны.

Трудовые ресурсы как по форме, так и по содержанию отличаются от других факторов производства, таких как основные производственные фонды и оборотные средства. От степени образования и квалификации работников, умения использовать накопленный опыт зависят уровень совершенствования техники и технологии, темпы увеличения оборотных средств. Наряду с этим трудовые ресурсы обладают таким важным качеством, как предпринимательская способность, от эффективности применения которой зависит дальнейшее развитие производства, объем реализации продукции, получение прибыли, возможность расширения производства. Трудовые ресурсы имеют еще два признака, которые отличают их от других факторов производства: во-первых, создание товара значительно большего по стоимости, чем затраты на оплату труда, во-вторых, невозможность произвести продукт без привлечения трудовых ресурсов.

На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще всего используют понятия: рабочая сила, персонал, или кадры. Рабочая сила – способность человека к труду, совокупность его физических и духовных сил, применяемых им в процессе производства. В условиях рыночных отношений ”способность к труду” делает рабочую силу товаром. Персонал предприятия – это совокупность физических лиц, состоящих с предприятием как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям, включает постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Категория ”персонал предприятия” характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. В понятие ”человеческие ресурсы” вкладывается более широкий и глубокий смысл, чем в понятия ”трудовые ресурсы” и ”рабочая сила” за счет отражения активной роли человека в экономике, признания экономической целесообразности капиталовложений в формирование, использование и развитие работников. Под кадрами предприятия понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной деятельностью.

Состав и количественные соотношения отдельных категорий и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров .

На предприятии все работники делятся:

– на промышленно-производственный персонал (ППП) – кадры предприятия, занятые в производственной деятельности и обслуживании производства. К нему относятся все работники основных и вспомогательных цехов, научно-исследовательских и опытно-конструкторских организаций и лабораторий, вычислительных центров, находящихся на балансе предприятия; аппарата заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств своего предприятия;

– на непромышленный (непроизводственный) персонал (персонал непромышленных подразделений) – работники, занятые в торговле и общественном питании, жилищном, коммунальном и подсобном хозяйствах, здравпунктах, профилакториях, учебных заведениях, учреждениях дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия.

Работники ППР подразделяются на две основные группы: рабочие и служащие. Отнесение работников предприятия к той или иной группе определяется общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, имеющим по существу значение общероссийского государственного стандарта. Кроме того, в эту группу входит младший обслуживающий персонал (МОП – работники, осуществляющие функции по уходу за служебными помещениями, обслуживанию рабочих и специалистов) и охрана предприятия.

Рабочие подразделяются на основных, непосредственно участвующих в производстве продукции, и вспомогательных, участвующие в ремонте и уходе за оборудованием, перемещении предметов труда и готовой продукции.

Руководители – лица, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение. Они распределяются по структурам управления и по звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейных, возглавляющих относительно обособленные хозяйственные системы, и функциональных, возглавляющих функциональные отделы или службы; по звеньям управления – на высшего, среднего и низшего звена.

Специалисты – работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности.

Собственно служащие (технические исполнители ) – это работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (кассиры, контролеры, делопроизводители, секретари, агенты, учетчики, чертежники и др.).

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

Профессия – это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

Специальность – вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии, требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства. Так, профессия экономиста подразделяется на плановиков, маркетологов, фонансистов, трудовиков и др. Профессия токаря включает специальности: токарь-карусельщик, токарь-расточник и т.д.; профессия слесаря – слесарь-ремонтник, слесарь-сантехник и др.

Квалификация – это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности. Квалификация рабочих определяется разрядами.

Численность работников является важнейшим количественным показателем, характеризующим трудовые ресурсы предприятия. Она измеряется такими показателями как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность работников – это показатель численности работников списочного состава на определенную дату. Она включает численность всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную и временную работу в соответствии с заключенными трудовыми договорами (контрактами).

Явочная численность (явочный состав) – фактическая численность работников (число работников списочного состава), явившихся на работу и занятых в производстве в течение суток, включая находившихся в командировках.

На предприятии с прерывным циклом производства явочная численность равна штатной численности предприятия, с непрерывным циклом – явочная численность меньше штатной на количество работников, необходимых для работы в выходные и праздничные дни.

Среднесписочная численность – численность работников в среднем за определенный период (декада, неделя, месяц, квартал, год и т.д.). Определяется путем суммирования списочной численности на каждый день определенного периода с последующим делением на количество дней данного периода. Расчеты среднесписочной численности производятся на основе производственной программы, прогрессивных норм выработки, времени и др. норм, заданий по росту производительности труда, сменности работы.

Управление кадрами представляет собой часть менеджмента, связанную с трудовыми ресурсами предприятия. Его основными задачами являются: удовлетворение потребности в кадрах; обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров; эффективного использования трудового потенциала предприятия.

Управление кадрами связано с разработкой и реализацией кадровой политики, включающей планирование, наем и размещение рабочей силы; обучение, подготовку и переподготовку работников; продвижение по службе и организацию карьеры; условия найма, труда и его оплату; обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в коллективе.

Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает не только определение численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой оборота, текучести кадров, определение дополнительной потребности или избытка кадров.

Степень стабильности кадров характеризуется коэффициентами оборота и текучести работников.

Коэффициент оборота работников предприятия исчисляется:

– по прибывшим (принятым) – как отношение общего количества принятых работников в течение отчетного периода к среднесписочной численности работников за тот же период;

– по выбывшим – как отношение общего количества выбывших работников в течение отчетного периода к среднесписочной численности работников за тот же период.

Коэффициент текучести исчисляется как отношение количества работников, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины и ушедших по собственному желанию, к среднесписочной численности работников за тот же период.