Способы решения трудовых конфликтов. Способы разрешения трудового конфликта. Вместе с тем, менеджеру предлагается расширенный дифференцированный арсенал вмешательств в неизбежные конфликты между организационными единицами

Трудовые конфликты и методы их разрешения Осеев А.А.

Несмотря на множественность научных подходов в определении конфликта, выделяются две основные тенденции. Первая. Дается широкое определение конфликта. Конфликт рассматривается как столкновение противоположных позиций, мнений, оценок и идей, которое люди пытаются разрешить с помощью убеждений или действий . Вторая. Дается узкое определение конфликта. Конфликт рассматривается как конфликтное действие и поведение сторон ; столкновение взаимодействия, вызванное противоположной направленностью целей и интересов, позиций и взглядов.

Итак, конфликт вообще - это столкновение взаимодействия, вызванное противоположной направленностью целей и интересов, позиций и взглядов. Конфликт (конфликтная ситуация) как тип социально-трудовых отношений является стадией обострения противоречий в трудовых отношениях.

Трудовой конфликт - разновидность социального конфликта. Трудовой конфликт представляет собой особый вид общения, в основе которого лежат противоречия в системе социально-трудовых отношений. Трудовой конфликт это столкновение противоположно направленных действий работников , вызванное расхождением интересов, ценностей и норм поведения. Он выражается во взаимном противодействии членов коллектива, которому сопутствует состояние напряженности во взаимоотношениях. Трудовой конфликт в зависимости от стадии развития может иметь различные формы - признаки проявления: молчаливое недовольство, бойкот, открытое недовольство, ссора, забастовка, трудовой спор, массовые увольнения и т.д.

Объективные составляющие конфликта.

Основные участники конфликта . Их обычно называют сторонами или противоборствующими силами. Это те субъекты конфликта, которые непосредственно совершают активные действия друг против друга. Участниками трудового конфликта могут быть самые различные в зависимости от уровня структурной организации субъекты социально-трудовых отношений. Это: индивидуум - работник, работодатель (предприниматель), государство;…

Достаточно распространенным является тот факт, когда в конфликте пытаются выделить стороны, которая первой начала конфликтные действия. Ее называют инициатором конфликта . Если одна из сторон инициирует конфликт, то это еще не означает, что она не права.

Группы поддержки . Сложность конфликта как социального явления состоит в том, что помимо основных участников конфликта могут быть силы (отдельные индивиды, группы), которые разделяют позиции противоборствующих сторон. Эти силы либо непосредственно, активно своими действиями поддерживают основных участников, либо своим присутствием и молчаливым согласием могут воздействовать на развитие конфликта. Несмотря на то, что отдельные инциденты происходят без свидетелей, исход конфликта во многом определяется существованием групп поддержки.

Другие участники . Данную группу составляют те субъекты, которые оказывают эпизодическое влияние на ход и результаты конфликта. В литературе распространенным становится использование терминов - подстрекатели и организаторы конфликта. Подстрекатель - это субъект (лицо, организация и пр.) который подталкивает другого участника к конфликту. Сам подстрекатель может в этом конфликте и не участвовать. Его задача - спровоцировать, развязать конфликт и его развитие. Организатор - субъект, планирующий конфликт и его развитие, предусматривающее различные пути обеспечения и охраны участников, и пр. В производственной организации это может быть формальный или неформальный лидер, профсоюз и т.д.

2. Предмет конфликта , <конфликтная ситуация>.

Поэтому, предмет конфликта - это объективно существующее или воображаемая проблема, служащая основой конфликта. Следует отметить, что поскольку воображаемая проблема воспринимается как объективная реальность, то при разрешении трудового конфликта с ней и следует считаться как с реальностью и заниматься ее устранением.

3. Объект конфликта. Атрибутом любого конфликта является объект - элемент материальной или духовной сферы, который находится на пересечении личных, групповых, общественных или государственных интересов субъектов. Объектом конфликта может быть материальная (ресурс), социальная (власть) или духовная ценность (идея, норма, принцип), к обладанию или пользованию которой стремятся оппоненты.

Конструктивное разрешение конфликта предполагает либо объективного изменения состояния самого объекта, доступности к нему, либо субъективного восприятия самой проблемы. Например, может быть изменена система оплаты труда с учетом требований работников; либо работники изменили свое отношение к объекту конфликта - согласились с действующей системой оплаты труда и сняли свои требования об ее изменении.

4. Инцидент . Чтобы конфликт произошел, нужно накопление недовольство и действия со стороны участников, направленные на овладение объектом.

Социально-психологические составляющие конфликта.

Интересы оппонента представляют осознанные потребности, которые обеспечивают направленность на объект конфликта, и способствуют реализации его конфликтного поведения. Следует подчеркнуть, что наряду с материальными интересами оппоненты в конфликте могут отстаивать и духовные ценности. Это могут быть общечеловеческие ценности (например, истинность суждений, справедливость решения), а также личностные ценности (чувство собственного достоинства, честь, честность, ответственность, самооценка и т.п.).

Мотивы в конфликте - это тот личностный смысл, который вкладывает субъект в свое конфликтное поведение. Именно мотив объясняет, какие интересы преследуют оппоненты в конфликте. Мотивы противодействующих сторон конкретизируются в их целях. Цель - это осознанный образ предвосхищаемого результата, на достижение которого направлены действия человека.

Функции трудовых конфликтов.

1.Сигнальная . Возникновение трудового конфликтаговорит о возникновении разногласий в системе социально-трудовых отношений, об обострении противоречий в жизни производственной организации и о том, что стороны вступили в деловые контакты, чтобы решить назревшие проблемы.

2. Интегративная (дезинтегративная) . Трудовой конфликт приводит к тому, что единый до того коллектив разделяется на отдельные группы, члены, которых сплачиваются между собой; стороны приходят к выводу, что не целесообразнее добиваться успеха в одиночку и объединяют свои усилия для достижения поставленной цели. В результате происходит изменение баланса индивидуальных, групповых, коллективных интересов. Например. Конфликт рабочих с администрацией, с одной стороны, усиливает конфронтацию во взаимоотношениях администрации с работниками, а, с другой, повышает сплоченность рабочих.

3. Инновационная, социализирующая. В ходе трудового конфликта вырабатываются новые правила и нормы трудового взаимодействия, с помощью которых преодолеваются препятствия в системе социально-трудовых отношений, мешающие экономическому и социальному развитию коллектива. Вырабатываются новые нормы поведения, ценности и установки у субъектов конфликта.

4. Позитивная (негативная). Позитивная функция трудового конфликта как раз и состоит в совершенствовании системы социально-трудовых отношений. Если трудовой конфликт приводит к дезинтеграции производство и сопровождается ощутимыми потерями ресурсов (производственных, экономических, трудовых и пр.) то на лицо негативная функция конфликта.

5. Социально-психологическая функция трудового конфликта состоит в изменении социально-психологического, эмоционального климата в производственной организации. Трудовой конфликт часто сопровождается эмоциональной напряженностью во взаимоотношениях субъектов конфликта, у отдельных работников и членов администрации появляется взаимная неприязнь, раздражительность, несдержанность в общении, что существенно затрудняет поиск взаимоприемлемого решения проблемы из-за возникающих стрессов у его участников, через конфронтацию частных и общественных интересов.

Регулирование трудовых конфликтов предполагает знание их видов и причин возникновения.

Виды трудовых конфликтов .

В зависимости от структурного уровня организации субъектов, вовлеченных в трудовой конфликт, выделяются вертикальные и горизонтальные конфликты, межличностные и межгрупповые.

Причины трудовых конфликтов

Среди типичных причин трудовых конфликтов выделяются:

Недостатки в работе администрации в планировании и организации труда; это все что связано с нарушением принципов управления (см. принципы управления Файоля);

Бюрократическое отношение администрации к интересам работников;

Бездействие администрации в улучшении условий труда;

Незнание или игнорирование работодателем норм действующего трудового законодательства;

Девальвация ценностей трудовой культуры;

Снижение трудовых и социальных гарантий работающих;

Низкая заработная плата, несправедливые расценки;

Несвоевременная выплата заработной платы;

Нецелевое расходование руководителями финансовых средств;

Нарушение договорных обязательств по поставкам, оплате и т.д.;

Рост безработицы;

Обнищание населения, включая наемных работников.

Трудового конфликта как социального явление представляет сложный социально-психологический процесс.

Трудовой конфликт как социально-психологический процесс: стадии, фазы, механизм протекания.

Средиформ (признаков) проявлениянедовольства и разрешения противоречий в системе социально-трудовых от ношения выделяются:

1.Молчаливое недовольство, бойкот. Довольно распространенная форма проявления трудового конфликта. Образцом может быть ситуация, когда, например, из-за задержек заработной платы, работники стараются к минимуму свести общение с руководством фирмы, не желают выступать на производственных совещаниях и пр.

2. Открытое недовольство - устные или письменные заявления . Это может быть: выступления на собраниях работников, обращение к вышестоящему руководству, обращение в прессу на радио и телевидение, обращение за поддержкой к народным депутатам, партиям, предъявление требований непосредственно или через посредников (например, профсоюзы), обращение в комиссии по трудовым спорам.

3. Конфликтные действия : организация пикетов, локаутов, забастовки.

Понять трудовой конфликт как социально-психологический процесс помогает концепция социальной напряженности. Трудовой конфликт является этапом развития социальной напряженности и развития противоречий в системе социально-трудовых отношений.

Различают следующие формы разрешения трудового конфликта.

1. Реорганизация - изменение организационно-трудового порядка, вызвавшего конфликт, а не борьба и уговоры в отношении конфликтующих сторон.

2. Информирование, т.е. социально-психологическая регуляция, направленная на перестройку образа ситуации в сознании конфликтующих сторон, достижение правильного взгляда на конфликт, пропаганда выгоды мира в данном конкретном случае.

3. Трансформация, т.е. перевод конфликта из состояния бесполезной вражды в состояние переговоров.

4. Отвлечение - перенос внимания конфликтующих сторон на другие проблемы или позитивные стороны их отношений; ориентация внимания на что-либо общее, что способствует сплочению.

5. Дистанцирование - исключение конфликтующих сторон из общих организационно-трудовых отношений путем, например, перевода на другие рабочие места, в другие подразделения, кадровые замены.

6. Игнорирование - умышленное невнимание к конфликту с тем, чтобы он разрешился сам или чтобы акцентирование внимания на конфликте не способствовало его обострению.

7. Подавление - это ситуация, при которой причины конфликта не снимаются, но всякое конфликтное поведение запрещается под угрозой административных санкций для одной или обеих сторон.

8. Комформное предпочтение - решение в пользу большинства, удовлетворение интересов более сильной в социальном отношении стороны.

Разрешимость и разрешение трудового конфликта во многом определяются особенностями поведения индивидов и групп в определенных условиях. Обратим внимание на некоторые негативные поведенческие явления в конфликте:

драматизация конфликта - преувеличение конфликтующими сторонами значимости своих притязаний, последствий их нереализации;

установка на конфликт как самоцель - превращение конфликта в игру, возведение своей позиции в принцип, отношение к компромиссу, как к потере достоинства;

эксплуатация конфликта, т.е. заинтересованность в нем как условии достижения каких-то целей; свойственная многим субъектам «угроза вражды» как способ самоутверждения, занятия какой-то позиции;

персонализация конфликта - придание объективной проблеме личностного характера и значения.

Изложенная теория трудового конфликта является общей. Она может конкретно разрабатываться в трех направлениях: конфликты между работниками и трудовыми группами; конфликты между персоналом и администрацией; конфликты между организацией в целом и внешней социально-экономической средой.

Деловые переговоры как способ предупреждения и разрешение конфликта . Следует отметить, переговоры это не просто совокупность методов урегулирования конфликта вообще и трудового конфликта в частности. Переговоры следует рассматривать как комплексное явление : переговоры это процесс общения по совместному решению проблемы и удовлетворению потребностей субъектов, взаимных интересов сторон. В процессе переговоров осуществляется познание и согласование интересов субъектов, формируется эмоциональный настрой, определяются и разрабатываются сами способы реализации этих интересов .

Важность понимания использования переговоров, как средства предотвращения и разрешения противоречий и конфликтов состоит в том, что такой подход способствует сохранению состояния мирного взаимодействия между противоборствующими сторонами. Это говорит о необходимости поиска путей решения проблемы до того, когда предпринятые силовые действия одной из сторон (или всеми сторонами, втянутыми в состояние противоборства) для достижения своих целей, сделают невозможным мирное сотрудничество. Ориентация на переговоры, как способ предотвращения конфликта является фактором сдерживания от конфликтных действий.

Организационные институты разрешения трудовых конфликтов.

Соглашения и контракты, коллективный договор, комиссия по трудовым спорам или суд, ведомственных и межведомственных конвенций.

1. Важнейшим механизмом мирного разрешения трудовых конфликтов являются соглашения и контракты, коллективный договор , содержащие права и обязанности договаривающихся сторон, в том числе и при возникновении конфликта.

В тех организациях, где коллективные договоры не заключаются, и действует контрактная система регуляции социально-трудовых отношения, именно содержание контрактов будет служить критерием в разрешении трудовых споров. Отсюда вывод: работник и работодатель должны хорошо осознавать взятые на себя обязательства и неукоснительно выполнять их.

В качестве другого эффективного способа предупреждения и разрешения трудовых конфликтов можно назвать процедуру заключения коллективного трудового договора. Цель и процедура принятия коллективного договора на общих собраниях работников позволяют учесть интересы работников и работодателей и тем самым заранее вскрыть причины трудовых конфликтов, определить меры по их разрешению.

Коллективный договор- правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Коллективный договор - это важнейший элемент организации трудовых отношений, правовая форма согласования интересов работодателя и работников. Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам: формы, системы и размеры оплаты труда, рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков, улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи и пр.

2. Другими институтами разрешения трудовых конфликтов между работниками и работодателями может выступать комиссия по трудовым спорам или суд. Работник имеет право без согласования с выборным профсоюзным органом обратиться в суд после рассмотрения конфликта в комиссии по трудовым спорам.

Суд. Решение суда является обязательным для конфликтующих сторон. Обращение в суд становится порой единственным способом решения трудового конфликта в ситуациях, когда другие способа разрешения конфликтной ситуации не дали должного эффекта. Суд, руководствуясь нормами трудового законодательства, рассматривает поступающие иски и выносит свое решение. Именно по этому для субъектов трудовых отношений столь важно правильно заключать соглашения и контракты, коллективные договоры и другие правовые документы, оговаривающие права и обязанности договаривающихся сторон и служащие объективными критериями в разрешении трудовых конфликтов.

4. Все большее распространение получает принятие ведомственных и межведомственных конвенций между представителями государственных органов, работодателями и профсоюзами. Контроль за исполнением принятых соглашений, с одной стороны, осуществляется трехсторонней комиссией, а с другой, осуществляется сторонами самостоятельно в соответствии с их функциями. В тех случаях, когда трудовые коллективы берут на себя обязательство не прибегать к забастовкам в период действия договоров, то коллективные договоры становятся правовым механизмом регулирования трудовых конфликтов.

Еще одним способом разрешения трудового конфликта выступает посредничество.

5. Посредничество.

Суть метода состоит в предоставлении оппонентами или договаривающимися сторонами права решать проблему выработки решения третьей стороне. Посредник - это независимая по отношению к проблеме сторона. Задача посредника заключается в том, чтобы помочь достигнуть сторонам желаемого результата. Он занимается организацией и руководством процесса достижения взаимоприемлемого соглашения, содержание же остается в компетенции спорящих сторон. В производственном коллективе посредником может выступать как организация, расположенная по своему формальному статусу вне, или над конфликтующими сторонами (например, тот же суд, профсоюзы или вышестоящая организация), так и формальный или неформальный лидер, рядовой член коллектива, или специалист, приглашений со <стороны> и пользующиеся доверием сторон.

Методы разрешения социально-трудовых конфликтов

Роль производственного командира возрастает тогда, когда общество "поднято на дыбы". Авторитетный руководитель, способный контролировать ситуацию, брать на себя всю полноту ответственности, разбирающийся в человеческой психологии, может помочь подчиненным избавиться от негативного влияния внешней среды, сосредоточиться на производственных заданиях.

Разрешение конфликтной ситуации начинается с ее точного и оперативного диагностирования. Например, назрела забастовка на предприятии. При выявлении причин конфликта выяснилось, что работников предприятия никогда не спрашивали об их нуждах и интересах, их недовольство условиями труда загонялось вглубь. Достаточно было поговорить с людьми, внимательно их выслушать, и спокойствие было бы восстановлено.

По сути дела, речь идет о рационализации интересов участников конфликта и снятии эмоционального возбуждения. Разумеется, в данном случае устранение непосредственных причин конфликта не должно ограничиваться разговорами, необходимы практические шаги.

Вторым этапом является выявление и нейтрализация (девальвация авторитета) стимуляторов конфликтных настроений.

Поскольку конфликт зависит как от внешних, так и от внутренних факторов, то и его разрешение связано с этими двумя группами факторов (табл. 20.1).

Забастовка как явление историческое тесно связана с изменяющейся жизнью общества, с его производительными силами и производственными отношениями, политическими и социальными реалиями. В последние годы эпицентр забастовочной борьбы сместился в непроизводственную сферу и в отрасли, полностью или частично финансируемые из госбюджета (здравоохранение, народное образование, наука, оборонный комплекс, угольная промышленность и т.д.), работники которых оказались в условиях рынка наиболее социально не защищенными.

Макарова И.К. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы. – М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006. – 98 с. С. 3–7.

Макарова И.К. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы. – М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006. – 98 с. С. 3 – 7.

Руководство сотрудниками фирмы: Учебное пособие для студентов, аспирантов и преподавателей экономических вузов и факультетов / Т.А. Родионова, Ю.А. Цыпкин, Н.Д. Эриашвили. - М., 2002. С. 8.

Управление персоналом: Учебник для вузов по специальности «Государственное и муниципальное управление»/ Л.В. Вагина, А.И. Горбачев, Т.С. Иларионова; Турчинов, А.И.. - М., 2002. С. 21.

Управление персоналом на производстве: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 062100/ Бурносов, Н.М., Шаталова, Н.И.. - М., 2003. С. 44.

Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ. под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 598 с. С. 11 – 18.

Чижов Н.А. Руководитель и персонал: технология взаимодействия. – М., 2007. С. 5–6.

См.: Пугачёв В. П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М., 1998. С. 23–32.

Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. – М., 1996. С. 210.

Смирнов Э. А. Разработка управленческих решений: Учебник. – М., 2002. С.238.

Музыченко В. Мастер-класс по управлению персоналом, 2009. С.71.

Музыченко В. Мастер-класс по управлению персоналом, 2009. С.72.

Мордовин С. К. Управление персоналом: современная российская практика: Учебное пособие. – СПб., 2003. С. 17–18.

Цит. по: Управление персоналом организации: Учебник для студентов вузов / А. Я. Кибанов. - М., 2003. С. 80 – 83.

Лафта Д. К. Управленческие решения: Учебное пособие для студентов вузов. - М., 2002. С. 235 – 236.

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. № 37) (с изменениями от 21 января, 4 августа 2000 г., 20 апреля 2001 г., 31 мая, 20 июня 2002 г., 28 июля, 12 ноября 2003 г.) // Текст справочника официально опубликован не был

Синявец Т. Д. Управление персоналом в малом бизнесе: Учебное пособие. - Омск, 2002. С. 53 – 54.

Комиссарова Т. А. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. – М., 2002. C. 83.

Архипова Н. И. Менеджмент (Управление персоналом). Часть 2: Учебно-методический модуль / О.Л. Седова. - М., 2003. С. 113.

См.: Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник. – Нижний Новгород, 2001. С 48 – 54.

Управление персоналом организации: Учебник для студентов вузов / А. Я. Кибанов. - М., 2003. С. 261 – 269.

Комиссарова Т. А. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. - М., 2002. С. 78 – 85.

Фут М. Введение в HR-менеджмент. – М., 2005. С. 134.

Монди Уэйн Р., Роберт М. Ноу, Шейн Р. Премо. Управление персоналом / Пер. с англ. – СПб., 2004. С. 240 – 241.

Цыпкин Ю. А. Управление персоналом: Учебное пособие. – М., 2001. С. 117 – 122.

Монди Уэйн Р., Роберт М. Ноу, Шейн Р. Премо. Управление персоналом / Пер. с англ. – СПб., 2004. С. 227 – 228.

Управление персоналом организации : Учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности "Менеждмент"/ Кибанов, Ардальон Яковлевич.- 2-е издание, переработанное и дополненное. - М., 2003.- С. 332 – 335.

Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика / Пер. с англ. – М., 1994. С. 117 – 119.

Цветов В.Я. Пятнадцатый камень сада Реандзи. – М., 1986. С. 112

Там же. С. 113.

Использованы материалы книги: Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. – Киев:, 1999. – С. 185 – 188.

Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для студентов экономических вузов. – Нижний Новгород, 2001. С. 123 – 151.

Галныкина Г. Д. Управление персоналом: Учебное пособие. – Ульяновск, 2003. С. 110 – 124.

Углов В. А. Экономика и социология труда: Учебное пособие для студентов вузов / А.М. Галаева, Ф.Ф. Светик. - М., 2001. С. 133 – 136.

Углов В. А. Экономика и социология труда: Учебное пособие для студентов вузов / А.М. Галаева, Ф.Ф. Светик. - М., 2001. С. 136.

Цыпкин Ю. А. Управление персоналом: Учебное пособие. – М., 2001. С. 128 – 160.

См.: Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. – Ростов–на Дону, 1996.

Эмпатийность (от греч. empatheia – сопереживание) – способность к сопереживанию, умение понять состояние другого человека.

Роджерс (Бак) Ф.Дж. Путь успеха: Как работает корпорация IBM. – СПб., 1997; Бондаренко А. Управление персоналом по-японски // Персонал. – 1996. – №4.

Необходимо отметить, что, согласно убедительным исследованиям американского социолога Г.Майера, критика в ходе диагностики работника является вредной или бесполезной и никак не мотивирует его на улучшение работы. Особенно это касается случаев, когда отрицательная оценка связана с вознаграждением или повышением в должности.

Гайдук А.В. Управление персоналом. Учебное пособие. – Барнаул, 2000. С. 58 – 65.

Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала в 2 томах. Т. 2. М., 2002. С 56.

Тарасов А.П. Управление персоналом в современных условиях // Управление персоналом, № 5. 2004. С. 95.

Мартынов А.С. Проблемы управления трудовыми ресурсами // Человек и труд. № 7. 2002. С. 100.

Одегов Ю.Г., Журавлёв П. В. Управление персоналом. М., 2004. С. 89.

Виханский О. С., Наумов А. И., Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. М., 2000. С. 9.

Мордовин С. К. Управление персоналом: современная российская практика: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по направлению «Менеджмент». – СПб., 2003. С. 216 – 217.

Подробнее о понятии социальной компетенции см.: Александрова Т.Л., Зборовский Г.Е., Лемперт В. Профессиональное образование и социальная ответственность на рабочих местах в России и Германии. – Екатеринбург, 1996.

Подробнее см.: Уткин В.П., Уткин А.В. Справочник рационализатора. – Свердловск, 1988.

Подробнее см.: Зюськин В. Пусть не смолкает возглас "Эврика!" // Уральский изобретатель. – 1999. – № 1.

Павлуцкий А.В. "Обучение действием": ключевые элементы и структура // Управление персоналом. – 2001. – № 9.

Митин А. Управленческие взаимоотношения с талантливыми людьми // Управление персоналом. – 2000. – № 3.

Эта пословица нам более привычна в другой формулировке: "Делу время, потехе час". Первоначально в русском языке слова "время" и "час" выступали как синонимы. Например, мы говорим о "добром" или "недобром часе". Поэтому понимать пословицу следует таким образом: всему свое время – есть время для дела и время для потехи. В некоторых же современных интерпретациях первоначальные смыслы стираются и говорится о долгом времени для дел и куцем, лишь едином часе для потехи.

См.: Вопросы экономики. – М., 1999. – №4. – С. 90.

Грушин Б.А. Свободное время. Актуальные проблемы. – М., 1967.

Орлов Г.П. Свободное время и гармоничное развитие личности. – М., 1974. – С. 12–13.

Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. – М., 2000. – С. 26.

Алексеева О.А., Кац К. Деятельность домохозяйств: временные характеристики / Народонаселение. – 2000. – №4. – С. 29.

Овсянников А. Л. // Народонаселение. – 2000. – №1. – С. 41.

Корхова И.В. Гендерные аспекты здоровья // Народонаселение. – 2000. – №2. – С. 74–75.

Там же. С. 77.

Брянцева, Е.Н. Менеджмент персонала: Учебное пособие для студентов вузов. – Омск, 2003. С. 32 – 37.

Руководство сотрудниками фирмы: Учебное пособие / Т.А. Родионова, Ю.А. Цыпкин, Н.Д. Эриашвили. - М., 2002. С. 232 – 254.

Status quo (лат.) – существующее положение

Во решением трудового конфликта в социологии понимают процесс управленческого воздействия (в виде совокупности способов, методов, форм и др.) на течение трудового конфликта с целью снятия (устранения) прич чин его возникновения и негативных последствий. Такой взгляд не отрицает возможности решения конфликта естественным путем, поскольку"управленческий"влияние факторов на ход конфликта в этом случае будет случайный харакр.

Решение не рассматривается как некий независимый процесс, стоящий за трудовым конфликтом. Это - собственно завершающая стадия конфликтного процесса. Оно осуществляется либо через изменение объективной ситуации, аб потому цене психологической перестройки субъективного образа ситуации, сложившийся у враждующих сторон. В обоих случаях возможно двоякое разрешение социального конфликта: полное и частичное. Полное решение означает прекращение конфликта на уровне внешнего и внутренне-личностного противоборства, когда"образ противника"трансформируется в"образ партнера", а установка на борьбу сменяется ориентацией на пение рабочий. По частичного решения нивелируется только открыта конфликтное поведение, но сохраняется внутреннее побуждение к продолжению антагонизма, сдерживаемое волей, разумными доводами или побоев вания санкций третьей сторонойорони.

Примером полного разрешения трудового конфликта служит дистанцирование"противников", которые работали в одном коллективе, путем перевода одного из них в другой условиях ограниченности ресурсов - как объекта прот тиборства - до полного решения приводит привлечения дополнительных средств (финансовых, организационных, информационных), снижающие социальную неудовлетворенность. Частичное снятие напряженности осуществляется помощью наложения административных санкций на одну или на обе стороны конфликта. Однако должного эффекта подобный тип властного влияния (если, конечно, наказание не воспринимается как справедливое) не д адає.

В литературе различают три принципиально различные способы регулирования трудовых конфликтов:

Компромиссный, основанный на согласовании интересов между сторонами, конфликтуют (например, между администрацией и рабочими), при этом каждая из них идет на уступки;

Односторонний, который заключается в подавлении одной стороной другой (например организация штрейкбрехерство, введение войск, насильственный принуждение к работе);

Интегративный, при котором разрабатываются и внедряются новые способы и модели поведения конфликтующих, в той сфере, которая повлекла конфликт (например приватизация предприятия в случае, я если администрация и работники не могут достичь окончательного согласия.

Согласитесь, что зачастую именно интегративный способ решения конфликта является оптимальным, поскольку компромиссный и односторонний способы лишь тормозят развитие таких конфликтов, не погашая вполне"в очаги напряженности", не достигая полного урегулирования конфликта (например постоянно"тлеющий", неразрешенный конфликт между правительством страны и шахтерами. Донбасса.

Следует отметить, что решение конфликтов, вызванных объективными противоречиями, предусматривает своевременный точный диагноз, совместный поиск путей их преодоления. Для этого нужно избавиться от стереотипов борьбы, накопившиеся"образа противника", враждебности и недоверия друг к другу. Достигается это на основе цели, значимой для каждой группы и одновременно такой, что объединяет оппонентов на более широкой платформе. Кроме того, стороны должны понять, что цель, основанную на взаимовыгодном интересе, можно реализовать только совместными усилиямями.

К основным методам разрешения социальных конфликтов в сфере производства относятся: компромисс, переговоры, применение силы (власти, закона, традиции)

Компромисс представляет собой такой способ решения проблемы, когда оппоненты реализуют свои интересы путем взаимных уступок: либо уступок более слабой стороне, или той, которая сумела доказать обоснованность своих их требований тому, кто добровольно отказался от части своих притязаний. Такое случается редко; чаще компромиссы приобретаются вследствие тяжелых деловых переговоровв.

Переговоры - специфический тип регулирования институциолизованого конфликта. В узком смысле слова - это механизм регулирования отношений между социальными субъектами, основан на одновременном существовании взаимодействия аемозалежности и разногласия интересев.

Условия, способствующие ведению переговоров, включают следующие моменты: 1) участие сторон, обладающих различными системами ценностей и стремятся к взаимопротивоположных или резко отличных от целей, 2) стороны берут у участие в конкретной сфере деятельности, где у них есть зона общих интересов, 3) отношение сторон к предмету переговоров неодинаковое, то есть наблюдается серьезное различие в подходах к решению кон фликту вплоть до их противоположности; 4) стороны испытывают большое желание достичь взаимоприемлемого соглашения, 5) они осознают необходимость учета интересов и позиций друг друга, 6) стороны по-рез ному оценивают ситуацию, желаемый результат переговоров, соотношение сил - своих и противник.

Только правильно проведены переговоры могут решить социальный конфликт часто деловые переговоры базируются на гибкой равновесии интересов и ресурсов сторон, на стремлении к компромиссу. Правда иногда они завершаются выбором между альтернативами. Немалое значение имеет социально-психологический фон переговоров; большое влияние психологического облика участников переговоров, как первоначального, так и того, что появился в ходе переговоров. Играют свою роль элементы вербальной коммуникации (споры, дискуссии), цель которой состоит в защите собственных интересов и изменении позиции оппонентента.

Применение силы происходит каждый раз, когда стороны уверены в своих силах, то есть в том, что они способны навязать оппоненту свое решение

Различают следующие формы применения: информация, опыт общения с разными партнерами, социальный статус парламентария, официальные полномочия в принятии решений, репутация, личностный потенций иал. Не следует забывать, что силовая стратегия предполагает сознательное нанесение ущерба оппоненту или ликвидации поддержки его третьей стороной; что в любой момент переговоры могут сорватьсяя.

Еще один способ разрешения конфликтов, где силы противников явно неравны или позиция одной из сторон убедительнее, - это отступление. Иногда полезнее отступить с определенными потерями, чем, проявляю кая неуступчивость, потерять все. Умение своевременно уступить является признаком высокой культуры конфликтного поведения большинства предприятий Украинни.

В литературе различают следующие формы разрешения трудового конфликта

реорганизация, то есть изменение организационно-трудового порядка, вызвавшего конфликт, а не борьба и уговоры сторон, конфликтующих;

информирования, то есть социально-психологическая регуляция, направленная на перестройку образа ситуации в сознании сторон, достижение правильного взгляда на конфликт, пропаганда примирения и выгоды от этого о (в данном конкретном случае)

трансформация, т.е. перевод конфликта из состояния бесполезной вражды в состояние переговоров;

отвлечение - это перенос внимания сторон, конфликтующих, на другие проблемы или позитивные аспекты их отношений; ориентация внимания сторон на что-либо общее, что способствует объединению;

дистанцирование - изъятие сторон, конфликтующих, из общих организационно-трудовых отношений путем, например, перехода на другие рабочие места, в другие подразделения, кадровых замен;

игнорирование - умышленное пренебрежение конфликтом для того, чтобы он разрешился сам по себе или чтобы акцентирование внимания на конфликте не способствовало его обострению;

подавления - это ситуация, при которой причины конфликта не устраняются, но всякое конфликтное поведение запрещается под угрозой административных санкций для одной или обеих сторон;

комфортная преимущество - это решение в пользу большинства, удовлетворение интересов более сильной в социальном смысле стороны

Успешное решение трудовых конфликтов требует владения совокупность средств, форм и методов решения, умение сочетать их разновидности согласно реальным условиям

В завершение рассмотрения темы отметим, что социальный трудовой конфликт - это стадия максимального развития противоречий между субъектами социально-трудовых отношений, поведение непосредственно в сфере тру вдова деятельности или связанных с ней сферах (распределения, обмена, потребления и т.д..

В основе трудового конфликта лежит борьба между индивидами (или группами) за достижения (или сохранение) средств производства, экономической позиции, власти или других ценностей, имеющих общественное признание а также подчинение, нейтрализация, устранение действительного (или мнимого) противник.

Трудовой конфликт - сложное социальное явление, имеет свою структуру и функции. Структуру образуют все участники - как индивиды, так и группы. К основным функциям конфликта относятся: интеграционная, сигнали ацийна, информационная, инновационная, трансформационный, стабилизационная, социализацийного. Трудовые конфликты имеют как положительные, так и отрицательные последствиядки.

Социально-трудовой конфликт - это социальный процесс, имеющий протяженность во времени и этапы (стадии): пред-конфликтная, конфликтная и послеконфликтная ситуация

Среди причин, вызывающих трудовые конфликты, различают: объективные и субъективные; связанные с условиями, усиливающие или поощряют единство ценностных противоположностей; агрессивные установки, пр рямо ведут к конфликтному поведению, психологические процессы, подкрепляющих уверенность в несовместимости протилежносте.

Решение трудового конфликта - это процесс управленческого воздействия (в виде совокупности способов, методов, форм и др.) на течение трудового конфликта с целью устранения причин его возникновения и отрицательных х последствийв.

. Вопросы для самоконтроля

1. Как понимает трудовой конфликт социологическая наука?

2. Чем отличается понятие"трудовой конфликт"от понятий"конкуренция","враждебность","соперничество"?

3. Какие социальные процессы лежат в основе трудового конфликта?

4. Какие социальные признаки присущи трудовом конфликта?

5. Какие элементы образуют структуру трудового конфликта?

6. Какие функции присущи трудовом конфликта?

7. Через какие стадии проходит процесс возникновения и развития трудового конфликта?

8. С каким причинам возникают трудовые конфликты?

9. По каким признакам осуществляется классификация трудовых конфликтов?

10. С каких элементов состоит процесс решения трудового конфликта?

1. Бандурка. А. М,. Друзь. В. А. Конфликтология X, 1997

2. Бородкин. Ф. М,. Коряк. Н. М. Внимание: конфликт. Новосибирск, 1984

3. Громова. О. Н. Конфликтология. М, 1993

4. Данакин. Н. С,. Дятченко. Л. Я,. Сперанский. В. И. Конфликты и технология их предупреждения. Белгород, 1995

5. Зайцев. А. К. Социальный конфликт на предприятии. Калуга, 1993

6 конфликтологической экспертиза: теория и методика:. Материалы международного семинара /. Под ред. А. М. Горняк и др.. К, 1997. Вып 1

7. Лукашевич. М. П,. Туленков. М. В. Специальные и отраслевые социологические теории. К, 1999

8. Лукашевич. Н. П. Социология труда. К, 2001

9. Перебенесюк. В. П,. Бекешкина /. Е. Социальные конфликты и молодежь. К, 1994

10. Полтора к. В. А. Социология труда: справочник. Днепропетровск, 1997

11. Ромашов. О. В. Социология труда. М, 1999

12. Сацков. Н. Я. Методы и приемы деятельности менеджеров и бизнесменов. К, 1993

13. Социология: энциклопедический словарь /. Под общ ред. В. И. Воловича. К, 1998

14. Социология труда:. Учебник /. Под ред. Н. И. Дряхлов,. А. И. Кравченко,. В. В. Щербины. М, 1993

15. Шаленко. В. Н. Конфликты в трудовых коллективах. М, 1992

16. Фролов. С. Ф. Социология: сотрудничество и конфликты:. Учеб пособие. М, 1997

Одной из основных стратегий предупреждения трудовых конфликтов в коллективах организаций можно считать, прежде всего, снижение уровня конфликтности тех личностей, которые склонны к их разжиганию. Глубокий анализ и разрешение конфликта возможны, только для этого требуется зрелость и искусство работы с людьми. Такая конструктивность в разрешении конфликта (путем решения проблемы) способствует созданию атмосферы искренности, столь необходимой для успеха личности и компании в целом .

Работа по осуществлению данного подхода может идти по двум направлениям:

• · коррекция субъективных (внутренних) условий конфликтной личности;
• · создание организационно-управленческих условий, способствующих снижению проявлений конфликтности.

Обращение к "третейскому судье". Данный метод особенно часто встречается в психологических исследованиях конфликтов. Он может быть весьма эффективным, если в качестве "третейского судьи" выступает очень авторитетная личность, чье мнение будет решающим для оппонентов относительно их противоборства. "Третейский судья" должен обязательно суметь отделить объект конфликта от его предмета, а сделать это непросто. В этом случае рекомендуется применение следующих психологических приемов. Первый из них называется "откровенный разговор": оппонентам дается возможность высказываться в произвольной форме о самом конфликте, его причинах, поведении противоположной стороны, этических сторонах, "скрытых пружинах" его действия и пр. После "откровенного разговора" обязательно следует применить прием "объективизация конфликта". В этом случае участникам, снявшим эмоциональное напряжение во время первого разговора, дается возможность еще раз высказаться по этому поводу, но исключительно в деловой форме, без каких-либо эмоциональных оценок оппонента - факты, действия, события, информация. Трудовой конфликт, таким образом, как бы раскладывается на составные части, он постепенно вновь приобретает деловую основу, оппоненты начинают видеть свои промахи, неправильные действия и оценки Следующий метод называется "взрыв". Он является разновидностью воздействия общественным мнением. Этот метод целесообразно применять, если оппоненты не прекращают конфликт, отчетливо осознавая его негативные последствия для организации, но в то же время являются ценными кадрами, с которыми нецелесообразно расставаться. "Взрыв" - это метод публичного осуждения конфликтующих сторон всем коллективом. Метод, что называется, работающий, но применять его надо очень тактично, чтобы не обидеть людей, находящихся в и без того непростом положении, а это сделать очень легко. Применять его можно только с учетом психологических особенностей оппонентов и их эмоциональных состояний, степени зрелости коллектива, а также, с известным юмором.

Все методы делятся на две группы: негативные, включающие в себя все виды борьбы, преследующие цель достижения победы одной стороны над другой; позитивные, при использовании их предполагается сохранение основы взаимосвязи между субъектами конфликта. Это - разнообразные виды переговоров и конструктивного соперничества. Различие негативных и позитивных методов условно. Эти методы нередко дополняют друг друга . В психологических публикациях описываются и другие способы разрешения конфликтов . Они основаны на специально организованных переговорах и консультативной помощи. Теперь остановимся на способах разрешения трудовых конфликтов, в которых участвуют конфликтные личности. Поэтому, если в противоборстве участвуют конфликтные личности, не представляющие ценности для организации, рекомендуется применение административных методов его разрешения. Они таковы:

• · структурные изменения в коллективе, повышающие степень его организованности;
• · удаление из коллектива оппонентов, если их деятельность стала наносить вред коллективу;
• · изменение статуса оппонентов или их включение в иные, не "пересекающиеся" друг с другом системы.

Если же конфликтные личности, несмотря на ущерб, причиняемый их поведением, все же представляют ценность для организации, то необходимо выстраивать с ними соответствующие отношения, общаться особым образом, чтобы минимизировать проявления их конфликтности, определить способы оказания на них влияния. Одним из способов разрешения конфликтов является принуждение оппонентов придерживаться в конфликтном противоборстве тех или иных моделей поведения . Такой прием является не чем иным, как способом управления конфликтом. Выбор модели обусловливается ситуацией и опять же психологическими особенностями оппонентов, уровень нанесенного оппоненту ущерба и собственного ущерба, наличие ресурсов, статус оппонента, возможные последствия, значимость решаемой проблемы, длительность конфликта и др . Рассмотрим основные модели.

• 1. Модель "игнорирования" конфликта . Эту модель следует применять, когда конфликт не имеет столь острого и опасного характера и представляет собой откладывание разрешения конфликта на отдаленный период. Оппонентов надо убедить в отсутствии опасности для них от действующего противоречия. К тому же со временем эмоциональная напряженность может снизиться, и это позволит разрешить конфликт на деловой основе.
• 2. Модель "компромисса ". Применение данной модели дает положительный результат при следующих условиях: оппоненты обладают практически равными возможностями и резервами усиления ресурсов; оппоненты не заинтересованы в разрушительных последствиях конфликта. Стиль компромисса предпочтителен тем, что обычно преграждает путь к недоброжелательности, позволяет, хотя и отчасти, удовлетворить притязания каждой из вовлеченных в конфликт сторон . Во многих ситуациях он позволяет достичь быстрого разрешения конфликта, особенно когда одна из сторон имеет явные преимущества . Сегодня компромисс - наиболее часто используемая стратегия завершения конфликтов. К сожалению, оппоненты часто данную модель поведения рассматривают как тактическую хитрость, позволяющую выиграть время и за счет этого усилить собственные ресурсы для последующего применения стратегии "принуждения".
• 3. Модель "уступок ". Она эффективна в том случае, когда возможно сильное влияние на оппонентов, а сами они не могут усилить свои позиции, к тому же для них важно сохранение партнерских отношений. Нетрудно видеть, что данная модель поведения возможна, если конфликт является деловым, кратковременным и лихорадящим. В иных случаях применение данной модели проблематично. К недостаткам данной модели поведения относится и то, что часто уступки бывают односторонними, что дает основание другой конфликтующей стороне предъявлять все большие и большие требования и тем самым усложнять отношения.
• 4. Модель "сотрудничества ". Такая модель позволяет достичь желаемых результатов при следующих условиях: оппоненты пока еще не испытывают вражды по отношению друг к другу; оппоненты не имеют опыта конфликтного противоборства; они заинтересованы в сохранении и развитии партнерских отношений. Использование данной модели неприемлемо при отсутствии возможностей принятия выгодного для конфликтующих сторон решения.
• 5. Модель "уход от решения ". В этом случае оппоненты отказываются от своих вариантов разрешения конфликта и полностью перепоручают это третьей стороне. Однако нередко они воспринимают данную модель как тактику "ухода" от конфликтной ситуации. Смысл таких действий заключается обычно в том, чтобы уйти от обсуждения в невыгодной для оппонента момент, уравнять шансы, а потом уже использовать модели компромисса, уступок или сотрудничества. Теория переговоров разработана американскими конфликтологами Фишером Р., Юри У., Деном Д. .

Переговоры - это совместное обсуждение конфликтующими сторонами с возможным привлечением посредника спорных вопросов с целью достижения согласия. Они выступают некоторым продолжением конфликта и в то же время служат средством его преодоления. Если же переговоры понимаются как метод урегулирования конфликта, то они приобретают форму честных, открытых дебатов, рассчитанных на взаимные уступки и взаимное удовлетворение определённой части интересов сторон.

Нынешнее трудовое законодательство Республики Беларусь учитывает мировой опыт и нормы международного права и ориентирует стороны трудовых споров - работодателя и работников - на активные и ответственные действия по его урегулированию во взаимных интересах, как это практикуется в странах с развитыми рыночными отношениями.

Основными нормативными актами, регулирующими порядок рассмотрения трудовых споров, являются:

• · Трудовой кодекс Республики Беларусь;
• · Гражданский процессуальный кодекс.

Трудовой кодекс, регламентируя порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров, предусматривает организацию комиссий по трудовым спорам, компетенцию таких комиссий, сроки обращения в нее, порядок рассмотрения трудового спора, принятия решений и их исполнения. Трудовым кодексом предусмотрен порядок обжалования решения комиссии по трудовым спорам и перенесение индивидуального трудового спора в суд, регламентированы содержание и сроки рассмотрения индивидуальных трудовых споров в судах, исполнения вынесенных судами решений. В соответствии с идеей социального партнерства при разрешении коллективных трудовых споров партнеры должны придерживаться следующих принципов :

• · приоритетность примирительных методов и процедур;
• · применение забастовки лишь как крайней меры разрешения коллективного трудового спора;
• · стремление сторон к быстрейшему урегулированию возникшего коллективного трудового спора и подписанию соглашения.

Порядок разрешения коллективных трудовых споров может быть оговорен и в коллективных договорах, и в социально-партнерских соглашениях, но с соблюдением норм Трудового кодекса. Порядку разрешения коллективных трудовых споров предшествует стадия урегулирования разногласий самими сторонами трудовых отношений. Правом выдвижения требований обладают работники и их представители на своих собраниях или конференциях большинством голосов. Требования излагаются в письменной форме и направляются работодателю, а их копия может быть передана в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров. Работодатель обязан в течение трех рабочих дней рассмотреть требования и сообщить о своем решении в письменной форме представителю работников. Если работодатель удовлетворил все требования работников, то разногласия погашаются, и спора не возникает. Если же они полностью или частично отклонены работодателем, то представители работников могут начать примирительные процедуры по поводу возникшего коллективного трудового спора. Ни одна из сторон коллективного трудового спора не может уклониться от участия в примирительных процедурах.

При осуществлении примирительных процедур наряду с правовыми, юридическими тонкостями улаживания социально-трудовых конфликтов сохраняет важность соблюдение общепринятых и проверенных практикой принципов ведения переговоров - одного из приоритетных и наиболее эффективных способов преодоления конфликтного противостояния. Переговоры представляют собой дискуссию, заинтересованный диалог по поводу складывающихся или уже сложившихся отношений, о приемлемых условиях погашения конфликта. При осуществлении примирительных процедур не менее чем правовые нормы и принципы переговоров, значимы те же общепризнанные правила коммуникации. Они обычно предполагают непременную культуру общения, терпимость к чужому мнению и позиции, занимаемой партнером в деловых отношениях или оппонентом в конфликтной ситуации, признание того, что каждый субъект конфликта по-своему прав, все участвующие в конфликтном противоборстве стороны равны между собой. Поэтому конфликтующим сторонам настоятельно рекомендуется :

• 1. уметь слушать и спокойно, терпеливо обсуждать, избегая запальчивого спора, ибо истина в нем, как правило, гибнет;
• 2. обращать первоочередное внимание на существо дела, не размениваться на мелочи, вести диалог достойно, в корректной форме (ни в коем случае не переходить на личности, постоянно помнить, что излишние эмоции застилают разум, мешают вникнуть в проблему, отвлекают от главного - общих интересов в конкретной сфере деятельности);
• 3. четко формулировать предмет обсуждения, искать общий подход к взаимоприемлемому решению, фиксировать, прежде всего, положительные моменты и совпадение мнений, учитывая, что интерес каждой стороны в итоге состоит в том, чтобы наилучшим образом обеспечить интерес другой стороны, без чего взаимное согласие невозможно;
• 4. важно не только то, что говорится, но и кто и как высказывается. Необходимо вести переговоры с улыбкой, не быть агрессивным, не принимать "боевой стойки", не заставлять оппонентов или партнеров по переговорам держать "глухую оборону";
• 5. оптимальный вариант переговоров, как и вообще исход примирительных процедур, - достижение соглашения, удовлетворяющего всех участников конфликта, но не за счет интересов тех, кто в конфликте непосредственно не участвует, т.е. какого-либо сговора.

Рассматривая основные методы разрешения конфликтных ситуаций, можно сказать, что они делятся на две группы: негативные, включающие в себя все виды борьбы, преследующие цель достижения победы одной стороны над другой; позитивные, при использовании их предполагается сохранение основы взаимосвязи между субъектами конфликта - разнообразные виды переговоров и конструктивного соперничества. Различие негативных и позитивных методов условно, они нередко дополняют друг друга. Частичное разрешение конфликта достигается, когда прекращается внешнее конфликтное поведение сторон, но еще не преобразуется внутренняя, интеллектуальная и эмоциональная сфера, породившая конфликтное поведение.

Конфликтология

ВОПРОСЫ 1 И 3

Конфликт- столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений 2-х или нескольких людей или (внутриличностный)

В основе любого конфликта лежит конфликтная ситуация, элементы которой являются участники с их несовпадающими целями.

Объект конфликта- то, на что направлен конфликт.

На всем протяжении развития человечества стоит вопрос о взаимоотношениях детей и родителей.

Почему одни желая счастья другим, доставляют огорчения? Почему самые близкие люди не могут понять друг друга? Известные вопросы: «Кто виноват?» и «Что делать?» всегда стоят во взаимоотношении поколений. Порой эти взаимоотношения перерастают в конфликтные ситуации.

Под конфликтом будем понимать – процесс развития и разрешение противоречивых целей, отношений и действий людей, определяющихся объективными и субъективными причинами. Он протекает в двух диалектически взаимосвязанных действиях сторон на индивидуальном и групповом уровнях .

Любой конфликт имеет следующие структурные элементы:

· Участники конфликта с их характеристиками;

· Причины и источники конфликта, а также противоречивых целей в конфликте;

· Взаимодействия, т.е. всевозможные формы конфликтного поведения и действия на разрешение конфликта;

· Физическая и социальная сфера или условия, в которых протекает конфликтный процесс;

· Последствия конфликта, которые зависят от того, как протекал конфликт, каковы его причины, условия, острота и длительность, а так же масштабы.

Рассмотрим в нашем случае только два элемента: участников и причины.

Наиболее сильно противоречия между родителями и детьми протекают тогда, когда последние достигают определенного возраста, который принято называть переходным, когда происходит становление личности.

В этом возрасте из всех доминирующих мотивов на первое место выходят: самоутверждение, определение своего статуса (иногда необоснованно завышенного). В одиннадцать лет (с началом полового созревания) меняется поведение, подросток становится более импульсивным, демонстрируя частую смену настроения, он нередко ссорится со сверстниками. Поскольку именно в этом возрасте наблюдается развитие важной сферы, постольку авторитетность со стороны родителей и педагогов воспринимается иначе, чем в детстве. Подросток, воспитанный в атмосфере жесткого контроля и непрерывной опеки, оказывается беспомощным и чрезвычайно зависит от постороннего влияния. Избыточная регламентация и тоталитаризм ведет к отрицанию ценностей и авторитетов, опирающихся на любовь, доброту и уважение.

Другим мотивом является понижение ценности общения в семейном кругу: самыми большими авторитетами становятся друзья, а не родители Требования, идущие со стороны родителей, в этот период сохраняют свое влияние на подростка лишь при условии, что они значимы и за пределами семьи, в противном случае они вызывают протест.

Бурное развитие сознания и самосознания обуславливает интерес к себе, поэтому подросток склонен к уходу в себя, чрезмерно самокритичен и чувствителен к посторонней критики. В возрасте примерно с 4 лет быстро развиваются мыслительные операции, поэтому подросток приписывает безграничные возможности своему мышлению, способному, по его мнению, преобразовывать окружающую среду. Он начинает интересоваться психологией, критически относится к родителям, становится более избирательным к дружбе.

Максимализм самостоятельности – главная особенность подростков.

Испанский психолог Предо провел эксперимент. Отобрал две группы подростков 8-11 и 14-17 лет (по 25 человек). Среди них были только те, которые считали своего отца самым любимым и уважаемым человеком. Все они должны были оценить показатели своего отца и своего лучшего друга в физических упражнениях. 20 подростков из одной группы и 19 из другой оценили шансы своих сверстников выше. В реальных сравнениях итог был наоборот. Оказалось, что за переоценкой результатов сверстников стоит неосознанная, но резко повышенная самооценка: подростку хочется самоутвердиться и обогнать отца .

Немаловажным в юношеском возрасте является осознание собственной индивидуальности, неповторимости и непохожести. Ведущим мотивом поведения выступает желание утвердиться в коллективе ровесников, завоевать авторитет, уважение и внимание товарищей. Для него особенно важны ситуации, связанные с напряжением и риском. Предметом его постоянного внимания являются такие качества характера, как целеустремленность, решительность, выдержка. Для того чтобы обнаружить эти качества у себя, он нередко провоцирует стрессовые ситуации, конфликты, обостряет дискуссии резкими выпадами, излишней прямотой.

Родители видят в своих детях продолжение себя. Стремление достичь того, что им не удалось сделать. Чаще всего это происходит на подсознательном уровне в отрыве от желания самого ребенка. Считая своих детей несовершенными и не сознательными, они думают, что только родитель дает право на определение их (детей) дальнейшей судьбы.

При этом часто забывают, что мотивации родителей и детей различны.

Если у подростков на первом месте стоит определение своего места в обществе и позиция окружения, то у родителей главной мотивацией служит безопасность и материальное благосостояние.

Подросток живет в семье и семья для него является средством безопасности и материального достатка, как само собой разумеющееся. Поэтому данные мотивы не очень его волнуют, они ни как не могут быть преобладающими мотивами, пока человек не будет самостоятельным.

С другой стороны родители прошли уже период становления и самоутверждения в жизни, но трудности, стараются оградить от них своих детей. Забывая при этом, что человек не может учиться только на положительном. Что бы «познать, что такое хорошо и что такое плохо» подросток должен все это пропустить через себя. Роль родителей в этом процессе заключается в том, что бы ребенок не допускал фатальных и неисправимых ошибок, смягчая и не допуская до крайности процесс жизненного познания.

Другая проблема взаимоотношения детей и родителей – это смена жизненных условий и преобладающих ценностей. Меняется жизнь, меняется мода, но не изменяется жизненный уклад человека. С ростом технического прогресса процесс изменения образа жизни меняется быстрее, чем успевает к нему адаптироваться человек. Например, тридцать лет назад главной духовной пищей являлись книги, театр, кино; двадцать лет назад преобладать стало кино и телевиденье; десять лет назад телевидение и видео прочно вытеснили все остальное. Сегодня видео уже уступает интернету и компьютерным технологиям. Молодое поколение сегодня предпочитает виртуальное общение и виртуальное познание мира всему остальному. Уход от традиционного уклада жизни, заменяя его американским стилем, старшим поколением воспринимается крайне негативно. В то же время молодое поколение не имеет возможности сравнивать, воспринимает его как единственно верный стиль и подстраивается под его жизненные ценности.

Кроме того, приходится сталкиваться с такой проблемой, как акселерация – это ускорение биологического созревания. Сегодняшние 16-17 летние по полову созреванию соответствуют 19-20 летним семидесятых годов. Сталкиваясь с акселератором, который на голову выше родителей взрослые порой не представляют себе, что перед ними, по существу, еще ребенок и что к нему следует предъявлять соответствующие требования. В то же время молодежь значительно позже, чем их сверстники начинают самостоятельную жизнь.

Как отмечал Б.Г. Ананьев , наступление зрелости человека как индивида (физическая зрелость) и личность (гражданская зрелость) не совпадают во времени. Самосознание, которое 40-50 лет назад развивалось к 17-19 годам, формируется сейчас к 23-25 годам. Затягивающий интервал учебы приводит некоторых юношей к безответственному инфантилизму. Трудно вступает на стадию собственной трудовой жизни, они долго остаются иждивенцами родителей. 4 чувство обладания благами, которые не заработаны самостоятельно, а получены от родителей может притупить честолюбие и породить инфантилизм и иждивенчество.

Не следует забывать, что человек становится зрелым только тогда, когда несет ответственность за себя и других.

Конфликтные ситуации между детьми и родителями, это не особенность какого-либо периода. Это проблема существует на протяжении развития человечества (библейский сюжет «возвращение блудного сына» и другие примеры истории), она существует не только на субъективном, но и на объективном уровне (независящим от особенностей человека). Другой вопрос: Как решить эту проблему? Плотность проблемы в том, чтобы, имея в своем жизненном опыте ошибки и стремление решение исходило от обеих сторон, потому что в данной ситуации важна не правота и отстаивание своей позиции, а нахождение общих приемлемых критерий.

Нынешние дети будут родителями и у них возникнет в свое время та же проблема со своими детьми, которая стоит сейчас у них со своими родителями. Важно не забывать те чувства и те эмоции, которые сейчас испытывают они в виде непонимания своих самых близких людей на свете – родителей.

Уникальность семейных отношений обусловливает не только специфику возникновения и протекания конфликтов в семье, но и особым образом отражается на социальном и психическом здоровье всех ее членов. Семейные конфликты - это противоборство между членами семьи на основе столкновения противоположно направленных мотивов и взглядов. Считается, что эффективное супружеское взаимодействие определяется динамическим равновесием понятий "МЫ" и "Я". Равновесие действительно является динамическим, ведь в каждый момент времени существует акцент только на одном из двух понятий. При слишком сильном развитии составляющей “МЫ” – всегда существует опасность торможения личностного роста одного из супругов (а иногда и обоих). Если сильно развит "Я"–компонент – возникают предпосылки для разобщенности и обид.

Понятно что нельзя сводить весь комплекс отношений и проблем, которые возникают в браке, только к наличию или отсутствию эгоизма. Все гораздо сложнее. В чем же cпецифика семейных отношений? Почему для них характерны конфликты?

Семейные отношения регламентированы обществом и прописаны законодательно в Семейном Кодексе РФ. Но зачастую, понятия "Брак, супруги, ответственность, долг, развод, совместно нажитое имущество и проч." не всегда совпадают с представлениями одного или обоих супругов.

Семейные отношения основаны на обязательствах друг перед другом, перед собой и перед обществом. Каждый из супругов может понимать свои обязательства или обязательства партнера по-разному, игнорировать их, понуждать другого партнера к выполнению и так далее. Часто брак становится площадкой для манипулирования друг другом и подмены общих целей на личные.

Семейные отношения формируются в большинстве случаев на основе опыта родительской семьи каждого из супругов (который порой очень трудно объединить в единое понимание), и необычайно редко на основе зрелых представлений и реалистичных пожеланий каждого из партнеров. Это становится поводом для семейных конфликтов.

1) объективные целенаправленные (чаще на работе)

2) Объективные, нецеленаправленные (есть объект, но не через цели)

3) Субъективные целенаправленные

4) Субъективные нецеленаправленные (семейные, хуже всего разрешаются)

Классификация конфликтов может быть расширена посредством выделения и других типов конфликтов по самым разным основаниям:

1. По сферам жизнедеятельности людей: бытовые; семейные; трудовые; воинские; учебно-педагогические и др.

2. По характеру объектов, по поводу которых возникают конф­ликты: ресурсные; статусно – ролевые; социокультурные; идеологические и др.

3. По направленности воздействия и распределения полномочий:

конфликты «по вертикали» (начальник - подчиненный, вы­шестоящая организация - нижестоящая организация);

конфликты «по горизонтали» (между руководителями одного ранга, между коллегами).

Помимо этого, различают также конфликты: явные и латентные; конструктивные и деструктивные; кратковременные и длительные; реалистические и нереалистические; локальные, региональные и международные и т.д.

Однако ни одна классификация конфликтов не может счи­таться законченной и поэтому является относительной и услов­ной. Главная цель любой классификации - помочь объяснить конфликт и найти адекватные способы его разрешения или предупреждения

Классификация конфликтов:

1) подинамике

На латентной стадии(на лицо основная база всех предпосылок для конфликтных действий и при отсутствии разрешения противоречия конфликт переходит в открытую стадию

Находится на стадии открытой (блокировка, достижением противником его целей и активизация достижения собственных целей)

На стадии завершения (т.е. конфликт входит в стадию снятия конфликтного напряжения между сторонами) эта стадия возникает при трансформации объективных факторов. Которые породили конфликт или при преобразовании психологических и субъективных образов конфликтной ситуации.

Конфликт не всегда проходит все 3 стадии.

Структура конфликтов. Конфликт как многомерное явление имеет свою структуру. Иногда структура рассматривается как устройство, порядок расположения элементов. Применительно к конфликту такой подход неприемлем, так как наряду с тем, что он является системой, конфликт представляет собой процесс. поэтому структура конфликта понимается как совокупность устойчивых связей конфликта, обеспечивающих его целостность, тождественность самому себе, отличие от других явлений социальной жизни, без которых он не может существовать как динамически взаимосвязанная целостная система и процесс.

Каждая конфликтная ситуация имеет объективное содержание и субъективное значение. Рассмотрим их более подробно. Начнем с объективного содержания конфликтной ситуации.

1. Участники конфликта . В любом социальном конфликте, будь то межличностный или межгосударственный конфликт, основными действующими лицами являются люди. Они могут выступать в конфликте как частные лица (семейный конфликт), как официальные лица (конфликт по вертикали) или как юридические лица (представители учреждений и организаций). Вам в своей работе безусловно надо подчеркивать свой юридический статус, поскольку в этом случае все действия, предпринимаемые по отношению к вам, будут одновременно и действиями, предпринимаемыми по отношению к организации, которую вы представляете. Шансы получить поддержку и защиту возрастают. Кроме того, участники конфликта могут образовывать различные группировки и социальные группы вплоть до таких образований, как государство.

Степень участия в конфликте может быть различной: от непосредственного противодействия до опосредованного влияния на ход конфликта. Исходя из этого выделяют: основных участников конфликта; группы поддержки; других участников.

Основные участники конфликта. Их часто называют сторонами или противоборствующими силами. Это те субъекты конфликта, которые непосредственно совершают активные (наступательные или защитные) действия друг против друга. Некоторые авторы вводят такое понятие, как "оппонент", что в переводе с латинского означает возражающий, противник в споре.

Противоборствующие стороны - ключевое звено любого конфликта. Когда одна из сторон уходит от конфликта, то он прекращается. Если в межличностном конфликте один из участников заменяется новым, то и конфликт изменяется, начинается новый конфликт. Это происходит потому, что интересы и Часто в конфликте можно выделить сторону, которая первой начала конфликтные действия. Ее называют инициатором конфликта. Однако в длительных затяжных межгрупповых конфликтах бывает сложно определить инициатора. Многие из таких конфликтов имеют многолетнюю историю, поэтому сложно бывает назвать тот шаг, который стал причиной конфликта.

Часто выделяют такую характеристику оппонента, как его ранг, то есть уровень возможностей оппонента по реализации своих целей в конфликте, "сила", выражающаяся в сложности и влиятельности его структуры и связей, его физические, социальные, материальные и интеллектуальные возможности, знания. Навыки и умения, его социальный опыт конфликтного взаимодействия. Это широта его социальных связей, масштабы общественной и групповой поддержки.

Ранги оппонентов отличаются также наличием и величиной их деструктивных потенциалов - физической силы, оружия и т.п.

Анализируя возможности своего поведения в предстоящем конфликте, проранжируйте себя и оппонента по указанным характеристикам. Во время конфликта постарайтесь избегать тех стратегий, которые помогут вашему противнику реализовать те стороны, в которых он превосходит вас по рангу.

Группы поддержки. Практически всегда в любом конфликте за оппонентами стоят силы, которые могут быть представлены отдельными индивидами, группами и т.д. Они либо активными действиями, либо своим присутствием, молчаливой поддержкой могут коренным образом воздействовать на развитие конфликта, его исход. Даже если учесть, что отдельные инциденты в ходе конфликта могут проходить без свидетелей, исход конфликта во многом определяется их существованием.

Другие участники - субъекты, которые оказывают эпизодическое влияние на ход и результаты конфликта. Это подстрекатели и организаторы, медиаторы (посредники, судьи).

2. Предмет конфликта . Как мы отмечали ранее, ядром любого конфликта является противоречие. В нем отражается столкновение интересов и целей сторон. Борьба, ведущаяся в конфликте, отражает стремление сторон разрешить это противоречие, как правило, в свою пользу. В ходе конфликта борьба может затухать и обостряться. В такой же мере затухает и обостряется противоречие. Однако проблема конфликта остается неизменной до тех пор, пока противоречие не разрешится.

В большинстве случаев суть противоречия в конфликте не видна, не лежит на поверхности. Участники конфликта оперируют таким понятием, как предмет конфликта. Предмет конфликта - это объективно существующая или воображаемая проблема, служащая основой конфликта. Это противоречие, из-за которого и ради которого стороны вступают в противоборство.

3. Объект конфликта . Сразу выделить его в каждом случае не всегда удается. Объект является ядром проблемы. Объектом конфликта может быть материальная (ресурс), социальная (власть) или духовная (идея, норма, принцип) ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся оба оппонента.

Объект конфликта может быть делимым и неделимым. Условием для конфликта является притязание хотя бы одной из сторон на неделимость объекта, желание считать его неделимым, полностью владеть им. Такое понимание открывает более широкий спектр вариантов решения конфликта, т.е. для конструктивного разрешения конфликта необходимо изменять не только его объективные составляющие, но и субъективные.

4.Микро- и макросреда - условия, в которых действуют участники. Микросреда - ближайшее окружение сторон. Макросреда - социальные группы, представителем которых является сторона и качества которых она унаследовала.

Помимо объективных составляющих конфликта существуют также субъективные составляющие - устремления сторон, стратегии и тактики их поведения, а также их восприятие конфликтной ситуации, т.е. те информационные модели конфликта, которые имеются у каждой из сторон и в соответствии с которыми оппоненты организуют свое поведение в конфликте.

1. Мотивы сторон - это побуждения к вступлению в конфликт, связанные с удовлетворением потребностей оппонента, совокупность внешних и внутренних условий, вызывающих конфликтную активность субъекта. В конфликте часто сложно выявить мотивы оппонентов, так как они в большинстве случаев их скрывают, предъявляя открыто мотивировку, которая отличается от истинных мотивов.

2.Конфликтное поведение состоит из противоположно направленных действий оппонентов. Этими действиями реализуются скрытые от внешнего восприятия процессы в мыслительной, эмоциональной и волевой сферах оппонентов. Чередование взаимных реакций, направленных на реализацию интересов каждой стороны и ограничение интересов оппонента, составляет видимую социальную реальность конфликта.

Конфликтное поведение имеет свои принципы, стратегию и тактики. Среди основных принципов выделяются: концентрация сил, координация сил, нанесение удара по наиболее уязвимому пункту в расположении противника, экономия сил и времени.

Стратегия поведения в конфликте рассматривается как ориентация личности по отношению к конфликту, установка на определенные формы поведения в ситуации конфликта. В основе выделения стратегий лежит концепция о "силовом поле" мотивации руководителя, ориентированного либо на производство, либо на человека, производителя. Первая "силовая линия" ведет к максимально высоким объемам прибыли и рассматривается как напористость. Вторая направлена на человека, на то, чтобы условия труда в наибольшей степени отвечали его потребностям и запросам. Она рассматривается как кооперативность. Выделяются 5 стратегий.

Соперничество - заключается в навязывании другой стороне предпочтительного для себя решения.

Сотрудничество - позволяет осуществить поиск такого решения, которое удовлетворяло бы обе стороны.

Компромисс - предполагает взаимные уступки в чем-то важном и принципиальном для каждой стороны.

Приспособление - основывается на понижении своих стремлений и принятии позиций оппонента.

При избегании - участник находится ситуации конфликта, но без всяких активных действий по его разрешению.

Как правило, в конфликте используются комбинации стратегий, порой доминирует одна из них. Например, в значительной части конфликтов по вертикали в зависимости от изменения обстановки оппоненты меняют стратегию поведения, причем подчиненные идут на это в полтора раза чаще, чем руководители - 71% и 46% соответственно.

Соперничество - наиболее часто применяемая стратегия: оппоненты пытаются реализовать данный способ достижения своей цели в более чем 90% конфликтов, а сотрудничество - только в 2-3% ситуаций.

Стратегии в конфликте реализуются через различные тактики.

Тактика захвата и удержания объекта конфликта. Применяется в конфликтах, где объект материален.

Тактика физического насилия (ущерба). Применяются такие приемы, как уничтожение материальных ценностей, физическое воздействие, нанесение телесных повреждений, блокирование чужой деятельности, причинение боли и т.п.

Тактика психологического насилия (ущерба) вызывает у оппонента обиду, задевает самолюбие, достоинство и честь. Ее проявления: оскорбление, грубость, оскорбительные жесты, негативная личностная оценка, дискриминационные меры, клевета, дезинформация, обман, унижение, жесткий контроль за поведением и деятельностью, диктат в межличностных отношениях. Часто (более 40%) применяется в межличностных конфликтах.

Тактика давления . Спектр приемов включает предъявление требований, указаний, приказов, угрозы, вплоть до ультиматума, предъявление компромата, шантаж. В конфликтах по вертикали применяется в двух из трех случаев.

Тактика демонстративных действий . Применяется с целью привлечения внимания окружающих к своей персоне. Это могут быть публичные высказывания и жалобы на состояние здоровья, невыход на работу, заведомо неудавшаяся попытка самоубийства, неотменяемые обязательства (бессрочные голодовки, перекрытие железнодорожных путей, автомагистралей, использование транспарантов, плакатов, лозунгов и т.п.).

Санкционирование - воздействие на оппонента с помощью взыскания, увеличения рабочей нагрузки, наложение запрета, установление блокад, невыполнение распоряжений под каким-либо предлогом, открытый отказ от выполнения.

Тактика коалиций . Цель - усиление своего ранга конфликте. Выражается в образовании союзов, увеличение группы поддержки за счет руководителей, общественности, друзей, родственников, обращении в СМИ, различные органы власти. Используется в более чем одной трети конфликтов.

Тактика фиксации своей позиции - наиболее часто применяемая тактика (80% конфликтов). Основана на использовании фактов, логики для подтверждения своей позиции. Это убеждение, просьбы, критика, выдвижение предложений и т.д.

Тактика дружелюбия . Включает корректное обращение, подчеркивание общего, демонстрацию готовности решать проблему, предъявление необходимой информации, предложение помощи, оказание услуги, извинение, поощрение.

Тактика сделок предусматривает взаимный обмен благами, обещаниями, уступками, извинениями.

Тактики бывают жесткими, нейтральными и мягкими. в конфликтах перемены тактик идут обычно от мягких к жестким.

3. Информационные модели конфликтной ситуации . По-другому этот компонент конфликтной ситуации называют восприятием оппонентами конфликта.

Степень соответствия образа конфликтной ситуации реальности может быть различной. Исходя из этого выделяют четыре случая.

Конфликтная ситуация объективно существует, но не осознается, не воспринимается участниками. Конфликта как социально-психологического явления нет.

Объективная конфликтная ситуация существует и стороны воспринимают ситуацию как конфликтную, однако с теми или иными существенными отклонениями от действительности (случай неадекватно воспринятого конфликта).

Объективная конфликтная ситуация отсутствует, но тем не менее отношение сторон ошибочно воспринимаются ими как конфликтные (случай ложного конфликта).

Конфликтная ситуация объективно существует и по ключевым характеристикам адекватно воспринимается участниками. Такой случай может быть назван адекватно воспринимаемым конфликтом.

Обычно конфликтная ситуация характеризуется значительной степенью искаженности и неопределенности. Поэтому именно эта "неопределенность" исхода является необходимым условием возникновения конфликта, ибо только в этом случае в конфликт могут вступать те его участники, которые с самого начала обречены на поражение.

При нейтральном взаимодействии ситуация общения воспринимается, как правило, адекватно. Конечно, происходит определенное искажение и потея информации как в ходе коммуникации, так и в результате специфики социальной перцепции, о чем уже сказано выше при рассмотрении генезиса конфликта. Это вполне естественно, так как информация не обезличена, а имеет личностный смысл. Однако в конфликтной ситуации восприятие претерпевает особенные изменения - возрастает степень субъективности восприятия.

Степень искажения конфликтной ситуации - не постоянная величина. Это могут быть незначительные отклонения, например, в кратковременных конфликтах. Однако исследования социально-перспективных процессов в трудных ситуациях взаимодействия показывают, что искажения в восприятии ситуации способны достигать значительных масштабов.

Рассмотрим, в чем состоит искажение конфликтной ситуации.

а) Искажение конфликтной ситуации целом . В конфликте искажено восприятие не только отдельных элементов конфликта, но и конфликтная ситуация в целом.

Конфликтная ситуация упрощается, сложные или неясные моменты отбрасываются, упускаются, не анализируются.

Происходит схематизация конфликтной ситуации. Выделяются лишь некоторые основные связи и отношения.

Уменьшается перспектива восприятия ситуации. Предпочтение отдается принципу "здесь" и "теперь". Последствия, как правило, не просчитываются.

Восприятие ситуации происходит в полярных оценках - "белое и черное". Полутона используются редко.

Происходит фильтрация информации и интерпретация в том русле, которое соответствует предубеждениям.

б) Искажение восприятия мотивов поведения в конфликте .

А. Собственная мотивация. Как правило, себе приписываются социально одобряемые мотивы (борьба за восстановление справедливости, защита чести и достоинства, защита демократии, конституционного строя и т.д.) Собственные помыслы оцениваются как благородные, цели - как возвышенные и поэтому достойные реализации. Оппонент закономерно приходит к выводу, что он прав.

Б. Мотивы оппонента. Оцениваются как подлые и низменные (стремление к карьеризму, обогащению, подсиживание старшего начальника, лесть и т.д.) Если же воспринимающий вынужден ввиду несомненной очевидности фиксировать и мотивы положительной направленности, то возникают ошибки в оценке мотивов. "Да, - рассуждает участник конфликта, - оппонент в чем-то может быть и прав, но посмотрите, как он действует!". Далее следует подробный анализ противоречащих общепринятым нормам стремлений его оппонента.

в) Искажение восприятия действия, высказываний, поступков .

А. Собственная позиция. Обычно фиксируется нормативная обоснованность своей позиции, ее целесообразность.

Целевая составляющая рассматривается в русле "Я прав, поэтому я должен победить!".

Операциональная составляющая может восприниматься в следующих вариантах:

я все делаю правильно;

я вынужден так делать;

по-другому в этой ситуации невозможно поступить;

он сам виноват, что мне приходится так действовать;

все так делают.

Б. Позиция оппонента. Рассматривается как ошибочная, бездоказательная, нормативно не подкрепленная. Поэтому единственно возможной целью оппонента, которая может быть признана и одобрена, является "он должен уступить, он должен проиграть".

Операциональная составляющая воспринимается в следующих интерпретациях:

это подлые поступки, это удары ниже пояса;

он делает только то, что мне во вред;

он намеренно так поступает.

г) Искажение восприятия личностных качеств.

А. Восприятие самого себя. Обычно выделяются положительные привлекательные черты. Они пропагандируются в среде окружающих, в том числе и в среде оппонента. Игнорируются и не принимаются замечания, упоминания о любых сомнительны и невыгодных качества личности. Акцентирование только положительного в самом себе позволяет выдвигать постулат "хорошие люди совершают хорошие поступки".

Б. Личность оппонента. Происходит усиление и гиперболизация отрицательных качеств. Игнорируется положительное.

Интересна оценка устремлений противоборствующей стороны. Исследования показали, что только 12% участников конфликта высказали мнение, что противоположная сторона была готова к сотрудничеству; 74% считали, что сами они стремились к сотрудничеству.

Таким образом, искажение восприятия личности оппонента проходит по формуле "образ врага" со всеми свойственными ему характеристиками, представляющими собой сочетание как истинных так и иллюзорных качеств. Признаки того, что в вашем сознании сформировался образ врага, признаки, которые должны насторожить вас и заставить усомниться в собственной объективности, таковы: недоверие, возложение вины на врага, негативное ожидание, отождествление оппонента со злом, деиндивидуализация, отказ оппоненту в сочувствии. Последние три свойства особенно показательны.

Пытаясь определить собственную степень искажения ситуации или искажение ее оппонентом, вы можете опираться на детерминанты, порождающие и усиливающие степень искажения конфликтной ситуации

* Состояние стресса обычно сужает и затрудняет мышление, упрощает восприятие.

* Высокий уровень негативных эмоций ведет к резкому искажению

* Чем ниже уровень информированности участников друг о друге, тем больше человек достраивает ее, опираясь на созданный уже образ врага.

* Личности с низким когнитивным развитием оценивают ситуацию поверхностно, их оценки носят крайний характер.

* Неумение предвидеть последствия приводит к искажению ситуации в 85% конфликтов

* Увеличение значимости мотивов и потребностей, затрагиваемых в конфликте, приводит к увеличению искажения.

* Доминирование в сознании оппонента "агрессивной концепции среды" предопределяет ошибочное восприятие конфликта.

* Негативная установка на оппонента, сформировавшаяся в доконфликтной фазе, способствует искажению.

* Ограниченность во времени, ускоренное протекание конфликта искажает восприятие.

ВОПРОС 8 и 10

Проблема взаимоотношений руководителей и подчиненных является актуальной для современной науки и практики. В центре внимания находятся вопросы эффективности управления, стиля руководства, авторитета руководителя, оптимизации социально-психологического климата в коллективе. Все они зависят от оптимизации отношений в звене “руководитель-подчиненный”, т.е. от конфликтов “по вертикали”.
Среди причин конфликтности отношений руководителей и подчиненных выделяют объективные и субъективные. К объективным причинам относятся: субординационный характер отношений, высокая интенсивность взаимодействия, разбалансированность рабочего места, рассогласованность связей между рабочими местами в организации, сложность социальной и профессиональной адаптации, недостаточная обеспеченность всем необходимым для выполнения управленческих решений. Управленческие и личностные предпосылки составляют субъективные причины конфликтов “по вертикали”.
Управленческие причины: необоснованные, неоптимальные и ошибочные управленческие решения; излишняя опека и контроль подчиненных со стороны руководства; недостаточная профессиональная подготовка руководителей; низкий престиж труда управленцев среднего и низшего звена; неравномерность распределения служебной нагрузки среди подчиненных; нарушения в системе стимулирования труда.
Личностные причины: низкая культура общения, грубость; недобросовестное исполнение своих обязанностей подчиненными; стремление руководителя утвердить свой авторитет любой ценой; выбор начальником неэффективного стиля руководства; отрицательная установка руководителя по отношению к подчиненному и наоборот; напряженные отношения между руководителями и подчиненными; психологические особенности участников взаимодействия (повышенная агрессивность, эмоциональная неустойчивость, тревожность, завышенная самооценка, акцентуации характера и т.д.).
Условия предупреждения конфликтов по вертикали. Практика показывает, что бесконфликтному взаимодействию руководителя с подчиненными способствуют следующие условия:
- психологический отбор специалистов в организацию;
- стимулирование мотивации к добросовестному труду;
- справедливость и гласность в организации повседневной деятельности коллектива;
- учет интересов всех лиц, которых затрагивает управленческое решение;
- своевременное информирование людей по важным для них проблемам;
- снятие социально-психологической напряженности путем проведения совместного отдыха, в том числе с участием членов семей;
- организация трудового взаимодействия по типу “сотрудничество”;
- оптимизация рабочего времени управленцев и исполнителей;
- уменьшение зависимости работника от руководителя;
- поощрение инициативы, обеспечение перспектив роста;
- справедливое распределение нагрузки между подчиненными.
В повседневной жизни не всегда удается предупредить конфликты “по вертикали”. Для руководителя важно знать, что способствует конструктивному разрешению конфликтов с подчиненными.
1. Руководителю необходимо заинтересовать подчиненного в том решении конфликта, которое он предлагает. Изменить мотивацию поведения подчиненного можно различными способами - от разъяснения неправильности его позиции до предложения определенных уступок, если руководитель в чем-то неправ.
2. Аргументировать свои требования в конфликте. Настойчивость в требов