Современные подходы в менеджменте. Характерные черты современного менеджмента. Характерные черты менеджмента

Менеджмент включает экономический, социально-психологический, правовой и организационно-технический аспекты.

Экономический аспект имеет своим содержанием управление процессом производства, в ходе которого достигается координация материальных и трудовых ресурсов, необходимых для эффективного достижения целей.

Социально-психологические аспекты характеризуют деятельность особой группы лиц по организации и руководству усилиями всего персонала предприятия для достижения поставленных целей. Сюда относится система власти, посредством которой регулируются отношения между руководителем и подчиненными, а также социальная функция, в которой отражаются культура общества, его традиции, ценности и обычаи.

Правовой аспект менеджмента отражает структуру государственных, политических и экономических институтов, проводимую политику и определяемое ими законодательство. Важнейшее значение имеют положения торгового права по вопросам создания фирм, заключения контрактов, а также государственное регулирование бизнеса, включающее антимонопольное законодательство, налоговую политику и пр.

Организационно-технический аспект менеджмента включает рациональную оценку ситуации и систематический отбор целей и задач, последовательную разработку стратегии для решения этих задач, упорядочение требуемых ресурсов, рациональное планирование и проектирование, организацию, руководство и контроль за действиями, необходимыми для достижения целей, мотивацию людей, осуществляющих эту работу.

Менеджмент в зависимости от видов и последовательности действий можно разделить на три стадии: стратегическое управление, оперативное управление и контроль.

СТРАТЕГИЧЕСКОЕ управление включает: выработку целей организации; прогнозирование как предвидение результатов развития, совершающегося под действием существующих факторов; перспективное планирование как систему мер, необходимых для преодоления отклонения прогнозируемых итогов от установленной цели.

ОПЕРАТИВНОЕ управление включает деятельность по реализации вышеуказанных мер. Эта деятельность подразделяется на: а) организацию как создание нужной структуры и обеспечение наличия необходимых ресурсов; б) руководство как распорядительство и координацию в условиях созданной структуры.

КОНТРОЛЬ включает анализ достигнутых результатов (обратная связь) и выступает как исходный пункт нового цикла управления.

Эффективный менеджмент предполагает единство всех стадий процесса управления как единство экономического, правового, организационно-технического и социально-психологического аспектов управления.

Профессия менеджера

Понятие «менеджер» в современном понимании – это руководитель или управляющий, занимающий постоянную должность и наделенный полномочиями в области принятия решений по конкретным видам деятельности организации, функционирующей в рыночных условиях. Предполагается, что принимаемые решения являются обоснованными и вырабатываются на базе использования новейших методов управления, многовариантных расчетов с использованием компьютерной техники.

Термин «менеджер» имеет довольно широкое распространение и употребляется применительно:

1) к организатору конкретных видов работ в рамках отдельных подразделений или программно-целевых групп;

2) к руководителю предприятия в целом или его подразделений;

3) к руководителю по отношению к подчиненным;

4) к администратору любого уровня, организующего работу, руководствуясь современными методами.

Свойственные рынку риск и неопределенность ситуации требуют от менеджеров самостоятельности и ответственности за принимаемые решения, способствуют поиску оптимальных организационных и научно-технических решений относительно нововведений.

К менеджеру любого уровня предъявляются высокие требования, в частности:

Наличие общих знаний в области управления предприятием;

Компетентность в вопросах технологии производства в той отрасли, к которой относится организация по виду и характеру своей деятельности;

Владение не только навыками администрирования, но и предпринимательства, умение владеть ситуацией на рынках, проявлять инициативу и активно распределять ресурсы организации в наиболее выгодных сферах применения;

Принятие обоснованных и компетентных решений на основе согласования с нижестоящими руководителями и рабочими и распределение участия каждого в их исполнении;

Наличие практического опыта и знаний в области анализа экономической ситуации на основных рынках, на которых уже работает или намеревается работать;

Умение анализировать деятельность и действия фирм-конкурентов;

Умение предвидеть тенденции развития хозяйственной конъюнктуры, особенного спроса, мер государственного регулирования экономики в своей стране и других странах, на рынках которых организация стремится усилить или удержать свои позиции;

Знание в совершенстве своих прямых подчиненных, их способностей и возможностей выполнения конкретной поручаемой им работы;

Знание условий, связывающих предприятие и работников, защита интересов тех и других на справедливой основе;

Устранение неспособных с целью удержания единства и правильности функционирования организации.

Современному менеджеру должны быть присущи как минимум следующие черты:

Наличие комплекса специальных знаний, высокая компетентность и эрудиция;

Предприимчивость, инициативность, умение творчески подходить к делу, способность к риску;

Критический подход к существующему положению дел;

Гибкость и рациональность мышления и действий;

Открытость для дискуссии, свободного обмена мнениями;

Логичность поступков, динамичность поведения;

Умение общаться с людьми, способность обеспечить хороший морально-психологический климат в коллективе, творческое содружество, товарищеское взаимодействие;

Ориентация на конкуренцию, свободу выбора и хозяйственного маневра;

Компетентность, широкий кругозор, потребность в постоянном получении новых знаний;

Умение создавать условия для развития личности подчиненных, решения социальных проблем коллектива.

Что должен уметь менеджер:

1. Организовывать и планировать производство и реализацию продукции.

2. Принимать эффективные управленческие решения.

3. Руководить коллективом на уровне современных требований, быть лидером.

4. Общаться, контактировать с людьми.

5. Побуждать работников к творческой деятельности, рационализации, изобретательству, отмечать и оценивать каждое достижение подчиненного.

6. Находить выход их конфликтных ситуаций.

7. Быть предельно объективным независимо от своих симпатий.

8. Подбирать, отбирать и обучать работников.

9. Подчиняться и соблюдать субординацию

10. Вести деловые переговоры.

Эволюция менеджмента

Формирование теории менеджмента начинается с конца Х1Х века. У истоков научного управления стояли Ф.Тейлор, Г.Форд, Г.Эмерсон и др. Их исследования положены в основу создания школы научного управления. Основной целью этой школы было решение проблем рационализации производства и труда для повышения его производительности и эффективности. В своих работах Ф.Тейлор стремился привнести в управление способы интенсификации труда, соответствия типов работников видам работ. Главная идея Тейлора заключается в том, что управление предприятием должно стать системой, основанной на научных принципах, должно осуществляться специально разработанными и проверенными методами.

Для школы научного управления характерны следующие черты:

Использование научного анализа для определения лучшего способа решения хозяйственных задач;

Целенаправленный отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, их обучение;

Обеспечение работников ресурсами;

Применение материального стимулирования.

Зародившись в США, школа научного управления получила распространение и в Европе. Начали формироваться научные принципы организации управления. Наибольший вклад в развитие принципов управления внес французский ученый А.Файоль, являющийся основоположником классической или административной школы управления. Файоль определил основные функции менеджмента: техническая, коммерческая, финансовая, правовая, административная (кадровая). Он сформулировал пять элементов, составляющих каждую функцию менеджмента: предвидение, планирование, организация, координирование, контроль. А.Файоль разработал четырнадцать принципов, применимых к любым сферам управления:

1. Разделение управленческого труда.

2. Власть, то есть полномочия и ответственность.

3. Дисциплина.

4. Единство распорядительства или единоначалие.

5. Единство руководства.

6. Подчинение личных интересов на производстве общим.

7. Справедливость вознаграждения.

8. Централизация и децентрализация.

9. Скалярная цепь (линия власти).

10. Порядок.

11. Равенство и справедливость.

12. Стабильность кадров.

13. Инициатива.

14. Корпоративный дух.

Недостатком классической школы было ограниченное восприятие влияния человеческого фактора на производительность. Эту проблему решило появление школы человеческих отношений . Основоположниками этой школы стали М.Фоллет. Э.Мейо, Ф.Ротлисбергер. Выводами, к которым пришли представители это школы, было то, что если руководство повышает заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что неизбежно приведет к увеличению производительности. Суть идей этой школы состоит в том, что сама работа, производственный процесс и чисто физические требования к рабочему имеют относительно меньшее значение, чем его социальное и психологическое положение в процессе производства. Все проблемы производства должны рассматриваться с позиций человеческих отношений, с учетом социального и психологического факторов.

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений. Согласно этому подходу работнику в большей степени должна оказываться помощь в осознании его собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к управлению организациями. Основной целью этой школы было повышение эффективности деятельности организации путем повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

С развитием кибернетики, математических методов исследований, использования в управлении статистики, математики, инженерных наук возникла количественная школа или школа науки управления . Толчком к использованию количественной школы стало развитие ЭВМ, что позволило конструировать математические модели сложных организационных систем, которые в наибольшей степени отражают реальное состояние организаций.

Характеристика школ менеджмента показывает, что значительное число выработанных ими принципов и методов применимы и к современным организациям с учетов изменений в организациях и усложнения процессов управления.

Контрольные вопросы

1. Что общего и отличного в понятиях «менеджмент» и «управление»?

2. Что означает «хозяйственная самостоятельность организации»?

3. Выделить основные этапы развития менеджмента.

4. Назовите основные составляющие менеджмента.

5. Что представляют собой основные цели и задачи менеджмента?

6. Перечислите основные требования к менеджеру.

7. Охарактеризуйте достижения школ менеджмента.

Русское слово «менеджмент» происходит из английского языка: management можно перевести на русский как «управление», «руководство». Слова заимствовали для того, чтобы обозначать при его помощи что-то новое.

Существует множество определений менеджмента. Наиболее употребляемые.

Менеджмент - 1) способ, манера общения с людьми; 2) власть и искусство управления; 3) особого рода умелость и административные навыки; 4) орган управления, административная единица.

Менеджмент - теория и практика управления производством и сбытом, ориентированные на повышение эффективности и увеличение прибыли. менеджмент конфликт межличностный

Менеджмент - управление производством; совокупность принципов, методов, средств и форм управления производством с целью повышения его эффективности и прибыльности.

Менеджмент можно рассматривать одновременно как: 1) процесс, в ходе которого профессионалы создают организации, формулируют цели и методы достижения этих целей, планируют, координируют деятельность организации в целом, ее структурных подразделений и отдельных сотрудников; и как: 2) специальный орган управления современных коммерческих и некоммерческих организаций.

Менеджмент - это форма общественной практики людей, обеспечивающая функционирование и развитие предприятий, реализацию стоящих перед ними целей. Высокая степень овладения практикой управления предприятиями может оцениваться как искусство .

Поскольку деятельность организации складывается из взаимодействия огромного количества элементов, колеблющихся от воздействия внутренней и внешней среды, а главным элементом системы выступают люди, то управление организацией можно считать не только наукой, но и искусством. Дело в том, что полностью просчитанный научный подход в некоторых ситуациях может дать непрогнозируемый результат из-за неискусного его применения. Существует мнение, что действительно эффективно может управлять организацией только человек, обладающий управленческим талантом, разумеется, использующий научные методы и действующий на основе опыта.

Наука управления возникла на основе многолетнего накопления эмпирических знаний, сформировавшихся теорий управления. Предметом науки менеджмента являются общественные отношения между людьми в сфере управления, выявление факторов и условий, непосредственно либо опосредованно влияющих на эффективность организованной трудовой деятельности. Основы науки базируются на философии; очевидна связь менеджмента с политологией, социологией и другими науками. Наука управления обязательно должна опираться на нормы гражданского и административного права, огромное значение имеют и должны учитываться положения трудового права. Как самостоятельная наука, со своим предметом и методом, менеджмент сформировался в конце ХIХ века.

Менеджмент дает нам возможность управлять организацией таким образом, что ее деятельность оптимизируется - дает максимальный результат в данных конкретных условиях.

Цели менеджмента :

• - получение (увеличение) прибыли;
• - повышение эффективности хозяйствования;
• - удовлетворение потребностей рынка;
• - решение социальных вопросов.

Задачи менеджмента :

• - организация производства конкурентоспособных товаров;
• - совершенствование производственного процесса;
• - внедрение новейших наукоемких технологий;
• - повышение качества продукции;
• - снижение затрат на производство.

Почему возник менеджмент?

Современное общество пришло к тому, что возвращение всех функций, связанных с производством какого-то материального блага или услуги, к одному человеку оказалось просто невозможным. Попросту говоря, мы живем в мире, где для производства гвоздя необходимы усилия сотен людей: тех, кто добывает металл, тех, кто плавит его, тех, кто продает, тех, кто транспортирует. И, конечно, тех, кто всем этим руководит. Существует множество причин, которые сделали необходимым возникновение социального управления:

• 1) основная причина - разделение труда. На ранних этапах человеческой истории выполнение любого процесса изготовления какого-либо материального блага в целом зависело от одного человека, который проводил его от начала до конца. С развитием производства это положение кардинально изменилось. Те функции, которые раньше выполнял один человек, были распределены между членами коллектива; наиболее ярким проявлением этого процесса является, например, конвейерное производство, разработанное одним из основателей менеджмента Генри Фордом;
• 2) технологическое усложнение процесса производства. По мере того как процесс производства усложнялся, требуя учета все большего и большего числа факторов, усложнялась и сама совокупность функций, которые важны с точки зрения производственного процесса. Естественно, эти функции распределялись между участниками производственного процесса;
• 3) усложнение структуры производства привело к тому, что перед руководством предприятий возникла задача управления этим сложным процессом, причем не только стратегическое (связанное с установлением долгосрочных целей и координацией деятельности подразделений), но и оперативное, направленное на выполнение текущих задач и решение возникающих проблем.

Современный этап развития производства характеризуется тем, что важную роль стали играть очень крупные производства и корпорации, обладающие огромной структурной сложностью. Естественно, это привело к разделению труда и в управляющей подсистеме, поскольку принятие управленческих решений оказалось очень сложным процессом, требующим учета множества факторов.

Впервые идея менеджмента как особой специализации, особой профессии была высказана в 1866 г. Американским бизнесменом Г. Тауном. Таун выступил на собрании американского общества инженеров-механиков с докладом, в котором говорил о необходимости подготовки специалистов-управленцев.

Школа научного управления (1885 - 1920) как этап в развитии менеджмента. Основана на работах Фредерика Унислоу Тейлора. Представители этой школы обосновали необходимость подбора конкретных работников для выполнения определенной работы (расстановки кадров) обосновали необходимость обучения работников, их подготовку и переработку как внутри предприятия, так и в сторонних организациях, рационализации труда и ее мотивации.

В рамках данной школы были разработаны основные принципы управления , которые не потеряли своего значения до сих пор:

• 1) отчетливо поставленные цели - это исходный пункт управления;
• 2) здравый смысл, предполагающий признание сделанных ошибок и поиск причин;
• 3) компетентная консультация профессионалов и совершенствование процессов управления на основе их рекомендаций;
• 4) дисциплина, обеспеченная четкой регламентацией деятельности людей, контролем за ее исполнением, своевременным поощрением;
• 5) справедливое отношение к персоналу;
• 6) быстрый, надежный, точный, полный и постоянный учет;
• 7) диспетчирование;
• 8) нормы и расписания, способствующие поиску и реализации резервов;
• 9) нормализация условий труда;
• 10) нормирование операций;
• 11) письменные стандартные инструкции;
• 12) вознаграждение за производительность.

Административная (классическая) школа управления (1920 - 1950). Это направление связано с именем Анри Файоль (отец менеджмента). Специалисты этого направления исследовали эффективность работы всей организации. Представители данной школы свели всю работу предприятия к основным видам деятельности: технической; коммерческой; финансовой; защитной; бухгалтерской; администрированию.

Итогом многих работ и проведенных исследований Файоля является создание принципов управления всей организации: разделение труда ; неотделимость власти от ответственности; дисциплина; единоначалие (единство распоряжения); единство направления (каждая группа должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя); подчиненность индивидуальных интересов общим (интересы одного работника, даже руководителя, не должны превалировать над интересами компании); вознаграждение персонала по справедливости; централизация (соотношение между централизацией и децентрализацией); иерархия; порядок; справедливость; стабильность рабочего места для персонала; инициатива; корпоративный дух.

Школа человеческих отношений (1930 - 1950) и поведенческих наук (1950 - по настоящее время). Наибольший вклад в развитие школы внесли два ученых - Мэри Паркер Фоллет и Элтон Мэйо. Эксперименты Э. Мэйо на заводе «Вестерн Электрик» открыли дорогу новому направлению в теории менеджмента. Четкий алгоритм рабочих операций даже в сочетании с хорошей заработной платой не всегда вел к повышению производительности труда. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, часто превосходили усилия руководителей. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия начальников, консультации с работниками и представление им более широких возможностей взаимного общения на работе. Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Однако в некоторых ситуациях данный подход оказывался несостоятельным.

Современные школы менеджмента (1950 г.). Основные направления, в которых в настоящее время развивается наука об управлении:

• 1) исследования, посвященные организационной культуре. Если этого не будет, у человека может возникнуть внутренний конфликт, связанный с тем, что принципы общественной жизни противоречат тем принципам, которые установились внутри организации;
• 2) исследование аспектов управления, связанных с международным сотрудничеством;
• 3) рост исследований управления как системы;
• 4) влияние технического прогресса на управление.

Ключевой характеристикой науки управления является замена ключевых рассуждений моделями, символами и количественными значениями. Использование компьютера позволило конструировать модели возрастающей сложности.

Современные подходы в менеджменте.

Процессный подход . Данный процесс состоит из 4-х функций:

• - планирование - функция, определяющая цели организации, а также задачи для членов организации, которые они должны выполнить, чтобы добиться поставленных целей;
• - организация. Организовать - значит создать определенную структуру;
• - мотивация - совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей;
• - контроль - процесс обеспечения эффективной работы на основе владения информацией об уровне достижения запланированных результатов и своевременной коррекции возникающих отклонений от первоначального плана.

Системный подход . Рассматривает организацию как систему, состоящую из многочисленных взаимозависимых подсистем, а также как систему открытую, постоянно взаимодействующую с внешней средой.

Производственные системы - особый класс систем, состоящих из трудящихся, орудий и предметов труда и других элементов, необходимых для функционирования системы, в процессе которого создаются продукция или услуги.

Системы могут быть открытые (взаимодействует с внешней средой) и закрытые (аудио-видео техника, работающая на автономном энергопитании).

Организация - открытая система:

Входы: информация, материалы, капитал, трудовые ресурсы.

Преобразования: обработка и преобразования входов (зависит от эффективности управления).

Выходы: продукция и услуги, прибыль, социальная ответственность, рост, удовлетворенность работников.

Организации представляют собой сложные открытые системы, состоящие из нескольких взаимозависимых подсистем (цех - участок, смена - бригада).

Ситуационный подход. Использует возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Данный подход пытается увязать конкретные приёмы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы наиболее эффективно достигать целей организации.

Процесс ситуационного подхода:

• 1) руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность;
• 2) каждая из управленческих методик имеет свои сильные и слабые стороны. Руководитель должен предвидеть вероятные последствия (положительные и отрицательные);
• 3) руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию;
• 4) руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект и имели бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями.

Основные разновидности менеджмента.

Стратегический менеджмент направлен на определение глобальных целей, к которым стремится организация.

Производственный менеджмент направлен на принятие решений, касающихся использования тех или иных технологий, загрузки оборудования, объёмов и структуры выпуска продукции.

Менеджмент персонала направлен на то, чтобы повысить эффективность использования персонала.

Маркетинговый менеджмент «отвечает» за организацию взаимоотношений организации с рынком.

Инновационный менеджмент направлен на создание и внедрение новых видов товаров и услуг, а также технологий.

Снабженческо-сбытовой менеджмент направлен в основном на сбытовые операции.

Финансовый менеджмент занимается регулировкой денежных потоков.

Характерные черты современного менеджмента

Традиционное определение менеджмента "управлять - это значит предвидеть и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать" уже не в полной мере отвечает реальной ситуации, сложившейся в современной экономике, основными характеристиками которой являются:

изменения в характере современного менеджмента, который, с одной стороны, превращается в интегрированный процесс, объединяющий все вышеуказанные функции, а с другой стороны, приобретает модульную структуру, включая появление множества видов менеджмента - маркетинговый менеджмент, инновационный, бюджетный и др.;

появления ряда новых функций, таких как развитие культуры менеджмента, постоянные инновации, интеллектуальный творческий процесс развития и использования индивидуальных внутренних ресурсов менеджера и человеческого капитала организации, интеллектуальное лидерство в управлении командами и проектами, влияние менеджера на имидж своей организации;

нестабильность и динамичность внешних и внутренних условий, которые приобрели турбулентный характер, вынуждают менеджеров самостоятельно постоянно реорганизовывать и изменять свои цели;

внимание к конечным результатам и эффективности управленческой деятельности, а не к функциям, деятельности, процессу;

радикальное изменение взаимоотношений между персоналом и руководством: никто не должен "управлять людьми"; задача - вести людей за собой; цель - сделать продуктивными специфические сильные стороны личности и знания каждого индивида;

качественно новый вид децентрализации управления, создающей максимальную свободу менеджеру-преобразователю, формирование новых внутренних сетевых структур управления в виде команд, рабочих групп для решения проблем развития;

новые интеллектуальные факторы современного управления, проявляющие себя в изменении уровня квалификации кадров менеджеров, используемых ими новых методах планирования и новых высоких информационных технологиях и технических средствах (высокопроизводительные ЭВМ и их сети, телекоммуникации, Интернет);

фактор риска, который в современной экономике стал одним из приоритетных в принятии управленческих решений.

Этапы развития современного менеджмента

В своем развитии менеджер проходит девять основных этапов. Эти этапы подобны лестнице - чтобы пройти на следующую ступень, необходимо полностью завершить предыдущую. При этом этап, на котором мы смогли закрепиться, станет основой, базисом для следующего шага менеджера и его команды.

На каждом этапе менеджеру приходится проводить ревизию своих привычек, людей в своем окружении и избавляться от тормозящих его путь к цели. Это нелегкая, но необходимая часть работы менеджера, чтобы достигнуть следующего уровня развития.

Итак, рассмотрим основные этапы развития менеджера и его команды:

1. Множество суетливых и часто бесполезных действий. Менеджер пытается доказать себе и окружающим его людям, что он настоящий руководитель. Это начальный этап.

2. На следующем этапе менеджер начинает лично участвовать во всех делах фирмы. За этот период он должен досконально изучить все нюансы работы компании. Теперь он начинает подтверждать свой статус руководителя.

3. Отход от управления людьми и начало управления ролями. Этап обезличивания и бюрократизации. Максимально исключается человеческий фактор. Управляем не конкретными людьми, а процессами.

4. Стандартизация выполнения приказов подчиненными. Необходимо сформировать опыт выполнения типичных приказов. Это выполнение должно стать привычным и автоматическим, на уровне команд.

5. На этом этапе часть подчиненных начинает пытаться использовать установленные руководителем правила игры против него самого. Начинает затягивать рутина. Руководитель начинает использовать нестандартные, нешаблонные решения, которые часто становятся совершенно неожиданными для сотрудников, но от этого не теряют своей эффективности.

6. Команда сформирована. Необходимо проверить ее на прочность. Ликвидируются мелкие отклонения и недоработки. Поиск возможных проблем и формулировка ответных действий всех членов команды.

7. Обучение команды. Поиск и регламентация решений по ликвидации проблемных мест организации. Цель - однажды заданный вопрос о возможных действиях при проблеме должны перестать задавать.

8. На этом этапе руководитель перестает формулировать возможные решения. Это становится прерогативой подчиненных. Запрет на обращение к менеджеру за ответами на вопрос или проблему. Подчиненный должен сам найти варианты решений, а руководитель только выбирает наиболее эффективные из них.

9. Превращение руководителя в легенду. Его мало кто видит из подчиненных, но все знают, что он есть. И одно это является стимулом для их эффективной работы.

Условия экономического развития, характерные для начала нового тысячелетия и 21 века, вызывают необходимость разработки новых требований к менеджеру как к человеку и специалисту, способному справляться с увеличивающейся сложностью управленческой работы. В специальной литературе выделяются следующие главные факторы, формирующие черты такого менеджера:

• * глобализация экономики;
• * высокие скорости научно-технического развития;
• * структурные изменения в экономике;
• * рост социальной значимости организаций в обществе.

Представление о тех ключевых способностях, которые особенно высоко ценятся у современных менеджеров, меняется прежде всего под влиянием глобализации экономики. Тенденция к глобализации означает, что бизнес как бы ломает национальные границы и все в большей мере становится интернациональным. Это приводит к формированию компаний, в которых рабочая сила состоит из людей разных национальностей, говорящих на разных языках и имеющих существенные культурные различия. Менеджерам приходится все чаще работать в разных странах, иметь дело с многонациональными коллективами и принимать глобальные планы развития, учитывающие многочисленные (культурные, политические, экологические и др.) местные особенности. В этих условиях особое значение приобретают способности менеджеров, которые позволяют:

• * управлять в странах с разной культурой и деловым окружением;
• * управлять международными по составу группами, бригадами, работающими над общими проектами;
• * направлять глобальные изменения;
• * контролировать экономическое развитие на мировом и локальном уровнях;
• * разрабатывать и реализовывать глобальные стратегические планы;
• * не возноситься над другими и учиться, быть отзывчивыми, уважать и пользоваться уважением везде и всегда.

На? пра?ктике та?кие изменения в с?пос?обнос?тях и мировоззрении менеджеров проис?ходят довольно медленно, в том чис?ле и в компа?ниях, которые с?чита?ют с?ебя глоба?льными. Об этом можно с?удить по результа?та?м опрос?а? 1500 руководителей 12-ти крупнейших междуна?родных компа?ний. Им было предложено ра?нжирова?ть 34 пока?за?теля ра?боты компа?ний по их роли в поддержа?нии конкурентос?пос?обнос?ти. Пока?за?тель глоба?льного мышления ока?за?лс?я на? с?а?мом пос?леднем мес?те. При этом менеджера?м из Европы и из с?тра?н Азии уда?лос?ь дос?тичь более выс?оких результа?тов в ра?звитии глоба?льного мышления по с?ра?внению с? а?мерика?нца?ми. Об этом с?видетельс?твуют «прова?лы» в ра?боте а?мерика?нс?ких менеджеров за? гра?ницей, в 3--4 ра?за? превышающие аналогичные неудачи их коллег из европейских и азиатских стран.

Процессы глобализации стали в значительной мере возможными благодаря научно-техническим достижениям и прежде всего в области телекоммуникаций, позволивших с высокой скоростью передавать информацию на большие расстояния. Быстрое развитие науки и технологии предъявляет новые требования к знаниям и умениям менеджеров. Прежде всего оно означает, что научные и технические знания, с которыми приходят в организацию специалисты и менеджеры, устаревают с невиданной ранее скоростью и требуют непрерывного обновления.

Технология становится решающим фактором не только в бизнесе, но и в таких отраслях, как, например, услуги, распределение, государственное и региональное управление. Она вторгается во все новые сферы, заставляя менеджеров радикально пересматривать принципы и подходы к управлению взаимосвязанными процессами производства, поставок, распределения и т. д.

Задачу технологического развития приходится решать не только с позиций данного предприятия, но и с учетом его многочисленных связей с другими организациями и учреждениями. Информационные технологии приобретают все большее значение для управления предприятием, а знание их возможностей становится ключевым требованием к менеджерам.

Компании должны быстро адаптироваться к изменениям, которые происходят в области технологии и спроса, другими словами, скорость становится важнейшим фактором конкурентоспособности и успешного развития. Поэтому менеджеры все чаще перестраивают структуру управления, сокращают иерархию, вводят децентрализацию, делегируют полномочия по принятию решений сверху вниз. Изменяется политика найма и использования персонала: в ряде стран распространяется практика использования внештатных сотрудников для работы по контрактам и персонала, работающего дома. Это новая стратегия, требующая разработки новой политики и подходов к управлению персоналом.

Структурные изменения в экономике развитых стран характеризуются сокращением занятости в отраслях индустрии (в том числе в промышленности и сельском хозяйстве) и ее увеличением в сфере услуг. Типичный менеджер недалекого будущего -- это управленец, занятый в банке, гостинице, больнице, школе и т. п. организациях и учреждениях, оказывающих людям услуги .

Рост числа компаний малого и среднего размеров также меняет структуру занятости, «оттягивая» в эту группу все большее количество ра?бочей с?илы. Менеджеры с?та?лкива?ютс?я с? необходимос?тью изучения ос?обеннос?тей этих объектов упра?вления, которые ежегодно с?озда?ют новые ра?бочие мес?та?, увеличива?я с?вою долю в общена?циона?льном бога?тс?тве. На? этих предприятиях менеджеры имеют дело с? меньшей чис?леннос?тью ра?бота?ющих, обла?да?ющих ча?ще вс?его более выс?оким уровнем обра?зова?ния. Поэтому с?а?м подход и с?тиль упра?вления меняютс?я в с?торону уменьшения директивнос?ти и ра?с?порядительс?тва?, повышения роли на?с?та?вничес?тва?, ока?за?ния помощи и обучения. А это, опять-та?ки, требует от менеджеров новых зна?ний и с?пос?обнос?тей.

В конце 20 века? с?формирова?лос?ь новое предс?та?вление о с?оциа?льной роли орга?низа?ции и ее многос?тороннем влиянии на? вс?е с?тороны жизни общес?тва?. Пра?ктичес?ки нет ни одного жизненно важного для людей вопроса, который бы не решался на уровне организаций и усилиями труда работающих в ней. Это не только производство необходимой людям продукции и услуг, но и обеспечение занятости населения, забота о здоровье и сохранении окружающей среды, создание системы обучения и повышения квалификации, формирование всевозможных фондов (в том числе пенсионного), предоставление людям условий для нормальной жизни, повышения ее качества и уровня. Растущие требования, которые общество предъявляет к социальной роли организаций, существенно меняют ориентацию ее менеджеров. Если раньше они были обязаны любыми путями добиваться эффективного использования внутренних ресурсов организации и не принимать во внимание проблемы социального плана, то теперь ни одно решение не может быть принято без учета его воздействия на людей, окружающую среду, территорию и т. д.

Это значительно расширяет область тех знаний и умений, которыми должен обладать менеджер, чтобы обеспечивать эффективное функционирование организации и удовлетворять столь разнообразные социальные интересы и потребности.

Менеджеров 21 века нередко сравнивают с космонавтами по тем требованиям, которые к ним предъявляются. Приведенное ниже описание этих требований вполне могло бы быть типовой характеристикой менеджера наступившего века.

Итак, космонавт должен быть:

• * хорошо тренирован (как умственно, так и физически);
• * образован (в научном и поведенческом плане);
• * ученым и одновременно лидером;
• * скрупулезен и в то же время способен к творчеству;
• * усерден как работник, но иметь развитое воображение;
• * способным к риску и одновременно к выполнению рядовых работ;
• * человеком «технологичного» ума, устойчивым к стрессам;
• * способным быстро принимать решения.

Эти и многие другие описания того, каким должен быть менеджер в новых условиях экономического развития, отражает модель, в которой выделены главные характерные черты современного менеджера:

• 1. Менеджер -- глобальный стратег, которому должно быть присуще понимание того, как управлять в конкурентной среде.
• 2. Менеджер -- человек с «технологической» настройкой, признающий и понимающий значение технологий, в первую очередь, информационных, обеспечивающих принципиально новый уровень управления за счет высокой скорости получения и передачи информации и повышения качества и обоснова?ннос?ти принима?емых решений.
• 3. Менеджер -- политик, то ес?ть человек, который обяза?н с?троить с?вою ра?боту с? учетом большого количес?тва? внерыночных фа?кторов, отра?жа?ющих новый ха?ра?ктер вза?имоотношений с? другими орга?низа?циями в ус?ловиях глоба?лиза?ции экономики.
• 4. Менеджер -- лидер и нова?тор, то ес?ть человек в орга?низа?ции, который являетс?я обра?зцом для других, обла?да?ет чувс?твом нового, не боитс?я опра?вда?нного рис?ка? и проявляет ка?чес?тва? предпринима?теля.

В теории и пра?ктике с?овременного менеджмента? пос?леднему элементу модели прида?етс?я ос?обое зна?чение, та?к ка?к с? ним с?вязыва?ютс?я на?дежды на? с?озда?ние новой с?ис?темы отношений между менеджера?ми, с? одной с?тороны, и ис?полнителями, с? другой. Ра?с?с?мотрим тот смысл, который вкладывается в понятия предпринимательства и лидерства (а они не являются новыми, так как человечество использует их уже не один десяток лет) на современном этапе.

В современном менеджменте предпринимательство рассматривается как особый тип новаторства, целенаправленного на создание и использование новых коммерческих возможностей, новых видов продукции или услуг, новых способов распространения товаров, новых рынков или новых организаций.

Люди, которых называют предпринимателями, имеют характерные черты, наиболее важные из которых представлены в таблице 1. Чаще всего они являются собственниками своих предприятий и настроены на достижения, которые позволяют им повысить рыночную стоимость их бизнеса, увеличить долю на рынке или завоевать лидерство в области технологии.

Таблица 1 - Сопоставление менеджеров с предпринимателями

Менеджер как предприниматель должен обладать качествами, которые присущи людям предприимчивым, не боящимся рисковать, постоянно находящимся в поиске новых идей и способов их реализации, отличающихся новаторством и инициативностью. Это обеспечивает инновационность организации, ее восприимчивость к нововведениям и готовность к разрушению всего того, что устарело и мешает продвижению вперед. В то же время надо учитывать особенности статуса менеджеров на предприятиях (ча?ще вс?его в роли на?емного ра?ботника?), за?да?чи и ожида?емые результа?ты от их ра?боты (обес?печение ус?тойчивого функционирова?ния орга?низа?ции за? с?чет гра?мотного упра?вления), требова?ния к обра?зова?нию и человечес?ким ка?чес?тва?м.

Пра?ктика? пока?зыва?ет, что на?иболее ча?с?то предпринима?тельс?тво менеджеров ос?ущес?твляетс?я по трем на?пра?влениям:

иннова?ции на? рынке -- это изменения в ха?ра?ктере ра?с?прос?тра?нения продукции или ус?луг и выход на? новые рынки;

иннова?ции в технологиях -- это производс?тво продукции и ус?луг, обла?да?ющих более выс?окими ка?чес?тва?ми или более функциона?льных по с?ра?внению с? предла?га?емыми в на?с?тоящее время;

иннова?ции в орга?низа?ционных форма?х -- это с?озда?ние бизнес?а? нового типа?, прямым результа?том нередко могут быть ра?дикальные изменения в технологии и рынках.

В принципе предпринимательство может иметь место на всех уровнях и во всех подразделениях организации. Развитие предпринимательских качеств у менеджеров считается важным условием успешного функционирования предприятий в сложной конкурентной среде, требующей непрерывного новаторства и использования новых возможностей. Кроме того, предпринимательство в условиях сокращения размеров организаций и уменьшения иерархичности их построения стало рассматриваться менеджерами (особенно среднего уровня) как способ (при необходимости) создать свое собственное дело, то есть стать предпринимателями в том смысле, который отражен в таблице 1. Перспективно мыслящее руководство компаний использует эту персональную заинтересованность, создавая менеджерам условия для творчества и инноваций .

Эффeктивнocть peшeний и paбoты вceгo пpeдпpиятия нaпpямyю зaвиcит oт cпocoбнocти eгo влaдeльцeв и yпpaвляющиx пpинимaть cвoeвpeмeнныe и oбocнoвaнныe peшeния.

Знaчитeльнaя чacть pyкoвoдитeлeй в ycлoвияx быcтpo paзвивaющeйcя кoнкypeнции, нayчнo-тexничecкoгo пpoгpecca, a тaкжe нecтaбильнoй экoнoмичecкoй и пoлитичecкoй oбcтaнoвки пpиcпocaбливaютcя к cитyaции. Пpиcпocoблeниe opгaнизaции к oкpyжaющeй cpeдe являeтcя нeoтъeмлeмoй cocтaвляющeй ee cyщecтвoвaния в cвязи c тeм, чтo имeннo oт внeшнeй cpeды oнa пoлyчaeт pecypcы, нeoбxoдимыe для ee фyнкциoниpoвaния, тaкиe кaк cыpьe, paбoчaя cилa и кaпитaл. Ни oднa opгaнизaция нe мoжeт быть caмoдocтaтoчнoй, тaк кaк pecypcы являютcя чacтью пpиpoды, paбoтники - чacтью oбщecтвa, a кaпитaл - этo peзyльтaт взaимoдeйcтвия пepвoгo и втopoгo пoд влияниeм кyльтypы.

Оpгaнизaция нe мoжeт cyщecтвoвaть oтдeльнo oт внeшнeй cpeды, тaк кaк пpoцecc ee фyнкциoниpoвaния имeeт cмыcл лишь в cлyчae, кoгдa peзyльтaты paбoты (пpoдyкция) бyдyт пpoдaны. Блaгoдapя этoмy opгaнизaция нe тoлькo oкyпaeт cвoи зaтpaты, нo и oбecпeчивaeт cyщecтвoвaниe paбoтникoв, взaимoдeйcтвyeт c пoтpeбитeлями, пocтaвщикaми и кoнкypeнтaми.

Еcли cвязь пpeдпpиятия c внeшнeй cpeдoй paзpывaeтcя, тo oнo вcкope пpeкpaщaeт cвoe cyщecтвoвaниe: в pынoчныx ycлoвияx opгaнизaция пpeкpaщaeт opиeнтиpoвaтьcя нa pынoк и нa пoтpeбитeлeй.

Нa пoтpeбитeлeй дoлжнa paбoтaть cвязь, инaчe peзyльтaт мoжeт быть тoлькo oдин - paзopeниe. Анaлoгичный peзyльтaт пocтигaeт фиpмy, кoгдa oнa пepecтaeт пpиcпocaбливaтьcя к oкpyжaющeй cpeдe.

Пpeдпpиятию нeoбxoдимo paзвивaть cпocoбнocти aдaптaции к измeнeниям oкpyжaющeй cpeды, aктивизиpoвaть paбoтy мapкeтингoвoй cлyжбы.

Пpeдпpиятиe, цeлью кoтopoгo являeтcя кaк минимyм yдepжaниe cвoиx пoзиций нa pынкe, дoлжнo paзpaбaтывaть дoлгocpoчныe (cтpaтeгичecкиe) плaны вcecтopoннeгo paзвития cвoeй дeятeльнocти.

Эти плaны дoлжны включaть ocнoвныe мoмeнты oтнocитeльнo взaимoдeйcтвия opгaнизaции c oкpyжaющeй cpeдoй, пyти, пo кoтopым дoлжнo paзвивaтьcя пpeдпpиятиe. Они cocтaвляют ocнoвy тaктичecкoгo peшeния.

В зaвиcимocти oт тoгo, кaк cтpoитcя взaимoдeйcтвиe opгaнизaции c внeшним oкpyжeниeм , выдeляют:

opгaнизaции c мexaничecким типoм yпpaвлeния ;

opгaнизaции c opгaничecким типoм yпpaвлeния .

Хapaктepныe чepты мexaничecкoгo типa yпpaвлeния :

кoнcepвaтивнaя, нeгибкaя cтpyктypa;

чeткo oпpeдeлeнныe, cтaндapтизиpoвaнныe и ycтoйчивыe зaдaчи;

coпpoтивлeниe измeнeниям;

влacть пpoиcтeкaeт из иepapxичecкиx ypoвнeй и из пoзиции в opгaнизaции;

иepapxичecкaя cиcтeмa кoнтpoля;

кoмaндный тип кoммyникaций, идyщиx cвepxy вниз;

coдepжaниe кoммyникaций: pacпopяжeния, инcтpyкции и т. п.

Хapaктepныe чepты opгaничecкoгo типa yпpaвлeния :

гибкaя cтpyктypa;

динaмичныe, нe жecткo oпpeдeлeнныe зaдaчи;

гoтoвнocть к измeнeниям;

влacть бaзиpyeтcя нa знaнии и oпытe;

caмoкoнтpoль и кoнтpoль кoллeг;

мнoгoнaпpaвлeннocть кoммyникaций.

1.3. Личность и коллектив.

Под личностью понимается устойчивая система взаимосвязанных социально значимых качеств человека, позволяющих ему активно и сознательно действовать . Таким образом. Первым свойством личности является тесная взаимосвязь всех ее сторон; вторым - активная деятельность , направленная на познание мира; третьим - устойчивость , позволяющая прогнозировать поведение человека.

Личностные качества формируются под влиянием природных свойств - физиологического состояния организма, особенностей высшей нервной деятельности, памяти, эмоций, чувств, восприятия, а также социальных факторов: роли, статуса, образования, опыта, привычек, круга общения и т.п.

Личность имеет направленность, которая обеспечивает независимо от конкретной ситуации. Выделяется три типа направленности личности: на взаимодействие, на задачу и на себя.

Направленность способностей бывает технической, организационной, педагогической и пр.

Принято считать, что способности, как склонность к тому или иному виду деятельности, даются человеку от природы. На самом деле таковыми психологическим феноменом являются задатки, которые превращаются в способности под воздействием жизненных условий и воспитания. Таким образом, способности представляют собой уже сплав природного и приобретенного личностью в результате развития и саморазвития.

По диапазону способности классифицируются по трем уровням: одаренность, талантливость, гениальность .

Одаренность - это совокупность факторов, обусловливающих особо успешно деятельность в определенной области и выделяющих человека из остальных лиц. Обычно она проявляется в наличии возможности что-то улучшать, совершенствовать. Талант представляет собой задатки, реализуемые через творчество, создание нового, необычно. Гениальность является высшей степенью одаренности, когда ее обладатели создают новые идеи, а результаты творчества имеют общеисторическое значение.

Способности людей во многом связаны с их типом мышления, который может быть художественным, логическим или смешанным.

Степень развития способностей и возможность занятия в связи с этим определенных должностей в системе управления зависит в основном от двух обстоятельств: полученного образования и данного от природы уровня мышления, для развития которого образование создает определенную базу.

Хорошее знание и понимание руководителем этих мотивов, а также разновидностей темперамента, типов характера, факторов, влияющих на поведение людей, открывает дорогу успешному управлению подчиненными. Знание личности помогает руководителю в предсказании поведения сотрудников, эффективном использовании кадрового потенциала.

В управленческой иерархии индивид имеет роль, которая характеризуется совокупностью действий, ожидаемых от него в соответствии с психологическими особенностями. Роль диктует правила поведения ее носителя и делает предсказуемыми поступки.

Статус - это оценка окружающими личности индивида и роли, исполняемой им, определяющая его реальное или ожидаемое место в системе социальных связей. Он бывает формальным и не формальным. Первый определяется должностью его обладателя, привилегиями, заработком, значимостью решаемых им задач; второй - личными свойствами, позволяющими влиять на окружающих: возрастом, знаниями, опытом, культурой, связями, нравственными качествами.

Статус личности связан со служебным положением, отражающим ее место в профессионально-должностной иерархии. Служебное положение руководителя характеризуется обеспеченностью обслуживающим персоналом, транспортом, доступом к источникам информации, а также прямыми контактами с вышестоящими руководителями, допуском в те или иные круги общения. Статус бывает формальным и неформальным. Неформальный статус получил название авторитет.

Люди как правило работают не в одиночку, а в составе группы. Чтобы группа считалась коллективом, у всех ее членов должна быть общая цель. Другим признаком коллектива является психологическое признание членами группы друг друга и отождествление себя с нею. Такое психологическое признание делает возможным практическое взаимодействие людей, в результате чего потенциал коллектива оказывается существенно большим, чем каждого его члена.

Взаимодействие позволяет преодолеть ограниченность физических и интеллектуальных способностей каждого человека в отдельности. На его основе удается выполнить гораздо больший объем обычной работы вследствие разделения и специализации труда, и возникновения помимо воли участников духа соревнования, мобилизирующего скрытые резервы и существенно повышающего интенсивность их деятельности. А также создаются условия успешно решить проблемы там, где по тем или иным причинам невозможно распределить обязанности между отдельными членами группы.

В рамках коллектива удовлетворяется естественная потребность людей в общении и деловом взаимодействии, в принадлежности к группе себе подобных; у коллектива человек в необходимых случаях обретает поддержку и защиту; в своем коллективе он в первую очередь находит признание успехов и достижений.

Коллектив изменяет человека, ибо ему приходится учиться жить и работать в окружении других людей, приспосабливать к ним свои желания, стремления, интересы. В коллективе человек имеет возможность по-новому взглянуть на себя со стороны, оценить себя и свою роль в обществе. Коллектив в значительной мере стимулирует творческую активность большинства своих членов, пробуждает в них стремление к совершенствованию, к первенству.

В то же время люди хотят отличиться от других, оставаться индивидуальностями, достойными уважения, какими они есть.

В зависимости от характера самого коллектива его влияние на личность бывает как позитивным, так и негативным. Так, сплоченный, но не настроенный на конструктивное поведение коллектив. Может разлагающе на нее влиять, вынуждать к антисоциальному поведению. В свою очередь человек также пытается воздействовать на коллектив, делать его более «удобный» для себя.

Результативность такого воздействия зависит от силы обеих сторон. Сильная личность может подчинить себе коллектив, в том числе и в результате конфликта с ним; слабая, наоборот сама ему подчиняется и растворяется в нем, а последний берет взамен на себя заботу о ее благополучии.

Идеальная с управленческой точки зрения ситуация располагается где-то посередине и характеризуется доверительными партнерскими отношениями между трудовым коллективом и его участниками, не отказывающимися от собственных позиций, но уважительно относящимися к общим целям и нуждам.

В зависимости от целей коллективы имеют различные виды. Одним из важнейших характеристик коллектива является внутренний психологический климат. Психологическое состояние коллектива характеризуется степенью удовлетворенности его участников своим положением в организации. Психологическое единство людей по важнейшим вопросам приводит к сплоченности коллектива, к организованности.

Работоспособному сплоченному коллективу предшествует длительный процесс становления и развития.

Началом формирования официального коллектива является решение о его создании, надлежащим образом оформленное юридически. Затем определяется его функциональная структура, права, обязанности и ответственность для каждого сотрудника. На привлекаемых работников официально сообщают персональные задачи с учетом их способностей.

Отношения между людьми начинают складываться в результате технических контрактов и наблюдений, в процессе которых субъекты накапливают информацию друг о друге, служащую основной взаимной заинтересованности, симпатии, или наоборот, антипатии. В настоящее время в западных фирмах часто практикуется способ создания трудовых коллективов, основу которого составляет добровольный выбор партнеров из лиц, с кем человеку дают предварительно определенное время общаться, в результате чего к одним из них возникает стойкая симпатия; к другим – антипатия; к третьим – безразличие.

Если коллективы формируются «сверху», в основе отношений лежит необходимость исполнять служебные обязанности, то есть в какой-то мере принуждение. Такие коллективы часто оказываются малоэффективными, поскольку отношения в них могут быть «замешанными» на антипатии.

В процессе работы в рамках коллектива между его членами возникают следующие типы отношений:

дружеская кооперация, взаимопомощь, основанные на полном доверии;

дружеское соревнование в виде соперничества в отдельных сферах, в рамках в целом позитивных взаимоотношений;

невмешательство, дистанцирование друг от друга при отсутствии как сотрудничества, так и соперничества;

соперничество, ориентация на индивидуальные цели даже в условиях совместной работы, основанное на общем взаимном недоверии;

кооперация антагонистов-соперников в рамках общей деятельности и негативных отношений друг к другу.

Люди работают лучше, если есть конкуренция, и в коллективах, где она существует, выше производительность, особенно, если оценка производится по личным результатам.