RELP. Трудовая функция работника. Составление трудового договора: как использовать профстандарт? Практическое применение профстандарта в управлении частным предприятием

Трудовая функция

Система трудовых действий в рамках обобщенной трудовой функции – одно из ключевых понятий современных профессиональных стандартов.

Трудовая функция – один из элементов иерархии понятий в концепции профессиональных стандартов:

– вид профессиональной деятельности (совокупность обобщенных трудовых функций, имеющих близкий характер, результаты и условия труда);

– обобщенная трудовая функция (совокупность связанных между собой трудовых функций, сложившаяся в результате разделения труда в конкретном производственном или бизнес-процессе);

– трудовая функция (система трудовых действий в рамках обобщенной трудовой функции);

– трудовое действие (процесс взаимодействия работника с предметом труда, при котором достигается определенная задача).

Для понимания лучше рассмотреть пример. Предположим, некто устраивается на должность «Педагог-психолог» после 1 января 2017 года. Возможно, ему просто будет интересно знать, может быть и так, что это будет записано в трудовом договоре – что работа педагогом-психологом подпадает по вид профессиональной деятельности «Деятельность по психолого-педагогическому сопровождению образовательного процесса». Это означает, что не только педагог-психолог, но и какие-то иные должности могут подпадать под указанное сопровождение.

Согласно Трудовому кодексу, соискатель должности должен заключить трудовой договор с работодателем, и в этом договоре должна быть четко определена трудовая функция работника. В идеале должна быть определена и обобщенная трудовая функция (ОТФ), и конкретные трудовые функции.

Для ОТФ педагога-психолога уже возможны два варианта:

– вариант A «Психолого-педагогическое сопровождение образовательного процесса в образовательных организациях общего, профессионального и дополнительного образования, сопровождение основных и дополнительных образовательных программ»;

– вариант B «Оказание психолого-педагогической помощи лицам с ограниченными возможностями здоровья, испытывающим трудности в освоении основных общеобразовательных программ, развитии и социальной адаптации, в том числе несовершеннолетним обучающимся, признанным в случаях и в порядке, которые предусмотрены уголовно-процессуальным законодательством, подозреваемыми, обвиняемыми или подсудимыми по уголовному делу либо являющимся потерпевшими или свидетелями преступления».

То есть после 1 января 2017 года в трудовом договоре педагога-психолога может быть указана ОТФ или варианта A, или варианта B. Третьего, как говорится, не дано. От того, какая ОТФ будет выбрана, будут зависеть и конкретные трудовые функции.

Если в трудовом договоре указана ОТФ варианта A, тогда будут перечислены и следующие трудовые функции:

– «Психолого-педагогическое и методическое сопровождение реализации основных и дополнительных образовательных программ»;

– «Психологическая экспертиза (оценка) комфортности и безопасности образовательной среды образовательных организаций»;

– «Психологическое консультирование субъектов образовательного процесса»;

– «Коррекционно-развивающая работа с детьми и обучающимися, в том числе работа по восстановлению и реабилитации»;

– «Психологическая диагностика детей и обучающихся»;

– «Психологическое просвещение субъектов образовательного процесса»;

– «Психопрофилактика (профессиональная деятельность, направленная на сохранение и укрепление психологического здоровья обучающихся в процессе обучения и воспитания в образовательных организациях).

Для ОТФ варианта B будут указаны следующие трудовые функции:

– «Психологическое просвещение субъектов образовательного процесса в области работы по поддержке лиц с ограниченными возможностями здоровья, детей и обучающихся, испытывающих трудности в освоении основных общеобразовательных программ, развитии и социальной адаптации»;

– «Психологическая профилактика нарушений поведения и отклонений в развитии лиц с ограниченными возможностями здоровья, детей и обучающихся, испытывающих трудности в освоении основных общеобразовательных программ, развитии и социальной адаптации»;

– «Психологическое консультирование лиц с ограниченными возможностями здоровья и обучающихся, испытывающих трудности в освоении основных общеобразовательных программ, развитии и социальной адаптации»;

– «Психологическая коррекция поведения и развития детей и обучающихся с ограниченными возможностями здоровья, а также обучающихся, испытывающих трудности в освоении основных общеобразовательных программ, развитии и социальной адаптации»;

– «Психологическая диагностика особенностей лиц с ограниченными возможностями здоровья, обучающихся, испытывающих трудности в освоении основных общеобразовательных программ, развитии и социальной адаптации, в том числе несовершеннолетних обучающихся, признанных в случаях и в порядке, которые предусмотрены уголовно-процессуальным законодательством, подозреваемыми, обвиняемыми или подсудимыми по уголовному делу либо являющихся потерпевшими или свидетелями преступления, по запросу органов и учреждений системы профилактики безнадзорности и правонарушений несовершеннолетних.

Сразу заметно, что второй вариант это всего лишь частный случай первого: педагог-психолог делает все то же самое, но по отношению к лицам с ограниченными возможностями. Сложно судить, зачем разработчики разнесли эти два варианта. Скорее всего, это полезно для подготовки педагогов-психологов: будет общая специализация, будет специализация по работе с «трудными».

Здесь следует также отметить, что законодатель требует соответствий в трудовых договорах профессиональным стандартам. Поэтому для блага организации нужно «буква в букву» переписывать трудовые функции из профессионального стандарта. Желательно ничего не добавлять, но и не убавлять.

Однако стоит оговориться и сказать про то, что трудовые функции могут быть разделены среди работников с одинаковым звучанием должностей. Предположим, в организации работает два педагога-психолога. ОТФ у них будут одинаковыми («... сопровождение...», но трудовые функции могут быть разными. Один, например, занимается просвещением и психопрофилактикой, другой остальным. Для администрации это может быть невыгодно, потому что пропадает взаимозаменяемость двух педагогов-психологов, но для повышения качества работы разделение труда, очевидно, на пользу.

В профессиональном стандарте также указаны разные трудовые действия, на которые распадаются трудовые функции. Например, трудовая функция «Психологическое консультирование субъектов образовательного процесса» распадается на следующие трудовые действия:

– «Консультирование обучающихся по проблемам самопознания, профессионального самоопределения, личностным проблемам, вопросам взаимоотношений в коллективе и другим вопросам»;

– «Консультирование администрации, педагогов, преподавателей и других работников образовательных организаций по проблемам взаимоотношений в трудовом коллективе и другим профессиональным вопросам»;

– «Консультирование педагогов и преподавателей по вопросам разработки и реализации индивидуальных программ для построения индивидуального образовательного маршрута с учетом особенностей и образовательных потребностей конкретного обучающегося»;

– «Консультирование родителей (законных представителей) по проблемам взаимоотношений с обучающимися, их развития, профессионального самоопределения и другим вопросам»;

– «Консультирование администрации образовательной организации, педагогов, преподавателей, родителей (законных представителей) по психологическим проблемам обучения, воспитания и развития обучающихся»;

– «Ведение профессиональной документации (планы работы, протоколы, журналы, психологические заключения и отчеты)».

При приеме в штат нового сотрудника работодателем всегда оговаривается круг обязанностей, которые он должен будет выполнять, иными словами его трудовая функция. Это способствует определенности и стабильности трудовых отношений. Работник знает все свои обязанности и за их выполнение несет определенную ответственность.

Однако бывают случаи, когда по тем или иным причинам (организационного или экономического характера) возникает потребность в оформлении изменения трудовой функции. В этой ситуации важно соблюсти все требования законодательства и оформить процесс документально на должном уровне. В статье мы обсудим профессиональный стандарт, трудовую функцию, а также документальное сопровождение ее изменения.

Трудовая функция: понятие

Данное понятие законодательно закреплено в статье 57 ТК РФ. По смыслу данной правовой нормы под трудовой функцией следует понимать работу по определенной должности в соответствии со штатным расписанием, профессии и специальности с обязательным указанием квалификации, а также вид конкретной деятельности, которую поручают сотруднику. Таким образом, понятие имеет два варианта трактовки по ТК РФ.

Трудовая функция - это то, что закреплено в трудовом договоре. Формулировка в нем будет зависеть от того, какую интерпретацию понятия вы выбираете в каждой конкретной ситуации. Так, при первом варианте в трудовой договор подлежит внесению пункт, к примеру, такого содержания: «Работник обязуется исполнять работу в должности главного специалиста (главного бухгалтера, ведущего юрисконсульта и пр.)». Конкретные трудовые обязанности, которые при этом будет выполнять вновь принимаемый сотрудник, являются основанием для создания должностной инструкции.

Если функция трудовой деятельности трактуется по второму варианту, то запись в трудовом договоре тоже изменяется. Она, например, может звучать следующим образом: «Данному сотруднику поручается выполнение слесарных (монтажных, разгрузочно-погрузочных и пр.) работ.

Специалисты придерживаются мнения о том, что по смыслу ст.15, ч.2 ст. 57 ТК РФ понятия «наименование должности» и "трудовая функция" не идентичны по своему содержанию. По сути, второе является одной из характеристик первого. Трудовая функция конкретизируется определенными должностными обязанностями.

Документальное закрепление трудовой функции

Выше уже было сказано, что трудовая функция работника - это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией и специальностью. При этом отдельно указывается квалификация и конкретный, поручаемый новому сотруднику, вид работы.

Анализируя данное определение, можно сделать вывод о том, что трудовую функцию следует закреплять документально. Прежде всего, это делается в штатном расписании, где указывается профессия и должность. Помимо этого, ее конкретизируют в тексте заключаемого трудового договора.

Подписывая его, работник выражает тем самым свое согласие с указанной трудовой функцией, которую работодатель планирует возложить на него. Для того чтобы ее в дальнейшем изменить, потребуется обоюдное согласие обеих сторон. Даже в случае перемены технологических условий либо организационных, трудовое законодательство не допускает изменения функции трудовой деятельности только по желанию работодателя, т. е. в одностороннем порядке.

Как правило, объем трудового договора ограничен и не позволяет расписать подробно все обязанности сотрудника, обусловленные определенной профессией или должностью. В этом случае на помощь работодателю приходит должностная инструкция, которую можно оформить в виде приложения или отдельного локального нормативного акта.

Не так давно в трудовое законодательство были внесены поправки, касающиеся так называемого Профессионального стандарта. Под ним понимается характеристика квалификации, которая требуется работнику для осуществления профессиональной деятельности какого-либо определенного вида, в т. ч. и для выполнения какой-либо конкретной трудовой функции. Профстандарты разработаны и применяются на практике только в соответствии со статьями 195.2, 195.3 ТК РФ.

Эффективный контракт - это что?

Правительством РФ было издано Распоряжение, содержащее программу совершенствования условий, касающихся оплаты труда. В нем раскрыто понятие эффективного контракта. По сути, это тот же самый классический договор (трудовой) с сотрудником, но в нем детализированы не только условия оплаты и должностные обязанности, но и показатели деятельности, а также критерии, позволяющие оценить ее эффективность, которые в дальнейшем являются основой для начисления стимулирующих выплат, меры социальной поддержки. То есть зарплата зависит напрямую от результатов труда и качества муниципальных (государственных) услуг, оказываемых работником.

Итак, эффективный контракт - это официально оформленные трудовые отношения, основанные на:

• наличии в учреждении задания (государственного или муниципального) и целевых показателей, характеризующих эффективность деятельности (они утверждаются его учредителем);
• системе оценки эффективного исполнения работником своей трудовой функции (действий), которая складывается из совокупности показателей и критериев, утвержденных работодателем в установленном законом порядке;
• системе оплаты труда, которая учитывает различия в сложности выполняемой работниками работы, а также качество и количество затраченного труда (она должна быть утверждена в установленном порядке работодателем);
• системе нормирования труда, утвержденной в установленном порядке работодателем;
• подробной конкретизации видов трудовых функций с учетом специфики, присущей каждой отдельной отрасли, в трудовых договорах и должностных обязанностях, критериев и показателей, позволяющих оценить эффективность труда, а также условий его оплаты.

В настоящий момент для некоторых сфер деятельности уже разработана своя методологическая основа постепенного введения эффективного контракта в практику: медицинские и образовательные учреждения, сфера культуры и социального обслуживания.

Составление трудового договора: как использовать профстандарт?

Не важно, что вы выбираете - трудовой договор в классическом его варианте или эффективный контракт, - в любом случае в нем указываются трудовые функции работника - это не пожелание, а необходимость. Чтобы все сделать правильно, следует руководствоваться профессиональными стандартами.

Ошибкой считается указание в трудовом договоре только должности, потому что она не является трудовой функцией. Трудовой кодекс РФ в ст.57 регламентирует его содержание. Отдельно подчеркивается, что необходимо отразить в тексте «работу по должности», а не только ее название. Зачастую работодатели нарушают ТК РФ, не подозревая, что штраф за данный проступок может составлять весьма приличную сумму - от 50 до 100 тыс. рублей. Более того, они могут суммироваться, если инспектор найдет нарушение в нескольких трудовых договорах.

Итак, по ТК РФ трудовая функция должна быть прописана, но как это сделать правильно? Просто переписывая должностную инструкцию в стандартный трудовой договор, работодатель фактически связывает себе руки. Помочь в этом вопросе как раз и призваны профессиональные стандарты.

Договор - отдельно, должностная инструкция - отдельно

Часто можно встретить ситуацию, когда в трудовой договор попросту переписывается должностная инструкция работника. Работодатель перестраховывается и выполняет ст. 57 трудового законодательства, но это не совсем правильно.

При таком подходе инструкция - это часть трудового договора, а значит, изменения в нее вносить можно будет только с согласия сотрудника (оно дается в письменном виде), так как они будут касаться непосредственно перемены трудовой функции - это подтверждает ст.74 ТК РФ. Когда работник не согласен, менять ничего нельзя и уволить его тоже не представляется возможным.

Для того чтобы оставить за собой возможность внесения корректировок в обязанности сотрудника и при этом соблюсти требования трудового законодательства, работодатель может отразить в договоре только общие трудовые функции, которые как раз можно найти в профессиональном стандарте. Они указываются в зависимости от уровня квалификации специалиста. А вот в должностной инструкции, оформленной отдельным документом, работодатель указывает уже алгоритм действий конкретного работника.

Как отличить функцию от действия? На самом деле все просто. Трудовая функция - это задача, а действия - это конкретные операции, которые в совокупности являются алгоритмом ее выполнения.

Преобразование трудового договора

Общий порядок изменений трудовых договоров устанавливает 74 статья трудового законодательства. По инициативе работодателя (иными словами, в одностороннем порядке) это может происходить в случае перемены условий труда организационного и технологического характера. Именно этим положением и следует руководствоваться при внедрении эффективного контракта.

При его введении ключевые изменения коснутся условий трудового договора, касающихся оплаты труда и обязанностей работника. В этом случае работодатель обязан указать, по каким причинам происходит корректировка, и обосновать их как неотвратимые. Необходимо ссылаться на изменение условий, касающихся оплаты труда, и Программу, утвержденную Правительством РФ, которая установила четкие критерии и показатели эффективности деятельности.

Как менять должностную (трудовую) инструкцию?

Может ли работодатель без согласия сотрудника поменять его должностную инструкцию? Ответ - может. Она - локальный нормативный акт. Корректировке подлежит не трудовая функция работника, а его действия. ТК РФ это не запрещает. При этом нет необходимости в уведомлении работника за установленные законом 2 месяца и получении его согласия на данную процедуру. Достаточно лишь ознакомить его с обновленной должностной инструкцией. Однако важно помнить, что, добавляя в нее новые трудовые действия, необходимо следить за тем, чтобы они не противоречили и соответствовали прописанным в договоре общим трудовым функциям. На практике часто бывает, когда, к примеру, уборщику, что называется, «в нагрузку» дают обязанности дворника. В таком виде данная ситуация недопустима.

Если работодатель хочет возложить на сотрудника какие-либо новые, не входящие в его профессиональный стандарт, трудовые функции - это придётся делать другим способом. Алгоритм действий следующий. Сначала с согласия работника он добавляет общую трудовую функцию из второго профстандарта в трудовой договор, а уже затем начинает разработку новой должностной инструкции. При этом сотрудник уже должен будет соответствовать требованиям двух профессиональных стандартов.

Законодательство допускает изменение трудовой функции, данное право работодателя и работника закреплено в ст.72 ТК РФ. Оформляется это действие переводом на другую работу, причем она может быть как временной, так и постоянной.

Изменение трудовой функции на время

Трудовая функция может быть изменена на определенный промежуток времени. Так, статья 72.2 трудового законодательства устанавливает, что сотрудника можно перевести на срок до одного года, либо до того момента, как выйдет отсутствующий работник, на другую работу.

В данном случае требуется обоюдное письменное согласие на изменение трудовой функции. Обучения (дополнительного) по новой должности может и не быть. В любом случае все аспекты такого перевода оговариваются сторонами, и их согласие требуется всегда. Исключение составляют ситуации, когда произошла производственная авария, техногенная или природная катастрофа и иные исключительные случаи, которые поставили жизнь и здоровье населения под угрозу. Оформить перевод при таком положении дел можно без согласия работника, но срок не должен превышать одного месяца.

Изменение трудовой функции работника на постоянной основе

Не временная, а постоянная перемена трудовой функции тоже возможна и может быть вызвана различного рода обстоятельствами: инициатива работника или работодателя, иные объективные причины. Отчасти действуют те же принципы, что и в предыдущем случае.

Если инициатором постоянного перевода выступает работодатель, то ему придется заручиться согласием работника. Оформление проводится по ст.72.1 ТК РФ. Исключение составляют чрезвычайные ситуации.

Инициатива может исходить и от работника, более того, в определенных случаях он может требовать перевода, тогда стороны должны зафиксировать это документально.

Кроме того, изменение трудовой функции в подобном виде может быть вызвано таким объективным фактором, как медицинское заключение. Во всех перечисленных выше случаях в трудовой договор изменения вносить нужно обязательно.

Оформляется ли переводом переименование должности?

На практике часто можно встретить ситуацию, когда по той или иной причине меняется название должности. Например, был «инженер по ОТ», а стал «специалист по ОТ» или «водитель-экспедитор» - просто «водитель».

Как правило, меняют не только название должности, но и попутно круг должностных обязанностей. В этом случае речь идет о переводе работника.

Если же имеет место изменение должности без изменения трудовой функции, перевод на другую работу не оформляется. Тем не менее даже частичное переименование следует расценивать как корректировку трудового договора. Поэтому важно отразить все документально. Первым делом вносятся изменения в существующее штатное расписание, далее в трудовой договор с работником и его трудовую книжку.

Нужно ли приводить название должности в соответствии с профстандартом?

Прямое указание на то, что в обязанности работодателя входит переименование всех существующих в его штатном расписании должностей в соответствии с подходящими профессиональными стандартами, отсутствует. Однако, если в организации так или иначе планируется их внедрение, целесообразно будет это сделать. Необходимо издать приказ соответствующего содержания. С предстоящими изменениями следует ознакомить всех работников, которых они непосредственно затрагивают. Обращаем ваше внимание на то, что закон не обязывает работодателя внедрять профессиональные стандарты сразу в отношении всех сотрудников. Переход может быть плановым и поэтапным.

Что делать, если работник не соответствует профессиональному стандарту?

Если обратиться к Трудовому кодексу, то можно найти в нем статью о таком основании для увольнения сотрудника, как несоответствие профстандарту. Однако одновременно с этим устанавливается ограничение. Увольнение возможно по желанию работника в том случае, если он не соответствует должности, которую занимает, или обладает недостаточной квалификацией. Данный факт должен быть подтвержден аттестацией.

В социально-экономической литературе различают род, вид и подвиды труда. Под родом труда многие авторы понимают те сферы деятельности, которые исторически выделились из общей нерасчлененной деятельности первобытных людей в результате общественного разделения труда. К ним относятся занятия земледелием, ремеслом (промышленностью) и торговлей. Эти занятия получили названия отрасли экономики, или отрасли народного хозяйства.

В ходе дальнейшего развития из крупных родов деятельности выделялись многочисленные виды (отрасли внутри отраслей народного хозяйства) и подвиды (подотрасли) труда. Понятие «вид труда» тесно связано с понятием «вид продукта». Различные виды труда представлены в различных видах продуктов, необходимых для удовлетворения потребностей людей и общества. Следовательно, потребности в различных видах продуктов задают деление труда на различные виды его.

Процесс деления, дифференциации труда сопровождался усложнением структуры общественного производства и общественного труда. Из отдельных родов труда выделялись новые виды труда, связанные с созданием новых продуктов, ставших необходимыми для удовлетворения потребностей людей. Появление новых продуктов, превращение их в неотъемлемую часть потребления населения, в потребность, вело к становлению и обособлению конкретных видов труда, к специализации производства и людей, выделению новых отраслей в качестве самостоятельных. Новые виды труда отличались своей спецификой как в отношении предметов и орудий труда, так и профессиональных способностей, занятых в них работников.

В конце XX в. внутри каждой отрасли народного хозяйства насчитывается уже много отраслей и подотраслей, производящих отдельные виды конечных продуктов. Так, промышленность России в 1997 г., например, включала следующие отрасли: нефтеперерабатывающую, угольную, черную металлургию, цветную металлургию, нефтехимическую, машиностроение и металлообработку, деревообрабатывающую, целлюлозно-бумажную, текстильную, швейную, обувную, пищевую.

Каждая из названных отраслей, в свою очередь, подразделяется на подотрасли. Например машиностроение и металлообработка включает до 20 подотраслей, выпускающих конечную продукцию. Среди них: энергетическое машиностроение, металлургическое машиностроение, горно-шахтное машиностроение, железнодорожное машиностроение, автомобильная промышленность, электротехническая промышленность и т.д.

Наряду с процессом дифференциации шел и идет процесс интеграции отдельных подвидов (подотраслей) и видов (отраслей) в более крупные структурные подразделения в целях снижения издержек на производимую продукцию и сохранение устойчивой позиции на рынке. Так, автомобильная промышленность нередко объединялась с тракторным и сельскохозяйственным машиностроением. В 90-х годах активно проходил процесс деления и объединения отраслей и подотраслей, нормирования новых организационных структур (РАО ЕЭС, ГАЗПРОМ, финансовые промышленные группы и т.д.). Становление новых хозяйственных структур обусловлено прежде всего экономическими причинами. Особенно большие изменения произошли в рыночной инфраструктуре. Были созданы фондовые, товарные, валютные биржи, биржи труда (центры занятости), коммерческие банки, новая налоговая система и т.д., которые пытаются оперативно реагировать на изменения рыночной конъюнктуры. В частности, под влиянием финансового кризиса 17 августа 1998 г. многие банки начали объединяться в новые финансовые структуры: холдинги (такую форму избрали банки Менатеп, Мост-банк, Онексим-банк и др.), пулы (московские коммерческие банки). В их действиях превалируют экономические соображения, интересы выгоды и выживания. Следует отметить, что возникновение новых хозяйственных структур не всегда является результатом рыночной самоорганизации хозяйственных субъектов. Нередко они возникают в результате волевых, административных решений федеральных органов власти (например, создание на базе министерств экономики и торговли единого министерства экономического развития и торговли РФ).

Следовательно, на дифференциацию и интеграцию новых видов и подвидов труда оказывают влияние изменения не только в производительных силах, но и в социально-экономических и организационных отношениях.

Содержание индивидуального труда. Категория «содержание труда» раскрывает общие свойства процессе труда как процесса, совершаемого между человеком и природой, независимо от конкретной общественной системы, от исторически определенного способа производства. Содержание труда обусловлено изменениями в материально-вещественных факторах производства и квалификации работника.

Понятие «содержание труда» чаще всего используется при характеристике индивидуального труда, конкретного рабочего места и специальности или профессиональной группы. Индивидуальный труд в условиях специализации производства представляет собой сумму, или совокупность, распределенных между отдельными рабочими взаимосвязанных действий или операций. Операции, внутренне присущие тому или иному виду труда, не отделимые от него и обеспечивающие создание продукта или полуфабриката, называют трудовыми функциями. Совокупность трудовых функций работника есть то главное, что раскрывает понятие «содержание труда».

Трудовые функции, являясь главной составной частью процесса труда, не исчерпывают всего его многообразия. Конкретному процессу труда в конкретной обстановке могут быть присущи отдельные действия, совершаемые до, после или во время труда, но которые могут быть переданы другим участникам без нарушения нормального процесса трудовой деятельности (поднос материалов, полуфабрикатов, складирование, погрузка в накопители готовой продукции или полуфабрикатов и т.д.). Все эти отдельные действия, входящие в процесс труда, но которые могут быть без ущерба выделены из основной деятельности и переданы другим, являются вспомогательными трудовыми операциями. Следовательно, конкретный процесс труда состоит из основных трудовых функций и вспомогательных операций. Выделение последних в самостоятельный вид труда стало основой формирования специальной категории трудящихся -- вспомогательных работников.

Содержание труда определяет способ функционирования работника, его связь с условиями и организацией труда. В доиндустриальную эпоху наиболее характерными трудовыми функциями, присущими индивидуальному труду были функции управления, исполнительная и источника физической энергии. С появлением машин функция источника энергии была в значительной степени передана механическим системам, орудиям труда.

Машины, предметы и орудия труда предъявляют определенные требования к работнику, его способностям. Работник должен уметь пользоваться ими, владеть определенными трудовыми приемами, навыками, привносить элементы творчества, обогащать физические действия умственной энергией. Все это ведет к развитию работника и обратному воздействию его на дальнейшее совершенствование орудий и предметов труда, на механизацию, компьютеризацию и организацию труда. Отсюда можно сделать вывод, что главным фактором, определяющим изменение содержание труда, служит научно-технический прогресс. В развитых странах вложение средств в работника, в повышение его квалификации, в так называемый человеческий капитал, стало более выгодным, чем вложения в орудия и предметы труда. А преимущественные вложения в развитие работника безусловно сказываются на содержании труда, делают его более осмысленным, творческим, оказывают воздействие на совершенствование орудий и предметов труда.

Научно-технический прогресс все большую роль отдает функции управления, которая сильно видоизменяется под его влиянием. За человеком она остается в виде целеполагания, т.е. определения цели производства, программирования его, контроля за производством и регулирования его. Эти функции становятся определяющими в современном производстве.

Изменения в содержании труда, т.е. в его функциях, ведут к изменениям в профессиях, к совмещению отдельных профессий и появлению профессий широкого профиля, а это в свою очередь приводит к изменению профессионального состава, структуры работников. Так, механизация транспортных работ сокращает и ликвидирует некоторые группы вспомогательных рабочих, занятых преимущественно ручным трудом, а использование автоматических линий вызвало к жизни появление такой новой профессии как наладчик автоматических линий. Эта профессия требует широкого технического кругозора, в труде возрастает доля умственных, логических операций. На изменение содержания труда и появление новых профессий существенное влияние оказывают изменения в организации производства и труда. Так, переход к рыночным отношениям, создание рыночной инфраструктуры способствовали появлению многих новых профессий: менеджер, аудитор, дилер, брокер, агент по рекламе и т.п.

Источник: Электронный каталог отраслевого отдела по направлению «Юриспруденция»
(библиотеки юридического факультета) Научной библиотеки им. М. Горького СПбГУ

Трудовая функция работника:

• Трудовая функция работника: правовые вопросы.
  Архипова, О. А.
  

  Архипова О. А.

  Трудовая функция работника:Правовые вопросы: Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук

  ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

  Актуальность темы исследования . Вопрос о трудовой функции является одним из основных в теории и практике трудового договора. Юристы, исследуя трудовую функцию, нередко не выделяют ее правовые особенности, определяя как работу по определенной профессии, специальности или должности. Безусловно, трудовая функция как экономическая, социологическая, психологическая категории имеет право на существование. Однако, юридической наукой трудовая функция не может исследоваться без обращения к правовому опосредованию соответствующих общественных отношений, т.е. вне правоотношения, субъективного права, юридической обязанности сторон трудового договора.

  В действующем КЗоТ РФ важнейшая обязанность работника по трудовому договору сформулирована как выполнение им работы по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку (ст. 15). Таким образом законодателем отражено общепринятое в науке трудового права понимание трудовой функции.

  Вопрос о понятии, содержании и обеспечении трудовой функции рассматривался в ряде монографических работ Н.Г. Александрова, К. Абжанова, В.А. Глозмана, Н.Г. Гладкова, Ф.П. Негру, Д.А. Колбасина, Е.В. Магницкой, А.С. Пашкова, Б.Ф. Хрусталева, А.А. Фатуева и других.

  Н.Г. Александров в свое время определил трудовую функцию как совершение работником известного рода трудовых операций в соответствии с ходом деятельности предприятия и указаниями администрации. Некоторые ученые-трудовики уже сравнительно давно заметили, что трудовая функция и профессия, специальность, должность по своему содержанию не идентичны. Трудовая функция может быть шире (при совмещении работником нескольких профессий) и уже этих категорий (например, когда работник выполняет лишь некоторые работы, относящиеся к его специальности).

  В современных условиях хозяйствования исключение из правового определения трудовой функции указания на профессию, специальность, квалификацию или должность вызвано новыми рыночными реалиями использования рабочей силы. В малых организациях, например, постоянно появляется необходимость совмещения профессий. При этом в таких

  организациях работники нередко выполняют трудовые обязанности, которые определяются работодателем по соглашению с нанимающимся, исходя не только из его профессии, специальности, а, прежде всего, из потребностей, целей и задач предприятия. В этом смысле можно говорить о комплексных, специальных (нетипичных в общепринятом понимании) трудовых функциях. Нередко на уровне организации не только стирается грань между уже известными профессиями, но и формируется такой крут обязанностей работника, который сочетает в себе элементы как уже известных профессий, специальностей, так и новых, обусловленных внедрением в производство передовых технологий, совершенствованием уже существующего в организации технологического процесса в связи с изменением спроса и предложения на рынке товаров и услуг. Поэтому использование казалось бы уже устоявшегося признака трудовой функции (выполнение работы по конкретной профессии, специальности или должности) все больше теряет свою определенность. Этим обусловливается необходимость серьезного переосмысления как понятия, структуры, содержания трудовой функции работника, так и правовых средств обеспечения ее выполнения. Именно эти социально-правовые явления стали предметом диссертационного исследования с целью сформулировать новые подходы в изучении трудовой функции работника в условиях рыночного хозяйствования.

  На основе анализа действующего законодательства, локальных нормативных актов и практики их применения в диссертации предпринята попытка обосновать новое понимание, определение и структуру договорной трудовой функции, соответствующие рыночным отношениям, проанализировать особенности применения работодателем таких правовых средств обеспечения качественного ее выполнения работником как убеждение, стимулирование и принуждение.

  Поставленная цель в диссертации достигается путем решения ряда теоретических и прикладных задач, наиболее существенными из которых являются следующие:

  Обосновать необходимость разработки в рыночных условиях новых подходов к исследованию трудовой функции; раскрыть ее обусловленность технологическим процессом организации и личностными возможностями работника.

  Уточнить особенности определения содержания трудовой функции соглашением сторон трудового договора, исходя из принятой в организации технологии, требований технологического процесса, избранного работодателем, и потенциальных профессиональных возможностей нанимающегося работника (его деловых и личностных качеств).

  Исследовать возможности работодателя (его представителей) по обеспечению выполнения работником договорной трудовой функции, воздействуя на его правовое состояние применением таких основных правовых средств как убеждение, стимулирование, принуждение.

  Проанализировать специфику (особенности) проявления в современных условиях убеждения в обеспечении надлежащего выполнения работником порученной ему трудовой функции.

  Выявить соответствующие рыночным отношениям возможности стимулирования работодателем качественного исполнения работником договорной трудовой функции, обращаясь к анализу стимулирующей роли тарифной системы, систем (форм) заработной платы, единовременного поощрения работника.

  Установить место, удельный вес в системе правовых средств обеспечения должного отношения к выполнению договорной трудовой функции дисциплинарной и материальной ответственности по трудовому праву.

  Методологической и теоретической основой исследования явились работы таких ученых-правоведов, как Н.Г.Александров, А.А.Абрамова, С.С.Алексеев, Б.К.Бегичев, С.Н.Братусь, Л.Ю.Бугров, Л.Я.Гицбург, Н.Г.Гладков, К.Н.Гусов, С.А.Иванов, П.Д.Каминская, Е.А.Клёнов, С.С.Каринский, И.Я.Киселев, М.И.Кучма, В.М.Лебедев, Р.З.Лившиц, Э.Р.Мартиросян, А.Ф.Нуртдинова, Ю.П.Орловский, А.Е.Пашерстник, А.С.Пашков, А.И.Процевский, И.С.Самощенко, В.Н.Скобелкин, О.В.Смирнов, А.И.Ставцева, Л. А.Сыроватская, Л.С.Таль, В.И. Толкунова, Р.О.Халфина, А.Ф.Шебанов и др.

  Эмпирическую базу исследования составили российское трудовое законодательство, локальные нормативные акты ряда организаций Западной

  Сибири (в частности Новосибирска, Томска, Барнаула и др.), судебная практика, социологические обследования.

  При выполнении диссертационной работы применялись как общенаучные, так и частноправовые методы научного познания: диалектический, исторический, логический, сравнительно-правовой, конкретно-социологический и другие.

  Научная новизна работы.

  Диссертационная работа является монографическим исследованием проблем понятия, структуры, содержания трудовой функции работника, правовых способов ее обеспечения работодателем в условиях становления рыночных отношений в России.

  В диссертации сформулирован ряд новых теоретических положений и практических предложений, наиболее важными из которых являются следующие:

  1. В результате установления соотношения объективного и субъективного в содержании трудовой функции предлагается новая структура, новое определение трудовой функции работника; раскрывается ее обусловленность, с одной стороны, технологическим процессом организации, с другой -профессиональными, личностными возможностями работника.

  2. Обосновывается тезис о необходимости в рыночных условиях хозяйствования определения трудовой функции работника соглашением сторон трудового договора, исходя из особенностей технологии производства, технологического процесса организации, для обеспечения которых нанимается работник, обладающий определенными профессиональными, личностными качествами.

  3. Теоретический анализ обязанности работника, как элемента трудового правоотношения, выполнять договорную трудовую функцию позволил выявить такую особенность трудовой функции как ее подвижность, что объясняется, прежде всего, перманентным совершенствованием технологического процесса работодателем с целью обеспечения конкурентоспособности выпускаемой продукции, оказываемых услуг.

  4. Делается вывод об эффективности в современных условиях таких правовых средств обеспечения выполнения работником порученной ему трудовой функции как мер убеждения, стимулирования и принуждения.

  5. Методом исследования конкретных локальных нормативных актов малых, средних и крупных (по численности работников) организаций Западной

  Сибири подтверждается правовой характер убеждения, его сравнительно широкое распространение в практике приема на работу, в процессе трудовой деятельности работника.

  6. Исследованы возможности стимулирования работодателем объективной и субъективной сторон (составляющих) трудовой функции в процессе применения тарифной системы, систем оплаты труда, разового поощрения.

  7. Определены особенности мер пресечения, дисциплинарной и материальной ответственности в процессе обеспечения работодателем (его представителями) надлежащего выполнения работником порученной ему трудовой функции. Вносятся предложения по совершенствованию законодательства и локальных источников права о дисциплинарной и материальной ответственности работника, способствующие более эффективном)" применению работодателем мер принуждения в рыночных условиях хозяйствования.

  Практическая значимость результатов исследования

  Выводы и предложения, содержащиеся в диссертации, могут быть использованы в учебном процессе (при чтении лекций, спецкурсов, проведении семинарских занятий) по курсу российского трудового права; при совершенствовании трудового законодательства; в процессе разработки и применения локальных нормативных актов.

  Апробация результатов исследования.

  Диссертация выполнена и обсуждена на кафедре трудового права Юридического института ТГУ. Ее основные положения изложены в опубликованных автором статьях, докладах, обсуждены на региональных и российских научно-практических конференциях и семинарах в 1998, 1999гг.

  Структура работы.

  Диссертация состоит из введения, четырех глав, заключения, списков литературы и нормативных актов.

  Во введении обосновывается актуальность темы диссертации, формулируется цель и задачи исследования, излагаются научная новизна, теоретическая и практическая значимость работы, апробация ее результатов, основные положения, выносимые автором на защиту.

  В первой главе диссертации "Понятие трудовой функции" рассмотрены следующие вопросы: 1) роль технологического процесса в формировании трудовой функции работника; 2) трудовая функция как необходимое условие трудового договора; 3) обязанность работника выполнять договорную трудовую функцию как элемент содержания трудового правоотношения; 4) понятие способов и правовых форм обеспечения выполнения работником трудовой функции.

  В диссертационной работе предложена новая трактовка трудовой функции, раскрывается ее понятие, структура, обусловленность содержания, с одной стороны, технологическим процессом организации, с другой - профессиональными, личностными возможностями работника.

  Трудовая функция, как юридическая категория, представляет собой договорную обязанность работника выполнять по требованию и под контролем работодателя (его представителей) , с подчинением внутреннему трудовому распорядку, систему рабочих движений, приемов, операций, обусловленных технологическим процессом организации (объективная сторона), с учетом личностных профессиональных возможностей трудящегося, т.е. его знаний, умений, навыков, таланта, способностей (субъективная сторона).

  Как показывает изучение практики организаций Западно-Сибирского региона, содержание труда работника, действительно, предопределяется технологией соответствующего производства, технологическим процессом, который избирается работодателем (собственником).

  Под технологическим процессом в технологии понимается система операций по добыче и переработке сырья в полуфабрикаты или готовую продукцию. Каждый технологический процесс может быть разложен на определенное число типовых технологических звеньев (или операций) и представлен в виде технологической схемы. В силу этого любой технологический процесс представляет собой систему рабочих операций,

  выполняемых коллективом работников или отдельным исполнителем. Рабочей операцией называют организационно и технологически однородный процесс. Ее можно измерять и нормировать. Операция расчленяется на рабочие приемы, которые, в свою очередь, состоят из рабочих движений.

  Выполнение работником под контролем работодателя или его представителей определенной системы рабочих движений, приемов, операций можно назвать трудовым процессом. Основным структурным элементом трудового процесса является трудовая операция, т.е. законченный цикл трудовых действий, приемов, выполняемых работником на рабочем месте по указанию и под контролем работодателя (его представителя). Именно трудовые операции или их совокупность составляют содержание трудовой функции работника, ради выполнения которой с ним и заключается трудовой договор.

  С изложенных позиций очевидно, что технологический процесс объективно предопределяет содержание трудовой функции, а, в конечном счете, и уровень подготовки работника, который необходим для ее выполнения.

  Технологический процесс имеет место во всех отраслях промышленности, в сельском хозяйстве, в строительной, учебной, воспитательной, научно-педагогической и любой иной работе. Соответственно различают промышленный, строительный, учебный, воспитательный и иные техпроцессы.

  В обществе осуществляется подготовка (учебная, производственная) людей к труду в различных сферах деятельности человека. Для каждого исторического периода развития общества имеет место определенный уровень такой подготовки в учебных учреждениях и на производстве. Трудовая функция, как это может показаться на первый взгляд, формируется, как качественная характеристика будущего работника в учебных учреждениях, в ходе производственного ученичества. Однако, это происходит не потому, что того хочет работник, педагог, работодатель, а потому, что общественное производство нуждается в работнике, имеющем определенную профессиональную подготовку. И тарифно-квалификационные справочники, и перечни должностей составляются нормотворческими органами (государством, организацией) не потому, что существуют уже обученные по определенной профессии, специальности, должности работники, а в силу того, что общественное производство нуждается в них. Всякий раз, когда отпадает такая потребность, из ЕТКС и других нормативных актов исчезает соответствующая профессия,

  специальность. По мере необходимости нормативные акты пополняются новыми профессиями, специальностями.

  Общественное производство проявляется в форме отдельной (конкретной) организации. Универсальной трудовой функции нет. Она всегда имеет свои особенности, которые обусловлены спецификой организации. Слесарь, токарь, наладчик и другие работники выполняют различную работу в разных организациях. Эти различия обусловлены особенностями тех трудовых движений, приемов, операций, которые они выполняют в конкретной организации. Содержание трудовых движений, приемов, операций определяется, в конечном счете, конкретным технологическим процессом, выбранным работодателем для своей организации из ряда возможных. Именно в этом, прежде всего, состоит объективный характер трудовой функции работника. Учитывая, что содержание трудовой функции определяется технологическим процессом (его особенностями и изменениями) в диссертации предлагается классификация трудовых функций. Они могут различаться как: 1) базовые, т.е. широкие, фундаментальные (например, слесарь, наладчик и т.п.); 2) особенные, т.е. требующие особых, отличных от базовых, более конкретных знаний, умений, навыков (слесарь монтажного управления, наладчик ткацких станков и др.); 3) специальные, т.е. возникающие на основе особенных, связанные с научной разработкой и внедрением новейших образцов техники, технологии (слесарь-инструментальщик, занятый на обслуживании универсального оборудования, наладчик экспериментального и научного оборудования и др.).

  Субъективный характер трудовой функции проявляется в том, что носителем профессиональных и специальных знаний, навыков и умений, которые необходимы для выполнения определенной работы, может быть работник как личность со свойственными ему деловыми качествами и личностными (психофизиологическими и индивидуальными) особенностями, которые имеют решающее значение для надлежащего выполнения трудовой функции. Стало быть, трудовая функция, в известной мере, характеризуется также сложным соединением содержания знаний, умений, навыков, талантов, способностей, склонностей к творчеству (рационализаторству, изобретательству), носителем которых является работник.

  Трудовая функция является существенным и обязательным элементом содержания трудового договора. В соответствии со ст. 15 КЗоТ РФ, заключая

  трудовой договор, работник обязуется выполнять определенную в соглашении сторон трудовую функцию, подчиняясь внутреннему трудовому распорядку организации работодателя.

  Анализ юридической литературы, локальных нормативных актов, практики ряда организаций позволяет сделать вывод, что содержание трудовой функции действительно опосредуется сторонами в трудовом договоре. В рыночных условиях хозяйствования трудовая функция предполагает работы по нескольким профессиям, специальностям или должностям, работы различной квалификации. Нередки случаи, когда она значительно уже определенной профессии, специальности (т.е. ограничивается лишь частью трудовых операций по одной из них). Это объясняется, во-первых, особенностями техпроцесса, в котором занят работник; во-вторых, его личностными возможностями; в-третьих, спецификой рыночных условий жизнедеятельности конкретной организации.

  Эффективное выполнение работником договорной трудовой функции возможно при условии подчинения работника определенному порядку, принятому в организации, нашедшему выражение в действующем законодательстве о труде, локальных нормативных актах (правилах внутреннего трудового распорядка, должностных положениях, рабочих инструкциях, документах технологического процесса), нормативных приказах, распоряжениях работодателя. Выполнение требований, указаний непосредственных и функциональных руководителей процесса труда (представителей работодателя) относительно приемов работы, последовательности трудовых операций - важное условие выполнения работником порученной ему трудовой функции.

  В диссертации обязанность работника выполнять трудовую функцию исследуется и как элемент содержания трудового правоотношения. В формировании трудовой функции, на наш взгляд, следует различать три стадии. Первая - формирование работодателем трудовой функции как системы рабочих операций. Видимо, оно начинается задолго до непосредственного выполнения трудовой функции работником. Поставив коммерческую или иную цель (получение прибыли путем производства товаров, оказания услуг и т. п.), выяснив наличие предметов и средств труда на соответствующем рынке (сырья, товаров, услуг, информации и т.д.) с учетом своих финансовых возможностей, работодатель оказывается перед выбором варианта технологического процесса, как системы операций, выполнение которых возможно путем привлечения

  рабочей силы. Избрав тот или иной вариант техпроцесса, работодатель определяет каким качествам деловым, личностным должен отвечать работник, способный выполнить ту или иную систему операций для обеспечения жизнедеятельности организации.

  Вторая стадия формирования трудовой функции - подбор работодателем (его представителями) на рынке труда и расстановка рабочей силы надлежащего качества, с учетом личностных качеств работника, необходимых для обеспечения нормального функционирования технологического процесса организации. Данная стадия характеризуется заключением трудового договора, а, возможно, и иных трудовых сделок: договора о полной материальной ответственности, договора о коллективной материальной ответственности и т.п. Кроме того, законодательство допускает соглашения о переводе работника на другую работу (т.е. изменение, уточнение, формирование новой трудовой функции) в случае изменения работодателем технической или социальной организации труда, обусловленных совершенствованием техпроцесса (ч. 3 ст. 25 КЗоТ РФ).

  Третья стадия - включение работника в производственный коллектив, ознакомление его с рабочим местом, с условиями выполнения системы рабочих движений, приемов, операций, обусловленных требованиями технологического процесса. Реализация данной стадии осуществляется в форме трудового правоотношения.

  Основанием возникновения трудового правоотношения обычно является трудовой договор. Содержание трудовой функции, как соответствующей обязанности работника, юридически закрепляется трудовым договором. Иными словами, оформленная договором трудовая функция становится юридической обязанностью наемного работника. Обязанности работника выполнять трудовую функцию в рамках трудового правоотношения корреспондирует право работодателя требовать от него надлежащего, качественного ее выполнения. Любая работа выполняется работником под контролем работодателя (его представителей). Работодатель должен разъяснить работнику содержание его обязанностей, создать условия для высокопроизводительного труда, организовывать труд и проконтролировать выполнение работы. Работник обязан в процессе труда подчиняться распоряжениям работодателя (его представителей), внутреннему трудовому распорядку организации в целом.

  Системный подход к исследуемой юридической обязанности работника позволил сделать вывод о том, что содержание обязанности работника выполнять трудовую функцию как элемент трудового правоотношения представляет собой для работника: 1) необходимость фактически выполнять по требованию работодателя (его представителей) определенный договором комплекс (систему) рабочих движений, приемов, операций, обусловленных в конечном счете техпроцессом организации; 2) необходимость претерпевать меры принуждения, которые вынужден применять работодатель с целью побуждения недобросовестного исполнителя к выполнению договорной трудовой функции. В диссертации отмечается, что характерной особенностью трудовых обязанностей работника является их подвижность. Они могут изменяться, развиваться, пополняться, усложняться. Причем выполнение трудовой функции в настоящее время является наиболее подвижной обязанностью работника. Такая подвижность (изменчивость) объясняется необходимостью в рыночных условиях перманентного изменения технологии производства, совершенствования техпроцесса организации.

  Первая глава завершается характеристикой правовых способов и форм обеспечения выполнения работником договорной трудовой функции. В литературе по трудовому праву рассматривались правовые способы только применительно к обеспечению дисциплины труда работника.

  Способ обеспечения выполнения работником трудовой функции - это определенная совокупность (система) юридических приемов, применяемых работодателем в процессе труда. С правовой точки зрения способ обеспечения выполнения работником трудовой функции следует понимать как систему специальных приемов воздействия работодателя на правовое состояние работника, занятого в конкретной организации. Раскрыть сущность такого правового воздействия работодателя на работника можно, обратившись к концепции правового состояния работника. В этом отношении представляет собой интерес анализ принципа динамичности (изменчивости) правового состояния исполнителя. Оно характеризуется, в конечном счете, совокупностью принадлежащих ему на тот или иной временной срез субъективных прав и юридических обязанностей. Работодатель (его представители) может оперативно, в рамках действующего законодательства о труде и уже существующего трудового правоотношения, изменять, образно говоря, баланс правомочий и обязанностей

  работника: наделять его дополнительными субъективными правами (например, премируя в соответствии со ст. 131 КЗоТ РФ) или возлагать новые юридические обязанности (привлекая к материальной и дисциплинарной ответственности). Как показывают результаты социологических исследований, проведенных в ходе работы над диссертацией в ряде Западно-Сибирских организаций, работодатель не только отягощает, но и нередко "облегчает" правовое состояние работника, освобождая его от определенных юридических обязанностей. Например, с учетом конкретных обстоятельств причинения организации ущерба и материального положения работника обычно работодатель уменьшает размер возмещения ущерба или полностью освобождает работника от материальной ответственности. Представители работодателя в своей деятельности широко используют правовые методы и формы убеждения, стимулирования, принуждения

  Убеждение, как правовой способ обеспечения выполнения работником порученной ему трудовой функции, представляет собой систему приемов разъяснения работнику содержания трудовой функции и условий ее выполнения, закрепленных в локальных нормативных актах организации, как обязанности определенных представителей работодателя.

  Стимулирование, как правовой способ обеспечения выполнения работником трудовой функции, характеризуется системой приемов улучшения правового состояния работника, наделение его за качественное, творческое (неординарное) выполнение своей трудовой функции дополнительными субъективными правами по сравнению с другими работниками.

  Принуждение, напротив, представляет собой совокупность приемов, ухудшающих (ограничивающих) правовое состояние работника, поскольку в результате их применения на работника работодателем возлагаются дополнительные юридические обязанности либо его лишают определенных субъективных прав за неисполнение или ненадлежащее выполнение трудовой функции

  Формы обеспечения выполнения работником своей трудовой функции - это порядок реализации указанных ранее способов ее обеспечения (внешнее их проявление). На практике, обычно, наблюдается их сочетание. Преобладание убеждения, как важнейшей формы обеспечения выполнения работником договорной трудовой функции, объясняется не только тем, что с информационной (разъяснительной) работы начинается общение представителей работодателя с

  работником, но и тем. что прежде, чем применить стимулирование и, тем более. принуждение, работодатель, в силу закона, локальных нормативных актов сопровождает реализацию этих форм соответствующей информационной работой, проводимой с работником, первичным производственным коллективом.

  Три следующие главы диссертации посвящены исследованию правовых способов, форм, используемых работодателем для обеспечения качественного выполнения работником договорной трудовой функции. Содержание их основывается на анализе локальных нормативных актов, практики их применения в ряде организаций Западной Сибири. При этом автор прибегает к довольно обстоятельном) рассмотрению теоретических проблем понятия и содержания правовых форм убеждения, стимулирования и принуждения. Это объясняется все еще недостаточной исследованностью этих вопросов в науке трудового права.

  Во второй главе исследованы правовые формы убеждения, применяемые работодателем (его представителями): 1) при приеме работника в организацию; 2) в процессе выполнения работником порученной ему трудовой функции.

  Работодатель в крупных и средних организациях обычно делегирует свои полномочия по разъяснению работнику содержания его трудовой функции, условий ее выполнения своим представителям - руководителям производственных и функциональных подразделений. Информационные обязанности представителей работодателя закрепляются в правилах внутреннего трудового распорядка, других локальных источниках: должностных положениях, положениях о функциональных службах и структурных подразделениях организации.

  При приеме на работу руководители и специалисты функциональных служб (отделов), непосредственные руководители производственных подразделений организации разъясняют работнику содержание и условия труда. Так, в отделе кадров знакомят поступающего на работу с его трудовой функцией, внутренним трудовым распорядком организации. Инженер отдела труда и заработной платы разъясняет нанимающемуся условия оплаты его труда. Он также способствует разъяснительной работе в структурных подразделениях, обеспечивая их нормативными актами об оплате труда, оказывает методическую помощь руководителям подразделений в составлении должностных и рабочих инструкций и по ряду других вопросов. Силами сотрудников отдела охраны

  труда и техники безопасности проводится вводный инструктаж с поступающим на работу по охране труда, противопожарной безопасности; вместе с непосредственным руководителем (мастером, бригадиром) - первичный инструктаж работника на его рабочем месте с учетом используемого в техпроцессе оборудования, механизмов и т.д. Представители работодателя оказывают методическую помощь руководителям подразделений организации в составлении рабочих инструкций, оформлении наглядных пособий. Руководители структурных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры в пределах своей компетенции обязаны разъяснять работнику содержание его трудовой функции как системы рабочих движений, приемов, операций; проводить первичный инструктаж на рабочем месте по охране труда, противопожарной безопасности применительно к сложившемуся техпроцессу; разъяснять иные условия труда с учетом специфики работы конкретного структурного подразделения, отдельного работника. Другие функциональные службы (отделы) также информируют поступающего на работу о его обязанностях в пределах той компетенции, которой наделил их работодатель.

  Поскольку все перечисленные обязанности работников функциональных и линейных служб делегированы им работодателем и находят закрепление в локальных нормативных актах, постольку вполне правомерно на уровне организации говорить о правовой форме убеждения (информационной, разъяснительной деятельности работодателя, его представителей), т.е. о соответствующем правовом способе обеспечения реализации трудовой функции работником в конкретной организации.

  Особенность информационной (разъяснительной) работы при приеме нанимающегося в среднюю по численности работников организацию заключается в том, что вместо соответствующих подразделений от имени работодателя ее выполняют отдельные работники: инспектор отдела кадров, инженер по оплате труда, инженер по охране труда. Как показало изучение практики, в настоящее время работодатель, экономя средства, "освобождается" от соответствующих функциональных служб либо изначально их не предусматривает в структуре организации, закрепляя в локальных нормативных актах (прежде всего, в должностных положениях) их функциональные обязанности за отдельными работниками.

  В малых организациях работодатель выполняет лично функции инспектора отдела кадров, инженера по оплате труда, инженера по охране труда, знакомит поступающего с рабочим местом, условиями труда, разъясняет содержание его трудовой функции. Поскольку в интересах собственника обеспечить надлежащее выполнение работником трудовой функции, работодатель проводит такую работу неформально, но закреплять соответствующие обязанности в локальных источниках, кроме устава (положения) организации, сам для себя он не считает необходимым. В малых организациях локальные нормативные акты, как правило, не разрабатываются.

  Проведенное в ходе работы над диссертацией исследование локальных нормативных актов и практики их применения позволило сделать следующие выводы: 1) убеждение, как правовая форма обеспечения выполнения работником порученной ему трудовой функции, действительно, широко распространено в практике работы организаций. 2) Такая форма эффективна и предпочтительна для крупных и средних организаций, где указанная функция делегируется (передается) работодателем его представителям (администрации). 3) В малых организациях, где нет необходимости работодателю содержать специальный штат менеджеров, функция убеждения осуществляется обычно самим руководителем, который нередко является и собственником средств производства. В силу этого отпадает необходимость и в детализации на уровне локальных нормативных актов обязанностей работодателя по разъяснению работнику содержания, условий выполнения договорной трудовой функции. Такая конкретизация обычно дается в содержании трудового договора и в этом смысле имеет для работодателя обязательное юридическое значение.

  Третья глава посвящена выявлению стимулирующих возможностей: 1) тарифной системы; 2) систем заработной платы; 3) разового поощрения в обеспечении выполнения работником договорной трудовой функции.

  Работодатель использует в практической деятельности как материальные, так и моральные стимулы.

  Обобщая стимулирующие возможности тарифной системы на основе анализа ее применения в организациях как производственной, так и непроизводственной (бюджетной) сферы, автор приходит к выводу, что применением тарифной системы в оплате труда работодатель достаточно широко стимулирует, во-первых, выполнение работником усложненной (комплексной)

  трудовой функции, т.е. трудовых обязанностей по нескольким профессиям, специальностям, должностям. Такое стимулирование может обеспечиваться как присвоением более высокого тарифно-квалификационного разряда (категории), так и в форме доплат. Во-вторых, работодатель стимулирует участие работника в обновлении технологического процесса, использование им в своей работе прогрессивных технологий. При достижении этой цели работодатели эффективно применяют надбавки. В-третьих, работодатель имеет возможность посредством тарифной системы стимулировать повышение работником своего квалификационного уровня, профессионального мастерства, проявление деловых и личностных качеств, необходимых для надлежащего выполнения им своей трудовой функции, что обеспечивается как порядком присвоения более высокого разряда (категории), так и применением надбавок и доплат. Таким образом, используя элементы тарифной системы в оплате труда, работодатель может воздействовать как на объективную, так и субъективную составляющие трудовой функции работника.

  В диссертации анализируется стимулирующая роль форм (систем) заработной платы в обеспечении выполнения работником своей договорной трудовой функции. В настоящее время в практике организаций применяются как предусмотренные законодательством основные системы оплаты труда: сдельная и повременная (ст. 83 КЗоТ РФ), так и дополнительная - премиальная. Стимулирующие возможности надлежащего выполнения трудовой функции имеются у всех систем оплаты труда. Они детально излагаются в работе применительно к качественному выполнению работником трудовой функции. Однако, далеко не всегда эти возможности правильно понимаются и применяются работодателями. Не случайно исследователи (как экономисты, так и юристы) выделяют в заработной плате основную (постоянную) и дополнительную (переменную) части. Основная заработная плата выплачивается работнику за надлежащее выполнение им своей трудовой функции. Применением премиальной системы оплаты труда работодатель может обеспечить выполнение тех отдельных элементов содержания трудовой функции, которые не стимулируются или в недостаточной степени обеспечиваются при помощи основных систем оплаты труда. Проведенный нами анализ положений о премировании работников ряда организаций позволяет утверждать, что выполнение предусмотренных работодателями показателей премирования в

  основном сводится к надлежащему, обычному выполнению работником своих трудовых обязанностей. Премиальная система наиболее эффективна при стимулировании неординарного, более качественного выполнения работником договорной трудовой функции. Установленные показатели премирования в таких случаях побуждают работника не только обеспечивать нормальное функционирование технологического процесса, но и его обновление, творческое отношение премируемого к своим обязанностям.

  Система премирования за совершенствование технологического процесса, т.е. объективной стороны трудовой функции, хорошо разработанная в российском законодательстве в 60-70-е годы, в настоящее время применяется достаточно редко. С ростом экономической стабильности, возрождением российской экономики этот вид стимулирования востребуется работодателями. Оно находит опосредование в специальных положениях о премировании или в положениях об оплате труда работников организации в форме показателя премирования. В таких положениях о премировании целесообразно закреплять три группы показателей: 1) основной; 2) специальный (роль работников в совершенствовании техпроцесса); 3) дополнительный. С основным и специальным должно быть связано возникновение субъективного права на премию, а с дополнительным - размер начисляемой работнику премии.

  В условиях рыночных отношений работодатель заинтересован в качественном, превышающем обычную норму, выполнении работником своей трудовой функции. Обычный (нормальный) уровень выполнения работником своих трудовых обязанностей, как правило, вознаграждается основной заработной платой (в соответствии с принятой работодателем повременной или сдельной системой оплаты труда), а неординарное выполнение работником своей трудовой функции (более высокий, качественный уровень) - дополнительной, т.е. премиальной. В отличие от советского периода в настоящее время премия, доплаты и надбавки больше не выполняют роли привлечения и закрепления рабочей силы, поскольку на смену дефициту рабочей силы, борьбы с текучестью кадров пришел ее избыток на уровне организации, образуя устойчивый рынок труда.

  В работе предпринята попытка выявить особенности материального стимулирования качественного выполнения работником трудовой функции в частных, преимущественно малых организациях. Поскольку локальные

  нормативные акты в таких организациях, обычно, не разрабатываются, исследование основывалось на анализе практики оплаты труда в таких производственных коллективах. Выявлены следующие особенности стимулирования выполнения работником порученной ему трудовой функции. 1) Тарифная система, в классическом ее понимании, в частных организациях не применяется. Размер оклада работнику определяется в трудовом договоре с учетом уровня квалификации, сложности и значимости выполняемых им работ для хозяйственной деятельности организации. Оклад обычно в 2-3 раза превышает тарифную ставку работника, выполняющего аналогичную трудовую функцию в государственной (муниципальной) организации. Этим во многом объясняется и должное отношение работника к выполнению своей трудовой функции. 2) В отношении работников, от которых непосредственно зависит конечный результат хозяйственной деятельности организации, работодателем используются доплаты исключительно за неординарное выполнение ими своей трудовой функции. 3) В некоторых организациях применяется премиальная система. Премия, как правило, выплачивается всем работникам по итогам работы за квартал (или месяц) при наличии прибыли не ниже планируемой. Ее размер не является неизменным и зависит от конечного результата работы трудового коллектива за соответствующий период. Поскольку конечный результат зависит от вклада в него каждого работника организации, то премиальная система стимулирует должное отношение каждого работника к выполнению порученной ему трудовой функции.

  В диссертации исследуется роль единовременного поощрения в стимулировании качественного выполнения работником трудовой функции. В настоящее время работодателями применяются различные его виды: материальное, моральное и смешанное (сочетание материального и морального). Таким образом стимулируется как объективная, так и субъективная стороны трудовой функции. В постсоветский период стимулирующие возможности единовременного поощрения используются реже, более избирательно, целенаправленно. Так, чаще других мер работодателями применяется единовременное премирование за выполнение особо важного задания, за особые успехи в выполнении трудовых обязанностей, за творческое отношение к работе и др.

  С целью выявления эффективности разового поощрения в условиях формирования рыночной экономики было проведено социологическое исследование в форме анкетирования 100 работников; у 100 других работников были взяты интервью. Меры морального стимулирования и основания их применения предусматриваются в соответствующих разделах правил внутреннего трудового распорядка организаций. Обычно, основания и меры разового поощрения работников за успехи в работе воспроизводят содержание соответствующих норм КЗоТ РФ (ст.ст. 131; 133; 134). Как показали результаты проведенного исследования, работодатели используют меры морального поощрения для стимулирования образцового выполнения работником объективной стороны трудовой функции. Общим основанием морального стимулирования является качественное, а в отдельных случаях (для применения некоторых мер) - неординарное выполнение работником трудовой функции. Специальными основаниями морального поощрения работника могут быть: 1) активное участие в обновлении технологического процесса (изобретательская и рационализаторская деятельность, внедрение в производство технических новшеств и научных достижений и др.); 2) повышение своего квалификационного уровня; 3) проявление в процессе труда особых личностных качеств (ответственности, инициативности, способности к творчеству и др.).

  Проведенное исследование также позволило установить, что современные работники считают наиболее эффективным комплексное применение материальных и моральных мер (79%); из материальных стимулов отдают предпочтение существенному повышению заработной платы (82%). Значительная группа опрошенных работников рассматривает моральное поощрение как средство выделения работника среди других исполнителей, как способ формирования имиджа ценного, перспективного рабочего, специалиста. Многие опрошенные считают сочетание материального и морального стимулирования эффективным средством обеспечения в современных условиях должного отношения работника к своей работе. Задержки (аритмия) в выплате заработной платы отрицательно сказываются на отношении работника к своей трудовой функции, разрушают положительную трудовую установку.

  В главе четвертой проанализированы особенности использования работодателем таких видов принуждения работника к добросовестному выполнению своей трудовой функции, как 1) меры пресечения;

  2) дисциплинарная ответственность по правилам внутреннего трудового распорядка; 3) применение мер материальной ответственности.

  В диссертации обосновывается вывод о второстепенной роли принуждения в системе правовых средств обеспечения договорной трудовой функции. Он подтверждается наряд)" с теоретическими положениями результатами сравнительного анализа практики применения мер принуждения и мер стимулирования работодателями ряда организаций г. Новосибирска за последние три года.

  В диссертационном исследовании дан анализ деликтной и договорной теорий юридической ответственности. Разделяя мнение сторонников деликтной теории о том, что дисциплинарный проступок является основанием дисциплинарной ответственности, отмечается, что последняя невозможна вне договорных отношений, т.е. при отсутствии трудового правоотношения. Обязанностям работника выполнять договорную трудовую функцию с подчинением внутреннему трудовому распорядку, беречь имущество работодателя в трудовом правоотношении корреспондируют права работодателя не только требовать надлежащего их исполнения, но и применить к недобросовестному работнику меры юридической ответственности. Дисциплинарная ответственность наступает в предусмотренных законом случаях за виновное невыполнение или ненадлежащее выполнение работником возложенных на него трудовым договором обязанностей.

  Общая дисциплинарная ответственность регулируется правилами внутреннего трудового распорядка. Последние в соответствии со ст. 130 КЗоТ РФ в настоящее время разрабатываются собственником (его представителями) и утверждаются общим собранием коллектива работников. Этот нормативный акт в диссертации рассматривается как соглашение работодателя и работников о содержании хозяйской (в том числе и дисциплинарной) власти.

  В диссертации исследована роль материальной ответственности в обеспечении выполнения работником порученной ему трудовой функции. В случае совершения работником имущественного правонарушения, т.е. виновного, противоправного невыполнения или ненадлежащего выполнения работником своей трудовой функции, работодатель вправе привлечь его к материальной ответственности. Особенности материальной ответственности наемного работника и условия ее наступления объясняют возможности работодателя в

  формировании у исполнителя бережного отношения к имуществу организации, добросовестного выполнения, прежде всего, объективной составляющей порученной ему трудовой функции. Безусловно, при этом проявляется и превентивная роль мер материальной ответственности, установленных действующим законодательством о труде. Наемный работник, обычно, хорошо информирован о том, что неуклонное соблюдение им требований технологического процесса, является достаточной гарантией от наступления невыгодных для него материальных последствий. Недобросовестное выполнение работником договорной трудовой функции является основанием для привлечения его к материальной ответственности.

  На обеспечительном характере материальной ответственности при выполнении работником своей трудовой функции сказываются и некоторые особенности этого вида ответственности по трудовому праву. Законодатель, как известно, ограничивает материальную ответственность, учитывая характер участия работника в процессе производства. Элементарный анализ обеспечения работником технологического процесса позволяет установить, что он постоянно находится в условиях повышенного риска. Монотонно повторяющиеся в течение рабочего дня движения, операции не способствуют сосредоточению внимания и усилий исполнителя на выполнении объективной составляющей своей трудовой функции. В процессе труда создаются (накапливаются) условия для совершения работником ошибок при выполнении им трудовых движений, операций, соблюдения режима их сочетания, пользования мерительным инструментом и т.д. С этой точки зрения, законодатель вполне обоснованно считает процесс труда сферой повышенной возможности причинения вреда работником имуществу работодателя по неосторожности, небрежности. Содержание такого ущерба зависит во многом от трудовой функции, места работы. Иногда условие о пределах материальной ответственности выступает обязательным при заключении договора о полной материальной ответственности (в порядке ст. 121 1 КЗоТ РФ). Соглашение о полной материальной ответственности, безусловно, сказывается как на содержании трудовой функции, так и на отношении работника к ее выполнению.

  Должностные лица, виновные в незаконном увольнении или переводе работника на другую работу, в случаях, предусмотренных ст. 214 КЗоТ РФ, несут ответственность в пределах трех месячных должностных окладов. Такой предел

  установлен с учетом особого правового статуса должностного лица. С одной стороны, он - наемный работник; с другой - представитель работодателя. Выполняя трудовую функцию, такой исполнитель более требовательно должен относиться к своим обязанностям. Образно говоря, он имеет меньше права на ошибку, чем его подчиненный. В условиях рыночных отношений, конкуренции и выживания организаций резко возрастает ответственность представителей работодателя за ненадлежащее выполнение своей трудовой функции. С этой точки зрения в проекте Трудового Кодекса РФ целесообразно предусмотреть возможность возмещения должностным лицом вреда, причиненного им работодателю в размере прямого действительного ущерба. Такой размер материальной ответственности должен носить договорный характер. Взыскание причиненного ущерба может иметь место только на основании судебного решения. При этом не следует забывать, что работодатель (собственник имущества), рассматривая вопрос об эффективности такой меры, как средства обеспечения должного отношения своего представителя к порученной ему трудовой функции, имеет право по собственному усмотрению решить привлекать или не привлекать работника к ответственности. Обращение работодателя в суд и соответствующий порядок привлечения к материальной ответственности, несомненно, является важной гарантией сохранения заработка работника. Но как показывает изучение практики, это не всегда сказывается положительно на выполнении порученной работник}" трудовой функции. Судебный порядок взыскания материального ущерба, обычно, создает для работодателя и работника труднорешаемые в процессе дальнейшей работы осложнения личностного плана, далекие от интересов организации. В известной степени и поэтому работодатели редко используют на практике возможности, предоставленные им ч. 2 ст. 122 КЗоТ РФ, а работники - ч. 3 этой же статьи. В процессе изучения практики материальной ответственности в обследованных организациях встречались единичные случаи применения указанных норм.

  В диссертации анализируется практика ряда организаций г. Новосибирска и судебная практика (по материалам Новосибирской и Томской областей) по делам о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный имуществу работодателя. Анализ судебной практики позволил установить уменьшение количества данной категории дел в общем объеме гражданских дел, вытекающих из трудовых правоотношений (при росте количества

  последних), рассмотренных судами Новосибирской и Томской областей в 1994-1998 гг., что объясняется следующими причинами. Во-первых, в условиях рынка труда работники дорожат своей работой, выполняют свои трудовые обязанности более качественно, что объективно приводит к сокращению имущественных правонарушений. Во-вторых, работодатели, по целому ряду причин не обращаются в судебные органы за защитой своих прав, решают вопросы возмещения работником причиненного ущерба самостоятельно, даже в случаях полной материальной ответственности; нередко "прощают" работника, освобождая его от возмещения причиненного ущерба. С позиции добросовестного, образцового выполнения работником трудовой функции представляется более обоснованным в рыночных условиях хозяйствования основным видом материальной ответственности оставить ограниченную ответственность, предел которой можно было бы увеличить, например, до трех месячных заработков. Изучение размера ущерба, причиняемого работниками имуществу работодателя, показывает, что он, как правило, во много раз превышает средний месячный заработок за расчетный период, в котором причинен ущерб. Если ранее, в советский и первые годы постсоветского периода, стоимость испорченных работником материалов, полуфабрикатов, изделий и т.п., обычно, не превышала месячной тарифной ставки, то в рыночных условиях она возросла многократно. Это еще одна из причин, по которой работодатель отказывается от судебного порядка возмещения материального ущерба, поскольку для него становится очевидным соотношение утраченного и возмещаемого, ничтожность доли последнего в возмещении действительного материального ущерба, учитывая судебные и моральные издержки, неизбежно сопутствующие любому судебному разбирательству. Повышение размера (предела) материальной ответственности повлечет за собой увеличение времени возмещения работником причиненного им организации ущерба. Таким образом обеспечивается более длительное превентивное воздействие на него, что, безусловно, положительно скажется на последующем выполнении работником трудовой функции.

  В заключении диссертации в краткой форме подводится итог проведенного исследования и излагаются перспективы дальнейшей разработки проблем обеспечения выполнения наемным работником договорной трудовой функции.

  1. Трудовая функция работника //Сборник материалов к первой научно-практической конференции "Образование и наука на пороге третьего тысячелетия". Часть 1- Барнаул: Изд-во АЭЮИ, 1999. С. 17-18.

  2. Способы обеспечения выполнения работником трудовой функции //Материалы XXVII Международной научной студенческой конференции "Студенты и научно-технический прогресс": Государство и право. - Новосибирск: СибАГС 1999. С. 67.

  3. Роль технологического процесса в формировании трудовой функции работника //Сборник статей Международного Конгресса "Новые технологии в науке и образовании на пороге третьего тысячелетия". Серия "Экология человека". Том 5. Часть 6 - Новосибирск, 1999. С. 381-390.

  4. Обязанность работника выполнять договорную трудовую функцию // Актуальные проблемы правовой науки и практики. - Кемерово, 1999. С. 615 - 622.

Информация обновлена :21.01.2011