Реферат: Жизненные циклы бизнеса. Стадия – увядания. Жизненный цикл организации. Начальная стадия

Т ема жизненного цикла организации, может вначале показаться нам не такой уж и важной. Ведь развитие идет нормально, нужно работать и все будет продолжаться так же, а теория жизненного цикла - второстепенное.

Но на самом деле, это не так, практика показывает, что в любом случае каждая организация как и человек проходит через определенные циклы. Определение текущего положения дает возможность лучше понять происходящее и выработать шаги, понимая будущуее развитие ситуации.

Концепции жизненных циклов - одни из самых мощных и наиболее часто используемых в реальной жизни. Бизнес-журнал Бизкиев, предлагает рассмотреть эти модели, ведь они способны дать системное представление об организационных проблемах и отношениях.

Во-первых, они позволяют прогнозировать развитие событий и возникновение критических ситуаций, а значит, дают возможность подготовиться к ним надлежащим образом.

Во-вторых, эти модели детально описывают то, что происходит внутри организации, тем самым обнаруживая закономерные, естественные явления и отклонения, что помогает менеджеру сосредоточиться на решении реальных проблем.

Задача общего менеджмента - дать наиболее универсальные и в то же время действенные модели организации, систем управления и ситуации.

1. Жизненный путь организации, метод Грейнера

Одна из таких моделей, предложенная Ларри Грейнером еще в 1972 году, описывает этапы жизненного пути организации. По мнению Грейнера, наибольшее значение для построения модели организационного развития имеют пять ключевых факторов:

• возраст организации;
• размер организации;
• этапы эволюции;
• этапы революции;
• темпы роста отрасли.

Грейнер последовательно выделяет пять этапов эволюции и революции на жизненном пути организации, называя их «стадиями роста». Каждая стадия - одновременно следствие предыдущей и причина последующей стадии.

Каждый эволюционный период характеризуется доминирующим стилем управления, используемым для поддержания роста, в то время как каждый революционный период характеризуется доминирующей проблемой управления, которая должна быть решена до того, как рост может быть продолжен.

Рост через креативность.

Предприниматель обеспечивает очень мощный уровень креативного драйва, пытаясь воплотить идею в жизнь и заставить остальных поверить в нее. Постепенно организация начинает расти, и предприниматель теряет прямой контроль над деятельностью своих подчиненных. Одной идеи уже мало, требуется профессиональное руководство. Необходимость в делегировании полномочий становится все актуальнее. Наступает так называемый кризис лидерства.

Рост через директивное руководство.

На данном этапе профессиональные менеджеры выстраивают организационную структуру, в которой прописаны многие функции и зоны ответственности по отдельным позициям. Появляется система формальных коммуникаций, система поощрения и наказания и система контроля. Постепенно растущая организация начинает диверсифицироваться и расширяться. Жесткая функциональная структура начинает проявлять свои минусы. На нижних уровнях не хватает информации и свободы для быстрой реакции на изменения внешней среды. Наступает кризис автономии, который разрешается только делегированием полномочий.

Рост через делегирование.

В первую очередь в растущей организации значительной властью наделяют руководителей отдельных бизнес-единиц и географических направлений. Появляются совершенно новые, уникальные системы мотивации труда, такие как бонусы и участие в прибыли компании. Среднему звену менеджеров делегируют достаточно власти и полномочий для проникновения на новые рынки и развития новых продуктов. Верхушка компании сосредоточивается на общем стратегическом развитии и постепенно теряет контроль над разросшейся и усложнившейся организацией. Менеджеры на местах зачастую тратят больше времени и ресурсов на достижение целей предприятия, даже если это идет вразрез с общими целями организации. При этом, как правило, они не могут быть просто и быстро заменены. Наступает кризис контроля, который разрешается развитием программ координации.

Рост через координацию.

Координационная деятельность заключается в том, что слабоцентрализованные подразделения объединяются в продуктовые группы, вводится сложная система распределения инвестиционных средств компании между ее бизнес-единицами. Значительно расширяется штаб-квартира, где разрабатываются мощные системы планирования и контроля выполнения плана. Однако право принимать основные производственные решения остается на местах. Постепенно организация сталкивается с проблемой слишком сложной системы планирования и распределения денег, а также перегруженной системой контроля. Ее реакция на изменения внешней среды значительно замедляется, что вызывает падание уровня организационной эффективности. Налицо явный кризис волокиты.

Рост через сотрудничество.

Организация осознает бюрократизированность всей системы управления и организационной структуры и начинает постепенно делать ее более гибкой. Вводятся внутренние команды консультантов, которые не руководят подразделениями, а помогают руководителям профессиональными советами. Поощряются любые новые идеи и критика старой системы. Штаб-квартира сокращается в численности и снижает планку постоянного контроля. Теоретически на этом этапе может быть введена матричная структура.

Интересно отметить, что Грейнер останавливается на этом этапе, но не утверждает, что революции не произойдет. В своей статье он писал, что революция, скорее всего, будет связана с «психологической пресыщенностью» сотрудников, которые будут «сгорать» на работе при постоянных требованиях инновационности и интенсивной командной работы.

2. Жизнедеятельность организации по модели Адизеса

Развивая идеи Грейнера, Ицхак Адизес предположил, что динамика организационного развития, подобно функционированию большинства физических, биологических и социальных систем, носит циклический характер. Эту идею он заложил в основу теории жизненных циклов организации.

Согласно модели Адизеса,в процессе жизнедеятельности организации можно выделить десять закономерных последовательных этапов.

Этапы жизнедеятельности

1. Выхаживание . Этот первый (если не нулевой) этап сводится к тому, что основатель компании собирает вокруг себя людей, которые постепенно вникают в его идею, принимают ее и соглашаются гласно (или негласно) и попробовать воплотить ее в жизнь.

2. Младенчество . На данном этапе компания не обладает еще четкой структурой и системой распределения полномочий и ответственности, но в этот период начинается процесс организации, переход от чистых идей к практическим действиям. Большое внимание уделяется результатам производства и удовлетворению потребностей конечных потребителей.

3. Детство («давай-давай») . Компания начинает работать все продуктивнее, преодолевая первые препятствия, в том числе и главное - недостаток ликвидности. Люди осознают, что идея начала работать и может быть экономически эффективной. На основании этого меняется представление людей о будущем компании; видение расширяется и охватывает практически безграничные горизонты. В компании до сих пор нет ни четкой структуры, ни порядка субординации, ни прописанных функциональных обязанностей.

4. Юность . Компания очень сильно меняется на этом этапе. Самое значимое событие в ее жизни заключается в том, что основатель осознает невозможность руководить растущим бизнесом самостоятельно. Возникает потребность в изменении структуры компании и делегировании полномочий. В компании появляются профессиональные управленцы, которые начинают менять структуру, систему мотивации и контроля. Приходят новые работники, что неизбежно ведет к конфликту двух культур: «старого костяка» и «новых специалистов».

5. Расцвет . На стадии расцвета организация имеет относительно четкую структуру, прописанные функции, системы поощрения и наказания. Успешность деятельности организации оценивается по факторам удовлетворения потребностей клиентов и достижения поставленных целей. Ценится умение предвидеть будущее. Нередко на этой стадии организация открывает несколько дочерних предприятий, которые будут проходить все стадии развития с самого начала.

6. Стабилизация . Это первая стадия старения организации, когда компания постепенно отходит от политики быстрого развития, захвата новых рынков и расширения присутствия насуществующих. Компания не стремится к изменениям, уделяя большее значение межличностным отношениям в коллективе, нежели рискам, связанным с ведением бизнеса.

7. Аристократизм . Компания владеет значительными финансовыми средствами, которые расходуются на укрепление существующей системы контроля и обустройство собственной деятельности. Появляются негласные формальные правила, связанные в первую очередь со стилем одежды и прочими традициями, которые не имеют практически никакого рационального обоснования, а существуют просто в силу того, что они есть. Компания старается «купить» инновационность, новые продукты и идеи, приобретая (поглощая) другие компании, находящиеся на более ранних стадиях развития.

8. Ранняя бюрократизация . Организация постепенно погружается в ряд сложных и порой неразрешимых структурных конфликтов, которые пытается решить, увольняя людей, но не меняя структуру. Постепенно внутренняя волокита все сильнее отдаляет компанию от удовлетворения потребностей конечного потребителя.

9. Поздняя бюрократизация . Компания полностью сосредоточивается на себе, на внутренних неразрешимых проблемах, пытаясь соблюсти все процедуры, процессы и предписания в надежде, что это поможет в их решении. В компании царят направленные на достижение результата структуры, которые все сильнее запутывают внутреннюю организацию. Нет склонности к повышению эффективности, изменениям, нет ориентации на потребности клиента. Поддерживается громоздкая и сложная система контроля над текущей деятельностью, которая требует от работников соблюдения набора правил и процедур, но не эффективного труда.

10. Смерть . Смерть организации, ориентированной на клиента, происходит сразу же после того, как клиенты массово перестают пользоваться услугами компании. Если же этого не происходит по причине того, что организация предоставляет монопольный продукт или поддерживается государством, то ее смерть может быть отсрочена во времени. В этом случае степень бюрократизации будет увеличиваться и в итоге все равно достигнет своего апогея, что приведет организацию к неминуемой гибели.

На практике теория Адизеса дает весьма ощутимые результаты.Во-первых , она позволяет прогнозировать развитие событий и возникновение критических ситуаций, а значит, дает возможность подготовиться к ним надлежащим образом. Во-вторых , эта модель довольно детально описывает то, что происходит внутри организации, тем самым обнаруживая закономерные, естественные явления и отклонения, патологии , что помогает менеджеру сосредоточиться на решении реальных проблем, а не тратить впустую усилия на «временные трудности», нарушая естественный ход вещей или же возлагая на организацию непосильные задачи, не соответствующие ее возрасту и уровню развития.

3. Жизненный путь компании. Наш опыт.

Отечественные исследователи и консультанты рассматривают жизненный путь организации в бизнесе с социокультурной точки зрения. Они выделяют четыре этапа жизненного цикла организационного развития, для каждого из которых характерна определенная система взаимоотношений между сотрудниками, организацией и внешней средой:

• Этап «Тусовка»

  преобладают неформальные отношения, «общинный» менталитет, равноправие, идеологическое (харизматическое) лидерство и непрофессиональное - дружеское или патерналистское - управление.

• Этап «Механизация»

  повсеместная формализация отношений, процессов и процедур. Организация переходит к регулярному менеджменту. Значительно углубляется разделение труда, составляются подробные должностные инструкции и правила внутреннего распорядка. Большое значение придается стандартизации и утилитарности. Нововведения встречают существенное сопротивление.

• Этап «Внутреннее предпринимательство»

• главной задачей организации, которая фактически представляет собой несколько разных бизнесов, становится повышение эффективности деятельности. Имеет место широкое делегирование полномочий, децентрализация власти, внутренние предпринимательские инициативы сотрудников и подразделений, которые регулируются детально разработанной политикой и стратегией организации. Важнейшими ценностями становится профессионализм сотрудников, способность добиться поставленной цели максимально эффективным образом. Часто формируются командные отношения и способы работы.

• Этап «Управление качеством»

  компания нацеливается на захват стратегических приоритетов на рынке через создание собственных стандартов качества. Высочайший уровень производства основывается на внедрении и развитии идеологии «внутреннего клиента», когда каждое подразделение компании становится заказчиком для одних подразделений и исполнителем для других. Однако в целом технологическая цепочка ориентирована на конечный результат, работает на клиента организации.

Каждый из этих макроэтапов подразделяется на шесть стадий: формирование, рост, стабилизация, стагнация, кризис, распад . Как правило, смена этапов сопровождается значительными трансформациями внутри организации при попытке разрешить кризис каждого отдельного этапа.

В заключение хотелось бы особо отметить значение тех основ теории организации и управления, которые мы приводим здесь. Во многом от изначальной теоретической концепции и определения того, что есть организация, зависит то, как мы будем относиться к управлению этой организацией. Описанные концепции жизненных циклов - одни из самых мощных и наиболее часто используемых в реальной жизни. Эти модели являются центральными при проведении организационной диагностики, так как действительно способны дать системное представление об организационных проблемах и отношениях.

Ясное изложение пяти этапов развития и роста организации с описанием характерных черт и проблем, возникающих на каждом этапе. Автор-практик рекомендует свои методы выхода из кризисных ситуаций и предлагает ответы на решение возникающих проблем.

Этап 1. Творчество

Творческая или хаотичная, «интуитивная» фаза роста.

На очень раннем этапе создания и роста организации часто ударение делается в очень сильной степени на «продукт», его разработку и его рынок (рынки). Эта фаза творческой эволюции имеет свои особые характерные черты.

Основатель (основатели) компании обычно обладают какими-либо техническими или предпринимательскими навыками, умениями, способностями. Они не столько фокусируются на менеджерские функции, сколько на производство и продажу нового «продукта» (услуги);

Общение между сотрудниками довольно интенсивно и носит скорее неформальный характер;

Долгие часы работы вознаграждаются сравнительно невысокими (средними) зарплатами, в придачу с надеждами или обещаниями будущей выгоды от участия в собственности.

Управление деятельностью подчинено имеющимся капитальным ресурсам и постоянной связью с соответствующими рыночными нишами. Где только можно - организация быстро реагирует на любые запросы клиентов;

По мере роста организации ее размер начинает доставлять беспокойство ключевым управляющим необходимостью уделять все большее внимание не всегда желанным менеджерским функциям: выросшее количество сотрудников уже не может эффективно управляться только неформальными методами, а вновь принимаемые на работу сотрудники уже далеки от того, чтобы демонстрировать энтузиазм и активность своих предшественников. Чем больше размер организации, тем больше менеджерского искусства требуется для того, чтобы эффективно управлять бизнес-процессами и контролировать качество производимых продуктов и услуг.

В этот момент (период) и наступает кризис лидерства. Долее уже невозможно придерживаться прежних стилей руководства. Довольно очевидна назревшая необходимость в сильном Исполнительном Директоре, который, обладая необходимыми знаниями и навыками, сможет внедрить необходимые управленческие технологии. Трудность, конечно, прежде всего, заключается в поиске правильной кандидатуры, которая, к тому же, была бы приемлемой для всех учредителей дела. Соучредители, понимая, с одной стороны, необходимость приглашения сильной и яркой индивидуальности - для успеха дела, вместе с тем не смогут легко согласиться с приходом в их бизнес другого потенциально сильного лидера.

В исследовании факторов успеха роста американских технологических компаний на примере выборки из 21 «хай-тек» фирмы отмечено, что в 2/3 случаях кризисов лидерства ситуация разрешается приходом к управлению новых профессионалов-управленцев, в то время, как 1/3 случаев демонстрирует устойчивость позиций основателей бизнеса. Т.о., «на каждые две истории о том, что с целью продвижения к успеху компании „Джон Квалифицированный“ заменил „Стива Работящего“, имеется приблизительно одна история какого-нибудь Кена Ольсена, сохранившего свою роль основателя и руководителя без ущерба для фирмы».

Отечественные исследователи отмечают тенденции развития кризисов этого типа в современных условиях «взросления» российских предприятий.

Пригласив на работу способного профессионального менеджера, организация, как правило, приобретает способность к направленному росту, определяемому стратегически учредителями.

Однако, при реализации стратегии во многом непосредственно руководящая роль отдается новому лидеру. Этот период также обладает своими характерными чертами:

Наличие функциональной организационной структуры с четко определенными ролями и должностными обязанностями;

Внедрение (или более активное использование) четкой системы учета и отчетности, в особенности, в отношении закупочных материалов, сырья, полуфабрикатов и т.п.;

Внедрение систем мониторинга и контроля, планирования бюджета и вырабатывания стандартов качества;

Коммуникации (формы общения) становятся более формальными и обезличенными;

Новый менеджер и его/ее ключевые - помощники задают направление и берут на себя лидирующие роли, в то время как контролеры более низкого уровня функционируют скорее в роли функциональных специалистов.

Для российских предприятий современного этапа развития исследователи предпринимательских структур уже также отмечают как тенденцию усиление разделения функций владения и собственности, при этом также отмечается, что помимо преобладающей практики приглашения наемных менеджеров «по знакомству» набирает силу механизм обезличенной оценки управленческой квалификации.

Между тем, однако, сотрудники или функциональные специалисты, ограниченные рамками инструкций и централизованной иерархией, развивая свои собственные знания и ноу хау в своих специфических областях, со временем начинают значительно более глубоко, чем их лидеры наверху, разбираться в этих вопросах. Вследствие этого, они начинают ощущать дискомфорт от развивающегося противоречия между необходимостью следовать рекомендуемым процедурам и своим накопленным потенциалом для взятия инициативы. Следующий - второй - кризис автономии наступает, когда менеджеры испытывают затруднения в ситуациях когда «специалисты хотят принимать самостоятельные решения».

Этап 3. Рост через делегирование

Следующая эра развития организации определяется приложениями и возможностями децентрализации организационной структуры. Мотивация улучшается на всех уровнях через делегирование полномочий и ответственности.

Менеджеры децентрализованной оргструктуры, обладающие большей властью, способны быстрее отвечать на запросы клиентов, лучше адаптируя к их запросам и развивая свои продукты и качество рабочей среды. Этот тип кризисов чаще присущ уже достаточно зрелым и крупным организациям, и в настоящее время для отечественных предприятий соответствующего размера и этапа развития можно наблюдать достаточно противоречивую картину развития этого типа кризисов. Противоречия обусловлены, с одной стороны, объективной необходимостью принятия соответствующих мер.

С другой стороны, внедрение практики децентрализации управления осложняется как углубляющимся после августовского кризиса 1998 года системным кризисом, вынуждающим руководство крупных корпораций на противоположные действия, направленные на усиление концентрации власти и централизации управления, так и характерной в целом для отечественных предприятий несбалансированностью власти небольшого числа учредителей с собственно структурой организации. Можно прогнозировать, в связи с отмеченными тенденциями, в случае отсутствия глубоких принципиальных перемен в экономической политике резонансные обострения кризисов описанного типа для крупных отечественных предприятий в недалеком будущем.

В случае же естественного разрешения этого типа кризиса через децентрализацию управления, менеджерам необходимо быть готовыми к следующей проблеме роста организации. Она будет происходить от того, что менеджеры высшего звена начнут ощущать потерю контроля над компанией в целом, - она живет уже своей - отдельной от них жизнью, став уже, возможно, в значительной мере диверсифицированным бизнесом. Поскольку топ-менеджеры стремятся сохранить свой контроль над компанией, иногда даже пытаясь вернуться к централизованной структуре управления, необходимо найти решение проблемы координации различных направлений деятельности, сохранив рычаги мотивации, основанные на «энтузиазме автономии» сотрудников или подразделений.

Этап 4. Рост через координацию

После того, как внедрены системы, позволяющие достичь высокую степень координации различных направлений деятельности компании, и топ-менеджеры взяли ответственность за инициирование и администрирование этими системами, начинается очередной этап роста организации - фаза роста через координацию.

Характерными чертами этого этапа могут быть:

Внедрение и/или серьезный пересмотр формальных процедур планирования;

Найм (или обучение) специального корпоративного персонала для инициирования программ мониторинга и контроля;

Работа процедур тщательного мониторинга капитальных расходов;

Функционирование групп разработки новых продуктов как «индивидуальных центров затрат»;

Передача прерогатив обработки данных и других подобных технических функций централизованной структуре;

Использование возможностей выпуска акций предприятия и участия в его прибылях с целью поощрения и стимулирования развития у сотрудников чувства собственности и своей связи с компанией в целом.

Не удивительно, однако, что со временем возникает недостаток уверенности в собственной информированности и адекватной вовлеченности у менеджеров первой линии (низшего звена) и персонала, с одной стороны, и между корпоративным менеджментом и руководителями «полевыми операциями» - с другой стороны. Сложность систем и процедур начинает превышать их целесообразность и… надвигается очередной кризис - кризис «красных записей» (или кризис запретов).

Обычно для этой фазы характерны взаимные претензии на отсутствие духа сотрудничества и недостаток информированности у менеджеров первой линии и все вместе критикуют бюрократизм системы, которая развилась в результате сложной эволюции. Возникают прецеденты, когда процедуры начинают превалировать над решением проблем, а внедрение инноваций тормозится. Необходимо найти решение, позволяющее управлять этим разросшимся большим и сложным механизмом без использования слишком громоздких формальных и контролирующих процедур (необходим Ренессанс Творца - этапа творческого развития).

Этап 5. Рост через сотрудничество

Циклическое развитие бизнеса

Предприятие в целом, как и любые виды его деятельности, имеет определенный жизненный цикл. Это обусловлено изменениями как во внутренней, так и во внешней среде. Чем быстрее проходят эти изменения, тем короче продолжительность жизненного цикла и его отдельных стадий.

Понятно, что каждая стадия требует выработки своей стратегии и тактики деятельности. Такая гибкость является непременным условием сохранения конкурентоспособности предприятия и эффективности его деятельности. Каждому предприятию нужно периодически модернизировать производство и приспосабливаться к требованиям рынка, изменениям внешней среды не только с позиции выпуска конкурентоспособных товаров, но и путем изменения деятельности, имиджа. Если такой процесс не будет осуществляться, предприятие обречет себя на снижение эффективности деятельности, следовательно, неуклонно будет приближаться к банкротству, уступая место более современному предприятию.

Различают следующие виды циклов бизнеса:

• 
  деловой цикл;
• 
  жизненный цикл товара (товарной группы);
• 
  жизненный цикл вида бизнеса;
• 
  жизненный цикл предприятия (фирмы).

При формировании организационной структуры предприятия и комплектовании его штатов особое внимание следует уделять взаимодействию различных функциональных подразделений в рамках данного цикла. Продолжительность делового цикла складывается из продолжительности его стадий. Задача состоит в том, чтобы, по возможности, сократить деловой цикл, тогда удастся совершить большее количество циклов за определенный период (например, за год). А ведь осуществление каждого цикла дает определенную прибыль.

На продолжительность цикла оказывает влияние ряд факторов: время производства и обращения, состояние спроса и конъюнктуры рынка и др. Все они заслуживают самого пристального внимания и анализа возможностей в целях сокращения общей продолжительности цикла. Однако это должно происходить без ущерба для качества продукции и уровня обслуживания потребителей.

Как видно из схемы (рис. 9.3), каждый новый деловой цикл либо полностью повторяет предыдущий, либо вносит какие-либо изменения в стадии цикла, либо способствует построению цикла новых товаров (услуг). Осуществление того или другого цикла зависит от конкретной ситуации на рынке, поведения конкурентов, положения самой фирмы.
^

Жизненный цикл продукции

В отношении каждого вида товара руководство предприятия должно принять решение либо о продолжении, либо о прекращении их выпуска. В случае решения о продолжении выпуска товара усилия направляются на поиск способов модификации рынка, товара и комплекса маркетинга .

Модификация рынка осуществляется за счет поиска новых потребителей и сегментов рынка. Одновременно изыскиваются способы стимулирования более интенсивного потребления товара прежними клиентами. Модификация товара включает улучшение его качества, придание ему новых свойств и большей привлекательности.
^

Жизненный цикл вида бизнеса

1. 
   начальный этап;
2. 
   стадия расширения, роста;
3. 
   стадия зрелости (оптимального функционирования) ;
4. 
   стадия сокращения деловых операций;
5. 
   смена вида бизнеса.

Д

еятельность предприятия изменяется на различных стадиях жизненного цикла. Его способность к изменению, гибкость позволяют осуществлять деятельность долгие годы, не боясь «морального износа», снижения рентабельности и банкротства.

Если предприятие своевременно не реагирует на требования различных стадий жизненного цикла, дело будет неуклонно приближаться к банкротству. Необходимо отметить, что банкротство отнюдь не редкое явление в мире бизнеса. Тем не менее, оно не означает конец честолюбивым помыслам предпринимателя и не всегда ведет к ликвидации предприятия. Предпринимателю еще остается шанс сохранить предприятие на плаву, приложив все возможные усилия.

Каждый, кто организует свое дело, должен обращать внимание на ошибки других и стараться учиться на них. Существуют некоторые условия, выполнение которых помогает сохранить предприятие на плаву и уменьшить риск развала:

• 
  избегать излишнего оптимизма, когда кажется, что дело преуспевает;
• 
  разрабатывать качественные планы по маркетингу с четкими целями;
• 
  делать обоснованные прогнозы по наличности;
• 
  идти в ногу с рынком;
• 
  выявлять критические моменты, которые могут представлять собой угрозу для предприятия.

Наименее жесткая альтернатива банкротству – реорганизация бизнеса, цель которой – оживить предприятие. В этом случае разрабатывается и осуществляется план его выхода из кризисной ситуации.

Наиболее крайний случай банкротства – случай, когда предприниматель по собственному желанию или против такового вынужден ликвидировать все активы компании, подпадающие под действие законодательства о банкротстве.

Банкротство и ликвидация своего дела – еще не крах предпринимательской карьеры. История полна примерами успешной деятельности предпринимателей, которые многократно терпели поражение прежде, чем преуспеть. Как известно, не ошибается только тот, кто ничего не делает. Отчаиваться не стоит. Главное при этом – проанализировать свои промахи и ошибки, постараться понять, что именно было сделано не так, извлечь необходимый опыт и не повторять эти ошибки в дальнейшем. Как говорят мудрые люди, умный от дурака отличается тем, что дурак повторяет ошибки, а умный извлекает из них урок.
^

ПРОВЕРЬТЕ СЕБЯ

1. 
   Что такое деловой цикл?
2. 
   Назовите этапы жизненного цикла продукции.
3. 
   На каком этапе жизненного цикла товара предприятие получает максимальную прибыль?
4. 
   Назовите стадии жизненного цикла бизнеса.
5. 
   Какая стадия жизненного цикла предприятия наиболее благоприятна для его деятельности?
6. 
   Назовите возможные выходы из ситуации, когда фирма приближается к банкротству.

Каждый бизнес малый или большой имеет несколько стадий развития, давайте детальнее рассмотрим жизненный цикл бизнеса – 5 стадий . Безусловно не каждый бизнес сталкивается со всеми жизненными циклами, в следствии всевозможных причин. Кто-то терпит банкротство на первом этапе бизнеса, кто-то на стадии основания. Именно поэтому, знание жизненного цикла бизнеса, помогает выяснить в какой точке развития находиться ваше поприще.

1. Стадия – основание бизнеса

Это самая первая стадия в развитии любого дела. На данном этапе организация планируется, регистрируется и создается. Для большинства бизнесов эта стадия жизни является единственной, которую удается пройти. Данный этап считается самым ответственным и трудным в жизнедеятельности любого дела, именно он определяет дальнейшее развитие любого бизнеса. Некоторые запланированные вещи могут пойти не так, в следствии чего существование бизнеса может стать невозможным. Чтобы на этой стадии вас ждал успех, необходимо иметь четкий и хорошо спланированный бизнес-план, без его наличия почти не возможно правильно и грамотно начать свое дело и далее перейти к следующему циклу бизнеса.

2. Стадия – роста бизнеса

На данном этапе бизнес растет. Главным ориентиром этой стадии является быстрое достижение точки безубыточности. В течении этого периода еще продолжается финансирование дела, в основном оборотными средствами. Так же на данном этапе усовершенствуется система управления бизнесом. От нее зависит будущая конкурентоспособность организации.

3. Стадия – расширения

На данном этапе бизнес должен достигнуть точки безубыточности и начать приносить реальную прибыль. Как правило, здесь быстро растут доходы, охватывается тематический сегмент рынка, увеличиваются в несколько раз количество продаж, в результате чего, прибыль растет естественным образом. Именно на этой стадии жизненного цикла бизнеса происходит возврат всех инвестиционных расходов. Так же для данного этапа характерно увеличение штата работников, расширение офиса и точек сбыта. Очень важно правильно подобрать команду сотрудников, которая поможет предприятию перейти на следующий этап развития.

4. Стадия – зрелости

Данный этап определяет на сколько бизнес устойчив к различным непредвиденным обстоятельствам. На этой стадии, организация уже наработала необходимую прибыль, чтобы пережить трудные финансовые времена, на случай того, если рынок по каким-либо причинам станет нестабильным. К тому же данный этап отлично подходит для перестройки системы управления, внедрения и разработки нового продукта или товара. Продолжительность четвертой стадии бывает различна все зависит от вида бизнеса.

5. Стадия – увядания

Во всем жизненном цикле бизнеса данная стадия считается самой простой она не требует особых усилий для достижения результата. К тому же, многие открываемые бизнесы на практике, переходят из 1й стадии сразу в 5-ю, то есть в принципе прекращают свою деятельность. Рано или поздно данный этап наступает для каждого бизнеса. Однако это не обозначает, что любые ваши стремления будут изначально ориентированы на провал. Чтобы этого не допустить, специалисты разработали стратегию управления. Каждый бизнесмен грамотно применяя науку менеджмента, может правильно расставить приоритеты и пройти жизненный цикл бизнеса при этом своевременно принимая важные решения. Идеалом считается переход из 4-й стадии бизнеса во 2-ю, данные «прыжки» реализуются при помощи разработки новых услуг или товаров.

Тем не менее, если ваш бизнес находиться на 5-й стадии все еще можно изменить, главное правильно реанимировать бизнес. Знание и понимание жизненного цикла бизнеса – 5 стадий поможет вам грамотно управлять своим детищем, избежать всевозможных трудностей и достичь успеха в будущем!

ЦИКЛЫ БИЗНЕСА

1. Циклическое развитие бизнеса

2. Деловой цикл

3. Жизненный цикл продукции

4. Жизненный цикл вида бизнеса

5. Жизненный цикл предприятия

1. Циклическое развитие бизнеса

Жизнь любого предприятия (организации, фирмы) подобна живому организму, который за время своего существования проходит ряд стадий: рождение, детство, зрелость и завершается жизненный цикл прекращением существования. Однако в результате коренной модернизации (реконструкции) предприятия возможен его новый подъем.

Предприятие в целом, как и любые виды его деятельности, имеет определенный жизненный цикл. Это обусловлено изменениями во внутренней и внешней среди. Чем быстрее проходят эти изменения, тем короче продолжительность жизненного цикла и его отдельных стадий.

Понятно, что каждая стадия требует выработки своей стратегии и тактики деятельности. Такая гибкость является непременным условием сохранения конкурентоспособности предприятия и эффективности его деятельности. Каждому предприятию нужно периодически модернизировать производство и приспосабливаться к требованиям рынка, изменениям внешней среды не только с позиции выпуска конкурентоспособных товаров, но и путем изменения деятельности, имиджа. Если такой процесс не будет осуществляться, предприятие обречет себя на снижение эффективности деятельности, следовательно, неуклонно будет приближаться к банкротству, уступая место более современному.

Различают следующие виды циклов бизнеса:

Деловой цикл;

Жизненный цикл товара (товарной группы);

Жизненный цикл вида бизнеса;

Жизненный цикл предприятия (фирмы).

2. Деловой цикл

Деловой цикл представляет собой ряд последовательных стадий осуществления бизнеса, включая изучение рынка, производство и реализацию продукции (услуг).

Приведенная схема (рис. 17) помогает понять многие отношения и связи, существующие в мире бизнеса, увидеть простую и четкую картину сложных организационных и деловых структур.

При формировании организационной структуры предприятия и комплектовании его штатов особое внимание следует уделять взаимодействию различных функциональных подразделений в рамках данного цикла.

Продолжительность делового цикла складывается из продолжительности его стадий. Задача состоит в том, чтобы по возможности сократить деловой цикл, тогда удастся совершить большее количество циклов за определенный период (например, за год). А ведь осуществление каждого цикла дает определенную прибыль. На продолжительность цикла оказывает влияние ряд факторов: время производства, обращения, состояние спроса и конъюнктуры рынка и др. Все они заслуживают самого пристального внимания и анализа возможностей в целях сокращения общей продолжительности цикла. Однако это должно происходить без ущерба для качества продукции и уровня обслуживания потребителей.

Как видно из схемы, каждый новый деловой цикл либо полностью повторяет предыдущий, либо вносит какие-либо изменения в стадии цикла, либо способствует построению цикла новых товаров (услуг). Осуществление того или другого цикла зависит от конкретной ситуации на рынке, поведения конкурентов, положения самой фирмы.

3. Жизненный цикл продукции

Жизненный цикл продукции - одна из наиболее распространенных моделей, применяемых для анализа последовательных стадий в развитии деловой активности производства какого-либо вида товара или услуги. Обычно он представляется в виде кривой продаж, рассматриваемой на временном отрезке, охватывающем период от запуска изделия в производство до его "ухода" с рынка. Жизненный цикл продукции подразделяется на четыре этапа (рис. 18).

1. Этап внедрения на рынок - период медленного роста сбыта по мере выхода товара на рынок. В связи с большими затратами по выведению товара на рынок прибыли на этом этапе нет

2. Этап роста - период быстрого восприятия товара рынком и роста прибылей.

3. Этап зрелости - период замедления темпов сбыта в связи с тем, что товар воспринят большинством потенциальных покупателей. Прибыли стабилизируются или снижаются в связи с ростом затрат на защиту товара от конкурентов.

4. Этап спада - период, характеризующийся резким падением сбыта и снижением прибыли. Падение идет до тех пор, пока продукцию не снимут с производства. Далее в производство может быть запущен прежний товар, но с улучшенными качествами или совершенно новый.

С помощью кривой жизненного цикла продукции можно прогнозировать ситуацию и положение предприятия на рынке.

Для предприятия очень важно уловить этап спада, ибо в этот период снижается рентабельность деятельности сегодня и ослабляются позиции на завтра. Поэтому прежде всего необходимо выявить товары, вступившие в данную стадию. Это можно сделать путем регулярного анализа показателей их сбыта, доли на рынке, уровня издержек и рентабельности.

В отношении каждого вида товара руководство предприятия должно принять решение либо о продолжении, либо о прекращении их выпуска.

В случае решения о продолжении выпуска товара усилия направляются на поиск способов модификации рынка, товара и комплекса маркетинга. Модификация рынка осуществляется за счет поиска новых потребителей и сегментов рынка. Одновременно изыскиваются способы стимулирования более интенсивного потребления товара прежними клиентами.

Модификация товара включает улучшение его качества, придание ему новых свойств и большей привлекательности.