Профессиональная подготовка переподготовка и повышение квалификации рабочих. Реферат: Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников на производстве

§ 1. Право работника на профессиональную подготовку,

переподготовку и повышение ϲʙᴏей

квалификации на производстве

Отметим тот факт - что в современных условиях конкурентоспособность на рынке товаров, работ и оказываемых услуг зависит от многих факто­ров, в т.ч. от квалификации работников. По϶ᴛᴏму работо­датель должен осуществлять процесс профессиональной подго­товки, повышения квалификации работников.

В ст. 21 ТК закреплено право работников на профессиональ­ную подготовку, переподготовку и повышение ϲʙᴏей квалифика­ции. Это право будет одним из основных прав работников. Отношения, возникающие в связи с его реализацией, всегда со­путствуют трудовым отношениям, поскольку каждый работник в наш век научно-технического прогресса должен систематически совершенствоваться, повышать качество продукции, а следова­тельно, и ϲʙᴏю квалификацию.

Эти отношения регулируются разд. IX ТК (ст. 196-208), ко­торый предусматривает данное право работника, включая обуче­ние новым профессиям, специальностям (ст. 197)

§ 2. Права и обязанности работодателя по реализации права

работников на профессиональную подготовку,

переподготовку и повышение квалификации

Сегодня отдельные организации испытывают недос­таток в квалифицированных работниках. Реализация работником права повышать ϲʙᴏю квалификацию непосредственно на произ­водстве работодателя помогает последнему в подборе квалифици­рованных кадров, отвечающих новым технологическим процессам. Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель (ст. 196 ТК) Кодекс предусмотрел его права и обязанности по ϶ᴛᴏму во­просу. Работодатель проводит (организует) профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работни­ков, обучение их вторым профессиям на производстве, а при не­обходимости - и в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образо­вания на условиях и в порядке, определяемых коллективным до­говором, соглашениями и трудовым договором.

При ϶ᴛᴏм формы профессиональной подготовки, переподго­товки и повышения квалификации работников, а также перечень необходимых профессий и специальностей определяет работода­тель с учетом мнения представительного органа работников.

Профессиональная подготовка работников означает, что работ­ник, не имеющий специальности, путем ученичества на производ­стве получает специальность с определенной ее квалификацией (слесарь 2-3-го разряда, токарь, сверловщик и др.),

Профессиональная переподготовка производится, когда спе­циальность, профессия работника для данного производства с установлением нового оборудования, внедрением новых техно­логий или будет не нужна и надо оϲʙᴏить новую специальность, или требует переподготовки.

Повышение квалификации означает получение новых знаний по данной специальности, новых по ней навыков в ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙии с новыми технологиями.

Работодатель определяет, по какой форме подготовки, пере­подготовки или повышения квалификации будет проходить каж­дый работник. Так, повышение квалификации работников и их переподготовка возможны на курсах подготовки и переподготов­ки как по месту работы, так и в образовательных учреждениях по договору работодателя с ними. Стоит сказать - получение же специальности или второй смежной специальности возможно на базе индиви­дуального или бригадного обучения на производстве путем при­крепления таких учеников для обучения к квалифицированным работникам.

В отличие от Кодекса законов о труде, кᴏᴛᴏᴩый устанавливал производственное обучение и в рабочее время (ст. 185), Трудо­вой кодекс предусмотрел ученический договор.

§ 3. Ученический договор

Статья 198 ТК различает два вида ученического договора, [кᴏᴛᴏᴩый может заключить работодатель:

1) с лицом, ищущим работу;

2) с работником данной организации.

Первый вид договора будет гражданско-правовым, т. е. он I регулируется гражданским законодательством, а второй вид - уче­нический договор с работником данной организации, дополни­тельным к его трудовому договору и регулируется трудовым | правом.

Ученический договор заключается на срок, необходимый для (обучения данной профессии, специальности, квалификации. Чем

сложнее специальность и выше квалификация, тем большего срока обучения они требуют.

Он заключается работником с работодателем в письменной форме в двух экземплярах и должен содержать: наименование сторон; указание на приобретаемую учеником профессию, специ­альность, квалификацию; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙии с ученическим договором; обязанность работника пройти такое обучение и в со­ответствии с полученной профессией, специальностью, квалифи­кацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, указанного в ученическом договоре1. В нем так­же указывается размер оплаты работника в период ученичества.

Время ученичества Трудовым кодексом ограничено. Стоит заметить, что оно не должно превышать в течение недели нормы рабочего времени, установленной для работников ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙующих возраста, про­фессии, специальности при выполнении ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙующих работ (ст. 203)

Работники, проходящие обучение в организации, по соглаше­нию с работодателем могут быть полностью оϲʙᴏбождены от вы­полнения работы по трудовому договору или выполнять эту ра­боту на условиях неполного рабочего времени.

В период действия ученического договора работник не может направляться в командировку, не связанную с обучением, и при­влекаться к сверхурочным работам, т. е. работодатель создает для него нормальный режим рабочего времени.

В период обучения работнику-ученику выплачивается стипен­дия, размер кᴏᴛᴏᴩой определяется ученическим договором, но не должен быть ниже минимального размера оплаты труда, а рабо­та, выполняемая им на практических занятиях по обучению, оп­лачивается по установленным расценкам дополнительно.

Условия ученического договора, противоречащие Кодексу, коллективному договору, соглашениям, будут недействитель­ными и не должны применяться. В период обучения на учени­ков распространяется трудовое законодательство и ученический договор может быть расторгнут по тем же основаниям, что и трудовой.

Этим, по существу, вводится новый вид срочного трудового договора, за­ключаемого по окончании обучения по ученическому договору, чем расширяется и сфера срочных трудовых договоров.

Как правило, по окончании обучения ученик сдает квалифика­ционные экзамены и ему присваивается полученная им специаль­ность с определенной ее квалификацией, по кᴏᴛᴏᴩой он (без ис­пытания) заключает с работодателем срочный трудовой договор. В случае если по окончании обучения работник (ученик) не реализует ϲʙᴏи обязательства по договору без уважительных причин, в т.ч. не приступает к работе, то он по требованию работодателя возвращает полученную за время обучения стипендию и возмеща­ет расходы в связи с ученичеством (ст. 207 ТК)

Практика показывает, что многие работодатели направляют ϲʙᴏих работников в высшие и средние профессиональные учет­ные заведения, выплачивая за время их обучения стипендии или даже сохраняя им полностью или частично заработную плату. В таких случаях Кодекс не запрещает использовать ученический договор, так как его ранее указанное содержание отвечает инте­ресам как работника, так и работодателя.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

1. Дайте общую характеристику права работника на профессиональную под­готовку, переподготовку и повышение квалификации.

2. Какое законодательство регулирует отношения работника и работодателя по подготовке и повышению квалификации на производстве?

3. Каковы права и обязанности работодателя по реализации права работни­ков на повышение квалификации на производстве?

4. Что из себя представляет ученический договор?

6. Раскройте права и обязанности учеников по окончании ученичества.

Работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. Указанное право реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем.

Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. Стоит заметить, что он проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости – в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, кᴏᴛᴏᴩые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Формы профессиональной подготовки , переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если ϶ᴛᴏ будет условием выполнения работниками определенных видов деятельности. Материал опубликован на http://сайт

Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные ТК РФ, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В период обучения в целях повышения квалификации за работником сохраняется место работы (должность) и ему производятся выплаты, предусмотренные законодательством.

За работниками предприятий независимо от форм собственности на время обучения (подготовки, переподготовки кадров, обучения вторым профессиям, повышения квалификации) с отрывом от работы сохраняется средняя заработная плата по основному месту работы.

Оплата проезда слушателей к месту учебы и обратно, суточных за время нахождения в пути осуществляется по месту основной работы. На время обучения слушатели обеспечиваются общежитием гостиничного типа с оплатой расходов за счет направляющей стороны. Руководители министерств, ведомств, государственных предприятий могут разрешать в порядке исключения производить дополнительные выплаты сверх норм возмещения расходов:

• в бюджетных организациях – за счет экономии по смете на их содержание;
• в организациях, финансируемых из специальных фондов и других источников, – в пределах имеющихся средств;
• в других организациях и на предприятиях – за счет прибыли, остающейся в их распоряжении после выплаты установленных действующим законодательством налогов и прочих обязательных платежей в бюджет.

§ 1. Общие положения

§ 2. Ученический договор.

§ 3. Формы и виды профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников

Общие положения

В условиях рыночной экономики, при наличии безработицы работникам необходимо постоянно повышать свой профессиональный уровень, быть конкурентоспособными на рынке труда. Современный работодатель - это, как правило, предприниматель, хозяйствующий субъект, отвечающий за конечный результат экономической деятельности, - заинтересован в обеспечении своего производства квалифицированными кадрами, способными выполнять поставленные задачи. Именно работодатель определяет, работники какой профессии, специальности и квалификации ему нужны. Политика государства должна быть направлена на сочетание интересов этих экономически неравных субъектов трудового права. Государство должно обеспечить условия, в том числе, и путем создания соответствующей законодательной базы, при которых работники могли бы совершенствовать профессиональные навыки, а работодатели профессионально подготавливать работников с учетом специфики конкретного производства.

В Конвенции МОТ № 142 «О профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов» 1975 г.1 (Конвенция ратифицирована СССР в 1979 г.) сказано, что каждый член организации разрабатывает и совершенствует открытые, гибкие и дополняющие друг друга системы общего и профессионально-технического образования, школьной и профессиональной ориентации и профессиональной подготовки, независимо от того, осуществляется ли эта деятельность в системе формального образования или вне ее; постепенно расширяет, приспосабливает и гармонизирует свои системы профессиональной подготовки с тем, чтобы они отвечали потребностям молодых людей и взрослых в получении профессиональной подготовки в течение всей их жизни, во всех секторах экономики, во всех отраслях экономической деятельности и на всех уровнях квалификации и ответственности .

Одной из основных целей и задач образования, согласно Постановлению Правительства РФ от 04.10.2000 N 751 "О национальной доктрине образования в Российской Федерации" являетсянепрерывность образования в течение всей жизни человека. Государственная политика в области высшего и послевузовского профессионального образования основывается, в частности, на принципах конкурсности и гласности при определении приоритетных направлений переподготовки и повышения квалификации работников (подп. 4 п. 1 ст. 2 Федерального закона от 22 августа 1996 г. «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» ).

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ, обеспечение равенства возможностей работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации признается одним из принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений (ст. 2 ТК РФ).

Основные права работника и работодателя в сфере профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации закреплены в ст. 21, 22 и статьях 196-208 глав 31 и 32 раздела IX ТК РФ.

Работодатель самостоятельно определяет необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд. Работодатель, испытывающий потребность в квалифицированных кадрах, проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости - в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, определенных коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В некоторых случаях, в соответствии с федеральными законами, иными нормативными правовыми актами предусматривается обязанность работодателя проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения последними определенных видов деятельности. Так, например, согласно ст. 10 Федерального закона от 21.07.1997 N 122-ФЗ (ред. от 12.12.2011) "О государственной регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним" федеральный орган в области государственной регистрации обеспечивает обучение и повышение квалификации работников органов по государственной регистрации. Обязанность повышать квалификацию установлена для судей.

В Законе РФ от 10 июля 1992 г. «Об образовании» (подп. 4 п. 2, подп. 1 п. 3 ст. 32) закреплено, что работодатели (образовательное учреждение) несут ответственность за уровень квалификации работников, с которыми они находятся в трудовых отношениях. В п. 1 ст. 21 Закона РФ «Об образовании» сказано, что профессиональная подготовка имеет целью ускоренное приобретение обучающимся навыков, необходимых для выполнения определенной работы, группы работ, она не сопровождается повышением образовательного уровня обучающегося.

Согласно ст.196 ТК РФ работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости - в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. Учет мнения представительного органа работников является ничем иным, как проявлением одной из форм социального партнерства (в ст. 27 ТК РФ к формам социального партнерства отнесено участие работников, их представителей в управлении организацией). Учитывая данный факт, можно говорить о том, что работники и работодатели имеют право определять формы профессиональной подготовки, а также перечень необходимых профессий и специальностей. Данное право работники реализуют через своих представителей.

Работодатель создает работникам, проходящим профессиональную подготовку, необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставляет гарантии, установленные ТК РФ, иными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При направлении работодателем работника для повышения квалификации с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы. Работникам, направляемым для повышения квалификации с отрывом от работы в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки (ст.187 ТК РФ).

Постановлением Правительства РФ от 16.03.2011 N 174 утверждено Положение о лицензировании образовательной деятельности", согласно которому устанавливается порядок лицензирования образовательной деятельности как образовательных учреждений, научных организаций, так и иных организаций, структурные подразделения которых осуществляют реализацию образовательных программ профессиональной подготовки. В настоящее время отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации в части, не противоречащей действующему законодательству, регулируются также Типовым положением о непрерывном профессиональном и экономическом обучении кадров народного хозяйства, утвержденным Постановлением Госкомтруда СССР, Гособразования СССР, Секретариата ВЦСПС от 15.06.1988 N 369/92-14-147/20/18-22)."

Ученический договор

Ученичество как форма профессиональной подготовки и переподготовки работников непосредственно у работодателя давно известна отечественному законодательству. Однако ТК РФ является первым кодифицированным актом о труде, содержащим отдельную гл. 32 «Ученический договор», непосредственно посвященную регулированию ученических отношений.

КЗоТ РСФСР 1918 г. не содержал норм об ученичестве. В КЗоТ РСФСР 1922 г. появилась гл. XII «Об ученичестве». В статьях данной главы были обозначены лишь наиболее важные положения, имеющие отношение к регулированию ученических отношений. Так, в ст. 121 перечислялись категории лиц, которые признавались учениками: лица, состоящие в школах ученичества, учебных бригадах и мастерских, а также проходящие индивидуальное обучение в процессе производства, под руководством квалифицированных рабочих.

В КЗоТ РСФСР 1971 г. в гл. XIII «Льготы для работников, совмещающих работу с обучением», содержалось несколько статей, посвященных ученическим отношениям. В ст. 184 было закреплено, что для профессиональной подготовки и повышения квалификации работников, особенно молодежи, администрация предприятий, учреждений, организаций организует индивидуальное, бригадное, курсовое и другие формы профессионального обучения на производстве за счет предприятия, учреждения, организации.

ТК РФ не содержит определения понятия ученического договора, как это сделано применительно к трудовому договору. В ст. 198 ТК РФ говорится о том, что работодатель имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации - ученический договор на обучение или переобучение без отрыва от работы.

Ученический договор того и другого вида является дополнительным к трудовому договору.

Наука трудового права давно пытается осмыслить место ученического договора в отрасли трудового права. В литературе 50- б0-х гг. прошлого века имела место дискуссия по данному вопросу. Правовая природа этого договора и ныне четко не определена. Поскольку он трактуется законодателем как дополнительный, то есть, как следует понимать, могущий заключаться наряду с трудовым договором, многие авторы приходят к выводу о его самостоятельном характере как разновидности договоров в сфере трудового права. «Ученический договор, во-первых, имеет самостоятельный предмет и, во-вторых, является основанием возникновения между его сторонами (работником, выступающим в качестве ученика, и работодателем) особых, сопутствующих трудовым отношений по профессиональной подготовке и переподготовке непосредственно у работодателя. Указанные отношения, так же как и отношения по профессиональной подготовке лица, ищущего работу, входят в предмет трудового права и регулируются трудовым законодательством».

Ученический договор заключают, с одной стороны, работодатель - юридическое лицо, который осуществляет обучение в процессе производства, имеющий в необходимых случаях лицензию на осуществление образовательной деятельности, и, с другой стороны, ученик - физическое лицо (работник или лицо, ищущее работу), обладающее ученической правоспособностью. Моментом возникновения правоспособности ученика следует признать достижение определенного законом возраста. Ученик может быть принят на обучение профессии, работа по которой не будет противопоказана его здоровью.

Ученический договор заключается в письменной форме в двух экземплярах на срок, необходимый для обучения данной профессии, специальности, квалификации.

Содержание ученического договора составляют все его условия, по которым достигнуто соглашение сторон договора, а содержание ученического правоотношения - права и обязанности субъектов, определяемые ученическим договором и трудовым законодательством. Таким образом, ученическое правоотношение по своему содержанию шире, чем ученический договор. Оно включает в себя не только права и обязанности, вытекающие из договора, но права и обязанности, которые закреплены в законодательстве.

Статья 199 «Содержание ученического договора» ТК РФ не называет обязательные условия ученического договора, как это сделано в ст. 57 ТК РФ применительно к содержанию трудового договора, а говорит лишь о том, какие условия должен содержать ученический договор. Так, любой ученический договор должен содержать: наименование сторон; указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией; проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества. Ученический договор может содержать и иные условия, определенные соглашением сторон.

Срок ученического договора – время, необходимое для обучения данной профессии, специальности, квалификации (ч.1 ст. 200 ТК РФ). Минимальные сроки обучения по программам профессиональной подготовки устанавливаются согласно Перечню профессий профессиональной подготовки. Сроки обучения определены, исходя из сложности профессии, объема профессиональных знаний, умений и навыков, которыми должен овладеть обучающийся, и составляют от одного до шести месяцев. По отдельным профессиям рабочих с учетом сложности технологического процесса, мощности обслуживаемого оборудования и др. в Перечне указаны сроки обучения, превышающие 6 месяцев.

Условия заключаемого ученического договора должны соответствовать действующему законодательству и не ухудшать положение ученика. Условия, противоречащие ТК РФ, коллективному договору, соглашениям, являются недействительными и не применяются.

Ученический договор действует со дня, указанного в договоре, в течение предусмотренного им срока. В период действия ученического договора его содержание может быть изменено только по соглашению сторон. На время болезни ученика, прохождения им военных сборов и в других случаях, предусмотренных законодательством, действие ученического договора продлевается (ст. 201 ТК РФ).

Работники, проходящие обучение в организации, по соглашению с работодателем могут полностью освобождаться от работы по трудовому договору либо выполнять эту работу на условиях неполного рабочего времени. В период действия ученического договора работники не могут привлекаться к сверхурочным работам, направляться в служебные командировки, не связанные с ученичеством (ст. 203 ТК РФ).

На учеников в период ученичества распространяется трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда (ст. 205 ТК РФ), а основаниями расторжения ученического договора являются основания, предусмотренные этим договором (ст. 208 ТК РФ).

В ч. 1 ст. 204 ТК РФ сказано, что ученикам в период ученичества выплачивается стипендия, размер которой определяется ученическим договором и зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации, но не может быть ниже установленного минимального размера оплаты труда. Из указанного положения закона следует, что стипендия выплачивается независимо от выполнения учеником работы. Размер стипендии определяется ученическим договором и носит постоянный характер, он не зависит от выполнения норм выработки, как заработная плата в трудовых отношениях. На размер стипендии сказывает влияние профессия, специальность, квалификация, которую приобретает ученик. В отличие от оплаты ученичества, которая осуществляется в форме стипендии, работа, выполняемая учеником на практических занятиях, оплачивается по установленным расценкам (ч. 2 ст. 204 ТК РФ). Оплата выполненной в процессе обучения работы не означает, что ученику выплачивается заработная плата, как в трудовом договоре. Необходимость оплаты выполняемой работы в период ученичества обосновывается тем, что на практических занятиях ученик выполняет работу по заданию работодателя, которая может приносить ему (работодателю) экономическую выгоду.

Лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается (ч.1 ст.207 ТК РФ).

В случае если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе, не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством (ч. 2 ст. 207 ТК РФ). Это единственная норма в ТК РФ, в которой говорится об ответственности за нарушение ученического договора. Статью 249 ТК РФ нельзя принимать во внимание при решении вопроса об ответственности сторон ученического договора, так как в данной норме говорится об ответственности за нарушение другого договора - договора об обучении за счет средств работодателя.

Обращает на себя внимание то, что ответственность за невыполнение обязательств по ученическому договору в ст. 207 ТК РФ устанавливается только в отношении ученика; об ответственности работодателя перед учеником за нарушение обязательств ничего не говорится. По окончании ученичества ученик обязан проработать по трудовому договору определенный в ученическом договоре срок. За неисполнение или ненадлежащее исполнение ученического договора в период обучения ответственность в ТК РФ не установлена. В литературе по трудовому праву обращают внимание на отсутствие должной правовой регламентации ответственности сторон ученического договора.

Согласно ст. 208 ТК РФ ученический договор прекращается по окончании срока обучения или по основаниям, предусмотренным этим договором. Поскольку в ст. 199 «Содержание ученического договора» нет указания на обязательность этого условия, а ст. 205 распространяет на учеников трудовое законодательство, прекращение трудового договора с ними возможно прежде всего по тем основаниям ТК РФ, которые могут быть применены к ученикам.

Прежде всего, следует дать определения профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.

Подготовка работников – первоначальное профессиональное обучения ранее не имевших профессии лиц, ищущих работу и принятых в организацию для обучения профессии с целью последующего их трудоустройства в данной организации. Например, целевой прием в ВУЗы на основе контрактов – достаточно распространенная форма подготовки работников.

Переподготовка – процесс обучения, организуемый с целью освоения новых профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям, специальностям, работникам, пожелавшим сменить профессию с учетом потребностей производства или по состоянию здоровья.

Повышение квалификации работников – обучение, направленное на последовательное совершенствование их профессиональных знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющимся профессиям. (орг-ся в институтах повышения квалификации, в формах послевузовского образования и т.д.).

Профессиональной подготовке … работников посвящен раздел IX ТК. В главе 31 ТК (ст. 196 – 197) устанавливаются общие положения данных отношений.

Ст. 196 устанавливает права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров.

Именно работодатель, в силу своей хозяйской власти в организации, определяет необходимость профессиональной подготовки и переподготовки. Порядок и условия подготовки и переподготовки, как в организации, так и в учреждениях профессионального образования, устанавливается трудовым договором, соглашениями, коллективным договором.

Формы подготовки… , перечень необходимых профессий и специальностей определяются работником с учетом мотивированного мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК. (как правило, они определяются в коллективных договорах).

В определенных случаях работодатель берет на себя обязанность повышать квалификацию работников (коллективный договор, д/госслужащих – в соответствии с ФЗ «О ГГС» даже с сохранением денежного содержания и т.д.)

Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и ЛНА, коллективным договором, трудовым договором, соглашениями.

В свою очередь, ст. 197 устанавливает право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации. Оно основывается на конституционном праве на образование (ст. 43 КРФ), ст. 21 ТК. Данное право реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем (ученический договор таковым и является).

85. Ученический договор: понятие, содержание, срок, форма и действие.

Ученический договор – особый вид договора в сфере труда и подготовки к труду, оформляющий непосредственно связанные с трудовыми отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации у данного работодателя. (регламентируется полностью 32 главой ТК РФ).

Одной из сторон такого договора является работодатель – юридическое лицо, другой стороной – лицо, ищущее работу, или же работник данной организации, именуемое в любом случае учеником. Соответственно, в зависимости от правового статуса другой стороны выделяется ученический договор на профессиональное обучение (с ищущим работу) и ученический договор на профессиональное обучение или переобучение с отрывом или без отрыва от работы (с работником). При этом последний договор является дополнительным к трудовому договору (действие трудового договора приостанавливается только в случае, если работник освобождается от основной работы).

Следует отметить, что ранее данный вид договора регламентировался гражданским правом. Однако же позднее он был введен в ТК. Отношения на основе такого договора регламентируются также и локальными нормативными актами, коллективным договором (что дает возможность дополнительной защиты ученика). Ст. 205 ТК устанавливает, что на учеников распространяется все трудовое законодательство, в т.ч. об охране труда.

Ученический договор должен содержать наименование сторон, указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемые учеником, обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с договором, обязанность работника полностью пройти обучение, и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре, срок ученичества, размер оплаты в этот период (ст. 199 ТК)

Возможны также и дополнительные условия – например, соотношение теоретического обучения и практики (в целом, перечень условий в ТК не исчерпывающий).

Ученический договор заключается на срок, необходимый для обучения данной профессии … квалификации, в письменной форме в двух экземплярах. На основании договора работодатель издает соответствующий приказ.

Ученический договор действует со дня, указанного в договоре, и в течение предусмотренного срока. Невозможность проходить обучение по уважительным причинам (болезнь, военные сборы и т.д.) служит основанием для продления срока действия договора на время отсутствия ученика. Продление (и прочее изменение содержания договора) оформляется по соглашению сторон.

Ученичество организуется в формах индивидуального обучения (при котором ученик прикрепляется к квалифицированному работнику), бригадного (объединение учеников в специальные группы), курсового (с сочетанием теории в учебных группах и практики на рабочих местах) обучения, а также в иных формах.

Время ученичества в течение недели не должно превышать нормы рабочего времени, установленной для соответствующих категорий работников. Работники, проходящие обучение в организации, могут полностью освобождаться от работы или осуществлять ее на условиях неполного рабочего времени. В период действия ученического договора работники не могут привлекаться к сверхурочным работам, направляться в командировки, не связанные с ученичеством.

Ст. 204 устанавливает, что ученикам в период ученичества выплачивается стипендия не ниже МРОТ, размер которой определяется ученическим договором. Работа, выполненная на практических занятиях, оплачивается по соответствующим расценкам.

Условия ученического договора, противоречащие ТК, коллективному договору, соглашениям, являются недействительными и не применяются. В таких случаях применяются нормы названных актов (206).

Лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, у которого они проходили обучение, не может устанавливаться испытательный срок. Если ученик по окончании ученичества без уважительных причин (например, невыполнения работодателем условий договора) не выполняет свои обязательства по договору, он по требованию работодателя возвращает ему полученную стипендию, а также возмещает другие расходы. Размер возмещения расходов на обучение, по аналогии со ст. 249, устанавливается пропорционально неотработанному времени. Спор между работодателем и учеником в таком случае должен рассматриваться в судебном порядке.

Ученический договор прекращается по окончании срока обучения, а также досрочно – по основаниям, предусмотренным в договоре.

Введение

Актуальность данной темы заключается в том, что в современных условиях вопрос о профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации работников является особо значимым и одним из центральных для любых предприятий.

В настоящее время зарождается новое значение сферы образования и подготовки кадров. Ведь она является мощным фактором изменения социальных условий, предпосылкой экономического и научно-технического развития как одного предприятия, так и всего государства в целом.

Объектом исследования в данной работе выступает метод подготовки и переподготовки кадров, применяемые в России.

Предмет исследования - все виды подготовки, переподготовка, повышение квалификации и обучения руководителей, применяемые в Российской Федерации. профессиональный квалификация обучение

Целью исследования является ознакомление с системой подготовки работников, повышения их квалификации через научную литературу и с помощью нормативного материала.

В рамках достижения поставленной цели были поставлены следующие задачи:

• 1. Изучить теоретические аспекты;
• 2. Сказать об актуальности проблемы данной темы;
• 3. Обозначить тенденции развития тематики.

Понятие профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации работников. Права и обязанности работника и работодателя по подготовке и переподготовке работников

Профессиональная подготовка работников

Любая профессиональная подготовка работников подразумевает их обучение определенным трудовым основам. Обучение рабочих непосредственно на рабочем месте ориентировано, прежде всего, на освоение конкретного трудового процесса, выполнение конкретной работы. Этот тип обучения не требует больших расходов и сокращает период адаптации работника. Обучение на рабочем месте характерно, прежде всего, для рабочих и служащих простых должностей.

Обучение вне рабочего места более эффективно, имеет большую теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку, но требует значительных затрат. Кроме того, работник отрывается от своей работы. Это могут быть лекции и практические занятия в аудитории, использование деловых игр и разбор конкретных производственных ситуаций, обучающие программы (в том числе и на базе ЭВМ), обмен опытом и др.

Обучение вне рабочего места может применяться для всех категорий работников, но в большей степени характерно для руководителей, специалистов и служащих. Деминг У. Э. Выход из кризиса: новая парадигма упр. людьми, системами и процессами: пер. с англ. // Альпина Бизнес Букс, 2009. - С. 39. Работники имеют право на подготовку и дополнительное профессиональное образование. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197 ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. 02.04.2014) // Российская газета 2001 № 256.- С. 197

Цель деятельности предприятия (фирмы) в области обучения состоит в обеспечении:

• - надлежащего уровня подготовки работника, соответствующего требованиям рабочего места (должности);
• - условий для мобильности работника, как предпосылки к лучшему использованию и обеспечению занятости;
• - возможности для продвижения работника как условия формирования мотивации и удовлетворенности трудом.

Подготовка квалифицированных кадров представляет собой совокупность мероприятий, которые направлены на систематическое получение и повышение квалификации, отвечающей текущим и перспективным целям фирмы и обеспечивающей соответствие требований, предъявляемых рабочим местом к способностям работника. Данилец Н.А., Колкова Т.Е., Хрупало А.Е. Ускоренная профессиональная подготовка М. 2012 - C. 42. С экономической точки зрения подготовка квалифицированных кадров является эффективной в том случае, если связанные с ней издержки, ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет этого фактора. Подготовка квалифицированного персонала может свести на нет необходимость привлечения рабочей силы со стороны и предотвратить его сокращение путем устранения дефицита рабочей силы.

Подготовка кадров ведется на основе расчетов потребности в кадрах определенной профессии и квалификации и представляет процесс приобретения теоретических знаний, практических умений и навыков в объеме требований квалификационной характеристики начального уровня квалификации.

Организация подготовки может осуществляться на предприятии в форме индивидуального, курсового обучения и в иных формах. В Российской Федерации начальная подготовка молодых рабочих осуществляется в системе профессионально-технического образования и включает две основные формы обучения:

• - в государственных учебных заведениях начального и среднего профессионального образования;
• - непосредственно на предприятиях и в организациях с различными формами собственности.

При подготовке рабочих по профессиям, связанным с освоением сложной современной техники, должно предусматриваться также прохождение ими производственного обучения на учебных полигонах при передовых предприятиях отрасли, на заводах - изготовителях новой техники, аналогичных производствах других предприятий. Теоретические занятия и производственное обучение при подготовке новых рабочих на производстве проводятся в пределах рабочего времени, установленного Трудовым кодексом РФ для работников соответствующих возрастов, профессий и производств.

Подготовка новых рабочих заканчивается сдачей ими квалификационных экзаменов.

Разработка и реализация системы обучения персонала состоит из следующих шагов

Определить: потребности персонала в обучении, уровень профессионального и личностного развития сотрудников, целесообразность обучения тех или иных сотрудников.

Разработать: систему обучающих мероприятий, включающих контроль за усвоением знаний и формированием навыков, систему поддержки результатов обучения. Включить систему обучения в систему стимулирования/мотивирования персонала. Организовать обучающие мероприятия (лекции, семинары, тренинги, рабочие группы и т.д.), адаптированные к потребностям и особенностям вашей компании.

Получить "обратную связь" по результатам обучения. Половинко В. С. Управление персоналом: системный подход и его реализация.: Информ-Знание, 2012 - С. 116.

В итоге нужно сказать, что все действующие системы подготовки кадров должны быть адаптированы к происходящим изменениям в сфере как национальной, так и мировой экономики. Глобализация экономики и новая технология производства требуют постоянных изменений в системе общей и профессиональной подготовки работников. В данных условиях государство должно повлиять на отношение работников и работодателей к профессиональной подготовке кадров.

В настоящее время потребность в финансировании среднего и высшего образования и профессионального обучения не может быть обеспечена без государственного вмешательства. Государство может своей политикой влиять на решение проблемы подготовки кадров, исправлять просчеты рынка труда и самих работодателей. Обеспечить соответствие системы профессионального образования требованиям рынка можно путем участия предпринимателей и работников в трехсторонних органах, определяющих политику в области подготовки кадров на национальном, региональном и местном уровнях.