Построчная система оплаты. Какая используется формула для расчета

Сдельная оплата труда распространена в отраслях промышлен­ности, строительства, транспорта и связи, бытового обслуживания, где разработаны нормативы затрат труда и заработной платы по видам работ и можно точно рассчитать объем произведенной продукции и предоставленных услуг. Такая система оплаты устанавливает непосредственную связь заработной платы с конечными результатами производства и способствует эффективному использованию трудовых и финансовых ресурсов.

Сдельную заработную плату применяют, как правило, на работах с высокой долей ручного труда, где труд можно нормировать (с достаточной точностью определить нормы времени и выработки). Хорошо поставленное нормирование и точный учет выработки, а также контроль за качеством продукции - важнейшие условия применения сдельной оплаты труда.

Основным документом для планирования, учета и оплаты труда рабочих (бригады, звена, рабочего) является сдельный наряд . Он содержит перечень, состав и срок выполнения работ с указанием условий производства, полного и фактического объема выполненных работ, норм затрат времени и расценок на единицу работ, а также весь их объем. На оборотной стороне сдельного наряда приводится табель отработанного времени. Сдельный наряд составляет мастер при участии нормировщика и выдает рабочим перед началом работы. После завершения и приемки работы сдельный наряд закрывается, в нем подсчитываются нормативное время и сумма заработной платы. Затем сдельный наряд сдается в бухгалтерию для расчета заработной платы.

Разновидностями сдельной оплаты труда являются прямая индивидуальная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, коллективная (бригадная) сдельная, косвенная сдельная и аккордная.

При прямой индивидуальной сдельной оплате труда заработная плата рабочего (3 ) зависит непосредственно от количества произведенных им изделий или выполненных операций и определяется по формуле:

где Р - сдельная расценка за единицу продукции или работы, грн.; Nпр.ф. - фактическое количество произведенной продукции или выполненной работы за установленный период.

Или ,

где Ст - тарифная ставка разряда за смену, грн.; Тв. - норма выработки, ед.; Ст.ч. - часовая тарифная ставка, грн.; Нв.р. - норма времени, ч.

Сдельная расценка определяется исходя из тарифной ставки работы, а не из тарифной ставки разряда, установленного рабочему.

При сдельно-премиальной оплате труда заработок рабочего (Зсд ) по основным сдельным расценкам дополняется специальными премиями; его можно рассчитать по формуле:

,

где Кп.р. - коэффициент премирования за качественное выполнение сменного задания, %.

Размер премии обычно устанавливается в процентах к заработку, определенному по сдельным расценкам, в зависимости от особенностей производства и характера выполненной работы. Премии повышают заинтересованность рабочего в улучшении количественных и качественных показателей производства.
В последние годы труд все большего количества рабочих оплачивается по сдельно-премиальной системе. Различают индивидуальную и коллективную сдельно-премиальную оплату труда.

вводится обычно на решающих участках, являющихся "узким местом", при особой необходимости материального стимулирования рабочих в увеличении выработки. При этой системе заработок рабочего за выполнение нормы выработки определяется как и при прямой сдельной оплате. При перевыполнении установленной нормы прогрессивно увеличиваются доплаты к основной сдельной расценке. Начисляются прогрессивные доплаты по результатам месячной работы. При вычислении заработной платы учитывается только высококачественная продукция.

При сдельно-прогрессивной оплате труда заработная плата (Зсд.прог. ) рассчитывается по формуле:

где Ку - коэффициент увеличения сдельной расценки при перевыполнении сменного задания, %; Nп.п. - выработка плановая (сменное задание), ед.

Расчет сдельно-прогрессивной оплаты сложен и требует большой вычислительной работы. Недостаток этой системы состоит в том, что заработок рабочего увеличивается быстрее, чем производительность труда.

В настоящее время по этой системе оплачивается труд незначительного количества работников.

Последнее время широко применяется коллективная сдельная (бригадная) оплата труда , а в отдельных отраслях промышленности (угольной, горнорудной, лесной) она стала основной. Например, на металлургических заводах по этой системе оплачивается труд большинства рабочих основных производственных цехов. Расширение применения такой формы оплаты труда связано с развитием механизации производственных процессов, внедрением новейших современных агрегатов и машин, развитием конвейерного производства. При этом размер заработной платы каждого отдельного работника рассчитывается с учетом объема конечной продукции (работы), произведенной коллективом; количества часов, отработанных отдельным работником; его квалификации.

Основное преимущество коллективной сдельной оплаты труда состоит в том, что она заинтересовывает всех рабочих бригады в конечных результатах работы, способствует развитию у них чувства коллективной ответственности за порученное дело, взаимопомощи в работе.

Косвенная сдельная оплата труда применяется в основном для оплаты труда вспомогательных рабочих. При этой системе размер заработной платы рабочего зависит от выработки на обслуживаемом им участке производства.

В угольной промышленности косвенная сдельная оплата труда применяется для рабочих очистных забоев, в металлургии - для дежурных слесарей, обслуживающих металлургические агрегаты, в машиностроении - для наладчиков, в текстильной промышленности - для зарядчиц уточных барабанов, ленточниц и других рабочих.
Удельный вес рабочих, оплачиваемых по этой системе, сравнительно небольшой.

Аккордная оплата труда является логическим продолжением прямой сдельной системы применительно к укрупненным видам работ {например, изготовлению изделия в промышленности, комплексу работ или части здания в строительстве). Такая система наиболее эффективна при бригадной форме организации труда. Сдельная расценка устанавливается на всю работу с определением срока ее выполнения (иногда без ограничения продолжительности рабочего дня).

Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих с ю усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении срока выполнения работ. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - в соответствии с нормами и расценками на аналогичные работы. Основным документом в планировании и учете заработной платы является аккордный наряд, который сходен со сдельным, а нормативную базу составляют калькуляции затрат труда и заработной платы на укрупненный вид работы. На сумму заработка по аккордному наряду может начисляться премия, которая не должна превышать максимального размера, установленного для этого вида работ в Положении о премировании рабочих предприятия. Размеры премии определяются в зависимости от сокращения сроков выполнения аккордного задания.

Заработная плата (включая премии) распределяется между рабочими пропорционально отработанному времени в соответствии с присвоенными разрядами.

Недостатки (недоделки), допущенные в процессе выполнения аккордных работ, рабочие устраняют без дополнительной оплаты.

Эффективность аккордной системы определяется сокращением объема работы нормировщиков на составление и закрытие нарядов, упрощением функций мастера, который выдает бригаде законченный объем работ и принимает практически готовую продукцию, а также сокращением затрат времени бухгалтеров и экономистов. Кроме того, аккордная система поддерживает коллективизм в бригаде, способствует сокращению себестоимости продукции, экономии материальных и энергетических ресурсов.

Преимуществом сдельной оплаты труда является непосредственная связь между результатами работы и размерами вознаграждения. Для организации использование этой системы означает, что одна из важнейших составляющих ее издержек - затраты на рабочую силу - становятся величиной переменной, т. е. изменяются в зависимости от объемов производства, а это снижает уровень финансового риска.

Сдельная форма оплаты стимулирует работника к увеличению объемов производимой им продукции. Если компания заинтересована в этом, сдельная оплата труда - лучшее средство для достижения поставленной цели. Кроме того, этот метод оплаты понятен работникам и ценится ими за объективность.

В то же время сдельная система при всей ее внешней простоте и привлекательности имеет недостатки .

Как показывает история развития индустриального производства, качество и сдельная оплата практически несовместимы. Как только работник начинает получать вознаграждение за единицу производимой им продукции, он сосредоточивается исключительно на ее количестве. Чтобы добиться необходимого уровня качества, руководству приходится создавать отделы технического контроля, которые значительно увеличивают издержки, но, как правило, не достигают цели.

Использование сдельной оплаты часто приводит к возникновению напряженной ситуации в организации, поскольку рабочие-сдельщики оказывают сильное давление на бригадиров и мастеров, занятых приемкой произведенной продукции. Поэтому сдельная система является дорогой, так как содержит дополнительные прямые и косвенные издержки.

Известны случаи умышленного ограничения производительности труда рабочими-сдельщиками, добивающимися повышения расценок.

Кроме того, сдельная система увязывает заработок работника исключительно с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу подразделения и организации в целом, что отрицательно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе.

Сфера применения сдельной оплаты труда ограничена видами деятельности, при которых человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию. В современном высокомеханизированном производстве, использующем не столько физический, сколько интеллектуальный труд, таких участков очень мало.

Каждый человек при выборе компании, где он будет работать, оценивает все предлагаемые условия. При этом много внимания уделяется оплате труда. Наиболее часто разные фирмы пользуются сдельной схемой начисления зарплаты. Она представлена в разных видах, причем в некоторых ситуациях наиболее эффективна прогрессивная оплата труда. Это специальный вид начисления зарплаты, при котором расценки зависят от выполнения или перевыполнения плана.

Понятие системы

Прогрессивная оплата труда - это специальная схема начисления зарплаты, при которой до выполнения установленной нормы труд работников оценивается по прямым сдельным расценкам, а если превышаются нормативы, то применяются повышенные тарифы.

Обычно на предприятиях нормы устанавливаются в пределах фактических значений, определенных за три месяца работы компании. Основной целью такой системы выступает повышение производительности труда. Каждый работник осознает, что чем больше рабочих задач им будет выполнено, тем более высокая будет у него зарплата.

Сдельно-прогрессивная оплата труда предполагает, что одна и та же деталь, сделанная работником, может оплачиваться по-разному. Такие действия мотивируют сотрудников на работу со значительным показателем выработки.

Нюансы такой схемы оплаты

Прогрессивная оплата труда - это достаточно специфическая схема начисления зарплаты. При ней заработок рабочего растет быстрее, чем показатель выработки. Это выступает определенным ограничением для использования системы повсеместно на разных предприятиях.

Стандартно сдельно-прогрессивная оплата труда используется компаниями ограниченный период времени, не превышающий полгода. Она считается эффективной для применения на тех участках производствах, где по каким-либо обстоятельствам не выполняется установленный план. К причинам может относиться лень работников, отсутствие мотивации, устаревшее оборудование, низкая зарплата или иные факторы. Это неблагоприятно сказывается на результатах деятельности всего производственного предприятия.

Прогрессивная оплата труда за конкретный объем выполненных работ позволит мотивировать работников, поэтому они будут стараться улучшить свои показатели для получения большого количества денег.

При каких условиях эффективна система?

Прогрессивные системы оплаты труда целесообразно использовать при соблюдении условий:

• необходимо правильно установить исходную базу, от которой будет считаться превышение нормы, так как если она будет слишком высокой, то работники будут понимать бессмысленность собственных усилий, а если чрезмерно низкой, то это приведет к отсутствию значительной прибыли для фирмы за счет выплаты высоких зарплат;
• разрабатывается специальная шкала, которая будет понятна всем работникам, на основании которой будут подниматься расценки оплаты труда;
• осуществляется грамотный учет выработки продукции, а также учитывается отработанное время каждым рабочим для выполнения конкретной задачи, что позволит гарантировать правильный расчет процента относительно выполненной работы, поэтому прогрессивные доплаты будут справедливыми и эффективными не только для рабочих, но и для самой фирмы;
• формирование экономического обоснования использования такой системы оплаты труда, так как важно убедиться заранее, что ее применение не приведет к перерасходу фонда зарплаты, а также не увеличит себестоимость выпускаемых изделий.

Только при соблюдении вышеуказанных условий возможно добиться высокой эффективности от использования такого способа начисления зарплаты. Поэтому перед его применением экономисты и работники бухгалтерии предприятия должны тщательно проанализировать ситуацию, спрогнозировать результаты изменений, а также составить необходимую документацию.

Преимущества и недостатки

Имеются плюсы и минусы прогрессивной оплаты труда, поэтому перед ее применением следует изучить как положительные моменты, так и отрицательные.

Таким образом, применение такого способа оплаты может обернуться как положительными, так и отрицательными последствиями, поэтому важно рационально оценить результат. Желательно заранее составить специальный прогноз специалистами.

Когда актуально пользоваться?

Прогрессивная оплата труда - это достаточно специфическая схема начисления зарплаты, поэтому используется она не слишком часто. Наиболее эффективна она для предприятий, которые специализируются на массовом выпуске большого количества разных товаров, деталей или иных мелких предметов. Они должны легко идентифицироваться с помощью стандартного описания. У них должны иметься определенные отличительные признаки, чтобы их невозможно было спутать с другими изделиями.

Наиболее оптимально пользоваться этой системой при условиях:

• существует возможность на предприятии точно определить все качественные критерии результата работы каждого специалиста, а также можно посчитать без сложностей, какое количество изделий было им сделано за определенный промежуток времени;
• у фирмы появилась срочная необходимость в увеличении объема производства, а при этом нельзя привлекать новых работников, например, поступил один большой заказ от государства или крупной коммерческой организации;
• формируется в фирме специальный учет выпуска товаров, что позволяет контролировать качество и количество выпускаемых изделий;
• со стороны руководящего состава принимается решение о строгом контроле над трудоемкостью, себестоимостью выпускаемых элементов, рентабельностью работы предприятия и другими показателями деятельности.

Именно для повышения мотивации используется прогрессивная оплата труда. Сферы применения ее являются многочисленными, поэтому она может применяться на разных предприятиях. За счет того что каждый работник будет стремиться к тому, чтобы его производительность труда росла, что приведет к увеличению его зарплаты, повысить практически все экономические показатели работы фирмы не составит труда.

Какая используется формула для расчета?

При применении данной системы заблаговременно устанавливается определенный норматив. При его выполнении работник может получить ранее оговоренную сумму. Если у него имеются силы и возможности превысить эту норму, то оплата труда осуществляется по повышенным тарифам.

Для расчета используется простая формула:

Размер зарплаты = норма количества выпущенной продукции * ставка в пределах нормы + объем продукции, выпущенной после выполнения плана * ставка сверх нормы.

Пример расчета

Каждый предприниматель, планирующий использовать эту систему в своей компании, должен разобраться, как рассчитывается прогрессивная оплата труда. Пример данного процесса считается достаточно простым.

Например, в компании применяется сдельно-прогрессивная схема оплаты труда. За одну единицу выпущенной продукции работнику уплачивается 250 руб. Норма в день составляет 4 единицы. Если перевыполняется план, то за каждую дополнительную единицу уплачивается 300 руб. Рабочий может рассчитывать на различную зарплату в зависимости от месячной выработки:

• в марте (21 рабочий день) выпускается 89 единиц продукции, поэтому зарплата при норме в 84 единицы будет равна: 250*84+300*5=21000+1500=22500 руб.;
• в апреле выпускается за 22 рабочих дня 80 единиц продукции, поэтому при норме в 88 единиц получает стандартную зарплату работник: 80*250=20 тыс. руб.;
• в мае за 21 рабочий день выпускается 108 единиц, поэтому зарплата при норме в 84 единицы равна: 250*84+300*24=21000+7200=28200 руб.

Таким образом, расчет действительно будет простым, если имеется возможность точно определить, какое количество единиц продукции выпускается конкретным работником за месяц или другое количество времени.

Как рассчитывается зарплата, если не выполняется норма?

Нередкими являются ситуации, когда рабочие просто не могут выполнить стандартную норму, которая устанавливается для них на день, рабочую неделю или месяц. В этом случае руководители предприятия должны обращаться к информации, содержащейся в ст. 155 ТК. В ней указывается:

• если причиной такого низкого показателя производительности труда выступает работодатель, например имеются простои или не работает оборудование, которое не чинится владельцем бизнеса в течение длительного времени, то не допускается снижать среднемесячную зарплату работника;
• если возникают события, на которые не мог повлиять ни работодатель, ни работник, то работник получает 2/3 или большую часть своей тарифной ставки, для чего учитывается отработанное им время;
• если сам сотрудник виноват в таких плохих показателях, то его зарплата рассчитывается на основании фактических результатов.

Для нахождения виновника нередко требуется проводить анализ специальной комиссией.

Как поступить при наличии брака?

Если сделанная продукция является бракованной и если вины работника нет, то она оплачивается полностью, а если он из-за спешки не выполнил какие-либо требования или условия технологического процесса, то он не получает оплаты за такое изделие.

Нередко имеется продукция с частичным браком, и при этом доказана вина работника. Если можно продавать такое изделие, то оплачивается оно рабочему по пониженным расценкам.

Основные особенности системы

Прогрессивная оплата труда при социализме использовалась достаточно часто на разных крупных предприятиях, специализирующихся на выпуске однотипных изделий. Ее применение являлось эффективным, так как настраивало рабочих на продуктивную деятельность, так как они осознавали зависимость своей зарплаты от вложенного труда.

Даже сейчас многие предприятия постоянно или на определенный период времени пользуются этой схемой начисления зарплаты. Но при этом учитываются некоторые особенности:

• перед применением надо оценить возможный экономический эффект от системы;
• все сотрудники должны быть оповещены о таком нововведении, так как это будет мотивировать их на результативную работу;
• предварительно решается, как будет рассчитываться заработок каждого работника;
• обязательно налаживается процесс проверки качества выпускаемой продукции, так как спешка рабочих может привести к постоянному появлению брака.

Поэтому перед внедрением такой схемы начисления зарплаты надо оценить все ее особенности и отрицательные параметры.

Заключение

Таким образом, прогрессивная система для расчета зарплаты считается эффективной на разных предприятиях. Применять ее надо с осторожностью, так как она не всегда дает положительный результат.

Желательно пользоваться ею предприятиям, специализирующимся на стандартизированных товарах. Обычно результативна схема при кратковременном внедрении в работу фирмы.

Многолетний опыт показывает, что сдельная форма расчётов с персоналом весьма эффективна. Она и стимулирует сотрудников на повышение интенсивности труда, и позволяет держать общий зарплатный фонд в определённых рамках. Сдельно-прогрессивная оплата труда значительно увеличивает мотивацию работников, но требует дополнительных материальных затрат.

Название «прогрессивная» уже говорит о том, что существует некое движение вперёд. Заключается оно в повышении стоимости работ по производству единиц продукции сверх норматива. Практически каждый рабочий, зная, что есть возможность увеличить заработок за счёт производства большего количества продукции, будет стараться сделать это. Возможно, он сократит время на перекуры, придумает приспособления для ускорения вспомогательных и основных операций, либо, если это допустимо, будёт обслуживать несколько рабочих центров. Всё это положительно скажется на итоговых показателях деятельности организации.

Может быть, в целях дополнительной мотивации проще ввести систему премирования. Но сдельно- прогрессивная система оплаты для сотрудников является более привлекательной. Всё потому, что премия понятие непостоянное. Её могут и не выдать, если итоговый финансовый результат деятельности получился отрицательным или нулевым. Также её можно лишиться, если, например, опоздать на работу или нарушить правила безопасности. Лишить же человека «сделки» практически невозможно.

На рисунке ниже представлена графически разница между оплатой труда по разным системам. Здесь мы наглядно видим, что сдельно-прогрессивная система стимулирует сотрудника к повышению производительности труда.

Способы построения системы сдельных прогрессивных расценок

Сдельно-прогрессивная оплата труда может быть реализована в нескольких вариациях. Для примера рассмотрим небольшую производственную организацию, занимающуюся изготовлением деревянной мебели. Перечень продукции, нормативной трудоёмкости и расценок выглядит следующим образом:

1. Если производственный процесс построен таким образом, что каждый рабочий занят на изготовлении одного вида изделий (например, весь месяц производит только столы), то прогрессивную систему расценок можно построить так:

* Для расчёта используем величину среднемесячной продолжительности работы – 168 часов.

Для расчёта сдельной оплаты (СО) применяется следующая формула:

СО= Vn * Pn + Vn 1* Pn 1, где

Vn (n 1) – объём произведённой продукции по норме (сверх неё);

Pn (n 1) – стоимость единицы изделия при плановой выработке (при сверхнормативной).

1. В случае если работники в течение смены производят несколько видов продукции, то сдельную расценку лучше установить за нормо-час. Так как в соответствии с производственным календарем в каждом месяце разное количество часов, то градацию по расценкам можно произвести условно.

СО= Ч n *P n +Ч n 1* Pn 1, где

Чn(n1) – трудоёмкость по нарядам в пределах месячной нормы (выше неё);

Pn(n1) – стоимость н/часа в пределах нормы (сверх нормы).

Документами, подтверждающими данные об изготовленных единицах, могут быть сдельные наряды, отчёты производства за смену или другая установленная отчётность (обязательно с подписью ответственного лица – мастера, бригадира и т.д.).

Особенности сдельно- прогрессивной системы

1. Прежде чем утвердить и ввести в действие систему повышающихся расценок, работодатель должен произвести подробный расчёт ожидаемого экономического эффекта. Затраты на повышенную оплату труда не должны перекрывать сумм прибыли от производства дополнительных единиц продукции.
2. Сотрудники должны знать и понимать систему увеличения расценок. В этой связи не стоит делать её слишком сложной (достаточно двух-трёх градаций).
3. Нужно сразу продумать вопрос о том, как будет производиться расчёт заработка. На крупных предприятиях с большим количеством основных рабочих, в идеале, это должен делать экономист или бухгалтер с помощью программы (1С:Предприятие, Excel и т.п.). Если людей, работающих по сделке не много, то заработок можно рассчитать и вручную.
4. Должен быть чётко отлажен процесс проверки качества производимых изделий. Ведь зачастую, человек, желая перевыполнить установленную норму, начинает им пренебрегать. Некондиционные изделия не должны оплачиваться по повышенным ставкам.
5. Плановая трудоёмкость должна быть достоверно рассчитана (при помощи хронометражных наблюдений, технологических расчётов и т.д.). Периодически нормы нужно пересматривать. Возможно, оборудование, на котором изготавливают продукцию, со временем стало хуже и медленнее работать и выполнить, а тем более перевыполнить плановое задание на нем стало невозможно. Или наоборот. Внедрили новую технологию, которая заметно сокращает затраты времени на производственные операции. Тогда показатели выработки будут завышены.

Список использованной литературы:

1. Трудовой кодекс РФ с комментариями
2. Журнал «Справочник экономиста», № 4, 2011 год.
3. Журнал «Зарплата», № 8, 2013 год.
4. Журнал «Справочник кадровика», № 10, 2012 г.
5. Журнал «Кадровое дело», №2, 2014 г.

Существуют два основных способа начисления заработной платы сотрудникам: повременной и сдельный.

Применяя повременной подход, работодатель начисляет зарплату исходя из фактически отработанного времени. Сдельный характеризуется оплатой за количество произведенной продукции (работ, услуг) и реализуется на практике в нескольких видах :

• прямой – производится равная оплата за каждый товар, работу либо услугу;
• косвенный – оплата труда сотрудников осуществляется в зависимости от заработной платы работника, к которому они прикреплены, либо обслуживающих оборудование и технологические процессы;
• сдельно-премиальный – кроме основной выплаты начисляются премии по усмотрению работодателя за качество услуг, объем товаров, нововведения в процесс труда и т. д.;
• аккордный – осуществляется в виде сдельной ставки, уместен при реализации работ разного профиля с указанием предельного срока для их выполнения;
• сдельно-регрессивный – характерен снижением установленной ставки после выполнения сотрудником определенных нормативов;
• сдельно-прогрессивный , на котором мы и остановимся более подробно.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда (СПОТ) деятельность сотрудника оплачивается по минимальными расценкам, в случае выполнения заранее предусмотренного объема труда, и прогрессивно возрастает по мере перевыполнения норм, но не превышает двухкратной сдельной ставки.

Такой подход к оплате труда целесообразен на предприятии, осуществляющем производство большого объема типовой продукции (акцент делается на количество товара, а степень переработки легко посчитать).

Также СПОТ нашла широкое применение в сфере продаж (менеджеры компаний стремятся увеличить прибыль организации, если от этого зависит их заработок). Вместе с тем она реализуется и в других отраслях экономики, но значительно реже.

Выбор сдельно-прогрессивного подхода к оплате труда объясняется спецификой деятельности нанимателя , заинтересованного в постоянном увеличении производительности каждого работника и при этом не стремящемся создавать новые рабочие места.

В организациях, где производится штучный товар, ценный своей уникальностью, на изготовление которого требуется немало времени и, возможно, задействован творческий подход, применение СПОТ не имеет смысла.

Построение сдельно-прогрессивных расценок

В локальном документе фирмы и (или) трудовом договоре закрепляются нормы выработки товаров (выполнения работ), а также размеры оплаты за их превышение. Системы формирования итоговой заработной платы могут быть следующими .

Одноступенчатая

Двухступенчатая

Многоступенчатая

Аналогична по строению двухступенчатой и отличается только количеством шагов с повышением коэффициента оплаты товаров/работ .

Виды и способы подсчета

Можно выделить несколько способов (формул) расчета заработной платы в организациях, применяющих СПОТ.

Самый простой способ подходит для вычислений при небольших объемах производства в компаниях, использующих одноступенчатую систему:

З общ. = З пср + З пср * К, где

З общ. – общий размер з/п, З пср. – зарплата, начисленная по прямым сдельным расценкам, К – коэффициент повышенной оплаты.

Следующая формула также создана в первую очередь для подсчетов заработка при одноступенчатом подходе к начислению зарплаты:

З общ. = Н общ. * К + Н повыш. * К1, где

З общ. Н общ. – общая норма изготовления товаров (выполнения работ, оказания услуг), К – коэффициент к общей норме выработки, Н повыш. – норма труда повышенная, К1 – коэффициент к повышенному объему работ.

Данный способ расчета заработка подходит как при двухступенчатой, так и при многоступенчатой системах оплаты труда:

З общ. = З1 + З2 + З3 + З…, где

З общ. – общий размер з/п, З1 – повышенная ставка при превышении нормы выработки первой ступени, З2 + З3 + З… – повышенная ставка за норму выработки второй, третьей и последующих ступеней.

Можно также использовать и более сложный, но эффективный в подсчетах способ, реализуемый в основном на предприятиях, занимающихся производством большого объема однотипных товаров (на фабриках, заводах):

З общ. = З сд. * (1 + ((Н факт. – Н мин.) / Н факт.) * К), где

З общ. – общий размер заработной платы, З сд. – зарплата по минимальным расценкам, Н факт. – фактически выполненные работы, Н мин. – минимальные нормы выработки, принятые за основу, К – коэффициент повышенной расценки.

Особенности начисления заработной платы

Сдельно-прогрессивный способ оплаты реализуется в организациях как на постоянной основе, так и в качестве меры для быстрого увеличения объема работ и единиц производимой продукции (в случае отладки производства или монополизации рынка). При таких обстоятельствах он носит временный характер.

Поскольку каждая фирма имеет свою специфику работы и особенности изготавливаемой продукции, формы расчета с сотрудниками также существенно различаются .

Локальными актами юридического лица (к примеру, Положением об оплате труда) закрепляются наиболее подходящие с учетом всех обстоятельств минимальные нормы выработки, коэффициенты оплаты повышенного объема труда, а также вид СПОТ (одно-, двух- либо многоступенчатый).

Уровень дохода отдельно взятого работника может быть выше или равен среднему по организации: все зависит от его труда, что, безусловно, стимулирует к выполнению и перевыполнению плана .

Не менее важно нанимателю учитывать, что в погоне за увеличением единиц произведенной продукции (или оказанных услуг) способно снизиться их качество. Поэтому возникает необходимость в разработке мер контроля за деятельностью сотрудников (на крупных предприятиях создаются ОТК, небольшие юридические лица или индивидуальные предприниматели должны продумать эту процедуру самостоятельно).

Оплата труда при невыполнении норм

Стоит помнить, что сдельно-прогрессивную оплату труда лучше использовать только в тех обстоятельствах, когда отсутствует вероятность простоя производства по вине работодателя. Ведь в таком случае в силу ст. 155 Трудового кодекса РФ работнику выплачивается сумма не меньше среднемесячной заработной платы.

Если же сам сотрудник виноват в невыполнении производственных норм, плата производится за объем фактически произведенных товаров.

Оплата в размере не меньше двух третьих от установленных норм выработки производится при наличии причин, не зависящих от сторон трудового договора.

Согласно нормам статьи 156 ТК РФ , не подлежит оплате полный брак, имеющий место по вине работника . При отсутствии его вины товар оценивается наряду с пригодными изделиями. Если брак продукции частичный, а вина исполнителя доказана, денежная сумма рассчитывается по сниженным расценкам на основании степени годности продукции.

Подводя итог

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда удобна для обеих сторон трудового договора . Сотрудники заинтересованы превышать установленный минимум работ, в зависимости от перевыполнения плана зарплата может значительно повышаться.

Наниматель преследует при этом свою выгоду: не нужно создавать дополнительные рабочие места, трудоустраивать и обучать новых людей, незаинтересованных в повышении количества производимой продукции, и платить им фиксированный оклад.

Вместе с тем сдельно-прогрессивная форма оплаты труда пока не находит на рынке широкого применения, что вызвано некоторой сложностью в подсчетах, а также связано с риском ухудшения качества продукции.

Оформление сдельной оплаты труда в 1С представлено на видео ниже.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда выработка рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по прямым (неизменным) сдельным расценкам. Выработка, полученная сверх исходной нормы, оплачивается по повышенным сдельным расценкам. Таким образом, исходная норма – это тот предел выполнения норм выработки, сверх которого произведенная работа оплачивается по повышенным расценкам. Величина исходной базы определяется в зависимости от конкретных условий для перевыполнения норм. Как правило, она устанавливается на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм.

Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходной базы определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой, имеющей, как правило, одну или две ступени. По каждой ступени шкалы определяется интервал перевыполнения норм сверх исходной базы и коэффициент увеличения сдельной расценки, например, первая ступень: выполнение нормы выработки от 100 до 103% – коэффициент увеличения расценки равен 0,5, вторая ступень: выполнение нормы выработки свыше 103,1% – коэффициент увеличения расценки равен 1,0.

Для расчета заработков рабочих применяется следующая зависимость

где ЗПсд.-прог. – общий заработок рабочего по сдельно-прогрессивной оплате, руб;

ЗПс – заработок рабочего по основным (прямым) сдельным расценкам, руб.;

Пф – фактический процент выполнения норм выработки, %;

Пис. – исходная база, выраженная в процентах выполнения норм выработки, %;

Кр – коэффициент увеличения расценки.

Хотя сдельно-прогрессивная система заинтересовывает рабочих в увеличении объема выполненной работы, область ее применения незначительна. Это объясняется недостатками, присущими данной системе: сложностью в расчетах; опасностью того, что темпы роста заработной платы будут опережать темпы роста выработки; повышением интенсивности работы до уровней, при которых здоровью работника будет причинен ущерб. Использование сдельно-прогрессивной системы оплаты труда целесообразно, если нужно обеспечить срочное выполнение важного для деятельности предприятия заказа, ликвидировать в короткие сроки последствия аварии. Время, на которое вводится эта система, устанавливается на срок не более 3 – 6 месяцев.

Труд рабочего оплачивается по сдельно-прогрессивной системе, исходная база для начисления прогрессивных доплат 108% выполнения норм выработки (Нвыр). Расценка за продукцию, произведенную сверх исходной нормы, увеличивается на 50%. Рассчитать общую сумму заработной платы рабочего, если часовая тарифная ставка, соответствующая разряду работ, равна 7,5 руб., за 22 рабочих дня по 8 часов рабочий выполнил работы объемом 203,3 нормо-часа.

.

1. Определяем фактический процент выполнения нормы выработки

Пв. н = Т/Ф × 100%;

203,3/(22 × 8) × 100% = 115,5%.

2. Определяем сумму прямой сдельной заработной платы

ЗПсд = R × О = ТС × Нвр. × О = ТС × Т

ЗПсд = 7,5 × 203,3 = 1524,75 руб.

3. Определяем сумму прогрессивных доплат (Дпрог.)

;

Общая сумма заработной платы составит

1524,75 + 49,5 = 1574,25 руб.

В многообразии видов деятельности человека можно выделить также созидательную и разрушительную деятельность.

По результатам деятельность можно разделить на 2 группы.

Созидательная деятельность в качестве своего результат включает весь рукотворный мир. Ее результаты – это города и села,цветущие сады и возделанные поля, изделия ремесленников и машины, книги и кинофильмы, лечение больных и воспитание детей. Разрушительная деятельность – это, прежде всего, войны. Гибель людей, разрушенные жилища и храмы, опустошенные поля, сожженные рукописи и книги - это последствия локальных и мировых, гражданских и колониальных войн.

Но разрушительной может быть и административная деятельность людей, имеющих власть.

Русский писатель М. Е. Салтыков-Щедрин сатирически изобразил начальника, который решил во вверенной ему области сделать как можно больше вреда, чтобы «впоследствии из него польза вышла». Его программа: «Сначала он науки упразднит, потом город спалит, наконец, население испугает». И всякий раз будет при этом слезы проливать и приговаривать: «Видит Бог, что я сей вред для собственной ихней пользы делаю».

И в наше время немало руководителей, которые, говоря о благе народа, разрушают природу: вырубают лес, уничтожают пастбища, разрушают почвы, загрязняют воды и атмосферу. По поводу разрушительной деятельности в народе говорят: «Ломать - не строить». Важно отметить, что разрушение может касаться не только материальных объектов – естественных или созданных человеком, разрушению может подвергнуться сама социальная среда, например, хозяйственные связи, политические отношения, этнические взаимодействия, культурные нормы и т.д.

ПОДУМАЙТЕ: какие вы можете привести примеры разрушительной деятельности человека

Но зачастую разрушительная деятельность порождается не злой волей, а ограниченностью возможностей достичь желаемого положительного результата.

Порядок оплаты труда по сдельно-прогрессивной системе

«Великий реформатор,- говорил В. Г. Белинский,- приходит не с тем, чтобы разрушать, а с тем, чтобы создать, разрушая».

Читайте также:

Сдельная оплата труда

Лекции по менеджменту — Мотивационный менеджмент — Сдельная оплата труда

Сдельная оплата труда распространена в отраслях промышлен­ности, строительства, транспорта и связи, бытового обслуживания, где разработаны нормативы затрат труда и заработной платы по видам работ и можно точно рассчитать объем произведенной продукции и предоставленных услуг. Такая система оплаты устанавливает непосредственную связь заработной платы с конечными результатами производства и способствует эффективному использованию трудовых и финансовых ресурсов.

Сдельную заработную плату применяют, как правило, на работах с высокой долей ручного труда, где труд можно нормировать (с достаточной точностью определить нормы времени и выработки). Хорошо поставленное нормирование и точный учет выработки, а также контроль за качеством продукции - важнейшие условия применения сдельной оплаты труда.

Основным документом для планирования, учета и оплаты труда рабочих (бригады, звена, рабочего) является сдельный наряд . Он содержит перечень, состав и срок выполнения работ с указанием условий производства, полного и фактического объема выполненных работ, норм затрат времени и расценок на единицу работ, а также весь их объем. На оборотной стороне сдельного наряда приводится табель отработанного времени. Сдельный наряд составляет мастер при участии нормировщика и выдает рабочим перед началом работы. После завершения и приемки работы сдельный наряд закрывается, в нем подсчитываются нормативное время и сумма заработной платы. Затем сдельный наряд сдается в бухгалтерию для расчета заработной платы.

Разновидностями сдельной оплаты труда являются прямая индивидуальная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, коллективная (бригадная) сдельная, косвенная сдельная и аккордная.

При прямой индивидуальной сдельной оплате труда заработная плата рабочего (3) зависит непосредственно от количества произведенных им изделий или выполненных операций и определяется по формуле:

где Р - сдельная расценка за единицу продукции или работы, грн.; Nпр.ф. - фактическое количество произведенной продукции или выполненной работы за установленный период.

Сдельная расценка оплаты труда (Р) рассчитывается по формуле:

где Ст - тарифная ставка разряда за смену, грн.; Тв. - норма выработки, ед.; Ст.ч. - часовая тарифная ставка, грн.; Нв.р. - норма времени, ч.

Сдельная расценка определяется исходя из тарифной ставки работы, а не из тарифной ставки разряда, установленного рабочему.

При сдельно-премиальной оплате труда заработок рабочего (Зсд) по основным сдельным расценкам дополняется специальными премиями; его можно рассчитать по формуле:

где Кп.р. - коэффициент премирования за качественное выполнение сменного задания, %.

Размер премии обычно устанавливается в процентах к заработку, определенному по сдельным расценкам, в зависимости от особенностей производства и характера выполненной работы. Премии повышают заинтересованность рабочего в улучшении количественных и качественных показателей производства.
В последние годы труд все большего количества рабочих оплачивается по сдельно-премиальной системе. Различают индивидуальную и коллективную сдельно-премиальную оплату труда.

Сдельно-прогрессивная оплата труда вводится обычно на решающих участках, являющихся "узким местом", при особой необходимости материального стимулирования рабочих в увеличении выработки. При этой системе заработок рабочего за выполнение нормы выработки определяется как и при прямой сдельной оплате.

Экономика и социология труда (Учебное пособие).

При перевыполнении установленной нормы прогрессивно увеличиваются доплаты к основной сдельной расценке. Начисляются прогрессивные доплаты по результатам месячной работы. При вычислении заработной платы учитывается только высококачественная продукция.

При сдельно-прогрессивной оплате труда заработная плата (Зсд.прог.) рассчитывается по формуле:

где Ку - коэффициент увеличения сдельной расценки при перевыполнении сменного задания, %; Nп.п.- выработка плановая (сменное задание), ед.

Расчет сдельно-прогрессивной оплаты сложен и требует большой вычислительной работы. Недостаток этой системы состоит в том, что заработок рабочего увеличивается быстрее, чем производительность труда.

В настоящее время по этой системе оплачивается труд незначительного количества работников.

Последнее время широко применяется коллективная сдельная (бригадная) оплата труда , а в отдельных отраслях промышленности (угольной, горнорудной, лесной) она стала основной. Например, на металлургических заводах по этой системе оплачивается труд большинства рабочих основных производственных цехов. Расширение применения такой формы оплаты труда связано с развитием механизации производственных процессов, внедрением новейших современных агрегатов и машин, развитием конвейерного производства. При этом размер заработной платы каждого отдельного работника рассчитывается с учетом объема конечной продукции (работы), произведенной коллективом; количества часов, отработанных отдельным работником; его квалификации.

Основное преимущество коллективной сдельной оплаты труда состоит в том, что она заинтересовывает всех рабочих бригады в конечных результатах работы, способствует развитию у них чувства коллективной ответственности за порученное дело, взаимопомощи в работе.

Косвенная сдельная оплата труда применяется в основном для оплаты труда вспомогательных рабочих. При этой системе размер заработной платы рабочего зависит от выработки на обслуживаемом им участке производства.

В угольной промышленности косвенная сдельная оплата труда применяется для рабочих очистных забоев, в металлургии - для дежурных слесарей, обслуживающих металлургические агрегаты, в машиностроении - для наладчиков, в текстильной промышленности - для зарядчиц уточных барабанов, ленточниц и других рабочих.
Удельный вес рабочих, оплачиваемых по этой системе, сравнительно небольшой.

Аккордная оплата труда является логическим продолжением прямой сдельной системы применительно к укрупненным видам работ {например, изготовлению изделия в промышленности, комплексу работ или части здания в строительстве). Такая система наиболее эффективна при бригадной форме организации труда. Сдельная расценка устанавливается на всю работу с определением срока ее выполнения (иногда без ограничения продолжительности рабочего дня).

Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих с целью усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении срока выполнения работ. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - в соответствии с нормами и расценками на аналогичные работы. Основным документом в планировании и учете заработной платы является аккордный наряд, который сходен со сдельным, а нормативную базу составляют калькуляции затрат труда и заработной платы на укрупненный вид работы. На сумму заработка по аккордному наряду может начисляться премия, которая не должна превышать максимального размера, установленного для этого вида работ в Положении о премировании рабочих предприятия. Размеры премии определяются в зависимости от сокращения сроков выполнения аккордного задания.

Заработная плата (включая премии) распределяется между рабочими пропорционально отработанному времени в соответствии с присвоенными разрядами.

Недостатки (недоделки), допущенные в процессе выполнения аккордных работ, рабочие устраняют без дополнительной оплаты.

Эффективность аккордной системы определяется сокращением объема работы нормировщиков на составление и закрытие нарядов, упрощением функций мастера, который выдает бригаде законченный объем работ и принимает практически готовую продукцию, а также сокращением затрат времени бухгалтеров и экономистов. Кроме того, аккордная система поддерживает коллективизм в бригаде, способствует сокращению себестоимости продукции, экономии материальных и энергетических ресурсов.

Преимуществом сдельной оплаты труда является непосредственная связь между результатами работы и размерами вознаграждения. Для организации использование этой системы означает, что одна из важнейших составляющих ее издержек - затраты на рабочую силу - становятся величиной переменной, т. е. изменяются в зависимости от объемов производства, а это снижает уровень финансового риска.

Сдельная форма оплаты стимулирует работника к увеличению объемов производимой им продукции. Если компания заинтересована в этом, сдельная оплата труда - лучшее средство для достижения поставленной цели. Кроме того, этот метод оплаты понятен работникам и ценится ими за объективность.

В то же время сдельная система при всей ее внешней простоте и привлекательности имеет недостатки .

Как показывает история развития индустриального производства, качество и сдельная оплата практически несовместимы. Как только работник начинает получать вознаграждение за единицу производимой им продукции, он сосредоточивается исключительно на ее количестве. Чтобы добиться необходимого уровня качества, руководству приходится создавать отделы технического контроля, которые значительно увеличивают издержки, но, как правило, не достигают цели.

Использование сдельной оплаты часто приводит к возникновению напряженной ситуации в организации, поскольку рабочие-сдельщики оказывают сильное давление на бригадиров и мастеров, занятых приемкой произведенной продукции. Поэтому сдельная система является дорогой, так как содержит дополнительные прямые и косвенные издержки.

Известны случаи умышленного ограничения производительности труда рабочими-сдельщиками, добивающимися повышения расценок.

Кроме того, сдельная система увязывает заработок работника исключительно с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу подразделения и организации в целом, что отрицательно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе.

Сфера применения сдельной оплаты труда ограничена видами деятельности, при которых человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию. В современном высокомеханизированном производстве, использующем не столько физический, сколько интеллектуальный труд, таких участков очень мало.