Показатель абсентеизма. Абсентеизм – что это такое в управлении персоналом

ТЕМА 9. АНАЛИЗ СТРУКТУРЫ И ЧИСЛЕННОСТИ

ПЕРСОНАЛА В СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННОЙ

ОРГАНИЗАЦИИ

Организация труда как система на уровне предприятия – это совокупность организационных отношений и организационных связей между работниками и средствами производства и работников друг с другом. Организация труда как деятельность – одна из управленческих функций, часть управления по созданию, поддержанию, упорядочению и развитию системы организации труда, а также коренному ее преобразованию на основе нововведений. При этом данная деятельность должна осуществляться как постоянный процесс, а не как единовременные разрозненные действия.

Основными источниками трудовых ресурсов ЗАО «Самотовино» являются трудоспособные лица населённых пунктов, расположенных на территории хозяйства, участие в работах принимают также подростки, пенсионеры, школьники. Трудовыми ресурсами хозяйство обеспечено на 72%. Среднегодовая численность работников на 2009 год составила 123 человека, в том числе занятые в сельскохозяйственном производстве 122 человека.

Необеспеченность рабочей силой, прежде всего, связано с нехваткой сезонных и временных рабочих. Причинами необеспеченности могут быть: степень участия работников в общественном труде, степень использования возможного рабочего времени, сезонность сельскохозяйственного производства.

Среднегодовая заработная плата 1 работника в 2007 году занятого в сельскохозяйственном производстве составила 80091 руб., в 2009 году – 125600 руб., что по сравнению с 2007 годом среднегодовой заработок работников, занятых в сельскохозяйственном производстве увеличился на 45509 рублей. В среднем, в 2009 году размер заработной платы работника хозяйства составил 10400 руб. в месяц.

Подготовка рабочих для ЗАО «Самотовино» осуществлялось через систему профессионально-технического образования и через обучение на производстве. Подготовка новых рабочих на производстве осуществлялась в форме индивидуальной и групповой подготовки на рабочих местах под руководством бригадиров. Приветствовалось обучение вторым профессиям – это направлено на возможность совмещения профессий в целях повышения производительности труда. Важным элементом организации труда являлось разделение труда, состоявшее в закреплении за каждым работником и за каждым подразделением их обязанностей, функций, видов работ. Также в ЗАО «Самотовино» руководством осуществлялся контроль за исполнением норм труда работников, строгим соблюдения установленных правил и порядка на производстве, т.е. дисциплиной. Вопросы оплаты и материального вознаграждения также не оставались без внимания.

На территории хозяйства имелись свои ремонтные мастерские, чтобы не было длительного простоя машин и оборудования, что влияет на быстроту реагирования на возможные сбои производства. Учитывались санитарно-гигиенические нормы. Сотрудники, которым было необходимо в зависимости от характера работы, обеспечивались спецодеждой. Были оборудованы зоны отдыха, душевые, туалеты, сотрудники обеспечивались питанием.

Таким образом, ЗАО «Самотовино» старалось учитывать все факторы, которые могут воздействовать на сотрудника и его работоспособность, чтобы создать наиболее благоприятную обстановку для высокопроизводительного труда. На сегодняшний день в ЗАО «Самотовино» уровень организации труда низкий.

Численность и состав работников может показать, насколько стабильно себя чувствует на рынке та или иная организация, т.к. если текучесть кадров большая, значит, что предприятию не доверяют, у него есть проблемы. Проанализировав данные по ЗАО «Самотовино» за 2007-2009гг, можно наблюдать, как изменилась численность работников в этот период. (табл.2).

Таблица 2.

Численность работников ЗАО «Самотовино»

Задание 10.3

Бригада в составе 24 человек отработала в течение месяца 23 рабочих дня и выпустила 10 тыс. изделий. Нормы выработки при этом были выполнены на 120%. В следующем месяце пред­полагается в результате улучшения организации труда повысить производительность труда на 5%. Определите, какая была норма­тивная и фактическая трудоемкость изделия в истекшем месяце, сколько изделий будет выпущено в следующем месяце и каковы при этом окажутся плановая трудоемкость изделия и процент вы­полнения норм при том же количестве отработанных часов.

Задание 10.4

Исходные данные и постановка задачи. За счет обновления обо­рудования выработка продукции на одного рабочего повысится в планируемом периоде с 60 тыс. до 64 тыс. руб. в год. Объем вы­пущенной продукции составит при этом 120 млн руб. Каковы окажутся рост производительности труда и экономия рабочей силы?

Задание 10.5

Исходные данные и постановка задачи. В истекшем году технологическая трудоемкость продукции составила 3500 тыс. нормо-часов, фонд рабочего времени 220 дней по 8 ч, нормы, в среднем, выполнялись на 120%. Численность вспомогательных рабочих в основных цехах составляла 15% численности основных рабочих. Во вспомогательных цехах трудятся 50% от числа рабочих основ­ных цехов. Рабочие составляют 70% численности всего промышленно-производственного персонала. В планируемом периоде предполагается в результате осуществления организационно-тех­нических мероприятий снизить трудоемкость на 6%. Определи­те, какой должна быть численность рабочих на предприятии в планируемом периоде.

Задание 10.6

Исходные данные и постановка задачи. В планируемом периоде предполагается увеличить объем выпускаемой продукции на 10%, производительность труда - на 6%, среднюю заработную плату - на 4%. Рассчитайте плановый фонд заработной платы, если в ба­зисном периоде объем продукции составлял 180 млн. руб., а фонд заработной платы - 40 млн. руб.

ТЕМА 13. ОЦЕНКА ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ И АБСЕНТЕИЗМА

Задание 13.1

Исходные данные и постановка задачи. Определить коэффициент текучести кадров и степень удов­летворенности работников работой на предприятии по данным баланса численности работников (человек):

Таблица 15

Методика расчета:

1. Коэффициент текучести кадров (К т),%:

К т = Р в / Р н 100,

Где Р в – численность работников, уволенных по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы и нарушения трудовой дисциплины),

Р н – списочное число работников на начало периода.

2. Коэффициент удовлетворенности работников работой на предприятии (К у):

К у = 1 – Р сж / Р ср,

Где Р сж – число работников, выбывших с предприятия по собственному желанию; Р ср – среднесписочная численность работников на предприятии.

Запишите формулы и решение:_____________________________________

________________________________________________________________

Сравните полученные результаты с правильными ответами.

(К т = 3,1; К у = 0,971)

Задание 13.2

Исходные данные и постановка задачи. В числе выбывших с предприятия по причинам текучести 25% составляют лица в возрасте до 20 лет. Доля же этой катего­рии работников в структуре работающих на предприятии - 10%. Определить коэффициент интенсивности текучести молодежи, результат прокомментировать.

Методика расчета:

Коэффициент интенсивности текучести (К и.т.):

К и.т. = Р в. i . / Р i 100,

Где Р в. i – доля i-ой категории работников в числе выбывших по причинам текучести; . Р i – доля этой же категории работников в структуре работающих на предприятии.

________________________________________________________________

________________________________________________________________

________________________________________________________________

Сравните полученный результат с правильным ответом. (К и.т. = 2,5)

Задание 13.3

Исходные данные и постановка задачи. Рассчитать коэффициент абсентеизма на предприятии, если известны следующие данные о календарном фонде времени (чел./ч), результат прокомментировать:

Таблица 16

Методика расчета:

Показатель абсентеизма (А), %:

А = Р п / Р 100,

Где Р п – общее число часов, пропущенных работниками а течение года по болезни, отгулы за свой счет, прогулы, кроме отпусков и вынужденных отгулов по инициативе администрации; Р – общий баланс рабочего времени организации за год.

Запишите решение и комментарий:__________________________________

________________________________________________________________

________________________________________________________________

________________________________________________________________

________________________________________________________________

Сравните полученный результат с правильным ответом. (А = 6,4%)

Похожая информация.

В этой главе будут рассмотрены различные существующие методы борьбы с абсентеизмом, текучесть кадров, искать пути повышения преданности организации. Так как все эти понятия тесно взаимосвязаны, то приведение в норму каждого из факторов позволит повысить производительность труда работников и как следствие повысить эффективность деятельности предприятия в целом.

Последствия абсентеизма для организации могут быть самыми разнообразными: начиная от финансовых и кадровых потерь и заканчивая общим повышением напряженности в коллективе (когда коллеги вынуждены брать на себя работу отсутствующего). В любом случае, существует допустимый уровень абсентеизма - проблема возникает тогда, когда частные случаи превращаются в закономерность. Итак, абсентеизм - это серьезная проблема для бизнеса, и организация может и должна с этим бороться.

Некоторые из методов борьбы с абсентеизмом:

• 1. Метод «кнута». Он заключается в так называемых штрафных санкциях, урезании выплат по больничному листу, сокращении зарплаты на количество прогулов.
• 2. Метод «пряника» (поощрительные выплаты тем, кто редко болеет или премирование сотрудников с отсутствием прогулов, введение гибкого графика или увеличение продолжительности отпусков).
• 3. Метод предупреждения (проведение оздоровительных мероприятий для сотрудников компании, частичная компенсация затрат на абонемент в фитнес-клубах, медицинские страховки и т.д.).
• 4. Метод обратной связи (имеет смысл обсудить с работником сложившуюся ситуацию, выслушать его предложения и совместно принять решение - эффективная обратная связь способна не только повысить мотивацию сотрудника, но и определить конкретные методы решения проблемы).
• 5. Метод документального подтверждения (требование письменного, заверенного авторитетным источником, объяснения отсутствия на рабочем месте - может быть эффективно для снижения прогулов по причине «учебы» или «болезни»).
• 6. Применение информационных технологий (Система, которая помогает вести учет рабочего времени, затраченного на звонки, встречи и т.д.) У этого метода есть существенный минус - слишком жесткий контроль не способствует созданию комфортного климата в коллективе, но в определенных ситуациях он оправдан.

Описанное выше в большей степени касается борьбы с явным абсентеизмом. Главным же методом в борьбе с неявным - является повышение заинтересованности работника в его деятельности и ее результатах (мотивация сотрудника) и контроль за рабочим процессом (например, контроль пользования интернетом и телефоном). Это требует больших затрат времени и сил, но в перспективе дает хорошую отдачу. Метод обратной связи эффективен и в этом случае. В целом же, любые действия, направленные на повышение удовлетворенности человека работой, способствуют снижения случаев абсентеизма. Согласно, например, двухфакторной модели Герцберга это может быть обеспечение профессионального роста работников и продвижения его по карьерной лестнице, изменение содержания самой работы, расширение зоны ответственности и т.д.

На практике имеет смысл применять комплексный подход с использованием более одного метода. Причем выбор метода должен быть оправдан, исходя из особенностей ведения бизнеса, специфики продукта, выпускаемого компанией, личностных характеристик работников и много другого. И, конечно же, нет смысла в радикальных методах (увольнении и найме новых работников), если проблема не решена в уже существующем коллективе - новые работники быстро переймут «привычки» более «опытных» коллег. Снижение же уровня "абсентеизма" вполне под силу любому руководителю, внимание которого будет обращено на следующее:

• 1) Разъяснение роли и значение выполняемой сотрудником в организации работы.
• 2) Постановка долгосрочных целей и четких краткосрочных задач.
• 3) Мотивация сотрудника на достижение запланированных показателей работы.

Далее будем рассматривать методы борьбы с текучестью кадров и пути ее снижения до оптимального уровня. Поскольку в подавляющем большинстве предприятий проблемой является именно высокий уровень текучести, а не полное отсутствие последней, на практике управление уровнем текучести персонала выражается в проведении мероприятий, направленных на его снижение.

Бороться с самой текучестью бессмысленно. Для того чтобы ее снизить, необходимо устранить причины, приводящие к ее росту или способствующие сохранению на высоком уровне. Поэтому следующей задачей должна стать разработка комплекса управленческих решений, направленных на нормализацию уровня текучести, то есть приведение к уровню ниже критического значения.

Для того чтобы облегчить разработку таких мероприятий, необходимо, в свою очередь, проведение факторного анализа показателей уровня текучести в различных подразделениях, должностных и возрастных категориях. Способы расчета негативного влияния текучести на предприятие представлены в первой главе. Проведение подробного анализа затрудняется значительным числом факторов, оказывающих влияние на уровень текучести. Статистика использует в таких случаях метод главных компонент, который позволяет выявлять и изучать факторы, вносящие наиболее ощутимый вклад в общий результат.

Очевидно, что для управления уровнем текучести необходим целый ряд преобразований. Первый этап предусматривает проведение мероприятий в масштабе всего предприятия. Любые преобразования необходимо начинать с анализа и оптимизации организационной структуры. Это необходимо для того, чтобы последующие мероприятия были максимально эффективными.

Затем необходимо проанализировать существующую систему оплаты труда и стимулирования, социального обеспечения сотрудников. Причем последнее имеет особое значение. Если заработная плата по своей сути везде одинакова (выражена в денежной форме), то системы социального обеспечения, так называемый "социальный пакет", значительно отличаются по своему содержанию и предоставляют организации уникальную возможность выделиться на фоне конкурентов. Причем в отличие от заработной платы самый удачный вариант "социального пакета" не всегда и не обязательно является самым затратным.

Наконец, необходимо провести анализ существующей корпоративной культуры. Несмотря на то, что это один из важнейших элементов управления любым предприятием, практика показывает, что во многих российских предприятиях четко формализованной корпоративной культуры нет как таковой, либо она существует только на бумаге. В рамках мероприятий по управлению текучестью в корпоративную культуру предприятия следует внести необходимые изменения, а также разработать мероприятия по популяризации последней среди сотрудников предприятия.

На втором этапе выявляются подразделения и коллективы, на текучесть в которых не оказали должного воздействия мероприятия, проведенные на первом этапе. Каждый такой коллектив должен быть изучен; должны быть проанализированы психологический климат в этом коллективе, взаимоотношения между сотрудниками, распределение должностных обязанностей.

Важно отметить, что достижение положительных результатов в ходе проведения комплекса таких мероприятий вовсе не является основанием для того, чтобы забыть о текучести и сосредоточиться на других проблемах. Наблюдение за уровнем текучести следует проводить на постоянной основе, периодически возвращаясь к тем или иным элементам мероприятий по управлению текучестью персонала.

В условиях обострения конкуренции и снижения доходности многие организации ищут резервы повышения собственной рентабельности. Один из таких резервов заключен в управлении уровнем текучести персонала, от которого в немалой степени зависит эффективность деятельности предприятия.

С причинами текучести персонала необходимо работать, их можно устранить или снизить их влияние:

• а) Неконкурентоспособные ставки оплаты. Руководителям необходимо провести или заказать исследование заработных плат аналогичных предприятий, сравнить полученные данные с данными своего предприятия. Пересмотреть ставки там, где они ниже, и там, где они выше, т.к. переплата также как и не доплата чревата экономическими потерями. Можно провести или заказать аналогичные исследования по другим выплатам (больничным, отпускам, льготам и т.п.).
• б) Несправедливая структура оплаты труда. Важно пересмотреть структуру заработной платы, предпочтительно посредством оценки сложности работы, для выявления неадекватных ставок. Проанализировать дифференцированные тарифы, пересмотреть их, если выявятся «перекосы ставок». Если происходят значительные колебания в оплате в результате системы премий или системы участия в прибылях, проверить эти системы и пересмотреть их.
• в) Нестабильные заработки. Необходимо провести анализ причин нестабильности заработков. Их может быть множество, начиная от неэффективной стратегии бизнеса, до недостаточной квалификации персонала предприятия или организации.
• г) Плохие условия труда. Следует сравнить условия труда (часы работы, гибкость смен, оборудование, эргономику рабочих мест, состояние систем отопления, кондиционирования, освещения) в компании с условиями труда конкурентов рынка или компаний, на которые происходит равнение. Затем разработать меры по улучшению условий труда: более гибкий график работы, новая мебель или перестановка мебели, добавление кулеров или освещения могут сделать чудеса. Также можно провести или заказать исследование удовлетворенности своей работой и условиями работы сотрудников. Таким образом, получив полную информацию о том, чем именно, какими аспектами труда неудовлетворенны ваши сотрудники.
• д) Каждый руководитель, особенно руководитель среднего звена должен быть тщательно подобран на эту должность, должны быть оценены его потенциалы и возможности. Они должны постоянно совершенствоваться в управлении путем обучения и повышения квалификации. Причем, эффективнее, если такое обучение происходит не внутренними тренерами, а внешними специалистами.
• е) Работа, в которой нет особой нужды. Возможно, ваши сотрудники не ощущают нужности и необходимости своей работы в массе всего предприятия. Следует попробовать сделать их работу более привлекательной, путем повышения ответственности, расширения сферы деятельности или сокращения ненужной, монотонной работы на данной должности. Можно проведите исследование мотивации сотрудников и тогда точно знать, чего они хотят от вашего предприятия, и какими методами надо повышать их эффективность труда.
• ж) Неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов. Для эффективной системы отбора и оценки необходимо иметь: должностные инструкции, положения о структурных единицах, четкие критерии отбора и оценки кандидатов и надежные методы оценки кандидатов, квалифицированных специалистов по отбору и оценке. Необходимо проверить наличие этих параметров, если что-либо отсутствует, срочно принять адекватные меры, начиная от найма специалиста по персоналу, заканчивая разработкой и утверждением документов.
• з) Неадекватные меры по введению в должность. По кадровой статистике самый большой процент ухода происходит в первые три месяца работы сотрудника, т.к. никто не вводит его в должность, не адаптирует к новой работе, к новой культуре компании. Именно в первые три месяца у сотрудника либо появляется лояльность к компании, либо она уже не появляется никогда. Следует проанализировать, каким образом на предприятии работает программа адаптации, кто этим занимается. Особенно следует заострить внимание на адаптации менеджеров среднего звена и редких специалистов высокой квалификации.
• и) Работа с персоналом по принципу «соковыжималки» (получение максимума от сотрудника, пока он полон энтузиазма, «выжатый» сотрудник становится ненужным). «Выжатый» персонал уходит из компании и со «скоростью мысли» распространяет отрицательную информацию о компании, «отпугивая» дальнейших кандидатов. Поэтому необходимо: смягчить по возможности свое отношение к сотрудникам.
• к) Имидж компании. Просмотреть все перечисленные выше пункты и обратить особое внимание на те из них, которые отрицательно влияют на репутацию организации как работодателя (подумать, в какую организацию Вы бы сами не пошли работать).

Следует также рассмотреть и сильные стороны организации, такие как интересная работа, возможности обучения и повышения квалификации, перспективы продвижения по службе, страхование, льготы и пособия для работников. Эти факты необходимо сравнить с теми, которые предлагают конкуренты, и составить список наиболее выгодных пунктов. В какой-то степени кандидаты предлагают себя сами, но они также и покупают то, что организация может им предложить. Если рынок труда является рынком покупателей, организация, которая предлагает себя кандидатам, должна изучить их требования в соотношении с тем, что она может предложить. Их требования можно выразить в шести пунктах: заработная плата, перспективы, обучение, заинтересованность, условия труда, надежность организации.

Кроме всего перечисленного еще необходимо учитывать такие факторы, которые факультативно способствуют уходу персонала:

• 1) возраст сотрудника (наиболее рискованный возраст перехода на другую работу до 25 лет);
• 2) квалификация сотрудника (работники низшей квалификации чаще меняют работу);
• 3) место жительства сотрудника (чем дальше сотрудник живет от работы, тем больше риск его ухода);
• 4) стаж работы на предприятии (после трех лет стажа происходит резкое снижение текучести, что объясняется фактором возраста, так и проблемами адаптации).

Цель повышения преданности в организации в последние годы выходит на первый план, как в западных, так и в российских организациях.

Базой для формирования преданности являются:

• а) строгая, но справедливая политика вознаграждения,
• б) удовлетворенность содержанием работы, выполняемой в организации,
• в) ощущение внимания и заботы со стороны организации,
• г) удовлетворенность своей карьерой в организации,
• е) уверенность в целесообразности длительной работы в данной организации.

Преданность организации чаще всего определяется как:

• а) сильное желание оставаться членом данной организации;
• б) желание прилагать максимальные усилия в интересах данной организации;
• в) твердая убежденность в корпоративных ценностях и приятие целей данной организации.

Факторы, формирующие преданность, можно разделить на три основные группы:

• 1. Аффективная преданность включает эмоциональную привязанность к организации, самоидентификацию с организацией и вовлеченность в ее дела и проблемы.
• 2. Преданность, обусловленная стажем, связана с пониманием тех потерь, которые вызовет уход из организации.
• 3. Нормативная преданность связана с обязательством работника оставаться в данной организации.

В соответствии с вышесказанным, повышать уровень преданности организации нужно путем стимулирования в сотрудниках перечисленные желания и убеждения, учитывая факторы формирующие преданность. К ним можно отнести: сильное убеждение в правоте целей и ценностей организации и их принятия (идентификация), готовность прилагать значительные усилия ради этой организации (вовлеченность), горячее стремление оставаться ее членом (лояльность).

Не маловажным в достижении максимальной преданности является то, чтобы цели преследуемые организацией были согласующиеся с ее политикой и задачами. В этом случае цели и задачи, которые должны выполняться, становятся более четкими и понятными для сотрудников. Они делают всю работу гладко, выполняют все поручения вовремя, не возникает конфликтных ситуаций между руководителями и подчиненными. Таким образом, подчиненные начинают доверять своим руководителям. Информирование руководителей и работников о текущих и стратегических задачах организации вносит ясность в приоритеты в приоритеты в выполнении трудовых ролей и позволяет руководителям более эффективно реализовывать свои функции. Помимо этого, информирование своих работников также свидетельствует о внимании к ним организации, с одной стороны, и помогает им планировать свое будущее в ней с другой. То и другое способствует доверию работников к организации и усиливает позитивное влияние зависимых вознаграждений и предоставляемых ею возможностей профессионального роста.

Также одним из путей является изучение и анализ ролевого конфликта в организации. Ведь преданность организации, которая напрямую зависит от трудности и конкретности работы, может одновременно возрастать и снижаться по причине опосредствованного влияния ролевого конфликта.

Важно подчеркнуть роль поддержки сотрудников своими руководителями в улучшении позитивных характеристик работы и трудового стимулирования, через которые она влияет на преданность работников. Помогая работникам структурировать их функциональные обязанности таким образом, чтобы они не оказывались не слишком простыми, не слишком трудными, руководители могут формировать оптимальный уровень трудности работы, который напрямую влияет на преданность. Разъяснение функциональных обязанностей должно происходить таким путем, чтобы у работников в их отношении формировались отчетливые и конкретные ожидания. Таким образом, руководители могут способствовать большей конкретности работы, которая также будет усиливать необходимую нам преданность. Также, не вызывает сомнения важная роль руководителей в обеспечении внедрения эффективных систем трудового стимулирования. Важна и практическая помощь руководителей в процессе адаптации сотрудников, при формировании у них знаний, навыков и умений на рабочем месте. Кроме того, преданность работников организации повышается, если они видят всю необходимость и значимость, поэтому следует расширять для них тренинговые и образовательные возможности и поощрять за хорошие результаты материально.

Таким образом, в работе определены основные методы борьбы с абсентеизмом, текучестью кадров и перечислены основные пути повышения преданности организации. При изучении причин текучести кадров важным было учесть зависимость между абсентеизмом и текучестью кадров. Ведь абсентеизм является одной из причин текучести на предприятии и отрицательно сказывается на всей деятельности организации. Главным методом в борьбе с неявным абсентеизмом является повышение заинтересованности работника в его деятельности и ее результатах (мотивация сотрудника) и контроль за рабочим процессом. Это требует больших затрат времени и сил, но в перспективе дает хорошую отдачу. Метод обратной связи эффективен и в этом случае. Методы борьбы с абсентеизмом пересекаются с методами борьбы с текучестью кадров. В целом же, любые действия, направленные на повышение удовлетворенности человека работой, способствуют снижения случаев абсентеизма и текучести кадров. Для достижения максимальной преданности важно, чтобы цели преследуемые организацией были согласующиеся с ее политикой и задачами.

Задача 9.2.1.1

Определить коэффициент текучести кадров и степень удовлетворенности работников работой на предприятии по данным баланса численности работников (человек):

Списочный состав на начало отчетного периода........................6714

2. Принято в течение отчетного периода - всего.............................266

В том числе по источникам:

выпускники учебных заведений.............................................84

перевод с других предприятий..................................................5

направлены органами трудоустройства..................................12

приняты самим предприятием..............................................165

3. Выбыло в течение отчетного периода - всего..............................388

В том числе по причинам:

перевод на другие предприятия - окончание срока договора.......................................................67

переход на учебу, призыв на военную службу, уход на пенсию и другие причины, предусмотренные законом......................................................................................82

по собственному желанию.....................................................196

увольнение по сокращению штатов.......................................30

увольнение за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины.......................................13

4. Состояло в списочном составе на конец отчетного периода (стр. 1 + стр. 2 - стр. 3) ........................................................ 6592

5. Число работников, состоявших в списках предприятия весь отчетный период....................................................6060

6. Среднесписочное число работников...............................................6653

Коэффициент текучести кадров (Кт), %:

Kт = Рв / Рн * 100,

где Рв - численность работников, уволенных по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы и нарушения трудовой дисциплины);

Рн - списочное число работников на начало периода.

Ку = (196+ 13) / 6714 * 100 = 3,1.

Коэффициент удовлетворенности работников работой на предприятии (Ку):

Kу = 1 - Рсж / Рср,

где Рсж - число работников, выбывших с предприятия по собственному желанию;

Рср - среднесписочная численность работников на предприятии.

Ку = 1 - 196 / 6653 = 0,971.

Ответ. Коэффициент текучести кадров на предприятии - 3,1%; коэффициент удовлетворенности - 0,971.

Задача 9.2.1.2

Исходные данные и постановка задачи

В числе выбывших с предприятия по причинам текучести 25% составляют лица в возрасте до 20 лет.

Коэффициент интенсивности текучести (Ки.т):

Kи.т =Pвi / Pi * 100,

Ки.т = 25 / 10 =2,5.

Коэффициент показывает, что интенсивность текучести среди молодых работников до 20 лет в 2,5 раза выше средней интенсивности текучести на предприятии.

Ответ. Коэффициент интенсивности текучести молодежи до 20 лет на предприятии - 2,5.

Задача 9.2.1.3

Исходные данные и постановка задачи

известны следующие данные о календарном фонде времени

(чел./ч), результат прокомментировать:

Отработано всего..............................................................................894 240

Число чел./ч неявок на работу - всего.......................................... 141 152

В том числе:

очередные отпуска.......................................................................72 320

отпуска по учебе.............................................................................. 1768

отпуска в связи с родами...............................................................2832

болезни..........................................................................................46 112

прочие неявки, разрешенные законом.........................................8160

неявки за свой счет с разрешения администрации..................... 1056

прогулы............................................................................................1784

вынужденные отгулы по инициативе администрации................7120

Праздничные и выходные дни........................................................ 383 064

Показатель абсентеизма (А), %:

А = Рп / Р 100,

где Рп - общее число часов, пропущенных работниками в течение года по болезни, отгулы за свой счет, прогулы, кроме отпусков и вынужденных отгулов по инициативе администрации; Р - общий баланс рабочего времени организации за год.

А = (46 112 + 8160 + 1056 + 1784) / 894 240 100 = 6,4.

Коэффициент показывает, что 6,4% производительного времени теряется в течение года из-за отсутствия работников на рабочем месте.

Ответ. Абсентеизм на предприятии - 6,4%.

НЕДОВОЛЬСТВО И ЖАЛОБА - проявления неудовлетворенности работником деятельностью руководителя, выраженные каким-либо образом, которые могут рассматриваться как косвенные формы оценки деятельности подразделений управления персоналом. Недовольство - это выражение в любой форме неудовлетворенности или критики со стороны работника руководителю. Жалоба - это недовольство, представленное в устной или письменной форме руководству. Н. и ж. не всегда связаны с вопросами управления персоналом и могут касаться любой сферы деятельности организации . В любом случае рост количества и объективность жалоб свидетельствуют о неудовлетворенности работой, что, в свою очередь, влечет рост абсентеизма и текучести. Эти факторы являются показателями эффективности деятельности службы управления персоналом по созданию условий повышения удовлетворенности работников работой в организации.  

ПОКАЗАТЕЛЬ (коэффициент) АБСЕНТЕИЗМА (А) - отношение рабочего времени, пропущенного работниками в течение периода (года), к общему балансу рабочего времени организации за период. В данном показателе учитываются все пропуски рабочего времени - по болезни, по без посещения врача, отгулы за свой счет, прогулы, кроме отпусков и вынужденных отгулов по инициативе администрации. Стандартные формулы для расчета П.а. (А) следующие  

П.а. показывает, какой процент производительного времени теряется в течение периода из-за отсутствия работников на рабочем месте . Для снижения абсентеизма необходим детальный анализ причин неявки работников и подсчет отдельных П.а. по основным причинам - болезням, прогулам и т.д.  

РАСХОДЫ НА АБСЕНТЕИЗМ - расходы, связанные с потерей производительного времени из-за отсутствия работников на рабочем месте . Р. на А. включают выплаты, обязательные вне зависимости от фактического присутствия работника на ра-  

Абсентеизм приводит к ряду издержек и вызывает ряд практических проблем. Издержки предприятия включают те виды выплат, которые осуществляются независимо от присутствия или отсутствия работника. Помимо того, приходится оплачивать внеурочный труд рабочего, который выполняет работу отсутствующего, что обходится дороже. Кроме того, здесь может простаивать дорогостоящее оборудование и падать производительность подразделения.  

Стандартные формулы расчета абсентеизма следующие  

С текучестью и абсентеизмом тесно связаны и такие формы оценок, как недовольство и жалобы, высказанные каким-либо образом.  

Абсентеизм - невозможность для работника отчитаться в работе, которую он должен был выполнить по плану (графику) 1) уклонение от выполнения обязанностей 2) уклонение от работы без уважительной причины (например, однодневное отсутствие на работе в связи с болезнью, но без посещения врача).  

Размер оплаты отпуска зависит от уровня базовой зарплаты с учетом надбавки на стоимость жизни , сменной премии и премии бригадира, заработанных отпускных часов и заработанного процента оплаты отпуска. Заработанный процент рассчитывается , исходя из числа двухнедельных периодов, отработанных непосредственно перед отпуском за предшествующий 12-месячный период. Усиленное стимулирование трудовой дисциплины объясняете необходимостью стабилизировать обеспечение потребности производства в-рабочей силе в условиях уплотненной технологии и при излишней склонности американских рабочих к абсентеизму, особенно в филиале Дженерал Моторс (Вермонт).  

Показатель абсентеизма рассчитывается как отношение рабочего времени, пропущенного сотрудниками в течение периода (года), к общему балансу рабочего времени организации за период. В данном показателе учитываются все пропуски рабочего времени - по болезни, отгулы за свой счет, прогулы, кроме отпусков и вынужденных отгулов по инициативе организации. В 1994 г. общий годовой баланс рабочего времени завода Карат составил 798 000 часов, пропущено было 97 240 часов. Соответственно абсентеизм в 1994 г. составил 12%. Коэффициент абсентеизма показывает, какой процент производительного времени теряется в течение периода из-за отсутствия сотрудников на рабочем месте . Для снижения абсентеизма отдел человеческих  

ПОТЕРЯННАЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ. Этот показатель рассчитывается как произведение добавленной стоимости в час производительного труда на число потерянных часов (абсентеизма) производственных рабочих и показывает, что теряет организация в виде недополученной стоимости от неявки сотрудников на рабочее место . В 1990 г. потери рабочего времени производственных рабочих завода Карат составили 74,665 часов, добавленная стоимости в час составляла  

Абсентеизм - 1) форма землевладения, при которой земля как средство производства отделена от собственника, который получает доход в виде ренты 2) уклонение избирателей от участия в выборах в государственные органы.  

КОЭФФИЦИЕНТ АБСЕНТЕИЗМА - отношение числа дней невыхода на работу к общему числу рабочих дней в течение месяца, года.  

Процесс отделения земли от непосредственного производителя шёл параллельно с процессом отделения земли как объекта х-ва от зем. собственника. На известном уровне развития зем. собственник становится ненужным агентом произ-ва [см. Абсентеизм (з е м л е-владельческий)]. Отделение земли как объекта х-ва от зем. собственника при капитализме происходит в двух правовых формах аренды земли и ипотеки, (см. также Ипотечный кредит). Сращивание 3. с. с банковским капиталом усиливается в эпоху империализма. При гос.-монополистич. капитализме всё более усиливается вмешательство бурж. гос-ва в зем. отношения в интересах монополий, связанное с известным ограничением прав частных собственников (запрещение использования с.-х. земель в др. целях, изъятие земель для военных нужд и т. п.).  

В свое время в Японии не раз и иногда не без успеха обращались к более или менее суровым формам аскетизма как к средствам сплочения работников во имя реализации фирменных или даже об> щенациоиальных целей. Но в конце концов выяснилось, что даже в экстраординарной военной обстановке, когда рабочая сила была насквозь пропитана ядом ура-патриотических настроений да к тому же находилась и дома и на предприятиях под суровым полицейским контролем, однобокое моральное стимулирование относительно быстро израсходовало свои резервы, не помешало, а вероятно, и способствовало ослаблению трудовой дисциплины , развитию абсентеизма, падению производительности.  

АБСЕНТЕИЗМ (от лат. absentia - отсутствие) - количество самовольных невыходов работников на работу без уважительных причин. В целях борьбы с А. вводят гибкий график работы , увеличивают продолжительность ежегодных отпусков , устанавливают дополнительные персональные выходные дни, разрабатывают специальные программы, поощряющие присутствие на работе.  

В иерархической организации существует другой тип информации - внутренние процедуры контроля , которые кристаллизуются в совокупности технических средств и механизмов, обеспечивающих сплоченность участников организации и, следовательно, согласованность действий. Они могут быть трех типов процедуры продвижения по службе показатели напряженности (норма абсентеизма - absentis) репрессивные формы контроля , Существует еще один тип информационных данных, полученных внутри организации, характеризующих распределение самой информации. Ответ на вопрос, какая информация в какую инстанцию должна быть направлена, занимает стратегическое место при принятии решений в организации, т. к. от этого зависит качество информации , доступной для тех, кто принимает решение.  

АБСЕНТЕИЗМ (от лат. absentia - отсутствие) - 1) отсутствие собственника, форма землепользования, при которой земля отделена от собственника, получающего денежный доход в виде ренты, но не участвующего в обработке и производственном использовании земли 2) отсутствие работника на работе, невыход на работу без уважительной причины 3) уклонение от участия в выборах представительных органов власти.  

В деятельности службы Управления персоналом имеется не только значительный объем работ по использованию социально-психологических факторов эффективности, но и появляется большая группа специфических показателей, отражающих результаты этой деятельности. Данные показатели, по определению Р. Л. Кричевского, психологические или, как у Д. С. Синка, качество трудовой жизни. Их выявление связано с применением методов социально-психологического исследования, а перечень - достаточно обширен отношение к труду или степень удовлетворенности им, преобладающие формы трудового поведения, преимущественный стиль руководства и отношение к нему работников, социально-психологический климат , самоощущение работников, степень гордости за свою фирму, за свой труд, уровень производительности труда , наличие и поведение неформальных групп. Многие показатели правомерно рассматривать как интегративные, многие - как частные, дополняющие они пригодны для оценки качества трудовой жизни любого субъекта организации - личности, группы, всего коллектива. К этой же группе можно отнести и уровень абсентеизма (прогулов), заболеваемости работников (при низком качестве трудовой жизни работники используют малейшее недомогание как повод, чтобы не ходить на работу)..  

Однако усиленное налогообложение не только уменьшало пряник, оно как подчеркивали неоконсервативные теоретики, в значительной степеш ослабило кнут. Раньше, когда человек мог рассчитывать только на себя, о знал, что должен много и упорно трудиться. Теперь же государство соби рает налоги с трудолюбивых, удачливых и богатых, чтобы помочь социально слабым слоям. В итоге последние начинают рассчитывать не столь ко на себя, сколько на помощь извне (пособия по безработице, льготна медицинская помощь, талоны на питание, бесплатные завтраки в школа и т.п.). В результате развивается социальное иждивенчество, подтачиваете) дисциплина труда , растут явления абсентеизма, на работе сказываюто последствия наркомании, пьянства и т.п.  

АБСЕНТЕИЗМ (от лат. absentia - отсутствие) - 1) отсутствие собственника форма землепользования, при которой земля отделена от собственника, получающего денежный доход в виде ренты, но не участвующего в обработке и произвол  

АБСЕНТЕИЗМ (от лат. absentia - отсутствие) з е м л е в л а д е л ь ч е с к и и, форма землевладения, при к-рой земля как условие произ-ва отделена от собственника титул собственности используется исключительно для получения ден. дохода в виде ренты или прибыли, хотя зем. собственник не участвует в процессе с.-х. произ-ва. Землевладелец, по словам К. Маркса, ...может провести всю свою жизнь в Константинополе, между тем как его земельная собственность находится в Шотландии (М а р к с К. и > н г е л ь с Ф., Соч., 2 изд., т. 25, ч. 2, с. 167).  

А. р. в капиталистич. странах (после 2-й мировой войны) были направлены на развитие крупного с.-х. пронз-ил на базе совр. техники. Наиболее радикальный характер А. р. имела в Я и о н и и, где до 2-й мировой войны господствовали феод, отношения. Феодалы-абсентеисты играли огромную роль в социально-эконо-мнч. и нолитнч. жизни страны, держали в своих руках армию, были оплотом реакции. Разгром военно-феод. сил в ходе войны в значит, степени предопределил н радикальный характер А. р. (закон об А. р. был принят в 1946). Этому способствовал огромный размах крест, движения за землю, возросшая организованность н боеспособность рабочего класса и др. прогрессивных сил страны. Необходимость А. р. диктовалась отсталостью с. х-ва, стремлением монополпстнч. капитала расширить внутр. рынок. А. р. осуществлялась на основе выкупа земли у помещиков, с последующей продажей её малоземельным крестьянам. Предусматривалась полная ликвидация системы абсентеизма и сведение земель у присутствующих (проживающих в деревне) помещиков до минимума - 3 те (1 те --=0,992 га). Земля передавалась крестьянам на льготных условиях (предоставлялась рассрочка на 30 лет, из расчёта 3,2% годовых). В условиях обострившейся в стране инфляции выкуп земли крестьянами приобрёл в значит, степени номинальный характер. Часть средств, предназначенных на выкуп земли, поступала из гос. бюджета. Значительно ограничивались законом и условия аренды земли (разрешалось сдавать в аренду не более 1 те). А. р. была в основном завершена в марте 1949. И результате реформы на 1 авг. 1950 у землевладельцев было выкуплено 1741954,6 те (в т.ч. 1 704 . (33,6 те арендованной земли). Вся эта земля была продана крестьянам. Число владельцев х-в увеличи-  

В западноевроп. странах в ходе бурж. революций (18-19 вв.) на основе ряда декретов земли феодалов были конфискованы и переданы гл. обр. в руки буржуазии (напр., декреты от 18 июня, 25-28 авг. 1792 Великой франц. революции). Законы развития капитализма в с. х-ве привели к концентрации её гл. обр. в руках гор. и сел. буржуазии и монополий. В условиях совр. капитализма К. з. крупных землевладельцев и абсентеистов (см. Абсентеизм) составляет важнейшее требование коммунистич., рабочих партий и всех прогрессивных демократич. сил. Поскольку земля и др. средства произ-ва в с. х-ве всё более переходят в руки монополий, требование К. з. приобретает антимонопо-листич. характер. Историч. опыт свидетельствует о том, что в определ. социально-экономич. и историч. условиях К. з. может быть осуществлена в ходе агр. реформы в рамках бурж. строя. В Японии, напр., после разгрома сил милитаризма и реакции, в условиях резкого обострения социальных противоречий, мощного крест, движения, выкуп за землю (по агр. реформе 1946) при значительной инфляции приобрёл символический характер. Проведение даже частичной конфискации крупных земельных владений в пользу крестьян в странах капитализма отражает происходящую в них борьбу за землю (см. ст. Аграрный вопрос).  

Ряд исследований показывают также, что сверхспециализация может приводить к снижению уровня морали и удовлетворенности работой и как следствие этого порождать абсентеизм и текучесть кадров (более подробно об этом говорится в гл. 1). В определенных обстоятельствах положительная сторона специализации - повышение производительности - может нивелировать ее отрицательную сторону - снижение морали. Однако в процессе проектирования организации всегда необходимо помнить и о той, и о другой стороне специализации.  

Понятие “абсентеизм” берет свое начало в западной управленческой традиции. Как правило, оно обозначает общее количество рабочего времени, выпавшего из трудового графика, а также соотношение пропущенного сотрудником рабочего времени с его общим объемом.

Для вычисления данного показателя не имеет значения, является ли причина отсутствия сотрудника уважительной.

Показатель абсентеизма влияет на текучесть кадров , он отражает отношение исполнителей к своим трудовым обязанностям и применяется для решения вопроса о выборе тактики работы с персоналом: найма, увольнения, кастингов, тренингов и прочих процедур, цель которых заключается в поиске оптимального режима взаимодействия между сотрудниками, предприятием и прочими участниками трудовых отношений.

Как правило, по причине абсентеизма фирмы терпят значительные денежные убытки, он же входит в число тех причин, по которым сотрудники увольняются чаще всего.

Специалисты по управлению кадровыми ресурсами исследуют это явление уже довольно долго. Традиционно абсентеизм считался естественной реакцией на неудовлетворительные рабочие условия.

Данное мнение опирается на итоги многочисленных изысканий, раскрывших наличие зависимости между уровнем удовлетворенности трудом и уровнем абсентеизма (со снижением удовлетворенности работой усиливается ее отторжение). Вполне возможно, что причина и следствие здесь перепутаны. Не исключено, что отдельные сотрудники высказывают недовольство по поводу условий своего труда с целью оправдания собственной привычки прогуливать работу.

Сравнительно недавно изучалась связь абсентеизма с другими факторами. В перечень личных характеристик, обычно исследуемых в связи с данным явлением, входят возрастной показатель, степень компетентности, общественная нагрузка за пределами рабочего места, размер заработка и наличие семьи.

Отдельные ученые полагают, что в этот перечень также необходимо включить трудовой стаж на данном уровне организационной иерархии, а также значимость занимаемой должности в менеджменте данной компании. Обнаружилась связь каждой из этих характеристик с абсентеизмом.

Особенно отчетливо прослеживается наличие связи между абсентеизмом и полом. Женщины проявляют склонность к абсентеизму чаще мужчин. Чтобы дать этому наблюдению толкование, был выдвинут ряд теорий. Обычно ярко выраженный женский абсентеизм связан с тем, что женщины вынуждены совмещать трудовые функции с семейными. Немаловажен и тот факт, что занимаемые женщинами должности обычно менее значимы, чем мужские.

Умозаключение, согласно которому женский абсентеизм имеет более широкое объяснение, чем мужской, было косвенно подтверждено изучением особенностей взаимосвязи абсентеизма с возрастом.

Мужское целенаправленное проявление абсентеизма отрицательно зависит от возраста (по мере взросления мужчины его абсентеизм снижается), а у женщин такой зависимости не имеется.

Наблюдению, согласно которому женский абсентеизм с годами меньше не становится, часто находят основание в том, что на взрослых женщинах лежит больший груз домашних забот, чем на мужчинах. Однако истинность этого толкования ряд ученых подвергает сомнению.

Изучалоь и наличие связи абсентеизма с рядом таких показателей , как протяженность рабочего времени, манера управления, принадлежность компании частнику, акционерам или государству, уровень опасности работы и прочими подобными характеристиками. В конечном итоге результаты изучения данного явления выявили наличие тенденции к меньшему абсентеизму в компаниях и коллективах меньшего размера, то есть абсентеизм будет тем ниже, чем меньше размер организации.

Абсентеизмом также называют отказ избирателей голосовать во время проведения выборов. В более широком смысле так обозначают политический выбор в виде отказа от гражданской активности, то есть избегания любой политической деятельности (участия в голосовании, вступления в партию, выхода на митинги и манифестации), но чаще всего в данном случае имеется в виду отказ от своего законного права выбирать представителей в органы власти.

Под абсентеизмом также понимают такую модель поведения, при которой сотрудник периодически не приходит на свое рабочее место или уходит от выполнения своих трудовых функций.

Чаще всего абсентеизм считается показателем слабой личной производительности и одной из основных проблем управления, изучение которой происходит с помощью аппарата экономических наук. Недавние исследования в этой сфере сконцентрировались на изучении и осмыслении абсентеизма как показателя эмоциональной, физической и социальной неприспособленности к рабочему месту.