Отказ работнику в приеме на работу причины. Дискриминация в вакансиях: судебная практика. Кому нельзя отказать в трудоустройстве

В статье будет идти речь об отказе в приеме на работу. Как быть в таком случае, что служит основанием для отказа и можно ли обжаловать решение – об этом далее.

Практически все граждане сталкиваются с процедурой устройства на работу. Законодательство гарантирует каждому право на труд. Однако многим работодатели отказывают в приеме. Как же быть в таком случае?

Что нужно знать

Отказ при приеме на работу – процедура не из приятных. Будущий сотрудник должен предоставить документы при приеме на работу.

документ, который подтверждает его личность, например, паспорт или военный билет;
трудовая книжка;
свидетельство о государственном страховании пенсионного характера.

Некоторые работодатели требуют и прочие документы, но это все индивидуально.

Основные понятия

Чтобы процесс приема на работу или отказ прошли правильно, необходимо иметь представление о всех понятиях, связанных с данным процессом.

Общие требования при трудоустройстве

Трудовой Кодекс устанавливает этапы при приеме на работу:

Собеседование и предоставление работодателю документации.
Заключение трудового договора.

Работодатель устанавливает требования к кандидатам самостоятельно. Главные из них:

умение организовать себя и коллег;
добросовестное отношение к работе;
квалификация, профессионализм;
опыт в данной сфере;
креативность;
ответственность и прочее.

Работодатель может поставить на первое место любое из перечисленных качеств – все зависит от типа работы. Самое главное – заинтересованность работать.

Нормативная база

В соответствии с нормами ТК РФ и Конституции, каждый гражданин имеет право выбирать тип трудовой деятельности самостоятельно.

Размер штрафа для руководителя составляет 5 тысяч рублей, для организации в целом – от 30 тысяч до 50 тысяч или приостановление деятельности до 3-х месяцев.

Если нарушение повторное, то могут остановить деятельность предприятия на 3 года.

Уголовная ответственность наступает, если работодатель отказал в приеме на работу беременной женщине или имеющей маленького ребенка. Виновнику грозит штраф до 200 000 рублей.

Пример дисциплинарной ответственности – гражданин К. по окончанию учебного заведения был направлен на работу в банк.

После прохождения собеседования ему отказали в трудоустройстве. Причина – психологический портрет не совпадет с требованиями учреждения.

Соискатель составил письменное заявление на имя начальника профсоюза данного банка. После рассмотрения заявки работодателю вынесли выговор.

Если женщина беременная

Гарантирует равные права мужчин и женщин разных категорий при приеме на работу. Особой защите подлежат беременные женщины.

Если им отказали при приеме на работу, ссылаясь на их положение, то такое решение незаконно и карается ответственностью в виде штрафа. Размер его – до 200 тысяч рублей.

Когда беременная женщина приходит на собеседование, у нее есть несколько вариантов – сразу сказать о своем положении или немного скрыть его и признаться после оформления.

Уволить ее уже не смогут, это противозаконно. Беременной женщине можно отказать в следующих случаях:

недостаточный уровень квалификации;
отсутствие определенных деловых навыков;
медицинские показания;
тяжелые условия работы;
несоответствие прочим требованиям для должности.

Эти причины законны. Нельзя отказывать женщина только из-за того, что она ожидает ребенка. Такое решение необоснованно и его можно обжаловать в суде.

Если женщина не сообщила на собеседовании о своем положении, то она имеет на это право. Срок, когда работодателя можно информировать о своей беременности – 30 недель.

Если заключен, то работодатель должен знать, что устанавливать испытательный срок беременным нельзя.

Судебная практика при необоснованном отказе

Если сотрудник просит обосновать причину отказа, а работодатель не реагирует, то решение это необоснованное.

Отказ должен оформляться в письменной форме, иметь ссылку на Закон. Для потенциального сотрудника существует право необоснованный отказ в приеме на работу в суде.

Процесс обжалования отображается в 64 статье Трудового Кодекса. На основании 3 статьи этого же Закона гражданин, которому незаконно отказали в приеме на работу, имеет право потребовать устранить нарушение.

Сделать это можно несколькими путями:

попросить возместить моральный вред;
потребовать компенсацию.

Необходимо подавать в регионе регистрации юридического лица. Граждане Российской

Федерации должны иметь конкретные претензии к работодателю, иначе его дело рассматриваться не будет.

Судебная практика, касающаяся необоснованных отказов, встречается редко. Причина этому – низкий уровень юридической грамотности населения.

Нарушения такого типа часто не доходят до суда. Рассмотрим пример – гражданин Петров обратился в организацию с целью занять должность слесаря.

После проведенного собеседования и прохождения психологического теста работодатель ему отказал. Соискатель вправе обжаловать решение и обратиться в суд.

Еще одна ситуация – потенциальный сотрудник вычитал в объявлении о вакансии на должность мастера на заводе. Руководитель ему отказал. Также оформил письменный отказ, учитывая нормы Законодательства.

Гражданин обратился в суд с целью обжаловать данное решение. Ему отказали, так как работодатель указал конкретную причину – отсутствие опыта работы в данной сфере деятельности.

В суд необходимо обращаться лишь в тех случаях, когда лицо абсолютно уверенно в своей правоте.

Если в ходе судебного разбирательства иск заявителя одобрят, то суд обязывает работодателя выполнить следующее:

выплатить денежную компенсацию за причиненный вред;
оформить с сотрудником трудовой договор.

Таким образом, при приеме на работу работодатель должен учитывать Законы, содержащие перечень категорий лиц, которым нельзя отказывать.

В случае нарушений руководителю организации грозит ответственность. Если же потенциальный сотрудник не согласен с решением работодателя, то он может его обжаловать в суде.

Отказ должен быть мотивированным, причина конкретной.

Соискателям приходится сталкиваться с ситуацией, когда им отказывают в приеме на работу. Когда отказ будет признан мотивированным, а когда его можно считать дискриминацией?

Как определить, есть ли дискриминация при приеме на работу

Определение термина «дискриминация при приеме на работу» дается в статье 64 ТК РФ . К дискриминационным признакам относится любое прямое или косвенное ограничение прав или предоставление каких-либо преимуществ при подписании трудового договора в зависимости от поло-возрастных и расово-национальных характеристик, происхождения, языка, положения (имущественного, должностного, социального), места жительства (в том числе прописки и регистрации), а также иных причин, не связанных с деловыми качествами сотрудников.

Подтвердить факт наличия дискриминации можно с помощью запроса у потенциального работодателя в письменной форме причин отказа в приеме на работу. В случае рассмотрения дела в суде письменный ответ работодателя с мотивированным указанием причин отказа (или отсутствием надлежащим образом сформулированной причины отказа в заключении трудового договора) будет являться способом доказательства ущемления прав работодателем.

Дискриминация при приеме на работу бывает в основном:

По возрасту (несовершеннолетние и пенсионный возраст - группы риска);
В связи с беременностью (ТК содержит прямой запрет на отказ в заключении трудового договора с женщиной по мотивам беременности и наличия детей);
По расово-национальному признаку (при заключении трудового договора с иностранным гражданином нужно соблюдать квотирование).

Дискриминация при приеме на работу отсутствует, если…

Дискриминацией при трудоустройстве на работу является отказ в заключении трудового договора потенциальному сотруднику на основании причин, не имеющих отношения к деловым качествам поступающего на работу. Все случаи исключения должны быть изложены в федеральных законах, например, в Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации» , запрещающем принимать на работу лиц, которые отказались от прохождения процедуры оформления допуска к информации, составляющей охраняемую федеральным законом или государственную тайну, при условии, что выполнение обязанностей по должности гражданской службы, на которую претендует соискатель, непосредственно подразумевает применение подобных сведений.

ТК РФ запрещено отказывать в заключении трудовых отношений с сотрудниками, приглашенными в письменной форме на должность в порядке перевода от иного работодателя, сроком до одного месяца со дня прекращения трудового договора с прежним работодателем (по вопросу увольнения переводом см. статьи 64, 169 ТК РФ).

Основание для отказа в приеме на работу без дискриминации

Существует единственное основание, по которому работодатель в праве отказать в трудоустройстве кандидату без риска быть заподозренным в дискриминации - деловые качества работника.

Под деловыми качествами, оцениваемыми при рассмотрениии вопроса о заключении трудового договора, понимаются способности соискателя (физического лица) выполнять специфические трудовые функции (поручаемые ему работодателем) с учетом его профессионально-квалификационных характеристик (пример - наличие определенной профессии или специальности, квалификации, подтвержденной соответствующими документами). Другая составляющая для формулировки мотивированной причины отказа - личностные качества кандидата (состояние здоровья как психического, так и физического, наличие определенного уровня образования, объем опыта работы по конкретной специальности в определенной отрасли экономики, коммуникабельность и умение вести деловые переговоры) при условии необходимости наличия приведенных качеств для выполнения данной конкретной работы, поручаемой работнику.

Введение в действие профессиональных стандартов по ряду должностей становится дополнительным инструментом, позволяющим работодателю без риска отказать в приеме на работу или расторгнуть договор с имеющимися работниками.

На этой странице:

«Кадры решают все», вот только для этого их надо грамотно подобрать. Для того, чтобы принять в штат подходящего сотрудника, необходимо произвести дополнительный отбор и, как следствие, отсев. Принцип свободы трудового договора наделяет работодателя правом, а не обязанностью заключать его с тем или иным соискателем, формируя персонал по своему усмотрению. Отказы кандидатам – непременная часть этого процесса.

Как говорить «нет», не вступая в противоречие с законодательством, избегая обвинения в дискриминации?
Что грозит работодателю за необоснованный отказ, доказанный в судебном порядке?
Каких формулировок следует избегать, составляя уведомление об отказе в письменной форме?

Эти и другие вопросы, возникающие при несовпадении точек зрении на вакансию, обсуждаем в этой статье.

Закон защищает, запрещает и обязывает

Формирование персонала – чуть ли не единственная сфера трудового права, где работодатель чувствует себя более-менее свободно и защищено по отношению к работникам, вернее, к тем, кто только хочет ими стать. Трудовой кодекс РФ ничего не говорит о том, что работодатель обязан немедленно заполнять появившиеся вакансии либо оформлять трудовые отношения с теми или иными конкретными лицами.

Однако в Конституции и ТК России провозглашен принцип свободы труда, который гарантирует гражданам возможность неограниченного выбора рода деятельности и применения способности к труду (ст.3-7 Конституции РФ, ст.2 ТК). Верховный суд РФ 17.03.2004 г. принял постановление о равных возможностях при оформлении трудовых отношений. Это право продублировано в ст. 64 ТК, где прямо запрещается дискриминация при трудоустройстве по любым признакам, кроме профессиональных и оговоренных в федеральном законодательстве.

СПРАВКА! Положения о дискриминации в сфере труда регламентированы еще в 1958 г. в 1 ст. Конвенции МОТ № 111 и закреплены в ст. 19 Основного Закона РФ и в ст. 3 ТК РФ. При определении профессионально-трудовых качеств кандидата работодатели руководствуются постановлением Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г.

Последним законодательным новшеством является норма закона о труде (ст.64 ТК РФ), обязывающая работодателя разъяснять причину отказа соискателю вакантной должности и, по требованию последнего, предоставить отказ в письменной форме в течение недели.

Законные основания для отказа соискателю в работе

Причины, которые любая инстанция сочтет правомерными для отказа, могут быть связаны только с профессиональными качествами кандидата или с личностными, могущими повлиять на качество будущей деятельности. Именно такие причины следует указать в письменном уведомлении об отказе, который будет сочтен обоснованным.

ВАЖНО! Не имеет значения, что стало для кадровика побудительным в отклонении кандидатуры: отсутствие необходимого диплома, татуировка или слишком авангардная прическа соискателя, наличие судимости. Формулировка не должна содержать дискриминирующих утверждений, поэтому озвучивать нужно только обоснованную причину.

Законными основаниями для отказа кандидату признаются следующие.

Несоответствие квалификации соискателя вакантной должности (подтверждается отсутствием подтверждающих документов, выявляется на собеседовании или во время испытательного срока).
Недостаток знаний, опыта или навыков, необходимых для будущей деятельности (подтверждается документами, рекомендациями, собеседованием, тестированием, испытаниями и т.п.)
Неподходящее для данной вакансии состояние здоровья (подтверждается медицинскими документами).
Отсутствие подходящих вакансий на момент обращения (подтверждается штатным расписанием).
Психологическое несоответствие (подтверждается тестированием, собеседованием, испытательным сроком).
Возрастные причины, обусловленные ТК: некоторые должности нельзя занимать несовершеннолетним и лицам, перешагнувшим определенный рубеж (ст. 63 ТК).
Судебный запрет на занятие определенных должностей.
Нежелание кандидата проходить испытательный период.

К СВЕДЕНИЮ! Если кандидат проходил собеседование с лицом, не уполномоченным производить прием на работу, то положительный исход может быть признан неправомерным, а отказ, наоборот, обоснованным.

Кому нельзя отказывать

Если ни одна из вышеперечисленных причин не озвучена, отказ может быть признан дискриминационным и даже оспорен в ходе суда.

ИНФОРМАЦИЯ! Если суд окажется на стороне несправедливо не трудоустроенного, руководителю может грозить штраф в размере 30-50 тыс. руб., остановка деятельности предприятия до 3 месяцев, а в случаях с беременными и матерями – уголовная ответственность.

Причины отказов, являющиеся незаконными, к которым иногда прибегают работодатели, перечислены ниже.

Любые признаки, не связанные с профессионализмом: цвет кожи, национальность, политические пристрастия, приверженность религии и т.п.
Отсутствие регистрации по месту жительства или размещения места работы.
Членство или его отсутствие в профсоюзной организации.
Статус ВИЧ-инфицированного.

Безусловные кандидаты

Неправомерно отказывать в приеме на работу некоторым категориям кандидатов:

беременным и матерям;
инвалидам, распределенным на должность по квоте;
прошедшим по конкурсу;
тем, кто трудоустраивается в порядке перевода (в течение месяца с момента оставления прежней должности).

Корректный отказ

Имеющему надежду устроиться на работу всегда неприятно говорить «Вы нам не подходите», но часто это необходимая обязанность. Приведем несколько способов проинформировать кандидата о том, что его ожидания не оправдались.

Молчание – знак отказа . Распространенный способ – после собеседования пообещать перезвонить соискателю в случае положительного решения. Отсутствие такого звонка автоматически даст человеку понять, что он не принят. Если неудачливый соискатель потребует сформулировать причину отказа, работодателю следует это выполнить, но на практике такое происходит нечасто.
Официальное уведомление по почте или в электронной форме . Делая подобные рассылки, работодателю нужно быть очень внимательным к формулировке причины отказа. Чаще всего кандидата благодарят за внимание к организации, сообщают о том, что вакансия занял другой, в конце желают дальнейших успехов.
Устное «нет» . Самый неприятный для менеджеров по персоналу способ. Негативное решение может быть сообщено лично или по телефону. Иногда его смягчают фразой о возможности трудоустройства в будущем, если изменятся обстоятельства.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Не обязательно сообщать соискателю истинную причину отказа. Если она не относится к юридически правомерным, и при требовании сформулировать ее письменно, нужно постараться обосновать отказ законодательно разрешенным поводом.

Как составить письменный отказ в приёме сотрудника на работу

Документ, истребование которого признано для работодателя императивным (ст. 64 ТК РФ), нужно составлять очень внимательно, так как он может служить доказательством при судебных спорах. Оформляя отказ в трудоустройстве, позаботьтесь, чтобы он непременно содержал такие пункты:

наименование и реквизиты организации (возможна выдача его на фирменном бланке);
исходящий номер (документ регистрируется);
четкую формулировку причин отказа в трудоустройстве с законодательным обоснованием;
визу руководителя или начальника отдела кадров, заверенную соответствующей печатью.

Отказ в приёме на работу в связи с судимостью

Если неудавшийся соискатель просит работодателя письменно изложить причину отказа, последний обязан это сделать (ст. 64 ТК РФ). Уведомление должно быть предоставлено в письменном виде в течение 7 дней от поступления такого требования. Не выполнивший это требование в срок работодатель может быть привлечен к ответственности.

Оформлять такой документ нужно очень внимательно, ибо он может стать предметом судебного разбирательства.

Судимость кандидата не является безусловным признаком, который может служить правомерным обоснованием отказа в трудоустройстве. Лишь определенные должности требуют ее обязательного отсутствия в биографии кандидата: связанные с финансовой ответственностью, информационными технологиями, при определенных статьях - с педагогической деятельностью, а также со службой в органах внутренних дел. Во всех остальных ситуациях указывать в уведомлении судимость как причину отказа в приеме на работу будет юридически неправомерно.

ВНИМАНИЕ! Для уведомления нужен официальный бланк организации или указание всех ее реквизитов. Отказ регистрируется как исходящая документация. Как в любом юридически значимом документе, обязательна собственноручная подпись руководителя, проставление даты и печать, если она применяется.

ООО «Лингвогений»
Исх. № 12/156
от 18.09.2017 г.
Раскидайлову П.И.,
г. Екатеринбург, ул. Академика Постовского, д. 12, кв. 28

УВЕДОМЛЕНИЕ
Уважаемый Петр Иванович!

Благодарим за явку на собеседование в ООО «Лингвогений» 11.09.2017 г. С сожалением сообщаем, что вынуждены отказать Вам в трудоустройстве на должность преподавателя немецкого языка в средней возрастной группе в нашем обучающем центре.

Согласно предоставленной справке, у Вас имеется судимость по ст. 116 УК РФ, относящейся к категориям преступлений против жизни и здоровья. Несмотря на то, что Вы не были осуждены, расследование прекращено не по реабилитирующим основаниям. ТК РФ в ст. 331 «Право на занятия педагогической деятельностью» запрещает лицам, имеющим такую судимость, допуск к работе с несовершеннолетними учащимися.

Генеральный директор
ООО «Лингвогений» /Прохоров/ В. В. Прохоров

Отказ в приёме на работу в связи с сокращением штата

Сокращение численности или штата предприятия - довольно щекотливая с точки зрения права процедура. Часть сотрудников увольняют, при этом речь о найме другого персонала на эти е должности идти не может, иначе сокращение будет незаконным.

Однако, вполне может быть, что из-за «перекраивания» штатного расписания появляются другие должности, либо во время сокращения открываются те или иные вакансии, и кандидаты хотят их занять.

ВАЖНО! У бывших сотрудников компании, увольняемых по сокращению штата, имеется приоритет при трудоустройстве. В первую очередь появившиеся вакансии должны быть предложены им. Только если от них был получен отказ в письменной форме, на эти должности может быть объявлен набор среди посторонних людей.

В случае, если сокращаемый работник отказался от имеющихся вакантных должностей и был уволен, а затем хочет устроиться на одну из вновь образовавшихся вакансий, он также будет иметь приоритет перед другими соискателями. Хотя важно помнить, что работодатель не обязан информировать об образовавшейся вакансии ранее уволенного сотрудника.

В любом случае, сокращение штата никак не может стоять в числе самостоятельных правомерных поводов к отказу в заключении трудового договора.

Отказ в приёме на работу по деловым качествам

Такой повод для отказа является безусловно правомерным. Работодатель имеет полное право не брать в штат сотрудника, не соответствующего требованиям к должности, на которую он претендует. Если наниматели маскируют этой формулировкой истинную причину нежелания вступать в трудовые отношения, не являющуюся правомерной, несоответствие деловым качествам должно быть подтверждено документально.

Согласно с нормами деловой документации, при оформлении отказа нужно придерживаться следующих требований:

оформлять документ на фирменном бланке либо указывать необходимые реквизиты организации;
зарегистрировать исходящий документ с указанием способа вручения адресату (лично под подпись либо заказным письмом с уведомлением);
обосновывать несоответствие деловым качествам требованиями должностной инструкции или трудовым законодательством;
зафиксировать документ подписью руководящего лица и печатью организации.

Ниже приведём пример составления обоснования отказа в трудоустройстве по несоответствию деловых качеств

ООО «Пищепромавтоматика»
Исх. № 14/118н
от 08.06.2017 г.
Петриковской Е.С.,
г. Самара, ул. 1-я Белорецкая, д.3, кв.11.

Уважаемая Елена Сергеевна!

В ответ на Ваше требование от 02.06 2017 г. обосновать причину отказа в трудоустройстве согласно ч. 5 ст. 64 ТК РФ сообщаем следующее.

Директор ООО «Пищепромавтоматика» приказом № 14 от 15.06.2015 года утвердил должностную инструкцию руководителя отдела маркетинга, предполагающую высшее профильное образование и свободное владение английским языком.

Из предоставленных Вами на собеседовании документов видно, что Вы получили среднее специальное образование по специальности «экономист», а также окончили неспециализированные курсы иностранных языков. В ходе собеседования выявлено, что Ваш уровень владения английским ниже, чем необходимо для свободного общения. Кроме того, среднее специальное образование недостаточно для занятия данной должности.

Ввиду несоответствия Ваших деловых качеств требованиям, предусмотренным должностной инструкцией, ООО «Пищепромавтоматике» вынуждено отказать Вам в заключении трудового договора на занятие данной должности.

Ч.6 ст. 64 ТК РФ позволяет Вам обжаловать данный отказ в судебном порядке.

Генеральный директор
ООО «Пищепромавтоматика» /Лисицкий/ С. Н. Лисицкий

Отказ в приёме на работу по состоянию здоровья

Состояние здоровья - неотъемлемая составляющая деловых качеств соискателя рабочего места. Так трактует его Постановление Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года. Не для всех профессий медосмотр при трудоустройстве является обязательным, но для ряда должностей и категорий сотрудников он предусмотрен в непременном порядке. Это касается видов труда, перечисленных в ст. 213 ТК РФ (работа на транспорте, в детских, образовательных учреждениях, общепите и др.), а также для несовершеннолетних трудоустраивающихся. Работодатель должен быть убежден, что, допуская соискателя к работе, он не нанесет вреда ни его здоровью, ни здоровью контактирующих с ним в процессе трудовой деятельности людей.

Ст. 253 и 265 ТК РФ обосновывает возможное несоответствие физического или психического здоровья кандидата на вакантную должность, а ст. 266 регламентирует обязательность медицинских документов в составе пакета для трудоустройства.

Отказывая из-за несоответствия требованиям к состоянию здоровья, работодатель должен доказать, что они предъявляются именно по той должности, на которую хотел устроиться кандидат, и подтверждаются законодательными установлениями, например, медицинским заключением.

Ниже дан пример письма-обоснования причин отказа в трудоустройстве, связанном с состоянием здоровья

ООО «Золотой ключик»
Исх. 34/12
от 11.07.2017 года
Райновскому А.Л.,
г. Москва, Лялин переулок, 8, кв.10

О причинах отказа в заключении трудового договора
Уважаемый Антон Леонидович!

В ответ на Вашу письменную просьбу от 09.07.2017 обосновать причины отказа в трудоустройстве на должность мастера-пиццеоло в кафе «Золотой ключик» сообщаем следующее.

ТК РФ в ст. 213 требует обязательного прохождения медосмотра для работы в организациях общественного питания. В требованиях к вакансии, размещенных в СМИ и в сети Интернет, указывалось требование относительно наличия у кандидата справки о прохождении медицинского осмотра по форме 086-у. При прохождении собеседования Вы не предоставили этого документа.

В соответствии с требованиями ч.1 ст. 213, пакте документов, поданный Вами при соискательстве, является неполным. На этом основании мы отказываем Вам в трудоустройстве.

Согласно ст. 64 ТК РФ вы можете обжаловать данный отказ в суде в течение 3 месяцев.

Генеральный директор
ООО «Золотой ключик» /Лимонова/ Л. Д. Лимонова

Отказ в приёме на работу в связи с отсутствием регистрации

Работодатели при формировании штата вправе отдать предпочтение кандидатам по своему выбору. Нередко решающим фактором является наличие или отсутствие регистрации по определенному месту жительства. Однако эта причина не может быть основанием для отказа в заключении трудовых отношений. В ст. ч. 2 ст. 64 ТК РФ прямо указано, что наличие либо отсутствие регистрации по месту жительства или местопребывания не связано с деловыми качествами кандидата. Посему не рассматривается как фактор, могущий повлиять на трудоустройство.

Юридически такой отказ будет неправомерным, дискриминационным, а значит, несправедливо обиженный соискатель вполне может обратиться в суд за его обжалованием.

Человек, которому отказали, вполне может потребовать письменно обосновать причину, возможно, для обжалования в суде. На это у работодателя есть не более, чем 1 неделя. Просрочка также чревата ответственностью.

Если даже причина, по которой соискателю было отказано, действительно связана с его регистрацией или ее отсутствием, работодатель не должен формулировать ее именно таким образом. Закон не допускает дискриминационных оснований для отказа потенциальным работникам, поэтому наниматель, написавший в уведомлении об отказе эту причину, тем самым нарушает трудовое законодательство.

Отказ в приёме на работу в связи с отсутствием стажа

Рабочий стаж является частью деловых качеств и личностных качеств будущего работника (п. 10 Постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года). Заявляя о вакансии, наниматель указывает требования к должности, основанные на трудовом законодательстве или не противоречащих ему внутренних нормативных актах (например, приказе об утверждении должностной инструкции). Для некоторых должностей требуется определенное количество лет, которые кандидат отработал на аналогичных или менее ответственных постах.

Стаж потенциального работника отражен в его трудовой книжке, которая обязательно предоставляется в составе пакета документов при трудоустройстве. Лицо, осуществляющее наем, легко сможет убедиться в том, соответствует ли опыт работы требующемуся для занятии той или иной вакансии.

Если кандидат имеет необходимый опыт работы и указал это в резюме, а на собеседовании выясняется, что этот опыт не подтвержден записями в трудовой книжке, отказ будет вполне обоснованным.

ООО «Дерево-Стиль»
Исх. № 16
от 06 апреля 2017 г.
в ответ на заявление от 30 марта 2017 г.
Н.А. Лесникову,
г. Воронеж, ул. Абрикосовая, д.67, кв. 14

УВЕДОМЛЕНИЕ
Уважаемый Николай Андреевич!

В ответ на Ваше письменное обращение 30 марта 2017 года с просьбой обосновать причины отказа в приеме на работу, в соответствии с ч. 5 ст. 64 ТК РФ сообщаем Вам следующее.

Вам отказано в заключении трудового договора с ООО «Дерево-Стиль» по причине отсутствия у Вас необходимого стажа работы, предусмотренного действующей в ООО «Дерево-Стиль» должностной инструкцией столяра-станочника. Данная инструкция № 18 утверждена директором ООО «Дерево-Стиль» 14 мая 2015 года. П. 2.2 должностной инструкции гласит, что для занятия должности столяра-станочника необходимо среднее специальное образование по данному профилю и опыт работы на аналогичной должности не менее года. Данные из предоставленной Вами трудовой книжки свидетельствуют о том, что Вы не занимали аналогичных должностей, поскольку трудоустраиваетесь впервые.

Сегодня все имеют право на труд. Практически каждый сталкивался с процедурой устройства на новое место работы. Но не всех желающих устроиться на работу ждет положительный результат, многим отказывают в приеме. Быть информированным в данной области должен быть каждый, чтобы знать, что делать, если отказали, как правильно реагировать и что предпринимать.

Законодательное регулирование

Помимо Конституции, гарантирующей право каждого на труд, существует и ряд иных нормативно-правовых актов, регулирующих трудовые отношения. Основным и самым подробно регламентирующим трудовые правоотношения является Трудовой Кодекс России.

Кодекс очень подробно описывает:

процесс трудоустройства;
порядок заключения, все процедуры изменения и прекращения трудовых отношений;
все вопросы, связанные с нормированием труда и др.

В частности, статьей 64 Кодекса закреплено, что отказать в заключении трудового контракта нельзя, если нет законных оснований.

Помимо трудового законодательства, существует масса правовых актов, которые имеют больше разъяснительный характер положений Трудового кодекса, поэтому как только появляется желание устроиться на официальное трудовое место, сначала надо изучить законодательство.

Мотивированное решение об отказе

В соответствии с вышеназванными нормативными актами, каждое принятое отказное решение должно в обязательном порядке быть обоснованным. Отклонение в приеме должно обосновываться на положениях действующего законодательства. Работодателю стоит внимательно относиться к данному вопросу, ведь его решение может быть признано незаконным, а значит и обжалованным.

К основным причинам для отрицательного решения при приеме на работу являются:

предоставление неполного объема необходимых документов;
сложные условия труда, а лицу по состоянию здоровья запрещается заниматься данным видом детальности;

к выполнению работы в тяжелых условиях не допускаются лица, не достигшие 18 лет;

к выполнению определенной категории работ не могут быть привлечены иностранные граждане и лица без гражданства;

наличие незнания государственного языка лицом, претендующим на замещение должности государственного служащего.

Указанные выше случаи прямо предусмотрены законодательством, но у работодателя есть возможность отказать и по иным основаниям, но мотивированным.

Например, будущий работник не обладает необходимым рабочим стажем, который в первую очередь нужен в этом виде деятельности. Отдельно также можно обратить внимание на те знания, навыки и умения, которыми характеризует себя кандидат. Необходимо учесть, что в специализированных видах работ это имеет принципиальное значение.

Когда не принять на работу нельзя?

Законодательство в сфере трудовых отношений определило круг работников, отказать которым в трудоустройстве нельзя, иначе это может грозить ответственностью в суде для нанимателя. Например, к этому кругу относятся:

граждане, получившие письменное личное приглашение (например, претендент на должность имеет );
женщины, у которых есть ребенок, и женщины, которые ждут ребенка (беременные).

Необоснованный отказ

Все могут столкнуться с трудностями в процессе трудоустройства, но не все знают какие основания отказа правомерные, а какие нет.

Не смотря ни на что, если отказ нарушает предоставленную Конституцией возможность трудиться, он является неправомерным.

На сегодняшний день на практике видно, что расовый, национальный и религиозные признаки – основные причины неправомерности принятых решений.

Наиболее часто встречающиеся неправомерные причины отказа в приеме на работу:

кандидат на замещение должности близок к пенсионному возрасту;
незнание государственного языка (т. е. русского);
лицо является представителем определенной национальности;
религиозность лица или определенное вероисповедание не приветствуется руководством организации;
наличие у кандидата детей или беременности;
отсутствие у гражданина России регистрации по месту нахождения работодателя;
наличие ВИЧ-инфекции;
другое.

В данном видео описываются основные возможные причины получения отрицательного ответа от потенциального работодателя. Отдельно уделено внимание тому, как узнать причину отказа и в каких целях это необходимо делать.

Если по мнению кандидата работодатель отказал немотивированно, то следует принимать все необходимые меры и доказать факт незаконности его действий. Желательно обратиться к профессиональным адвокатам или в специализированные конторы. Специалисты узкого профиля смогут подсказать, какие необходимо принять меры, и какие действия лучше совершить.

Чем рискует работодатель при немотивированном отказе?

Принятие немотивированного решения может отрицательно сказаться и на работодателе. Законодательно предусмотрены различные виды за такого рода неправомерное деяние. Дифференциация наказания достаточно большая: от дисциплинарного воздействия до уголовного наказания.

Помимо этого, административное законодательство предусматривает наступление последствий за неисполнение норм законодательства о труде и иных актов, которые регулируют защищаемые права. Основной нормой является статья 5.27 Кодекса об административных правонарушениях России.

Если нарушитель впервые переступил черту закона, возможно, будет наложено и предупреждение. В санкциях, описанных этой статьей, предусматриваются также денежные штрафы:

от 1 000 до 5 000 руб. на отказавшее лицо;
от 1 000 до 5 000 руб. на отказавшего индивидуального предпринимателя;
от 30 000 до 50 000 руб. на отказавшее юридическое лицо.

При повторном совершении указанного нарушения идет усиление ответственности и увеличение денежного взыскания.

Необходимо знать, что помимо штрафных санкций, на должностное лицо возможно наложение и нового вида наказания, такого как дисквалификация.

Наиболее строгой формой ответственности является уголовная. Неправомерные действия могут быть пресечены штрафом в размере заработной платы за полтора года.

В санкциях отдельно прописано наказание в виде обязательных работ во благо общественности.

В каждом конкретном случае вид и размер наложенного наказания варьируется по-разному на усмотрение разрешающего нарушение судебного органа.

Как правильно отказать в приеме на работу?

Необоснованный отрицательный ответ может повлечь достаточно серьёзные правовые последствия.

Наиболее часто и более удобно для работодателя принять решение не в пользу будущего работника по причине несоответствия соискателя определенным требованиям. Такими могут быть, например, деловые качества.

Работодателю, чтобы принимать эти основания как первопричину, необходимо их утвердить специальным актом, носящим юридическую силу. Чаще всего таким документом является должностная инструкция или регламент.

Письменная форма отказа

Достаточно часто лицу о принятом решении после проведенного собеседования сообщается в устной форме, иногда даже по телефону. По общему правилу, данная форма сообщения не является незаконной, но правильно ли это? Не нарушает ли наниматель трудовые права лица?

Полный ответ на данный вопрос дает трудовое законодательство. Согласно нормам статьи 64 Трудового кодекса, если сделать вывод из содержания закона, то сообщать лицу отрицательный результат собеседования не обязательно сразу в письменной форме.

Для того чтобы получить отказ в письменном виде, соискатель должен обратиться с заявлением и тоже на письменном носителе.

Только после подачи такого заявления у работодателя возникает обязанность отвечать на данное обращение.

Законом установлены строгие временные рамки, в течение которых лицу необходимо ответить на обращение. Срок составляет не более 7 рабочих дней. Поправка на рабочие дни означает, что суббота и воскресенье (выходные дни) в этот период не входят. Например, если заявление было написано в понедельник, то ответ необходимо ожидать в течение следующего вторника.

Как правильно оформить письменный отказ?

Для того чтобы отрицательное решение о приеме на работу было правильно оформлено, оно должно обязательно содержать следующие данные:

полное наименование организации – желательно решение набирать на фирменном бланке компании, где указаны все ее реквизиты, адреса и др.;
наличие подписи – подписать данный документ может как непосредственно руководитель организации, так и ответственное за работу с кадрами лицо (начальник отдела кадров, закрепленный специалист по кадрам, курирующий заместитель руководителя организации);
все должно быть заверено печатью организации – и обязательно гербовой, а не для пакетов или иной, можно использовать и печать отдела кадров, в случае если документ подписал ответственный за данную деятельность работник, а не руководитель организации;
причина отказа – если не указать причину, то все усилия по составлению документа будут напрасными.

При отсутствии причины, документ признается судом незаконным.

Причем при формулировании причины необходимо быть очень осторожным и внимательным. Категорически не допускается использование дискриминации в любой форме и по любым признакам. Желательно использовать ссылки на нормы действующего законодательства в данной отрасли, ссылаться на должностные регламенты и инструкции. Необходимо делать упор на уникальность проводимой работы и на необходимость наличия у работника высокой квалификации.

Если каким-либо образом работодатель не имеет возможности дать такой письменный ответ, то его действия по принятию отрицательного решения могут быть признаны незаконными. Последствия судебного разбирательства не всегда могут быть положительными для работодателя.

Помимо печатей и росписи, необходимо, чтобы указанный ответ был зарегистрирован в специальном журнале исходящей корреспонденции. Обязательного требования в законе о регистрации письма нет, но кадровой службе необходимо быть бдительной и не забывать об этом правиле. Отметка в специальном журнале поможет в случае судебного разбирательства доказать, что соблюдены семидневные сроки, что письмо лицо получило нарочно или оно было отправлено по почте, тогда сохранится квитанция почтового отправления и уведомление о получении (желательно с описью). Это будут основные доказательства в судебном заседании.

Судебная процедура рассмотрения отказа

После того как работодатель все же оформил и отправил свое отрицательное решение, у лица, претендовавшего на замещение свободного рабочего места, появилась возможность обжаловать его решение.

Желательно обращаться в суд только при условии того, что лицо считает себя абсолютно правым и уверенным в исходе дела.

Лицо в своем обращении в суд может потребовать заключить с ним трудовой договор, а также потребовать компенсацию морального вреда за причинённый ущерб. Все свои доводы лицо должно обосновать перед судом, в противном случае судебный орган примет мотивированный отказ.

Для работодателя в данной категории дел главное:

мотивировать решение и указать конкретную вескую аргументированную причину;
дать правильно письменный ответ;
уложиться в законные сроки;
помнить о категории лиц, по которым нельзя принимать отрицательное решение.

При соблюдении данных советов работодатель может избежать для себя массы лишних проблем. А соискателю можно посоветовать досконально изучить трудовое законодательство в данной отрасли, чтобы столкнувшись с неправомерным отказом в приеме на работу, уметь отстоять свои права.

Для поиска кандидата на вакантную должность компании обычно проводят собеседование с целью выяснить, подходит соискатель на предлагаемое место, или нет. По результатам этого мероприятия желающему устроиться на работу необходимо объявить: подошел ли он, или нет. В последнем случае нужно обосновать почему. Отказ без объяснения или по формальным причинам считается как необоснованный отказ в приеме на работу.

Действующим законом установлено, что компания не имеет права отказать трудоустраивающемуся на должность без серьезных причин. Если это произошло, то такой отказ будет считаться необоснованным.

ТК определяет три вида незаконного отказа:

Вообще без указания причины;
По причине, которой запрещено отказывать законодательно - к примеру, дискриминация по какому-либо признаку;
По причине, которая не имеет отношения к профессиональным навыкам соискателя.

Если необоснованный отказ в приеме на работу все же имел место, кандидат имеет право подать в суд, и там отстаивать свои права. У суда, правда, нет однозначной позиции, однако в большинстве случаев решение выносится в пользу гражданина.

Допускается, что работодатель может предъявить к будущему сотруднику какие-либо специфические требования, однако это должно быть четко указано в . Иначе выдвижение требований будет незаконным, а отказ в трудоустройстве - необоснованным.

Внимание! Если соискатель считает, что ему отказали незаконно, он может запросить у компании письменный отказ. Компания будет обязана ответить на такой запрос, в противном случае это будет служить доказательством, что произошел необоснованный отказ в заключении .

Кому нельзя отказать в трудоустройстве?

Закон устанавливается перечень лиц, кому отказывать в трудоустройстве запрещается:

Женщины, ожидающие ребенка или уже имеющие детей. Таким кандидатам запрещается отказывать по причинам беременности или наличия детей. Кроме этого, за такое действие (если оно произойдет) может накладываться уголовная ответственность. Однако, можно отказать по другим;
Сотрудники, которые пришли по приглашению в письменном виде из другой компании. Им не разрешено отказывать в срок до 1 месяца с даты увольнения с предыдущего места;
Лица, которые устраиваются по решению суда, а работодатель обязан по нему заключить с ними трудовое соглашение;
Лица, которые были избраны на должность;
Лица, которые были выбраны на основе конкурса на замещение свободной должности;
Другие причины, прямо прописанные в федеральных и региональных актах.

Внимание! Кроме этого, ТК запрещает отказывать по любым причинам, не связанным с трудовыми качествами соискателя. Например, по причине языка, цвета кожи, религии, национальности, пола, происхождения, семейного или социального положения, возраста, места жительства и т.д.

По каким причинам можно отказать соискателю?

Причины отказа в трудоустройстве, по которым правомочно это сделать, следующие:

Кандидат не имеет достаточных знаний для выполнения этой работы;
Кандидат не имеет необходимого опыта или стажа.

Требования по необходимым знаниям или опытам необходимо установить в локальных актах или должностной инструкции. Однако нужно иметь в виду, что такие требования являются дополнительными к тем, которые устанавливаются профессиональными стандартами.

Кроме этого, отказ работодателя в приеме на работу может быть выполнен по следующим причинам:

Соискатель не достиг установленного возраста, с которого можно принимать на работу;
При оформлении на работу кандидат не передал в кадровую службу полный комплект документов, установленный ТК;
Кандидат не отвечает необходимым требованиям, которые установлены для работников на определенных работах;
В отношении лица вынесена дисквалификация, и ее срок на момент оформления на работу еще не истек;
Лицу запрещено занимать определенную должность или заниматься какой-либо деятельностью;
Кандидат при оформлении не прошел обязательный медосмотр;
Другие причины, которые устанавливаются федеральными и региональными актами.

Внимание! Компания имеет право не принимать на работу, если на момент обращения у нее отсутствует желаемая вакансия.

Как правильно отказать в трудоустройстве?

Если кандидату необходимо отказать в , то нужно отправить ему письменное уведомление об отказе.

В нем необходимо подробно изложить, по какой причине принято решение отказать ему в приеме на работу. Составленное письмо нужно отправить кандидату отправлением с уведомлением о вручении, либо передать лично в руки под роспись.

Если соискатель согласен, то отказ с указанием причин может быть сообщен устно, к примеру, при помощи телефонного звонка.

Очень важно в письменном отказе так построить письмо, чтобы у соискателя не возникли негативные эмоции. При формулировке причин необходимо ссылаться только на личные трудовые качества кандидата.

Важно! Даже если необходимо отказать по «запрещенной» причине - пол, возраст, место жительства, лучше всего сформулировать благовидную причину.

Например, можно указать следующую причину отказа:

Уровень образования другого кандидата больше подошел нашим требованиям;
В данной ситуации нам необходим сотрудник с опытом работы в этой отрасли.

Если во время проводилось тестирование на знание профессии, то его результаты могут быть отличной причиной отказать кандидату. Главное, чтобы в каком-либо внутреннем акте было закреплено необходимо количество баллов для получения этой должности.

Какова мера ответственности за необоснованный отказ в трудоустройстве?

За неправомерный отказ в трудоустройстве может наступить административная, дисциплинарная и уголовная ответственности.

Дисциплинарная ответственность

Сотрудник, который виновен в необоснованном отказе от заключения трудового соглашения может понести дисциплинарную ответственность в виде замечания, объявления выговора, или даже увольнения.

Административная ответственность

Согласно кодексу КОАП за необоснованный отказ может быть возложена ответственность в виде штрафных санкций:

Для должностного лица или ИП - в сумме 1000-5000 руб.;
Для компании - в сумме 30000-50000 руб.

Вместо штрафа на компанию или предпринимателя может быть наложено такое наказание, как остановка осуществления деятельности на время до 90 дней.

Уголовная ответственность

Если был совершен отказ в приеме беременной женщины или работницы с детьми в возрасте до трех лет, то такое действие может подпадать под уголовную ответственность. К ней привлекается сотрудник, который принял решение об отказе в оформлении ее на работу.

Такое деяние наказывается:

Присуждением штрафа в сумме 200 тысяч руб. или зарплаты или иного дохода за срок в 18 месяцев;
Выполнением обязательных работ сроком 360 часов.