Основные принципы научного управления тейлора. Критика школы научного управления. Основы системы Тейлора

Первая школа научного управления получила развитие в США в конце ХIХ - начале ХХ в. Ее основоположником был Ф. Тейлор(1856-1915), книгу которого «Принципы научного управления» (1911) считают началом признания менеджмента наукой и самостоятельной областью исследования. Тейлор считал менеджмент истинной наукой, покоящейся на фундаменте точных законов, правил, принципов отделения планирования от фактического выполнения самой работы - Бурганова Л.А. Теория управления: Учебное пособие. - М.:ИНФРА-М, 2005..

«Тейлор родился в известной и состоятельной филадельфийской семье в г. Джерментауне, штат Пенсильвания (США). Среднее образование он получил в Европе. Насыщенная деловая жизнь в Филадельфии, многочисленные знакомые семьи Тейлоров - бизнесмены, промышленники, политические деятели, цвет интеллигенции, несомненно, подействовали на формирование личности того, кто в будущем так прославил Америку. Ф.У. Тейлор окончил Стивенсовский институт в 1878 г., получил диплом инженера-механика. И в этом же году поступил в механический цех завода Мидвельской стальной компании (одного из крупнейших металлургическихх заводов в Бетлехеме), где прошел все ступени в административном аппарате - от мастера до главного инженера ». - Теория управления: Учебник /Под ред. Ю.В. Васильева, В.Н. Парахиной, Л.И. Увшинского. - 2-е изд., доп. - М.: Финансы и статистика, 2005 .

Еще работая на заводе, Ф.У. Тейлор начал проводить первые эксперименты в области скоростных методов металлообработки. В это же время он вместе с Бартом сконструировали специальную линейку, при помощи которой можно было оперировать четырнадцатью независимыми переменными. «Получив назначение на должность главного инженера, Ф.У. Тейлор приступил к внедрению скоростных методов в производство и здесь столкнулся с проблемой противодействия со стороны рабочих. Стремясь сломить это сопротивление, Ф.У. Тейлор применял традиционные для того времени методы принуждения, вплоть до увольнения или понижения уровня оплаты труда, найма новых рабочих взамен уволенных и т.д. Некоторые рабочие, боясь наказания, увеличивали интенсивность своего труда, что вызывало недовольство остальных. На рабочих оказывалось такое давление. Что они вынуждены были или снижать нормы своей выработки, или уходить с завода. Угрожали и самому Ф.У. Тейлору»Семенова И.И. История менеджмента: Учебное пособие. - М.: ЮНИИ-ДАНА, 1999..

Ф.У. Тейлор представлял новый тип менеджера: предприниматель, умеющий ценить и держать свое слово и уважающий собеседника, высококлассный инженер, знающий в тонкости все тонкости производства и экономики. «Ему постоянно хотелось с чем-то бороться - с сопротивлением профсоюзов, групповым эгоизмом рабочих, завистью коллег и костностью промышленников»Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие. - М.: Академический проект, 2000..

В своей книге «Научная организация труда»Управление - это наука и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. - М.: Республика, 1992. Республика, 1992. Республика, 1992. Ф.У. Тейлор определил предпосылки научного управления, выделил три причины малой производительности труда, описал основные черты, основные методы и общие элементы механизма научного управления. Так же Ф.У. Тейлором были выработаны следующие принципы управления:

• 1. Разделение труда. Тейлор последовательно проводил в своей работе этот принцип, считая, что труд разделяется на труд исполнительский и труд распорядительский.
• 2. Соответствия типов работников видам работ.
• 3. Измерение труда. Ставя главной целью управления увеличение производительности труда, Ф. Тейлор пришел к убеждению о возможности расчленения каждой операции на элементарные составные части. Применение данного принципа на практике будет описано в третьей главе моей работы.
• 4. «Задачи-предписания. Точный учет рабочего времени потребовал стандартизации орудий труда, рабочих операций и движений, введения инструкционных карт и рабочих системы слежения за ходом работ. Это позволило ввести планирование и калькуляцию затрат. Труд каждого рабочего полностью спланирован и расписан на день вперед. Рабочие получают письменные инструкции - карточки, в них подробно расписаны детали урока, после чего предполагается контроль и учет успехов и потерь»Игнатов В.Г., Албасова Л.Н. Теория управления: Курс лекций - М.: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2006 г. - 464 с.. Задачи-предписания как принцип также будут описаны в третьей части моей работы.
• 5. Программы стимулирования. Тейлор писал, что «никогда не можешь взглянуть в лицо ни одному рабочему, чтобы не увидеть в нем ненависти, и тогда чувствуешь, что каждый из них фактически твой враг»перевод с английского The Principles of Scientific Management by Frederick Winslow Taylor ISBN: 1-4209-3119-9 16212 Riggs Rd Stilwell, KS, 66085. - 2008.. Он разработал систему премиальной оплаты сдельной работы по соответствующей шкале премирования. Он считал, что самая высокая оплата труда должна выплачиваться за самую тяжелую и самая низкая - за легкую работу. Более того, кто не выполняет норму, к тому необходимо применять санкции.
• 6. «Труд как индивидуальная деятельность. Этим он подчёркивал роль индивидуальных способностей, главным образом физических и сводил к минимуму влияние группы. Он искал пути индивидуального развития работника. И учил, что необходимо знать образ мыслей рабочих. При этом рабочий должен быть очень дисциплинированным, иначе ему грозит увольнение. Он просто третировал слабых, не выполняющих норму рабочих»Игнатов В.Г., Албасова Л.Н. Теория управления: Курс лекций - М.: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2006 г. - 464 с..
• 7. Экономические стимулы. Личная заинтересованность - это движущая сила. Тейлор настаивал, что она является определяющей в повышении производительности труда рабочих. Он попытался ввести стандарты времени, движений и в связи с этим пересмотрел зарплату.
• 8. Исключительная роль менеджеров. Ф.У. Тейлор считал, что повышение производительности труда принесет изобилие, как хозяевам, так и рабочим. По Тейлору научный менеджмент - это интеллектуальная революция, которая призвана положить конец конфликтам по поводу разделения прибавочной стоимости между рабочими и администрацией, поскольку из-за возрастания величины прибавочного продукта в итоге отпадает всякая необходимость в этих спорах. Менеджеры же должны собирать по крупицам все достижения в работе, заключить их в инструкции, правила, методы.
• 9. Роль профсоюзов должна быть сведена к минимуму. Ф.У. Тейлор рассматривал научный менеджмент как действенное «орудие сближения» интересов всех работников и менеджеров благодаря росту благосостояния рабочих и налаживания более тесного их сотрудничества с хозяевами и администрацией. Управление - это наука и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. - М.: Республика, 1992. Республика, 1992. Республика, 1992. В этом он видел роль профсоюзов, причем, чтобы они не мешали работе менеджеров.

Соблюдение этих принципов обеспечивает по Тейлору научную организацию труда (НОТ), тогда как до Ф.У. Тейлора понятие менеджмента носило весьма обобщенный характер. «Он впервые определил его как «рациональную организацию вообще» или «организацию производства» по отношению к промышленному предприятию. Теория возникла в условиях монополистического капитализма. Рост масштабов и концентрация производства требовали стандартизации и унификации всего производственного процесса. Дальнейший рост эффективности производства стал немыслим без всесторонней рационализации экономики, времени и ресурсов»Менеджмент: Учебное пособие. - 2-е изд., перераб. и доп./Е.Е. Вершигора - М.: ИНФРА-М, 2006..

Р.М. Фалмер в книге «Энциклопедия современного управления»Энциклопедия современного управления в 5 т. Т.2. Организация как функция управления / Р. Фалмер. - М. : ВИПКэнерго, 1992 . приводит примеры, иллюстрирующие применение философии научного управления Тейлора. Я приведу их, чтобы в дальнейшем сравнить, как принципы управления, обозначенные Ф.У. Тейлором, действовали в ХIХ-ХХ вв. и как они работают в наши дни.

Одним из самых известных примеров «школы научного управления» Ф.У. Тейлора была погрузка чугуна в чушках в «Бетлехем стил компани» (Bethlehem Steel Company). В конце 1890-х годов разразилась испано-американская война, внезапная потребность в чугуне вызвала рост его цены, и весь чугун, который был в запасах, был продан. Необходимо было за максимально короткие сроки отгрузить в вагоны 80 тыс. тон чугуна.

Ф.У. Тейлор подошел к разрешению этого вопроса с научной точки зрения. Для начала, он отобрал небольшую группу рабочих, затем уже из этой группы одного - датчанина из Пенсильвании по имени Шмидт. Критерий, которым пользовался Ф.У. Тейлор при отборе рабочих, очень хорошо иллюстрируется его утверждением: «Сейчас одним из основных требований к человеку, который подходит для погрузки чугуна в качестве постоянного занятия, является то, что он будет настолько туп и настолько флегматичен, что по своему умственному складу будет похож скорее на быка, чем на кого-либо другого»перевод с английского The Principles of Scientific Management by Frederick Winslow Taylor ISBN: 1-4209-3119-9 16212 Riggs Rd Stilwell, KS, 66085. - 2008..

Проанализировав труд одного рабочего и добившись результатов, представленных в Таблице 1.1 (см. Приложение№1), Ф.У. Тейлор распространил полученный опыт на остальных рабочих, тем самым увеличив производительность и уменьшив сроки погрузки в целом.

Другим ярким примером проявления «школы научного управления» являются эксперименты Ф.У. Тэйлора по совершенствованию формы лопаты рабочего. Кроме погрузки чугуна, Тейлор работал с «Бетлехем стил» над увеличением производительности труда тех рабочих, которые каждый день копали уголь различных сортов. При анализе методов, используемых в то время рабочими, Тейлор увидел, что в зависимости от переносимого материала нагрузка лопаты могла бы меняться от 4 до 30 фунтов.

С помощью экспериментов Тейлор смог определить, что наилучшая нагрузка лопаты равна 21 фунту. По его предложению руководство компании «Бетлехем стил» заказало для компании лопаты различных видов, соответствующих сорту материала, который каждый рабочий должен был грузить. В результате, благодаря применению лопат разного устройства число грузчиков на сортировочной станции было в конце концов уменьшено примерно от 500 до 150, что привело к ежегодному сбережению 75 000--80 000 долларов. Кроме того, среднее число тонн, перегружаемых одним рабочим в день, выросло с 16 до 59; средние заработки одного рабочего возросли от 1,15 до 1,88 доллара в день.

Разработки Ф.У. Тейлора позволили увеличить производительность труда и одновременно снизить издержки. Принципы Ф.У. Тейлора отлично работали на предприятиях прошлого века. Как они работают в наше время - это мы узнаем в следующих главах моей работы. Там я дам анализ работ современных приверженцев «школы научного менеджмента» и приведу примеры использования вышеупомянутых принципов в конкретной организации.

Ф.У. Тейлор был центром движения научного менеджмента, но люди, окружавшие и знавшие его, также содействовали становлению и распространению научного менеджмента.

Методы рационализации труда отдельных рабочих обусловили перестройку всего процесса производства и управления. Эти методы постепенно начали распространяться на промышленных предприятиях США и в других странах. У Ф.У. Тейлора появились последователи и приверженцы его школы, о которых далее и пойдет речь.

Ф. Тейлора называют отцом научного менеджмента и родоначальником всей системы научной организации производства и уже более ста лет вся современная теория и практика в области научной организации труда использует "тейлоровское" наследие. И это не случайно, что теория управления была основана инженером, досконально знающим технологию промышленного предприятия и на собственном опыте познавшего все особенности взаимоотношений между рабочими и руководителями.

Широкая известность пришла к Тейлору после его выступления на слушаниях в Конгрессе США по изучению цехового управления. Впервые менеджменту была придана смысловая определенность - он определен Тейлором как "организация производства".

В основе системы Тейлора лежит положение о том, что для эффективной организации работы предприятия необходимо создать такую систему управления, при которой бы обеспечивался максимальный рост производительности труда при наименьших затратах.

Эту мысль Тейлор сформулировал так: "Необходимо осуществлять такое руководство предприятием, чтобы исполнитель при наиболее благоприятном использовании всех своих сил, мог бы в совершенстве исполнить ту работу, которая соответствует наивысшей производительности, предоставляемого ему оборудования". Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента / Ф.У.Тейлор. Пер. с англ. - М.: Контроллинг, 1991. - С.14.

Тейлор предположил, что проблема, прежде всего, связана с недостатком практики управления. Предмет его исследований было положение рабочих в системе машинного производства. Тейлор поставил перед собой цель выявить принципы, позволяющие максимально извлечь "пользу" от любого физического труда, движения. И на основе анализа статистических данных им была обоснованна необходимость замены господствующей в то время системы общего руководства управления той, которая основана на повсеместном использовании специалистов узкого профиля.

Среди важнейших принципов научной организации труда Тейлора выделяются такие, как специализация работы и распределение ответственности между рабочими и управляющими. Эти принципы легли в основу проповедуемой Тейлором функциональной структуры организации, которая должна была сменить господствовавшую тогда линейную структуру.

Находясь под влиянием идей Адама Смита относительно разбиения работы на простейшие задачи и поручения каждой из них низко квалифицированному специалисту, Тейлор стремился собрать единую команду и, тем самым, он в максимальной степени снижал издержки и повышал производительность труда.

Он, одним из первых, применил в системе оплаты труда точный расчет (взамен интуиции) и ввел систему дифференцированной заработной платы. Он полагал, что в основе научной организации деятельности предприятия лежит пробуждение инициативы работников, и что для резкого повышения производительности труда необходимо изучать психологию наемных работников и администрация должна перейти от конфронтации с ними к сотрудничеству.

Большинство людей в эпоху зарождения капитализма полагали, что основные интересы предпринимателей и рабочих противоположны. Тейлор, напротив, в качестве основной своей предпосылки, исходил из твердого убеждения в том, что истинные интересы тех и других совпадают, так как "благосостояние для предпринимателя не может иметь места в течение долгого ряда лет, если оно не сопровождается благосостоянием занятых в его предприятии рабочих". Там же.

Система сдельной работы, введенная еще задолго до Тейлора, поощряла побудительные мотивы и инициативу тем, что оплачивала выпуск продукции. Такие системы полностью провалилась до Тейлора, так как стандарты были плохо установлены, а работодатели урезали зарплату рабочим, как только те начинали зарабатывать больше. Рабочие ради защиты своих интересов скрывали новые более прогрессивные методы и приемы работы и совершенствования.

Помня о прошлом опыте урезания зарплаты при превышении определенного уровня, рабочие пришли к соглашению относительно производительности и заработка. Тейлор не порицал этих людей и даже симпатизировал им, так как чувствовал, что это были ошибки системы.

Первые попытки изменить систему натолкнулись на противодействие рабочих. Он пытался убедить, что они могут сделать больше. Тейлор начал с объяснения токарям того, как можно получить больше продукции с меньшими затратами благодаря его новым методам работы. Но он потерпел с неудачу, т.к они отказывались следовать его инструкциям. Он решился на более крупные изменения норм труда и оплаты: теперь они должны были работать лучше за ту же цену. Люди ответили порчей и остановкой машин. На что Тейлор ответил системой штрафов (доходы от штрафов шли в пользу рабочих). Тейлор не выиграл в битве со станочниками, но извлек из борьбы полезный урок. Он больше никогда не будет использовать систему штрафов и позже создаст строгие правила против урезания зарплаты. Тейлор пришел к выводу о том, что для предотвращения таких неприятных стычек между рабочими и управленцами следовало создать новую промышленную схему.

Он полагал, что сможет преодолеть отлынивание тщательным исследованием работы в целях установления точных норм выработки. Проблема состояла в нахождении полных и справедливых норм для каждого задания. Тейлор решил установить научно, что люди должны делать с оборудованием и материалами. Для этого он начал использовать методы научного поиска данных путем эмпирических исследований. Тейлор, вероятно, и не задумывался о создании некой общей теории, применимой к другим профессиям и отраслям, он просто исходил из необходимости преодолеть вражду и антагонизм рабочих.

Изучение времени операций стало основой всей системы Тейлора. Оно сформулировало основу научного подхода к работе и имело две фазы: "аналитическую" и "конструктивную".

При анализе каждая работа разбивалась на множество элементарных операций, часть из которых отбрасывалась. Затем измерялось и фиксировалось время, затрачиваемое на каждое элементарное движение в исполнении наиболее умелого и квалифицированного ее исполнителя. К этому записанному времени добавлялся процент, чтобы покрыть неизбежные задержки и перерывы, и так же другие проценты, отражающие "новизну" работы для человека и необходимые перерывы на отдых. Большинство критиков как раз в этих надбавках и видели ненаучность метода Тейлора, т.к они определялись на основе опыта и интуиции исследователя. Конструктивная фаза включала создание картотеки элементарных операций и времени, затрачиваемого на выполнение отдельных операций или их групп. Более того, эта фаза вела к поиску улучшений в приборах, машинах, материалах, методах и конечной стандартизации всех элементов, окружающих и сопровождающих работу.

В своей статье "Система дифференцированной оплаты" Фредерик Тейлор впервые заявил о новой системе, которая включала изучение и анализ времени выполнения операций для установления норм или стандартов, "дифференциальная оплата" сдельной работы, "плата человеку, а не занимаемой должности". Этот ранний доклад о стимулах и надлежащих отношениях между рабочими и менеджментом предвосхитил его философию взаимного интереса между этими сторонами. Тейлор исходил из признания, что, противясь получению рабочим большей зарплаты, работодатель сам получал меньше. Он видел взаимный интерес в сотрудничестве, а не конфликте между рабочими и менеджментом. Он критиковал практику работодателей найма дешевого труда и выплаты возможно низшей зарплаты, как и требования рабочих об оплате своего труда по максимуму. Тейлор выступал за высокую оплату труда первоклассных работников, стимулируя их работать производить больше стандарта благодаря эффективным условиям и с меньшими затратами усилий. Результатом была высокая производительность труда, которая выливалась в меньшие затраты на единицу продукции для работодателя и большую зарплату для рабочего. Суммируя свою систему оплаты труда Тейлор выделил цели, которые должны преследоваться каждым предприятием:

Каждый рабочий должен получать наиболее сложную для него работу;

Каждый рабочий должен призываться выполнить максимум работы, на который способен первоклассный рабочий;

Каждый рабочий, когда он работает со скоростью первоклассного, доложен получать надбавку от 30% до 100% за работу, которую он выполняет выше среднего уровня.

Задачей менеджмента было нахождение работы, для которой данный рабочий подходил лучше всего, содействие ему в становлении первоклассным рабочим и обеспечение его стимулами для наивысшей производительности. Он пришел к выводу, что главнейшим различием между людьми был не их интеллект, а воля, стремление к достижению.

Тейлор создал также систему управления заданиями. Сегодня, после того как Дракер создал управление по целям, это новшество Тейлора можно было бы назвать менеджментом по заданиям. Тейлор определял менеджмент как "точное знание того, что хочешь от человека и наблюдение за тем, как он делает это наилучшим и наиболее дешевым способом". Василевский А.И. История менеджмента: Курс лекций / А.И.Василевский. - М.: РУДН, 2005. - С.64 . Он добавлял, что краткое определение не может полностью отобразить искусство управления, но подчеркивал, что "отношения между работодателями и рабочими являются, несомненно, самой важной частью этого искусства". Менеджмент, по его представлению, должен создать такую систему работы, которая обеспечивала бы высокую производительность, а стимулирование работника вело бы к еще большей производительности.

Понимая, что его система работы зависит от тщательного планирования, он основал концепцию "управлениями заданиями", которая впоследствии стала называться "научным менеджментом". Менеджмент по заданиям состоял из 2 частей:

каждый день рабочий получал определенное задание с детально описанными инструкциями и точными указанием времени для каждого этапа работы;

рабочий, выполнивший задание в определенное время получал более высокую зарплату в то время как те, кто затратил больше времени, получали обычный заработок.

Задание было основано на детальном изучении времени, методов, приборов и материалов. Будучи однажды определенными и порученными первоклассным (образцовым) работникам эти задания в будущем не требовали затрат времени и энергии менеджера, который мог сосредоточиться на организации общей системы работы. Непосредственной проблемой организации было направление усилий менеджмента на планировании работы и руководстве по ее завершению.

Это разделение двух функций базируется на специализации труда как руководителей, так и рабочих, и на рациональном подходе к формированию иерархии управления в организациях. На каждом уровне организации происходит специализация функций. Разделяя планирование работ и их выполнение, производственные организации образуют отделы планирования, задача которых - выработка точных ежедневных предписаний для управляющих. Тейлор, однако, пошел дальше и обосновал необходимость специализации руководителей низовых звеньев - групп исполнителей.

Концепция функционального руководства группой состоит в делении работы управляющими таким образом, чтобы каждый человек (начиная с помощника управляющего и ниже) имел столько функций, сколько он может выполнить. Тейлор считал, что традиционные функции руководителя низовой группы сводятся к деятельности и по планированию, и по управлению (рис.1).

Рисунок 1 - Функциональное руководство группой по Тейлору

Тейлор отмечал, что деятельность по планированию должна выполняться в департаментах планирования служащими, специализирующимися на этих вопросах. Он выделял четыре различные подфункции, которые должны выполняться четырьмя различными индивидами: служащий по порядку и направлению работы, служащий по инструкциям, служащий по времени и стоимости и служащий по соблюдению цеховой дисциплины. Управленческая деятельность должна была проявляться на уровне цехов и проводиться четырьмя различными лицами: начальником смены, приемщиком, руководителем ремонтной мастерской, руководителем по нормированию.

Для того, чтобы справиться с возрастающей сложностью управления Тейлор создал уникальную форму руководства, названную им "функциональный руководитель". Предполагалось, что производственный процесс улучшится, так как ни сам рабочий, ни один из руководителей группы не может быть специалистом по всем подфункциям. Вместе с тем рабочий, который пытается следовать инструкциям всех специализированных руководителей, с трудом может удовлетворить их всех. Громоздкость такого организационного устройства, несомненно, объясняет его малое распространение в промышленности. Однако следует признать, что функции планирования производства уже в других формах существуют в современной промышленности, а в функциях промышленного проектирования и кадрового состава можно найти функции руководителя по нормированию и по соблюдению цеховой дисциплины.

Тейлор определил 9 признаков, определяющих хорошего руководителя низшего звена - мастера: ум, образование, специальные или технические знания, ловкость руководителя или сила, такт, энергичность, выдержка, честность, собственное мнение и здравый смысл, хорошее здоровье.

Но, несмотря на значение личных и деловых качеств специалиста, администратора, главным условием является "система" организации, которую и должен наладить руководитель. Тейлор обращает внимание на необходимость обеспечения правильного подбора, разумного использования специалистов, которое видел в углублении специализации функций работников, а функции администрации состоят в таком распределении работы по управлению, когда каждый служащий от помощника директора до низших должностей призван исполнять возможно меньшее количество функций.

Типичный менеджер тех дней не умел и не занимался планированием. Его новый стиль управления начался с отделения планирования работы от ее исполнения, что стало заметным достижением его времени. Тейлор разделил ответственность на две основные сферы: обязанности по исполнению и по планированию.

В исполнительской сфере мастер руководил всей подготовительной работой перед подачей материала в машину. "Мастер - скоростник" начинал свою работу с момента, когда материалы загружены и отвечал за настройку станка и орудия труда. Инспектор отвечал за качество работы, а механик по обслуживанию нес ответственность за ремонт и поддержание рабочего состояния оборудования. В сфере планирования технолог определял последовательность операций и передачу изделия от одного исполнителя или машины к последующему исполнителю или машине. Нормировщик (клерк по технологической карте) составлял письменную информацию об инструментах, материалах, нормах выработки и прочих технологических документах. Нормировщик по труду и стоимости рассылал карточки для регистрации затраченного на операцию времени и стоимости убытков, и обеспечивал возврат этих карточек. Клерк по кадрам, следящий за дисциплиной, вел карточки учета достоинств и недостатков каждого работника, служил "миротворцем", т.к. улаживал производственные конфликты и занимался наймом и увольнением сотрудников.

Одним из важнейших принципов управления, разработанных Тейлором, стал принцип соответствия работника занимаемой должности. Тейлор предложил систему подбора кадров, полагая, что каждого служащего необходимо обучать азам своей профессии. По его мнению, именно на руководителей возлагается полная ответственность за всю работу, которую выполнили его служащие, тогда, как каждый из них несет персональную ответственность только за свою часть работы.

Таким образом, Тейлором были сформулированы четыре основополагающих принципа управления производством:

1) научный подход к выполнению каждого элемента работы;

2) кооперация менеджеров с рабочими;

3) системный подход к обучению;

4) разделение ответственности.

Эти четыре положения выражают главную идею научного управления: для каждого вида деятельности человека вырабатывается теоретическое обоснование, а затем осуществляется его обучение (в соответствии с утвержденным регламентом), в ходе которого он приобретает необходимые навыки работы. Такой подход противостоит методу волевых решений, когда задачи управляющих и рабочих не четко разделены. Тейлор полагал, что посредством более эффективной организации труда общий объем благ может быть увеличен, а доля каждого участника может увеличиваться без сокращения доли других. Поэтому если и управляющие, и рабочие выполняют свои задачи более эффективно, то доходы и тех и других будут возрастать. Обеим группам следует пережить то, что Тейлор называл "умственной революцией", прежде чем станет возможным широкое применение научного управления. "Умственная революция" будет заключаться в создании атмосферы взаимопонимания руководителей и рабочих на почве удовлетворения общих интересов.

Тейлор утверждал, что "искусство научного управления - это эволюция, а не изобретение" и, что рыночные отношения имеют свои законы и собственную логику развития, для которой нет и не может быть унифицированных решений и подходов. Тейлор показал, что внутрипроизводственные отношения, и в первую очередь, субординация, т.е. поведение и общение рядовых работников и управленческого персонала, оказывает непосредственное влияние на темпы роста производительности труда.

Фредерик Тейлор и его соратники представляют собой первую волну синтеза в научном менеджменте. Научный менеджмент характеризуется как процесс соединения физических ресурсов или технических элементов организации с человеческими ресурсами для достижения целей организации. С технологической стороны научный подход Тейлора был направлен на анализ существующей практики в целях стандартизации и рационализации использования ресурсов. Со стороны человеческих ресурсов он искал наиболее высокую степень индивидуального развития и вознаграждения путем уменьшения усталости, научного отбора, соответствия способностей работника выполняемым им работам, а также путем стимулирования работника. Он не игнорировал человеческий элемент, как это нередко отмечается, но подчеркивал индивидуальную, а не социальную, групповую сторону человека.

Тейлор был центром движения научного менеджмента, но люди, окружавшие и знавшие его, также содействовали становлению и распространению научного менеджмента.

Наибольший эффект от внедрения его система, получила на предприятиях Генри Форда, который благодаря научной организации труда добился революционного роста производительности и уже в 1922 году выпускал на своих заводах каждый второй автомобиль в мире.

Будучи талантливым инженером-механиком и изобретателем, Форд позаимствовал у Тейлора основные принципы рационального функционирования предприятия и практически впервые внедрил их в полном объеме на своем производстве.

Критика школы научного управления

Критики к недостаткам этой школы относят недооценку человеческого фактора. Ф. Тейлор был промышленным инженером, поэтому основное внимание он уделял исследованию технологии производства, рассматривал человека как элемент производственной технологии (как машину). Кроме того, эта школа не исследовала социальные аспекты человеческого поведения. Мотивация и стимулирование труда хотя и рассматривались как фактор эффективности управления, однако представление о них было примитивным и сводилось лишь к удовлетворению утилитарных потребностей работников (т.е. физиологических). Однако следует учитывать то, что в этот период науки - социология и психология, еще были недостаточно развиты, разработка данных проблем начала осуществляться в 1930-1950-х годах).

В современное время тейлоризм определен как "потогонная система", направленная на выжимание из человека максимума сил в интересах прибыли хозяина.

Школа научного менеджмента – это теория менеджмента, которая анализирует и систематизирует рабочие потоки. Основная цель которой улучшение экономической эффективности, особенно рабочей продуктивности. Это была одна из первых попыток применить науку к разработке процессов производства и управлению. Одним из первых основоположников школы научного менеджмента был Фредерик Тейлор, поэтому этот подход в теории изучения менеджмента известен еще как тейлоризм. Среди основоположников школы научного менеджмента были Френк и Лилия Гилберт, Генри Гантт. Ф. Тейлор называл свою систему «управлением посредством заданий». Термин «научное управление» применил Луис Брандвайс в 1910 г.

Теория научного управления Фредерика Тейлора разработала методы повышения эффективности рабочего процесса. Основываясь на систематическом изучении людей, задач и рабочего поведения, теория Тейлора разбила рабочий процесс на самые маленькие единицы или подзадачи, чтобы определить наиболее эффективный метод, который можно было бы применить для выполнения конкретной работы.

Метод Ф. Тейлора

Метод Тейлора состоял в проверке выполнения различных задач для определения оптимального объема работы, который может быть выполнен за определенный период времени. Теория менеджмента Ф. Тейлора утверждает, что организации должны определить лучший способ выполнения работы, обучить работников основным методам выполнения работы заранее (вместо того, чтобы работник самостоятельно искал пути выполнения поставленных перед ним задач) и создать справедливую систему поощрений за улучшение производительность. Имея опыт работы в области машиностроения, Тейлор был очень заинтересован в эффективности. Строя карьеру в компаниях-производителях стали в США, он проводил эксперименты на рабочих местах для определения оптимальных уровней производительности. В одном из экспериментов он проводил опыты с использованием лопаты, пока не получил конструкцию, которая позволила бы рабочим копать в течение нескольких часов непрерывно. С каменщиками он изучал различные движения, которые совершают рабочие, и разработал эффективный способ класть кирпич. А также он применял научный метод для изучения оптимального способа выполнения любой задачи на рабочем месте. Таким образом, Ф. Тейлор обнаружил, что, вычисляя время, необходимое для выполнения различных элементов задачи, можно разработать «лучший» способ выполнения этой задачи.

Эти исследования «времени и движения» также привели Тейлора к выводу, что некоторые люди могут работать более эффективно, чем другие. Это люди, которых руководители должны стремиться нанимать. Выбор правильных людей для работы был еще одной важной частью эффективности работы.

Значение теории Ф. Тейлора

Принципы теории научного управления Тейлора получили широкое распространение, и в результате сотрудничество между рабочими и менеджерами в конечном итоге превратилось в коллективную работу. В то время как тейлоризм в чистом смысле сегодня практически не применяется, школа научного менеджмента внесла значительный вклад в развитие практики управления. Ф. Тейлор ввел систематические процедуры отбора и обучения, способ изучения эффективности работы, а также поощрял идею систематического организационного проектирования.

Теория Тейлора принесла многочисленные улучшения в организационном управлении в тот исторический период. Применение теории научного управления позволило:

1. Значительно улучшить производительность;
2. Повысить мотивацию сотрудников;
3. Улучшить систему контроля качества;
4. Усовершенствовать кадровую политику;
5. Расширить сотрудничества между руководством и работниками с последовательным применением теории менеджмента Тейлора.

Школа научного менеджмента Ф. Тейлора подчеркивает рационализацию и стандартизацию работы путем разделения труда, изучение времени и движения, измерение работы и сдельной заработной платы.

Теория научного управления важна, потому что ее подход к управлению можно применить практически во всех отраслях промышленного бизнеса во всем мире. Влияние теории научного управления также ощущается в общих деловых практиках, таких как планирование, проектирование процессов, контроль качества, учет затрат и эргономика.

Самым знаменитым создателем научных методов управления был Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915гг.). Именно на его могиле написано: «Отец научного менеджмента» .
В 35 лет Тэйлор был уже известным консультантом по менеджменту. Он оставил компанию "Мидвел Стил", и один из его почитателей предложил ему новую работу в качестве главного управляющего. Тейлор не справился с ней и начал переходить с одного места на другое. В некоторых случаях его идеи находили удачное воплощение, в других они проваливались. Из-за своего характера он не мог спокойно переносить взлеты и падения и поэтому пережил два нервных потрясения.
Как раз когда все казалось безнадежным, один из его прежних боссов в компании " Мидвел Стил", ставший к тому времени вице-президентом компании "Битлехим Стил", предложил ему новую работу. Здесь дела пошли лучше. Тейлор окружил себя компанией восторженных последователей, таких, например, как Генри Гантт, и получил достаточную свободу действий для реализации своих идей. Тейлор становился догматиком всякий раз, когда затрагивался какой-либо аспект его системы. Когда он взял краткосрочный отпуск, его враги воспользовались случаем и "сменили замок на его двери". В результате он оказался нежелательным в " Битлехим Стил", и его верные коллеги также были уволены. Даже вице-президент, нанявший его на работу, вынужден был уйти.
После этого случая Тейлор уже не мог "позволить себе работать за деньги". Он консультировал, писал серьезные статьи о производственном менеджменте и механике и наслаждался жизнью.
Началом опытов Тэйлора (1888 г.) был анализ работы двух грузчиков сыпучих материалов, согласившихся на эксперимент в ожидании обещанного более высокого заработка. Изучались движения рук, ног, всего тела; менялись нагрузка на лопату, сама форма лопаты и т. д. Из этих опытов возникла «наука работы лопатой», которая давала описание методов погрузки каждого материала в различных условиях и нормы выработки для физически сильного «первоклассного работника».
Параллельно с разработкой на научной основе дневных заданий Тэйлор совершенствовал и систему заработной платы. В первый период своей деятельности он ввел систему двойных расценок - повышенных при выполнении и перевыполнении норм, и пониженных при их невыполнении. Впоследствии Тэйлор под влиянием разработок его современника и последователя Г. Гантта перешел на сдельно-премиальную систему, при которой невыполнение норм выработки сохраняло за рабочим минимум зарплаты, а перевыполнение обеспечивало добавку к сдельной расценке. Тэйлор заявлял, что в оплате труда он стремится к принципу - первоклассная работа влечет за собой высокий заработок.
Регламентировался режим работы и отдыха. Предусматривалось также нормальное обеспечение рабочих инструментом и всем необходимым для выполнения заданий. На руководящий персонал возлагалась ответственность за своевременное обслуживание рабочих мест, включая выдачу заданий за день вперед, обучение рабочих и т. д.
Тэйлор планировал закончить свой эксперимент за шесть месяцев. Фактически же его работа в этом направлении охватывала все новые и новые сферы производства и продолжалась около 30 лет. Считается, что Тейлор первый увидел недостатки чисто линейного, «военного» принципа управления и предложил более прогрессивный функциональный принцип. Его достижения поражали воображение предпринимателей.
Первый свой доклад в Американском обществе механиков30 Тейлор делает в 1895 г. "Сдельная оплата труда" (Сдельная система). В нем в качестве альтернативы системам поощрительных платежей он предложил ввести дифференцированную сдельную оплату труда на основе изучения трудовых движений и затрат времени. На основе результатов исследования устанавливалась норма суточной выработки. При невыполнении нормы работник получал определенную оплату, при перевыполнении - более высокую плату за каждое изготовленное изделие.
Выводы докладчика были таковы:
Заработная плата платится человеку, а не месту.
Установление расценок должно быть основано на точном знании, а не на догадках.
Расценки, основанные на точном знании, единообразны и справедливы.
Благодаря установленным таким образом расценкам продукты производятся дешевле и в то же время рабочие получают более высокую заработную плату, чем им обычно платят.
Заработная плата, основанная на точном знании, создает лучших рабочих, дает им возможность больше заработать, уничтожает причины умышленной медлительности в работе, создает дружеские отношения между рабочими и предпринимателями и пробуждает общий интерес и предпринимателей и рабочих к сотрудничеству во всем.
13 членов общества подробно обсуждали условия оплаты, и только 2 человека сделали замечания относительно изучения расценок. В заключительном слове докладчик выразил сожаление, что его идея «расценок, основанных на точном знании», не встретила достаточного внимания.
Итак, в 1898 г. Тейлор поступает в фирму "Бетлехим Стил" и проводит там эксперимент по погрузке чугуна. В нем участвовало 75 человек; каждый работник грузил 12,5 т, чугуна в день. Тейлор доказал, что можно грузить 42 т. чугуна в день, работая 42 % времени и 58% быть сво-
бодным. Был выбран рабочий, условно названный Шмидт. Итак, что было сделано: были составлены рабочие инструкции, описание заданий на день письменно, описаны задачи, и к вечеру Шмидт загрузил 47,5 т. При втором эксперименте по загрузке руды и кокса были предоставлены средства выполнения работы. Тейлор определил, что максимальная производительность труда достигается при емкости ковша 10 кг. В результате эксперимента было снижено число работников с 600 до 140 человек, увеличена выработка с 16 до 59 т. в сутки и снижена стоимость погрузки 1 т. с 7,2 до 3,3 цента, увеличена заработная плата с 1,15 до 1,88 д. в день.
В 1903 г. Тейлор накопил основательный опыт на ряде предприятий. Свои методы Тейлор начал последовательно применять на заводе Мидвейлской стальной компании, на бумажной фабрике в Мэне, в Бетльхемской стальной компании, на Массачусетском заводе велосипедных деталей и других предприятиях. К этим годам относятся совместные исследования строительных работ Ф. Тейлора и С. Томпсона.
Совместная работа С. Томпсона и Ф. Тейлора по внедрению элементов научного управления в строительстве приходится на 1895-1896 гг. Методы Тейлора, будучи хорошо теоретически обоснованными, имели межотраслевой характер и внедрялись в самые различные отрасли. На строительстве были изучены земляные, каменные, бетонные, плотницкие и другие работы. Каждая работа раскладывалась на элементы, а затем определялось время, необходимое для выполнения каждого элемента. Одновременно были разработаны и рациональные конструкции ряда строительных инструментов. Были определены, например, стандарты гвоздей, причем значительно сократилось число применяемых их разновидностей. Была введена практика привлечения чернорабочих к некоторым грубым работам, ранее выполнявшимся квалифицированными рабочими.
Весьма показательна также работа Ф. Тейлора в компании «Тейбор». Компания имела в Филадельфии небольшой машиностроительный завод, который работал убыточно. Президент компании обратился за помощью к Тейлору. Началась реорганизация завода, к проведению которой были привлечены ближайшие единомышленники Тейлора - К. Барт и X. Хатауэй.
Хатауэй и Барт были одними из главных представителей школы Тейлора. На заводе «Тей- бор» они прежде всего привели в образцовое состояние оборудование (часть его была убрана с завода), приспособления, инструмент, инструментальное и складское хозяйство. Далее были введены ежедневные «уроки» рабочим, функциональная система управления, организовано распределительное бюро, для работы в котором были отобраны наиболее квалифицированные ра-бочие. О работах, проведенных на заводе «Тейбор», в показаниях Хатауэя по делу о повышении
железнодорожных тарифов (мы еще вернемся к этому делу) говорится: «Прежде, когда рабочий принимался за работу, он должен был заранее поймать старшего рабочего, чтобы узнать, что ему нужно делать. Затем он должен был получить материалы и доставить их к станку. После этого он обязан был решить, как следует выполнять работу, и подыскивать для этого инструмент. Ему приходилось точить свои инструменты, и он должен был делать сам все те вещи, которые теперь мы делаем за него. Станок все это время стоял праздным. В настоящее же время, когда станок занят какой-либо работой, мы уже заранее подготавливаем ему другую» .
Завод «Тейбор» стал как бы полигоном для методов Тейлора, он был в то время образцом применения научного управления. Сюда ездили знакомиться с новыми методами, и результаты, достигнутые заводом, стали важным аргументов в пользу внедрения научного управления.
Тейлор, исследуя производственный коллектив и отношения внутри этого коллектива, складывающиеся между людьми в производственном процессе, в то же время весьма внимательно исследовал работу производственной единицы - металлорежущего станка. Иными словами, Тейлор подходил к рассмотрению системы «человек и машина». Первоначально Ф. Тейлор предполагал провести небольшую работу и закончить ее за несколько месяцев. Фактически же он затратил на это около 26 лет. Он провел более 50 000 опытов, в которых было снято несколько сот тонн стружки, исследованы все практически осуществимые тогда режимы скоростей резания и подач, всевозможные виды резцов, параметры стружки.
Конечно, эта огромная работа, на проведение которой было израсходовано до 200 тыс. долларов, могла быть выполнена лишь при поддержке фирм. Директором завода Мидвейлской стальной компании, где Ф. Тейлор начинал свои опыты по резанию металлов, был У. Селлерс - крупный специалист в области машиностроения, известный своими работами по взаимозаменяемости («резьба Селлерса»). Селлерс придерживался несколько утрированного принципа: «рентабельность предприятия находится на острие его резцов», сам начинал исследования резцов и широко поддержал начинания Ф. Тейлора. Работа продолжалась потом и на других предприятиях. В процессе ее проведения Ф. Тейлор (совместно с М.Уайтом) предложил в 1900 г. совершенно новую инструментальную сталь. Эта сталь, названная «быстрорежущей», была способна сохранять свои режущие свойства при температуре, в два-три раза превышающей ту, которую выдерживали ранее применяемые инструментальные стали. Были предложены и наиболее рациональные формы резцов.
Для обработки огромного статистического материала Ф. Тейлор привлек К. Барта, который вывел эмпирические формулы наивыгоднейших режимов резания. Творческое содружество инженера и математика также было новшеством, притом весьма прогрессивным. Тейлор и Барт занялись и «оргтехникой». Они разработали счетную линейку для быстрого определения в цехе режимов резания.
В 1903 г. Тейлор делает второй доклад «Управление предприятием» (Цеховой менеджмент). Тейлор показал необходимость достижения высокой заработной платы и низкой себестоимости изделия. Он считал, что это обеспечит научный отбор и профессиональное обучение работников в сочетании с сотрудничеством между руководителями и работниками. Т.е. он призывал к совместной деятельности управляющих и рабочих на основе общности взаимных интересов с помощью научных методов. Кстати, разделение, кооперация и организация труда на предприятиях и их соответствие уровню концентрации производства стали предметом внимания английского математика Ч.Бэббиджа, автора первой в мире схемы вычислительной машины. Ф. Тэйлор в книге «Управление предприятием» использовал отдельные положения из его работ.
Однако аудитория, перед которой выступал Тейлор, не поняла и не приняла этих докладов, считая, что деньги имеют большее значение, чем систематическая работа с применением научных методов управления.
В 1911 г. выходит его книга "Принципы научного управления", в которой он сформулировал 4 принципа, выходящие за рамки изучения трудовых движений и затрат времени. Эти принципы (он их называл законами управления) представляют собой комбинацию механических, концептуальных и философских идей. Стержнем всей концепции Тэйлора стал тезис о том, что днев-
ное задание рабочему и методы выполнения поручаемых ему функций должны быть научно обоснованы.
1. Разработать научный подход для каждого элемента рабочих заданий с целью замены эмпирического метода.
Производить научный отбор, обучение, профессиональную подготовку и повышение квалификации работника, в то время как в прошлом он самостоятельно выбирал себе работу и готовился к ней как мог.
Дружеское сотрудничество с людьми с целью обеспечения работы в соответствии с разработанными научными принципами.
Почти равномерное распределение труда и обязанностей между персоналом и руководителями. Руководители берут на себя ту часть работы, которой они лучше подготовлены, чем их персонал, а в прошлом почти вся работа и большая часть ответственности возлагалась на персонал.
:

Характерно, что против тейлоризма вначале выступили крупные предприниматели, и Уолл-стрит. Одной из причин явилось так называемое дело «Истерн Рейте», которое вызвало большую полемику в печати о значении принципов «научного менеджмента». В 1912 г. палата представителей конгресса США создала специальную комиссию для изучения системы Тейлора. В 1915 г. была принята поправка к закону о выделении ассигнований на армию, запрещавшая хронометраж и выплату премий или наградных в военных арсеналах. Этот закон оставался в силе вплоть до второй мировой войны.
Тейлоровская система явилась также предметом специального расследования, проведенного профессором Робертом Хокси для Комиссии по индустриальным отношениям США. В докладе Хокси подчеркивалось, что эта система сосредоточивает внимание только на механических, а не на человеческих аспектах трудового процесса, а хронометраж, система заданий и т. п. подвержены всякого рода ошибкам, неизбежным во всех случаях, когда решение принимается конкретным индивидом - хронометражистом, мастером и т. д.
Первоначально сам Тейлор не называл свою систему «научным управлением», характеризуя созданный им набор административных приемов как «систему заданий» или «управление посредством заданий».
Тэйлор первый ввел в организацию труда аналитический метод нормирования операций, осуществил разделение подготовительных, исполнительских и управленческих функций. В соответствии с концепцией Тэйлора функция рабочего состоит в точном выполнении того, что ему предписано делать.
Создавая идеальные прямые движений рабочих, отсекающие всякие изгибы и отклонения, Тейлор в конечном итоге стремился найти идеал эффективного труда, самый правильный метод. Принцип экономии сил - движущий механизм его геометрии труда - требовал, чтобы максимальный результат достигался при наименьших затратах. В экспериментальных условиях устранение лишних движений давало прирост производительности труда в 2-3 раза. Правда, и затраты физических сил человека увеличивались почти пропорционально. Вместе с тем зарплата росла лишь на 60%.
Суть тейлоровской системы в том, что в ее механизме, как в часах, все узлы и детали настолько точно подобраны, что их согласованное взаимодействие, по мысли автора, в принципе исключает любой произвол и беззаконие. Он предполагал, что недостатки в организации труда не бросаются в глаза, поскольку нормы производительности занижены. А это порождает безответственное отношение к выполнению своих обязанностей как у рабочих (сознательное замедление темпа работы), так и у администрации (перекладывание своих функций на плечи подчиненных). При этом «работа с прохладцей» - не причина, а следствие неполадок в системе управления. Тейлор нашел достаточно разумное и эффективное решение, которое можно считать аксиомой труда. Он полагал: если труд во всех звеньях и участках производства организован на научной основе (на рабочем месте имеется все необходимое, применяются рациональные методы и приемы труда, установлены достаточно высокие нормы), то повысить эффективность производства можно, лишь решая двуединую задачу разработки технико-организационных и социально- психологических методов управления.
Сегодня принято смотреть на Тейлора несколько свысока, писал в середине 70-х годов известный американский социолог П. Друкер, и хулить его старомодную психологию. Однако он был первым в обозримом для нас периоде истории человеком, делает вывод американский социолог, который не считал работу само собой разумеющимся делом.
Можно ли праздное времяпрепровождение назвать трудом? В отличие от физического понятия «работа», которая измеряется в джоулях, экономическая категория «труд» и профессионально-квалификационный термин «работа» - означают всякую полезную деятельность рабочего, инженера, менеджера. Ну а если человек тратит половину трудового дня на праздное времяпрепровождение, можно ли его труд оценивать как общественно-полезный?
А как быть с тем, кто умеет, но по тем или иным причинам не желает работать лучше? Более того, он сам не трудится с полной отдачей и других подговаривает поступать так же.
Название такой «болезни» - рестрикционизм (от английского слова «рестрикт» - ограничивать). Явление «рестрикционизм», или, по фразеологии современных социологов, «работу с
прохладцей» (для краткости будем обозначать данное выражение как РСП), Тейлор обозначал словом «soldiering» что в прямом переводе значит «солдатчина». Обстоятельно проанализировав причины и механизм появления РСП, он одним из первых затронул «святая святых» индустриальной социологии XX века.
Причины РСП, по Тейлору, коренятся не только в управленческих, но и в производственных условиях: удлиненном рабочем дне, грязи и тесноте помещений, характере труда - работе, требующей большого нервного напряжения и чрезмерной концентрации внимания, организации труда, несвоевременном обеспечении материалами.
Тейлор предложил различать естественную и систематическую РСП. Первая основана на природном инстинкте людей облегчать себе работу, на стремлении затрачивать меньше физических усилий, экономить их. Она присуща каждому человеку и проявляется не только на работе, но и во всех областях его жизнедеятельности. Кроме того, она выражается у разных людей в различной степени: у энергичных в меньшей, а у флегматичных и ленивых в большей. Таким обра-зом, естественная РСП характеризует человека как природное существо и распространяется не только на совместный, но и на индивидуальный труд.
Тейлор обосновал роль группового фактора. Обобщив наблюдения за поведением рабочего - вне работы он спешил, двигался быстро, а в рабочее время, напротив, не торопился, - Тейлор обнаружил в нем противоречие. Пользуясь хронометражем, он проанализировал поведение только в рабочее время и установил, что с нагруженной тачкой рабочий стремился находиться как можно меньше времени и, наоборот, находясь без груза, он резко замедлял темп. Желая быть уверенным в том, что ему не придется работать больше, чем его ленивому соседу, пишет Тейлор, он прямо уставал в своем стремлении ходить медленно.
Характерно здесь то, что Тейлор хронометрировал работу не какого-нибудь лентяя, для которого «поспешать медленно» свойственно по самой природе, а намеренно выбирал энергичного от природы человека, который, идя на работу и возвращаясь с нее, ходил со скоростью 4,5- 6 км в час, а иногда после целого дня работы - бегом. Придя же на работу, он сразу сбавлял скорость своей ходьбы примерно до 1,5 км в час. Та же картина наблюдалась и при его движении с нагруженной тачкой.
Первая догадка, мелькнувшая у Тейлора, объясняла медлительность недостаточной интенсивностью труда, наличием множества пауз, остановок и лишних движений. Он обратил на это внимание десятника, под руководством которого трудились обследуемый рабочий и еще группа таких же грузчиков. Супервайзер ответил, что он может лишить рабочих ненужных пауз и перерывов. Но никакие меры не заставят их двигаться быстрее в процессе самого труда. После многих наблюдений и тщательного анализа Тейлор приходит к выводу: природная лень человека - серьезное зло, но еще более серьезная болезнь - систематическая РСП, умышленная медли-тельность. Она стала всеобщим явлением при старой системе управления.
Тейлор же стремился заинтересовать в более интенсивном труде и рабочих, и администрацию. Первые, затрачивая дополнительную энергию, получали пропорциональную надбавку к зарплате (от 30 до 100%). Для предпринимателей же это оборачивалось увеличением объема продукции и повышением ее качества и, естественно, высокой прибылью.
В своих теоретических рассуждениях Тэйлор принцип функционального разделения работы доводил до крайностей. Он считал, что вместо одного мастера рабочим должны «служить» восемь мастеров, ответственных за подготовку производства, состояние оборудования, дисциплину
41
и т. д.
Внимательный анализ социальных и идеологических сторон работ Тейлора позволяет увидеть в них первые наметки общепсихологического подхода к стимулированию рабочего, раз-
витые позднее теорией «человеческих отношений» . Идея психологического стимулирования, выступающая у Тейлора еще в неразвитом виде, исходила из экономических интересов рабочего и экономических мотивов повышения им своей трудовой отдачи.
Идея специализации стала одной из краеугольных в учении Тейлора.
Он настаивал на функциональном разделении сложного труда мастера, требующего редкого сочетания способностей, между несколькими специализированными мастерами в цехе (начальники бригад, мастера, отвечающие за скорость, за ремонт, за качество, за соблюдение стандартов и производственную дисциплину, нормировщики, учетчики и т. д.). Из этой идеи - выросла впоследствии функциональная специализация отделов в управлении предприятием, в том числе - выделение функции надзора и руководства людьми в отделы «трудовых» и «человеческих отно-
шений» .
Соблюдение этих условий должно было привести, по Тейлору, к тому, что рабочие станут «работать веселей, меньше озлобляться на критику хозяев» , а деятельность профсоюзов постепенно утратит свой смысл. Эти идеи были восприняты и детально развиты позже школой «человеческих отношений».
Введение функциональной администрации заменившей старый аппарат (мастер на все руки) новым руководящим персоналом (компетентный специалист), имело психологическое значение. Над всеми десятниками, выполняющими одну функцию, должен стоять особый начальник. У него была весьма необычная роль, он отвечал за обучение каждого десятника «точной природе его обязанностей». Кроме того, он учил их правильному применению различных санкций и дисциплинарных мер. Заметьте, речь шла не о производственных функциях, а скорее о социально- психологических. Перед нами своего рода «прораб» межличностных отношений. В свою очередь и на десятников возлагались новые обязанности, выходящие за круг узкоспециальных: обучение рабочих стилю межличностного поведения, изменение укоренившихся привычек работать «по старинке». Десятник становился (как и его начальник) арбитром в межличностных конфликтах.
В функциональной администрации особое место отводилось «отделу личного состава». Иначе говоря, отделу кадров. Его задача - подбор людей для «заполнения вакансий и вновь учреждаемых должностей». Столь непростые, функции надо поручить «компетентному человеку», который должен «интересоваться опытом, специальными способностями характерами кандидатов, а также вести постоянно пересматриваемые списки людей, пригодных для различных должностей на заводе», Новое отделение - часть планового отдела, где находился особый «чиновник» или «дисциплинарный инспектор». Он обязан был определять, соответствуют качества кандидата специфике работы или нет. Никаким специальным образованием он не обладал, поэтому пополнял свои знания о людях в ходе ежедневных надзоров за трудовой дисциплиной, а также экспертного опроса. Инспектор должен «непрестанно опрашивать различных начальников и десятников как для дисциплинарных функций, так и для назначений» .
Сегодня входят в моду слова «социальная информация». Это обобщенные (чаще всего анкетные) сведения о демографическом и профессиональном составе работающих. Именно Тейлор впервые внедрил сбор социальной информации. В «отделе личного состава»- секции планового отдела - собираются данные о каждом служащем, показывающие его аккуратность, неоправданное отсутствие, нарушение заводских правил, порчу работы, машин или инструментов, равно как и его умелость в разного рода работах, кроме того, его средний заработок, а также все его хорошие качества» . Конечно, Тейлор не ставил целью создать всестороннюю систему социальной информации, как она существует сейчас. Тем не менее любопытно, что он выделял в ней производственные, социально-экономические и психологические показатели. Преувеличивать роль Тейлора в разработке социальной психологии персонала не следует. Однако и мимо очевидных - фактов пройти нельзя. Например, он сознательно включал в кадровую политику проблемы служебного продвижения, подбор, профессиональное обучение, изучение качеств и способно-
стей кандидатов, оценку деятельности руководителя и соответствия его занимаемой должности. Таков в общих чертах психологический (не путать с организационным) механизм «научного менеджмента».
Один из основополагающих принципов современной кадровой политики состоит в том, что руководитель должен переходить на следующую должностную ступень лишь после того, как подготовил себе замену. А вот что писал в связи с этим Тейлор: «Никто не должен ожидать повышения, пока не подготовит себе заместителя» .
Другой принцип перспективности способностей требует от руководителя достаточно широких возможностей и желания развивать свои нынешние способности до максимального уровня. У Тейлора же этот принцип выглядит как более широкое требование изучать все «лучшие качества» с целью их развития. Они звучат по-разному, но суть одна: перспективный менеджер - это постоянно работающий над собой человек.
Обращаясь к выпускникам технических вузов перед распределением в промышленность, Тейлор говорил, что всем им придется главным образом руководить людьми и уже потом заниматься самим производством. Будущие руководители имеют дело с «одним - единственным материалом - рабочими»" . Вместо управления и психологии студентов тем не менее обучают химии, физике, механике. В результате из американских вузов выходят полунедоучки: в свои 22 года они не знают, как общаться с коллегами и подчиненными, клиентами и вышестоящим начальством.
Необходимость обращения к исследованию человеческого поведения продиктована была тем обстоятельством, что мотивы у Тейлора являются столь же важными факторами производства, как и методы труда, инструменты, машины. В этом мы видим определенное указание на попытку более глубокого и. тщательного изучения внутреннего мира человека и различных аспектов его производственного поведения. В самом деле, анализируя работу Тейлора "Научная организация труда" и сборник "Тейлор о тейлоризме", постоянно наталкиваешься на упоминания о том, что он широко пользовался методами интервьюирования, включенного наблюдения, наконец, анкетирования и эксперимента. Представляется интересным рассмотреть в основных чертах применение одного из них, скажем интервью.
Пользовался он им для выяснения скрытых от постороннего наблюдателя установок, в частности, отношения к труду. Сознательно медленная работа отвечала интересам рабочих, являлась частью их поведения и даже мировоззрения, определенной ценностной позицией. В присутствии администрации рабочие делали вид, что работают изо всех сил, не выказывая истинного отношения к делу. Перед ученым возникла достаточно сложная задача. Ведь в отличие от скрытых для самого субъекта и им неосознаваемых мотивов, намеренное ограничение производительности представляло собой вполне осознанную, скрываемую от посторонних, в том числе и от ученых, установку. Если рабочий почувствует, что его информация может нанести вред другим, то откровенной беседы не получится. И это не раз случалось с его менее опытными помощниками. Тейлор считал, что для этого необходимо стать близким рабочему, вникнуть в его заботы и проблемы, хорошо знать производство и тонкости оплаты труда, чтобы с первого десятка слов заслужить доверие. Лишь в таком случае достигается надежная информация и появляется уверенность, что интервьюер изучает действительные убеждения и взгляды. В работах Тейлора можно найти множество примеров интервью, в которых приводится или полная запись беседы, или отдельные и наиболее важные места, или, наконец, просто указывается его тема.
Таким образом, изучение социально-психологических проблем взаимоотношения людей Тейлор ставил в качестве самостоятельной задачи. Для ее решения, т.е. изучения "мотивов, влияющих на поведение рабочих", нужно создать специальную область научной деятельности, которая опиралась бы не на произвольные наблюдения и обыденное мнение, а на проведение регулярных и точных научных экспериментов.Видимо, поэтому, пусть в плане постановки проблемы, ему потребовалось определить предмет, характер закономерностей и методы исследования данной сферы.
Тейлор не ограничивается общекритическими замечаниями и дает практические советы. Основные правила успешного руководства требуют знания: 1) образа мыслей рабочих, способа рассуждения и манеры выражаться, даже их предрассудков; 2) отношения к предлагаемым задачам. Сюда можно включить и такое правило: «разговоры начальников с рабочими должны вестись в тоне, сообразном их уровню». Для того чтобы это стало возможным, особый чиновник предварительно собирал нужную информацию. В частности, он выяснял «личную историю» каждого рабочего и путем расспросов устанавливал основные черты, привычки и стремления каждого в отдельности. С ним связан «непоколебимый» принцип: говорить и иметь дело одновременно только с одним рабочим. При этом беседа должна быть четкой, по возможности короткой и направленной на конкретную тему, например выяснение отношения рабочего к тому или иному организационному нововведению.
Почему же Тейлор предпочитал с рабочими иметь дело один на один, рекомендуя молодым руководителям поступать точно так же. Беседа с глазу на глаз более продуктивна. Во- первых, не сказывается групповое давление. На виду у других человек ведет себя совсем иначе, нежели наедине. Он менее искренен и доверителен, зато сильнее склонен к радикальным действиям. Каждый из нас наблюдал, что в компании подростки чаще всего ведут себя более агрессивно. Негативные эмоции в толпе как бы аккумулируются и, не подвергаясь цензуре разума, тут же выходят на поверхность, В среде себе подобных мы склонны действовать по законам этой среды, нежели слушаться собственной совести.
Кроме того (и это вторая сторона дела), в индивидуальной беседе гораздо глубже познаешь человека. С ним дольше разговариваешь, лучше узнаешь его сильные и слабые качества. В групповой беседе на каждого в отдельности может не хватить времени. Здесь стоит ограничиться общими фразами, добиться согласия, но не выяснять позицию каждого.
Общение между руководителем и подчиненными, по Тейлору, должно выливаться в обсуждение наиболее острых проблем: каждого рабочего следует поощрять к обсуждению с начальником всех затруднений, которые он терпит на заводе. Возможность «для каждого рабочего свободно высказывать свое мнение и обсудить его с хозяевами» - это не тезис абстрактного гуманизма, разделяющего концепцию человеческих ценностей и демократических прав, а постулат утилитарной философии. Его можно найти в любом современном учебнике по руководству персоналом в США. «Никакую благотворительность рабочий не ценит так,- говорит Тейлор,- как мелкие проявления личного доброжелательства и симпатии, устанавливающие дружелюбное чувство между ним и начальником». Возможность высказаться рассматривается им как «лучший предохранительный клапан; если к тому же начальники - благоразумные люди и со вниманием выслушивают то, что рабочий хочет им сказать, то абсолютно нет никакого повода для забастовки,..»
Если стиль руководства рассматривать как слагаемое конкретных методов, используемых во взаимоотношениях с подчиненными, то у Тейлора к ним относятся: 1) прием, с помощью которого достигается мотивация поведения, и 2) определенные социальные санкции и дисциплинарные меры. Для стиля супервайзера (десятник, мастер) характерна установка на обучение посредством "наглядных уроков". Старый метод руководства заключался в том, что рабочему самому представлялась возможность выполнить задание и, если он с ним не справлялся, то его увольняли. Тейлор, напротив, предлагал сначала разобраться в допущенных рабочим ошибках, а затем показать рациональный и быстрый способ их устранения. Такой подход он называл "доброжелательностью и помощью вместо подхлестывания" .
Стиль поведения руководителя в его отношениях с подчиненными, несомненно,- важнейшее условие успешного управления. От личных качеств человека, занимающего верхнюю ступеньку иерархии, зависит общий климат на предприятии. Но основной акцент Тейлор делал не на личность, а на систему. На первый план он выдвигал организационные мероприятия, которые, конечно же, преломляются через ту или иную личность, приобретают, так сказать, личностную интерпретацию.
«Дисциплинарные приемы» - это совокупность методов руководства, которые представляли у Тейлора определенную систему. В деле применения разных мер воздействия на человека он
требовал придерживаться «тщательно проверенного плана» . Ведь метод проб и ошибок ведет к стихии и неуправляемости. Человеческое поведение трудно предсказать, но на него можно воздействовать, если у вас есть целенаправленная программа. Исходным для ее построения служил принцип, утверждавший, что разнообразие дисциплинарных мер должно соответствовать разнообразию характеров (или типов) людей. Иными словами, разным людям надо применять неодинаковые меры воздействия. В свою очередь этот принцип вырастает из другого принципа - соответствия типов людей видам работы. Например, Тейлор считал нужным на рутинные работы подбирать физически здоровых, а на квалифицированные - творчески и интеллектуально развитых людей.
Первый тип по степени дисциплинарного воздействия составляют «люди настолько сознательные, добросовестные и готовые все сделать, как следует», что они «фактически не нуждаются ни в какой дисциплине». Это довольно многочисленная категория работников. Методы воздействия здесь - «слабый намек, несколько объяснительных слов» . Отсюда вытекает правило межличностных отношений, которого следует придерживаться при адаптации молодых рабочих: «со всяким новым человеком надо всегда начинать с разговора в самом дружелюбном тоне». Уже здесь видны контуры нового принципа, который затем получит полное развитие; применять сильные меры только с того момента, когда более слабые уже не действуют.
Второй тип. «Некоторые люди,- пишет Тейлор, - весьма толстокожи и неуживчивы; таковые лица склонны принимать мягкое обращение за робость или слабость». Соответственно изменяются и меры воздействия. «По отношению к таким людям строгость в разговоре и обращении должна постепенно увеличиваться до тех пор, пока либо будет достигнут желаемый результат, либо исчерпаются средства английского языка» .
Сравним между собой дисциплинарные меры, скажем, понижение заработка, устранение на время от работы и ряд «дурных баллов». Тейлор считал наиболее эффективной систему штрафов. Подобно другим элементам управления, она внедряется постепенно и планомерно. «Для начала следует подвергать штрафу только за самые вопиющие поступки, в особенности за такие, которые грозят интересам самих рабочих... Штрафование лучше всего осуществлять в форме требования... с пояснением, что в случае неисполнения требования он будет уволен» .
Раскрывая суть своей системы, Тейлор писал: «Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречия; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимально доступной ему производительности и максимального благосостояния»
Ф.Тейлор предложил заменить индивидуальную оценку каждого рабочего научным подходом к управлению. Менеджеры должны были отделить планирование работы от ее непосредственного выполнения и оставить за собой право выбора методов исполнения конкретной задачи. Анализируя все этапы рабочего процесса и создавая стандарты для каждого из них, они могли определить наилучший метод выполнения задачи, гарантирующий максимальную эффективность.

Курсовая работа по предмету

История менеджмента

Школа научного управления Тейлора

тейлор управление рационализация труд

Введение

Биография Ф. Тейлора и основные положения его «науки управления производством»

Развитие идей Ф. Тейлора в трудах его последователей

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Возникновение современной науки управления относится к началу XX в. и связано с именами Фредерика Уинслоу Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Важной заслугой этой школы было положение о том, что управлять можно «научно», опираясь на экономический, технический и социальный эксперимент, а также на научный анализ явлений и фактов управленческого процесса и их обобщение.

Этот метод исследования впервые был применен к отдельно взятому предприятию американским инженером Ф.У. Тейлором (1856-1915), которого следует считать основоположником научного управления производством.

Справедливости ради надо отметить, что у Ф. Тейлора были предшественники. Это прежде всего Ч. Бэббейдж, а также Т. Метколф, основная работа которого «Издержки производства и управление общественными и частными мастерскими» вышла в свет в 1885 г. Более того, несмотря на то, что именно Тейлора принято считать основателем современного менеджмента, не будь его, таким основоположником стал бы Файоль, Эмерсон или кто-нибудь другой, поскольку к моменту возникновения «школы научного менеджмента» идея научной организации труда буквально витала в воздухе. Технический прогресс и машинное производство требовали стандартизации и унификации всего производственного процесса, до сих пор управляемого кустарными, ремесленническими, «дедовскими» методами. Дальнейший рост эффективности производства стал немыслим без его всесторонней рационализации, экономии времени и ресурсов.

Основные теоретические положения концепции Ф.У. Тейлора изложены в его работах: «Сдельная система» (1895), «Управление фабрикой» (1903), «Принципы научного управления» (1911), «Показания перед специальной комиссией Конгресса» (1912). Труды Тейлора являются обобщением его собственного практического опыта. В 1885 г. Тейлор становится членом Американского общества инженеров-механиков, которое сыграло большую роль в организации движения за научные методы управления производством в США.

Созданную, им систему Тейлор называл по-разному: «сдельная система», «система управления рабочими на основе задач». Термин «научное управление» впервые был предложен в 1910 г. Л. Брайдейсом. После смерти Тейлора это название получило всеобщее признание применительно к его концепции.

В нашей стране в период господства диктатуры пролетариата наблюдалось крайне негативное отношение к тейлоровской системе. В научных трудах того времени нередко можно было услышать о ней такие нелестные эпитеты, как «потогонная система», «бесчеловечная эксплуатация рабочих» и т.п. В годы же перестройки отношение ко многому из западного опыта стало меняться с «минуса» на «плюс», возникла опасность другой крайности - некритичное восприятие и возвеличивание всего, что противоречило «опыту строительства социализма».

Автор данной курсовой работы на тему «Школа научного управления Тейлора» ставит поэтому своей целью самостоятельно разобраться в том, что же в действительности представляла собой система Тейлора, и могут ли положения «школы научного управления» быть полезными в нашей стране на современном этапе развития. Для достижения поставленной цели автором проработаны не только ряд источников по истории менеджмента, но и - самое главное - первоисточник, а именно труд Ф.У. Тейлора «Принципы научного менеджмента». Это позволило не только самостоятельно ознакомиться с элементами биографии и непосредственно самой системой научного управления Тейлора, но и составить о последней свое собственное мнение.

Работа состоит из введения, двух глав основной части, заключения и списка использованной литературы.

В первой главе приводятся отдельные биографические сведения о Ф.У. Тейлоре, а также раскрываются основные черты господствующего в его время способа производства и управления. Здесь же изложен материал о тейлоровских экспериментах и сделанных им выводах. Таким образом, в первой главе формируется представление о Ф.У. Тейлоре как исследователе-практике и о его системе научного подхода к управлению. Следует отметить, что значительная часть данной главы построена исключительно на первоисточнике - работе Ф.У. Тейлора «Принципы научного менеджмента».

Вторая глава содержит материал о том, каким образом «школа научного управления» получила свое дальнейшее развитие. Здесь рассказывается как о непосредственных учениках и сподвижниках, так и просто о последователях Тейлора, которые применяли основы его подхода к управлению и добились значительных успехов, что подтвердило жизнеспособность тейлоровского учения. Основой для написания второй главы послужила работа И.И.Семеновой «История менеджмента».

В заключении автор, пользуясь словами самого Ф.У. Тейлора, характеризует основные черты механизма и философии «школы научного управления», а также высказывает свое собственное мнение о полезности использования основ тейлоризма в наши дни.

Список литературы, так или иначе послужившей для подборки материала по теме, приведен в конце курсовой работы.

1. Биография Ф. Тейлора и основные положения его «науки управления производством»

Фредерик Уинслоу Тейлор родился в 1856 году в городе Джерментауне, штат Пенсильвания (США). Среднее образование получил в Европе. Занимаясь заочно в технологическом институте, в 1878 г. получил диплом инженера-механика. В этом же году Тейлор поступил в механический цех завода Мидвельской стальной компании, пройдя стаж ученичества в качестве лекальщика и механика. Это было к самому концу долгого периода экономической депрессии, последовавшего за паникой 1873 г., и дела были так плохи, что многие специалисты-механики не могли найти себе работы по своей специальности. Вследствие этого, Тейлор должен был начать свою работу в качестве поденного рабочего, вместо того, чтобы получить место механика. К счастью для него, вскоре после его поступления на завод, заводской клерк был уличен в краже. Не было никого, кто бы мог заменить его, и поэтому, будучи более образованным, чем все остальные рабочие завода (так как он готовился в колледж), Тейлор был назначен клерком. Вскоре после этого ему дали работу в качестве механика у одного из фрезерных станков, и так как выяснилось, что он давал гораздо больший размер выработки по сравнению с другими механиками у таких же станков, его через несколько времени сделали главным механиком над всеми фрезерными станками.

Почти вся работа на этом заводе уже в течение нескольких лет производилась в порядке сдельной оплаты. Как это было обычным в то время, завод в действительности управлялся не администрацией, а самими рабочими. Рабочие, по общему соглашению, тщательнейшим образом ограничили скорость, с какой должен был производиться каждый отдельный вид работы; они установили такой темп работы для каждой машины на всем заводе, который давал в среднем около половины настоящей дневной выработки. Каждый новый рабочий, поступавший на завод, получал точные указания от других рабочих, сколько каждого данного рода работы он должен был производить, и если он не подчинялся этим инструкциям, он мог быть уверен, что в недалеком будущем его заставят уйти с места сами же рабочие.

Как только Тейлор был назначен главным механиком, к нему один за другим стали подходить отдельные рабочие и говорить ему, примерно, следующее: «Ну вот, Фред, мы очень рады, что Вас назначили главным механиком. Вы хорошо знаете игру… При поштучной оплате Вы будьте с нами по хорошему, и все будет прекрасно; но если Вы попытаетесь изменить хоть одну из наших норм, то Вы можете быть вполне уверены, что мы Вас выставим вон».

Тейлор просто и ясно заявил им, что он отныне работает на стороне администрации и что он намерен приложить все усилия к тому, чтобы получить максимальную возможную выработку от каждого станка. Это немедленно послужило началом войны - в большинстве случаев дружественной войны, так как многие из подчиненных автору рабочих были его личными друзьями, - но все же война, которая, чем дальше, тем больше обострялась. Тейлор пользовался всеми средствами для того, чтобы заставить их давать хорошую дневную выработку, вплоть до увольнения или понижения оплаты наиболее упорных рабочих, решительно отказывавшихся повысить свою производительность. Он действовал также путем понижения ставок поштучной оплаты путем найма рабочих - новичков и личного их обучения производству, при обещании с их стороны, что, научившись, они всегда будут давать хорошую дневную выработку. В то же время рабочие оказывали такое давление (как на заводе, так и вне его) на всех тех, кто начинал увеличивать свою производительность, что последние, в конце концов, принуждались либо работать, как все остальные, либо уходить с работы. Ни один человек, который сам не испытал этого на опыте, не может составить себе представления о том ожесточении, которое постепенно вырабатывается в ходе подобного рода борьбы. В этой войне рабочие пользуются одним средством, обычно приводящим к цели. Они используют всю свою изобретательность, нарочно подстраивая различными способами якобы случайную или обусловленную регулярным ходом работы поломку и порчу машин, которыми они управляют, а затем сваливают вину на надсмотрщика или мастера, который будто бы заставлял их пускать в действие машину с таким напряжением, которое и привело ее к изнашиванию и порче. И действительно, лишь очень немногие мастера могли устоять против такого коллективного давления всех рабочих завода. В данном случае вопрос еще осложнялся тем, что завод работал днем и ночью.

Однако Тейлор проявил завидное упорство и храбрость и продолжал настаивать на своих требованиях, несмотря на то, что его неоднократно предупреждали, что он рискует своей жизнью. В итоге после трех лет такой борьбы, производительность станков основательно увеличилась, во многих случаях вдвое, и, в результате этого, Тейлора несколько раз переводили, в качестве главного механика, от одной артели рабочих к другой, пока он не был назначен главным мастером цеха. Однако, «наградой» за успех для него стали весьма дурные отношения, которые вынужденно установились у Тейлора со всеми окружающими. Его друзья-рабочие постоянно приходили и обращались к нему с личными дружескими расспросами, не даст ли он им указаний, в их собственных насущных интересах, как повысить свою производительность. И, как человеку правдивому, ему приходилось говорить им, что, если бы он был на их месте, он боролся бы против всякого повышения производительности совершенно так же, как и они, так как при системе поштучной оплаты им все равно не дадут зарабатывать больше того, чем они до сих пор зарабатывали, а работать им придется больше.

Ввиду этого вскоре после того, как Тейлор был назначен главным мастером цеха, он решил сделать еще одно последнее усилие к тому, чтобы коренным образом изменить самую систему управления так, чтобы, интересы рабочих и администрации стали тождественными, вместо того, чтобы быть противоположными. Это и привело, еще спустя три года, к практическому зарождению того типа организации управления, который описан Тейлором в его докладах, представленных Американскому Обществу инженеров-механиков и озаглавленных «Система сдельной оплаты» и «Управление фабрикой».

В процессе подготовительных работ для выработки этой системы, Тейлор пришел к выводу, что главнейшее препятствие к осуществлению гармонического сотрудничества между рабочими и администрацией заключалось в полнейшем незнании администрацией того, что составляет надлежащую норму дневной выработки для каждого отдельного рабочего. Он отлично сознавал, что, хотя он и был главным мастером цеха, комбинированные знания и умения подчиненных ему рабочих несомненно в десять раз превышали его собственные. Он получил, поэтому, разрешение президента Мидвэльской Стальной Компании истратить некоторое количество денег на тщательное научное изучение вопроса о нормальной продолжительности времени, требующегося для производства различного рода работ.

Среди ряда изысканий, предпринятых Тейлором в то время, одно имело в виду найти какое-нибудь правило или закон, который позволил бы мастеру заранее определить, какое количество того или другого вида тяжелой работы человек, хорошо приспособленный к ее производству, в состоянии произвести в течение рабочего дня. Иными словами, ставилось целью изучить эффект утомления, оказываемый тяжелой работой на первоклассного рабочего. Первым шагом Тейлора стало изучение имевшихся к тому времени мировых научных достижений по данной проблеме. Выяснилось, что результаты этих изысканий были столь скудными, что из них нельзя было вывести никакого сколько-нибудь ценного закона. По этой причине Тейлор предпринял ряд собственных экспериментов. Он выбрал двух первоклассных рабочих - людей, которые обнаружили большую физическую силу и которые были в то же время хорошими и выносливыми рабочими. Этим людям платили двойную плату в течение всего производства экспериментов и им было сказано, что они все время должны работать так хорошо, как только могут, и что мы от времени до времени будем делать им испытания для того, чтобы выяснить, работают ли они «с прохладцей» или нет, и как только один из них попытается обмануть наблюдателя, его немедленно уволят. Они фактически работали так хорошо, как только могли, в течение всего того времени, пока за ними наблюдали.

В этих экспериментах Тейлор стремился выяснить не максимальный размер работы, какая может быть выполнена человеком при кратковременно исключительном напряжении в течение нескольких дней. Его усилия были направлены к тому, чтобы узнать, что в действительности составляет надлежащую дневную норму работы для первоклассного рабочего: максимальную дневную производительность, которую может давать рабочий постоянно из тода в год, и чувствовать себя при этом хорошо.

Обоим испытуемым задавали различного рода работу, которая выполнялась ими ежедневно под непосредственным наблюдением молодого человека, окончившего колледж. Он руководил экспериментами и в то же время отмечал, с секундомером в руках, надлежащую продолжительность каждого движения обоих рабочих. Всякий отдельный элемент, каким бы то ни было образом связанный с работой, который, по мнению Тейлора, мог оказывать влияние на результат, подвергался тщательному изучению и количественному учету. Конечной целью эксперимента было установление той доли лошадиной силы, которую может дать один человек, т. е. какое количество фунто-футов работы может выполнить один человек в течение дня.

По окончании всего этого ряда экспериментов, работа каждого из рабочих за каждый день была переведена в фунто-футы механической энергии, и, к своему удивлению, Тейлор обнаружил, что нет никакого постоянного или однородного соотношения между количеством фунто-футов энергии, затраченной человеком в течение дня, и эффектом его работы в смысле утомления. В процессе некоторых видов работы человек утомлялся до изнеможения, затратив, быть может, не более 1/8 лошадиной силы, тогда как в производстве других видов работы он уставал не более, затратив половину лошадиной силы энергии. Тейлору не удалось, таким образом, выявить никакого закона, который мог бы дать точный критерий для определения максимальной дневной производительности первоклассного рабочего.

И все же эксперименты нельзя считать провалом: в ходе их было найдено значительное количество весьма ценных данных, которые позволили Тейлору установить для целого ряда отраслей труда надлежащую норму дневной выработки. Однако, в тот момент не представлялось благоразумным тратить еще деньги на попытки установления точного закона, к которому он стремился. Несколько лет спустя, когда для этой цели можно было раздобыть больше денег, был предпринят ряд экспериментов, подобных ранее описанным, но несколько более основательных. Эти эксперименты также привели в результате к получению новых ценных данных, но вновь не дали Тейлору никакого закона. Еще через несколько лет был предпринят третий ряд экспериментов, и на этот раз исследователи не пожалели никаких трудов в своем стремлении проделать работу основательно. Каждый мельчайший элемент, который мог каким бы то ни было образом оказать влияние на разрешение проблемы, был подвергнут самому тщательному учету и изучению, и два молодых ученых посвятили около трех месяцев производству экспериментов. После того, как эти данные были вновь переведены в количество фунто-фунтов энергии, затраченной одним человеком в течение одного дня, стало совершенно ясным, что не существует никакой прямой связи между долей лошадиной силы, затрачиваемой человеком в день (т. е. количеством затраченной им энергии а фунто-футах), и эффектом утомления, произведенного на него этой работой.

Однако, Тейлор все же был по-прежнему твердо убежден в существовании какого-то определенного, совершенно точного закона, устанавливающего норму полной дневной производительности для первоклассного работника. Все данные были столь тщательно собраны и учтены, что, по его убеждению, искомый закон, несомненно, был скрыт где-то в этих фактах. Проблема выведения этого закона из собранных фактов была поэтому передана Тейлором знакомому математику К.Дж. Барту, а сам он решил исследовать проблему новым методом: путем графического изображения каждого отдельного элемента работы, при помощи кривых, которые дали нам как бы вид с птичьего полета каждого отдельного элемента. В сравнительно короткий срок Барт открыл закон, управляющий эффектом утомления, оказываемым тяжелой работой на первоклассного рабочего. Этот закон оказался столь прост, что было удивительно, как его не открыли и с ясностью не установили еще на много лет раньше. Этот закон относится только к такого рода работе, в которой предел работоспособности человека достигается вследствие его физического утомления. Этот закон тяжелой работы, соответствующей скорее работе ломовой лошади. Практически всякая такая работа сводится, в конечном счете, к усилию рук человека для того, чтобы сдвинуть или столкнуть что-либо, т, е. сила человека затрачивается на то, чтобы поднять или столкнуть какую-либо тяжесть, которую он держит в руках. И закон этот заключается в том, что, при затрате всякого такого усилия рук для сдвига или толчка известной тяжести, человек может производить фактическую работу лишь в течение определенной процентной доли всей продолжительности рабочего дня. Так, например, при переноске чугуна в болванках (при условии, что каждая болванка весит 92 фунта) первоклассный рабочий может находиться под грузом всего лишь в течение 43% продолжительности рабочего дня. Он должен быть совершенно свободен от груза в течение остальных 57% продолжительности дня. Чем легче тяжесть нагрузки, тем продолжительнее процентная доля рабочего дня, в течение которой рабочий может быть под грузом. Так, например, если рабочий переносит полу-болванки, весом в 46 фунтов каждая, он может находиться под грузом в течение 58% продолжительности дня, а отдыхать только в течение остальных 42%. Чем меньше тяжесть нагрузки, тем большей становится процентная доля рабочего дня, в течение которой рабочий может находится под грузом, пока, наконец, не достигается такая степень нагрузки, которую он может, не утомляясь, носить в руках в течение всего дня. Когда этот предел достигнут, рассматриваемый закон перестает служить критерием выносливости рабочего, и следует искать какого-нибудь иного закона, определяющего здесь границы работоспособности человека.

Когда рабочий несет в руках чугунную болванку, весом в 92 фунта, он почти в такой же мере утомляется, стоя на месте под грузом, как и тогда, когда идет с ним, так как мускулы его рук находятся в состоянии столь же сильного напряжения, безразлично передвигается ли он с места на место, или нет. С другой стороны, человек, стоящий на месте под грузом, не отдает никакой доли лошадиной силы энергии, чем и объясняется тот факт, что нельзя: было установить никакого постоянного отношения в различных отраслях тяжелой работы между затраченным количеством фунто-футов энергии и эффектом утомления, произведенным работой на человека. Ясно также, что, при всех видах подобного рода работы, руки рабочего должны, по необходимости, быть совершенно свободными от груза (т. е. рабочий должен отдыхать) через определенные частые промежутки времени. Все время, пока рабочий находится под тяжелой нагрузкой, ткани мускулов его рук подвергаются процессу разрушения, и необходимы частые промежутки отдыха для того, чтобы кровь могла вновь восстановить эти ткани до их нормального состояния.

Итак, Тейлор сделал заключение о необходимости обязательного обучения рабочих приемам работы и распределению нагрузки в течение дня, с тем чтобы производимая работа не причиняла непоправимого вреда его здоровью.

Кроме того, он полагал очевидным, что даже в отношении даже самой элементарной из известных разновидностей труда существует специальная наука, ею управляющая. И если люди, наилучшим образом приспособленные для производства данного рода работы, были предметом тщательного отбора, если наука, лежащая в основе этой работы, была специально развита и тщательно подобранные рабочие были обучены трудовым навыкам в соответствии с законами этой науки, то полученные результаты должны, в силу необходимости, быть неизмеримо большими, по сравнению с теми, которые могут быть достигнуты при традиционных для того времени системах осуществления производственного процесса.

В ходе экспериментов Тейлора оказалось, что первоклассный рабочий способен без переутомления перегрузить в день 47,5 тонн груза. Возможно ли при обычном типе управления предприятием, достичь таких же результатов? Тейлор ставил эту проблему перед многими выдающимися директорами и задавал им вопрос, могли ли бы они на основе премиальной, сдельной, или какой-нибудь иной обычной системы оплаты, достичь хотя бы только приближения производительности к 47,5 тоннам на человека в день? Однако все они были вынуждены признать, что каким-либо из обычных средств оказывалось возможным достигнуть производительности, самое большое, 25 тонн в день на человека, а обычно эта величина составляла лишь 12-18 тонн.

Впрочем, Тейлор отмечал, что в экспериментальной артели, состоявшей из 75 носильщиков, «в среднем только один человек из восьми оказался физически способным переносить 47,5 тонн чугуна в день. При самых лучших намерениях, остальные семеро из этих восьми человек были физически не в состоянии работать таким темпом.» Этот единственый человек из восьми, способный на такую работу, просто был физически сильнее и выносливее остальных. Таким образом, Тейлор сделал вывод о том, что необходимо заранее подбирать на ту или иную работу людей, которые заведомо способны с нею справиться.

Практически сразу же после публикации результатов исследований на Тейлора посыпались упреки в том, что из-за его «опытов над людьми» семь носильщиков чугуна из каждых восьми лишились работы. Однако, в свое опровержение он писал, что «…это сочувствие совершенно напрасно, так как почти все эти люди немедленно получили другую работу в той же Компании. И в действительности должно считаться актом благодеяния по отношению к этим людям то, что они были сняты с работы по переноске чугуна, для которой они совершенно не годились, так как это было первым шагом в направлении того, чтобы найти для них работу, для которой они были бы специально приспособлены и после соответствующей тренировки, могли постоянно и законно получать более высокую плату».

Несмотря на то, что свои выводы Тейлор делал на основании экспериментов лишь в некоторых видах труда, тем не менее он был убежден, что для каждого отдельного действия любого рабочего может быть выяснена подобная научная основа. Свою систему Тейлор разработал применительно к производствам с тяжелым физическим трудом. При этом Тейлор считал, что каждый рабочий должен:

получать в качестве задания (урока) тот объем работы, который он сможет качественно выполнить;

развивать, особенно не напрягаясь, наивысшую производительность труда;

работая с наивысшей производительностью труда, рабочий должен получать оплату, повышенную на 30-100% в зависимости от характера его работы;

быть уверен, что в случае невыполнения своего урока он понесет потери в оплате труда.

Исходя из своего собственного опыта, Тейлор знал, что далеко не всегда большая результативность трудового процесса достигается за счет роста усилий рабочих. Он был убежден, что рабочий готов отдать столько «честной ежедневной работы», сколько она обеспечит ему получение «честного ежедневного заработка». Тейлором была предпринята попытка разрешать постоянно возникающие споры между администрацией и рабочими по поводу размеров норм выработки, величины заработной платы и т. п. С этой целью он разработал множество различных инструкций, методических указаний, стандартов, карточек и т. п. Анализ деятельности рабочих сопровождался пересмотром систем оплаты труда.

Создавая свою систему управления, Тейлор не ограничивался только вопросами рационализации труда рабочих. Значительное внимание Тейлор уделял лучшему использованию производственных фондов предприятия. Большое значение, по его мнению, имели правильный выбор оборудования для выполнения определенной работы, уход за этим оборудованием и его ремонт, подготовка к работе инструмента и своевременное обеспечение им рабочих мест, а также заточка, ремонт и обмен инструмента и т. д.

Требование рационализации распространялось также и на планировку предприятия и цехов. Это, в частности, касалось рационального размещения оборудования и рабочих мест, выбора наиболее оптимальных путей перемещения материалов и полуфабрикатов внутри предприятия и цехов, т.е. по кратчайшим маршрутам и с наименьшей затратой времени и средств.

Система Тейлора предусматривала не только пути рационализации каждого элемента производства в отдельности, но и определяла наиболее целесообразное их взаимодействие.

Функции осуществления взаимодействия элементов производства были возложены на плановое или распределительное бюро предприятия, которому в системе Тейлора отводилось центральное место. Бюро устанавливало методы изготовления продукции, состав оборудования, инструменты, приспособления, методы контроля. Кроме того, оно разрабатывало должностные инструкции на каждого исполнителя, начиная от рабочего и кончая административным персоналом. В должностной инструкции указывался объем работы, методы ее выполнения и сроки ее завершения. Ежедневно каждый рабочий должен получать инструкционную карточку, в которой указывался перечень выполняемых операций, применяемое оборудование, инструмент и приспособления, способы установки изделия на станке и методы его крепления, режимы обработки (величина подачи, скорость резания и др.).

В системе Тейлора большое внимание уделялось организации учета и отчетности на предприятии. Эта работа поручалась специальному исполнителю в составе распределительного бюро, который вел повседневный учет как по рабочим и по всем частям предприятия, так и по административному персоналу. По результатам учета необходимо было составлять различные графики, с помощью которых можно осуществлять контроль за ходом производства по основным показателям и принимать необходимые меры при нарушении установленных заданий. Регламентации подлежали также поступление и обработка корреспонденции (писем, телеграмм, заказов и т. д.).

Тейлором была изобретена «счетная линейка» для определения оптимальных режимов резания металлов.

Согласно системе Тейлора для руководства всем предприятием предусматривался штат мастеров. Часть этого штата мастеров закреплялась за распределительным бюро и осуществляла связи с рабочими, устанавливала цены и расценки, наблюдала за общим порядком в мастерской. Другая часть штата мастеров включала в себя четыре категории мастеров, которые наблюдали за точным выполнением указаний распределительного бюро: инспектор; мастер по ремонту; мастер, устанавливающий темп работы; бригадир.

Таким образом, рабочие получали инструкции от нескольких мастеров. В свою очередь, мастера также действовали на основе разработанных для них инструкций, в которых точно определялись их функции, полномочия (права) и ответственность. Все мастера должны были строго придерживаться этих инструкций, и в случае замены одного мастера другим соблюдалась преемственность их указаний рабочим.

В основе концепции Тейлора лежало разделение труда на две составляющие: труд исполнительский и труд распорядительский. «Очевидно, - писал Тейлор, - что человек одного типа должен сначала составить план работы, а человек совершенно другого типа должен выполнить ее».

Важным вкладом Тейлора было признание того, что работа по управлению - это определенная специальность. Этот подход резко отличался от ранее существовавшей практики управления, когда рабочие были вынуждены, наряду со своей непосредственной работой, разрешать многие вопросы, относящиеся к административно-хозяйственной и административно-производственной сферам деятельности.

Таким образом, «можно выделить следующие основные положения (принципы) концепции Тейлора:

замена эмпирических приемов научным исследованием элементов работы;

разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, усилий, движений и т. п. Измерение рабочего времени с помощью «единиц времени»;

специализация функций как в производстве» так и в управлении. Каждый рабочий и каждый управленческий работник должен знать, за какую функцию он несет ответственность;

подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места, где они могут принести наибольшую пользу;

планирование и подготовка работы;

разработка точных инструкций каждому работнику, в которых по каждой работе дается описание оптимальных методов их выполнения;

оплата по результатам труда. Дополнительная оплата за перевыполнение норм (урока). Личная заинтересованность является движущим стимулом для большинства людей;

отделение административной работы от производственной. Менеджеры осуществляют функцию планирования, а рабочие - функцию исполнения. Использование вместо линейных функциональных мастеров, осуществляющих руководство рабочими;

сотрудничество между администрацией и рабочими в деле практического внедрения научно разработанной системы и методов организации труда.»

Тейлором были обнаружены недостатки линейного принципа управления, преодоление которых он видел в переходе к более прогрессивному функциональному принципу. Особенно большое значение он уделял функциональному разделению труда. Так, он считал необходимым введение вместо одного мастера - восьми, каждый из которых должен был нести ответственность за определенную работу (функцию управления), например, за подготовку производства, ремонт и обслуживание оборудования и т. д. Однако этот подход не получил практического воплощения. Впоследствии стал широко пропагандироваться «принцип единства распорядительства», согласно которому каждый работник должен получать указания от одного руководителя (мастера).

Основной задачей предложенной им системы Тейлор считал сближение интересов всего персонала предприятия. По его мнению, не только администрация, но и рабочие заинтересованы в достижении целей предприятия путем тесного сотрудничества друг с другом. Повышая производительность своего труда, рабочие увеличивают выработку производимой продукции и, следовательно, заработную плату. Улучшаются условия жизни рабочих. А это в конечном счете приведет к возрастанию благосостояния всей страны. Он отмечал: «Принципы научного менеджмента сохраняют силу, если удовлетворяют каждую из сторон, - и нет научного управления там, где обе стороны не чувствуют себя удовлетворенными».

Выступая в специальном комитете Палаты представителей Конгресса США 25 января 1912 г., Тейлор назвал научный менеджмент «интеллектуальной революцией» не только относительно научного подхода к использованию труда рабочих, но и относительно совместной деятельности администрации и рабочих на основе общности их взаимных интересов. Научный менеджмент он рассматривал как процесс слияния материальных ресурсов производства, технологии и человеческих ресурсов для достижения эффективности производства и целей предприятия.

Среди факторов, способствующих повышению эффективности производства, основное место Тейлор отводил росту производительности труда рабочих за счет совершенствования методов организации и управления производством. Администрации в этом процессе отводилась второстепенная роль. Вместе с тем Тейлор признавал, что администрация принимает непосредственное участие в планировании, учете и контроле заданий рабочим, и поэтому производительность труда рабочих находится в известной зависимости от совершенствования работы самой администрации. Поэтому научный менеджмент, считал Тейлор, является «интеллектуальной революцией» по отношению не только к рабочим любой сферы промышленности, но и к администрации предприятия. Он отмечал, что рабочие и предприниматели «совместно обращают свое внимание на возрастание величины прибавочного продукта, пока он не увеличится настолько, что отпадает всякая необходимость в спорах относительно того, как его поделить».

Тейлором были сформулированы две основные задачи менеджмента:

обеспечение наибольшего процветания предпринимателя;

повышение благосостояния каждого работника.

Тейлор довольно широко понимал каждую из этих задач.

Процветание предпринимательства - это не только получение высоких дивидендов на вложенный капитал, но и дальнейшее развитие бизнеса.

Повышение благосостояния работников - это не только высокая заработная плата в соответствии с затраченными усилиями, но и развитие в каждом работнике того потенциала, который заложен в нем самой природой.

Тейлор был глубоко убежден в том, что коренные интересы рабочих и предпринимателей совпадают. Более того, он считал, что процветание предпринимателей невозможно без роста благосостояния рабочих. Придавая большое значение решению проблем научной организации производства и труда, Тейлор хорошо понимал значение влияния окружающей среды на предприятие, т.е. внешних факторов, «находящихся вне всякого контроля со стороны какой бы то ни было группы людей или целой страны и государства».

Философскую основу системы Тейлора составила концепция так называемого экономического человека, получившая в тот период широкое распространение. В основе этой концепции лежало утверждение о том, что единственным движущим стимулом людей являются их потребности. Тейлор считал, что с помощью соответствующей системы оплаты труда можно добиться максимальной производительности труда. Другой, также не оправдавший себя, принцип системы Тейлора заключался в провозглашении единства экономических интересов рабочих и менеджеров. Эти цели не были достигнуты. Сам Тейлор писал о том, что никогда не можешь взглянуть в лицо ни одному рабочему, чтобы не увидеть в нем ненависти, и тогда чувствуешь, что каждый из них фактически твой враг. Такое заключение было обусловлено тем, что с первых же дней система Тейлора вызвала яростное сопротивление рабочих, сплотившихся, по их мнению, против бесчеловечной «научной» потогонной системы. К сожалению, стереотипы меняются медленно, а потому научная система рационализации не привела автоматически к тому климату взаимного доверия между рабочими и капиталистами, в котором Тейлор видел одно из условий рационализации. Тейлор заблуждался, считая, что рационализация, приводящая к росту прибыли капиталистов, будет принята рабочими тогда, когда и их доходы будут также расти.

«Концепция научного управления Тейлора была принята в штыки не только рабочими, но и многими управленцами», которые боялись тех сложностей, которыми изобиловала предлагаемая система, тем более, что в обществе распространялись слухи о том, что скоро всех менеджеров найдут возможность заменить чудодейственной «научной техникой», и они окажутся безработными. Однако все эти опасения оказались напрасными. На практике система Тейлора способствовала укреплению иерархической структуры производства и усилению контроля за деятельностью рабочих, труд которых был жестко регламентирован в соответствии с «законами науки».

С именем Тейлора связывается первый прорыв в управленческой мысли, произошедший в начале века и заключающийся в том, что управлять можно «научно».

Принципы «научного управления» Тейлора нашли широкое применение не только в промышленности, но и во всех сферах человеческой деятельности. Во времена Тейлора рабочие не имели достаточного образования, поэтому его разработки способствовали обучению рабочих и повышению их квалификации. Кроме того, принципы организации труда Тейлора были положены в основу организации массово-поточного производства, создания конвейеров.

Развитие идей Ф.Тейлора в трудах его последователей

Идеи Ф. Тейлора были развиты его последователями, среди которых в первую очередь следует назвать Генри Гантта (1861-1919), наиболее близкого его ученика.

Особое внимание в своих исследованиях Гантт уделял вопросам стимулирования труда, производственного планирования. Он внес значительней вклад в разработку теории лидерства. Им была разработана методика премиальной системы, составлены карты-схемы для удобства планирования, получившие название гантт-схемы.

Наиболее известны следующие работы Гантта: «Труд, заработная плата и доход» (1910), «Промышленное руководство» (1916), «Организация труда» (1919).

Вслед за Тейлором Гантт считал, что до каждого рабочего необходимо довести конкретное производственное задание. Кроме того, рабочий должен знать, что в случае его своевременного и качественного исполнения он получит премиальное вознаграждение. Помимо этого, рабочий премируется за перевыполнение норм выработки. Первая премиальная система была разработана им в 1901 г. Рабочему, выполнившему дневное задание, выплачивалась премия в 50 центов. При условии выполнения всеми рабочими заданий, мастер тоже получал дополнительную премию. Внедрение этой системы на раде предприятий позволило повысить вдвое производительность труда рабочих.

Особенность премиальной системы оплаты труда заключалась в сохранении минимального заработка независимо от степени недовыполнения нормы.

Ганттом был предложен график (график Гантта), по которому каждый рабочий мог проследить за результатами своего труда и размером заработка за час, день, неделю. График Гантта является предшественником сетевого графика, для расчета которого в настоящее время широко используются ЭВМ. Для обучения рабочих новым приемам разрабатывались специальные схемы выполнения операций.

Гантт рассматривал человеческий фактор в качестве основного двигателя повышения эффективности производства. Но в то же время он считал, что производство не следует рассматривать только как источник существования рабочего. Рабочий должен получать удовлетворение от выполняемой им работы. Он писал: «Все, что мы предпринимаем, должно находиться в согласии с человеческой природой. Мы не можем понукать людьми; мы обязаны направлять их развитие».

Гантт считал, что время принуждения рабочих к труду ушло в прошлое. Теперь основное внимание необходимо уделять обучению рабочих новым навыкам с целью сокращения непроизводительных затрат времени. Повышая свою квалификацию, рабочие сознательно и лучше выполняют порученные им задания. Они начинают осознавать свою ответственность за выполняемую работу. Все это сопровождается улучшением их физической формы и внешнего вида. Эти мысли нашли отражение в статье «Обучение рабочих навыкам промышленного труда и сотрудничества» (1908), в которой Гантт отмечал, что управляющие, освоившие прогрессивные методы научного управления, не испытывают желания возвращаться к прежним методам. Использование навыков индустриального труда способствует налаживанию сотрудничества, (кооперации) между рабочими и приказчиками.

Свои мысли относительно социальной ответственности бизнеса Гантт изложил в работе «Организация труда». Основное содержание проблемы заключается в следующем: общество испытывает потребность в товарах и услугах, предоставляемых различными предприятиями. Для бизнесменов основное значение имеет прибыль, а не предоставление обществу товаров и услуг. Вместе с тем общество считает, что если предприятие не предоставляет ему необходимых товаров и услуг, то такое предприятие не имеет права на свое существование. На основе этих рассуждений Гантт сделал вывод о том, что «система бизнеса должна воспринять социальную ответственность и посвятить себя прежде всего служению обществу; в противном случае общество в конечном счете предпримет попытку сокрушить ее, чтобы свободно действовать в соответствии со своими собственными интересами». Гантт мечтал о «демократии на производстве», считая, что «из всех проблем менеджмента наиболее важной является проблема человеческого фактора».

Среди последователей Тейлора особенно выделяются Френк Гилбрет (1868-1924) и его супруга Лилиан Гилбрет (1878-1958). Они занимались вопросами рационализации труда рабочих, изучением физических движений в производственном процессе и исследованием возможностей увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда.

Все усилия Френка и Лилиан Гилбрет были сконцентрированы на направлении, которое позднее получило название «изучение движений».

Начиная свой жизненный путь учеником каменщика, Ф. Гилбрет заметил, что все движения, с помощью которых люди кладут кирпич, можно объединить в три связки. Он тщательно изучил все эти движения и выделил те из них, которые являются наиболее эффективными. Результатом изучения движений и используемых инструментов явилось предложение о необходимости сокращения количества движений, необходимых для кладки одного кирпича с 18 до 4,5 при росте производительности труда с 120 до 350 кирпичей, уложенных за час.

Ф. Гилбрет продолжил исследования, проводимые Тейлором, которые заключались в том, что Тейлор тщательно замерял количество железной руды и угля, которые человек может поднять на лопатах различного размера. Гилбрет также провел аналогичные исследования с переброской сыпучих материалов лопатами. Гилбрет установил, что нецелесообразно перебрасывать разные материалы одной и той же лопатой. В случае переброски легкого материала лопата будет загребать слишком мало и труд рабочего окажется малопроизводительным, несмотря на затраченные усилия. При переброске же тяжелого материала лопата будет захватывать его слишком много и работа окажется чересчур утомительной для рабочего. Проведя значительное количество исследований, Гилбрет определил формы и размеры различных лопат, пригодных для переброски разнообразных материалов. Выбирая лопату в соответствии с весом и объемом перебрасываемых материалов, рабочий мог выполнить запланированную работу с меньшими усилиями при наибольшей производительности труда.

Работы Френка и Лилиан Гилбрет оказали значительное влияние на развитие организации и технического нормирования труда. В нашей стране наиболее известны их книги «Азбука научной организации труда и предприятий» и «Изучение движений» (1911), «Психология управления» (1916), которые переведены на русский язык и неоднократно переиздавались в 1924- 1931 гг.

Значительное внимание в своих исследованиях Ф. Гилбрет уделил изучению движений во время работы, которое предполагает наличие трех фаз:

определение наилучших приемов работы;

обобщение в виде правил;

применение этих правил для нормализации условий работы с целью повышения ее производительности.

Аналитическая работа по изучению движений заключается в следующем:

описывается действующая практика в данной профессии;

перечисляются применяющиеся движения (их номенклатура);

перечисляются переменные факторы, влияющие на каждое движение;

описывается лучшая практика в данной профессии;

перечисляются применяемые движения;

перечисляются переменные факторы, влияющие на каждое движение.

Все факторы, влияющие на производительность рабочего, делятся на три группы:

переменные факторы рабочего (телосложение, здоровье, образ жизни, квалификация, культура, образование и т. д.);

переменные факторы обстановки, оборудования и инструментов (отопление, освещение, одежда, качество используемых материалов, монотонность и трудность работы, степень утомляемости и т. д.);

переменные факторы движения (скорость, количество выполненной работы, автоматичность, направление движений и их целесообразность, стоимость работы и пр.).

Каждый фактор изучается в отдельности, выявляется его влияние на производительность труда. Наиболее важными из них Гилбрет считал факторы движения. Он подробно изучил влияние различных факторов на продолжительность, интенсивность и направленность рабочих движений.

В своей строительной фирме Ф. Гилбрет ввел жесткий набор письменных правил по кирпичной кладке и бетонным работам, а также по взаимоотношениям работников с конторой фирмы. «Все работники должны следовать этим правилам до последней буквы, пока они не получили письменного разрешения об отмене определенных правил».

В начале 1900-х годов Френк и его жена Лилиан для изучения рабочих операций стали применять кинокамеру в сочетании с микрохронометром для выполнения хронометражных наблюдений. Микрохронометр - это часы, которые изобрел Френк и которые могли записывать интервалы, продолжительностью до 1/2000 сек. С помощью стоп-кадров Гилбреты смогли выявить и описать 17 основных движений кисти руки. Они назвали эти движения терблигами. Это название произошло от фамилии Гилбрет, если ее прочитать «задом наперед». Кроме киносъемки, Гилбреты использовали шкалограммы и др. приспособления. Ф. Гилбрет является изобретателем карт и схем технологических процессов, циклографа.

Предложенный Гилбретами новый метод, основанный на изучении простейших операций, в настоящее время широко используется на Западе на основе нормирования производственных операций. Применение этого метода в фирме Ф. Гилбрета дало значительный рост производительности труда. Анализ микродвижений при выполнении производственных операций позволяет устранить лишние, нерациональные движения. Поэтому анализ предшествует работам по нормированию труда.

Кроме изучения движений, Гилбрет уделял особенно большое внимание изучению и анализу всего процесса в целом. В результате анализа могло оказаться, что ряд движений являлся излишним и мог быть исключен из рассматриваемого процесса. Дальнейшее повышение производительности могло быть достигнуто за счет ускорения движений.

Рационализация и нормализация, считал Гилбрет, касаются не только движений, но и освещения, отопления, одежды, отдыха, приема пищи, развлечений, мебели, используемого инструмента. Эти факторы также оказывают значительное влияние на нормализацию движений и их оптимальное сочетание.

Большое внимание Гилбреты уделяли вопросам обучения работников. Максимальное использование знаний и способностей рабочих должно быть направлено на повышение благосостояния страны. Управляющие предприятий также должны иметь достаточные способности, опыт и знания. Деятельность предприятий должна в обязательном порядке планироваться и управляться. Без соблюдения этих условий нельзя добиться роста эффективности производства.

Значительный вклад в развитие системы Тейлора внес Г. Эмерсон (1853-1931). Широкую известность получил его труд «Двенадцать принципов производительности», в котором он изложил свои взгляды на рационализацию производства. Эмерсон исследовал принципы трудовой деятельности применительно к любому производству независимо от рода его деятельности. В этом состоит основное отличие применяемых им методов от тех, которые использовались Гилбретом, Ганттом, Бартом, Томпсоном, изучавшим методы организации труда в пределах одного предприятия применительно к отдельным профессиям.

Эмерсон основное внимание уделял теоретическим вопросам исследования проблемы организации труда. С этой целью он расчленял процесс организации труда на составные части и тщательно изучал каждую из них. Проведенный анализ позволил ему сформулировать двенадцать принципов производительности, которые дают возможность максимально увеличивать производительность труда в любой сфере деятельности: в производстве, на транспорте, в строительстве, в домашнем хозяйстве и т. д.

Двенадцать принципов повышения производительности труда сводятся к следующим:

Наличие четко поставленных целей или идеалов, как главная предпосылка эффективной работы.

Присутствие здравого смысла во всякой работе. Без этого невозможно осуществление творческой работы в организации, выработка целей и контроль за их претворением.

Возможность получения квалифицированного совета, компетентной консультации. В каждой организации необходимо создать отдел рационализации, который бы вырабатывал рекомендации по совершенствованию управления во всех подразделениях.

Соблюдение строгой дисциплины на основе стандартных письменных инструкций, полного и точного учета, использования системы вознаграждений. Для достижения требуемой дисциплины возможно применение различных методов: от «уроков жизни» до наказаний.

Справедливое отношение к персоналу (через «справедливую» оплату труда). Этот принцип основывается на тщательном отборе работников. При этом Эмерсон советовал основное внимание «обращать на внутренние склонности и способности, на характер - на то, что в конце концов определяет собой человека».

Справедливое отношение к персоналу предполагает повышение его квалификации, улучшение условий труда и жизни.

Наличие своевременного полного, надежного и постоянного, точного учета.

Вопросам учета Эмерсон уделял особенно большое внимание. «Только тот, кто учитывает все количество и все цены, кто учитывает эффективность того и другого, только тот может действительно применять все остальные принципы и достигнуть высокой производительности».

Регулирование производства (диспетчирование), которое Эмерсон рассматривал как неотъемлемую часть деятельности организации.

Диспетчирование и планирование рассматривались им в непосредственной связи и единстве.

Планирование (расписание) работ.

Нормирование операций на основе рациональных приемов их выполнения.

Эмерсон отмечал, что сдельная оплата труда ведет к чрезмерному напряжению сил рабочего. Для установления трудовых норм необходимо использовать хронометраж всех операций. Нормирование позволяет устанавливать нормы времени и расценки с учетом выявления неиспользованных резервов роста производительности труда. На величину норм оказывает непосредственное влияние уровень механизации и автоматизации производственных процессов. Нормы и расценки не должны пересматриваться без изменения условий организации труда. К их разработке надо привлекать психологов, физиологов.

Нормализация условий работы.

Без нормализации условий работы невозможно ни точное планирование, ни полный и своевременный учет. Нормализация условий работы Эмерсон рассматривал как необходимую предпосылку роста производительности труда.

Наличие разработанных инструкций и стандартов в письменном виде.

Эмерсон считал совершенно беспочвенным существующее мнение о том, что «будто бы стандартные инструкции убивают в работнике инициативу, превращают его в автомат». Наоборот, писал он, «предприятие, лишенное стандартных письменных инструкций, не способно к неуклонному движению вперед».

Наличие рациональной системы оплаты труда за повышение производительности труда. При этом Эмерсон отмечал, что «поденная плата противоречит основному принципу вознаграждения и справедливости». Эмерсон отмечал, что рост производительности труда наемных рабочих во многом определяется их «идеалами». Поэтому не следует сводить вознаграждение только к увеличению оплаты труда.

«Идеалом 12 принципов производительности, - писал Эмерсон, - является устранение потерь, и именно для этой цели они формулируются. В каком именно деле устранять потери - это принципиального значения не имеет».

Эмерсон выступал как идеолог устранения всех потерь вообще в интересах всего человечества и всеобщего блага. Его теория была направлена на то, чтобы отыскать такие способы и методы организации труда, которые позволили бы повышать производительность труда не так болезненно, как это было задумано системой Тейлора.

Эмерсон отмечал, что следование разработанным им принципам значительно повышает производительность труда рабочих. Эмерсону принадлежит известное изречение: «Работать напряженно - значит прилагать к делу максимальные усилия; работать производительно - значит прилагать к делу усилия минимальные».

Эмерсон делал различия между трудом напряженным и трудом производительным. На принципе напряжения основана поштучная оплата труда, а на принципе производительности - нормирование выработки и премиальная система оплаты труда.

Большое внимание Эмерсон уделил исследованию штабного принципа в управлении. Он поддерживал идею Тейлора о том, что линейный принцип построения организации должен дополняться штабным принципом, который приобретает особенно большое значение в крупных фирмах. Штабной персонал обладает большими специальными знаниями, необходимыми для линейных работников в процессе принятия управленческих решений. Основное назначение штабных подразделений в организации Эмерсон видел в том, «чтобы каждый член линейного подразделения мог в любое время извлечь выгоды из штабных знаний и штабной помощи».

Г. Эмерсон получил образование в Европе. На его взгляды большое влияние оказали идеи прусского генерала фон Мольтке, разработавшего концепцию генерального штаба, на основе которой прусская армия превратилась в чудовищную военную машину второй половины XIX в.

Согласно концепции генерального штаба при возникновении сложной военной проблемы она разбивается на несколько отдельных вопросов, каждый из которых изучается одним из офицеров штаба. Затем в штабе собирается и обобщается вся совокупность информации по данной проблеме, а затем сообщается военачальнику (линейному руководителю), который наделяется правом принятия окончательного решения по данной проблеме и несет персональную ответственность за последствия принятия этого решения.

Эмерсон считал, что штабной принцип применим к организациям всех типов, а не только военным. Эмерсон наделял неограниченными полномочиями одного человека. Впоследствии эти функции были возложены на штаб управленческих работников, что позволило добиться сочетания принципа единоначалия с коллегиальностью (сбор и обработка информации) в процессе принятия управленческих решений.

Эмерсон отмечал, что линейный (военный) принцип построения организаций не может использоваться на предприятиях, так как цели современных предприятий значительно отличаются от целей предприятий в прошлом. Им сформулировано положение о том, что каждая иерархическая ступень управления создается для улучшения обслуживания нижестоящей ступени, а не для облегчения положения вышестоящих звеньев управления.

По многим вопросам управления Эмерсон продвинулся дальше Тейлора. Этим, видимо, объясняется то обстоятельство, что многие его мысли и 12 принципов производительности не потеряли своей актуальности и в настоящее время.

Генри Форд (1863-1947) продолжил идеи Тейлора в области организации производства. Форд является автором двух книг: «Моя жизнь, мои достижения» и «Сегодня и завтра». Первая книга была переведена на русский язык в 1924 г., вторая - в 1928 г.

Форд родился в семье мичиганского фермера, эмигранта из Ирландии. Два важнейших события детства произвели на него серьезное впечатление. В 12 лет он впервые увидел на дороге движущийся локомобиль, и в этом же году ему подарили часы. С детства он был «прирожденным техником». Увиденный локомобиль определил его дальнейшую судьбу.

В 1891 г. он разработал конструкцию газолиновой тележки и несколько лет занимался совершенствованием ее двигателя. Впервые Форд сумел на ней проехать в 1893 г. Газолиновая тележка, имеющая резервуар емкостью в 12 л, пробегала шестьдесят миль со скоростью 20 миль в час. На базе этой газолиновой тележки впоследствии был создан автомобиль Форд - «модель Т», который имел уже четыре цилиндра, автоматическое пусковое устройство и был проще своего предшественника при росте удобства и практичности в использовании.

С 1893 г. Форд уже работает в должности главного инженера Эдисоновской компании Дейтройта, специализирующейся на освещении города. В 1899 г. он становится главным инженером Дейтройтской автомобильной компании и работает в ней по 1902 г. Деятельность в этой компании принесла ему известность изобретателя скоростных моделей автомобилей.

В 1903 г., Форд создает «Форд синьер компани», контрольный пакет акций которой (51%) он приобретает в 1916 г. В 1919 г. его сын приобретает остальные - 41% акций. Весь пакет акций оказался в руках семьи Форда. Благодаря созданию модели автомобиля «Т» Форд сломал все прежние концепции, существовавшие в автомобильной промышленности. Эта модель пользовалась неограниченной популярностью среди покупателей и за период 1908-1927 гг, было продано свыше 15 млн. штук автомобилей этой модели.

Создавая автомобильное производство, Форд писал о том, что цель его состояла в том, «чтобы производить с минимальной затратой материала и человеческой силы и продавать с минимальной прибылью»» Он отмечал, что «алчность есть род близорукости». Вместе с тем он имел громадную прибыль за счет увеличения объема продаж. В основу организованного им производства были положены следующие принципы:

не следует бояться возможных неудач, так как «неудачи дают только повод начать снова и более умно»;

не следует бояться конкуренции и вместе с тем не следует стремиться к нанесению вреда делу и жизни другого человека, являющегося Вашим конкурентом;

не следует ставить получение прибыли выше работы на пользу потребителей. «По существу в прибыли нет ничего дурного. Хорошо поставленное предприятие, принося большую пользу, должно приносить большой доход»;

«Производить - не значит дешево покупать и дорого продавать». Покупать сырье и материалы следует «по сходным ценам», добавляя в процессе производства незначительные дополнительные расходы, но добиваясь при этом изготовления доброкачественной продукции. «Вести азартную игру, спекулировать и поступать нечестно - это значит затруднять только указанный процесс».

Следуя сформулированным им принципам. Форд сумел резко увеличить годовой объем производства автомобилей с 18 664 в 1909 г. до 1 250 000 в 1920 г. При этом цена автомобиля неуклонно снижалась, за десять лет она упала с 950 до 355 долл.

В системе Тейлора центральное место занимал ручной труд. Форд заменил ручной труд машинами, т. е. сделал дальнейший шаг в развитии системы Тейлора. Он сформулировал основные принципы организации производства:

Максимальное разделение труда, специализация.

Широкое применение высокопроизводительного специального оборудования, инструментов и приспособлений.

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.