Организация оплаты труда. Каковы условия найма на работу

Обучение по профессии

Работа и обязанности экономиста

Заработная плата в городах и регионах России

Заработная плата в западных странах

Тарифная система оплаты труда

Повременная оплата труда

Сдельная оплата труда

Оплата труда на комиссионной основе

Коллективная форма оплаты с применением КТУ

Расчет заработной платы при суммированном учете рабочего времени

Доплаты за сверхурочное время и праздничные дни

Условия применения сдельной оплаты труда

Современные компании и предприятия очень тяжело представить без участия финансовых и экономических сделок и веяний. Организации пытаются всеми возможными способами повысить собственную ликвидность, прибыльность и дать правильный прогноз действий, учитывая всевозможные внешние и внутренние факторы окружающей рабочей среды.

Для перспективной и долгосрочной работы необходима оценка квалифицированного экономиста, который знает все тонкости своей профессии. Экономика сегодня – это перспективное направление, с которым начинают знакомить уже со школьной скамьи.

Так сколько же зарабатывает экономист? Насколько данная специализация актуальна на сегодняшнее время в России и во всем мире? Для того, чтобы достоверно найти ответы на заданные вопросы, нужно детально рассмотреть специфику деятельности экономиста, учитывая все «подводные камни» профессии.

Документ о получении высшего образования является обязательным при устройстве на работу в качестве экономиста фирмы или любой другой организации. Для этого нужно поступить в один из ВУЗов, где имеется направление «Экономика организации».

Длительность обучения зависит от вида получения образования: специалитет (пять лет) или бакалавриат (четыре года) и магистратура (два года). После получения диплома можно с уверенностью устраиваться на работу. Данная профессия в современном мире является достаточно актуальной, потому что каждая организация заботится о своей стабильности и денежной рентабельности.

Основными личностными качествами, которыми должен обладать человек, желающий стать экономистом, являются:

ответственность;
исполнительность;
внимательность;
прагматичность;
коммуникабельность;
рациональный склад ума;
умение быстро принимать правильные решения;
эффективность;
пунктуальность.

Рабочая сфера экономиста имеет широкий спектр возможностей и перспектив. Работник может работать в области продаж, оборудования, медицины или производства – везде будут требоваться профессиональные специалисты.

Должностные обязанности, несмотря на разнообразие рабочей деятельности, практически везде одинаковые. Представители данной профессии должны:

повышать экономическую атмосферу и показатели экономической эффективности предприятия при помощи разработки планов и прогнозов на перспективность экономико-хозяйственной деятельности;
разрабатывать и вести экономические операции по планированию бюджета организации, а также контролировать его активы;
сопровождать экономическую направленность в любой рабочей области, включающую подробный расчет по приобретению товаров и услуг;
вести документальную отчетность.

Многие студенты, в период обучения устраиваются на работу по направлению, чтобы по окончанию обучения иметь определенный опыт в выбранной рабочей сфере.

Помощник экономиста занимается организационными работами, которые ему дает сам экономист. Помощник экономиста обычно имеет монотонную специфику работы, освобождая своего руководителя от рутинной работы. Обычно, он занимается:

приемкой и отгрузкой поступивших товаров;
внесением определенных изменений в рабочую программу;
введением новой информации по товарам или предприятию;
составлением различного вида отчетов;
сверкой документации от поставщиков;
приемом телефонных звонков, а также документов по факсу.

Начинающий работник должен иметь представление о специфике должности экономиста, в том числе знание определенных рабочих программ (например, 1С или MS Office).

В Российской Федерации средняя заработная плата для экономиста составляет 32 тысячи рублей, но может изменяться в большую или меньшую сторону, в зависимости от региона, где проживает сотрудник предприятия.

Заработная плата строится из окладной (фиксированной) части, а также премии, которая начисляется за выполненный рабочий план. Доход экономиста зависит от стажа сотрудника, опыта работы, а также его профессионализма.

Знание большого количества рабочих программ и оборудования еще больше поднимает уровень работника при приеме на работу. Отпуск работнику предоставляется ежегодно в количестве 28 календарных дней. Надбавок «за вредность» не предусматривается так же, как и досрочный выход на пенсию по выслуге лет. Пенсионный возраст наступает при достижении женщинами возраста 55 лет, а мужчинами – 65 лет.

Самым востребованным регионом по запросам с сайтов по поиску работы является Московская область, где количество запросов равно 15.6% от запросов со всей страны. На втором месте находится Ленинградская область – 8.8%, а третье место занимает Свердловская область – 4.9%.

Самая высокооплачиваемая область в России – это Московская , где средняя заработная плата равняется 46600 рублей в месяц. Далее идет Ямало-Ненецкий автономный округ – 41600 рублей, а за ним – Ленинградская область со средним заработком у экономистов в 40 тысяч рублей.

Наивысший уровень заработной платы зафиксирован у экономистов из города Химки – 56500 рублей. За ними следуют коллеги из Москвы и Нового Уренгоя , получающие в среднем 50 тысяч рублей. В таких городах, как Новосибирск , Пермь, Великий Новгород , средняя заработная плата находится на уровне в 25-30 тысяч рублей. Для новоиспеченных работников эквивалент зарплаты равен 15-20 тысяч рублей за отработанный месяц.

В зарубежных странах данная профессия также является востребованной и актуальной, но получить хорошее место достаточно сложно, ввиду существующей сильной конкуренции и обилию специалистов.

В Соединенных Штатах представители данной профессии имеют широкий разброс в получаемом жаловании, который может варьироваться от 43 до 90 тысяч долларов в год. Все зависит от профессионализма и стажа специалиста, а также от его работоспособности. Средним значением является зарплата в 57 тысяч долларов в год.
В Германии экономист, в среднем, зарабатывает чуть меньше 5 тысяч евро за проработанный месяц. Коллеги из Франции могут рассчитывать на месячный заработок в размере 2-2.5 тысяч евро.
В странах, находящихся рядом с границей России , ситуация по специалистам в области экономики является схожей с мировой. Такие работники везде требуются, но каждая организация в индивидуальном порядке решает в каком количестве награждать работника.
Так, на Украине средний заработок экономиста равен 5500 гривен (чуть больше 12 тысяч рублей). Максимум заработной платы был зафиксирован у представителей профессии из Киева, где равняется в средней 9500 гривен (чуть больше 21 тысячи рублей), а минимум приходится на Винницу – 6 тысяч гривен (13400 рублей). Самой высокооплачиваемой областью является Львовская — 9500 гривен, а за ней идет Киевская, где работник получает в среднем 8750 гривен.
В Республике Беларусь средняя зарплата приходится на сумму 600 белорусских рублей (чуть меньше 18 тысяч рублей). Самым высокооплачиваемым городом является Логойск , где экономисты могут рассчитывать на 1100 белорусских рублей в месяц (32700 рублей), далее идет Витебск – 900 белорусских рублей (26800 рублей), а уже потом идет столица – Минск с заработком в 836 белорусских рублей (24900 рублей).

Профессия экономиста в России стала популярной в конце ХХ века, во время «перестройки», когда все большее количество организаций переходили на товарно-денежную систему отношений. В будущем данная профессия еще долго будет держаться на уровне актуальности по той простой причине, что весь мир сосредоточен на экономике.

Слайд 2

Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако на нее воздействуют и чисто рыночные факторы, такие, как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы. Рыночная экономика предлагает наличие рынка рабочей силы с территориальным перемещением трудовых ресурсов, сосредоточением труда там, где на него есть спрос, и оттоком с тех мест, где ощущается избыточное предложение.

Слайд 3

Формы и системы заработной платы Сдельная оплата труда Простая сдельная Сдельно-примеальная Косвенно-сдельная Аккордная Сдельно-прогрессивная Индивидуальная Коллективная подрядная Повременная оплата труда Простая повременная Повременно -премиальная почасовая поденная понедельная помесячная

Слайд 4

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда: сдельная- оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ; повременная - оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.

Слайд 5

существуют количественные показатели работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника; имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ; существуют возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ; существует необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ; имеется возможность технического нормирования труда.

Слайд 6

Условия применения повременной оплаты труда: отсутствует возможность увеличения выпуска продукции; производственный процесс строго регламентирован; функции рабочего сводиться к наблюдению за ходом технологического процесса; функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом; увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

Слайд 7

При прямой сдельной системе заработной платы, или простой сдельной, труд оплачивается по расценкам за единицу производственной продукции. При сдельно-премиальной системе оплаты труда рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию, но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, они должны быть доведены до каждого исполнителя. При косвенно-сдельнойсистеме размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результата труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта системе используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков).

Слайд 8

При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда. При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам. Широкое распространение получила подрядная форма оплаты труда. Суть ее в том, что заключается договор, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу, берет подряд, а другая сторона, то есть заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания.

Слайд 9

При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко- и высоко-квалифицированным, необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифных систем. Составными элементами тарифной системы являются:

Слайд 10

Тарифная ставка - абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные; -тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единицы. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

Слайд 11

В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда рассмотрим бестарифную систему оплаты труда. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда или всего предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависти от: - квалификационного уровня работника; - коэффициента трудового участия; - фактически отработанного времени.

Слайд 12

Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период. Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности.

Слайд 13

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система - заключение договора на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а так же срок действия контракта. Основное преимущество контрактной системы - четкое распределение прав и обязанностей, как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.

Слайд 14

Важный момент, который дожжен решать предприниматель, - мотивация труда. Ему необходимы знания в области психологии работы трудовых коллективах. Предприниматель должен заботиться о том, что его работники: - испытывали удовлетворение от пребывания на предприятии; - чувствовали себя индивидуальностями, а не роботами на поточной линии; - имели определенную гарантию в надежности предприятия, в нужности их на конкретном предприятии; - получали подтверждение в их необходимости не только материально, но и морально.

Слайд 15

Мотивация труда на предприятии включает широкий спектр методов и способов и не ограничивается чисто материальными выплатами, существуют различные формы и методы морального стимулирования труда.

Посмотреть все слайды

§ 1 Заработная плата

Каковы условия найма на работу

В условиях развитого товарно-рыночного хозяйства постоянно действует особый рынок труда. На нем совершаются сделки между работодателями и людьми, нанимающимися на работу.

Рынок труда – область рыночных отношений, где совершаются сделки по купле-продаже рабочей силы.

На современном рынке труда с предложениями о продаже рабочей силы выступают юридически свободные лица (в отличие от раба или крепостного крестьянина). Между тем основным и даже единственным источником их существования является продажа своей способности к труду.

Правовое государство регулирует отношения между наемными работниками и работодателями с помощью трудового законодательства. Целями этого законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Рынок труда существенно изменяет спрос на рабочую силу на разных стадиях производства. В связи с этим все более повышаются требования к качеству знаний и трудовых навыков работников.

В 2003 г. в России из общей суммы денежных доходов населения (принято за 100 %) удельный вес оплаты труда составил 66,8 %; доходов от собственности (процент по вкладам в банки, ценным бумагам, дивиденды) – 5,3; доходов от предпринимательской деятельности – 11,4; социальные выплаты – 14,3; другие доходы – 2,2 %.

В Tрудовом кодексе Российской Федерации (принятом в 2001 г.) в качестве основных принципов правового регулирования трудовых отношений признаны (статья 2), в частности:

«свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности»; «обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи».

В начале индустриальной стадии производства основной фигурой на рынке труда был работник физического труда, почти не имеющий образования и квалификации и пригодный лишь для простого обслуживания машин. Во второй половине XX в. научно-техническая революция и переход к информационному обществу резко изменили условия найма на работу. Эти перемены важно учитывать всем, кому предстоит вступать в трудовые отношения. Речь идет о следующих новых обстоятельствах:

На рынке труда значительно снижается спрос на рабочих, которых образно назвали «синие воротнички» (фабрично-заводские рабочие, занятые преимущественно физическим трудом);

Существенно возрастает потребность в работниках сферы услуг – «серых воротничках»;

K быстро увеличивается нужда в «белых воротничках» (работниках умственного труда – управленческих, инженерно-технических и научных работниках);

Научно-техническая революция потребовала формирования работников нового типа. Сейчас приходится расширять профиль квалификации работников. Рабочие получают общетехнические знания, а инженеры – общенаучную подготовку;

Непременным условием труда особенно научных, инженерно-технических и управленческих работников становится совершенное знание информатики и овладение навыками использования компьютерной техники. Примечательно, что сейчас в Западной Европе каждый второй работник интеллектуального труда использует компьютер, а в США – девять из десяти;

Ускорение научно-технического прогресса вызвало необходимость создания системы непрерывного образования кадров. Каждому работнику вменяется в обязанность регулярно пополнять и обновлять свои профессиональные знания, проходя дополнительное обучение в институтах, на факультетах и курсах повышения квалификации.

Все такого рода изменения в составе и уровне подготовки работников сказываются на рыночной цене труда.

От чего зависит размер заработной платы

На вопрос о том, чему должна соответствовать заработная плата, скорее всего, совершенно по-разному ответят работодатель и работник.

Работодатель заинтересован нанять такого человека, который обладает рабочей силой нормального качества. Речь идет, по крайней мере, о средней работоспособности, которая обеспечивает должное количество и качество работы. Из этого вытекает, наверное, субъективная оценка величины оплаты труда.

В свою очередь собственник рабочей силы продает ее бизнесмену не навсегда (иначе он превратился бы в раба), а на определенный срок. Он заинтересован, во-первых, в том, чтобы на предприятии ему обеспечили нормальные время и условия труда. Во-вторых, ему нужна такая заработная плата, на которую можно приобрести все жизненные блага для восстановления рабочей силы – совокупности физических и умственных способностей к труду.

Заработная плата должна равняться стоимости всех жизненных средств, необходимых для воспроизводства и развития рабочей силы человека.

Здесь важно отметить следующее обстоятельство. Рабочая сила – это совершенно необычный, живой товар. В отличие от обычных полезных вещей величина стоимости рабочей силы имеет две количественные границы. Низшая – физиологическая – граница равняется стоимости жизненных благ и услуг, которые достаточны для восстановления работоспособности человека с самым низким уровнем квалификации. Верхняя же граница включает стоимость совокупности социальных и культурных благ и услуг, которые требуются для воспроизводства высококвалифицированной рабочей силы. Tакая совокупность исторически меняется в зависимости от степени развития экономики и цивилизации в каждой стране. Сейчас в наиболее развитых государствах она может включать, скажем, многокомнатную квартиру для семьи или загородный коттедж, личные автомашины, современные средства электронной информации, спортивный инвентарь, хорошую библиотеку и многое другое.

Но экономические интересы, касающиеся обеспечения нормальной заработной платы и нормальных условий труда, очень сильно расходились у бизнесменов и наемных работников, особенно на начальной фазе капитализма. Предприниматели стремились свести заработки трудящихся к их самому низкому произвольно установленному уровню.

В 30-50-х гг. XX в. в западных странах государство взялось обеспечивать важную гарантию экономической безопасности работников. Оно в законодательном порядке устанавливает минимальный уровень заработной платы, который обязаны соблюдать все, в том числе частные фирмы. При этом предполагается обеспечить условия жизни работнику, выполняющему наиболее простую работу. Разумеется, что минимальный заработок – это лишь стартовый уровень, от которого начинает расти оплата более сложного труда.

Значит, первым социально-экономическим фактором, от которого зависит величина вознаграждения за труд, является величина стоимости рабочей силы.

Вторым фактором – уровень квалификации работников. Ведь более сложный труд за одинаковое время создает большую стоимость. Вместе с тем рабочая сила высокой квалификации требует для своего воспроизводства лучших в количественном и качественном отношениях жизненных условий.

Третьим фактором, влияющим на величину оплаты труда, являются различия между странами по степени развитости экономических и социальных условий жизни населения. Говоря более конкретно, данные отличия зависят от научно-технического уровня производства, достигнутого роста производительности труда, степени развитости рабочей силы, общественно нормального качества жизни и иных факторов. Например, в Боливии, Египте, Нигерии и многих других странах дневной заработок в 2,5–3 раза ниже почасовой ставки зарплаты в индустриально развитых странах.

По уровню оплаты труда США долгое время лидировали в капиталистическом мире. Теперь новая технологическая революция приводит к выравниванию технико-экономических условий производства в развитых странах. При этом повышается стоимость рабочей силы, а также обостряется конкуренция между странами Запада, в частности, по степени использования квалифицированной рабочей силы. Примечательно, что в 50-90-х гг. в этих государствах произошло существенное повышение заработной платы. Особенно значительно – в 2–3 раза – она увеличилась в Великобритании, Франции, ФРГ и Италии, в 4 раза – в Японии. В результате сократился разрыв в уровнях оплаты труда в этих странах.

На величину оплаты труда существенно влияют также рыночные факторы .

Первый – спрос и предложение на рынке труда. Величина вознаграждения за труд может изменяться в соответствии с законами цены по предложению и цены по спросу.

Таблица 8.1

Часовые ставки заработной платы в 1996 г. в США

Когда спрос превышает предложение, цена определенного вида труда находится выше точки равновесной цены. Сейчас под воздействием научно-технической революции спрос на высококвалифицированных работников удовлетворяется не в полной мере, а это ведет к повышению оплаты труда специалистов. С другой стороны, спрос на неквалифицированную рабочую силу в большинстве случаев падает, что отрицательно сказывается на заработках людей, не имеющих среднего образования.

О том, каким спросом пользовались работники разных отраслей труда в США, можно судить по данным табл. 8.1.

Вторым рыночным фактором, воздействующим на величину вознаграждения за труд, является конкуренция или монополия на рынке труда. Здесь соперничество ведет, естественно, к приближению уровня заработной платы к равновесной цене труда. Это означает, что конкуренция выступает уравнительницей заработков. Проще говоря, рынок труда утверждает принцип: равная оплата за равный труд.

Как изменилась оплата труда в России

В 1950-х гг. в СССР образовался огромный разрыв в размерах заработной платы, которую получали, с одной стороны, высший слой государственных служащих, и, с другой стороны, масса трудящихся.

Во второй половине 1950-х гг. заработки высокооплачиваемых служащих были значительно снижены и, как говорится, «заморожены». Одновременно началось поэтапное (1 раз в 5 лет) повышение заработной платы низко– и среднеоплачиваемых рабочих и служащих. В итоге среднемесячная заработная плата рабочих и служащих выросла с 64 руб. в 1950 г. до 275 руб. в 1990 г. Между тем все более усиливалось уравнительное вознаграждение за труд. Достаточно сказать, что, например, инженер, врач, юрист получали за свою работу меньше, чем высококвалифицированный рабочий.

С 1992 г. в Российской Федерации было отменено государственное централизованное регулирование уровня заработной платы на негосударственных предприятиях. Однако не вступили в силу конкуренция и другие регуляторы на рынке труда. В результате изменились размеры заработной платы.

Во-первых, резко возросло денежное вознаграждение у нескольких групп работников:

Повысилась оплата труда работающих в различных частных коммерческих фирмах, и туда перешли многие квалифицированные специалисты из учреждений и государственных предприятий;

Были сняты ограничения в росте заработков руководителей предприятий, и их денежные доходы во многих случаях превысили средний уровень оплаты труда в сотни и тысячи раз;

На крупных монополистических предприятиях уровень оплаты труда в 2–4 раза превысил среднеотраслевой уровень заработной платы.

Во-вторых, в 1990-е гг. стоимость рабочей силы в России снизилась в два с лишним раза (табл. 8.2).

Таблица 8.2

Среднемесячная начисленная заработная плата работников предприятий и организаций в ценах 1991 г. и долларах США

С 1991 г. среднемесячная начисленная заработная плата в ценах соответствующего года возросла с 548 руб. в 1991 г. до 5995 руб. в 1992 г. и до 5509 руб. в 2003 г. (в масштабе цен, действовавших с 1 января 1998 г.). Но за этот период среднемесячная зарплата в ценах 1991 г. снизилась в 1,9 раза.

Установилось ненормальное соотношение между минимальной заработной платой и величиной прожиточного минимума.

В Советском Союзе никогда не был законодательно определен прожиточный минимум. Введенная с 1992 г. минимальная заработная плата была в несколько раз ниже прожиточного минимума. Согласно Кодексу законов о труде Российской Федерации (2001 г.). минимальный размер оплаты труда – это гарантируемый федеральным законом размер заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. Минимальная заработная плата не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособного человека.

Как вознаграждается количество и качество труда

В Древнем Риме стимулом называли остроконечную палку, которой погоняли животных, с ее помощью заставляли трудиться рабов. Ныне под стимулом подразумевается побуждение человека к действию.

Заработная плата стимулирует труд тем, что вознаграждение каждого человека зависит от приобретенной им квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. При этом не устанавливается какой-то максимальный предел заработка.

Заработная плата создает новые стимулы к труду с помощью двух основных форм вознаграждения: повременной и сдельной оплаты труда.

Повременная заработная плата устанавливает размер вознаграждения в зависимости от проработанного времени. В этом случае подсчитывается величина оплаты за час (день, неделю, месяц) и умножается на проработанное время.

Во многих странах при установлении размеров повременного заработка определяется единица измерения цены труда – цена часа труда. Почасовая ставка зарплаты (З ч) рассчитывается по формуле

где З п – установленная величина заработной платы (за день, неделю, месяц); В – нормированное число часов труда (соответственно за день, неделю, месяц).

Повременная плата обычно применяется на предприятиях, где преобладает строго установленный технологический режим. Так, в массово-поточном производстве выработка рабочих и темп их труда определяются скоростью движения конвейера.

В последние два-три десятилетия повременная заработная плата во многих странах стала преобладающей формой оплаты труда. Она охватывает примерно 70 % рабочих обрабатывающей промышленности США и Франции и до 60 % промышленных рабочих Великобритании и Германии.

Производной от повременной является сдельная, или поштучная, заработная плата. Она устанавливается в зависимости от объема выпущенной продукции. При поштучной оплате заработок возрастает в прямой пропорциональной зависимости от количества изготовленных изделий. Эта зависимость устанавливается с помощью поштучной расценки.

В 1992 г. в Российской Федерации был введен так называемый «биологический» прожиточный минимум. В него включены 19 основных продуктов питания (из расчета в день, например, хлеба – 0,5 кг, мяса – 100 г, колбасы – 10 г, 1/2 – яйца, картофеля – 400 г. и др.), а также очень небольшие расходы на непродовольственные товары и услуги. Величина прожиточного минимума трудоспособного населения в 1998 г. составила 555 руб., хотя минимальная заработная плата рабочих и служащих была равна 83 руб. С 1 июля 2001 г. низший уровень оплаты труда был увеличен до 132 руб., с 1 мая 2002 г. – до 450 руб. И с 1 октября 2003 г. – до 600 руб.

В 2000 г. Министерство труда и Государственный комитет Российской Федерации по статистике определили, например, что потребительская корзина для трудоспособного мужчины предусматривает: три вида верхней одежды на 7–9 лет; 6 видов костюмно-платьевой группы – на 4–5 лет; пять видов обуви – на 3–7 лет; два вида белья – на 2–5 лет. Семья должна обходиться одним чайником в течение 8 лет; шкафом для одежды – в течение 25 лет; холодильником – в течение 20 лет.

Расценки рассчитываются следующим образом. Исходными данными служат часовая (или дневная) цена труда и нормируемое количество продукции, которое человек изготавливает в среднем за час (или день). Поштучная расценка (Р) исчисляется так:

где З – часовая (дневная) зарплата; Н в – норма выработки, т. е. число штук, которое необходимо выработать при нормальных условиях за час или день.

При сдельной зарплате прямо устанавливается мера интенсивности (напряженности) труда рабочего. Это делается с помощью нормы выработки. Она устанавливает объем продукции, подлежащей изготовлению рабочим в течение определенного времени. Tакие нормы выработки оплачиваются в установленном размере. Личный интерес побуждает человека трудиться более напряженно, с тем чтобы выпустить больше изделий и увеличить свой дневной доход.

Сдельная оплата труда наиболее широко применяется на предприятиях, где высока доля ручного труда и необходимо поощрять рост выпуска изделий. В современных условиях в этой форме стимулирования все больше учитываются и такие факторы, как качество продукции, степень использования оборудования, экономия сырья и материалов, что сближает сдельную заработную плату с повременной.

В развитой рыночной экономике материальное вознаграждение за работу ставится в зависимость от коммерческих результатов деятельности предприятия. Tак, современные системы стимулирования учитывают большое количество факторов, которые вытекают из неценовой конкуренции. Широко распространены премиальные системы, которые предусматривают особое вознаграждение за высокое качество продукции, экономию материалов и улучшение других конечных результатов производства. В различных вариантах используются повременно-премиальная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, многофакторная, аккордная (с оплатой всей работы) и другие зарплаты.

При ознакомлении с разными формами заработной платы возникает непростой вопрос: почему работникам платят неодинаково?

Представляется несомненным, что все люди, как правило, ежедневно трудятся в течение одинакового времени. Это обусловлено технологией производства. Почему же, в таком случае, они не получают равное вознаграждение?

Рис. 8.2. Структура тарифной системы

Дело в том, что люди обладают неодинаковыми физическими и умственными способностями и затрачивают труд различной степени сложности. Более квалифицированный работник за одно и то же время создает большую величину стоимости по сравнению с менее квалифицированным. Кроме того, люди трудятся в неодинаковых производственных условиях, подчас наносящих ущерб их здоровью (работа в ночную смену, в тяжелых и вредных для здоровья условиях). Это требует компенсации (возмещения) повышенных затрат рабочей силы.

В России во всех организациях, финансируемых (обеспечиваемых деньгами) из федерального бюджета и бюджетов всех уровней, величина заработной платы рабочих, специалистов и служащих регулируется с помощью тарифной системы. В эту совокупность нормативов (узаконенных правил) входят: 1) тарифные ставки; 2) тарифная сетка; 3) тарифно-квалификационный справочник (рис. 8.2).

Тарифная система включает прежде всего тарифные ставки – размеры оплаты труда работников за час или день. Эти величины заработка распределяются в тарифной сетке – шкале, определяющей соотношение тарифных ставок (размеров оплаты) рабочих второго, третьего и последующих разрядов (в зависимости от уровня квалификации и ставки первого разряда). Тарифная сетка указывает число разрядов, т. е. соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов сетки, и межразрядные соотношения (абсолютные и относительные – в процентах – нарастания таких коэффициентов от разряда к разряду). Если известны величина ставки первого разряда и соответствующие тарифные коэффициенты, можно определить ставку работника любого разряда.

В тарифную систему входит также тарифно-квалификационный справочник – нормативный документ для тарификации (определения тарифа) работ и присвоения людям квалификационных разрядов. В нем все профессии характеризуются с учетом содержания и сложности работы, которую должен уметь выполнять работник соответствующей квалификации.

Tарифная система оплаты труда в других организациях (не являющихся государственными или муниципальными) может определяться коллективными договорами – соглашениями между работниками и работодателями. При этом учитываются единые тарифно-квалификационные справочники и государственные гарантии по оплате труда.

Почему важно учитывать реальную зарплату

Когда человек устраивается на работу, то в договоре с предпринимателем определяется номинальная – выраженная в деньгах – заработная плата. Допустим, что эта сумма вполне устраивает работника, соответствует его жизненным планам и намерениям. Но позже могут возникнуть разочарования. Из-за непрерывной инфляции (обесценивания денег) за те же деньги работник станет приобретать все меньшее количество благ и услуг. ^гда станет ясно, что об изменении своих доходов надо судить не столько по номинальной, сколько по реальной заработной плате.

Реальная заработная плата выражается в количестве и качестве благ и услуг, которые можно купить на номинальную зарплату.

Каждому человеку, естественно, интересно знать, как изменяются его реальные доходы, а стало быть, улучшается или ухудшается его материальное благосостояние.

Зная динамику номинальной зарплаты и потребительских цен, можно подсчитать, как за определенный период изменилась реальная оплата труда. Индекс номинальной зарплаты (И з) определяется как частное от деления величины заработка в текущем периоде (З т) на величину заработка в избранном предыдущем – базовом периоде (З б), выраженное в процентах:

Аналогичным образом устанавливается индекс цен (И ц) (см. гл. 5). Если использовать указанные индексы, то можно вычислить индекс реальной зарплаты (И рз) в процентах:

Исходя из этой формулы, на практике можно использовать несколько вариантов динамики уровня реальной оплаты труда в зависимости от достигнутого соотношения темпов инфляции и скорости изменения номинальной зарплаты.

Первый вариант. Номинальный заработок повышается такими же темпами, какими растут потребительские цены. В таком случае уровень реальной зарплаты не меняется. Этот вариант возможен, если происходит «автоматическая» индексация денежной зарплаты, т. е. ее повышение в соответствии с подъемом официального индекса цен.

Второй вариант. Темпы инфляции опережают скорость повышения оплаты труда. Тогда реальные доходы понижаются. С трудящимися расплачиваются за установленную в трудовом договоре цену рабочей силы неполновесными деньгами. Они вынуждены бороться за справедливую заработную плату.

Третий вариант. Номинальная заработная плата растет быстрее, чем повышается индекс потребительских цен. В этом наиболее благоприятном случае реальный уровень жизни работников повышается.

О том, как в нашей стране в 1990-х гг. и в начале XXI в. складывалась динамика номинальной заработной платы, индекса потребительских цен и реальной заработной платы, можно судить на основании статистических данных, приведенных в табл. 8.3.

Из табл. 8.3 видно, что за 1992–1999 гг. инфляция росла быстрее, чем номинальная зарплата, что привело к непрерывному падению реальной оплаты труда. С 2000 г. одновременное увеличение денежной оплаты труда и существенное снижение индекса потребительских цен привело к подъему реального вознаграждения за труд.

Регулирование трудовых отношений, связанных с заработанной платой, связано, как мы увидим далее, с образованием и распределением прибыли.

Таблица 8.

Динамика номинальной и реальной заработной платы в России

Из книги Основы экономики автора Борисов Евгений Филиппович

§ 1 Заработная плата Каковы условия найма на работуВ условиях развитого товарно-рыночного хозяйства постоянно действует особый рынок труда. На нем совершаются сделки между работодателями и людьми, нанимающимися на работу. Рынок труда – область рыночных отношений, где

Из книги Оптимизация налогообложения: рекомендации по и уплате налогов автора Лермонтов Ю М

3.2. Истинная заработная плата Часто организации сталкиваются со следующей ситуацией. Налоговый орган проводит выездную налоговую проверку, по результатам которой он выносит решение о привлечении организации к ответственности, предусмотренной ст. 123 НК РФ за

Из книги Человеческая деятельность. Трактат по экономической теории автора Мизес Людвиг фон

XXI. РАБОТА И ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА 1. Интровертный и экстровертный труд Причины, по которым человек преодолевает отрицательную полезность труда (отказ от наслаждения свободным временем), могут быть различны. 1. Человек может работать, чтобы сделать свои тело и разум

Из книги Европейские системы оплаты труда автора Иванова Наталья Владимировна

3. Заработная плата Труд является редким фактором производства. И как таковой он продается и покупается на рынке. Если исполнитель работы является продавцом продукции или услуг, то цена труда входит в цену продукции или услуг. Если труд как таковой продается или

автора Островитянов Константин Васильевич

6. Заработная плата и средства существования Жизнь первобытного человека была непрекращающейся борьбой со скудостью естественных средств существования. В отчаянных усилиях обеспечить простое выживание погибло множество индивидов и целых родов, племен и

Из книги Политическая экономия автора Шепилов Дмитрий Трофимович

2.1. Минимальная заработная плата

Из книги История моего успеха [сборник] автора Форд Генри

ГЛАВА VIII ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

Из книги Покажите мне деньги! [Полное руководство по управлению бизнесом для предпринимателя-лидера] автора Рэмси Дэйв

Номинальная и реальная заработная плата. На первых ступенях развития капитализма широкое распространение имела оплата работников наёмного труда натурой: рабочий получал кров, скудное питание и немного денег. Оплата натурой в известной мере сохраняется и в машинный

Из книги Капитал. Том первый автора Маркс Карл

ГЛАВА VIII ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА Цена рабочей силы. Сущность заработной платы.При капиталистическом способе производства рабочая сила, подобно всякому другому товару, имеет стоимость. Стоимость рабочей силы, выраженная в деньгах, есть цена рабочей силы.Цена рабочей силы

Из книги Бизнес-план на 100%. Стратегия и тактика эффективного бизнеса автора Абрамс Ронда

Из книги Военная экономика СССР в период Отечественной войны. автора Вознесенский Николай Алексеевич

2. Заработная плата Я подробно опишу вопросы, касающиеся заработной платы, включая то, как правильно сформировать структуру оплаты труда, в главе 14. Если люди ощущают, что их заработная плата недостаточна и/или что руководство их обманывает, вряд ли они будут работать с

Из книги Управление отделом продаж автора Петров Константин Николаевич автора

Заработная плата Оклад – фиксированный элемент системы оплаты труда. В каждом периоде времени торговому представителю выплачивается одинаковая сумма независимо от объемов продаж, которые он обеспечил. Выплата работнику только оклада с точки зрения руководства

Заработная плата – это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата – это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями – предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.

Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

Важнейшим условием организации общественного производства, стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности является установление меры труда и меры его оплаты. Мера оплаты труда являет собой вознаграждение или заработную плату, получаемые работниками за предоставление своей рабочей силы. Практически заработная плата, или доход конкретного работника может принимать форму различных денежных выплат: месячных окладов, часовых тарифных ставок, премий, вознаграждений, гонораров, компенсаций и т.д.

Необходимо также различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата или доход выражает общую сумму денег, полученных работником за свой затраченный труд, выполненную работу, оказанную услугу или отработанное время. Она определяется действующей ставкой заработной платы или ценой рабочей силы за единицу времени работы.

Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату.

Сущность заработной платы состоит в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той части национального дохода, которая направляется на цели личного потребления и распределения по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве.

Заработная плата играет огромную роль в развитии экономики государства, подъема благосостояния народа. В ней получает своё выражение широкий аспект экономических отношений между обществом, трудовым коллективом и работниками по поводу их участия в общественном труде и его оплате.

С одной стороны, заработная плата является основным источником подъёма благосостояния рабочих и служащих, а с другой, – важным рычагом материального стимулирования роста и совершенствования общественного производства. Чтобы производство непрерывно развивалось и совершенствовалось, необходимо создавать материальную заинтересованность работников в результатах труда.

Существует ряд причин, которые влияют на размеры оплаты труда, прежде всего, уравнивание различия в её размерах. Они связаны в основном с привлекательностью и непривлекательностью профессий. Тяжелая, однообразная, грязная и опасная работа естественно должны оплачиваться гораздо выше (шахтёры, атомщики, докеры, уборщики мусора и т.д.), в противном случае не будет возможности подобрать людей на эти специальности. Точно также должна оплачиваться работа в ночное время, сверхурочная работа, работа в выходные и праздничные дни. Именно такая оплата предназначена для того, чтобы компенсировать непривлекательные особенности вышеуказанных профессий и условий труда. Подобные различия вызванные нематериальными причинами называют уравнивающими различиями, поскольку они непосредственно не связаны с трудовыми затратами и производительностью труда.

Профессии и виды работ, которые привлекают большое количество желающих и считаются престижными, должны оплачиваться менее высокой заработной платой, однако и ставки заработной платы или гонорары в престижных профессиях (юристы, врачи, преподаватели и т.д.) должны учитывать те большие затраты, которые понесли эти люди, обучаясь своим профессиям.

Различия в заработной плате связаны не только с привлекательностью и непривлекательностью, приятностью и неприятностью, престижностью и непрестижностью профессии или вида труда. Можно привести большое число примеров, когда многие престижные профессии в то же время являются весьма высокооплачиваемые (программисты, менеджеры, работники банковской сферы и т.д.). Различия в заработной плате здесь связаны с иными причинами, а значит, не могут считаться уравнивающими, скорей их надо назвать не выравниваемыми различиями в характере труда. Такие различия основываются главным образом на качестве труда, трудности получения профессии из-за материальных затрат и времени на образование, а также необходимости определённой склонности и природных задатков к данной профессии. Эти различия определяют термином «человеческий капитал».

В современных условиях, в период перехода к рыночной экономике, в целях стимулирования труда работников, оплата труда не является единственным источником дохода работника. Общий доход работника включает следующие виды выплат: заработную плату по тарифным ставкам и окладам, дополнительные льготы и компенсации, стимулирующие надбавки и премии, социальные выплаты, дивиденды и др. Соотношение между этими элементами образует структуру доходов, или заработной платы, отдельных сотрудников и всей организации.

Структура заработной платы в той или иной организации определяется на основе микроэкономического анализа уровня оплаты труда работников, существующих доплат, затрат и результатов труда персонала, производительности и рентабельности труда, а также условий на региональном рынке труда, в частности, равновесия спроса и предложения на рабочую силу и т.д.

Структура доходов на предприятиях нашей страны определяется соотношением трёх основных составляющих: тарифных ставок и окладов, доплат и компенсаций, надбавок и премий. Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью при нормальных условиях работы и соответствующих затратах рабочей силы.

Доплаты и компенсации устанавливаются как возмещение дополнительных затрат рабочей силы при существующих отклонениях условий труда. Надбавки и премии предусматриваются для стимулирования высокой творческой активности персонала, повышения качества работы, производительности труда и эффективности производства и за высокое качество продукции устанавливаются в зависимости от полученной совокупной прибыли или общего дохода предприятия в размере 20-40% к тарифной ставке.

Премии предусмотрены за качественное и своевременное выполнение производственных заданий, а также за личный творческий вклад работников в конечные результаты производства.

Социальные выплаты включают частичную или полную оплату расходов персонала по следующим видам: транспорт, медицинская помощь, отпуск и выходные дни, питание во время работы, обучение работников, страхование жизни, загородные поездки, материальная помощь и т.д.

Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда позволяют применить к каждой группе и категории работающих определённый порядок исчисления заработка. Это обеспечивает более точный учёт количества и качества труда, вложенного работниками в конечные результаты производства.

Заработная плата выполняет несколько функций.

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д.

Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением и дополнением первой. Заработная плата как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ – медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. А кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте.

Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.

Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы, которые будут рассмотрены ниже.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий на других предприятиях, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом

Регулирующая функция – это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое – предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от ФОТ.

Производственно-долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада (КТВ) или другим образом).

С организацией заработной платы на предприятии связано решение двуединой задачи:

Гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

Обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Экономическое назначение заработной платы - обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги. Нет ничего удивительного, что трудящиеся стремятся добиться высокой заработной платы, чтобы лучше удовлетворять свои потребности. Тем более, что высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику страны в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги.

При общем высоком уровне заработной платы и тенденции к ее повышению растет спрос на большую часть товаров и услуг. Принято считать, что это явление ведет к созданию новых и развитию уже существующих предприятии, способствует достижению полной занятости. Сторонники экономики с высокими заработками добавляют, что в развитых промышленных странах заработная плата является и основным источником дохода и основным источником существования основной массы населения. Стимулирующее воздействие, которое она оказывает, не только более значительно, чем могут оказывать другие доходы, но и затрагивает всю страну и экономику в целом. Это здоровое воздействие, стимулирующее производство основных товаров потребления, а не дорогостоящих изделии для элиты. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятия рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.

Очевидно, что существует определенный предельный уровень, который нельзя превышать при установлении заработной платы. Заработная плата должна быть достаточно высока, чтобы стимулировать спрос, но при ее чрезмерном повышении есть опасность, что спрос превысит предложение, а это приведет к росту цен и запустит инфляционные процессы. Кроме того, вызовет резкое сокращение занятости в обществе и рост безработицы.

Важно, чтобы заработная плата, способствуя рационализации производства, одновременно не порождала массовую безработицу. Ясно, что вопросы заработной платы занимают важное место в повседневных заботах трудящихся, работодателей и государственных властей, а так же их отношениях между собой. В то время, как все три стороны заинтересованы в повышении общих объемах производства товаров и предоставления услуг, а следовательно, - заработной платы, прибылей и доходов, то их распределение, напротив, приводит к столкновению интересов. Самая заинтересованная сторона здесь - работодатели, их цели многосторонние - сократить издержки производства, при этом удовлетворить государственные требования по оплате труда, а так же соблюсти меру социальной справедливости и не допустить конфликтов между администрацией и рабочим коллективом.

Для работодателя сумма заработной платы, которую он выплачивает работникам наряду с прочими расходами, связанными с наймом персонала (социальные выплаты, подготовка кадров и т.д.) образуют стоимость рабочей силы - один из элементов производственных расходов.

В то время как работники интересуются прежде всего суммой получаемых ими денег и тем, что они могут на них приобрести, работодатель рассматривает оплату труда под иным углом зрения. К стоимости рабочей силы он прибавляет стоимость сырья, топлива, другие производственные расходы, с тем, чтобы определить себестоимость продукции, а затем ее продажную цену. В конечном итоге размер заработной платы влияет на размер прибыли, которую получает работодатель.

Таким образом, главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими, как интересам работника, так и интересам работодателя, является:

1)обеспечение необходимого роста заработной платы;

2) при снижении ее затрат на единицу продукции;

3) гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

Какие действующие системы оплаты труда наиболее отвечают требованиям современной экономики? Сегодня данный вопрос волнует руководителей и собственников многих организаций, фирм и предприятий. В связи с этим представим основные формы и системы оплаты труда, рассмотрим особенности каждой из них, покажем сферы применения.

Согласно ст. 129 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) заработная плата (оплата труда) — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Конституция Российской Федерации гарантирует вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации и порядка оплаты труда, который определяет работодатель в соответствии с ТК РФ. Потенциальные работники при выборе работодателя в основном ориентируются именно на предлагаемый уровень зарплаты.

Составными частями заработной платы являются:

тарифная ставка (оклад);
компенсационные выплаты;
стимулирующие выплаты.

Тарифная ставка (оклад ) — это базовая и неизменная часть зарплаты, которая устанавливается работодателем в штатном расписании. Данная часть заработной платы (которая может являться ее единственной составляющей в случае, если работнику не положены какие-либо компенсации за работу в отклоняющихся от нормы условиях, а также премии) — это гарантированный минимум, который работник должен получить, отработав полное количество рабочего времени за учетный период (как правило, месяц). Оклад не может быть ниже установленного на федеральном уровне минимального размера оплаты труда, который с 01.01.2015 составляет 5965 руб . в месяц (ст. 1 Федерального закона от 01.12.2014 № 408-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда"»).

Компенсационные выплаты — денежные средства, призванные компенсировать работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Обязательность установления таких выплат может быть урегулирована на законодательном уровне (например, установление районных коэффициентов для лиц, работающих в районах Крайнего Севера, — ст. 316 ТК РФ).

Стимулирующие выплаты — денежные средства, выплачиваемые работнику в целях повышения его заинтересованности в положительном результате труда (например, премии за высокое качество произведенного продукта или выполняемых работ, за высокую производительность труда и др.). Работодатель вправе самостоятельно определять размер и условия стимулирующих выплат, закрепляя эти положения в локальных нормативных актах. Если такие дополнительные стимулирующие начисления прописаны в локальных нормативных актах компании, то их выплата становится обязательной для работодателя и отменить их по своему усмотрению он не может.

Хотя работодатель и вправе самостоятельно определять размеры тарифных ставок и стимулирующих выплат, его право ограничивается трудовым законодательством путем установления минимальных размеров гарантированных работнику выплат. В частности, такой гарантией является установление минимального размера оплаты труда (МРОТ) на федеральном уровне, ниже которого работодатель не может установить ежемесячную зарплату. Субъекты Российской Федерации могут устанавливать минимальный размер оплаты труда, подлежащий применению на их территории, самостоятельно, но при этом размер регионального МРОТ не должен быть ниже федерального (ст. 133.1 ТК РФ).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с выполняемыми обязанностями, исходя из тарифной ставки (оклада), присвоенного тарифного разряда, который показывает профессиональный уровень сотрудника. Количественным измерителем выполнения трудовых обязанностей является:

отработанное время (единицы учета — час, день, месяц и т. п.). Первичным документом, в котором ведется его учет, является табель учета рабочего времени;
объем выполненных работ в натуральных величинах (например, количество перевезенного груза или пройденных километров (для водителей) по данным путевых листов и товарно-транспортных накладных; количество изготовленных деталей (для рабочих) по данным заказ-нарядов; площади убираемой территории (для уборщиц и дворников) по данным актов на уборку территории и т. п.).

В зависимости от способа оценки выполненных трудовых обязанностей можно выделить две основные формы заработной платы :

повременная — по этой системе заработная плата работнику начисляется исходя из фактически отработанного времени;
сдельная — оплата труда за фактически выполненный объем работ.

На их основе формируются различные системы оплаты труда (сдельно-премиальная, аккордная, прогрессивная, косвенная, бестарифная, система плавающих окладов, оплата труда на комиссионной основе, коллективная и т. п.).

В большинстве случаев работодатели применяют тарифную систему оплаты труда, напрямую предусмотренную ТК РФ.

Тарифная система оплаты труда — это совокупность нормативов, позволяющих регулировать оплату труда разных категорий работников в зависимости от сложности, условий, тяжести, интенсивности и ответственности выполняемых работ. Она состоит из следующих элементов:

тарифные ставки;
тарифные сетки;
тарифные коэффициенты;
диапазон тарифной сетки.

Тарифные ставки — это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Тарифная сетка — это инструмент, при помощи которого определяется зависимость оплаты труда рабочих от их квалификации. Она состоит из определенного числа разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов и ставок.

Степень возрастания тарифных коэффициентов должна соответствовать степени повышения квалификационного уровня рабочих, отнесенных к вышестоящему разряду.

Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифная ставка второго и последующих разрядов больше тарифной ставки первого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. Он устанавливает соотношение сложности и оплаты труда, отнесенного к тому или иному разряду, со сложностью простейшего труда.

Диапазон тарифной сетки — соотношение между тарифными коэффициентами крайних разрядов. Он характеризует пропорции в оплате труда наименьшей и наибольшей группы сложности.

Тарифный разряд — показатель, отражающий сложность работы, выполняемой работником, уровень его профессиональной подготовки.

Тарифная система разрабатывается с учетом принятой в организации схемы тарификации работ (профессий, должностей) и квалификационных характеристик работников. Под тарификацией понимается отнесение видов труда (работников) к тарифным (квалификационным) разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности, условий труда или уровня профессиональной подготовки работника.

В условиях тарифной системы работник получает отдельно плату за выполнение норм или функциональных обязанностей, отдельно — за перевыполнение норм, отдельно — за условия труда, отдельно — за сложность работ и квалификацию. Применение данной системы оплаты с элементами мотивации стимулирует труд работника, повышает производительность труда и качество выпускаемой продукции, работ, услуг.

В соответствии со ст. 143 ТК РФ тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (далее — ЕТКС), Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. В данных справочниках указаны тарифно-квалификационные характеристики основных видов работ по профессиям рабочих и служащих в зависимости от их сложности и соответствующих им тарифных разрядов, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам специалистов.

Порядок применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих утвержден Постановлением Минтруда России от 09.02.2004 № 9 (в ред. от 25.10.2010). До утверждения новых выпусков ЕТКС применяются выпуски, утвержденные постановлениями Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС и действующие на территории России в соответствии с Постановлением Минтруда России от 12.05.1992 № 15а «О применении действующих квалификационных справочников работ, профессий рабочих и должностей служащих на предприятиях и в организациях, расположенных на территории России».

Организации (за исключением бюджетной сферы) вправе самостоятельно разрабатывать тарифную сетку с учетом своей деятельности, технологического процесса, выполняемых операций. Следует помнить, что выбранные показатели не должны ухудшать положение работников, то есть не должны быть ниже показателей, рекомендованных в справочниках ЕТКС (ст. 8 ТК РФ). Установленные коэффициенты, разряды и тарифы следует закрепить в коллективных договорах и трудовых договорах, положениях об оплате труда или иных внутренних нормативных актах компании.

В большинстве организаций действует 6-разрядная сетка, но есть и 8-, 10- и 12-разрядные сетки.

Тарифная сетка содержит перечень тарифных разрядов с указанием для каждого из них соответствующих коэффициентов. За единицу берется коэффициент 1-го разряда. Пример тарифной сетки представлен в табл. 1.

Таблица 1. Тарифная сетка
Тарифные разряды
Тарифные коэффициенты

При повременной оплате труда заработок работника напрямую зависит от его квалификации (сложности, ответственности, значимости выполняемой им работы) и отработанного времени. Квалификация работника или сложность выполняемой им работы находит отражение в размере тарифной ставки присвоенного ему разряда или установленного оклада.

Повременная система оплаты труда применяется на предприятиях различных форм собственности и разного рода деятельности. На производстве и строительстве тарифная ставка (оклад) устанавливается руководящему составу, администрации, техническому персоналу, сотрудникам планового отдела и бухгалтерии, работникам вспомогательных и обслуживающих производств (например, водителям транспортного цеха, механикам и т. п.) а также лицам, работающим по совместительству. Повременная оплата труда применяется в туристической деятельности при оплате труда экскурсоводов, водителей экскурсионных автобусов. Работники здравоохранения и образовательных учреждений также находятся на повременной оплате труда.

Различают простую повременную и повременно-премиальную оплату труда.

При простой повременной оплате труда за основу берется тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию организации и количество отработанного работником времени, указанного в табеле учета рабочего времени. Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать его должностному окладу. Если отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена за фактически отработанное время.

Пример 1

Работнику установлен должностной оклад — 25 000 руб. В феврале 18 рабочих дней, работник отработал данную норму полностью. В марте из 20 рабочих дней фактически отработано 17 дней. Следовательно, в феврале работнику начислят 25 000 руб. (размер оклада), а в марте заработок будет рассчитываться в соответствии с фактически отработанным временем (за 17 дней) и составит 21 250 руб. (25 000 руб. / 20 дн. × 17 дн.).

Организации туристического бизнеса, образовательные учреждения (школы, вузы, детские сады), транспортные организации применяют почасовую оплату труда. В этом случае заработок сотрудника определяют путем умножения часовой тарифной ставки на число фактически отработанных часов.

Пример 2

В соответствии с Положением об оплате труда и коллективным договором в транспортной компании профессия водителя тарифицируется с 4-го по 7-й разряд в зависимости от вида и грузоподъемности управляемого транспортного средства и выполняемого комплекса работ.

На один разряд выше тарифицируются водители в случаях:

работы на двух-трех видах автомобилей (легковом, грузовом, автобусе и т. п.);
выполнения всего комплекса работ по ремонту и техническому обслуживанию управляемого автомобиля, если на предприятии отсутствует специализированная техническая служба обслуживание автомобилей.

Для оплаты труда водителей коллективным договором утверждена тарифная сетка, указанная в табл. 2.

Таблица 2. Тарифная сетка транспортной компании
Разряды	Тарифные коэффициенты	Тарифные ставки, руб./ч

Водитель легкового автомобиля Петров И. В имеет 6-й разряд, которому соответствует тарифная ставка 107 руб./ч.

В связи с сокращением службы технического обслуживания с 1 марта текущего года в обязанности водителей 5-го и 6-го разряда будет входить выполнение всего комплекса ремонтных работ. С этого же числа приказом по организации Петрову И. В. присваивается 7-й разряд с установлением тарифной ставки 122 руб./ч.

Согласно путевым листам и журналу учета выезда и прибытия водителей, который ведут диспетчеры, Петров И. В. в феврале отработал 152 ч, в марте — 159 ч. Следовательно, его заработок в феврале составит 39 684,16 руб. (2,44 × 107 руб./ч × 152), в марте — 53 732,46 руб. (2,77 × 122 руб./ч × 159 ч).

При повременно-премиальной оплате труда предусматривается выплата премии, установленной в процентах к должностному окладу (тарифной ставке) на основании разработанного в организации положения о премировании работников, коллективного договора, трудового договора или приказа (распоряжения) руководителя организации.

Пример 3

Преподавателям вуза выплачиваются ежемесячные премии в размере от 15 до 20 % от тарифной ставки за активное участие в научно-конструкторских и исследовательских разработках института.

Тарифная ставка преподавателя кафедры физики Савенкова А. Н. — 300 руб./ч. В марте текущего года он отработал 75 академических часов. Преподавателю начислена премия в размере 20 % от тарифной ставки за активное участие в НИОКР, проводимых на кафедре. Следовательно, заработная плата Савенкова А. Н. за март составит 27 000 руб. (300 руб./ч × 75 ч + 300 руб./ч × 0,2 × 75 ч).

Оплата труда может быть организована на сдельной основе, при которой заработок сотрудника зависит от объема выполненных работ в натуральных величинах. Это значит, что чем больше произведено изделий, выполнено заданий, тем больше доход. Сдельная оплата труда в основном устанавливается производственным рабочим, дворникам, уборщикам, в отдельных случаях водителям.

При сдельной оплате труда заработок водителей зависит от количества перевезенного груза и расценок за единицу перевезенного груза. Для организации расчетов по сдельной оплате труда водителям можно руководствоваться положениями Постановления Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 13.03.1987 № 153/6-142, которым утверждены Единые нормы времени на перевозку грузов автомобильным транспортом и сдельные расценки для оплаты труда водителей (далее — Единые нормы). Единые нормы предназначены для нормирования и оплаты труда водителей, работающих на бортовых автомобилях и автомобилях-фургонах общего назначения, специализированных автомобилях: самосвалах, фургонах, цистернах, рефрижераторах, контейнеровозах и др., а также тягачах с прицепами и полуприцепами. При этом расценки следует корректировать в зависимости от условий труда, уровня инфляции и прожиточного минимума, размера заработной платы на предприятии по другим профессиям.

Пример 4

В транспортной организации сдельная оплата труда водителей устанавливается за перевозку одной тонны груза на расстояние в 100 км. Расценка — 110 руб./т.

За март водитель перевез 120 т груза на расстояние в 115 км и 70 т на расстояние в 160 км.

Рассчитаем заработок водителя за март:

110 руб./т × 120 т × (115 км / 100 км) + 110 руб./т × 70 т × (160 км / 100 км) = 15 180 руб. + 12 320 руб. = 27 500 руб .

При такой форме оплаты труда заработок работника определяется в виде процентного дохода от полученной прибыли. В данном случае заработная плата состоит из:

фиксированной части (оклад, тарифная ставка);
переменной части, начисляемой в процентном отношении к полученной прибыли.

Оплата труда на комиссионной основе применяется на предприятиях торговли. Она должна стимулировать сотрудников и содействовать повышению уровня продаж.

Пример 5

В торговой компании для оплаты труда работников используется комиссионная система. В соответствии с этой системой за полностью отработанный месяц работникам гарантируется по условиям трудового договора заработная плата исходя из установленных тарифов (фиксированная часть) и добавочных выплат (переменная часть). Размер переменной части зависит от полученной за месяц прибыли (от 5 до 10 %).

Предположим, за март прибыль организации от продаж составила 1 500 000 руб. За этот месяц на премиальные выплаты водителям компании выделено 15 000 руб.

Доставку товаров покупателям осуществляют три водителя: Абрамов, Богданов и Воронин. У водителя Богданова 4-й разряд и тарифная ставка 100 руб./ч, у Абрамова и Воронина 6-е разряды и тарифная ставка 120 руб./ч. Необходимо рассчитать заработок этих водителей.

При расчете следует учитывать то, то в марте к водителю Воронину будет применен понижающий коэффициент 0,5 за совершенное им ДТП, которое привело к частичной поломке автомобиля и расходам на его ремонт.

Добавочные выплаты подлежат распределению в зависимости от фактически отработанного времени, норм времени на проезд и количества перевезенного груза.

Количество отработанного времени по путевым листам и перевезенного груза согласно накладным указано в табл. 3 *.

Произведем расчет заработной платы водителей за март:

Абрамов: 120 руб./ч × 140 ч + (15 000 руб. / 2 × 0,76) = 22 500 руб.;
Богданов: 100 руб./ч × 100 ч + (15 000 руб. / 2 × 0,57) = 14 275 руб.;
Воронин: 120 руб./ч × 120 ч + (15 000 руб. / 2 × 0,67 × 0,5) = 16 912,50 руб.

В настоящее время в коллективных формах оплаты труда все чаще применяется коэффициент трудового участия (КТУ) при распределении премии внутри трудового коллектива (бригады, цеха, подразделения и т. д.). Он стимулирует эффективность работы коллектива бригады, повышает производительность труда в целом по организации. Сфера применения КТУ — организация труда методом комплексной бригады, в состав которой входят работники со сдельной и повременной оплатой труда.

Коэффициент трудового участия — это цифровой показатель, отражающий оценку участия члена трудового коллектива в общих результатах труда. КТУ используют для распределения переменной части фонда оплаты труда (сверх тарифа), в которую включают:

основной заработок (повременную или сдельную оплату труда по тарифам);
премию за перевыполнение плановых показателей;
экономию по фонду заработной платы;
единовременное вознаграждение по пересмотру норм по инициативе коллектива.

Порядок применения и распределения КТУ устанавливается трудовым коллективом. При расчете КТУ учитываются разнообразные критерии :

производительность труда;
качество выпускаемой продукции;
соблюдение установленного в организации распорядка рабочего дня;
соблюдение трудовой дисциплины;
отношение к служебным обязанностям.

Размеры индивидуальных коэффициентов руководство организации устанавливает самостоятельно с учетом мнения рабочей группы бригады или подразделения. Решение рабочей группы по результатам работы за определенный период (месяц, квартал) оформляется протоколом.

В любом случае при распределении заработка с применением КТУ необходимо учитывать, что оплата труда любого члена бригады не может быть ниже, чем предусмотрено тарифом с учетом отработанного времени (кроме штрафных санкций, например, за брак по вине работника).

К сведению

Доплаты за работу в вечернее и ночное время, стаж работы, классность, наставничество и другие выплаты индивидуального характера коллективным заработком не являются, начисляются по отдельным внутренним актам организации, связанным с оплатой труда, поэтому в расчет при начислении КТУ не входят.

Размер коэффициента трудового участия, как правило, колеблется от нуля до двух. В качестве базового рекомендовано применять коэффициент, равный единице. Он является средней оценкой труда исполнителей и устанавливается тем членам коллектива, которые в расчетном месяце выполнили установленные задания, соблюдали требования по технологии производства, качеству выполнения работ, технике безопасности, охране труда, трудовой дисциплине и другие требования, предусмотренные должностными инструкциями, правилами внутреннего распорядка и положениями по оплате труда.

Базовый КТУ повышается или понижается в зависимости от индивидуального вклада работающих в коллективные результаты труда на основе определенных показателей. Приведем перечни повышающих и понижающих показателей с установленными для них числовыми значениями коэффициентов. Перечень рекомендованных показателей и значений КТУ для рабочих приведен в табл. 4, для руководителей, специалистов, других служащих — в табл. 5.

Таблица 4. Показатели, понижающие и повышающие КТУ рабочих
Показатели	Значение КТУ
Показатели, понижающие КТУ
Низкое качество работ	от -0,1 до -0,9
Нарушение технологии производства	от -0,1 до -0,5
Нарушение производственной дисциплины	от -0,1 до -0,5
Низкая культура производства, неудовлетворительное содержание рабочих мест	от -0,1 до -0,3
Невыполнение в срок распоряжений руководства, в том числе распоряжений мастера, бригадира, начальника участка	от -0,1 до -0,5
Неудовлетворительное содержание рабочего оборудования	от -0,1 до -0,3
Низкая трудовая дисциплина (опоздание на работу, преждевременный уход с работы, прогулы)	от -0,1 до -0,9
Невыполнение производственных заданий и норм выработки по вине работника	от -0,1 до -0,5

замечание


Показатели, повышающие КТУ
Досрочное выполнение производственного задания
Выполнение внеплановых заданий	от +0,1 до +0,5
	от +0,1 до +0,5
Применение передовых приемов и методов труда, обеспечивающих более высокую выработку
Проявление инициативы в работе, способствующей экономному расходованию трудовых и материальных ресурсов	от +0,1 до +0,5
Личный вклад в повышение качества работ	от +0,1 до +0,5
Рацпредложения, направленные на повышение эффективности производства и улучшение качества работы:
за поданное рацпредложение
за внедренное рацпредложение	от +0,2 до +0,5
Объявленные в приказе благодарности

Таблица 5. Показатели, понижающие и повышающие КТУ руководителей, специалистов, других служащих
Показатели	Значение КТУ
Показатели, понижающие КТУ
Невыполнение плановых заданий, несоблюдение графиков производства работ
Невыполнение в срок гарантийных обязательств по устранению недоделок на объектах	от -0,2 до -0,5
Низкое качество работ, выполняемых должностных обязанностей	от -0,1 до -0,5
Невыполнение в срок предписаний служб контроля качества, пожарной инспекции и др.	от -0,1 до -0,5
Нарушение технологии производства работ, правил техники безопасности	от -0,1 до -0,5
Несвоевременное доведение заданий исполнителям	от -0,05 до -0,15
Невыполнение в срок приказов и распоряжений руководства, протоколов совещаний и др.	от -0,1 до -0,3
Допущение простоев в работе, незагрузка бригад	от -0,1 до -0,5
Объявленные в приказе дисциплинарные взыскания, в том числе:
замечание

увольнение по инициативе работодателя
Показатели, повышающие КТУ
Превышение плановых показателей
Досрочное выполнение работ, заданий	от +0,1 до +0,5
Сдача работ с оценкой «отлично»	от +0,1 до +0,2
Рацпредложения, мероприятия, дающие экономию трудовых и материальных ресурсов:
за поданное рацпредложение	от +0,1 до +0,2
за внедренное рацпредложение
Проявление инициативы в работе, способствующей повышению автоматизации производства	от +0,1 до +0,3
Совмещение профессий, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника	от +0,1 до +0,5
Личный вклад в обеспечение развития производства, внедрение прогрессивных технологий	от +0,1 до +0,5
Объявление благодарности
Награждение за доблестный труд грамотой

Общее значение КТУ представляет собой сумму всех понижающих и повышающих коэффициентов. Снижение базового КТУ до нуля означает полное лишение работника распределяемой суммы премиальной части.

Пример 6

За месяц сотруднику установлены коэффициенты:

понижающие: -0,1; -0,9;
повышающие: +0,2; +0,5.

Общий КТУ составит: 1 + (-0,1) + (-0,9) + 0,2 + 0,5 = +0,7.

При распределении коллективного заработка за период, превышающий месяц (квартальные премии, вознаграждения за год и т. д.), КТУ работающего определяется как среднеарифметическая величина месячных КТУ.

Пример 7

Общие значения КТУ сотрудника за первый квартал по месяцам:

январь — 0,5;
февраль — 0,9;
март — 0,7.

Значит, общее значение КТУ сотрудника за квартал составит: (0,5 + 0,9 + 0,7) / 3 = 0,7.

Лица, имеющие право устанавливать повышающие и понижающие коэффициенты, назначаются руководством организации. Их перечень утверждается во внутренних нормативных актах (например, в Положении о премировании).

Оценка трудовой деятельности сотрудников осуществляется на основании данных первичного оперативного учета. В данном случае используют табели учета рабочего времени, специальные производственные журналы, в которых фиксируют отметки ОТК о качестве изготовленных изделий, выполнение заданий и т. п. Информация о каждом сотруднике по мере оценки его деятельности в течение месяца накапливается у руководителя подразделения в регистрах учета (журналах, ведомостях и т. д.). Причем в регистрах учета информация о трудовой деятельности сотрудника отражается следующим образом:

факты нарушения трудовой дисциплины или технологии производства фиксируются сразу после их установления;
результаты выполнения планов и внеплановых заданий — после закрытия заказ-нарядов и актов выполненных работ по окончании месяца;
внедрение рацпредложений — после составления соответствующего акта.

По окончании рабочего месяца руководители участков (мастер, прораб, бригадир и т. п.) на основе проставленных работникам повышающих и понижающих коэффициентов определяют КТУ за данный месяц и отражают его в протоколе. Затем протокол выносится на обсуждение совета бригады (подразделения), после чего утверждается и подписывается всеми членами совета. В состав совета бригады (подразделения) могут входить бригадир, мастер (прораб), передовые рабочие.

Пример перечня лиц, имеющих право устанавливать понижающие и повышающие коэффициенты, приведен в табл. 6.

Таблица 6. Категории работников и лица, имеющие право устанавливать понижающие и повышающие КТУ
	Лица, имеющие право устанавливать коэффициенты
	Бригадир, мастер, прораб, начальник участка, цеха, специалисты отдела по качеству или ОТК, отдела главного технолога
Бригадир	Мастер, прораб, начальник участка, цеха, специалисты отдела по качеству или ОТК, отдела главного технолога, заместители руководителя, главный инженер, руководитель организации
Мастер, прораб	Начальник участка, цеха, заместители руководителя, главный инженер, руководитель организации, специалисты отдела по качеству или ОТК, начальники отделов и подразделений организации
Начальник участка, цеха	Руководитель организации, заместители руководителя, главный инженер, начальники отделов организации
Руководители отделов и служб аппарата управления организации	Руководитель и главный инженер организации — всем руководителям отделов; заместители руководителя — по подчиненности
Специалисты и служащие аппарата управления организации	Руководитель и главный инженер организации — всем работникам; заместители руководителя и главного инженера, начальники отделов и служб — по подчиненности

Рассмотрим на примере, как происходит распределение коллективного заработка.

Пример 8

Сумма заработка, начисленного за март бригаде монтажников во главе с бригадиром Ивановым И. В., составила 60 000 руб., премии — 30 000 руб. Итого бригаде причитается 90 000 руб.

Разряды рабочих, их часовые тарифные ставки установлены в коллективном договоре, количество отработанных часов указано в табеле учета рабочего времени, коэффициенты трудового участия утверждены в протоколе совета бригады. Данные для распределения выплат, начисленных бригаде в соответствии с принятыми советом бригады коэффициентами, представлены в табл. 7 * и 8 *.

Таблица 7. Расчет величины КТУ по тарифу для каждого сотрудника
ФИО работника	Разряд	Часовая тарифная ставка, руб./ч	Количество отработанных часов	Зарплата по тарифу, руб.	Расчетная величина с учетом КТУ, руб.
				5 = ×	7 = ×
Иванов И. В.
Петров П. Г.
Сидоров С. Н.
Калмыков К. Р.
Плетнев П. В.
Итого

Таблица 8. Распределение приработка и премии в соответствии с КТУ по каждому сотруднику
ФИО работника	Зарплата по тарифу, руб.	Расчетная величина (тариф × КТУ), руб.	Сдельный приработок, руб.	Премия, руб.	Общий заработок, руб.
			5 = × 0,438	6 = × 0,813	7 = + +
Иванов И. В.
Петров П. Г.
Сидоров С. Н.
Калмыков К. Р.
Плетнев П. В.
Итого

Представим порядок расчетов:

рассчитывается сумма по тарифу каждому сотруднику. Для этого часовая тарифная ставка умножается на количество отработанных часов (гр. 3 × гр. 4 табл. 7). Общая сумма заработной платы бригады по тарифу за март составила 43 840 руб. (итог гр. 5 табл. 7);
определяется расчетная величина по тарифу с применением КТУ каждому сотруднику. Для этого заработная плата по тарифу умножается на величину принятого КТУ (гр. 5 × гр. 6 табл. 4). Общая величина по тарифу с учетом КТУ, приходящаяся на всю бригаду, равна 36 892 руб. (итог гр. 7 табл. 7);
далее считается приработок бригады. Из общего заработка, причитающегося бригаде, вычитается величина заработка по тарифу: 60 000 руб. - 43 840 руб. = 16 160 руб. (итог гр. 5 табл. 8);
затем приработок распределяется каждому члену бригады с помощью коэффициента распределения приработка (К р. пр), который рассчитывается так:
К р. пр = 16 160 руб. (итог гр. 5 табл. 8) / 36 892 руб. (итог гр. 4 табл. 8) = 0,438 .
Далее установленный коэффициент (0,438) умножается на приработок бригады (16 160 руб.). Например, приработок Иванова И. В. равен 7254 руб. (16 560 руб. × 0,438). В аналогичном порядке расчет ведется по каждому члену бригады. Данные заносятся в гр. 5 табл. 8;
рассчитывается коэффициент распределения бригадной премии (К р. прем): 30 000 руб. (сумма премии) / 36 892 руб. (итог гр. 4 табл. 8) = 0,813 .
Сумма премии распределяется каждому члену бригады с помощью рассчитанного коэффициента (0,813). Например, премия Иванову И. В. составит 13 464 руб. (16 560 руб. × 0,813). Таким же образом распределяются премии каждому члену бригады. Данные заносятся в гр. 6 табл. 8;
общий заработок сотрудников бригады состоит из зарплаты, начисленной по тарифу, распределенного приработка и премии. Данные об общем заработке каждого члена бригады отражены в гр. 7 табл. 8.

При распределении коллективного заработка с применением КТУ минимальный размер заработной платы устанавливается, как правило, не ниже тарифной ставки рабочего, должностного оклада руководителя, специалиста, служащего за отработанное время. Исключением являются случаи, предусмотренные ст. 71 ТК РФ:

при невыполнении норм выработки, браке и простое не по вине работника заработная плата не может быть ниже двух третей установленной работнику тарифной ставки (оклада);
при невыполнении норм выработки по вине работника оплата производится за фактически выполненную работу;
полный брак и простой по вине работника оплате не подлежат;
частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным, в зависимости от степени годности продукции, расценкам.

При использовании коллективной формы оплаты труда с применением КТУ работа каждого члена коллектива может оцениваться в баллах. Примерные показатели и параметры их оценки приведены в табл. 9.

Таблица 9. Оценка показателей при расчете КТУ
Параметры оценки	Описание параметров	Оценка в баллах
Условия работы (физические нагрузки)
	Средней тяжести
	Нормальные
Умение работать на оборудовании	Умение работать на каждом виде оборудования
Умение настраивать оборудование	Умение настраивать каждый вид оборудования
Интенсивность работы	Очень высокая интенсивность работы
	Высокая интенсивность работы
	Нормальная интенсивность работы
Контроль качества	Осуществление контроля качества
Ответственность	Очень ответственная работа
	Менее ответственная работа
	Обычная работа

Работа каждого члена бригады оценивается по указанным выше параметрам, сотруднику за месяц начисляются соответствующие баллы. Полученные баллы суммируются. Далее рассчитывается базовый КТУ сотрудника. Для этого сумма баллов каждого сотрудника делится на общее количество баллов по бригаде и умножается на количество членов бригады.

Базовый КТУ повышается или понижается в зависимости от индивидуального вклада работающих в коллективные результаты труда. Размеры повышающих и понижающих коэффициентов устанавливаются решением бригады (собранием или советом бригады) по результатам работы за период и оформляются соответствующим протоколом.

Пример 9

В строительной компании для выполнения работ по монтажу башенного крана создана бригада из 5 человек: бригадир, мастер и трое рабочих. Общая стоимость данных работ определена в смете — 300 000 руб. В бригаде применяется оценка показателей по трехбалльной шкале. Бригадир набрал 5 баллов, мастер — 3,5, рабочий Иванов — 1,1 балла, два других рабочих (Петров и Сидоров) — по 1 баллу.

Определим общую сумму баллов бригады: 5 + 3,5 + 2 + 1 + 1 = 12,5 .

бригадир — 2 (5 / 12,5 × 5 чел.);
мастер — 1,4 (3,5 / 12,5 × 5 чел.);
Иванов — 0,44 (1,1 / 12,5 × 5 чел.);
Петров и Сидоров — 0,4 (1 / 12,5 × 5 чел.).

Работы велись в течение 21 рабочего дня. Члены бригады трудилась в пределах нормальной продолжительности рабочего времени и полностью отработали свою норму. Мастеру установили повышающий коэффициент +0,25 за внедрение рацпредложений.

Рассчитаем сумму КТУ коллектива бригады:

2 × 1 чел. + (1,4 + 1,4 × 0,25) × 1 чел. + 0,44 × 1 чел. + 0,4 × 2 чел. = 4,99.

Распределим заработок в соответствии с установленными КТУ:

бригадир — 120 240,48 руб. (300 000 руб. / 4,99 × 2);
мастер — 105 210,42 руб. (300 000 руб. / 4,99 × 1,75);
Иванов — 26 452,91 руб. (300 000 руб. / 4,99 × 0,44);
Петров — 24 048,10 руб. (300 000 руб. / 4,99 × 0,40);
Сидоров — 24 048,10 руб. (300 000 руб. / 4,99 × 0,40).

Обязанность учета рабочего времени каждого сотрудника возложена на работодателя. Именно фактически отработанное время является основанием для начисления заработной платы в соответствии с выбранной системой оплаты труда. Существуют следующие виды учета рабочего времени:

поденный, когда ежедневная продолжительность рабочего времени одинакова;
недельный, когда должна быть соблюдена еженедельная продолжительность рабочего времени, а время ежедневной работы или смены регулируется графиком;
суммированный, если по условиям производства ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени не может быть соблюдена (ст. 104 ТК РФ).

По общему правилу учетным периодом при применении суммированного учета может быть месяц, квартал или другой период, например год. Каждый сотрудник за день, неделю или месяц может отработать различное количество часов. Оно не обязательно будет соответствовать норме по производственному календарю. При этом переработка в одни дни (недели) может погашаться недоработкой в другие дни (недели) с тем, чтобы в пределах определенного учетного периода общая продолжительность рабочего времени не превышала нормального числа рабочих часов для этого периода (ст. 104 ТК РФ).

В соответствии со ст. 104 ТК РФ порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. Он вводится на основании приказа руководителя по организации в целом или для определенных категорий сотрудников, при выполнении отдельных видов работ.

Введение суммированного учета в организации предполагает установление:

продолжительности учетного периода (месяц, квартал, полугодие, год);
нормы рабочих часов за учетный период;
графика работы.

Как уже было сказано выше, учетный период может иметь любую продолжительность — месяц, квартал, полугодие, но не более года (ст. 104 ТК РФ). Как правило, он зависит от специфики учреждения и его производственного цикла.

Норма рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени на основании производственного календаря.

Например, водителям при суммированном учете рабочего времени продолжительность ежедневной работы (смены) может устанавливаться не более 10 часов, при осуществлении междугородной перевозки продолжительность ежедневной работы (смены) может быть увеличена до 12 часов.

Работодатель обязан организовать работу таким образом, чтобы сотрудник, которому установлен суммированный учет рабочего времени, полностью отработал норму рабочего времени за учетный период. Для этого разрабатывается график сменности на учетный период, в котором определяется время начала и окончания работы, продолжительность смены, время междусменного отдыха. График сменности утверждается приказом руководителя и доводится до сведения сотрудников не позднее чем за месяц до введения его в действие (ст. 103 ТК РФ). Продолжительность работы по графику сменности не может превышать норму рабочего времени в учетном периоде.

Суммированный учет рабочего времени широко используется в сфере транспорта, в сельском хозяйстве, строительстве, на предприятиях связи. При суммированном учете рабочего времени, как правило, применяется повременная система оплаты труда — часовые тарифные ставки или должностные оклады.

Пример 10

В строительной компании введен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом квартал. Нормальная продолжительность учетного времени — 40 часов в неделю.

Оплата труда мастера строительного участка осуществляется исходя из должностного оклада в размере 15 000 руб. Предположим, в первом квартале для 40-часовой рабочей недели норма рабочих часов — 454 ч. Мастер отработал все время, установленное по графику. Рассчитаем заработную плату мастера за каждый месяц в соответствии с фактически отработанным временем. Данные для расчета и методика расчета отражены в табл. 10 *.

Таблица 10. Расчет оплаты труда мастера участка
Месяц	Норма рабочих часов в месяц	Фактически отработано часов в месяц	Расчет заработной платы	Заработная плата за месяц, руб.
			15 000 руб. / 136 ч × 130 ч
			15 000 руб. / 159 ч × 163 ч
			15 000 руб. / 159 ч × 161 ч
Итого				44 904,27

Таблица 3. Количество отработанного времени и перевезенного груза

Водитель

Количество отработанного времени, ч

Доля каждого водителя в количестве времени

Количество перевезенного груза, тн

Доля каждого водителя в количестве груза

Всего расчетная доля

Тарифная ставка, руб./ч

При суммированном учете работник в отдельные периоды времени может перерабатывать норму рабочего времени (ч. 1 ст. 104 ТК РФ). В соответствии со ст. 99 ТК РФ сверхурочной является работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. При суммированном учете рабочего времени количество сверхурочных работ определяется после истечения отчетного периода и составляет разницу между нормальной продолжительностью рабочего времени за учетный период и фактически отработанным в этот период временем.

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере (ч. 1 ст. 152 ТК РФ).

Порядок расчета сверхурочных часов при суммовом учете рабочего времени для водителей указан в письме Минздравсоцразвития России от 31.08.2009 № 22-2-3363 <Об оплате сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени>. В нем сказано, что «при суммированном учете рабочего времени, исходя из определения сверхурочной работы, подсчет часов переработки ведется после окончания учетного периода. В этом случае работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, а за все остальные часы — не менее чем в двойном размере».

Пример 11

В организации ведется суммированный учет рабочего времени. Учетный период — месяц, нормальная продолжительность рабочего времени по графику — 40-часовая рабочая неделя. Часовая тарифная ставка водителя 6-го разряда — 107 руб./ч. В апреле по производственному календарю 21 рабочий день, 168 рабочих часов. Водитель отработал в апреле 200 ч, следовательно, 32 ч (200 ч - 168 ч) отработаны сверхурочно. При этом в полуторном размере будут оплачиваться 2 ч переработки, в двойном — 30 ч.

Заработная плата водителя за апрель составит:

за 168 ч (нормальная продолжительность) — 17 976 руб. (107 руб./ч × 168 ч);
за первые 2 ч сверхурочной работы — 321 руб. (107 руб./ч × 1,5 × 2 ч);
за последующие 30 ч переработки — 6420 руб. (107 руб./ч × 2 × 30 ч).

Таким образом, заработок водителя 6-го разряда за апрель составит 24 717 руб. (17 976 руб. + 321 руб. + 6420 руб.), в том числе оплата за сверхурочную работу — 6741 руб. (321 руб. + 6420 руб.).

Если в организации применяется суммированный учет рабочего времени, то работа в праздничные дни входит в месячную норму рабочего времени. Однако за часы, отработанные в праздничные дни, производится оплата в двойном размере.

Пример 12

Воспользуемся данными примера 11. Предположим, в марте водитель 6-го разряда полностью отработал норму рабочего времени (159 ч). Причем по сменному графику рабочий день водителя пришелся на праздничный день 8 марта. Поэтому помимо начисленной заработной платы по тарифу — 17 013 руб. (107 руб./ч × 159 ч) он должен получить доплату 856 руб. (107 руб./ч × 8 ч) за работу в праздничный день.

С согласия работника руководство может компенсировать ему сверхурочную работу дополнительным временем отдыха, составляющим не меньше часов, чем отработано сверхурочно (ч. 1 ст. 152 ТК РФ).

Действующие системы оплаты труда должны выполнять стимулирующие функции, направленные на повышение производительности труда и качества продукции, что в конечном итоге должно привести к оздоровлению экономики и росту благосостояния граждан.