Обучение и развитие персонала способствует. Обучение и развитие персонала в организации. Принципы развития персонала
Развитие персонала заключается в постоянном и непрерывном процессе совершенствования профессиональных и личностных качеств сотрудников. Одни лишь знания не могут дать компании успех и преимущество перед конкурентами: не менее важными являются мотивация, климат в коллективе, готовность работников посвящать себя работе и другие факторы. Это показывает значимость комплексного подхода к проблеме развития работников.
Развитие персонала - это постоянный, непрерывный процесс совершенствования профессиональных и личностных качеств сотрудников. Одни лишь знания не могут обеспечить компании успех и преимущество перед конкурентами. Для эффективной деятельности предприятия не менее важными являются также: благоприятный климат в коллективе, достаточный уровень мотивации труда у персонала, его готовность посвящать себя работе, ориентироваться, в первую очередь, на цели компании и т.д. Проблема развития сотрудников всегда требует комплексного подхода, постоянного контроля и заботы со стороны руководящего звена.
В ЧЁМ ЗАКЛЮЧАЕТСЯ РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА КОМПАНИИ?
Развитие персонала - этот тот инструмент, который в современных условиях позволяет улучшить работу сотрудников и значительно повысить качество деятельности компании. Что это такое и насколько велики усилия, которые необходимо приложить для достижения поставленных целей?
Развитие персонала включает в себя:
- обучение;
- профессиональную переподготовку;
- повышение квалификации;
- изменение обязанностей конкретного сотрудника или целого отдела;
- построение понятной и чёткой системы карьерного роста.
При этом не следует путать понятия «обучение» и «развитие» персонала. Это - самая распространённая ошибка, о которой стоит рассказать более подробно. Обучение представляет собой приобретение новых знаний, а развитие – это комплекс мер, направленный как на повышение профессионального уровня, так и на совершенствование психологической составляющей в работе.
С целью детального разъяснения, приведем пример. Представьте, что Ваш конкурент занимается только обучением персонала, а Ваша компания – развитием сотрудников. При появлении на рынке нового перспективного сегмента и Вы, и Ваш конкурент постараетесь его занять. Однако поведение и деятельность сотрудников будет качественно различаться. Работники Вашей фирмы смогут достаточно быстро адаптироваться к другим условиям и принять на себя новые обязанности, а персонал конкурирующей организации, вероятнее всего, будет испытывать психологические трудности и нежелание исследовать для себя неизвестную сферу. Даже на этом простом примере видно, что в отличие от обучения, комплексное развитие позволяет компании быть более гибкой, мобильной, современной, быстро приспосабливаться под потребности рынка.
Таким образом, успешность самого предприятия напрямую зависит от развития персонала! Ваша компания – это не только руководители, но и коллектив, чей труд в совокупности и составляет достижения фирмы или её неудачи. Поэтому квалификация работников, их психологическое состояние, мотивация и система отношений так важны!
КАК И ЗАЧЕМ СОЧЕТАТЬ ОЦЕНКУ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА?
Если необходимость развития сотрудников более или менее понятна, то значение оценки персонала для многих не так очевидно. А тем временем, это - ещё один действенный инструмент повышения эффективности функционирования компании.
Оценка персонала позволит Вашей организации
- Определить настоящий профессиональный уровень сотрудников, их психологическое состояние и отношение к работе.
- Выявить наиболее значимые личностные качества работников, что в дальнейшем может быть использовано для их повышения в должности.
- Разработать систему мотивации для коллектива.
- Создать комплекс мер в рамках развития персонала организации и оценить его эффективность.
Эта процедура полезна не только для компании в целом, но и для самих сотрудников: она даёт возможность чётко понять свои задачи, перспективы, слабые и сильные стороны. А чем лучше работники осознают своё место в организации, цели и возможности, тем больший вклад в общее развитие они вносят.
Таким образом, оценка и развитие персонала не просто связаны между собой: они дополняют друг друга. Все эти мероприятия необходимы не только самим сотрудникам, но и компании в целом, как составляющие повышения эффективности деятельности. Если для Вас важны грамотность и результативность процесса развития персонала в своей компании, значит, Вам необходим комплексный подход к обозначенной проблеме. Данное направление сочетает в себе обучение, построение системы мотивации, профессиональную переподготовку, учет психологических аспектов, качественную оценку работы и т.д. Комплексный подход к проблеме развития персонала смогут обеспечить специалисты Центра «Псиконсалтинг».
В КАКИХ СЛУЧАЯХ РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА НЕОБХОДИМО ДЛЯ КОМПАНИИ?
Развитие персонала должно стать непрерывным процессом на любом предприятии. Для того чтобы успешно выполнять свою работу и приносить пользу компании, каждый сотрудник обязан постоянно совершенствовать и развивать свои профессиональные навыки и личностные качества.
Когда предприятие особенно нуждается в развитии персонала?
- Руководство не довольно качеством работы сотрудников или стремится его улучшить
- Присутствуют проблемы с ротацией кадров
- Слишком часто работники уходят к конкурентам или сложно найти постоянного сотрудника на определённую должность
- В коллективе доминирует неблагоприятный психологический климат
- Наблюдается снижение уровня эффективности деятельности компании
- Руководство стремится вывести предприятие на новый этап своего развития
Если Вы заметили присутствие в работе компании хотя бы одного из обозначенных негативных моментов, то Вам стоит обратиться в специализированный Центр развития персонала.
РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА С ЦЕНТРОМ «ПСИКОНСАЛТИНГ»
Несмотря на то, что обучением и развитием сотрудников можно заниматься самостоятельно, большинство компаний предпочитает обращаться в специализированные центры. Что вполне оправдано, т.к. достижение желаемого результата в данном случае станет более эффективным и быстрым. Квалифицированные специалисты, имеющие значительный опыт работы в сфере развития персонала, смогут провести качественную оценку деятельности коллектива, выявить профессиональные и личностные особенности каждого сотрудника, осуществить анализ функционирования всего предприятия. Объективность, скорость и эффективность – вот преимущества привлечения сторонних экспертов.
Обратившись в Центр «Псиконсалтинг», Вы получите квалифицированную помощь в развитии персонала Вашей компании. У нас работают только грамотные специалисты, имеющие положительный опыт в обозначенной сфере и практикующие индивидуальный подход к каждому клиенту. Использование проверенных методик, инновационные технологии, комплексное решение проблемы развития персонала – наши явные преимущества. Мы поможем Вам создать команду сотрудников, которые с максимальными результатами будут работать на благо компании!
В условиях нестабильной экономической ситуации, острой конкурентной борьбы предприятиям необходимо прилагать все больше усилий, чтобы выжить в жестких условиях рынка и стать успешными.
Наряду, с грамотно организованными процедурами найма и отбора, адаптации, стимулирования, деловой оценки персонала, одним из способов, помогающим генерировать новые идеи для бизнеса, осваивать современные образцы техники, разрабатывать и внедрять передовые приемы и технологии, а также готовить высококвалифицированных сотрудников, является создание в организации системы профессионального развития персонала.
Концепция непрерывного развития стала актуальной еще полвека назад. Именно тогда, с началом научно-технической революции , во всем мире обратили внимание на то, что профессиональные знания устаревают быстрее, чем бывают получены в полном цикле образования. А самое главное, произошло принципиальное изменение и переосмысление роли человека в производстве. Сейчас именно персонал является стратегическим ресурсом организации и ключевым фактором ее долгосрочного и стабильного функционирования. Хорошо обученный, готовый меняться вместе с организацией, открытый инновациям персонал, становится конкурентным преимуществом любого предприятия, а развитие персонала - одной из самых важных функций кадрового менеджмента .
В современной литературе рассматривается множество определений понятий: «процесс» и «развитие», но содержательную трактовку можно свести к следующим определениям:
1. Процесс - совокупность ряда последовательных действий, направленных на достижение определенного результата.
2. Развитие - процесс, направленный на изменение материальных и духовных объектов с целью их усовершенствования.
3. Развитие персонала- (в широком смысле) совокупность мероприятий, направленных на повышения качества человеческих ресурсов организации.
Развитие персонала - (в узком смысле) - это система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирования и планирования потребностей в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса и адаптации, обучение, тренинги, формирование организационной культуры.
Развитие персонала бывает общим и профессиональным.
Общее развитие персонала - это процесс обогащения интеллектуального капитала работников, осознания окружающей действительности, принятия новых ценностей, расширения социальных связей и возможностей партнерства, способствующих полному раскрытию индивидуального трудового потенциала с целью личностного роста и увеличения вклада в дела организации.
Профессиональное развитие персонала - это системавзаимосвязанных мероприятий, направленных на совершенствование профессиональных компетенций работников и их мотивации с целью выполнения не только необходимых для работы обязанностей, но и новых функций для решения актуальных и перспективных задач организации.
Сущность профессионального развития персонала заключается в систематическом повышении уровня знаний, формировании умений, отработке навыков, овладении различными способами коммуникации, совершенствовании личных и деловых качеств, необходимых для выполнения работы, улучшения производственной и организационной культуры для удовлетворения личных потребностей и запросов предприятия.
Профессиональное развитие относиться ко всем сферам деятельности, будь то производство, торговля, транспорт или образование. Оно должно стать нормой, быть не тяжелым бременем, формальной должностной обязанностью, а образом жизни, полезной привычкой.
Развитие персонала является систематическим процессом, ориентированным на формирование сотрудников отвечающим потребностям предприятия, и в то же время на изучение и развитие производительного и образовательного потенциала сотрудников предприятия.
Для того, что процесс развития персонала был эффективным, необходимо учитывать следующие принципы:
1. Системность. Развитие персонала должно быть перманентным процессом, т.е. осуществляться в течение всей трудовой жизни работника. Другими словами, недостаточно стать профессионалом один раз. Что бы оставаться «профи» в своем деле необходимо постоянно актуализировать все свои профессиональные компетенции .
2. Взаимообусловленность. У сотрудников организации и у руководителей должны быть: мотивация, условия и возможности профессионального развития.
3. Перспективность. Мероприятия развития персонала должны носить опережающий характер, т.е. быть актуальными, востребованными и нацеленными на будущее.
4. Комплексность. Под профессиональным развитием персонала обычно понимают, только обучение персонала, но это не совсем верно. Понятие «профессиональное развитие» намного шире понятия «обучение», а значит, включает в себя, не только обучение, но и другие программы.
Базисными элементами профессионального развития в организации являются:
Профессиональный отбор и найм сотрудников;
Введение в должность и адаптация;
Создание мотивации на обучение;
Обучение персонала;
Деловая оценка персонала;
Переподготовка и повышение квалификации кадров;
Управление деловой карьерой;
Ротация;
Делегирование полномочий;
Формирование кадрового резерва;
Организация оплаты и стимулирования труда.
Хочу уделить особое внимание каждому их перечисленных элементов и разобрать более подробно.
Профессиональный отбор и найм сотрудников.
Отбор кадров - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.
Процесс отбора кадров осуществляется в несколько этапов. Основными из них являются:
Планирование количественных потребностей в персонале - на основании принятого плана стратегического развития компании или заявок линейных и функциональных служб об ожидаемых вакансиях;
Построение моделей компетенций вакантных должностей, описание профиля вакансии и должностной инструкции;
Организация поиска кандидатов с использованием внутренних и внешних источников, а так же нестандартных подходов;
Первичный отбор кандидатов (анализ резюме, телефонное интервью, анализ анкет);
Вторичный отбор кандидатов (тестирование, собеседование, кейс-методы и др.);
Принятие решения о найме сотрудника;
Оформление трудового договора, зачисление в штат, подготовка и проведение программы адаптации.
Критериев отбора не должно быть слишком много, иначе он окажется затруднительным. Основными считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности.
Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т. е. до того момента, когда новые сотрудники ограничено впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом.
Введение в должность и адаптация персонала .
Введение в должность - комплекс мероприятий, предназначенных для быстрой и эффективной в адаптации нового персонала. Программа введения в должность, разработанная в организации, позволяет обеспечить наилучший трудовой старт новому члену коллектива. Ее главная цель состоит в ознакомлении новых сотрудников с общими правилами работы в организации, правилами техники безопасности и охраны здоровья, с новыми рабочими условиями, корпоративными традициями и нормами поведения. Новичок обязательно должен быть ознакомлен с общей деятельностью организации; со своими сослуживцами, особенно с теми, кто будет работать с ним непосредственно; характером самой работы; рабочими условиями (правилами трудового распорядка, техники безопасности и охраны здоровья, оборудованием, общим планом здания и т.д.).
В идеале программа должна контролироваться сотрудником, который является непосредственным начальником новичка, хотя в зависимости от специфики организации эти функции могут выполняться различными сотрудниками. Им понадобится затратить определенное время на отбор и подготовку информации, предоставляемой новому работнику. К разработке программы введения в должность нужно подходить с максимальной тщательностью. Ведь первые впечатления нового сотрудника об организации самые сильные и могут длительное время влиять на мотивацию к работе и отношения в трудовом коллективе. Неудачное введение в должность может значительно ухудшить процесс адаптации в коллективе, а значит отдалить то время, когда сотрудник начнет вносить полноценный вклад в деятельность организации.
Для управления процессом введения в должность целесообразно разработать специальный план, где указать даты завершения каждого пункта программы и регулярно проверять выполнение мероприятий. Это позволяет дать представление о том, какая информация уже усвоена новым сотрудником, а какая — нет.
Адаптация персонала - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно - экономических условиях труда.
Цели адаптации персонала:
Уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
Снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников;
Сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
Экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
Развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.
Задачи подразделения или специалиста по управлению адаптацией:
Организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;
Проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;
Прохождение интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, вновь вступающих в должность;
Прохождение специальных курсов подготовки наставников;
использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;
Выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;
Подготовка замены при ротации кадров;
Проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.
Различают два вида адаптации:
1. Первичная адаптация - приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений).
2. Вторичная адаптация - приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителя).
Различают следующие формы адаптации:
1. Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а так же формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе. Как правило, удовлетворенность трудом наступает при достижении определенных результатов, а последние приходят по мере освоения сотрудником специфики работы на конкретном рабочем месте.
2. В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. К этим условиям следует отнести: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия и т.д.;
3. В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и личных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов в группе.
4. В процессе организационно-административной адаптации - работник знакомится с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре.
5. Экономическая адаптация - позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат.
6. В процессе санитарно-гигиенической адаптации работник осваивается с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины, правилами трудового распорядка.
Программа адаптации делится на общую и специализированную.
Общая программа адаптации касается в целом всей организации и затрагивает следующие вопросы :
Общее представление об организации;
Оплата труда об организации;
Дополнительные льготы;
Охрана труда и техника безопасности;
Отношения работников с профсоюзом;
Службы быта
После реализации общей программы адаптации проводится специализированная программа адаптации. Она охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом. Обычно эту программу проводят линейные руководители или наставники.
Эта программа включает в себя следующие вопросы:
Функции подразделения, цели и приоритеты; организация, цели, структура и функции; взаимоотношения с другими подразделениями;
Обязанности и ответственность; детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; разъяснение, почему эта конкретная работа важна, как она соотносится с другими видами работ в подразделении и на предприятии в целом; длительность рабочего дня и расписание; требования к качеству выполняемой работы;
Правила-предписания: правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения; правила техники безопасности; отношения с работниками других подразделений; питание, курение на рабочем месте; телефонные переговоры личного характера в рабочее время;
Осмотр подразделения: кнопка пожарной тревоги, входы и выходы; места для курения; места оказания первой помощи;
Представление сотрудникам подразделения.
Мотивация на обучение персонала .
У разных организаций существует своя система мотивации сотрудников.
Их можно подразделить на две группы:
1. Материальная мотивация
2. Нематериальная мотивация, в нее входят:
Признание и статус;
Межличностные отношения;
Творчество и рост;
Похвала
1. К материальной мотивации относят: количество денег и регулярность выдачи заработной платы, возможность регулярно повышать заработок, прямую зависимость вознаграждения от результатов своего труда, отсутствие потолка в доходах. Организация питания за счет компании. Обеспечение работников проездными билетами. Предоставление абонементов в фитнес-центры. Полная или частичная оплата проезда к месту отдыха или самого отдыха и др.
Если у сотрудника доминирующиммотиватором выступают деньги, то важно сформировать дополнительные мотиваторы, так как, опираясь только на финансовый мотиватор, сотрудник с лёгкостью может поменять работу исходя из денежного интереса.
2. Нематериальной мотивация. Огромное значение сотрудник придаёт таким критериям в работе как нормированный или свободный рабочий день, удобный график работы, стабильная заработная плата, наличие медицинского и пенсионного страхования, удобный проезд. Так же большое значение имеет работа в крупной компании, что выступает некоторой гарантией стабильности.
Признание и статус. Возможность карьерного, профессионального роста. Чтобы добиться профессионализма в любой работе, сотрудник должен стремиться стать лучшим в своей специальности.
Чёткие границы. К ним можно отнести нормированный рабочий день, определённый круг обязанностей. Награждайте отдельных людей за совокупный вклад группы. В нашу эпоху командной работы людям часто кажется, что их индивидуальные заслуги остаются неучтенными.
Межличностные отношения. Заинтересованность сотрудника в хороших межличностных отношениях в коллективе во многом зависит от политики самой организации. Хорошие отношения с коллегами складываются в том случае, если сотрудники одной организации имеют возможность общаться в свободное от работы время: это корпоративные праздники, поздравления с днем рождения, совместные выезды на природу, доброжелательный коллектив - творчество и рост. К этой категории относят возможность самостоятельно ставить цели, контролировать себя, находить творческие способы решения поставленных задач, терпимость компании к риску и потенциальным ошибкам, возможность обучения для сотрудников. Увлеченный учебой человек обязательно вырастет в должности и разовьет в себе дополнительные навыки. Поэтому вы можете использовать знания и обучение в качестве награды и мотивирующего фактора.
Похвала. Устное поощрение может прозвучать на общих собраниях и праздниках, сопровождаться вручением грамот, кубков и др.
Система адаптации персонала — дает новому сотруднику представление о компании, критериях успешного прохождения испытательного срока и о программе его действий на этот период. Все это повышает чувство защищенности у работника и помогает формировать лояльность сотрудников, начиная с первых дней работы в компании.
Систему мотивации каждой компании разрабатывают, опираясь на цели и стратегию самой компании и нет единой модели, которая подойдёт для всех организаций. Важно учитывать психологические особенности сотрудников, для того, чтобы система мотивации порождала в сотрудниках именно то поведение, которое от них ожидается. Система поощрений должна быть понятной и объективной для сотрудников. Объясните подчиненным принятую вами систему вознаграждений. Непостоянство и произвольность в поощрениях и награждениях ведет к конфликтам, а не к росту мотивации.
Обучение персонала - основной путь получения профессиональногообразования.
Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников. Специалистов, руководителей и т.п.
Следует различать три вида обучения:
- Подготовка кадров - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.
- Повышение квалификации кадров - обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.
- Переподготовка кадров - обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимся требованиям к содержанию и результатам труда.
Существует множество целей обучения персонала компании. Перечислим некоторые из них:
Получение сотрудниками новых знаний и навыков, необходимых для работы;
Поддержание профессионального уровня персонала;
Подготовка персонала к замещению коллег во время отпуска, болезни, увольнения и т. д.;
Подготовка к продвижению по службе;
Знакомство персонала со стандартами работы компании, стратегией развития, технологией деятельности;
Поддержание позитивного отношения к работе;
Формирование чувства причастности к компании, мотивация к дальнейшей работе.
Какие методы обучения персонала можно использовать в компании?
Существуют разные методы обучения персонала. Например:
Самообразование персонала;
Долгосрочное дополнительное обучение персонала, связанное со стратегическими задачами компании;
Краткосрочное обязательное обучение персонала, вызванное необходимостью поддержания технологических процессов на современном уровне;
Краткосрочное дополнительное обучение персонала, связанное со стратегическими задачами фирмы;
Наставничество.
Кроме решения еще нескольких задач, этим способом можно обучать стандартам работы компании. Это не приобретение новых знаний, умений и навыков, а передача имеющихся корпоративных знаний внутри компании.
Самообразование персонала включает в себя изучение ими специальной литературы, посещение тематических выставок и семинаров, сбор и систематизацию информации. Главное отличие самообразования от дополнительного образования состоит в том, что оно, как правило, не носит системного характера и может не иметь ничего общего со стратегическими задачами компании.
Долгосрочное дополнительное обучение персонала, связанное со стратегическими задачами компании, включает в себя получение второго высшего образования, степени МВА, а также участие в долгосрочных обучающих программах и мероприятиях. С точки зрения бизнеса такое образование можно рассматривать как инвестиции в персонал, которые начинают работать через определенное время.
Краткосрочное обязательное и дополнительное обучение персонала, связанное с оперативными задачами компании — это очень большой спектр различных мероприятий, которые необходимы для эффективного оперативного управления, связанные со стратегическими задачами организации. В эту категорию входят семинары и бизнес-тренинги, которые представляют интерес для компании как на нынешнем этапе, так и в перспективе. Это могут быть конференции и выставки, где происходит обмен опытом. Также сюда можно отнести и участие специалистов компании в работе различных профессиональных клубов и сообществ, а также курсы обучения 1с.
Обучение бывает краткосрочное и долгосрочное. Краткосрочное обучение - это профессиональные тренинги и семинары. В процессе такого обучения отрабатывается несколько навыков и умений, если это тренинг, или происходит информационный вброс по одной или нескольким темам, если это семинар. Его продолжительность составляет от одного до трех дней. Как правило, в условиях современной бизнес-среды эффект от краткосрочного обучения персонала заметен в течение трех-четырех месяцев, максимум - полгода. В нем больше заинтересована компания для решения своих бизнес-задач, поэтому его обычно целиком оплачивает организация.
В долгосрочном обучении (длительных программах, получении второго образования, программах повышения квалификации), безусловно, заинтересована и компания, и сотрудники. Оно повышает стоимость работника на рынке труда, поэтому в этом случае хорошим решением будет паритетная оплата обучения персонала. В этом случае повышается и мотивация персонала, и его лояльность. С другой стороны, компания имеет компенсацию части затрат, и, заключая договор с сотрудником, получает определенные гарантии его работы в организации и использование полученных им знаний.
Для определения того, насколько эффективно оказалось проведенное обучение персонала, необходимо также определить, что было на входе и что получилось на выходе, другими словами, где произошел прирост знаний, умений и навыков во время обучения.
Таким образом, система контроля обязательно включает в себя:
Входной контроль;
Текущий контроль (если речь идет о длительных программах обучения);
Заключительный контроль (может иметь формальную и неформальную форму);
Контроль за использованием приобретенных знаний и навыков в процессе работы.
Все методы обучения персонала могут принести необходимый результат и быть востребованы внутри организации. Главное - знать, какого результата ждет компания от данного обучения персонала, зачем ей это нужно, и каким образом будут контролироваться полученные результаты.
Деловая оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия результативности труда и факторов ее обеспечения требованиям должности или рабочего места.
Основные задачи оценки персонала:
а) Управленческое воздействие. С помощью оценки, а также с помощью оценочного разговора сотруднику можно показать его место в соответствии с его достижениями, что способствует управляемости персонала.
б) Определение размеров вознаграждения, так как лишь при объективной оценке достижений сотрудника возможно справедливо оплатить его труд.
в) Развитие персонала, так как обеспечивает выбор достойных форм поощрения и содействия профессиональному росту работников.
в) Рациональное использование сотрудника, поскольку оценка обязательна при занятии рабочего места, повышении по службе, перемещении, принятии решения об оставлении рабочего места.
г) Трудовая мотивация, так как она — импульс к сознательной деятельности сотрудников, направленной на повышение достижений.
Кроме того, оценка персонала может помочь в решении таких значительных задач, как:
Установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам;
Удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.
Виды оценок персонала следует различать по многим критериям, которые используются в производственной практике.
В соответствии с критериями систематичности выделяют:
Системную оценку, осуществляемую путем четкого определения всех важнейших признаков оценки (процесса оценивания, его периодичности, критериев оценки, способа измерения оценки).
Бессистемную оценку, при которой оценивающему лицу предоставляется выбор способа измерения оценки, процесса оценки, критериев оценки.
В соответствии с критериями регулярности различают: регулярные оценки, которые используются чаще всего непрерывно, например для определения размера вознаграждения. Обычно такие постоянные оценки проводятся один раз в полгода, в год, в два года.
Переподготовка и повышение квалификации кадров.
Если рассматривать профессиональное образование как систему, то в ней необходимо выделить два этапа. Первый - собственно профессиональная подготовка. Второй - последующие усилия, предпринимаемые для углубления, расширения и дополнения ранее приобретенной квалификации.
Переподготовка - обучение, связанное с необходимостью изменения специальности вследствие изменений в профессиональной структуре занятости, изменений в трудоспособности работника и др.
Повышение квалификации - обучение, обусловленное изменением характера и содержания труда специалистов на занимаемой должности, моральным старением знаний.
При этом в зависимости от преследуемых целей приобретенная ранее квалификация должна быть сохранена, приведена в соответствие с изменившейся обстановкой или использована для профессионального продвижения по службе. Данный подход к повышению квалификации непосредственно вытекает из концепции непрерывного образования, в основе которой лежит принцип организации ступенчатого производственного обучения персонала.
Под непрерывностью подготовки понимается не эпизодическое переобучение работников в связи с устареванием их квалификации, а планируемый на основе прогнозов развития средств производства преемственный процесс систематического повышения квалификации и расширения ее объема по принципу перехода от менее к более сложным профессиям, от узкой специализации к многопрофильности. Такое планирование процесса развития потенциала рабочей силы в соответствии с развитием материально-технической базы сводит к минимуму потребность в срочных и малоподготовленных мероприятиях по переобучению работников новым профессиям.
Повышение квалификации (тренинг) - это целенаправленное приобретение новых знаний и навыков, изучение передового опыта. Именно профессиональное совершенствование в соответствии с постоянно изменяющимися условиями производственной деятельности представляет собой главное содержание повышения квалификации.
Повышение квалификации после завершения профессионального обучения и определенного времени работы по профессии направлено на достижение двух целей:
- обеспечение приспособления профессиональной квалификации к новым тенденциям в техническом и профессиональном развитии путем проведения учебных мероприятий, сопровождающих трудовой процесс, преимущественно на самих предприятиях;
Подготовку профессиональной карьеры с переходом на более высокую ступень квалификации в качестве специалистов и руководящего персонала среднего звена (например, мастеров, техников, специалистов по практическим вопросам организации и экономики предприятия, специалистов различного профиля и т.д.) путем посещения курсов на предприятии, при учебном центре, обслуживающем множество предприятий, или в профессиональной школе.
Поэтому значение повышения профессиональной квалификации возрастает. Отрезки времени, когда преобладает учеба, сменяются отрезками времени с преобладанием практического применения, и наоборот. Работа и учеба постоянно становятся все более неотделимыми друг от друга. Профессиональное обучение, работа по профессии и повышение квалификации всегда содержат оба элемента: элемент учебы и элемент применения.
При этом важно отметить следующее:
1. Тренинг - это систематический процесс изменения поведения работника в целях наилучшего достижения целей предприятия.
2. Формальная программа тренинга - это попытка работодателя предоставить своим работникам возможность совершенствования навыков работы, повышения квалификации и знаний.
3. Обучение всему этому есть деятельность, посредством которой индивид повышает свои умения, знания и возможности, что отражается соответствующими изменениями в его работе.
4. Цель обучения - повышение мастерства. Двигательные навыки, умственные навыки, навыки общения - суть объекты различных тренинговых программ.
В период интенсивных технологических преобразований повышению квалификации отводится исключительное значение, обеспечивающее само существование предприятия.
Управление деловой карьерой - это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а так же исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации. Управление своей деловой карьеры занимается каждый работник. Управление деловой карьеры позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека.
Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей. Цели карьеры меняются с возрастом, а так же по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т.д.
Формирование целей карьеры - это процесс постоянный.
Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер.
Это взаимодействие предполагает выполнение ряда задач, а именно:
Достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника;
Обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуаций;
Обеспечение открытости процесса управления карьерой;
Устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;
Повышение качества процесса планирования карьеры;
Формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;
Изучение карьерного потенциала сотрудников;
Обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;
Определение путей служебного роста, использования которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.
З) Ротация. Время от времени сотрудники организации перемещаются с одной должности на другую, из одного подразделения в другое. Это происходит как по инициативе руководства, так и по собственной инициативе сотрудника. Собственно, такое перемещение и называется ротацией. В теории управления персоналом под ротацией понимается система переводов и перемещений сотрудников внутри подразделения или компании на новые рабочие места на регулярной, правомерной и организованной основе.
Смысл ротации заключается в том, что:
1) разнообразие приносит сотруднику удовлетворение новой занимаемой должностью, новыми выполняемыми функциями, новыми поставленными задачами, достижением новых целей и результатов, то есть развитием собственной карьеры. Следовательно, сотрудник не ищет «новизны» в другой компании (хуже — у конкурентов);
2) воспитывается чувство общности между сотрудниками всей компании, усиливается их готовность к компромиссу, сотрудничеству, работе в команде.
Однако следует помнить, что сотрудник, переведенный на новую должность, быстро усваивает новые должностные обязанности и значительно медленнее - новые для себя социальные роли или новые аспекты уже привычных поведенческих ролей. Поэтому сотрудник может успешно справляться с профессиональными (функциональными) задачами, но испытывать дополнительные трудности и даже попадать в конфликтные ситуации вследствие не подтверждения своих ролевых ожиданий.
Делегирование полномочий.
Делегирование - представляет собой процесс передачи руководителем части своих служебных функций подчиненным без активного вмешательства в их действия.
Принцип делегирования полномочий состоит в передаче руководителем части возложенных на него полномочий, прав и ответственности своим компетентным сотрудникам.
Обычно делегируются следующие виды работы:
Рутинная работа;
Специализированная деятельность;
Частные и малозначимые вопросы;
Подготовительная работа.
При делегировании полномочий руководитель делегирует (устанавливает) обязанности; определяет права и уровень ответственности при выполнении полномочий.
Преимущества делегирования полномочий:
Возможность заниматься задачами, требующими личного участия руководителя;
Сосредоточение на стратегических задачах и перспективных планах развития предприятия;
Это лучший способ мотивации творческих и активных работников;
Это лучший способ обучения;
Это способ профессиональной карьеры.
Формирование кадрового резерва.
Наличие кадрового резерва позволяет заранее на плановой основе, по научно и практически обоснованной программе готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовывать обучение и стажировку специалистов, включенных в кадровый резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления.
Формирование кадрового резерва проводится на основе выводов аттестационных комиссий, базирующихся на объективной всесторонней оценке информации о деловых и личностных качествах кандидатов на руководящие должности. При этом в основу выводов таких комиссий должен быть положен анализ конкретных результатов профессиональной деятельности специалистов, достигнутых на различных этапах их работы в системе управления.
Работа по формированию кадрового резерва складывается из следующих этапов:
1. Составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров.
2. Оценка деловых и личностных качеств кандидатов в резерв на выдвижение.
3. Определение кандидатов в резерв.
4. Принятие решения о включении в резерв.
5. Согласование списков кандидатов, включенных в резерв, с вышестоящими организациями.
Методы формирования списка резерва:
а) анализ документальных данных;
б) интервью;
в) наблюдение за поведением работника в различных ситуациях;
г) оценка результатов трудовой деятельности;
д) метод заданной группировки работников (подбираются люди под заданные требования к должности или под заданную структуру рабочей группы).
Факторы, которые необходимо учитывать при формировании списка в резерв:
1) требования к должности, к рабочему месту, оценка производительности труда;
2) профессиональная характеристика специалиста;
3) перечень должностей, на которые работник может претендовать;
4) предельные ограничения критериев подбора кандидатов на должность;
5) результаты оценки требования и индивидуальных особенностей кандидата;
7) мнение руководителей и специалистов смежных подразделений, трудового коллектива;
8) результаты оценки потенциала кандидата.
Организация оплаты и стимулирования труда .
Материальное стимулирование - это комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения.
Следовательно, в понятие материального стимулирования включаются все виды денежных выплат, которые применяются в организации, и все формы материального не денежного стимулирования. На сегодняшний день в отечественной и зарубежной практике используются следующие вилы прямых и косвенных материальных выплат: зарплата, премии. Бонусы, участие в прибылях, дополнительные выплаты, отсроченные платежи, участие в акционерном капитале.
Под организацией оплаты труда на предприятии понимается построение системы ее дифференциации и регулирования по категориям персонала в зависимости от сложности выполнения работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при обеспечении гарантированного заработка за выполнение нормы труда.
К базовой части заработной платы могут быть установлены доплаты и надбавки, которые являются составной частью разработки условий оплаты труда. Их применение обусловлено необходимостью учесть при оплате дополнительные трудозатраты работников, носящие достаточно постоянный характер и связанные со спецификой отдельных видов труда и сфер его приложения, и в связи с этим направлено на создание заинтересованности работников в увеличении дополнительных трудовых затрат и компенсацию этих затрат руководителем.
В настоящее время в экономике страны применяется более 50 наименований доплат и надбавок. Доплаты и надбавки разделяются на гарантированные трудовым законодательством и факультативные, определяемые локальными нормативными актами.
Важнейшим направлением материального денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные затраты труда, и ее источником является фонд материального поощрения.
Льготы и компенсации являются особой формой участия сотрудника в экономическом успехе предприятия. В современной экономике условием успеха организации является не только максимизация прибыли, но и социальное обеспечение сотрудника, развитие его личности.
В связи с этим можно выделить ряд задач, которые организация стремиться решить, добровольно предоставляя своим сотрудникам льготы и компенсации:
Приведение в соответствие целей и потребностей сотрудников с целями организации;
Выработка особой психологии у сотрудников, когда они отождествляют себя со своей организацией;
Повышение производительности, эффективности и качества труда и готовности сотрудников к эффективной работе на благо организации;
Социальная защита сотрудников на более высоком уровне, чем это предусмотрено законодательством;
Создание положительного микроклимата в трудовом коллективе;
Формирование позитивного общественного мнения об организации как работодателе и укрепление ее положительного имиджа среди сотрудников.
Систему материального стимулирования ограничено дополняет нематериальное стимулирование.
Смысл «нематериальный стимул» объединяет в себе все, что обязательно отразившись в чувствах человека и мысленных образах, в то же время затрагивает духовные, морально-нравственные. Эстетические потребности и интересы личности. Нематериальное стимулирование базируется на знании психологических основ поведения человека в труде и понимании значимости трудовой деятельности в удовлетворении потребностей человека.
В чем особенности управления социальным развитием персонала? Какие существуют методы обучения и развития персонала? Как и зачем проводится ротация кадров в организации?
Дорогие друзья, я, Алла Просюкова, один из авторов публикаций, приветствую вас на страницах онлайн-журнала «ХитёрБобёр»!
Что вы знаете о развитии персонала? Вы задумались и не можете дать точный ответ? Тогда моя сегодняшняя статья для вас!
Дочитав материал до конца, вы ознакомитесь с наиболее часто встречающимися на практике ошибками в развитии персонала, узнаете, как их минимизировать.
Итак, я начинаю! Присоединяйтесь!
1. Что такое развитие персонала и для чего оно необходимо?
Часто развитие персонала отождествляют с его обучением, что абсолютно неверно. Обучение это всего лишь одна из его составляющих, подразумевающая приобретение новых знаний.
Внести ясность и ответить на вопрос, что собой представляет развитие персонала, поможет определение.
Это комплекс организационно-экономических мероприятий, направленных на изменение (усовершенствование) материальных, духовных, профессиональных качеств работников.
Составляющие системы:
- обучение;
- повышение квалификации;
- создание эффективной системы построения карьеры;
- ротация;
- изменение должностных обязанностей;
- расширение зоны ответственности.
Во многих организациях в особое направление выделяется соцразвитие персонала.
Социальное развитие персонала - комплексное развитие социальных навыков работников, способствующие улучшению взаимоотношений в организации, повышению эффективности труда каждого специалиста.
Основные задачи соцразвития персонала:
- создание команды единомышленников;
- саморазвитие работников;
- развитие соцпартнерства;
- повышение соцзащиты персонала;
- совершенствование механизма кадрового роста;
- формирование корпоративной культуры фирмы;
- создание комфортных условий труда;
- построение эффективной системы мотивации сотрудников.
Управление этим блоком осуществляется с помощью следующих методов:
- Социальные (социологические) . К ним относятся: социальное планирование, социологические исследования, управление конфликтами, воздействия на стимулирование сотрудников.
- Социально-психологические . Инструментарий: социально-психологическая диагностика, психоконсультирование, психокоррекция.
- Социально-экономические . Они подразумевают: оплату труда, планирование, хозрасчет, покупку сотрудниками ценных бумаг фирмы, что позволяет им участвовать в распределении и получении прибыли.
2. Когда может понадобиться развитие персонала - обзор основных ситуаций
Развитие персонала важно для любой организации. Существует целый ряд ситуаций, когда этот процесс ей жизненно необходим.
Рассмотрим основные из них.
Ситуация 1. Повышение конкуренции на рынке
Чтобы оставаться конкурентоспособной, фирме необходимо поддерживать профессионализм персонала на должном уровне. Это позволит своевременно проводить необходимые технологические преобразования, внедрять инновации, модернизировать производство, а значит, усиливать свои конкурентные позиции.
Ситуация 2. Развитие новых информационных технологий
Развитие науки, техники и информационных технологий требует от персонала постоянного совершенствования, приобретения новых профессиональных навыков, повышения квалификации.
Хорошая подготовка, наличие у работников актуальных практических навыков в сфере информационных технологий, способствуют скорейшей адаптации компании ко всем внешним изменениям с минимальными потерями.
Ситуация 3. Высокая текучесть кадров
Отсутствие в компании карьерного роста, обучения и развития работников служат одной из причин высокой текучести кадров. Чтобы удержать сотрудников, создают систему развития персонала, а затем постоянно совершенствуют её.
Редко какой сотрудник покинет компанию, если будет уверен, что она будет помогать ему профессионально расти, продвигаться по карьерной лестнице.
Ситуация 4. Низкое качество работы сотрудников
21 век с новейшими технологиями, сплошной компьютеризацией, сложнейшим оборудованием предъявляет высокие требования к профессионализму работников и качеству их труда.
Если ваши сотрудники не дотягивают до нужного уровня, организуйте , развивайте наставничество и т.п. Такой подход позволит довести качество труда до нужных показателей, что непременно положительно отразится на деятельности фирмы в целом.
Ситуация 5. Неблагоприятный микроклимат в коллективе
Напряженная обстановка в коллективе требует незамедлительного разрешения. Знайте: проблема сама собой не исчезнет.
Выясните причины такого положения дел. Возможно, следует распределить противоборствующие стороны по разным отделам. Подбирая сотрудников, учитывайте их психологическую совместимость. Это позволит свести к минимуму межличностные конфликты.
3. Какие бывают методы развития персонала - 3 главных метода
Любой процесс эволюционирует с помощью определённых методов. Развитие персонала - не исключение.
Предлагаю ознакомиться с 3 основными методами, применяемыми для этих целей.
Метод 1. Наставничество
Это весьма популярный метод развития персонала.
Наставничество - практическое обучение на рабочем месте, проводимое более опытным, высококвалифицированным сотрудником (наставником).
Такой метод обычно применяется по отношению к молодым специалистам, вновь поступающим на работу в компанию. Его цель - помочь новичкам адаптироваться в коллективе, приобрести практические навыки, необходимые для исполнения трудовых обязанностей, способствовать их всестороннему профессиональному развитию.
Эффективное наставничество предусматривает 4 этапа:
- 1 этап: наставник рассказывает- ученик слушает;
- 2 этап: наставник показывает - ученик смотрит;
- 3 этап: наставник делает вместе с учеником;
- 4 этап: ученик делает - ученик рассказывает, как делает - наставник контролирует и подсказывает.
Хотите узнать больше? Читайте статью « » на нашем сайте.
Метод 2. Делегирование
Следующий метод - делегирование. Дадим определение этому понятию. Это сразу позволит выявить сущность процесса.
Делегирование - передача полномочий (или их части) руководителя сотрудникам для достижения каких-либо конкретных целей компании.
С помощью делегирования работники вовлекаются в процесс принятия стратегических решений, самореализуются. У них появляется ощущение значимости не только в глазах руководства, но и всего коллектива.
Делегирование позволяет:
- выявить потенциал подчиненных;
- раскрыть их способности;
- повысить трудовую мотивацию работников;
- снизить текучесть профессиональных сотрудников;
- повысить квалификацию персонала.
Метод 3. Ротация
И наконец, еще один часто используемый метод развития персонала - ротация. По традиции сначала даю определение.
Ротация - горизонтальное перемещение сотрудников с одной должности на другую в пределах организации.
Может показаться, что этот метод не что иное, как карьерный рост или . Но это не так.
При ротации сотрудник не поднимается вверх по служебной иерархии. Он остается на том же должностном уровне, приобретая лишь другие служебные обязанности, решая не свойственные ему ранее задачи.
Пример
Чтобы расширить возможностей развития специалистов IT-отдела, удержать наиболее ценных из их числа, компания «МТС» разработала пять уровней должностей для горизонтального перемещения.
Если ведущий специалист хочет участвовать в такой ротации, его переводят на другую должность. Справился и результаты оценки высокие - присваивается уровень эксперт (грейд 10-12).
- эксперт департамента (грейды 11–13);
- советник департамента (грейды 12–14);
- советник блока (грейд 15);
- советник «МТС» (грейд 16).
Разумеется, оплата труда растет с каждым грейдом.
Цели метода:
- смена рабочей обстановки;
- приобретение новых профессиональных навыков;
- повышение производительности труда;
- снижение затрат на отбор, обучение и удержание сотрудников;
- обучение смежной профессии;
- создание кадрового резерва;
- полная взаимозаменяемость сотрудников;
- снижение уровня конфликтов.
Ротация оказывает положительное влияние на прибыльность бизнеса. По данным исследования, проведенного аналитической группой HayGroup Мичиганского университета США, в компаниях с плановой ротацией изменение годовой доходность от планируемой составляет +16%, а в организациях без нее -7%.
4. Развитие персонала с помощью ротации кадров - 7 основных этапов
Ротация - это наиболее действенный метод развития персонала. Однако ее эффективность во многом зависит от правильной организации процесса.
Используя этот метод, компании сталкиваются с различными сложностями, способными на корню погубить все благие начинания.
Чтобы этого избежать, ознакомьтесь с пошаговой инструкцией.
Этап 1. Предварительная подготовка к внедрению системы ротации
Вы знакомы с правилом 6П? «Правильное Предварительное Планирование Предотвращает Плохие Показатели» .
Оно наиболее точно оценивает важность предварительной подготовки.
Чтобы ротация была результативной необходимо, как следует к ней подготовиться:
- изучить существующий по этой теме опыт;
- определиться с формами и методами ротации;
- выявить сотрудников, желающих участвовать в ротации;
- определить результат, который планируется достичь;
- назначить ответственных лиц.
Этап 2. Подготовка документального сопровождения процесса ротации
На этом этапе разрабатываются и утверждаются локальные акты, регулирующие процесс ротации персонала.
В этот период:
- формулируются цели ротации;
- составляется перечень должностей, участвующих в процессе;
- определяется периодичность проведения;
- определяются критерии и уровень материального стимулирования сотрудников-участников;
- подготавливается и утверждается «Положение о ротации» и приказ о его внедрении;
- ознакамливаются с этими документами все заинтересованные стороны.
Этап 3. Составление плана ротации
В зависимости от вида ротации и ее периодичности менеджеры службы управления персоналом составляют и утверждают план-график предполагаемых перемещений.
Все участники процесса знакомятся с уже готовым планом под подпись.
Этап 4. Выстраивание коммуникации с персоналом по вопросам ротации
Коммуникации с персоналом по вопросам ротации включают в себя ряд мероприятий.
Основными из них считаются:
- консультационные рабочие встречи с сотрудниками по вопросам ротации;
- ознакомление участников ротации с планом ее проведения;
- подведение итогов и их освещение на планерках, в корпоративных изданиях и пр.
Этап 5. Коммуникации в процессе ротации
В процессе ротации важное место отводится коммуникациям с персоналом.
Основные направления таких коммуникаций:
- обсуждение с перемещенными сотрудниками состояния дел;
- информирование коллектива о ходе ротации, об успехах и проблемах участников;
- поддержка межличностного общения с коллегами с прежних мест работы.
Этап 6. Анализ процесса ротации
Эффективность и результативность ротации анализируется посредством различных методов.
Знакомьтесь с наиболее востребованными:
- интервью с наставником и самим перемещенным специалистом;
- наблюдение за работой сотрудника на новом месте;
- оценка по методу «360 градусов»;
- деловые игры;
- тренинги.
Этап 7. Составление плана ротации на следующий период
После окончания одной ротации наступает черед ее планирования на следующий период.
План составляется с учетом полученных итогов, замечаний и пожеланий участников предыдущей ротации
5. Профессиональная помощь в развитии персонала - обзор ТОП-3 компаний по предоставлению услуг
Обучение и развитие персонала это ваш конек? Вы высококлассный специалист в этой сфере? Нет?
Отдайте эти задачи в руки профессионалов и получите гарантированный результат!
Итог моего мониторинга компаний, предлагающих подобные услуги, вам в этом поможет.
«Русская школа управления» (РШУ) - входит в число лидеров российского рынка образовательных услуг для бизнеса.
Преимущества обучения:
- лучшие мировые методики, адаптированные под российские компании;
- широкая филиальная сеть;
- госаккредитация и международный сертификат качества;
- преподаватели-эксперты;
- авторские ;
- широкий выбор обучающих программ;
- собственная программа лояльности на обучение.
Семинары, тренинги, РШУ ежегодно выбирают более 10 тыс. сотрудников различных фирм со всех уголков России.
2) Специалист
10 ноября 1991 года в Москве при МГТУ им. Баумана был создан Учебный центр «Специалист» - некоммерческая организация дополнительного образования. В каталоге компании более 1 тыс. курсов различной направленности.
Виды обучения, предлагаемые Центром:
- безлимитное-онлайн;
- открытое;
- очно-заочное;
- онлайн.
Каждый из них имеет свои плюсы и минусы. Рекомендую присмотреться к безлимитному. О его преимуществах на различных тарифах узнавайте из таблицы.
«Безлимитное обучение онлайн» - виды и условия подписки:
№ Вид подписки Стоимость для частных лиц (руб.) Стоимость для корпоративных клиентов (руб.) Условия подписки 1 «Безлимитное» 149 000 179 000 Срок 365 дн. с момента активации, оплата вносится единовременно в полном объеме до начала курса, видеозаписи курсов не предоставляются 2 «Безлимитное: лайт» 90 000 114 990 365 дн. с даты активации, оплата до начала курсов 10% за каждый выбранный, видеозаписи курсов доступны 3 мес. 3 «Безлимитное: интенсив» 99 990 127 990 180 дн. после активации, любые курсы, но не более 8 ч. ежедневно, видеозаписи курсов не предоставляются Чтобы узнать подробности и ознакомиться со всеми предложениями УЦ «Специалист» посетите его сайт.
IGS Group более 13 лет помогает компаниям клиентов оптимизировать бизнес-процессы. На счету фирмы 100 успешных проектов в различных областях.
Основные направления IGS Group:
- техподдержка клиентского бизнеса;
- аутсорсинг кадровых процессов (мотивация, подбор, его развитие);
- бухобслуживание;
- маркетинг;
- управление компанией;
- финансовый консалтинг;
- правовая поддержка.
Среди постоянных клиентов российские компании разные по масштабу и виду деятельности: от небольших ООО до таких гигантов, как Лукойл.
6. Какие существуют ошибки развития персонала - 4 главные ошибки начинающего управленца
От ошибок не застрахован никто. Как показывает практика, начинающим руководителям, создающим систему развития персонала своей компании, также присущи некоторые из них.
Я расскажу о часто встречаемых. Прочтите внимательно и помните: «Предупрежден, значит вооружен» .
Ошибка 1. Вкладывание средств в единоразовые, а не регулярные мероприятия
Развитие персонала - процесс системный. От разрозненных, проводимых от случая к случаю мероприятий мало толку.
Выявите потребность, подготовьте регламентирующую документацию, составьте план (минимум на 6 месяцев, а лучше на год), определите необходимый бюджет, исходя из возможностей компании.
Только такой планомерный, комплексный подход даст необходимый результат.
Ошибка 2. Отсутствие контроля над усвоением и применением новых знаний и навыков
Во многих российских компаниях можно наблюдать отсутствие контроля над усвоением и применением новых знаний и навыков сотрудников. Практика же доказывает, что подобный контроль необходим.
Он позволяет:
- установить, что результаты развития персонала вносят действительный вклад в достижение стратегических задач компании;
- определить проблемы процесса;
- выявить соотношение между пользой от проведенных мероприятий и затратами на них.
Ошибка 3. Отказ от поощрений достижений работников после обучения
Часто работодатель не предусматривает какое-либо поощрение работников, достигших отличных результатов в профессиональном обучении. И зря!
Развитие персонала является одним из важнейших условий успеха любой организации. Это особенно актуально в наши дни, когда с ускорением научно-технического прогресса быстрее, чем когда-либо устаревают профессиональные знания и навыки. Несоответствие квалификации персонала потребностям компании отрицательно сказывается на результатах её деятельности.
Ведущие мировые корпорации (такие как IBM, General Motors, Motorola) тратят немало времени и средств на обучение и развитие своих сотрудников. Организация повышения квалификации персонала — одна из главных функций HR-отдела. Для этих целей крупные корпорации создают даже собственные корпоративные университеты.
Развитие персонала — совокупность организационно-экономических мероприятий службы управления персоналом:
- по обучению, переподготовке и повышению квалификации персонала;
- по организации изобретательской и рационализаторской работы;
- по профессиональной адаптации;
- по оценке кандидатов на вакантную должность;
- по текущей периодической оценке кадров;
- по планированию деловой карьеры;
- по работе с кадровым резервом.
При этом принимается во внимание стратегия развития компании и уровень профессионализма каждого из сотрудников. Работа по развитию персонала начинается с составления модели компетенций для всех категорий сотрудников компании и оценки уровня развития ключевых компетенций каждого из работников. Это помогает оптимизировать затраты по развитию персонала и добиться наиболее высоких результатов.
Цель развития персонала — хорошо подготовленные сотрудники компании в соответствии с её целями и стратегией развития.
Программа развития персонала способствует формированию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Это ведёт к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации. Таким образом, мероприятия по развитию персонала следует рассматривать как инвестиции в нематериальное достояние организации. Объектом таких вложений в отличие от инвестиций в имущественные элементы и финансовые активы становятся сотрудники организации.
Преимущества , которые получает организация в результате обучения и развития персонала:
- Повышение результативности бизнеса в целом.
- Повышение эффективности сотрудников организации.
- Выход взаимодействия между сотрудниками на более высокий уровень.
- Улучшение системы мотивации компании.
- Развитие способности персонала удовлетворять текущие и будущие потребности организации.
- Увеличение лояльности персонала к компании.
Сегодня как никогда актуальна пословица: "Век живи — век учись" . Постоянное повышение квалификации сотрудников позволяет им использовать новейшие технологии в их области, а следовательно, становиться всё более и более эффективными в профессиональном плане. А это, в свою очередь, ведёт к успеху и процветанию вашего бизнеса .
Уважаемые посетители! Портал "Самопознание.ру" посвящён в первую очередь личностному росту. Работа над собой, развитие навыков управления эмоциями, коммуникации, самопрезентации, конструктивного решения конфликтов, самоорганизации и т.д., несомненно, способствуют карьерному росту, увеличению продаж и развитию бизнеса. Многие технологии, освоенные на тренингах, могут использоваться при решении рабочих вопросов. Но мы не размещаем бизнес-тренинги в чистом виде (а также тренинги по продажам, управлению персоналом, переговорам, маркетингу, бухучёту и т.д.). Данное размещение не будет эффективным, т. к. посетители портала "Самопознание.ру" — не целевая аудитория данных мероприятий.
В современной ситуации компании все в большей степени занимаются не только подбором персонала и кадровым делопроизводством, но и содействуют в развитии сотрудников. Развитие персонала в организации рассматривается как особый вид инвестиции в собственный персонал, в компанию в целом.
Что же такое развитие персонала?
Часто возникают вопросы: в чем разница между развитием и обучением персонала? идентичные ли это понятия или все же различные? Давайте попробуем разобраться что включает в себя само понятие.
Развитие персонала - это целая система, действие которое направлено на развитие сотрудников, и которая объединяет в себе из несколько разных подсистем:
- обучение персонала в ходе адаптации,
- обучение как повышение квалификации в рамках заданной должности,
- обучение кадрового резерва,
- ротация кадров (secondments), командирование на определенные должности,
- коучинг сотрудников,
- делегирование полномочий.
Основные задачи и цели
Мероприятия по развитию персонала позволят сотрудникам-новичкам быстрее адаптироваться на новом месте, активнее приступить к выполнению новых задач и оперативнее разобраться в работе с новыми технологиями и с изменившимися условиями. Правильно спланированные этапы повышения квалификации помогут сотруднику на любой должности, в независимости от того был ли он только устроен или перевелся из другого отдела/департамента.
Также польза данных мероприятий состоит в повышении уровня эффективности и результативности труда в уже занимаемой должности, что является большим преимуществом для каждой компании.
Работа с кадровым резервом, серьезную заинтересованность в которой декларируют все большее и большее количество организаций в наши дни, попросту невозможна без действий как служб по управлению персоналом, так и руководства по развитию участников групп кадрового резерва - так готовится руководящий персонал, необходимый для целей компании.
В целом, реализация мероприятий по развитию кадров результируется в повышении удовлетворенности сотрудников и их лояльности к компании-работодателю, к профессии и своей деятельности, что, в свою очередь, приводит к уменьшению текучести персонала, достижению существенной независимости от рынка труда, повышению личностного и социального потенциала сотрудников.
Важные моменты и возможные ошибки
При построении системы развития персонала в организации необходимо следовать нескольким очень важным требованиям:
- Во-первых , все подсистемы (перечисленные выше) должны быть выстроены логично во взаимосвязи друг с другом - так, например, выстраивание подсистемы обучения как повышения квалификации в заданной должности не будет эффективным без ранее созданной и примененной подсистемы обучения новичков в ходе адаптационного этапа; или обучение кадрового резерва логично очень тесно связана с коучингом и ротацими-прикомандированиями.
- Во-вторых , важна тесная связка системы развития персонала со стратегическими целями самой организации в целом и стратегическими целями бизнес-подразделений и, более того, здесь важен опережающий стиль развития сотрудников - как только становятся понятны стратегические цели, тут же соответствующая ответственная служба совместно с руководством приступают к формированию планов развития - на перспективу, а не после того, как бизнес-процессы уже будут выстроены, но без необходимой подготовки персонала.
- В-третьих , целесообразно учитывать стратегию непосредственно в области HR - управлении персоналом. В частности, стратегическим решением может стать нацеленность на работу с внешними провайдерами в сфере HR или, напротив, принципиальная готовность работать силами внутренних ресурсов над задачами управления персоналом. Та или иная стратегия повлияет прямым образом на построение системы развития и всех ее подсистем, привлечение внешних или собственных профессионалов к задачам обучения и развития, на построение самой HR-службы.
Если рассматривать не только элементы системы развития персонала, но саму ее как часть всего цикла управления персоналом, то необходимо учитывать взаимосвязи развития сотрудников со всеми частями HR-цикла. А именно, эффективно выстроенная система развития тесно взаимосвязана с системой кадрового планирования и отбора персонала - так, при грамотном кадровом планировании мы обязаны учитывать возможности развития уже существующих работников для заполнения тех или иных кадровых позиций, для кадровых перемещений; при планировании отбора персонала мы с помощью имеющейся системы развития понимаем, внешний или внутренний персонал (при условии соответствующей подготовки) мы будем подбирать на те или иные должности.
Система адаптации персонала и система развития также тесно переплетены - эффективная адаптация невозможна без соответствующего обучения как на рабочем месте, так и вне его. Система мотивации и система развития взаимно влияют друг на друга - организация может мотивировать тех сотрудников, которые добиваются значимых результатов в собственном профессиональном развитии и, с другой стороны, сами развивающие мероприятия могут сопровождаться мотивирующим эффектом при их реализации. Корпоративная культура и система развития тесно взаимосвязаны - например, стратегия самообучающейся организации может стать основным элементом и лейтмотивом, вокруг которого будет выстраиваться вся организационная культура в компании.
Важным моментом при выстраивании системы развития персоналом является участие всех руководителей и части сотрудников в ее формировании и ее реализации соответствующих мероприятий.
Основные инструменты - формы и этапы
Отдельно стоит рассмотреть подсистемы развития персонала, связанные с обучением. К мероприятиям по обучение персонала относится следующий ряд:
- инструктаж непосредственно на рабочем месте,
- shadowing, или наблюдение новичка в данной должности за тем, как работает, какие действия совершает более опытный работник
- закрепление за новым сотрудников наставника, которые дает различные рабочие задания и контролирует ход и результат их выполнения, дает конструктивную обратную связь,
- лекции, преимущественно созданные для усвоения теоретической информации,
- семинары, в ходе которых группа участников получает как необходимую информацию, так и имеет возможность в ходе дискуссий и вопросов-ответом закрепить материал,
- тренинги, как корпоративные (закрытые - с участием только сотрудников данной организации и проводимые преимущественно внутренними тренерами, хотя не только; и открытые - с участием сотрудников из разных компаний и проводимые внешними провайдерами),
- деловые игры,
- конференции, мастер-классы,
- фасилитационные сессии,
- коучинг вышестоящего руководителем (специально обученным) или сторонним специалистом-коучером,
- другие мероприятия.
Одного единственного верного инструменты обучения не существует, важно сочетать разные методы при реализации систем обучения и развития.
Обучение и развитие персонала в организации должно быть направлено на все кластеры компетенций. Так, в соответствии с наполнением кластера общекорпоративных компетенций (компетенций, которые важны и применимы абсолютно ко всем должностям в организации от рядового сотрудника до Генерального директора - например, ориентация на результат, готовность к работе в команде, другие) - в организации необходимо разработать мероприятия, которые бы работали на развитие данных компетенций (проведение Центров Развития, соответствующих тренингов, фасилитационных сессий и коучинговых сессий). В соответствии с содержанием кластера управленческих компетенций с целью развития проводятся необходимые семинары, тренинги и деловые игры. Согласно наполнению кластера профессиональных компетенций реализуются различные профессиональные инструктажи, тренинги, мероприятия по переквалификации.
Помимо разработки и создания моделей компетенций для формирования эффективной системы развития персонала, целесообразно в организации регулярно проводить Центры Оценки и Центры Развития - данные Центры помогают в выявлении пробелов и «белых пятен» в уровне всех видов компетенций, необходимых организации для успешного достижения ее целей. По результатам такой оценки принимаются не только административные решения по каждому конкретному сотруднику-участнику такой оценки, но и формируются планы развития. Индивидуальный план развития (ИПР) должен быть у каждого руководителя, каждого ключевого сотрудника, каждого участника группы Талантов/Кадрового резерва. Такой план предусматривает описание актуального уровня развития компетенций у сотрудника, план развивающих мероприятий для повышения уровня компетенции, ответственных за реализацию этих мероприятий и сроки такой реализации.
Развитие персонала от Diamond Personnel R&C
Специалисты Diamond Personnel R&C готовы разработать и помочь в создании системы развития персонала Вашей организации.
Стоимость услуги по формированию системы развития персонала «под ключ» составляет 500000 рублей и занимает от 3-х до 6-ти месяцев, в зависимости от размера организации и готовности Клиента двигаться оперативно.
Мы будем рады сотрудничать с Вами!
Загрузка...
