Начисление премии работнику в разных ситуациях. Основы начисления премии работникам

Многие фирмы работают по такому принципу, что их работники получают не только зарплату, но и премию. При этом сама организация устанавливает, каков будет вид данной выплаты, а также каким размером она будет обладать. Поэтому следует разобраться в правилах перечисления средств и в том, как они выплачиваются сотрудникам фирмы.

Важно! Ежемесячная премия представлена в виде денежного вознаграждения или поощрения для работника компании, причем обычно выплачивается, если он показал высокие результаты своей работы.

Данное вознаграждение может указываться непосредственно в трудовом договоре или в нормативных актах самой организации. Оно может иметь фиксированный размер или постоянно рассчитываться, для чего учитывается заработок работника и определенный процент.

Ежемесячные вознаграждения могут быть представлены в двух видах:

• производственные, которые являются частью самой зарплаты, поэтому имеют отношение к объему работы, выполненному работником;
• непроизводственные, например, дается надбавка к зарплате в связи с наличием у сотрудника несовершеннолетнего ребенка или возникновения других причин для выплаты данной премии.

Выплачиваются оба вида только по инициативе работодателя. Как проводить операцию по начислению и выплате ежемесячной премии в 1С – смотрите в этом видео:

Как рассчитывается размер ежемесячной премии

В ст. 114 ТК содержится информация о том, что компания сама устанавливает и контролирует начисление и перечисление премии. Фирма определяет, когда выплачиваются средства, и в каком размере.

Важно! Для расчета оптимального размера ежемесячной вознаграждений учитывается оклад работника и конкретный период работы.

Статья 114. Ежегодные оплачиваемые отпуска

Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Формула и пример расчета

Для расчета используется простая формула:

Размер премии = оклад / число дней в периоде * кол-во отработанных дней за определенный промежуток времени.

Например, у сотрудника организации имеется оклад, равный 35 тыс. руб., а за месяц он отработал 22 дня, но 3 дня он не приходил на работу, так как по личным обстоятельствам вынужден был оформить отпуск без содержания. В таком случае размер премии равен: 35 000/22*19=30227 руб.

Также для расчета может использоваться формула, в которой учитывается не только оклад, но и поощрение, представленное в виде процента от этого значения. В этом случае используется формула:

Размер премии = величина оклада * процентное выражение поощрения / 100 / общее кол-во дней в месяц * число отработанных дней.

При вышеуказанных условиях дополнительно может устанавливаться, что процент равен 40%. В таком случае размер премии равен: 35000*40%/100/22*19=12090 руб.

Как оформляются и начисляются премии по итогам работы

Начислением вознаграждения занимаются некоторые ответственные лица, к которым относятся:

• руководители различных отделов организации, в обязанности которых входит анализ эффективности работы специалистов;
• руководство всей фирмы, которое оценивает, насколько оптимально развиваются направления бизнеса за счет активности работников;
• ответственные лица, которые могут работать в любом подразделении, поэтому назначаются ответственными путем формирования руководителем фирмы соответствующего приказа.

Сам процесс начисления делится на последовательные этапы:

• выбираются критерии, по которым выплачиваются средства, а для этого учитывается финансовое состояние компании и прибыль за период;
• выпускается соответствующая служебная записка;
• фиксируется основания, используемые для перечисления поощрения;
• определяются работники, получающие средства, а также определяется размер выплаты;
• размер вознаграждения согласуется с финансовым отделом;
• руководитель формирует и подписывает приказ на основании полученных данных;
• выплачиваются средства отделом бухгалтерии.

Таким образом, порядок начисления и выплаты премии считается понятным для каждой компании.

Какой используется код дохода

При учете премии важно правильно определять код дохода, имеющий отношение к ней. Важно! Особенно актуален этот код при заполнении справки 2-НДФЛ.

Определенный доход прописывается в качестве числа из 4 знаков, а так как премия выступает частью зарплаты, то для ее определения используется код 2000.

Как рассчитываются отпускные при назначении премии

При расчете отпускных учитываются влияющие на них факторы, к которым относится:

• имеется ли превышение премиальных или нет;
• был ли полностью выработан период или нет.

Например, работник полностью отработал конкретный период, поэтому в расчетный лист включается вознаграждение. Это приводит к тому, что данная выплата должна включаться полностью в отпускные.

Как премия учитывается в бухучете

Так как имеется несколько видов данных выплат, то и в бухучете они отражаются по-разному. Само руководство компании принимает соответствующее решение, причем обычно вознаграждения причисляются к доходу работников, поэтому представлены полноценным объектом налогообложения.

Важно! Премии являются частью дохода, поэтому непременно строго учитываются бухгалтером.

Премирование через проводки

Вознаграждения в компании могут выдаваться за счет свободной прибыли компании. Для этого в бухучете непременно отражаются все вознаграждения соответствующими проводками.

Важно! Если выдаются средства в виде дивидендов, то руководством фирмы выпускается специальный приказ, причем он изучается всеми работниками, которые далее ставят на нем свою подпись. Как выплачивать дивиденды учредителям ООО вы узнаете .

Обычно для отражения выплат используется счет Д20 К70, указывающий, что выплаты были совершены за счет расходов по основному направлению работы компании. Если используются остальные расходы, то применяется проводка Д91.2 К70.

Премии и НДФЛ

Не всегда данные выплаты облагаются НДФЛ, причем все виды таких вознаграждений перечисляются в ст. 217 НК. – нужно платить или нет, облагается ли помощь налогом вы узнаете в статье по ссылке.

К таким вознаграждениям относятся вознаграждения за достижения в области техники, образования, науки, искусства, культуры или иных сфер, имеющих значительную важность для всего государства. Все эти выплаты назначаются именно Правительством или должностными лицами государства.

Также премии, которые выдаются в компаниях, могут не облагаться налогом, причем они должны быть представлены подарками или материальной помощью. В этом случае не требуется уплачивать с этих средств НДФЛ. Но при этом учитываются некоторые правила:

• в год такая выплата не должна превышать 4 тыс. руб.;
• средства не выдаются просто так, поэтому обычно назначаются в какие-либо значимые даты;
• непременно с сотрудником, который получил такое вознаграждение, составляется договор дарения, причем он делается в письменной форме и с учетом требований, имеющихся в ст. 574 ГК.

Только при учете вышеуказанных требований можно избежать уплаты НДФЛ с определенного вознаграждения. вы узнаете, как заполнить заявление на возврат НДФЛ.

Как отражается ежемесячная премия в справке 6-НДФЛ

Средства, которые перечисляются работникам каждый месяц, непременно относятся компаниями к расходам на оплате труда. Поэтому доход у граждан возникает в день начисления вознаграждения, причем дата отражается в справке , а именно в строке 100 второго раздела.

Удерживается НДФЛ в день выплаты премии, а размер указывается во втором разделе документа в строке 110.

Важно! Крайним сроком уплаты налога выступает день, который следует за днем удержания налога, а сведения об этом прописываются во втором разделе документа и в строке 120.

Заключение

Таким образом, ежемесячные премии выступают в качестве вознаграждения и назначаются многим работникам, хорошо справляющимися со своими рабочими обязанностями.

Они должны правильно рассчитываться и своевременно перечисляться. В определенных ситуациях не требуется взимать с этих средств НДФЛ, но в большинстве случаев возникает необходимость уплачивать налог.

Что представляет собой ежемесячная многоуровневая премия вы узнаете в этом видео:

Информация о премировании пригодится руководству компании, бухгалтеру и работнику, который сможет потребовать полагающуюся сумму премии при выполнении прописанных в учредительной документации условий.

Общие сведения

Разберемся в понятии и выясним, в каких нормативных актах стоит искать ответы.

Что это такое?

Премирование – выплаты в денежном выражении работнику предприятия сверх основной заработной платы. Это поощрение за достижения определенного результата, за выполнение обязанностей и т. п.

Является также методом стимулирования роста достигнутых показателей. Систему премирования разрабатывают представители отдела труда и зарплаты, либо служба развития сотрудников, а затем ее утверждает руководство компании.

Положения о премировании – самостоятельный локальный нормативный акт предприятия или приложение к . Общее положение является основанием для разработки положений о премировании структурного подразделения.

Возможно установление премирования индивидуального характера в соответствии с , что составляются между физическим лицом и работодателем.

Начислять и выплачивать премии, что предусмотрены в договоре, руководство обязано. Чаще всего получают премии такие лица:

Виды премирования работникам

Система премирования должна связывать несколько элементов. Она может быть реализована благодаря:

• показателям премирования;
• условиям;
• размерам;
• определению круга работником, кому полагается премия;
• периодичности выплат.

Какие виды выплат премий стимулирующего характера при премировании работников могут быть? Выделяют:

Форма выплаты может быть:

• денежной;
• товарной (подарок в виде бытовой техники, именных часов, сертификата в салон красоты и т. д.).

В соответствии с оценкой показателей результатов работы выделяют:

По способам начисления премии делят на:

Периоды выплат премий зависят от:

• особенностей работы компании, всего подразделения или отдельного сотрудника;
• характера показателя премирования;
• ведения учета результата работы за конкретные периоды.

Бывают:

Если рассматривать целевое назначение премирования, то можно выделить такие группы систем:

Действующая нормативная база

В Трудовом кодексе предусмотрено стимулирующие выплаты работникам в виде премий (). Определение премии содержится в , где говорится, что она может выплачиваться работодателем, но не относится к обязательным перечислениям.

Работодатель не имеет права лишить премии сотрудника, если имело место нарушение дисциплины ().

В законодательных документах нет детализации, каким образом должна производиться выплата премий – регулировать данный вопрос вправе сами работодатели ().

Спорные ситуации о размерах и начислении – трудовой спор, что рассматривается в . О форме выплат говорится в .

Первичная документация фирмы, что предназначена для учета с целью обложения налогом прибыли затрат на оплату труда в виде премии, это:

• , что подтвердит перечисление премии работнику.

Особенности премирования рассматриваются:

• в коллективных договорах;
• во внутренних трудовых распорядках;
• в другой руководящей документации

Как начисляется премия сотрудникам?

Оклад начисляется работнику за те трудовые обязательства, которые он выполняет в соответствии с должностными инструкциями. Премирование же предусмотрено в тех случаях, когда получен определенный результат по итогам, например, месяца.

В отдельных фирмах размеры премий устанавливаются при выполнении или перевыполнении плана. Все случаи, при которых сотрудник может рассчитывать на получение премии, прописаны в коллективных договорах.

Документы прилагаются к внутреннему распорядку, подписываются всеми работниками организации. Таким образом, они соглашаются с условиями, что рассматриваются.

Руководители структурных подразделений предприятия пишут докладную записку на имя гендиректора фирмы. В ней отражаются:

• сведения о работнике;
• размер выплаты (в процентах от оклада или в фиксированной сумме);
• результаты, что были достигнуты (за которые выплачивается вознаграждение)

Отвечает за исполнение документа бухгалтер, что рассчитывает зарплату. Приказ должен заверяться подписями руководства, ставится печать компании. Сотрудник знакомится с содержимым документа и ставит свою подпись.

Премию будет выдано вместе с окладом по расчетным ведомостям. Вознаграждения – неотъемлемая часть заработка, но его размер выписывается отдельными строками со своим кодом дохода.

Итак, рассмотрим основной порядок начисления премии работнику:

1. Руководством издается приказ по .
2. Из начисленной суммы стоит вычесть налог на доход физического лица.
3. При составлении трудовых договоров отражается, когда возможно начисление премии, в каком размере будет производиться выплата.
4. При премировании работников стоит составить список лиц, которым будет произведено выплату поощрительных средств. Перечень подписывается руководителем компании. Премия может выдаваться без учета того, когда перечисляется заработная плата.
5. Если физлицо имеет стабильную прибыль, премия будет начислена в процентах: оклад умножают на процент премии. К примеру, оклад составляет 30 тыс. руб., а премия – 40%. Тогда расчет будет таким: 30 тыс. * 40% = 12 тыс. – это премия, из которой вычитают 13% (подоходный налог). В итоге, не руки человек получит 10440 руб.
6. Если сотрудник работает от выработки, то заработок умножают на проценты премий и отнимают 13%.
7. Когда начисление осуществляется фиксированной суммой, необходимо от такого платежа отнять 13%. Результат – это те средства, что должен получить работник фирмы.

Остановимся подробнее на приказе о премировании. Это структурированный бланк, который должен заполняться по правилам. Структура документа:

• общие положения;
• размер премии;
• правила выдачи средств;
• обстоятельства, что являются основанием для сокращения премиальной выплаты.

Первый раздел содержит цель премировании сотрудника – хорошие показатели производительности, качество работы, модернизация мощности и оборудования, используемого в организации.

Отражают ставку, размер, технику начисления, рамки, в которых будет произведено расчеты выполненных обязательств. В приказе должны быть сведения о подразделении, профессии, методах, принципах начисления вознаграждения.

Крупное предприятие описывает все показатели подразделений, мелкое – только 3. Формирование всех показателей осуществляется на основании специальных приложений, которыми предусмотрен порядок выплаты премии работнику.

Величина премии должна фиксироваться в разделах о правилах премирования за выполненные объемы работы. В приказе отражается информация о правилах выдачи, определяется ответственное за исполнение документа лицо.

Есть также дополнительный раздел, где фиксируют порядок начислений за отдельную работу, что выполняется в соответствии с трудовым договором. Это могут быть премиальные выплаты к знаменательной дате.

Нужно ли писать заявление (образец)

Документальное обоснование поощрения выполняется руководителем компании – он пишет заявление на премию. Называется такой документ представлением на премирование. Бланки разрабатывают делопроизводители фирмы.

Если такой бланк не установлен на предприятии, заявление пишется в виде .

Как составляется представление на премирование:

1. В шапке отражают данные директора, информацию о руководителе, которые подает бланк, занимаемую должность
2. Вписывают заголовок (материальное поощрение) и данные о лице, которому должна начисляться премия. Указывают название документа – представление или служебная записка.
3. Излагается информация о заслугах, за которые работнику полагается премия, а также просьба о начислении суммы вознаграждения (прописывают его размер, если его не определяет директор).
4. Вписываются сведения о составителе.

Выплаты уволенному сотруднику

Должна ли фирма выплачивать премию работнику, который уже уволен, если приказ создано уже после ухода лица из компании, тогда как премия выдается за конкретное время работы (год, квартал, месяц) при достижении определенных результатов?

Права на премию могут возникать до момента увольнения. Но для начисления такой суммы стоит подводить итоги по деятельности компании за конкретный период. А значит, такие средства работодатель не сможет заплатить до ухода человека.

В законодательстве Российской Федерации нет положений, которые бы запрещали выплачивать премии уволенному персоналу, если право на таковую возникло ранее – когда лицо еще работало.

Помимо этого, невыплата или уменьшение размера вознаграждения является противозаконным действием. А значит, работодатель должен исполнить свое обязательство по выплате премии и уволенному работнику предприятия.

Выплата производится в сроки, оговоренные локальными актами, даже в конце года. Нужно будет придерживаться правил премирования, отраженных в .

Работодателем не может быть включен пункт о том, что при увольнении сотрудник будет лишен права на премию (). Не допускается как-либо дискриминировать работника при выплате заработка и в соответствии со .

Но есть и такой нюанс — руководство фирмы может не платить полную сумму премии. Если лицо работал в течение половины расчетного периода. Расчет будет производиться с учетом отработанного времени.

Часто в положениях прописывается условие, что премиальная выплата производится в полном объеме, если сотрудник уходит из фирмы по уважительной причине (при переезде, призыве в армию, уходе на заслуженный отдых по возрасту и т. д.).

Резерв незаработанной доплаты

Резервом незаработанной премии считают часть БСП, что поступает по договору, заключенном и действительном в отчетных периодах, а также во время действия договоров страхования, что выходит за рамки отчетного периода.

О резерве незаработанных премий говорится в . РНП формируется для гарантии исполнения принятого обязательства по договору, что не окончил действие в отчетных периодах.

Это страховая премия, что начисляется в соответствии с договорами, что действуют в рамках расчетного периода, и относится ко времени действия договора, что выходит за рамки отчетного периода.

Премирование за риск

Премирование за риск является дополнительной прибылью, что выплачивается инвесторам сверх лимита, который может перечисляться по безрисковой финансовой операции. Такой доход увеличивается в пропорциональном соотношении росту риска вложений капитала.

Учитывается не общий уровень инвестиционных рисков по конкретному инструменту инвестирования, а систематический риск, что определяется бета-коэффициентами.

Отражение в бухгалтерском учете (проводки)

При премировании работников бухгалтеру нужно будет сделать такие проводки:

Компания при составлении коллективного договора имеет право применить систему доплаты в виде премии.

И если об этом в первичной документации сказано, работодатель не может уклоняться от выплаты полагающейся суммы работнику, который выполнил необходимые условия.

Плательщиками подоходного налога в России являются те физические лица – граждане и ИП, которые являются налоговыми резидентами страны и получают какие-либо доходы (ст. 207 НК РФ). При этом эти поступления могут иметь, как натуральную, так и денежную форму. Премии, по сути, также являются доходами лица, которые он получает по...

Премия по результатам работы выплачивается при достижении сотрудником определенных результатов, связанных с трудовой деятельностью. О критериях, которые учитываются при начислении премий, размерах выплат, порядке их осуществления, пойдет речь в статье.

Общие положения о премировании за достижение результатов в работе

Премия – это составная часть заработной платы, о чем прямо указано в ч. 1 ст. 129 ТК РФ. Однако выплаты производятся не во всех случаях, а лишь тогда, когда сотрудники добросовестно выполняют обязанности, либо достигают выдающихся успехов на работе (ч. 1 ст. 191 ТК РФ).

Премиальные выплаты за выдающиеся результаты труда производятся либо:

• на основании приказа руководства организации, решившего поощрить одного или нескольких сотрудников;
• на основании решения руководства, вынужденного выплачивать премиальные, ввиду наличия соответствующих нормативных актов, действующих на предприятии и соответствия сотрудников указанным в них критериям.

Такими актами могут являться коллективные договоры, соглашения, либо локальные акты.

Чаще всего порядок выплаты премиальных за достижения на службе закрепляется в Положении о премировании, которое является локальным актом.

Такое положение может содержать сведения о:

• критериях премирования, например, конкретных показателях, в случае достижения которых, сотруднику выплачиваются премиальные;
• перечне лиц, имеющих право на премию. Например, могут устанавливаться требования к трудовому стажу, должности, и т.д.;
• периодичности выплат, например: не чаще одного раза в год, квартал, месяц.

Решение о премировании во всех случаях оформляется приказом работодателя, который может быть составлен как по установленной Постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1 форме, так и в произвольном виде.

Критерии начисления премий по результатам работы и возможные формулировки

При выплате премий по результатам работы (за год, месяц, квартал) могут применяться различные критерии, которые либо оговариваются Положении о премировании или ином нормативном акте, действующем в организации, либо определяются руководством.

Критерии могут быть следующие:

Формулировки можно использовать произвольные, однако их содержание должно соответствовать критерию, по которому сотрудник достиг выдающихся показателей. Например, «за перевыполнение плана продукции на 100 единиц за период с 01.02.2018 до 01.03.2018».

Премия по результатам работы за месяц (ежемесячная)

Как следует из названия данного вида премии, она выплачивается по результатам работы сотрудника за один календарный месяц.

Порядок премирования, как уже упоминалось, может быть прописан во внутренних актах организации. Если таких актов нет, то работодатель волен сам определить, — выплачивать премиальные или нет, каким образом, в каком размере это сделать.

Как правило алгоритм действий следующий:

1. Изучаются положения внутренних нормативных актов.
2. Определяется перечень сотрудников, которые заслужили премиальные.
3. С помощью установленных в организации критериев, либо на усмотрение руководства, определяется размер премиальных каждому сотруднику.
4. Издается приказ. Если премируется один сотрудник, по форме Т-11, а если несколько, — по форме Т-11а.
5. С приказом знакомят сотрудников и исполнителей.
6. Документ передается в бухгалтерию для начисления премиальных.

В письме Минтруда России от 21.09.2016 N 14-1/В-911 указывается, что премиальные за месяц могут выплачиваться в месяце, следующем за отчетным, после оценки всех показателей труда сотрудников. Например, за август, премия может быть выплачена в сентябре. Не запрещается устанавливать и иной порядок. Например, выплата может осуществляться непосредственно в том месяце, в котором достигнуты результаты, либо в любом последующем.

Премия по результатам работы за год

Премии по итогам работы за годичный период начисляются ежегодно (каждый год), либо по результатам труда за конкретный, единичный год. Особенностью данного вида премиальных является то, что премировать сотрудников до истечения годичного периода проблематично, поскольку для этого требуется рассчитать все показатели труда за длительный промежуток времени (если в организации закреплены критерии такого расчета).

В связи с этим, выплата годовой премии уже в новом, следующем году не является нарушением ч. 6 ст. 136 ТК РФ. Такую позицию поддержал и Минтруд в письме от 23.09.2016 № 14-1/ООГ-8532. Премиальные могут выплачиваться в любой месяц по прошествии отчетного года.

Критерии и порядок выплаты вполне могут совпадать с уже указанными выше показателями для ежемесячных премий. Единственная разница – оцениваемый период и размер выплат. Предполагается, что годовая премия должна быть значительнее месячной, хотя на практике это не всегда соблюдается. Не зря многие называют годовую премиальную выплату 13 зарплатой.

Размер премиальных может быть:

• фиксированным (например, 20 000 рублей);
• определяться по балльной системе (количество баллов за тот или иной показатель устанавливаются в локальном акте, коллективном договоре, соглашении).
• исчисляться в процентном отношении к зарплате или окладу.

Таким образом, премия по результатам работы может быть выплачена в порядке, установленном внутренними документами, либо на усмотрение руководства. Перечень критериев, порядок определения размера премиальных мы описали в статье.

Квартальная премия - когда выплачивается , существуют ли законодательно установленные временные рамки для перечисления материального поощрения работникам предприятия и каков порядок расчета размера премиальной выплаты? Ответы на эти вопросы вы найдете в статье.

Что считается квартальной премией, как она рассчитывается

В соответствии с положениями ст. 129 ТК РФ, по результатам деятельности работника работодатель выплачивает ему материальное вознаграждение в виде заработной платы, в состав которой, помимо оклада, могут входить разнообразные компенсационные и стимулирующие выплаты, в том числе и премии.

Действующее законодательство не содержит точного определения понятия «квартальная премия» и не вменяет работодателю обязанность по ее выплате, а также не устанавливает ее минимально возможного размера. Порядок расчета и начисления такого вида материального поощрения может регламентироваться локальными нормативными актами , действующими на предприятии.

На практике квартальная премия представляет собой вид материального поощрения, выплачиваемого работникам один раз в квартал (т. е. в 3 месяца). Решение о премировании принимается руководством предприятия по итогам оценки эффективности его финансово-производственной деятельности в отчетном периоде. В некоторых случаях (например, при наложении дисциплинарного взыскания) отдельные работники могут быть лишены премии полностью или частично.

ВАЖНО! Размер премиальных выплат может быть фиксированным, а может исчисляться в процентном отношении к размеру основного заработка. Ответ на вопрос о том, как начисляется квартальная премия , в этих случаях будет различным.

Как рассчитать квартальную премию пропорционально отработанному времени

В зависимости от порядка начисления премии может изменяться способ расчета ее окончательного размера. Приведенные ниже формулы могут быть использованы на предприятии для удобства расчета размера квартальной премии. Для закрепления указанного ниже порядка расчета необходимо изложить эти формулы в локальном акте организации.

1. При фиксированном размере премии расчет может вестись по формуле

Пф = Пн × Дф / Дн,

Пф — фактический размер премии, подлежащей выплате;

Пн — нормативный размер премии, установленный положениями внутренних нормативных актов предприятия;

Дф — количество фактически отработанных дней в отчетном квартале;

Дн — нормативное количество рабочих дней в отчетном квартале.

2. При премии в процентах от заработка работника для расчета необходимо:

А) Определить размер заработка, на основании которого будет исчисляться размер премии:

З = О × Дф / Дн,

З — заработная плата за отчетный квартал;

О — оклад, установленного положениями трудового договора;

Дф — количество фактически отработанных дней;

Дн — нормативное количество рабочих дней в отчетном периоде.

Для сотрудников, работающих с применением повременной системы оплаты труда, заработок рассчитывается следующим образом:

З = ФРВ × ЧТС,

ФРВ — фонд рабочего времени (в часах);

ЧТС — часовая тарифная ставка, установленная положениями трудового договора.

Б) Определить сумму премиальной выплаты:

П — размер премии;

З — размер заработной платы за отчетный квартал;

С — процентная ставка премиальной выплаты, установленная руководством предприятия.

Квартальная премия: расчет за фактически отработанное время в том случае, если работник трудился по сдельной системе сверхурочно

В том случае, если работник получает сдельную заработную плату, произвести расчет исходя из фактически отработанного времени не получится. Для определения размера премии необходимо использовать сведения о размере заработка, исчисленного исходя из объема произведенной работником продукции в отчетном квартале. После того как размер сдельного заработка будет подсчитан, можно произвести расчет квартальной премии с использованием формулы П = З × С, приведенной выше.

Довольно часто на практике затруднения вызывает вопрос о том, как начисляется квартальная премия, если в отчетном квартале работник трудился сверхурочно. В соответствии со ст. 191 ТК РФ, премия является мерой поощрения работников, добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности. При этом ее размер и порядок начисления должны быть установлены работодателем самостоятельно и закреплены в локальных нормативных актах предприятия.

Порядок определения размера стимулирующих выплат за сверхурочную работу также не регулируется законодателем и определяется исключительно руководством предприятия или организации. Отказ работодателя от начисления таких премий не является нарушением действующего трудового законодательства и не влечет за собой никаких санкций со стороны контролирующих органов.

В том случае, если работодатель все же предусматривает возможность начисления премий по результатам сверхурочной работы, порядок расчета их размера будет абсолютно идентичен процедуре определения суммы поощрения за деятельность, которая велась в основное рабочее время.

Когда выплачивается квартальная премия

Очевидно, что квартальная премия выплачивается по истечении одного квартала, т. е. раз в 3 месяца. Нередко у бухгалтеров возникает вопрос о сроках перечисления выплаты работникам. Разъяснения на этот счет содержатся в письме Министерства труда и социальной защиты «О документах...» от 23.09.2016 № 14-1/ООГ-8532, согласно положениям которого премия может быть выплачена только после того, как будет проведена полная и объективная оценка результатов деятельности предприятия в отчетном периоде (в данном случае — в квартале). Это значит, что при выдаче стимулирующих выплат работодатель может не руководствоваться положениями ч. 6 ст. 136 ТК РФ, которая определяет его обязанность по выплате заработной платы не позднее 15-го числа месяца, следующего за отчетным периодом.

Итак, начисление стимулирующих выплат работникам не является обязанностью работодателя и производится им исключительно по собственной инициативе. Порядок начисления и расчета премии определяется положениями коллективного договора или других локальных нормативных актов, действующих на предприятии. В зависимости от того, какой вид премирования (в виде фиксированной суммы или процента от заработка) установлен на предприятии, разнится способ определения итоговой суммы, подлежащей выплате. Сроки перечисления денежных средств также определяются работодателем самостоятельно — законодатель не дает никаких указаний на этот счет.

Премия - это денежная выплата работнику сверх заработной платы за достижение определенных результатов в труде.

Система премирования работников организации может быть установлена в коллективных или в трудовых договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организации.

Применение премиальных систем направлено на создание у работников материальной заинтересованности в достижении тех показателей, которые не предусмотрены основной оплатой труда по тарифным ставкам и должностным окладам.

Следует отметить, что система премирования является мощным стимулом для работников и всегда благотворно сказывается на производительности и эффективности труда. Поэтому работодатели, разработав в организации систему премирования, обеспечат привлечение и сохранение высококвалифицированного персонала. Кроме того, выработается стремление каждого работника к достижению наилучших результатов и, как следствие, будут достигнуты цели, стоящие перед организацией в целом.

Вопросы премирования являются индивидуальными для каждой конкретной организации, то есть разрабатываются и устанавливаются организацией самостоятельно. При разработке систем поощрения работников организациям необходимо учитывать следующие рекомендации в отношении устанавливаемых премий:

· назначение премии необходимо производить с учетом личного вклада каждого работника;

· установленные премии не должны восприниматься работниками как часть заработной платы;

· размер премий должен быть экономически обоснован;

· при разработке систем премирования необходимо определить условия и установить показатели, при выполнении которых будет осуществлена премиальная выплата.

Премии можно подразделить на две группы: премии, входящие в систему оплаты труда и не входящие в нее.

1. Премии, входящие в систему оплаты труда предусматриваются положением о премировании, трудовым или коллективным договором либо другими локальными нормативными актами организации. Такая премия выплачивается при условии достижения результатов, заранее обусловленных показателем премирования, поэтому их достижение порождает у работников право на получение премии. Соответственно, при не достижении этого показателя право на премию не возникает.

Показатели премирования могут быть количественными (выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции; выполнение технически обоснованных норм выработки; освоение прогрессивных норм выработки и так далее) или качественными (снижение трудозатрат; экономия сырья, материалов, топлива; повышение удельного веса продукции высшей категории качества; безупречное обслуживание клиентов).

Вместе с показателями могут быть установлены и условия премирования, то есть дополнительные требования, при невыполнении которых премия работнику не начисляется или ее размер снижается.

Если работодатель предполагает выплачивать работникам несколько видов премий, то в Положении о премировании работников необходимо указать все их виды и показатели премирования по каждому из них.

2.Премии, не входящие в систему оплаты труда , носят разовый характер и потому выплачиваются не за выполнение заранее установленных показателей и условий, а на основе общей оценки работы данного работника. Кроме того, их выплата зачастую не связана с конкретными достижениями в труде и осуществляется по одностороннему усмотрению работодателя. Поощрительное премирование является правом, а не обязанностью работодателя, поэтому его условия определяются им самостоятельно и не требуют наличия заранее установленного основания.

Обратите внимание. Премии, не входящие в систему оплаты труда не учитываются при подсчете среднего заработка работника и не подлежат защите в комиссиях по рассмотрению трудовых споров, однако могут быть занесены в трудовую книжку в качестве меры поощрения.

Кроме приведенного выше подразделения премий на две группы, их можно классифицировать следующим образом:

1. Премии, выплата которых происходит с определенной периодичностью:

· ежемесячная премия;

· квартальная премия;

· премия по итогам работы за год (годовая премия).

2. Разовые премии, связанные с производственным процессом:

· премия за повышение производительности труда;

· премия за достижения в работе;

· премия за выполнение особо важного и срочного задания;

· премия за многолетний добросовестный труд.

3. Премии, не связанные с производственным процессом, выплата которых происходит при наступлении определенных событий:

· премия к юбилейной дате работника;

· премия к профессиональному празднику;

· премия к юбилею организации;

· премия к праздничному дню;

· премия в связи с уходом работника на пенсию.

Этот перечень видов премий не является исчерпывающим, Каждая конкретная организации может выбирать другие критерии для материального поощрения своих сотрудников.

Рассмотрим некоторые виды премий из приведенного нами перечня.

Ежемесячная премия.

Ежемесячные премии выплачиваются работникам в целях усиления их материальной заинтересованности в своевременном и добросовестном исполнении должностных обязанностей. Такая премия выплачивается каждому конкретному сотруднику по результатам его работы за месяц.

Основными показателями для выплаты ежемесячной премии являются: успешное и добросовестное исполнение сотрудником своих должностных обязанностей; инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда.

Премия за своевременное и качественное выполнение должностных обязанностей по итогам работы за месяц выплачивается одновременно с заработной платой за отработанное время и включается в средний заработок для оплаты ежегодных отпусков и в других случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

Квартальная премия.

Премирование работников осуществляется по результатам работы за квартал. Данная премия выплачивается 1 раз в квартал при условии соблюдения каждым сотрудником высокого качества, объема и сроков выполнения производственного задания, работ и услуг в течение квартала. Квартальная премия выплачивается сотрудникам, как правило, в последнем месяце I, II и III кварталов года. Расчетный период для исчисления данной премии ежеквартально. Премии начисляются исходя из должностного оклада, ежемесячной надбавки к должностному окладу и максимальными размерами не ограничиваются.

Конкретные размеры премии работникам определяются с учетом фактически отработанного времени в квартале, в пределах фонда оплаты труда на соответствующий финансовый год.

Премия по итогам работы за год.

Премия по итогам работы за год выплачивается работникам по результатам работы в прошедшем году с учетом достигнутых производственных показателей (повышение производительности труда, улучшение качества продукции) и соблюдения трудовой дисциплины. Данная премия выплачивается 1 раз в год при условии выполнения производственного задания, за соблюдение каждым работником высокого качества, объема и сроков выполнения работ и услуг в течение года. Расчетный период для исчисления данной премии устанавливается в 1 год (с 1 января по 31 декабря соответствующего года).

Премии за расчетный период выплачиваются в размере, пропорциональном фактически отработанному времени.

Пример 1.

Работнику по итогам года должна была быть выплачена премия 10 000 рублей. В течение расчетного периода, из 250 рабочих дней работник фактически отработал 230 дней. В связи с этим данный работник получит премию равную:

10 000 / 250 х 230= 9 200 рублей.

Окончание примера.

Работодатель помимо премий по итогам деятельности организации за месяц (квартал, год), может выплачивать работникам премии к юбилеям, праздникам, премии за участие в конкурсах, спортивных соревнованиях и других подобных мероприятиях. Такие премии не связаны с конкретным результатом труда, поэтому их принято считать непроизводственными.

Премии работникам к юбилейным датам.

Премии работникам в связи с их личными юбилеями не связаны с выполнением ими трудовых обязанностей и с производственным процессом. Премия к юбилейным датам выплачивается работникам, у которых в соответствующем месяце был юбилей (20, 30, 40, 50, 55 лет и далее каждые 5 лет). Размер премий к юбилейным датам, устанавливается приказом руководителя организации в процентах от должностного оклада соответствующего работника или в фиксированной сумме.

В отличие от премий, связанных с производственным процессом, которые выплачиваются в конце месяца вместе с заработной платой, премии к юбилейным датам, выплачиваются непосредственно ко дню рождения работника.

Премии к юбилейным датам, праздникам, торжественным событиям, и другие аналогичные премии, как правило, не предусматриваются системами премирования и считаются разовыми, поэтому они не учитываются при исчислении средней заработной платы.

На основании статьи 135 ТК РФ системы премирования включаются в системы оплаты труда действующие у каждого конкретного работодателя. Системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Обратите внимание!

В прежней редакции ТК РФ право всех работодателей устанавливать различные системы премирования было закреплено в статье 144 ТК РФ. В новой редакции ТК РФ данная статья предусматривает порядок установления систем оплаты труда, включающих системы премирования только для работников государственных и муниципальных учреждений.

В соответствии со статьей 144 ТК РФ системы оплаты труда, включающие системы премирования работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:

в федеральных государственных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

в муниципальных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Бюджетные организации определяют виды и размеры премий исходя из ставок и окладов, предусмотренных Единой тарифной сеткой, в пределах выделенных бюджетных ассигнований. Пункт 5 Постановления Правительства Российской Федерации от 14 октября 1992 года №785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки».

Все остальные работодатели самостоятельно устанавливают различные системы премирования за счет собственных средств.

Одним из основных элементов системы премирования является показатель премирования, то есть результат производственной деятельности, достижение которого необходимо для возникновения у работника права на получение премии.

Систему факторов, служащих основаниями по премированию работников, целесообразно формировать для разных категорий работников по-разному - с учетом характера выполняемой работы, порядка учета и нормирования результатов работы различных категорий сотрудников.

За улучшение качества продукции - по таким показателям, как повышение удельного веса продукции высшей категории качества, высшего сорта, рост сдачи продукции с первого предъявления, снижение брака, сокращение случаев возврата недоброкачественной продукции, отсутствие претензий к продукции со стороны потребителей;

За рост производительности труда и объемов производства - выполнение (перевыполнение) планового задания, рост объемов производства, выполнение (перевыполнение) норм выработки, выполнение плана производства к установленному сроку с меньшей численностью работающих, снижение трудоемкости продукции;

За освоение новой техники - повышение коэффициента сменности, сокращение сроков освоения прогрессивных технологий, повышение коэффициента загрузки оборудования, сокращение затрат на его эксплуатацию;

За снижение материальных затрат - экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей, уменьшение потерь, отходов.

Премирование специалистов и служащих производится за фактическое улучшение результатов работы организации: увеличение прибыли, объемов производства. Показатели премирования необходимо тесно увязывать с конечными результатами работы отдела, отделения, службы, цеха или другой структуры.

К показателям премирования работников, занятых обслуживанием машин и оборудования, относится снижение простоев, повышение степени освоения технических параметров, улучшение коэффициента их использования.

Премирование руководящих работников увязывается с достижением конечных результатов труда, ростом производительности труда, выпуском высококачественной продукции, снижением ее трудоемкости и другими показателями деятельности.

Показатели премирования определяются с учетом специфики деятельности организации и возложенных на работников задач, причем установить показатели и условия премирования нужно таким образом, чтобы улучшение одних показателей не вызывало ухудшение других.

Как уже было сказано, премии могут быть прописаны как непосредственно в трудовом договоре, так и в коллективном договоре или в локальном нормативном акте организации, которым может являться . В небольшой организации прописать возможные виды премий лучше в трудовом договоре. В крупной же организации может быть установлена сложная система премирования, поэтому чтобы не прописывать ее в каждом трудовом договоре с работником, целесообразнее сделать это в положении о премировании или в коллективном договоре (в случае если он имеется). В этом случае в трудовом договоре необходимо сделать ссылку на эти документы, и ознакомить работника с ними (с обязательной подписью работника).

Установленная в организации коллективным договором система премирования должна предусматривать выплату премий определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования.

При установлении в организации системы премирования коллективным договором все работники организации должны быть ознакомлены с договором под расписку.

Более подробно с вопросами, касающимися порядка заключения, содержания коллективного договора, Вы можете ознакомиться в книге «Персонал 2005» авторов ЗАО « BKR -ИНТЕРКОМ-АУДИТ».

Подходы к определению размера премий могут быть различными.

Бюджетные организации определяют размеры премий в пределах выделенных бюджетных ассигнований. Размер премии всех остальных организаций ограничивается только соответствующими внутренними документами (положением о премировании, коллективным договором).

Размер премии может быть установлен в твердой денежной сумме или в виде определенного процента от должностного оклада работника.

Наиболее удобным является процентное определение размера премии или его минимального и максимального предела. Поскольку в таком случае не требуется постоянного внесения в Положение о премировании изменений, связанных с индексированием размера премии. Кроме того, процентное определение размера премии позволяет дифференцировать поощрения работников в зависимости от занимаемой ими должности и величины должностного оклада.

Как правило, при достижении намеченных результатов премии специалистам и служащим начисляются в процентах к должностному окладу или в абсолютной сумме, а рабочим - в процентном отношении к тарифной ставке (сдельному заработку) или в конкретной сумме.

Можно также ввести дополнительные критерии определения размера премии. В частности, размер премии может быть увеличен в зависимости от длительности стажа работы в организации.

Если работник проработал неполный месяц (квартал) либо прекратил трудовые отношения с работодателем по уважительным причинам, в этих случаях выплата премии, как правило, производится за фактически отработанное время в учетном периоде.

Размер выплачиваемого вознаграждения по итогам работы за год может зависеть от продолжительности стажа непрерывной работы в данной организации. Также размер вознаграждения по итогам работы за год может быть установлен в размере тарифной ставки (оклада) или нескольких тарифных ставок (окладов) за полностью проработанный календарный год. В случае, если работники (по уважительным причинам) проработали не весь календарный год, вознаграждение выплачивается пропорционально отработанному времени.

Пример 2.

В соответствии с принятым положением о премировании ОАО «Марс» работникам по итогам работы за год выплачивается вознаграждение в размере двух месячных окладов.

Оклад работника ОАО «Марс» Краснова А.Б. составляет 9 500 рублей. В 2006 году Краснов проработал 11 месяцев, а 1 месяц находился в отпуске без сохранения заработной платы.

(9 500 х 2) / 12 х 11 = 17 416, 67 рубля.

Окончание примера.

Вознаграждение по итогам работы за год в зависимости от продолжительности стажа непрерывной работы в данной организации выплачивается в процентах от заработка работника за год или в днях заработка.

Пример 3.

В соответствии с принятым положением о премировании ОАО «Марс» работникам по итогам работы за год выплачивается вознаграждение в зависимости от стажа работы в ОАО: до 3 лет - в размере 10% годового заработка, от 3 до 5 лет - 15%, от 5 до 7 лет - 20% и так далее.

Краснов А.Б. проработал в ОАО «Марс» 6 лет. За 2006 год ему была начислена заработная плата в сумме 40 000 рублей.

Вознаграждение по итогам работы за 2006 год составит:

40 000 х 20% / 100% = 8 000 рублей.

Окончание примера.

Если премия установлена трудовым договором в соответствии с действующей у данного работодателя системой оплаты труда, то в случае уменьшения размера премии при отсутствии производственных упущений, в трудовой договор должны быть внесены соответствующие изменения.

Согласно статье 72 ТК РФ любые условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме и является неотъемлемой частью трудового договора. Согласно статье 72 ТК РФ любые условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме и является неотъемлемой частью трудового договора.

При производственных упущениях в работе, за тот расчетный период, в котором имело место указанное упущение, отдельные работники либо весь коллектив могут быть лишены премии полностью либо частично. Перечень конкретных производственных упущений и порядок депримирования устанавливается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Наличие такого локального нормативного акта как Положение о премировании не является обязательным в организации. Тем не менее, он разрабатывается и принимается во многих компаниях.

Во-первых, это удобно, ведь далеко не в каждой организации существуют коллективные договоры и соглашения. А перегружать трудовой договор разделом, регулирующим вопросы премирования, имеет смысл только в том случае, если в организации нет единой системы поощрения работников и для каждого из них устанавливаются индивидуальные виды премий. Во всех остальных случаях целесообразнее разработать единый документ, регулирующий систему премирования сотрудников организации, и сделать в трудовом договоре ссылку на данный локальный нормативный акт.

Во-вторых, наличие в организации Положения о премировании работников, в котором обозначены показатели, сроки и размеры премирования, оказывает стимулирующее воздействие на работников, так как они заранее знают, что, если их работа будет соответствовать указанным в данном документе показателям, они вправе будут рассчитывать на дополнительное вознаграждение.

В-третьих, Положение о премировании работников позволяет документально подтвердить расходы организации на осуществление стимулирующих выплат работникам и, соответственно, уменьшить налогооблагаемую базу по налогу на прибыль.

По общему правилу в Положении о премировании должны быть определены:

· показатели и условия премирования (то есть за что работнику положена премия);

· размер премиальных выплат;

· список работников, на которых распространяется данное положение (например, на всех работников или только на штатных; кроме того, перечень должностей зависит от показателя премирования);

· периодичность премирования;

· сроки и источники выплат.

Кроме того, в Положении о премировании необходимо отразить порядок выдачи премии, указать лиц, правомочных принимать решение о выдачи премии, а также включить в данный локальный нормативный акт положения, регулирующие вопросы депремирования.

При наличии всех моментов, указанных в Положении, у работников возникает право на получение премии, а у работодателя – обязанность по ее выплате.

В качестве примера можно привести типовую форму Положения о премировании работников Общества с ограниченной ответственностью.

«УТВЕРЖДАЮ»

Генеральный директор

ООО __________________

«___» __________2005 года

Положение о премировании работников Общества с ограниченной ответственностью .

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Настоящее Положение определяет порядок осуществления выплат работникам Общества с ограниченной ответственностью денежных сумм сверх их должностного оклада (основного заработка) в целях поощрения за достигнутые трудовые успехи и стимулирования дальнейшего повышения эффективности труда (премиальные выплаты, премии).

1.1. Размеры премий для всех категорий сотрудников устанавливаются Генеральным директором Общества (по итогам работы за полугодие, год).

1.2. Размер премий, устанавливаемых Генеральным директором Общества, указывается в долларах США, но выплата премий производится в рублях по курсу ЦБ РФ на день начисления премии.

1.3. Генеральный Директор Общества и Менеджер по персоналу следят за правильностью начисления премий в соответствии с данным Положением.

2. ПОРЯДОК НАЧИСЛЕНИЯ И ВЫПЛАТЫ ПРЕМИЙ

2.1. В организации установлено индивидуальное премирование сотрудников за достижение высоких показателей в работе. За достижение одинаковых трудовых показателей, работникам полагается начисление равных премий.

2.2. Причитающиеся работникам премиальные суммы выплачиваются одновременно с зарплатой за месяц, следующей за месяцем, в котором премия была начислена.

2.3. Конкретные показатели, которые должны быть достигнуты Обществом и каждым работником как условие выплаты премий, будет сообщаться ежегодно (не позднее 31 января) приказом руководителя.

2.4. Премии не выплачиваются работникам, получившим в течение периода, за который начисляется премия, дисциплинарные взыскания.

2.5. Менеджеры/руководители структурных подразделений составляют «Представление о поощрении» на подчиненных им сотрудников (форма представления о поощрении приведена в приложении №1). Решение об одобрении представления и выплате премии принимает Генеральный директор Общества.

2.6. Одобренные и подписанные Генеральным Директором Общества «Представления о поощрении» передаются Менеджеру по персоналу. На основании Представления Менеджер по персоналу готовит проект Приказа о премировании, после чего передает его на подпись Генеральному директору Общества.

2.7. Работник может быть премирован одновременно несколькими видами премий в соответствии с настоящим Положением.

3. ВИДЫ ПРЕМИРОВАНИЯ

В организации устанавливаются следующие виды премий для сотрудников и руководителей подразделений:

3.1. Премия по итогам работы за год . Выплачивается работникам Общества по результатом работы в прошедшем годy с учетом достигнутых производственных показателей (повышение производительности труда, улучшение качества продукции) и соблюдения трудовой дисциплины (отсутствие дисциплинарных взысканий). Данная премия выплачивается 1 раз в год при условии выполнения производственного задания Обществом в целом за соблюдение каждым сотрудником высокого качества, объема и сроков выполнения работ и услуг в течение года. Расчетный период для исчисления данной премии устанавливается в 1 год (с 1 января по 31 декабря соответствующего года).

3.2. Премия по итогам работы за полугодие . Выплачивается работникам Общества по результаты работы в прошедшем полугодии с учетом достигнутых производственных показателей (повышение производительности труда, улучшение качества продукции) и соблюдения трудовой дисциплины (отсутствие дисциплинарных взысканий, опозданий). Данная премия выплачивается 1 раз в полугодие при условии выполнения производственного задания Обществом в целом за соблюдение каждым сотрудником высокого качества, объема и сроков выполнения работ и услуг в течение полугода. Расчетный период для исчисления данной премии устанавливается в 0,5 года (с 1 января по 1 июля и с 1 июля по 31 декабря соответствующего года).

3.3. Единовременная персональная премия. Выплачивается за выполнение особо важных производственных заданий, участие в новых проектах, за разработку и внедрение новых технологий, за сокращение производственных затрат, за проявленную инициативу. Может быть выплачена любому отличившемуся работнику Общества по представлению вышестоящего менеджера.

4.1. Помимо условий, перечисленных в настоящем Положении, факторами, влияющим на премирование, является финансовое состояние Общества, а также инвестиционные проекты и планы развития Общества в целом. Учитывая данные факторы (по данным бухгалтерской и статистической отчетности), при отсутствии средств на эти цели Общество оставляет за собой право не выплачивать премиальные.

4.2. Споры о выплате премий в соответствии с настоящим Положением, если они не могут быть урегулированы непосредственно между сотрудником и руководством Общества, подлежат рассмотрению в установленном законом порядке.

4.3. О введении в действие нового Положения о премировании, внесении изменений в отдельные статьи или отмене Положения в целом сотрудники Общества предупреждаются не позднее, чем за 2 месяца.

Приложение №1

Форма представления о поощрении

Генеральному директору

_________________________

Представление о поощрении

__________ . ______ . 2005 г.

Москва

Прошу начислить премию за высокие производственные показатели сотруднику

______________________(Ф.И.О. сотрудника) за ___________(период) в размере _____________

________________________ ______________________________

(Подпись менеджера группы) (Расшифровка подписи)

Окончание примера.

Более подробно с вопросами, касающимися порядка начисления, учета, и выплаты премий, Вы можете ознакомиться в книге «Премирование» авторов ЗАО « BKR -ИНТЕРКОМ-АУДИТ».

Предлагаемая российским законодательством система поощрения за труд не всегда отвечает современным требованиям. В условиях развития рыночной экономики российские работодатели пытаются найти новые современные методы поощрения своих сотрудников, используя при этом зарубежный опыт. Западные фирмы давно и достаточно успешно используют различные не стандартные формы и методы поощрения, чтобы стимулировать своих сотрудников к более качественному и эффективному труду. Большой популярностью у зарубежных работодателей пользуется бонусная система поощрения за труд. В последние годы такую систему поощрения все чаще пытаются применять на практике и российские работодатели.

Бонус представляет собой заранее оговоренную поощрительную выплату работнику за определенные достижения в труде.

Примечание.

Интересно отметить, что слово «бонус» заимствовано из латинского языка и в переводе означает «хороший». В смысле поощрений данный термин обозначает денежное вознаграждение, выплачиваемое работнику за успешное выполнение своих трудовых обязанностей.

Установление бонусной системы поощрения позволяет заинтересовать работников в конечных результатах своего труда. Рассмотрим, в чем же заключается смысл бонусной системы поощрения.

Итак, с работником организации заранее оговаривается размер вознаграждения, которое он получит по результатам своей успешной работы. Размер бонуса может быть выражен либо в твердой фиксированной сумме, либо определен как заранее установленный процент от прибыли организации. Сумма бонусной выплаты может быть достаточно значительной, порой она сравнима с размером заработной платы за месяц или еще больший период. Определяются условия, при которых данная выплата будет осуществлена. Поскольку бонусная система поощрения никак не регулируется законодательством, то все условия, касающиеся таких выплат, зависят от желания и возможности работодателя.

Период для выплаты бонуса тоже устанавливается работодателем. Бонусная выплата производится по итогам работы за месяц, за год или по окончании выполнения конкретного задания.

Бонусный фонд, из которого производятся выплаты, формируется в процентах от прибыли, полученной по результатам хозяйственной деятельности организации.

Достоинством бонусной системы является ее гибкость, так как критерии, по которым выплачиваются бонусы можно легко изменять. Кроме того, к достоинствам данной системы следует отнести, то, что ее применение способствует снижению текучести кадров, что немаловажно в современных условиях. Поскольку, если сотруднику обещаны бонусы, то, следовательно, его будет сложнее переманить в другую фирму.

Конечно, система бонусов не лишена и недостатков. К примеру, если прибыль не оправдала надежд работодателя, а размер бонусов фиксированный, то работодатель может понести серьезные убытки.

Чтобы система бонусов работала и приносила ожидаемую пользу, необходимо создать определенные правила ее использования: понятные сотрудникам и экономически обоснованные.

Трудовое законодательство не обязывает работодателя юридически оформлять порядок выплаты обещанных работнику бонусов. Однако такое оформление будет желательным как для работника, так и для самого работодателя.

Можно включить условия о выплате бонусов в трудовой договор. Однако такое включение не очень выгодно работодателю, так как в этом случае бонус принимает вид стимулирующей выплаты и, следовательно, учитывается при расчете среднего заработка работника. Это, в свою очередь, приводит к росту размера отпускных, оплаты больничных и других аналогичных выплат, положенных работнику в период сохранения за ним среднего заработка. Следовательно, включение условий о выплате бонусов в трудовой договор приведет к увеличению расходов организации по оплате труда.

Если с работниками, заключать не трудовые, а гражданско-правовые договоры, в которых предусматриваются порядок и условия выплаты бонусов, то контролирующие органы без труда установят, что за такими гражданско-правовыми договорами скрываются трудовые отношения со всеми вытекающими из этого последствиями.

Есть еще один вариант оформления порядка выплаты бонусов. Организация может предложить работнику зарегистрироваться в качестве индивидуального предпринимателя и заключить с ним гражданско-правовой договор, в котором предусмотреть бонусную выплату. При этом работа, выполняемая сотрудником, будет регулироваться нормами гражданского права. Это проще для работодателя, но не совсем удобно для работника. Работник может и не согласиться стать предпринимателем, поскольку статус индивидуального предпринимателя подразумевает дополнительные обязанности по исчислению и уплате налогов. Даже при отсутствии доходов ему придется подавать налоговые декларации по этим налогам.

Самым удобным вариантом и для работодателя и для работника является упоминание в трудовом договоре о возможности начисления работнику бонусных выплат. А все существенные условия относительно порядка определения размера и получения бонусов имеет смысл подробным образом прописать в отдельном соглашении между организацией и работником, либо определить такие условия в другом локальном нормативном акте организации. Таким локальным актом может стать положение о выплате бонусов. В данном положении целесообразно предусмотреть порядок формирования бонусного фонда, определить способ расчета индивидуального размера бонусов, а также оговорить условия, при которых будет произведена их выплата.

В положении о выплате бонусов можно предусмотреть и право работодателя на сокращение или лишение работника бонусных выплат. Также в этом документе можно сделать оговорки на случай уменьшения прибыли организации, увольнения сотрудника и так далее.

Необходимо учесть и то обстоятельство, что, поскольку выплата бонусов не обязанность, а право работодателя, то у работника, в случае возникновения спора, нет возможности для обращения в суд.

Еще одной формой поощрения за труд, появившейся в Российской Федерации недавно и не установленной никакими нормативно-правовыми актами является, так называемая, «система участия в прибыли» организации. Система основана на разделении полученной прибыли между работниками и собственниками компании. Данная система может охватывать либо весь персонал, либо распространяться на отдельных сотрудников. При применении «системы участия в прибыли» в организации устанавливается доля прибыли, которая идет на формирование премиального фонда. Из этого фонда осуществляются регулярные выплаты работникам. Порядок и условия осуществления таких выплат устанавливаются путем соглашения между представителями работников и работодателями. Размер выплат зависит величины прибыли, полученной по итогам работы организации за определенный период (месяц, квартал или год), а начисляются они пропорционально заработной плате каждого работника. Рассмотрим, как действует «система участия прибыли» на примере акционерного общества.

Пример 5.

Для того чтобы заинтересовать работников в увеличении прибыли акционерного общества, совет директоров предлагает направить долю от прибыли, на формирование специального премиального фонда. Акционеры на общем собрании утверждают, размер этой доли в процентах. Принимается решение общего собрания акционеров, в котором фиксируется доля работников общества в прибыли. Порядок и условия выплаты вознаграждения работникам из закрепленной за ними доли прибыли устанавливается в коллективном соглашении.

Примечание.

На формирование данного премиального фонда идет прибыль организации, оставшаяся после налогообложения (чистая прибыль), а сумма вознаграждения, выплаченная из средств чистой прибыли, не включается в расходы на оплату труда организации (пункт 21 статьи 270 НК РФ) и не облагается единым социальным налогом (пункт 3 статьи 236 НК РФ).

Несмотря на то, что, на первый взгляд, разделение прибыли между работниками и акционерами порождает определенные противоречия между ними, однако заинтересованность акционеров в увеличении массы прибыли за счет использования аналогичного интереса работников общества, позволяет свести эти противоречия к минимуму.

Окончание примера.

Данная система является формой коллективного поощрения за труд, поэтому ее часто сравнивают с системой коллективного премирования. В этих двух системах совпадают методы начисления работникам организаций соответствующих выплат, а также зависимость этих выплат от конечных результатов работы организации в целом.

Однако между системой участия в прибыли и коллективным премированием существуют определенные различия. В коллективном премировании начисление работникам премий осуществляется за производственные показатели, а в системе участия в прибыли размер вознаграждения зависит не столько от эффективности производства, сколько от показателя прибыльности фирмы, то есть от влияния на ее коммерческое положение внешних рыночных факторов, таких как уровень конкуренции, изменение цен на сырье и материалы, снижение или увеличение курса акций.

В различных организациях может быть установлен свой порядок и формы осуществления выплат из премиального фонда. Так, в частности, прибыль может быть распределена между работниками ежегодно, а конкретная доля каждого может выплачиваться либо в виде денежной премии, либо предоставляться акциями компании. Также выплата может быть зарезервирована за конкретным сотрудником и накопленная сумма может выдаваться ему в случае увольнения, выхода на пенсию или в другом подобном случае. Необходимо отметить, что на такие накопления могут начисляться проценты.

Участие в прибыли в организации может осуществляться и в форме текущих выплат. В этом случае вознаграждения из прибыли выплачиваются работникам регулярно: ежемесячно или ежеквартально по итогам финансово-хозяйственной деятельности организации.

Применяемая в организации система «участия в прибыли» должна быть понятна каждому сотруднику. Для этого следует отражать все возможные дополнительные материальные вознаграждения в контрактах работников, трудовых договорах или приложениях к ним и ставить их получение в прямую зависимость от достижения сотрудником тех или иных целей. При этом данные вопросы необходимо ежегодно пересматривать.

Система участия в прибыли – это новый вид вознаграждения работников за труд. На сегодняшний день она не получила широкого распространения, тем не менее, специалисты в области трудового права считают такую форму поощрения весьма перспективной и, несомненно, заслуживающей внимания российских работодателей.

ТК РФ не дает определения понятиям «доплата» и «надбавка» и не проводит разграничения между ними.

Обычно, доплатами и надбавками называют денежные суммы, выплачиваемые сверх основной заработной платы, с помощью которых обеспечивается индивидуализация размеров оплаты труда, с учетом интенсивности труда и профессионального мастерства отдельного работника, его отношения к труду, а также за труд в условиях, отличающихся от нормальных. В отличие от премий, доплаты и надбавки носят постоянный характер и выплачиваются не за будущие достижения работников, а за уже достигнутые результаты и индивидуальные качества работника, обеспечивающие высокую результативность его работы.

Обратите внимание!

Если в предыдущей редакции ТК РФ вопросы установления надбавок и доплат регулировались статьей 144 ТК РФ, то в новой редакции нормы, позволяющие работодателю устанавливать надбавки и доплаты, содержатся в статье 135 ТК РФ.

В соответствии с частью 5 статьи 135 ТК РФ работодатель, с учетом мнения представительного органа принимает локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда. На основании части 2 статьи 135 ТК РФ системы оплаты труда включают в себя доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера.

Доплаты и надбавки компенсационного характера устанавливаются в целях возмещения работникам дополнительных затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей.

К компенсационным надбавкам и доплатам относятся выплаты: за совмещение профессий, за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника; за руководство бригадой, за работу в тяжелых и вредных условиях труда, за работу в ночное время.

Соответственно доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются с целью побудить работников к повышению квалификационного уровня и профессионального мастерства, а также нацелить их на достижение результатов, определенных работодателем.

К стимулирующим надбавкам и доплатам относятся выплаты: за высокое профессиональное мастерство, за классность, за ученую степень, за высокие достижения в труде, за выполнение особо важной работы и так далее.

Устанавливая надбавки и доплаты, работодатель может самостоятельно определить основания для их выплаты, а может воспользоваться «Перечнем доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам работников объединений, предприятий и организаций производственных отраслей народного хозяйства, на которые начисляются премии», утвержденным Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 18 ноября 1986 года №491/26-175. Этот документ является действующим по настоящее время, поскольку не противоречит законодательству Российской Федерации.

На основании данного перечня в организации могут быть установлены следующие виды надбавок и доплат:

За совмещение профессий (должностей);

Расширение зон обслуживания или увеличение объема работ;

Выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

Работу с тяжелыми и вредными и с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда;

Интенсивность труда;

Работу по графику с разделением дня на части с перерывами между ними не менее двух часов;

Работу в ночное время;

За продукцию (в совхозах и других государственных сельскохозяйственных предприятиях);

Одной из разновидностей материального поощрения работников за добросовестный труд является награждение ценным подарком.

Ценный подарок - это предмет, который имеет материальную ценность. Сам термин «ценный» означает, что подарок не должен быть символическим (например, сувениры, ручки, блокноты и так далее), а должен составлять существенную часть заработной платы сотрудника или превышать ее (например, предмет бытовой электронной техники). Предельная стоимость ценного подарка законодательством не ограничена и определяется работодателем по его усмотрению, исходя из личных заслуг каждого работника.

Ценным подарком работник может быть награжден за добросовестное исполнение должностных обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества выполняемых работ, продолжительную и безупречную работу, за другие достижения в труде, а также в связи с личным юбилеем или праздничным днем.

Образец приказа о награждении ценным подарком.

О награждении Петрова И.И.

За добросовестное исполнение должностных обязанностей и в связи с 50-летием со дня рождения.

ПРИКАЗАВАЮ:

1. Наградить Петрова Ивана Ивановича – мастера производственного участка ценным подарком - наручными часами в позолоченном корпусе стоимостью 500 рублей.

2. Приказ довести до сведения работников организации.

Генеральный директор

фамилия подпись

Приобретение ценного подарка возлагается на хозяйственный отдел организации или бухгалтерию. На приобретение ценного подарка предусматривается выделение денежных средств. Размер суммы на приобретение ценного подарка определяется либо самим работодателем, либо совместным решением руководства и коллектива организации.

Вручается ценный подарок в торжественной обстановке руководителем организации или другими лицами по его поручению.

Примечание.

Стоимость ценного подарка включается в совокупный годовой доход работника, и если она превышает 4000 рублей, то сумма превышения облагается налогом на доходы физических лиц (пункт 28 статьи 217 Налогового кодекса Российской Федерации).

Более подробно с вопросами, касающимися особенностей документального оформления поощрений за труд, и порядка внесения сведений о поощрениях и награждениях в трудовую книжку работника, Вы можете ознакомиться в книге «Поощрение за труд» авторов ЗАО « BKR -ИНТЕРКОМ-АУДИТ».