Конфликтный сотрудник: как определить, что перед Вами - скандалист. Семь самых коварных вопросов на собеседовании

• В каких случаях кейс-интервью лучше прямых вопросов.
• Как предугадать поведение сотрудника в рабочих условиях.
• Как убедиться, что у сотрудника такие же приоритеты в работе, как у вас.
• Сколько кейсов стоит предложить, чтобы составить о кандидате адекватное мнение.

В последнее время на собеседованиях кандидатам все чаще предлагают найти выход из той или иной ситуации или описать свое поведение в предлагаемых обстоятельствах. Это метод кейс-интервью, который помогает оценить как личностные качества, так и профессиональные навыки соискателя.

Кейс-интервью не может полностью заменить привычных вопросов, но будет хорошим дополнением к ним, потому что кандидату придется проявлять себя, а давать желательные в данном контексте ответы, чтобы вам понравиться, станет сложнее. Кейс не обязательно должен быть большим и содержать много информации, часто он состоит из одной-двух фраз, например: вы общаетесь с иностранным клиентом, который плохо говорит по-русски. Вы его не понимаете. Что вы предпримете?

Кейс-интервью (от англ . case – случай, ситуация), или ситуационное интервью, позволяет получить информацию, которую невозможно извлечь из резюме соискателя. Кейс – это проблемная ситуация, взятая из практики компании и предполагающая разные варианты действий. Ответ кандидата позволяет составить представление об особенностях его личности, профессиональных навыках и оценить, как он будет реагировать в сложных ситуациях.

Плюсы кейс-интервью

• Меньше вероятность услышать неправдивый, но желательный для собеседника ответ.
• Относительная легкость в применении.
• Возможность сравнить нескольких кандидатов и выбрать наиболее подходящего.

Минус кейс-интервью – вероятность сделать неправильный вывод из ответа кандидата. Если вы специально не учились работать с методом кейс-интервью, применять его нужно аккуратно. Определите заранее, какое умение или качество кандидата интересует вас в первую очередь. Слушая рассуждения соискателя, можно анализировать самые разные черты его характера (а также навыки и т. п.), но вам не стоит отвлекаться на постороннюю информацию, иначе прийти к окончательному выводу будет сложно или вы поддадитесь ложному впечатлению. Скажем, кандидат так красиво и убедительно говорит, что мы прощаем ему логические сбои, хотя изначально хотели оценить аналитические способности. Помните также: один кейс – это оценка одного ключевого умения.

Вопросы «с подковыркой», которые выявят слабые и сильные стороны кандидата

Такие компании, как Google, IKEA или Microsoft, проводят необычные собеседования. Вопросов соискателям задают немного, однако они «с подковыркой». Интерес для работодателей представляют не сами ответы, а способ мышления кандидата и аргументация. Примеры таких оригинальных вопросов вы найдете в статье специального выпуска журнала «Генеральный директор».

Какую проблемную ситуацию предложить кандидату

Кейсы можно условно разделить на три группы.

1. Для выявления профессиональных навыков или знаний в узкой сфере. Например: Вы заняты в производстве мультфильмов. Какие способы извлечения прибыли вы можете предложить, кроме проката? Другой пример: На пресс-конференции вам задали вопрос, на который вы не можете ответить. Ваши действия?
2. Для оценки личностных характеристик человека, стиля руководства. Например: У вашего подчиненного, прежде показывавшего отличные результаты, резко снизилась эффективность работы. При этом формально он выполняет все обязанности. Каковы ваши действия? ли: Вы хотите организовать семинар для работников. Но бизнес-тренер готов проводить семинар для 10 сотрудников, а в компании их всего семь. Ваши действия?
3. Для прогнозирования реакции человека в разных (в том числе конфликтных) ситуациях. Например: Вы заняли должность, на которую претендовал другой менеджер. Он неуважительно к вам относится и подрывает ваш авторитет. Что вы будете делать? Или: Генеральный Директор, не поставив вас в известность, дает задание вашему подчиненному, который уже выполняет другое ответственное задание (ваше). Выберите наиболее приемлемый для вас вариант действий.

Не стоит, чтобы хорошенько изучить кандидата, предлагать ему решить десяток кейсов. Лучше выбрать одну-две проблемные ситуации, обсуждение которых поможет вам выявить ключевые для должности характеристики претендента. Например, главное качество для сотрудника отдела сопровождения – желание помочь, отзывчивость. В этом случае не обязательно тестировать организаторские и творческие способности человека. Еще больше полезных кейсов и ценных советов по проведению собеседований вы получите на .

Пример кейса: коммерческая выгода или репутация

Обычно кейс-интервью не предполагает единственно правильного варианта (ответа) – он лишь помогает понять приоритеты кандидата. Например, вы хотите проверить, что важнее для человека – извлечь коммерческую выгоду или сохранить репутацию компании. Если задать прямой вопрос, то, скорее всего, ответ будет уклончив: кандидат начнет прощупывать, что вы хотите от него услышать. Вместо этого можно предложить ситуацию, в которой этих двух целей очевидным образом нельзя достичь одновременно, и предложить кандидату найти решение. Вот пример.

Вы получили партию крема (чипсов, лекарств и пр.), срок хранения которых истекает, так как на таможне возникли сложности. Вы можете:

• продать эту партию дистрибьюторам по базовой цене, не сообщая об истекающем сроке хранения (предположим, что такая возможность у вас есть);
• продать ее дистрибьюторам с большой скидкой, сообщив о сроке;
• возвратить товар поставщику, понеся при этом финансовые потери (для вашей компании, впрочем, не катастрофические).

Выберите вариант, обоснуйте ответ.

Как смоделировать проблемную ситуацию (кейс)

Давая кандидату задание, используйте простой и понятный язык, избегайте сложной терминологии, а также нечетких вопросов. Идеальный кейс должен отвечать нескольким условиям.

1. В его основе лежит ситуация из реальной практики. Подсказать такую ситуацию могут сотрудники, работающие на должностях, аналогичных вакантной. Вымышленные истории допустимы при условии, что они с большой вероятностью возникнут в будущем.
2. В описании ситуации должно быть достаточно информации о самой проблеме, об участниках событий и о ресурсах, которыми они располагают.
3. Ситуацию лучше представлять в развитии, события расположить в хронологическом порядке и при этом очертить временные рамки, то есть указать, за какой срок должна решиться проблема.
4. В конце надо сформулировать конкретный вопрос, ответ на который и станет решением.

Иногда стоит специально давать данных больше (или меньше), чем требуется для решения проблемы. Например, Вы хотите проверить умение топ-менеджера видеть главное и не увязать в деталях. Приведите в кейсе много разных сведений – как существенных для обсуждаемой ситуации, так и неважных. Чтобы ответить на вопрос, кандидату придется выделить ключевую информацию и абстрагироваться от деталей.

Может быть другой случай: требуется выяснить, способен ли менеджер докопаться до истинных причин трудностей и просто ли навязать ему чужое видение ситуации. Предложите кандидату кейс, в котором не хватает нужных сведений. Чтобы дать хороший ответ, ему придется признать, что информации недостаточно (и сказать, какие еще данные ему нужны). Плохо, если соискатель попытается сделать выводы на основе исходного описания проблемы.

Прежде чем использовать кейс на собеседовании, проверьте его на работающих специалистах. Выберите троих лучших в подразделении, которому требуется топ-менеджер, и обсудите с ними кейс. Затем проанализируйте варианты ответов и определите, позволяют ли они оценить нужные качества.

• Собеседование с соискателем: 7 надежных методов отбора персонала

Как задавать вопросы в ходе кейс-интервью

Напомню общую схему беседы: сначала стоит задавать вопросы о настоящем кандидата (чем занимаетесь, почему пришли к нам и пр.), затем о прошлом (что окончили, каков опыт работы), затем о будущем (чего ожидаете от нового места работы, каковы планы на жизнь) и, наконец, об интересах и увлечениях. Предлагать кейс можно, когда разговор переходит к обсуждению будущего.

Когда вы выслушиваете решение, советую задавать кандидату уточняющие вопросы (почему? в чем это проявляется?). Они помогут человеку раскрыться. Стоит избегать вопросов и замечаний, которые нарушают контакт. Приведу примеры.

1. Вы знакомы с методами планирования? Вопрос плох тем, что предполагает превосходство спрашивающего, вынуждает сделать выбор между «да» и «нет» и не дает возможности ответить более развернуто. Лучше спросить так: Какие методы планирования Вы предпочитаете?
2. Но Вы только что сказали, что… В таком замечании сквозит недоверие. Лучше сказать: Если я Вас правильно понял, Вы считаете, что…
3. Вы согласны с тем, что…? Чувствуется давление. Можно переформулировать: Если резюмировать то, что Вы говорили, Вы считаете…

Оценка полученных ответов

Дать оценку вы сможете, только сравнив то, что сказал соискатель, с идеальным, на ваш взгляд, ответом. Если вы предлагали кандидату найти выход из проблемной ситуации, которая действительно имела место в компании, правильный ответ вам уже подсказало время (именно поэтому лучшие вопросы для кейс-интервью получаются на основе реальных ситуаций). Если же проверенного ответа нет, сравнить решение кандидата можно либо с мнением специалистов в той же области, которых вы цените, либо с вашим представлением о том, как следует поступить в предложенных обстоятельствах.

Пример для кейс-интервью из реального опыта

Кейс, который я предлагал на собеседовании менеджерам по продажам. Пример взят из практики – однажды у нас случилась именно такая ситуация. В головной офис нашей компании, где выставлены образцы декоративного камня, пришел слегка подвыпивший клиент. Он говорит: «Так, ну что тут у вас за г.. продается, расскажите-ка»

Ответ кандидата 1. У Вас сегодня плохое настроение. Давайте поговорим в следующий раз.

Ответ кандидата 2. Давайте я Вам расскажу об этих образцах – на самом деле мы выпускаем качественную продукцию, а не г….

Ответ кандидата 3. Зато из всего представленного на рынке г… у нашего самое оптимальное соотношение цены и качества. Что Вас интересует? Я расскажу подробнее.

Выбор руководителя. Первые два кандидата замешкались, а третий улыбнулся и заговорил с клиентом на его языке, но с позитивным настроем. Я выбрал именно его: он не растерялся, не впал в пафосность, а нашел выход из ситуации, не теряя чувства юмора. Я считаю его ответ лучшим для налаживания контакта. И вообще мне близки такие люди – позитивные, остроумные, быстро реагирующие.

Елена Черникова Консультант по управлению персоналом компании «Ораторика Групп», бизнес-тренер, Москва


Прочитав эту статью, Вы узнаете

• Как на этапе собеседования выяснить, что соискатель - самый скандальный сотрудник в будущем
• 4 способа понять, что перед Вами - скандалист
• Конфликтный ли Вы сотрудник: пройдите тест

Успешным менеджерам необходимо уметь отстаивать интересы либо идею компании, поэтому конфликтовать нужно уметь. Но нужно уметь делать это правильно. Потому что следствием случайных конфликтов, вызванных раздражением, нередко оказываются неправильные решения. Но порой в сотруднике не проявляется ничего кроме конфликтности – он просто забирает энергетику коллектива. Рассмотрим основные способы для понимания различий в этих 2 типах конфликтности еще на этапе собеседования с потенциальным сотрудником. Как определить, что в работнике кроется потенциальный конфликтный сотрудник ?

1-й способ – прямой . Выяснить, является ли человек скандалистом, важно еще на этапе собеседования. Если соискатель претендует на высокую должность, возрастают его способности и силы, но увеличиваются и задачи, которые ему предстоит решать. Не всегда есть необходимость использовать изощренные способы оценки, порой прямых вопросов для соискателя достаточно. В их числе можно назвать:

• Можете назвать себя конфликтным сотрудником?
• В чем заключается понятие «конфликтный человек»?
• Какие способы обычно применяете для оценки напряжения в команде?
• Как думаете, какой допускается степень конфликтности на работе?
• Как полагаете, нужно ли идти на конфликт?

При рассмотрении данных вопросов человек проявляет свое отношение к конфликтным ситуациям и способность конролировать ситуации в коллективе. К примеру, ответ «Конфликты помогают в выполнении целей» может показать – он их использует как давление на окружающих. «Конфликты препятствуют достижению целей» - вполне вероятно, что соискатель пытается подобных ситуаций избегать. «Напряжение – ситуация, когда все кричат» – человек не может управлять конфликтом, скорее всего, это скандальный сотрудник.

• Как справляться с конфликтами и выходить из них с пользой для себя

Второй способ – неявный . Все конфликтные люди четко разграничивают, что должны делать, а чем заниматься не нужно. Когда ситуация не соответствует их представлениям, начинаются активные попытки защиты. В подобной ситуации любое действие либо вопрос, с вторжением в их зону свободы, становятся причиной проявлений агрессии либо недовольства. К примеру, скажите фразу «Вы телефон не выключили? Его нужно было выключить перед собеседованием». Если будет ответ «Нет, извините» - кандидат не умет использовать конфликтную ситуацию в своих целях. «Почему мне нужно его выключать?» - человек склонен к конфликту. Молчаливое исполнение этого требования либо фраза «Меня не предупредили» - человек не желает вступать конфликтную ситуацию, его мнение остается при себе. «Не выключил, но могу отключить звук, если нужно» - оптимальный ответ на этот вопрос.

Можно использовать и другие неявные способы, чтобы понять уровень скандальности

• Вам понадобится сообщить сотруднице о переносе её отпуска, но она уже приобрела туристическую путевку. Что планируете предпринять?
• Когда-нибудь приходилось отстаивать свою позицию? Как это делали?

Третий способ – тайны. Рекомендуется данный способ, когда степени конфликтности кандидата отводится решающая роль в его работе. Ведь тайные методы не приходится считать приятными для людей, такие способы относятся к категории неэтичных. Суть таких методов – провоцировать неконтролируемую реакцию. Одно из наиболее распространенных средств – на кандидата проливаем кофе. По ответной реакции можно сразу понять его стрессоустойчивость и степень конфликтности. Другой метод – закрыть машине кандидата выезд с парковки, указав здесь записку с телефоном. При ответе на звонок нужно сказать, что прямо сейчас спуститься не можете, немного прося подождать. В таком случае будет вполне естественная реакция соискателя, по которой можно судить – конфликтный сотрудник это или нет.

Четвертый способ – достоверный. На более высокой должности кандидат более тщательно готовится к прохождению собеседования, изучая данные о самой компании и всех сотрудниках, используя различные источники. В этом отношении отставать не нужно – поинтересуйтесь на прежнем месте работы кандидата отзывами коллег и подчиненных. Сам процесс такой подготовки оказывается довольно трудоемким, однако полностью оправдывая подобные затраты.

При подборе сотрудника следует учитывать собственный уровень конфликтности. В результатах размещенного нами теста можно найти полезные советы, как действовать в случае высокой конфликтности, низкой степени конфликтности либо при склонности к скрытым конфликтам. Можно предложить заполнить данный тест также ключевым руководителям и кандидатам на собеседовании.

• Конфликты с клиентами: как справиться со скандалистами
l&g t;

Справка

ООО «Ораторика Групп» 


Сфера деятельности: организация и проведение бизнес-тренингов по развитию навыков коммуникации (публичные выступления, деловые переговоры и др.), управлению проектами и формированию лидерской стратегии


Численность персонала: 45


Основные клиенты: Сбербанк России, компании «Вымпелком», «Рольф», Adobe, Apple, Autodesk, Castorama, Graphisoft, Ipsen, Merck, Qiwi, Tele2


Количество тренингов: более 600

Отвечая на интервью на этот вопрос, помните: работы без конфликтов не бывает, а эйчар проверяет вас на честность. Интервью - это психологическая дуэль. И каждый заданный вопрос имеет свою цель, каким бы абсурдным он не казался соискателю.

«Любой вопрос, заданный в ходе структурированного интервью, возникает не просто так», - говорит Любовь Матвеева , начальник отдела внедрения HR-технологий управления по работе с персоналом компании «Корбина».

Какую же цель преследует вопрос о конфликтах на работе?

Работа.ру обратилась за разъяснениями.

«Задавая подобные вопросы, работодатель преследует две задачи: проверить стрессоустойчивость кандидата и оценить его потенциальную честность, понять, не была ли причина ухода с предыдущей работы связана с конфликтными ситуациями», - считает консультант Работы.ру Екатерина Лукьянова .

«Таким вопросом, как правило, интервью не начинают, так как он достаточно специфичный. Его цель - определить модель поведения кандидата в конфликтных ситуациях, - комментирует Татьяна Соловьева , директор департамента по работе с персоналом «Лаборатории Касперского». - По ответам соискателя работодатель определяет, как, скорее всего, будет вести себя данный человек в конфликте. На самом деле, этот вопрос не совсем корректный (как и все остальные вопросы по моделям поведения в прошлом), поскольку люди меняются, учатся на своих ошибках и т.п., и прошлое поведение не всегда будет повторяться в будущем.

Кроме того, на такие вопросы кандидаты часто дают социально желательные ответы. Вряд ли в ответе на этот вопрос человек искренне опишет ситуацию, в которой он выступил инициатором конфликта. Тем не менее, его задают часто и к этому вопросу нужно быть готовым - припомнить за несколько минут конфликтную ситуацию, которая успешно разрешилась благодаря вам, и еще правильно про нее рассказать - задачка не из легких».

По мнению Любови Матвеевой , такой вопрос задается людям, претендующим на позицию, которая требует постоянного общения с людьми. Это может быть позиция менеджера по персоналу, менеджера по продажам, оператора call-центра. Вопрос помогает выявить такие личностные качества как способность владеть собой в стрессовых ситуациях, конструктивное решение конфликтных ситуаций, толерантность, умение решать спорные вопросы.

Что ответить?

«Отвечая на подобные вопросы, сохраняйте спокойствие, не возмущайтесь и не паникуйте», - советует Екатерина Лукьянова .

Варианты ответов:

Я по характеру достаточно мягкий человек и доводить дело до прямого конфликта мне не свойственно, поэтому возникавшие разногласия мы всегда решали в конструктивной беседе.

Как руководитель, я всегда уделял большое внимание подбору команды, и обычно у моих сотрудников серьезных конфликтов не возникало.

Однако Татьяна Соловьева не согласна с вариантами ответов Екатерины : «Нежелательно отвечать «У меня конфликтов не было», так как предполагается, что нет организаций без конфликтов, и такой ответ часто воспринимается, как нежелание отвечать. Если же вы действительно не были вовлечены непосредственно в конфликтные ситуации, то можно описать ситуацию, которая происходила рядом с вами, на ваших глазах. При ответе на вопрос опишите подробно, кто был вовлечен в конфликт, что было его предметом, как развивались события, как вы вели себя в данной ситуации, как она в итоге разрешилась, как вы оцениваете действия сторон и т.п.».

Если же конфликтные ситуации у вас на работе были, то не стоит, по мнению Татьяны , рассказывать про те из них, о которых вы жалеете. «Постарайтесь уже перед интервью припомнить конфликт, в котором вам удалось найти компромисс, проявив гибкость и учтя не только свои интересы, но интересы другой стороны, и который разрешился конструктивно с вашей помощью».

Лучше уже при собеседовании определить склонность соискателя к разжиганию конфликтов, чем потом гасить их в коллективе . Существует простой тест, подходящий для проверки кандидата: необходимо вызвать собеседника на спор. Точнее, задать вопрос, по которому есть официальная, общепринятая позиция и противоположная. В финансовой сфере - вопрос по бюджетированию, в бухгалтерии - по налогам.

Предложите собеседнику высказать свое мнение и начните выдвигать аргументы против его позиции. Попытки кандидата спорить, повышая интонацию или агрессивно, означают, что тест не пройден. Сдержанный человек разъяснит и защитит свою позицию спокойно.

Также есть ещё один полезный тест. Попросите кандидата на листе бумаги начертить вертикальную линию длиной около 10 сантиметров. Скажите, что наверху расположены наиболее умные люди, а внизу — наиболее глупые. Попросите соискателя определить своё место на этой линии. Большинство указывает место чуть выше середины. Внизу - мудрые люди и те, кто находится в стрессе. На самом верху - не очень умные люди.

Эти простые тесты могут помочь найти разумного и лояльного сотрудника.

Главное, на собеседование - честность. Даже если сейчас вы не попались на лжи, рано или поздно правда всплывет на поверхность. Разве можно назвать вас достойным кандидатом, если вам приходится врать, чтобы устроиться на эту должность?

Некоторые отчаянные соискатели стараются произвести хорошее впечатление и неизбежно начинают паниковать, когда им задают сложные вопросы. Когда честный ответ может убить все шансы на трудоустройство, люди начинают врать, чтобы как-то выкрутиться.

«Ответы на некоторые вопросы лучше продумать заранее - в противном случае вы рискуете испортить отличное собеседование, - считает Линн Тейлор, международный эксперт в области рабочей обстановки и автор книги «Приручение офисного тирана: как справиться с детским поведением вашего босса и преуспеть на работе». - На некоторых собеседованиях вам специально могут задать неловкий вопрос, чтобы проверить, как вы справляетесь со стрессовыми ситуациями. Когда вы оказываетесь в трудном положении, вы можете легко сказать что-то, о чем потом пожалеете, а некоторые специалисты отдела кадров как раз ищут пробелы и несоответствия в вашем резюме. Они понимают, что если вам спокойно удастся выйти из неловкого положения, то, скорее всего, вы будете хорошо справляться с трудностями на работе».

Линн Тейлор советует быть прямолинейным и не уходить от ответа. Главная хитрость заключается в том, чтобы потом «быстро перевести разговор и взять контроль над ним в свои руки».

Вот как нужно отвечать на некоторые сложные вопросы собеседования, не прибегая ко лжи:

«Были ли у вас конфликты с предыдущим начальством?» или «Расскажите о самом плохом начальнике, который у вас был, и как вы справлялись с конфликтами?»

Кадры из сериала «Доктор Кто»

«Пожалуй, такие вопросы будут самыми сложными, потому что многие люди увольняются из-за разногласий с начальством, - считает Тейлор. - Спрашивая о подобных вещах, кадровик хочет убедиться, что вы командный игрок, а не бунтарь».

Вопрос может звучать по-разному, но суть одна - ваш работодатель хочет представить вас в самом дурном виде и понять, насколько вы опасны.

«Лучше всего отогнать мысль о том, что у вас были конфликты, и изложить все факты без каких-либо эмоций. Расскажите обо всем кратко и завершите свой рассказ на позитивной ноте».

Например: «Мне повезло - у меня были очень хорошие отношения с начальством. На последнем месте работе у меня возникли разногласия с менеджером по поводу даты запуска продукта. Но он выслушал мое мнение и мы пришли к решению, которое устраивало нас обоих».

Можно добавить следующее: «Обычно я избегаю конфликтов, потому что с самого начала строю доверительные отношения с коллегами и стараюсь понять, что меня ждет. Я понимаю, что финальное решение за моим начальником, и я должен помочь ему найти лучший вариант».

«Что вам не нравилось на предыдущем месте работы?»

Giphy

«Как и в случае с другими негативными вопросами, вам нужно сгладить негатив и ответить в позитивном ключе, - советует Тейлор. - Вам лучше кратко ответить на такие вопросы, чем уйти от них, ляпнув что-то надуманное вроде "Мне все нравилось!"».

Можно ответить так: «Мне нравилось большинство моих обязанностей, особенно А, Б и В. Пожалуй, меньше всего мне нравились административные обязанности, но со временем я сделал то-то и стал лучше к ним относиться».

«Что бы сказали о вас ваши соперники?»

«Если вы хотите показаться открытым человеком, не забывайте, что не стоит толкать длинную смущенную речь, - считает Тейлор. - Кадровик хочет услышать короткий ответ, который покажет вашу самооценку и уровень вашей уверенности в себе - не забывайте, что между ними есть тонкая грань».

Если вам нелегко ответить на этот вопрос, Тейлор рекомендует, прибегнуть к юмору, чтобы сгладить напряжение.

Например: «Я всегда стараюсь работать сообща и держаться дружелюбно, поэтому, к счастью, не знаю, есть ли у меня соперники. Но если какие-то из них все-таки шныряют неподалеку, то наверное они бы сказали, что я упорно работают в таких ситуациях, где другие бы сдались».

«Так вы придаете своему ответу позитивную окраску. Он звучит гораздо лучше, чем «Мои соперники сказали бы, что я упрямый и раздражительный», - говорит Тейлор.

«Что случилось на вашем предыдущем месте работы? Вас уволили, или вы ушли сами?»

Кадровик хочет проверить, насколько честно вы расскажете о причинах своего ухода. Он хочет знать, почему вы решили уйти, или почему у вас пробел в резюме. «Сотрудники отдела кадров хотят найти причины, по которым вы можете не соответствовать их требованиям. Им нужно лучше понять ваше отношение к работе», - объясняет Тейлор.

Если вас уволили, лучше объяснить, что вы вместе с работодателем пришли к выводу, что не устраиваете друг друга по ряду причин (если, конечно, так оно и было).

Если hr-специалист хочет подробностей, дайте ему их. Можно сказать что-то вроде: «Меня уволили, но и я, и мой начальник понимали, что у нас были разные взгляды».

«В любом случае у вас есть возможность перевести разговор на то, какая работа вас интересует, и сказать, что должность, на которую вы претендуете, будет отличным вариантом», - считает Тейлор.

«Можете объяснить пробелы в вашем резюме?»

«Когда кадровик спрашивает вас о больших пробелах в резюме, он хочет убедиться в том, что вы не умалчиваете о каком-то месте работы и проверяет ваше отношение к труду», - пояснила Тейлор.

Как бы вы ни ответили, вам нужно убедить работодателя в том, что для вас все равно важна карьера. Возможно, вы не работали по семейным обстоятельствам или вы занялись учебой - так или иначе, сотрудник отдела кадров должен понять, что все это время вы как-то развивались, чтобы потом вернуться к работе.

Не надо говорить: «Мне нужен был перерыв на полгода, чтобы прийти в себя после стресса от ужасного бывшего начальника» или «Я полгода не мог решить, чем хочу заниматься».

Если так оно и было, лучше сказать: «Я искал работу, но был очень избирателен. Помимо этого, я занимался проектной работой и участвовал в благотворительности, поэтому был очень занят».

«Расскажите о какой-нибудь вашей неудаче и как вы с ней справились?»

Лучше всего выбрать какую-то небольшую неудачу, а не крупную ошибку, которая напрямую повлияла на вашу работу или которая заставит вашего работодателя насторожиться.

«Он хочет проверить, умеете ли вы учиться на своих ошибках», - объясняет Тейлор.

Она предлагает такой вариант ответа на этот вопрос: «Я всегда воспринимаю неудачи, как возможность чему-то научиться. На прошлом месте работы я как-то слишком сильно положился на коллегу, и мы не успели уложиться в срок. С тех пор я стараюсь все несколько раз проверять».

«Что вас больше всего беспокоит по поводу этой должности?»

Кадровики задают такие внезапные вопросы, чтобы посмотреть на вашу реакцию в стрессовой ситуации и увидеть «вас настоящего», считает Тейлор.

«Это очень субъективный вопрос, - добавила она. - Все зависит от того, как идет собеседование. Например, если вы считаете, что, скорее всего, вас примут на работу, но для вас решающим фактором может стать размер зарплаты, то можете об этом сказать. Но если это еще только начало собеседования, то лучше ответить: «Мне очень интересна эта работа, и пока меня мало что беспокоит. Я больше думаю о том, смогу ли я ответить на все вопросы, которые вы мне зададите».

«В чем ваш главный недостаток?»

Пожалуй, это самый популярный вопрос на собеседованиях, и ответ на него может определить исход вашей беседы.

Поэтому многие люди либо врут, либо уходят от прямого ответа и говорят стандартные слова вроде «Я перфекционист» или «Я трудоголик».

Автор бестселлеров на бизнес-тематику и эксперт по деятельности предприятия Бернард Марр советует рассказать о каком-то небольшом недостатке , который несвязан напрямую с должностью, на которую вы претендуете.

Например, если вы устраиваетесь на работу расшифровщиком медицинских записей, то лучше сказать, что вы плохо умеете выступать на публике, чем признаться, что вы не умеете укладываться в сроки.

Затем расскажите о том, как вы пытаетесь справиться с этой проблемой. Работодатель хочет увидеть что вы знаете свои сильные и слабые стороны и готовы работать над собой.