Как оформить выговор за неисполнение обязанностей. Процедура объявления выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей – порядок действий, образцы документов

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей происходит, когда работодатель уличает своего сотрудника в виновных действиях, нарушающих нормы трудового права. Трудовой кодекс (ТК РФ) гарантирует равную защиту прав как наёмных сотрудников, так и компании, предоставляющей рабочие места. Специалистов, соблюдающих распорядок и надлежащим образом выполняющих свои функции, нельзя увольнять без их согласия. Однако несоблюдение законодательных норм, халатное отношение и иные должностные проступки дают право нанимателю расстаться с сотрудником на законных основаниях.

Основные обязанности трудящихся граждан перечислены в ТК РФ (ст. 21). К ним относятся: подчинение трудовому распорядку, действующему на предприятии, ответственное отношение к имуществу организации, добросовестное выполнение своих трудовых функций, соблюдение техники безопасностии другие.

Более узкий круг обязанностей, связанный с выполнением конкретной трудовой функции, должен быть определён при приёме в организацию. Он зависит от должности сотрудника и профиля предприятия.

Они устанавливаются:

трудовым соглашением, которое подписывается перед приёмом на работу;
дополнительным соглашением к трудовому контракту (при изменении первоначальныхусловий);
документами, которые организация принимает в рамках своей компетенции. Они конкретизируют нормы федерального законодательства и определяют распорядок работы;
должностной инструкцией.

Данные документы должны содержать исчерпывающий перечень действий, задач и функций, обязательных для исполнения сотрудником, согласно занимаемой им должности.

Исполнение обязанностей, перечисленных в ТК РФ и иных нормативных актах, – обязательное условие, с которым работник соглашается, занимая должность в штате компании. Несоблюдение данного требования предусматривает наступление негативных последствий. В трудовом праве это назначение дисциплинарного взыскания, влияющего на профессиональную репутацию.

При наличии достаточных оснований работника могут привлечь к иным видам юридической ответственности: гражданско-правовой (за причинение материального ущерба), административной (за нарушения, связанные с безопасностью на предприятии) или уголовной (за хищение, мошеннические действия).

Сотрудника, принятого в штат организации, обязаны ознакомить с его функциональными обязанностями. В качестве доказательства, что гражданин извещён надлежащим образом, на документах должна стоять его личная подпись. При её отсутствии установить круг должностных обязанностей и доказать факт их неисполненияне получится. Соответственно, не будет оснований применить к лицу санкции дисциплинарного характера.

Когда инициатором прекращения трудовых отношений выступает организация, наиболее часто возникает вопрос – увольнение за невыполнение должностных обязанностей какая статья в Трудовом кодексе? Право наказать сотрудника за нарушение договорных обязательств устанавливает статья 81(часть 1, пункты 5 и 6). Чтобы заслужить взыскание за ненадлежащее поведение, достаточно единственный раз грубо нарушить трудовое законодательство (прийти на работу пьяным, совершить хищение) или неоднократно совершать виновные проступки (нарушение сроков, опоздания).

Закон предусматривает всего три вида дисциплинарных взысканий - выговор, предупреждение, увольнение. Их применение строго регламентировано нормами Трудового кодекса России.

Применять другие наказания - лишать премии, назначать штрафы, отстранять от должности - наниматели могут только на основании положений локальныхнормативных актов. К дисциплинарным наказаниям эти меры отношения не имеют.

Поводом наложить взыскание будут:

Нарушение сотрудником законов, действующих на территории России.
Нарушение условий трудового контракта или должностной инструкции.
Несоблюдение правил, регулирующих вопросы, связанные с трудовыми отношениями на конкретном предприятии.
Игнорирование приказов руководства организации.
Несвоевременное появление на рабочем месте.
Прогул.
Неадекватноесостояние, в котором пребывает сотрудник, вызванноеупотреблением спиртосодержащих веществ, наркотических либо токсических препаратов.
Разглашение конфиденциальной информации (личных данных сотрудников, коммерческой тайны).
Иные основания.

Если у сотрудника нетуважительных причин, объясняющих нарушение правил труда, действующих в организации, работодатель имеет полное право назначить соответствующее наказание. Срок его действия - 1 год, независимо от выбранного способа. По истечению указанного времени взыскание считается погашенным.

Увольнение - самое строгое наказание, которое можно назначить недобросовестному работнику. Его применение будет считаться законным только при совокупности следующих условий:

сотрудник совершил виновное деяние;
факт нарушения запротоколирован и доказан;
работник уже нарушал правила труда, принятые в организации, и в его отношении был вынесен соответствующий приказ.

Если работник ранее не привлекался к ответственности или дисциплинарная санкция уже снята, то уволить по статье за невыполнение должностных обязанностей нельзя (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Сотрудник, которого уволили подобным образом, легко восстановит свой статус в организации.

Факт игнорирования сотрудником своих служебных обязанностей может стать известным руководству организации различными способами. Информация о провинности сотрудника может содержаться в докладной записке, акте ревизионной комиссии или жалобе.

На этом основании работодатель должен предпринять следующие действия:

Составить акт фиксации нарушения.
Утвердить состав комиссии для проведения внутреннего расследования. В её задачи входит: поиск доказательств вины сотрудника и составление официального отчёта о результатах проверки. Если доказательства виновности сотрудникане найдены, то взыскание накладывать нельзя.
Получить объяснения сотрудника или оформить отказ. На это отводится 2 дня с момента запроса.
На основании тяжести проступка, причин его совершения и предшествующего поведения сотрудника и его отношения к рабочим обязанностям, выбрать какую из дисциплинарных санкций следует применить.

Соотношение тяжести совершённого проступка с выбранной мерой наказания - условие, которое должно неукоснительно соблюдаться. Если увольнение за невыполнение работником своих должностных обязанностей будет назначено за незначительный проступок (например, за опоздание), то суд посчитает такую меру незаконной. Работника восстановят в должности и обяжут выплатить ему компенсацию.

Обратите внимание: некоторые категории сотрудников находятся под особой защитой государства. К ним нельзя применить такую меру дисциплинарного взыскания, как увольнение. Даже при наличии убедительных доказательств виновности служащего.

Это относится:

к беременным сотрудницам;
клицам, пребывающим в отпуске;
к временно нетрудоспособным гражданам, пребывающим в отпуске по состоянию здоровья.

Применить меры дисциплинарного характера по отношению к таким сотрудникам можно толькопосле возвращения их на работу.

Истребование объяснений у работника

Запросить у сотрудника объяснения по поводу происшествия - долг работодателя, закреплённый частью 1 статьи 193 ТК РФ. Если выяснится, что у служащего имелись объективные причины совершить нарушение или оно, явилось следствием обстоятельств непреодолимой силы, то применять взыскание нельзя.

Срок, в течение которого работодатель имеет право потребовать объяснения установлен законом.

По общему правилу он составляет:

Месяц с того дня, когда проступок был обнаружен. Время увеличат до полугода, если работник находится в отпуске или на больничном.
2 года с момента совершения. Для проступков, обнаруженных в результате мероприятий, контролирующих финансовое либо хозяйственное состояние организации.

На основании доводов, изложенных в объяснительной, руководство компании решает, возможно ли применить дисциплинарные санкции в конкретном случае.

Форма, в которой работник должен объяснить причины, толкнувшие его нарушить трудовую дисциплину, законодателем не установлена.Однако, чаще всего работодатели предпочитают не выслушивать объяснения, а получить их в письменном виде.

Дело в том, что надлежащим образом оформленная объяснительная записка может играть роль доказательства в суде. Она показывает, что работодатель действовал согласно установленной законом процедурой.

Наниматель вправе отреагировать на нарушение и уволить сотрудника за невыполнение своих должностных обязанностей только после окончания работы комиссии, проводящей внутреннее расследование.

Взыскание оформляется вынесением соответствующего приказа. Процедура выглядит следующим образом:

оформляется факт нарушения трудового законодательства;
накладывается дисциплинарное взыскание. Образец приказа можно скачать на сайтах электронных правовых систем Гарант и Консультант плюс;
дают работнику ознакомиться с текстом приказа.

Оформить увольнение и привлечение к ответственности можно как отдельным распоряжением, так и двумя отдельными приказами.

В качестве причины досрочного расторжения трудовых отношений указывается неисполнение работником трудовых обязанностей. Кроме этого, в тексте приводят ссылки на реквизиты ранее принятых в отношении сотрудника актов о нарушениях.

Работник вправе не согласиться с правомерностью наказания и подать жалобу в трудовую инспекцию.

Процедура увольнения

Чтобы сотрудник не смог оспаривать увольнение, работодатель должен строго следовать процедуре, предусмотренной законом.

Порядок действий должен быть следующим:

Доказать, что сотрудник имеет непогашенное взыскание (привести номер приказа, акт, принятый комиссией).
Обязать сотрудника написать объяснение или заверить отказ.
Создать комиссию и изучить все значимые обстоятельства происшествия.
Проверить наличие обстоятельств, исключающих возможность уволить работника.
Составить приказ и ознакомить с ним работника.
Записать в трудовую книжку причину увольнения.
Выдать все полагающиеся документы, рассчитаться по зарплате (за фактически отработанное время) и выплатить денежную компенсацию за неиспользованный отпуск.

Сведения о том, что сотрудник принудительно лишён места работы,должны быть своевременно поданы во все необходимые инстанции: судебным приставам (при наличии исполнительного листа на работника), в военкомат (если гражданин военнообязанный), в пенсионный фонд и службу занятости.

Отклонение от установленного порядка,приведёт к тому, что работника, несмотря на виновность в должностном проступке, восстановят в должности. Это нередкий случай в судебной практике. Работодателю придётся компенсировать ему моральный вред и выплатить зарплату, за то время, которое сотрудник считался уволенным из организации.

Существует множество различных ситуаций из-за которых работодатель может прекратить официальные отношения с работником. Наиболее распространенной причиной является увольнение сотрудника за ненадлежащее выполнение своих трудовых обязанностей. Прежде чем уволить работника за плохие результаты при осуществлении рабочей деятельности, стоит дать ему возможность исправить проблему.

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей

Статья 81 ТК РФ о невыполнении должностных обязанностей гласит о том, что работник подлежит увольнению, если он систематически не выполняет свои обязанности без уважительной причины (но при этом обязательно наличие соответствующих письменных выговоров). Разрыв трудовых отношений осуществляется, если работник неоднократно игнорировал любые поручения начальства и постоянно бездействовал при наличии работы. Также работодатель имеет полное право осуществить дисциплинарное взыскание, которое будет полностью зависеть от степени тяжести нарушения.

Меры наказания за уклонение от работы :

Устное предупреждение.
При повторном нарушении осуществляется письменная запись в официальном документе, содержащем сведения о трудоустройстве.
Крайней мерой наказания является увольнение.

Увольнение за неисполнение трудовых обязанностей — пошаговая инструкция

Как уволить сотрудника за невыполнение должностных обязанностей? Существует определенная последовательность действий:

Необходимо оформить официальные бумаги, которые подтвердят наличие нарушений при выполнении должностной деятельности.
Определить категорию работника. Осуществить разрыв официальных рабочих отношений нельзя с беременными и женщинами, у которых есть ребенок, не достигший трех лет (отмечено в 261 статье ТК РФ).
В 193 статье трудового кодекса РФ отмечено, что работодатель с момента обнаружения нарушений имеет полное право на осуществление дисциплинарного взыскания.
Необходимо попросить у работника написать записку с полным объяснением, в которой нужно указать уважительные причины неоднократного уклонения от работы.
Рассмотреть причины, из-за которых не была осуществлена рабочая деятельность и принять соответствующие меры наказания — отстранение, дисциплинарное взыскание и др.
Согласно 77 статье ТК РФ издать приказ об увольнении.
Сотрудник, который подлежит освобождению от деятельности, должен ознакомиться с документом и подписать его.
Зарегистрировать приказ в отделе кадров.
Необходимо составить запись в трудовой книжке, указав обоснованную причину разрыва рабочих отношений.

По этой теме стоит ознакомиться с образцом докладной на сотрудника , не выполняющего свою работу.

Наказание работника за невыполнение должностных обязанностей — могут ли наложить штраф?

В трудовом кодексе Российской Федерации отмечено, что работодатель не имеет права штрафовать своих сотрудников. Такое наказание за ненадлежащее исполнение рабочей деятельности является незаконным. В качестве наказания можно использовать лишение премии, при дисциплинарном взыскании или других нарушениях. Но этот пункт нужно прописать в трудовом договоре рабочего.

Приказ об увольнении за невыполнение должностных обязанностей — образец

При составлении приказа об устранении от работы необходимо учитывать все правила оформления данного документа. Ознакомиться со всеми указаниями можно в статье 77 ТК РФ.

Приказ должен обязательно содержать следующую информацию:

Наименование организации, в которой производилась рабочая деятельность сотрудника.
Дату подписания трудового договора.
Данные работника.
Необходимо указать занимаемую должность работника.

Последствия увольнения по статье за невыполнение должностных обязанностей

Разрыв трудовых отношений с сотрудником может быть осуществлен, если:

Дисциплинарное взыскание, примененное к работнику, никак не подействовало на его рабочую деятельность.
Отсутствие уважительной причины уклонения от рабочих обязанностей. Увольнение сотрудника возможно в том случае, если на него никак не действуют любые меры наказания.

Перед заключением договора работодателю необходимо ознакомить сотрудника с его должностными функциями. Если ознакомление с документом не было произведено, то осуществление увольнения или принятие других мер наказания будет являться противозаконной деятельностью работодателя.

Анна

Здравствуйте, подскажите пожалуйста в вопросе по увольнению сотрудника. Сотрудник очень часто опаздывает на работу на 15-20 минут, уходит раньше, не выполняет работу по плану утвержденному, не выполняет отчетность ежемесячную, в общем не выполняет должностные обязанности. На него имеются докладные, акты об отказе дачи объяснений, имеет замечания, выговоры, возможно ли теперь без проблем уволить за очередное невыполнение обязанностей прописанных в трудовом договоре?

Всего ответов: 1

Ответ юриста (Дежурный юрист)

Можно и лучше Устраивает Нравится

Согласно ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;
8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Ответ юриста (Коробов Алексей Александрович)

Можно и лучше Устраивает Нравится

По первому проступку работника
1. Нужно проверить, имеется ли документ, согласно которому работник обязан исполнять ту трудовую обязанность, которую он нарушил (не исполнил). Работника можно привлечь к ответственности за совершение нарушения (неисполнения) какой-то трудовой обязанности, установленной пунктом должностной инструкции, Правил внутреннего трудового распорядка, трудового договора и т.д. Нарушение юридически незакрепленной обязанности не в счет.
2. По факту первого нарушения составляется докладная записка, обнаружившим нарушение. В записке делаются ссылки на нарушенные пункты должностной инструкции, трудового договора, иного документа. В докладной записке можно сделать ссылки на документы, подтверждающие нарушение (акт ревизии, документ о браке в работе, о наложении на организацию штрафа за нарушение, допущенное работником и др.)
3. Нужно установить отсутствие уважительных причин дисциплинарного проступка работника, убедиться, что работник наверняка не сможет его оправдать в дальнейшем своими болезнями, болезнями родственников, погодными условиями, авариями и т.п.
По первому нарушению у работника берут письменное объяснение (объяснительную записку), чтобы выяснить его обстоятельства и причины. Если из объяснительной записки следует, что работник, например, опоздал на работу или не выполнил задание руководства по уважительной причине, то объяснительная записка регистрируется, помещается в дело и не может рассматриваться как основание для применения дисциплинарного взыскания или учитываться при увольнении по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Если же из объяснительной записки следует, что у работника уважительная причина совершения проступка отсутствует (т. е. отсутствуют оправдательные документы, иные доказательства), то тогда объяснительная записка работника становится основанием для издания приказа о применении дисциплинарного взыскания.
Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт (об отказе дать объяснения). Желательно, чтобы акт заверили три работника.
4. Нужно выяснить, не истекли ли сроки для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. (Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Ст. 193 ТК РФ).
5. Издается приказ о применении к работнику меры взыскания в форме замечания или выговора. См. пример заполнения приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности. Замечание и выговор согласно ст. 192 ТК РФ являются мерами взыскания. Не являются мерами взыскания и не засчитываются при увольнении по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ лишение премии, понижение категории, разряда. Приказ о применении дисциплинарного взыскания рекомендуется делать мотивированным, обоснованным, со ссылками на пункты договора или инструкции, которые нарушены, на документы, которые это подтверждают, например, докладные записки, уведомления ФНС РФ о просрочке сдачи декларации бухгалтером, если увольняют бухгалтера.
6. Приказ регистрируют в Журнале регистрации приказов (распоряжений). Данный журнал суд тоже в будущем может проверить, если заподозрит, что приказ готовили «задним числом».
7. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт об отказе ознакомиться с приказом. Желательно, чтобы этот акт подписали три работника.
По второму проступку работника
8. В течение 1 года с момента наложения дисциплинарного взыскания на работника за первый дисциплинарный проступок следует второе нарушение (неисполнение) какой-то трудовой обязанности. Нужно проверить, имеется ли документ, согласно которому работник обязан исполнять ту трудовую обязанность, которую он нарушил (не исполнил). Работника можно привлечь к ответственности за совершение нарушения (неисполнения) какой-то трудовой обязанности, установленной пунктом должностной инструкции, Правил внутреннего трудового распорядка, трудового договора и т.д. Нарушение юридически незакрепленной обязанности не в счет.
9. По факту второго нарушения составляется докладная записка, обнаружившим нарушение. В записке делаются ссылки на нарушенные пункты должностной инструкции, трудового договора, иного документа. В докладной записке можно сделать ссылки на документы, подтверждающие нарушение (акт ревизии, документ о браке в работе, о наложении на организацию штрафа за нарушение, допущенное работником и др.)
10. Нужно установить отсутствие уважительных причин второго дисциплинарного проступка работника, убедиться, что работник наверняка не сможет его оправдать в дальнейшем своими болезнями, болезнями родственников, погодными условиями, авариями и т.п.
По второму нарушению у работника берут письменное объяснение (объяснительную записку), чтобы выяснить его причины. Если из объяснительной записки следует, что работник, например, опоздал на работу или не выполнил задание руководства по уважительной причине, то объяснительная записка регистрируется, помещается в дело и не может рассматриваться как основание для применения дисциплинарного взыскания или учитываться при увольнении по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Если же из объяснительной записки следует, что у работника уважительная причина совершения проступка отсутствует (т. е. отсутствуют оправдательные документы, иные доказательства), то тогда объяснительная записка работника становится основанием для издания приказа о применении дисциплинарного взыскания.
Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт (акт об отказе дать объяснения). Желательно, чтобы акт заверили три работника.
11. Нужно выяснить, не истекли ли сроки для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, т.к. рассматриваемый вид увольнения является дисциплинарным взысканием, поэтому должны соблюдаться положения ст. 193 ТК РФ. (Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Ст. 193 ТК РФ).
12. Далее издается приказ об увольнении (о применении за второе нарушение меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения). Используется унифицированная форма Т-8, утвержденная постановлением Госкомстата РФ 05.01.2004г. См. пример заполнения приказа.
13. Приказ регистрируют в Журнале регистрации приказов (распоряжений).
14. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Об этом сказано в ст. 84.1 ТК РФ. При отказе работника ознакомиться с приказом о прекращении трудового договора рекомендуется также акт (акт об отказе ознакомиться с приказом), который заверяется подписями составителя и двух работников. Этот документ может пригодиться в суде в качестве дополнительного доказательства правоты работодателя.
15. После этого с работником производят полный расчет, выплачивают денежную компенсацию за неиспользованный отпуск, заработную плату и остальные причитающиеся выплаты.
16. Оформляют запись о прекращении трудового договора в трудовой книжке и личной карточке. Запись об увольнении может выглядеть следующим образом:
«Уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Или: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
Работник заверяет своей подписью записи в трудовой книжке и запись в личной карточке об увольнении.
17. Изготавливают копию трудовой книжки увольняемого работника для архива предприятия. Выдают работнику трудовую книжку в день увольнения. Оформляют об этом запись в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Уведомления регистрируются в Журнале регистрации уведомлений.
Рекомендуется также составить акт об отказе работника получить трудовую книжку. Он может пригодиться как доказательство невиновности работодателя, если по увольнению возникнет спор, и дело попадет в суд.
Имейте в виду:
В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Александр

Здравствуйте! По факту кражи сотрудниками полиции денег подали заявление на возбуждение уголовного дела по ст 158 УК РФ. Сразу столкнулись с сопротивлением и сомнениями и первый следователь (отдела СУ МВД) постановил отказать в возбуждении дела за отсутствием события преступления. Это постановление было отменено начальником СО СУ МВД как незаконное и необоснованное, и были даны новые указания новому следователю (в том числе полиграфическое исследование пострадавшей). Сейчас пришёл второй отказ о возбуждении дела - обвиняемый не установлен. Подозреваемые полицейские снова нигде не фигурируют и не проходили полиграф. Вместо этого следователь в личной беседе сказал потерпевшей, что она врала на полиграфе, что является ложью. Вообщем, это второй раз, когда следователь не выполняет свою работу и стремится закрыть дело с нелепой формулировкой. ФИО подозреваемых полицейских известны и заявление было написано в день кражи, сразу по обнаружению пропажи денег. Все свидетели описали их подозрительное поведение и отсутствие возможности их версии, что это потерпевшие сами потеряли/украли деньги. Вообщем правда на нашей стороне, но следователи с самого начала гнут линию своей версии "вы сами" и не делают свою работу. Сроки вынесения постановления (30 дней) просрочены следователями оба раза, письма приходят с запозданием 10 дней или вообще не приходят. Не хочется оставлять воров в погонах и следователей которые их покрывают безнаказанными. Поэтому хотелось бы получить совет о дальнейших действиях: 1) В письме написано, что данное решение можно обжаловать в порядке предусмотренном гл. 16 УПК РФ. Может ли в данной ситуации как-то помочь адвокат? Понимаю что неуместно писать здесь такое, но не хотелось бы к украденным накоплениям добавить ещё и счёт за юридические услуги. 2) Есть ли альтернативные способы добиться правды? Какие-то другие инстанции, или мы обречены подавать заявления которые будут убиваться следователями? 3) Результаты полиграфа, насколько я понимаю, не являются прямым доказательством для вынесения решений следствия/суда (тем более когда исследование проходила только потерпевшая, но не подозреваемые). Их результаты не указаны в уведомлениях, т.е. есть шанс что следователь соврал, чтобы потерпевшая потеряла мораль и поверила, что они до конца будут любимы методами доказывать, что никакой кражи не было. Даже если она знает что это не так. 4) Можно ли обратиться к начальнику СО СУ УМВД, которая признала первое постановление об отказе как незаконное и необоснованное ещё раз? Можно ли как-то указать на умышленное невыполнение следователями своих должностных обязанностей (игнорированние указанных подозреваемых и не выполнение полиграф. исследования только в отношении потерпевшей)? Заранее спасибо за любую помощь!

Путеводитель по кадровым вопросам. Дисциплинарные взыскания. Замечание, выговор, увольнение Работодатель может применять дисциплинарные взыскания при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Обязанности должны быть зафиксированы в трудовом. Статья: Правила увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (Давыдова Е.В.) («Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения», 2015, N 7) «Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения», 2015, N 7 Формы документов.

Применение к работнику дисциплинарных взысканий

192 ТК РФ). При этом данные обязанности должны быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции либо в локальных нормативных актах работодателя. Обязательным условием так же является факт ознакомления работника с таким инструкциями или локальными актами (подписи работника об ознакомлении). То есть, если сотрудник работает с Клиентами компании, и его действия привели к потере Клиента, обязанности по работе с Клиентами должны входить в его непосредственные обязанности, закрепленные в трудовом договоре и/или должностной инструкции. За совершение дисциплинарного проступка, т.е.

Должностные обязанности работника и наказание за их невыполнение

Данный нормативный документ определяет необходимый квалификационный уровень, а также ряд профессиональных обязанностей. Должностные инструкции составлены для профессий: бухгалтера, менеджера по продажам, инженера ПТО, кладовщика, кассира, продавца-консультанта, делопроизводителя, подсобного рабочего, слесаря-механика, оператора ЭВМ, оперуполномоченного уголовного розыска,табельщика, медицинской сестры,кастелянши, санитарки, экономиста, методиста, уборщицы, охранника, юриста, социального педагога, воспитателя детского сада, архивариуса, учителя в школе, архивариуса, повара, секретаря, маркетолога, уборщика служебных помещений, слесаря-ремонтника, директора, водителя, специалиста по охране труда, сторожа, администратора гостиницы, дворника, супервайзера, техника, официанта, торгового представителя, юрисконсульта, экспедитора, юриста, специалиста по кадрам, заведующего склада, руководителя и т.д. Ниже познакомимся с должностными обязанностями по некоторым профессиям, поскольку в большинстве своем они пересекаются и предполагают в первую очередь выполнения поставленных задач сотрудником в срок и качественно. Должностные обязанности бухгалтера Первое - это наличие профессионального образования.

Наказание за неисполнение должностных обязанностей

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. Трудно из болота тащить бегемота За совершение дисциплинарного проступка, т.е. за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, к нему можно применить три вида взысканий (статья 192 Трудового Кодекса РФ): Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, действующими для отдельных категорий работников (например, для государственных и муниципальных служащих, работников таможни и прокуратуры), могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (ч. Поиск законов по альтернативным названиям и обзор законодательства России 1.

Ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей

5 ст. 189, ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Для обычных организаций указанный перечень взысканий является исчерпывающим, поэтому применять другие виды наказания к работникам (штрафы, лишение премий и т.п.) работодатель не имеет права. Если подобные факты будут выявлены федеральной инспекцией труда, то организацию могут привлечь к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение законодательства о труде. Так, в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 10.11.2009 N 14566 указано, что к работнику незаконно было применено дисциплинарное взыскание в виде строгого выговора, поскольку такое взыскание не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и работник не относится к категории работников, для которых федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине установлены иные виды взысканий.

Меры взыскания, перечисленные в ст.

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей в 2018 году

Выговор как дисциплинарное взыскание

Трудовым кодексом Российской Федерации установлено, что дисциплинарные взыскания могут устанавливаться только федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Применение иных дисциплинарных мер к работникам недопустимо.

В самом ТК РФ (ст. 192) предусмотрено три вида наказаний:

замечание;
выговор;
увольнение по соответствующим основаниям.

Распространенный пример выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей — это наказание за нарушение сроков исполнения поручений, входящих в полномочия работника, или допуск существенных ошибок в подготовленных документах. Например, применение такого наказания распространено при опозданиях и иных нарушениях трудового распорядка организации.

Строгий выговор не предусмотрен ТК РФ, но он может применяться к отдельным категориям служащих (например, к сотрудникам пожарной службы, таможенных органов и ОВД), в силу специальных законов.

Выговор с занесением в личное дело действующим законодательством тоже не предусмотрен, его применение не соответствует требованиям закона.

Дисциплинарные взыскания не отражаются в трудовой книжке. В личном деле или в карточке учета их могут отразить только для внутреннего учета, но не для придания дополнительной строгости наказанию.

Как объявить

Порядок применения дисциплинарных взысканий определен ст. 193 ТК РФ. Несоблюдение установленной законом процедуры станет основанием для признания примененных мер незаконными.

Чтобы привлечь нарушителя к ответственности, в первую очередь надо зафиксировать факт проступка. В этом могут помочь:

докладная записка (при неисполнении должностных обязанностей);
акт (например, об отсутствии на рабочем месте);
решение комиссии (обычно составляется по результатам расследования).

Следующий шаг — получение письменных объяснений от недобросовестного работника. Надежнее всего вручить под роспись уведомление, что нужно дать пояснения, а в случае отказа от подписания — составить акт о вручении.

На предоставление объяснений надо выделить не менее двух дней. Если в указанный срок работник ничего письменно не пояснил, то следует составить акт об отсутствии пояснений и с чистой совестью готовить приказ о применении наказания за проступок.

Образец приказа об объявлении выговора

Выговор на работе: последствия

Наличие такого наказания может повлечь достаточно серьезные последствия.

Как можно наказать сотрудника за невыполнение должностных обязанностей

Так, работодатель вправе:

— не выплачивать стимулирующие выплаты полностью или частично, если это предусмотрено локальным актом организации;

— уволить работника при повторном (в течение года) нарушении трудовой дисциплины (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Должностная инструкция - это основной организационный , определяющий права и обязанности каждого сотрудника, а также способы взаимодействия различных должностей.

Чем же грозит работнику и работодателю нарушение должностной инструкции и невыполнение предписаний? Давайте разберемся.

Именно должностная инструкция определяет основные функции работника, его и обязанности, а также его ответственность при осуществлении им трудовой деятельности на определённой должности.

Разработка должностной инструкции основывается на положении о структурном подразделении организации. Оба документа взаимосвязаны, поскольку обязанности каждого конкретного работника следуют из общих задач предприятия. Поэтому противоречия в них недопустимы!

Должностная инструкция должна содержать предельно чёткие формулировки, поскольку каждое неполное или недостаточно чёткое определение приводит к неэффективным действиям работника и, как следствие, к нестабильности всего предприятия.

Она разрабатывается для каждой должности в штатном расписании организации.

Разработкой занимаются, как правило, руководители структурных подразделений, поскольку именно они максимально разбираются в специфике производственных процессов своего отдела. При написании инструкции каждый работодатель сам определяет степень её детализации: будет ли это один печатный лист или многостраничный том. В этом случае лучше избегать крайностей и отразить в документе основные аспекты трудовой деятельности, находящие применение в его повседневной работе.

Составленный документ должен быть одобрен юридическим отделом организации и его непосредственным руководителем .

Требования к оформлению

Должностная инструкция - это распорядительный документ, относящийся к унифицированной системе документации, поэтому к её оформлению предъявляются определённые требования.

Заглавная часть инструкции должна содержать наименование организации и структурного подразделения, название документа и место его подготовки, а также заголовок текста, согласованный с названием документа в падеже.

Содержимое документа может быть согласовано с определённым кругом лиц по усмотрению работодателя, однако, это не является обязательным требованием.

Согласование требуется не для придания инструкции юридической силы, а лишь для совершенствования её содержания.

Начальник структурного подразделения должен быть ознакомлен с инструкцией, о чём делается отметка (виза согласования), содержащая должность и подпись согласующего лица, её расшифровку и дату визирования.

После подписания документа его составителем и прочими заинтересованными лицами, он утверждается руководителем. Гриф утверждения состоит из слова УТВЕРЖДАЮ, наименования должности руководителя, его подписи и расшифровки, а также даты утверждения.

Должностная инструкция приобретает юридическую силу только при соблюдении вышеперечисленных требований, однако её качество определяется исключительно содержанием!

Как происходит процедура ознакомления сотрудника с должностной инструкцией?

Согласно Трудовому кодексу РФ, при приеме нового сотрудника работодатель обязан ознакомить его со всеми внутренними организационными документами, имеющими отношение к его трудовой деятельности, должностная инструкция в этом списке на первом месте!

Ознакомление работника с инструкцией происходит под роспись , о чём делается отметка «Виза ознакомления». Данный реквизит содержит наименование должности сотрудника, его личную подпись и расшифровку и дату ознакомления.

Виза согласования проставляется в самом конце документа, на его последней странице, после виз согласования прочих заинтересованных должностных лиц.

Если на одной должности занято несколько работников, то и должностных инструкций может быть несколько. В этом случае оформляется специальный журнал, в котором работник расписывается об ознакомлении со всеми локальными документами предприятия.

После ознакомления с инструкцией работодатель, как правило, выдаёт работнику её заверенную копию. Это не обязательно, но вполне логично, поскольку в этом случае работник не сможет оправдать свои проступки забывчивостью.

Какую ответственность несёт работник за нарушение должностной инструкции?

Ст. 192 Трудового кодекса РФ предусматривает ответственность работника за совершение им дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или неполное исполнение трудовых обязанностей. Данная ответственность возлагается на работника в виде дисциплинарных взысканий. Трудовое законодательство признаёт 3 вида взысканий: , и . Прочие виды наказания провинившихся сотрудников недопустимы и незаконны, если речь не идёт о специальной . В этом случае помимо трёх основных взысканий, законодательство предусматривает дополнительные: предупреждение о и освобождение от неё.

При этом к дисциплинарной ответственности может быть привлечён работник, нарушивший не только должностную инструкцию, но и другие локальные нормативные акты организации, а также положения Трудового кодекса РФ.

Помимо взыскания, нарушение должностной инструкции может повлечь за собой материальное наказание. Это возможно в случае причинения имуществу организации реального ущерба. Под реальным ущербом понимается уменьшение действительного имущества предприятия или ухудшение его состояния, повлёкшее за собой материальные затраты на восстановление испорченного имущества или приобретение нового взамен утерянного.

Также для работника может наступить административная и уголовная ответственность, если нарушение им должностной инструкции привело к соответствующим последствиям.

Какую ответственность несёт работодатель за нарушение должностной инструкции?

Нарушение работодателем должностной инструкции также влечёт за собой определённые взыскания. Нарушить инструкцию работодатель может двумя способами.

В первом случае работодатель рассматривается как работник предприятия, поэтому соблюдение трудовой инструкции - его прямая обязанность. Данный проступок карается , а также в определённых случаях материальным, административным и уголовным наказанием.
Во втором случае работодатель может быть привлечён к ответственности за нарушение прав работника, перечисленных в трудовой инструкции. Наиболее часто работодатель привлекается к ответственности за следующие нарушения: невыплата дополнительного вознаграждения работнику за совмещение нескольких должностей или увеличение объёма работ, несоблюдение графика отпусков и т. д.

Подобные нарушения должностной инструкции работодателем предполагают административную ответственность , а также возмещение работнику причинённого материального и .

Как оформится на бирже труда для получения пособия для безработных - читайте в нашем подробном .

Решение спорных вопросов в суде

В судебной практике нередки случаи признания положений должностной инструкции незаконными. В этом случае формулировка должна быть исключена из документа, а дисциплинарные взыскания, наложенные по причине их нарушения - сняты.

Наиболее часто в судебной практике оспариваются следующие пункты должностной инструкции:

Выполнение ежемесячного плана по реализации розничных товаров. Данное требование признано незаконным, поскольку противоречит равенству прав и обязанностей работников: потребности покупателей не всегда совпадают с объёмом предлагаемого товара, поэтому регулярное выполнение плана не представляется возможным.
Выполнение дополнительной работы, не предусмотренной положениями инструкции. Незаконность данного пункта инструкции в том, что выполнение дополнительных обязанностей возможно лишь с письменного согласия работника. Поэтому увольнение сотрудника за отказ от незаконно и признаётся судом недействительным.
Постоянное высказывание об организации в положительном ключе. В этом случае нарушается право гражданина на свободу мысли и её выражения, поэтому требование к сотруднику давать исключительно положительный отзыв об организации незаконно.