Как грамотно составить приказ о возложении дополнительных обязанностей. Можно ли возложить на работника дополнительные обязанности и как это сделать

Здравствуйте! Вопрос такой: если в должностной инструкции не предусмотрена какая-то обязанность, а она необходима для выполнения данным работником, но в той же должностной инструкции в разделе "ответственность" имеется пункт "несет ответственность за невыполнение приказов, распоряжений и поручений директора". В этом случае можно вменить сотруднику обязанность для исполнения, изданием приказа о возложении определенных обязанностей на данного сотрудника.

Ответ

Возложить на работника дополнительные обязанности можно только с письменного согласия работника.

Все должностные обязанности работника должны быть указаны в трудовом договоре или должностной инструкции. Согласно ст. 60 ТК РФ, работодателю запрещено требовать от работника выполнения работы, не обусловленной его трудовым договором, за исключением случаев, прямо указанных в законе (имеются в виду случаи временного перевода работника на другую работу без его согласия при чрезвычайных обстоятельствах). Следовательно, работодатель имеет право требовать от работника выполнения только тех обязанностей, которые предусмотрены в трудовом договоре или должностной инструкции. Дополнительные обязанности могут быть возложены на работника только с его письменного согласия и за дополнительную плату (ст. 60.2, ст. 151 ТК РФ).

Подробнее о возложении обязанностей читайте здесь:

Таким образом, приказ о возложении на работника дополнительных обязанностей без его согласия нелегитимен, и за отказ выполнять этот приказ работника нельзя привлечь к ответственности.

Читайте статьи по теме:

На место сокращенного работника можно принять другого сотрудника, если должностные обязанности не идентичны
Передаем обязанности временно отсутствующего сотрудника
Размер оклада может зависеть от объема обязанностей сотрудника

Поручение работнику дополнительной работы нужно оформить доп. соглашением к трудовому договору. В соглашении прописать, какую дополнительную работ должен выполнить работник, срок выполнения, размер доплаты. Порядок оформления аналогичен совмещению.

Подробности в материалах Системы:

1. Нормативная база: Трудовой кодекс РФ

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.*

2. Ситуация: Действующая редакция

Нужно ли каждый раз оформлять дополнительное соглашение к трудовому договору или достаточно заключить один раз, если у сотрудника периодически увеличивается объем работ.

Дополнительное соглашение необходимо оформлять на каждый случай увеличения объема работ.

Под увеличением объема выполняемых работ понимается выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительного объема работ по одной и той же профессии или должности (). При этом следует отличать увеличение объема работ от временного исполнения обязанностей по иной должности (профессии, специальности), когда у сотрудника частично (или полностью) изменится трудовая функция. Признавать такие работы увеличением объема работ нельзя. При временном увеличении объема работ сотрудник за счет интенсивности труда увеличивает объем выпускаемой продукции (оказываемых услуг, выполняемых работ и т. п.), а сам интенсивный труд имеет временный характер.

В процессе производственных отношений часто возникают нестандартные ситуации, требующие выполнения работ без соблюдения параметров условий труда и его оплаты, утверждённых внутренней трудовой документацией субъекта хозяйствования. Возложение дополнительных обязанностей на работника, возможно только после получения согласия сотрудника и оформления соответствующей документации. При этом не учитывается, имеет ли дополнительная работа квалификацию основной работы или нет.

Вменение дополнительных обязанностей к основной работе

Законодательное регулирование

Возлагая на работника дополнительные обязанности, следует опираться на действующие законодательные нормы и внутреннюю документацию по предприятию.

Перечень обязанностей каждого работника определяется условиями трудового договора, элементы которого должны быть отражены в должностной инструкции. Оформляя документацию, следует учитывать круг регламентируемых по конкретной профессии обязанностей и предъявляемые к ней квалификационные требования.

При возникшей производственной необходимости выполнения работы, не учтённой внутренней нормативной документацией, составленной по конкретной должности работника, необходимо вести в неё соответствующие изменения. Для этого необходимо откорректировать документацию, регламентирующую трудовые отношения.

Нормы законодательства

Трудовым Кодексом определены права каждого работника субъекта хозяйствования на работу в соответствии с требованиями оформленного соглашения с работодателем. Он не уполномочен вменять дополнительные обязанности наёмным работникам без получения их согласия. Для правомерного внесения изменений в документацию, регламентирующую изменение параметров труда, необходимо уведомить работника в письменном виде о планируемых переменах, не позднее чем за 2 месяца до их внедрения. Корректировку обязанностей можно производить только после получения письменного согласия работника по истечении двух месяцев с даты события.

Стоит отметить, что если при изменении перечня работ, функциональные обязанности сотрудника не меняются, то внутренняя документация по предприятию может быть изменена без согласия работников. После оформления и введения в действие внутренней документации, сотрудников необходимо ознакомить с перечнем обязательств, изложенных в новой редакции.

Когда необходимо возложение дополнительных обязанностей

Нестандартные производственные ситуации, требующие вменения работникам дополнительных обязательств могут быть обусловлены отсутствием на рабочем месте сотрудника, обязанности которого перекладываются на плечи других лиц. Причинами события могут быть болезни, отпуск или прохождение медицинского осмотра. Если решение производственной задачи находится в компетентности специалиста, имеющего конкретную квалификацию, специальность по которой отсутствует в штатном расписании, то такие обязательства могут быть возложены на работника, имеющего соответствующее образование и навыки.

Зависимость параметров труда и его оплаты от применяемого способа вменения дополнительных обязанностей

Увеличение объёма выпуска продукции, а также изменения производственного регламента могут потребовать выполнения дополнительных работ, ранее не предусмотренных субъектом хозяйствования. Новые обязанности могут быть возложены на сотрудника в пределах его компетенции. Важно при этом правильно оформить дополнительные обязанности на работника, чтобы исключить впоследствии споры, касающиеся оплаты труда и некомпетентного выполнения обязанностей, о которых сотрудник может и не знать.

Можно оформить возложение на работника дополнительных обязанностей в виде совмещения. В этой статье рассмотрены особенности применения различных вариантов.

Сейчас, когда организации экономят на персонале, многие функции, на исполнение которых до кризиса брали нового работника, распределяют между старыми.

При заключении трудового договора (контракта) в соответствии со ст. 19 Трудового кодекса РБ (далее - ТК) между нанимателем и работником определяется трудовая функция работника (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией).

Круг функциональных обязанностей, которые должен выполнять каждый работник по своей профессии, специальности, квалификации или должности, определен Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, Единым квалификационным справочником должностей служащих, должностными (рабочими) инструкциями, положениями, техническими правилами, регламентами.

При этом функциональные обязанности работника относятся к существенным условиям трудового договора (контракта). Полное перечисление функциональных обязанностей работника, как правило, излагается в должностной (рабочей) инструкции, а в трудовом договоре (контракте) предусматривается прямая ссылка на эти инструкции.

При приеме на работу наниматель обязан ознакомить работника под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда и разъяснить его права и обязанности (п. 2 ст. 54 ТК). Наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами (ст. 20 ТК).

Наниматель обязан организовать труд работников таким образом, чтобы каждый выполнял работу по своей специальности и квалификации в соответствии с должностью или профессией, определенной в заключенном трудовом договоре, в течение рабочего времени. В ТК есть 2 схожих способа возложить на работника дополнительные обязанности: внутреннее совместительство и совмещение профессий (должностей). Разберемся, какой вариант больше подходит в вашей ситуации.

Чем совмещение отличается от внутреннего совместительства

И совмещение профессий (должностей), и внутреннее совместительство означает, что у работника помимо основной есть в организации какая-либо дополнительная работа. Причем она необязательно должна быть связана с основной должностью (к примеру, не возбраняется сочетать работу оператора на телефоне и, например, курьера). Отличие между совмещением и совместительством тонкое, но принципиальное для документооборота. Совмещение означает, что у работника помимо основной работы в организации есть дополнительные обязанности.

Законодательством установлено, что совмещение - выполнение у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены) (часть первая ст. 67 ТК).

ЭТО ВАЖНО! При совмещении обе работы - как основную, так и дополнительную - работник выполняет в рабочее время. А вот внутреннее совместительство предполагает, что работник, закончив основную работу, приступает к дополнительной. Таким образом, работу по совместительству он выполняет в свободное от основной работы время. При этом он занимает на полставки соответствующую вакансию.

Законодательством установлено, что совместительство — это выполнение работником в свободное от основной работы время другой постоянно оплачиваемой работы у того же или у другого нанимателя на условиях трудового договора (часть первая ст. 343 ТК). Продолжительность рабочего времени, устанавливаемого нанимателем для работающих по совместительству, не может превышать половины нормальной продолжительности рабочего времени, установленной ст. 111-114 ТК (ст. 345 ТК).

В соответствии с нормами ст. 346 ТК оплата труда работающих по совместительству производится пропорционально отработанному времени. При установлении работающим по совместительству с повременной оплатой труда нормированных заданий оплата производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ. Работу, выполняемую работниками по совместительству у того же нанимателя при исполнении другой функции, а также у другого нанимателя сверх времени основной работы, не признают сверхурочной (п. 3 части второй ст. 119 ТК).

Понятно, что то, в какое время работник занимается основной работой, а в какое дополнительной, чаще всего никак не отслеживается, да это и невозможно. Поэтому, как правило, можно оформить как внутреннее совместительство, так и совмещение - на выбор. Исключение составляют ситуации, когда очевидно, что правильнее применить тот или иной вариант. К примеру, на курьера возлагают обязанности оператора на телефоне конкретно в вечерние часы.

Понятно, что правильнее в этом случае оформить внутреннее совместительство. Но если не уточнять, в какие именно часы курьер работает еще и оператором на телефоне, можно оформить как совместительство, так и совмещение. Между тем совмещение оформить проще: документов будет не так много, как при совместительстве, и бухгалтеру удастся избежать конфликтов с проверяющими, которые часто придираются к расчету отдельных выплат совместителям.

Кроме того, если у организации больше нет необходимости в том, чтобы работник за отдельную плату выполнял дополнительные функции, расторгнуть с ним договоренность гораздо проще при совмещении, чем при совместительстве.

Совмещение требует меньше документов, чем совместительство

Если работник будет совмещать обязанности, оформлять второй трудовой договор, как при совместительстве, не нужно. Достаточно заключить с работником дополнительное соглашение к действующему трудовому договору. В соглашении обязательно нужно указать следующие условия:

Дополнительные обязанности и период времени, в течение которого их следует выполнять;

Размер доплаты за работу;

Сделать запись о том, что работник согласен совмещать 2 или больше профессии (должности).

При установлении работнику в соответствии со ст. 32 и 67 ТК совмещения необходимо в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами уведомить работника письменно не позднее чем за 1 месяц об изменении существенных условий труда (установлении совмещения).

В случае согласия работника издайте приказ (распоряжение) об установлении совмещения. При отказе работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда необходимо издать приказ об его увольнении в соответствии с п. 5 ст. 35 ТК, произвести окончательный расчет, внести запись в трудовую книжку и выдать ее работнику в день увольнения.

Дополнительно следует отметить, что для возложения на работника дополнительных обязанностей (дополнительных функций) по другой профессии (должности) необходимо наличие обоснованных производственных, организационных или экономических причин. В противном случае увольнение работника в связи с отказом от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда по п. 5 ст. 35 ТК может быть расценено как незаконное.

Важные условия

При поручении работнику дополнительной работы или возложении дополнительных функций по другой профессии (должности) учитывайте следующие важные условия:

Дополнительная работа (дополнительные функции) не должна ухудшать качество выполняемой работником основной работы;

Поручение дополнительной работы (возложение дополнительных функций) должно быть экономически целесообразно;

Выполнение дополнительной работы (функциональных обязанностей) по соответствующей профессии (должности) требует наличия у работника соответствующей квалификации.

Таким образом, дополнительную работу (функциональные обязанности) можно поручить только в письменной форме и при соблюдении вышеназванных условий. Обращаем внимание, что при совмещении не важно, сколько часов понадобится работнику, чтобы выполнить дополнительную работу. А вот работа по совместительству не может занимать более 4 ч в день, за исключением случаев, предусмотренных законодательством (50 % от месячной нормы).

При совмещении таких ограничений нет. А значит, и сумма доплаты может быть любой - необязательно половина оклада.

Упрощает работу и тот факт, что время, которое работник потратил на дополнительные обязанности, не нужно отражать в табеле учета рабочего времени. Кроме того, запись о работе по совместительству в трудовую книжку работника производится по желанию работника по месту его основной работы (п. 6 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30).

Основанием для записи является документ, подтверждающий работу по совместительству (приказ нанимателя, если совместительство установлено в пределах одного нанимателя, либо копия приказа другого нанимателя, у которого работник работает по совместительству). Запись вносится по общим правилам, установленным названной Инструкцией, с дополнительным указанием на то, что работник принимается на работу по совместительству. В случае совмещения в трудовую книжку дополнительная информация, как правило, не вносится.

Снять дополнительные обязанности проще при совмещении, чем при совместительстве

При совмещении предполагается, что работник выполняет дополнительную работу временно. Организация вправе в любой момент прекратить привлекать работника к дополнительной работе, достаточно лишь оформить приказ директора. Чтобы расторгнуть трудовой договор на работу по совместительству, надо руководствоваться другими правилами.

Если руководство решило принять на работу нового работника, то об этом следует предупредить внутреннего совместителя. Его согласие в такой ситуации не нужно. Но если необходимости в совместителе нет по другим причинам (например, из-за сокращения объемов работы), то действуют общие правила. То есть расторгнуть договор по совместительству получится лишь по причинам, перечисленным в ТК (например, по соглашению сторон).

Алексей Пархимович, ведущий экономист по труду

По разным причинам сотрудники предприятий и организаций могут отсутствовать на своем рабочем месте. Но производственный процесс от этого страдать не должен. В таких случаях предусмотрено возложение отсутствующего работника на иное лицо. Как правильно это оформить?

В данной ситуации существуют тонкости, знать которые обязан как кадровик, так и руководитель. Да и служащим повышение образовательного уровня пойдет на пользу. Давайте рассмотрим, как производится возложение обязанностей временно отсутствующего работника, на чем следует концентрироваться каждой из сторон процесса.

Варианты решения проблемы

Надо отметить, что возложение обязанностей временно отсутствующего работника проводится только в соответствии с законодательством. В ТК предложено два варианта решения проблемы. Администрация может предложить сотруднику совмещение, то есть тот будет трудиться некоторое время за двоих. Другой способ - перевод. В этом случае от основных обязанностей сотрудник освобождается.

Например, если секретарь начальника ушел в отпуск или заболел, на его место можно посадить курьера. При этом администрации следует продумать, сможет ли этот человек выполнять прежние обязанности. Если у него получится уложиться в рабочее время, то применяют совместительство, в противном случае - перевод.

Возложение обязанностей временно отсутствующего работника нужно правильно оформить, учесть доплату. Еще необходимо иметь в виду, что в постсоветских странах, законодательство которых в области трудовых отношений основано на прежнем кодексе, произошли изменения. Значит, кадровикам решение следует искать опираясь на национальную нормативно-правовую базу.

Принципиальный вопрос

Порядок возложения отсутствующего работника изложен в статьях соответствующего национального законодательства. В ТК РФ указано, что таковое мероприятие производится только с согласия сотрудника. Это означает, что кадровик должен заручиться документом, в котором оно выражено. Юристы рекомендуют подписать дополнительное соглашение. В нем указываются следующие данные:

Стороны договора.
Перечень обязанностей или должностей.
Объем работ.
Доплата.
Сроки действия.

Подписание подобного соглашения и будет означать письменное согласие сотрудника. На его основании составляется временно отсутствующего работника. В таковом документе указываются перечисленные выше данные.

Возложение обязанностей временно отсутствующего работника (РБ)

В законодательстве Беларуси тоже предусмотрены два варианта. Речь идет о заместительстве и совмещении. Первое - это освобождение от основных обязанностей и поручение того, что выполнял отсутствующий работник. Второй вариант предполагает двойную нагрузку. Замещение может быть произведено с согласия труженика.

Существуют исключения. В случае, когда есть угроза жизни населению, людей можно переводить без согласия. Это все отражается в документации. Обычно же перевод (совмещение) происходит по договоренности. То есть работнику предлагают на время заняться другим трудом. Он подписывает соответствующую бумагу, в которой указываются сроки и размер оплаты. Запрещено устанавливать заработную плату, сумма которой меньше той, что человек получал ранее.

Документальное оформление

Любые перемены в графике труда следует оформлять соответствующими бумагами, в том числе возложение обязанностей временно отсутствующего работника (РБ). Приказ на данную тему ничем не отличается от иных подобных документов. В нем указываются все реквизиты, как полагается. Еще необходима ссылка на соответствующую статью ТК. В качестве основания указывается приказ или иной документ, характеризующий причину отсутствия должностного лица и начальника подразделения. Приведем пример:

«На основании ст. 67 ТК РБ и в связи с отсутствием на рабочем месте секретаря руководителя Иващенко С.Н.:

Исполнение обязанностей секретаря руководителя возложить на специалиста по кадрам Т. с ее письменного согласия на период (указать) с сохранением ответственности за выполнение основной работы.
Бухгалтерии производить доплату Ищенко Р.Т. в размере 50% от оклада секретаря в указанный период».

Более детально ознакомиться с таким приказом можно ниже.

Тонкости законодательства

Вернемся к ТК РФ. Принципиально нормативно-правовая база обеих стран идентична. Но в каждой есть свои нюансы. Так, если администрация издает распоряжение о возложении, следует хорошо подумать о причине отсутствия труженика. Обычны варианты с отпуском или больничным. Они не требуют пояснений.

Но если работник загулял, то необходимо сначала издать документ о начале расследования (акт), только потом перекладывать его обязанности на других. То есть отсутствие должно быть объяснено. Регулирование доплаты тоже отличается в законодательствах этих стран. В РФ нет документов, которые бы строго регламентировали суммы. Они начисляются на договорной основе. А вот в РБ тоже верно лишь для частных предприятий. Доплаты за совместительство бюджетникам регулирует правительство.

Возложение обязанностей временно отсутствующего работника без согласия

Такая мера практикуется в особых условиях. К ним приравниваются катастрофы, аварии, стихийные бедствия и иные события, несущие угрозу населению (его части). При подобном развитии событий на срок до месяца человеку могут поручить другую работу. Такая норма есть в законодательстве как РФ, так и в белорусском.

Естественно, кадровику все равно придется оформить все это приказом. ТК РФ позволяет осуществлять перевод без согласия в иных случаях. К ним относится, к примеру, простой или ликвидация аварии. Однако переводить на должность с более низкой квалификацией работника без письменного согласия запрещается. Это следует учитывать в работе.

Более простой способ замещения

Для того чтобы производственный процесс не тормозился из-за болезни или отпуска специалиста, на его место можно нанять другого человека. Иногда такой способ более оптимален, чем перераспределение обязанностей. Однако руководители идут на него крайне неохотно. Все дело в финансах. Вновь нанятому служащему придется платить весь оклад, в то время как со штатного сотрудника и половины бывает достаточно. Получается серьезная экономия фондов.

Есть еще такой нюанс, как введение в курс дела. Новый человек незнаком с тонкостями производства. Следовательно, его работа будет хромать и подводить других. Временное возложение обязанностей можно проводить на срок до одного года или до выхода основного работника. В случае перевода, за человеком сохраняется место службы. То есть, когда основной работник вернётся, его «заместителю» следует предоставить прежнее место.

Возложить на работника дополнительные обязанности, не предусмотренные его трудовым договором, безусловно, можно.

Например, во время отсутствия специалиста отдела кадровой службы, приемом на работу новых сотрудников может заняться секретарь или бухгалтер, работающий в одной организации с временно отсутствующим сотрудником.

Однако увеличить объем работы, возложив на работника дополнительные обязанности, в одностороннем порядке работодатель не вправе.

Во-первых, необходимо получить согласие работника на выполнение функций отсутствующего коллеги. Во-вторых, оформить данные изменения в трудовых отношениях документально.

Что такое дополнительные обязанности?

В трудовом праве под понятием «дополнительные обязанности» подразумевается выполнение сотрудником за отдельную плату дополнительно возлагаемых на него трудовых функций наравне с его основными обязанностями (установленными в трудовом договоре) в течение рабочего дня (ст. 60.2 ТК РФ).

Ограничений относительно круга лиц, которые могут быть привлечены к выполнению дополнительных поручений, не существует.

Руководитель вправе возложить дополнительные обязанности на любого подчиненного, исходя из его загруженности, опыта, профессиональных качеств. Главное условие – получение письменного согласия со стороны сотрудника.

Труд, связанный с выполнением функций, не предусмотренных трудовым договором, является дополнительным и оплачивается отдельно.

Продажа обуви – один из интересных вариантов бизнеса. – читайте по ссылке.

К дополнительному труду лицо может быть привлечено в следующих случаях:

Отсутствие на рабочем месте лица, для которого данные обязанности являются основными. Перечень таких случаев, позволяющих сотруднику отсутствовать на рабочем месте на законных основаниях, установлен трудовым кодексом РФ. Наиболее распространенными из них являются отсутствие по причине болезни, отпуска, прохождения сотрудником медицинского обследования.

Во всех указанных случаях обязанности отсутствующего коллеги могут быть перераспределены между работающими коллегами.

В случае, когда производственную задачу может выполнить только определённый специалист , но данная специальность в штатном расписании отсутствует. Обязанности отсутствующего специалиста могут быть возложены на специалиста, обладающего необходимыми навыками (совмещение профессий).
Увеличение объема работ в пределах одной профессий. Работник является квалифицированным специалистом и в течение рабочего дня может выполнять наряду с основными трудовыми обязанностями также и другие, но в пределах своей профессии (например, при сокращении штатной единицы обязанности одного сотрудника могут перейти к другому, более квалифицированному).

Приказ о возложении дополнительных обязанностей на работника

Любое изменение условий труда может быть произведено работодателем только после оформления соответствующего приказа (обязательное для исполнения подчиненными распоряжение руководителя).

Приказ о возложении дополнительных обязанностей издает кадровая служба.

До издания приказа должно быть получено согласие руководства и работника, на которого возлагаются указанные обязанности.

Согласие работника обычно оформляется в виде двустороннего соглашения, в котором необходимо предусмотреть перечень возлагаемых на работника обязанностей, размер оплаты дополнительного труда, срок действия соглашения. Соглашение подписывается работником и работодателем.

Приказ после оформления отдается на ознакомление работнику. Подписанием приказа работник выражает согласие с его содержанием и подтверждает факт ознакомления с ним.

Обязанности, которые возлагаются. Данный пункт необходимо изложить подробно, указав в каком объеме и какие обязанности возлагаются на лицо .

Например:

«Возложить на бухгалтера Смолину А.П. выполнение обязанностей кассира в течение установленного трудовым договором рабочего времени за дополнительную оплату».

Условия оплаты. Как правило, если обязанности выполняются в полном объеме, то размер оплаты устанавливается в размере оклада отсутствующего работника, если трудовые функции выполняются частично, то соразмерно объему выполняемой работы.

Но, в любом случае, размер оплаты будет устанавливаться по согласованию между работником и работодателем.

«Установить Смолиной А.П. доплату за выполнение обязанностей кассира в размере 10 000 руб.».

Документ-основание . Ссылка на номер и дата документа, возлагающего дополнительную работу на сотрудника (доп. соглашение).
Подпись руководителя компании и сотрудника.

Если сотрудник отказывается от подписания приказа, для выполнения обязанностей может быть привлечена кандидатура другого сотрудника.

Реквизиты , указываемые в отдельных случаях. В случаях, когда поручение связано с совмещением должностей, будет дополнительно указываться поручаемая должность.

Например:

«Возложить обязанности инженера на главного механика Рысина О.К.»

Можно ли самостоятельно ? Пошаговая инструкция и полезные советы – по ссылке.