Качественные методы оценки человеческого капитала. Сферы управленческой деятельности. Нормативно-правовое обеспечение трудовой деятельности в организации

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

на тему: "ОЦЕНКА ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ"

Введение

1.2 Методы оценки человеческого капитала на предприятии

1.3 Нормативно-правовое обеспечение трудовой деятельности в организации

2. Анализ и оценка использования человеческого капитала на предприятии"

2.1 Краткая характеристика

2.2 Анализ использования человеческого капитала на предприятии

2.3 Оценка эффективности использования рабочей силы

3.1 Обзор зарубежного и отечественного опыта по оценке человеческого капитала

3.2 Основные резервы повышения эффективности использования человеческого капитала на предприятии

3.3 Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Человек, его творческие качества, силы и способности, с помощью которых он преобразует себя и окружающий мир, традиционно занимали центральное место в экономических и социальных науках. Вместе с тем, ускоренное развитие материально-технической базы производства, связанное с промышленным переворотом, заслонило проблемы развития человека и его производительных способностей, создав иллюзию превосходства физического капитала в обеспечении экономического роста. Как следствие этого - долгие годы производительные способности человека рассматривались и оценивались как один из количественных факторов производства. Задача состояла лишь в том, чтобы удачно соединить труд, основной и оборотный капитал.

Наиболее полно человеческий капитал можно охарактеризовать следующим образом: это врожденный, сформированный в результате инвестиций и накоплений определенный уровень здоровья, образования, навыков, способностей, мотиваций, энергии, культурного развития, как конкретного индивида, группы людей, так и общества в целом, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, способствуют экономическому росту и влияют на величину доходов их обладателя.

Человеческий капитал, являясь частью совокупного капитала, представляет собой сочетание составляющих его элементов, т.е. имеет свою внутреннюю структуру.

Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия измеряется такими показателями, как производительность и трудоемкость.

Необходимость изучения и оценки персонала на предприятиях, в учреждениях, организациях связана с решением вопросов об их расстановке, выдвижении, обучении и поощрении.

человеческий капитал эффективность использование

Целью дипломной работы является исследование человеческого капитала на примере. Цель предполагает решение следующих задач:

Рассмотрение теоретических аспектов человеческого фактора в организации.

2. анализ и оценка использования человеческого капитала на предприятии

Анализ показателей использования трудовых ресурсов предприятия.

Разработка мероприятий повышения эффективности использования человеческого капитала Кадровая политика предполагает спокойную, вдумчивую работу во всей системе подбора, обучения и выдвижения кадров, совершенствования контроля за их деятельностью. Кадровая политика выражается в совокупности важнейших установок, принципов, положений, выраженных в решениях и нормативных документах ООО в области управления персоналом. Все вышесказанное обозначает данную проблему как актуальную в наши дни.

В настоящее время, более чем когда-либо раньше, признается, что управление человеческими ресурсами является решающим фактором для выживания и успеха организации. Результаты показывают, что около 70% менеджеров считают функцию управления человеческими ресурсами важнейшей для успеха организации, а более 90% предполагают, что подразделения по управлению человеческими ресурсами станут определяющими в жизни организации.

1. Теоретические аспекты человеческого фактора в организации

1.1 Человеческий капитал: понятие и особенности его использования

Развитие ведущих стран мира привело к формированию новой экономики - экономики знаний, инноваций, глобальных информационных систем, новейших технологий и венчурного бизнеса. Основу новой экономики составляет человеческий капитал, являющийся главной движущей силой социально-экономического развития современного общества.

Изменение роли человеческого капитала, превращение его из затратного фактора в основной производительный и социальный фактор развития, привело к необходимости формирования новой парадигмы развития. В рамках новой парадигмы развития стран и мирового сообщества человеческий капитал занял ведущее место в национальном богатстве (до 80% у развитых стран).

Одним из факторов, способных придать процессу развития человеческого капитала более эффективный характер, является фактор инновационного развития, который предполагает взаимосвязанное становление научно-технической, производственной, финансовой и социальной деятельности в условиях новой среды.

Сегодня существует достаточно четкое определение инновации, под которой понимается конечный результат инновационной деятельности, получивший реализацию в виде нового или усовершенствованного продукта, а также усовершенствованного технологического или организационного процесса, используемого в практической деятельности. Инновация представляет собой материализованный результат, полученный от вложения капитала в новую технику или технологию, в новые формы организации производства, труда, обслуживания и управления, включая новые формы контроля, учета, методы планирования, приемы анализа и т.д.

Человеческий капитал - совокупность знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом. Впервые термин использовал Теодор Шульц, а его последователь - Гэри Беккер развил эту идею, обосновав эффективность вложений в человеческий капитал и сформулировав экономический подход к человеческому поведению.

Первоначально под человеческим капиталом понималась лишь совокупность инвестиций в человека, повышающая его способность к труду - образование и профессиональные навыки. В дальнейшем понятие человеческого капитала существенно расширилось. Последние расчеты, сделанные экспертами Всемирного банка, включают в него потребительские расходы - затраты семей на питание, одежду, жилища, образование, здравоохранение, культуру, а также расходы государства на эти цели.

Человеческий капитал в широком смысле - это интенсивный производительный фактор экономического развития, развития общества и семьи, включающий образованную часть трудовых ресурсов, знания, инструментарий интеллектуального и управленческого труда, среду обитания и трудовой деятельности, обеспечивающие эффективное и рациональное функционирование человеческого капитала как производительного фактора развития

) потоковый, накопительный запас способностей человека по фазам жизнедеятельности;

) целесообразность использования запаса способностей, что ведет к росту производительности труда;

) прирост производительности труда закономерно приводит к росту заработков работника;

) увеличение доходов мотивирует работника делать дополнительные вложения в свой человеческий капитал, кумулятивно его накапливать.

Анализ содержания и условий капитализации человеческого капитала позволяет выработать обобщенное определение человеческого капитала как экономической категории современного информационно-инновационного общества. "Человеческий капитал - это сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в процессе труда, содействуя росту его производительности и заработка".

Одним из спорных остается вопрос формирования человеческого капитала, определение которого является важным аспектом в рассмотрении всей системы восстановления человеческого капитала. Формирование человеческого капитала нужно исследовать как процесс поиска, возобновления и усовершенствования высококачественных продуктивных характеристик человека, с которыми он выступает в общественном производстве. Факторы, от которых зависит формирование человеческого капитала возможно объединить в следующие группы: социально-демографическая, институциональная, интеграционная, социально-ментальная, экологическая, экономическая, производственная, демографическая, социально-экономическая (рис.1.1.1). Из этого можно сделать вывод, что категория человеческий капитал является сложным системным объектом социально-экономического исследования. Классификация видов человеческого капитала возможна по разным основаниям и в разных целях, что и представлено в литературе по этой проблематике. Практически все исследователи признают реальность и решающую роль интеллектуального капитала. Действительно, интеллектуальные продукты могут фиксироваться на материальных носителях (книги, отчеты, дискеты, файлы баз данных), оформляться как интеллектуальная собственность и включаться в хозяйственные операции в виде вложений в капитал, продажи лицензий, купли-продажи, учета как нематериального актива. Исследования интеллектуального капитала наиболее продвинуты и доведены до методик его эффективного использования. Это позволяет использовать результаты научного анализа интеллектуального капитала для изучения других видов человеческого капитала.

Рис.1.1.1 Группы факторов, формирующих человеческий капитал

Структуру видов человеческого капитала можно представить следующим образом (таблица 1.1.1.).

Таблица 1.1.1

Структура видов человеческого капитала

На основе комбинирования различных походов к классификации человеческого капитала можно предложить более укрупненную структуру его видов по уровням и собственности. Данная классификация представлена на рис.1.1.2.

Данная классификация видов человеческого капитал позволяет рассматривать и оценивать человеческий капитал на уровне отдельного человека (микроуровень - индивидуальный человеческий капитал), отдельного предприятия или группы предприятий (мезоуровень - человеческий капитал фирмы) и государства в целом (макроуровень - национальный человеческий капитал). В структуре индивидуального человеческого капитала можно выделить капитал здоровья, культурно-нравственный капитал, трудовой, интеллектуальный и организационно-предпринимательский капитал.

Рис.1.1.2 Классификация видов человеческого капитала по уровням и собственности

В структуре капитала фирмы особую роль играют признанные активы индивидуального человеческого капитала (патенты, авторские свидетельства, ноу-хау и др.), фирменные нематериальные активы (товарные марки/ знаки коммерческие секреты и т.п.), организационный капитал, структурный капитал, бренд-капитал и социальный капитал. Национальный человеческий капитал включает социальный, политический капитал, национальные интеллектуальные приоритеты, национальные конкурентные преимущества и природный потенциал нации.

Для всестороннего осознания сущности человеческого капитала следует сначала обратиться к выявлению сути основных составляющих данного понятия, которые находятся на стыке гуманитарных и экономических наук: человек и капитал.

Человек, являясь физическим существом, в то же время является существом общественным (социальным), поэтому нельзя сводить человека к экономическим категориям. Человек - носитель определенных природных индивидуальных способностей и талантов, которыми его наделила природа и развило общество. На развитие качеств и способностей человек расходует определенные физические, материальные и финансовые ресурсы. Природные способности и приобретенные общественные качества по своей экономической роли сродни природным ресурсам и физическому капиталу.

Подобно природным ресурсам, человек в своем первоначальном состоянии не приносит никакого экономического эффекта; после осуществления определенных затрат (подготовки, обучения, повышения квалификации) формируются человеческие ресурсы, которые могут приносить доход, подобно физическому капиталу.

Однако категории "человеческие ресурсы" и "человеческий капитал" не тождественны друг другу. Человеческие ресурсы могут стать капиталом в том случае, если будут приносить доход и создавать богатство. Это означает, что человек займет определенное место в общественном производстве путем самоорганизованной деятельности или продажи своей рабочей силы нанимателю, используя собственные физические силы, умения, знания, способности, талант. Следовательно, для преобразования человеческих ресурсов в действующий капитал необходимы определенные условия, которые обеспечили бы реализацию человеческого потенциала (ресурсов) в результаты деятельности, выраженные в товарной форме и принесшие экономический эффект.

Капитал физический представляет собой категорию, под которой подразумевают здания, машины, оборудование, использующееся для производства товаров и услуг. Физический капитал, объединяясь с трудом, превращается в фактор производства, который используется для создания товаров и услуг, включая новый капитал. Получается, что наиболее важной чертой капитала является то, что сам он представляет собой продукт производства.

Человеческий капитал как продукт производства представляет собой знания, умения, навыки, которые человек приобретает в процессе обучения и трудовой деятельности, и как любой другой вид капитала, имеет способность накапливаться.

Как правило, процесс накопления человеческого капитала носит более длительный характер, чем процесс накопления физического капитала. Это процессы: обучения в школе, вузе, на производстве, повышение квалификации, самообразование, то есть непрерывные процессы. Если накопление физического капитала длится, как правило, 1-5 лет, то процесс накопления в человеческий капитал - 12-20 лет. Основными характеристиками человеческого капитала являются особенности, отраженные на рисунке 1.1.3.

Рис.1.1.3 Виды капитала и его характеристики

Накопление научно-образовательного потенциала, лежащего в основе человеческого капитала, имеет существенные отличия от накопления материальных ресурсов. На начальном этапе функционирования человеческий капитал за счет постепенного накопления производственного опыта имеет низкую ценность, которая не уменьшается, а накапливается (в отличие от физического капитала). Процесс повышения ценности интеллектуального капитала обратен процессу обесценения физического капитала.

Как было отмечено выше, накопление человеческого капитала - процесс непрерывный. По свидетельству аналитиков после двадцатилетнего стажа трудовой деятельности начинается моральный и физический износ квалификации и знаний персонала предприятий, то есть начинается процесс обесценивания человеческого капитала, а окончание трудовой деятельности означает полную амортизацию накопленных знаний и опыта. Однако некоторые исследователи считают, что этот запас не подвержен полному износу. "Амортизация" (с лат. - "погашение", "смерть") материально-вещественных средств производства строится таким образом, чтобы до конца срока деятельности полностью списать их стоимость. Ускоренное воспроизводство физического капитала требует постоянного производства с применением новых знаний, что является условием обновления человеческого капитала. Однако такая закономерность действует в стабильной экономике: в условиях российской действительности ускоренное воспроизводство физического капитала не может служить фактором обновления человеческого капитала, потому что физический капитал является изношенным и нуждается почти в полной замене. Состояние его физического и морального износа и темпы его воспроизводства не способствуют развитию новых знаний в обществе в целом и человеческого капитала на предприятии в частности.

В связи с этим разграничим понятия "знания" и "человеческий капитал". Знания определяют как постижение действительности человеком, то есть знание можно представить в виде "незадействованного" человеческого капитала. Для перевода их в действующий человеческий капитал необходимы определенные усилия на преобразование незадействованного человеческого капитала в трудовые и практически важные для предприятия навыки персонала. Так, знания, получаемые в школе, вузе должны подкрепляться практическим опытом на производстве. Знания как нематериальные блага нуждаются в преобразовании их в действующий капитал. Это процесс двусторонний: с одной стороны, необходимы знания и желание самого человека (они возникают, если его доходы увеличиваются), с другой, - определенные условия, которые обеспечат реализацию знаний и желаний индивида перевести их в человеческий капитал (в результаты деятельности, выраженные в товарной форме). Знания без конкретного их применения в жизни недееспособны.

Механизмом формирования человеческого капитала является инвестирование в человека, то есть целесообразные вложения в индивида в виде денежной или другой форме, способствующие, как указано выше, с одной стороны, приносить доходы человеку, а с другой, - приводить к росту производительности труда. Затраты, способствующие повышению производительности труда, можно рассматривать как инвестиции; текущие затраты осуществляют с тем расчетом, что они будут многократно компенсированы более высокими прибылями в будущем.

Следовательно, из всех видов инвестиций инвестиции в человеческий капитал наиболее важны, и различаются они следующим образом:

Инвестиции в образование (обучение в школе, институте, повышение квалификации на производстве);

Расходы на здравоохранение, обеспечивающие физическое и умственное здоровье индивида (профилактика заболеваний, медицинское обслуживание);

Улучшение жилищных условий, способствующее восстановлению сил работника и усилению его умственной деятельности);

Соответствующее питание.

Перечисленные виды инвестиций создают условия для качественной трудовой деятельности, способствующей использованию человеческого капитала.

Особенностью вложений в человеческий капитал является то, что приумножение знаний и опыта индивидов способствует росту производительности капитала, воплощенного в людях, не сразу. Этот процесс, как правило, пролонгирован во времени.

1.2 Методы оценки человеческого капитала на предприятии

Совершенно очевидно, что именно человеческий капитал является фундаментом капитала знаний компании. Единой методики оценки человеческого капитала не существует. Известны различные точки зрения авторов.

Одним из наиболее распространенных методов является исчисление человеческого капитала отдельной личности и его оценки в структуре интеллектуального капитала компании. В основу метода положена попытка оценки приведенной (дисконтированной) стоимости потока затрат, связанных с формированием человеческого капитала и будущего потока доходов, которое обеспечит получение человеческого капитала конкретной личности.

Качественная оценка человеческого капитала (экспертный подход) - суть данного подхода к оценке человеческого капитала заключается в том, что оценке подвергаются качественные показатели, характеризующие как индивидуальные особенности конкретного работника, так и свойства работников компании в совокупности.

Качественные характеристики конкретного сотрудника являются неотъемлемой частью попытки его стоимостного измерения, поскольку именно наличие таких качественных характеристик как способность неочевидно мыслить, использовать навыки и опыт в сочетании с интуицией и др. В частности, названные качественные характеристики являются неотъемлемой частью капитала знаний компании. Вклад персонала в общие результаты определяется по следующим направлениям:

Вклад в развитие новых научных направлений;

Вклад в увеличение доходов компании;

Вклад в развитие отношений с заказчиками;

Вклад в координацию деятельности подразделений;

Вклад в успешное выполнение линейных функций.

В рамках экспертного подхода оцениваются как качественные характеристики конкретного работника, так и совокупность свойств человеческого (кадрового) потенциала. При большей объективности данной методики используются весовые коэффициенты. Порядок расчета включает в себя три стадии:

) Определение ключевых показатели, идентифицирующих вклад работника в капитал знаний компании.

) Установление весовых долей (коэффициент значимости) для каждого показателя, исходя из того, насколько часто каждый показатель проявляется у аттестуемого.

) Определение бальной шкалы для оценки каждого показателя.

Далее анализируются полученные результаты и определяется средний балл по каждому работнику. Данные значения сравнивают с эталонными, полученными эмпирическим методом (путем суммирования всех баллов по всем качественным показателям). Экспертный подход включает в себя различные модификации и является необходимым составляющим оценки человеческого капитала.

Оценка человеческого капитала исходя из направленных инвестиций - метод оценки человеческого капитала, при котором одним из основных конкурентных преимуществ компании является ее инновационная политика. Любую инновационную политику разрабатывают (создают) и внедряют сотрудники, поэтому эффективность функционирования компании напрямую зависит от того, насколько грамотны и образованы эти сотрудники. Исходя из этого, очевидна необходимость постоянного и непрерывного обучения сотрудников компании.

Можно рассматривать сумму затрат в образование, переподготовку, конкретного сотрудника или всех работников компании как долгосрочные инвестиции в капитал знаний данной компании.

Однако инвестиции в человеческий капитал являются оправданными, когда прослеживается тенденция повышения эффективности деятельности компании и пролеживается вклад конкретного сотрудника в данной тенденции. Именно эта закономерность положена в основу оценки человеческого капитала метод инвестиций (затрат на образования).

Процесс инвестирования в человеческий капитал можно подразделить на восемь этапов затраты на получения образования, затраты на поиск и найм персонала, затраты на персонал в период обучения, затраты на персонал в период накопления потенциала роста, затраты на персонал в период достижения профессионализма, затраты на персонал в период обучения, повышение квалификации, затраты на персонал в период снижения и "морального старения" профессионализма.

Между этими показателями существует определенная зависимость, которую можно выразить следующей формулой (1):

Э = (В - Вn) * Ц: З, (1)

гдеЭ - эффективность инвестиций в человеческий капитал на i-м этапе; Bn - выработка работника до обучения; В - выработка работника после обучения; Ц - цена единицы продукции; З - инвестиции в человеческий капитал.

Оценка человеческого капитала по аналогии с физическим капиталом - метод оценки человеческого капитала, основанный на положении о том, что между физическим и человеческим капиталом есть определенные сходства, которые позволяют провести оценку человеческого капитала по аналогии с физическим.

Во-первых, и человеческий и основной (материальный) капитал участвуют в процессе деятельности хозяйственной деятельности компании, формируют конечные финансовые результаты.

Во-вторых, как основному капиталу присущ процесс износа, так и человеческий капитал со временем обесценивается, так как часть знания забывается или устаревает. Несомненно, есть весьма существенные различия между данными понятиями. Человеческий капитал является частью капитала знаний, для которого характерен и закономерен мультипликативный эффект, то есть увеличение и развитие каждого компонента капитала знаний приводит не просто к простому суммированию указанных компонентов, а вызывает синергетический эффект. Кроме того, являясь стратегическим ресурсом компании, человеческий капитал предопределяет развитие, совершенствование и управление материальным или основным капиталом.

Тем не менее, указанные сходства позволяют провести попытку оценки человеческого капитала на основе модели оценки основного (физического) капитала, для чего необходимо:

) Определить "первоначальную стоимость" конкретного сотрудника. Для этого можно использовать различные методы тестирования и аттестации сотрудников.

) Определить коэффициент "устаревания" (забывания) знаний, так как человеческому капиталу со временем утрачивает часть накопленных знаний, в то время как основной капитал подвергается физическому и моральному износу.

После определения первоначальной стоимости необходимо определить коэффициент устаревания и забывания знаний человека. Для этих целей необходимо определить срок участия конкретного работника в деятельности компании.

) Определить порядок изменения "первоначальной стоимости" сотрудника. Основные средства совершенствуются посредством проведения модернизации, реконструкции, в свою очередь, человеческий капитал совершенствуется посредством направленных в его развитие инвестиций.

При определении коэффициента устаревания знаний (забывания определенных знаний или информации) необходимо использовать статистические данные, отражающие зависимость между усвояемостью новых знаний и процессом забывания имеющихся. Данная величина должна быть скорректирована на поправочный коэффициент, представляющий собой эмпирически полученное значение устаревания знаний применительно к определенной сфере деятельности. Также можно использовать метод, предложенный Ю.В. Козырем при определении запаса знаний с учетом фактора устаревания (2).

В основе данного метода лежит аналог метода накопления активов. В рамках этого метода при оценке знаний необходимо оценить объем накопленных индивидуумом знаний, сделать поправки на их устаревание и забывание, и перемножить каждый скорректированный объем знаний определенного вида на стоимость единицы объема знаний этого вида:

(2)

где P 3з - стоимость накопленных знаний, a i - эмпирически определяемые коэффициенты, ставящие в соответствие стоимость и объем накопленных знаний типа i , TK i - суммарно накопленные знания типа i , k - количество видов (типов) знаний.

Суммарно накопленные знания индивидуума должны определяться с учетом факторов устаревания полученных знаний (морального износа) и забывания:

где tk i - накопленные знания i -го типа полученные в j - й период, A i - моральный износ знаний типа i в единицу времени (моральный износ), З - забывание в единицу времени знаний индивидуумом, b - эмпирический числовой коэффициент, обратный по размерности времени, t - время, необходимое для получения знаний в объеме TK .

Совокупность величины человеческого капитала в целом необходимо определить не простым арифметическим сложением, поскольку в данном случае четко прослеживается синергетический эффект от взаимодействия сотрудников.

Имеющиеся методы измерения человеческого капитала имеют ряд существенных недостатков.

Экспертный метод (метод качественной оценки) является важным звеном в системе методов оценки человека, поскольку из всех существующих моделей, наиболее объективно оценивает качественные составляющие человеческого капитала, однако ограничение только данным методом не позволяет получить стоимостное измерение человеческого капитала. Это очевидно, ввиду невозможности адекватного перехода от качественных показателей к количественным. Любая формализация неизбежно субъективна и может рассматриваться только в контексте рассматриваемой компании, и соответственно исключает возможность сопоставления, что сводит данную модель исключительно к попытке обоснованного управления человеческим капиталом, но никак не оценки.

Если рассматривать недостатки затратного подхода к оценке человеческого капитала (метод инвестиций), то возникает проблема объективного расчета всех инвестиций в человеческий капитал. В данной модели нельзя отождествлять инвестиции в человека с его "справедливой стоимостью", поскольку нивелируются затраты на самообразования, играющие ключевую роль в формировании человеческого потенциала. Если рассматривать инвестиции только на уровне компании, назначением которых является улучшение показателей деятельности конкретного работника, повышение его квалификации, навыков, то необходимо оценить эффективность направленных инвестиций, что в конечном итоге должно найти адекватное отражение в формировании финансовых результатов деятельности компании. Объективную сложность также представляет собой попытка определения удельного веса эффективности конкретного работника в общем финансовом результате компании. Таким образом, при данном подходе нельзя пренебречь влиянием внешних факторов, которые могут оказывать существенное влияние на формирование финансовых результатов компании. Кроме того, определенные сложности возникают с бухгалтерским и налоговым учетом инвестиций в человеческий капитал и измерением получаемых результатов. Затраты на обучение персонала и повышение его квалификации по правилам финансового учета следует относить к расходам, а не к инвестициям.

При анализе метода оценки человеческого капитала по аналогии с физическим (основным) капиталом вызывает сложность объективная оценка первоначальной стоимости, определения срока работы конкретного сотрудника в компании (то есть выбор рационального способа начисления коэффициента устаревания и забывания), а также сложность ведения учета, громоздкость оценки, которая в большей степени удобная для крупных компаний. Конечно, можно попробовать провести сочетание указанных методов оценки и применять их в рамках конкретной компании, однако указанные недостатки таким образом можно минимизировать, но нельзя избежать.

1.3 Нормативно-правовое обеспечение трудовой деятельности в организации

Нормативно-правовое обеспечение трудовой деятельности в организации состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.

Основные задачи правового обеспечения системы управления персоналом - это правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателем и наемным работником, а также защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

Нормативно-правовое обеспечение системы управления персоналом включает в себя:

Исполнение, применение и соблюдение норм действующего законодательства в области труда и трудовых отношений;

Разработка и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, экономического, организационно-распорядительного характера;

Подготовка предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.

Осуществление нормативно-правового обеспечения в организации возлагается на ее руководителя, а также других должностных лиц (в пределах предоставленных им полномочий и прав при осуществлении ими организационно-распорядительных, трудовых, административно-хозяйственных и других функций), в том числе на руководителя системы управления персоналом и ее работников по входящим в их компетенцию вопросам. Ответственным подразделением по ведению нормативной работы в области трудового законодательства является юридический отдел.

Одно из специфических условий работы кадровых служб заключается в том, что их повседневная деятельность связана непосредственно с людьми. Организовать работу по приему работников, своевременно обеспечить переводы на другую работу, произвести увольнение, не допустить возникновения конфликтных ситуаций, связанных с нарушениями по приему на работу, увольнению, и др. - подобные меры возможны только на основе четкого урегулирования прав и обязанностей всех участников трудовых отношений.

Это достигается путем установления правовых норм централизованного или локального характера. В трудовом законодательстве преобладающее место занимают акты централизованного регулирования - Трудовой кодекс РФ, постановления Правительства РФ, акты Министерства здравоохранения и социального развития РФ. Вместе с тем есть вопросы труда, которые могут решаться при помощи локальных правовых норм, принятых в каждой организации, В условиях рыночных отношений сфера локального регулирования неуклонно расширяется. К таким актам относятся: приказы руководителя организации по кадровым вопросам (по приему, увольнению, переводам), положения о подразделениях, должностные инструкции, стандарты организации и др.

Основные задачи юридического отдела в этой области следующие:

а) разработка проектов нормативных актов организации;

б) правовая экспертиза нормативных актов, разработанных в системе управления персоналом, на соответствие требованиям законодательства и визирование их;

в) организация систематизированного учета и хранения законодательных и нормативных актов, поступающих в организацию и издаваемых ею;

г) информирование подразделений и служб о действующем законодательстве о труде;

д) разъяснение действующего трудового законодательства и порядка его применения.

В систему нормативных актов о труде входят генеральные, отраслевые (тарифные), специальные (региональные) соглашения, коллективные договоры и другие правовые акты, применяемые непосредственно в организациях.

Правовые акты ненормативного характера - это распоряжения и указания, которые могут издавать руководители службы управления персоналом и всех ее подразделений по вопросам объявления дисциплинарного взыскания, поощрения работников, техники безопасности, отпусков, прекращения трудового договора и т.п.

Основными законодательными актами, регулирующими трудовые отношения, являются: Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях", Закон РФ "О занятости населения в Российской Федерации", Закон РФ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)", Указ Президента РФ "О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)" и др.

Под "локальными нормативными актами" принимаются разрабатываемые и принимаемые органами управления организации в соответствии с их компетенцией, определенной действующим законодательством и Уставом организации, внутренние документы, устанавливающие нормы (правила) общего характера, предназначенные для регулирования производственной, управленческой, финансовой, коммерческой, кадровой и иной функциональной деятельности внутри организации.

Проекты нормативных и ненормативныx актов разрабатываются по решению общего собрания и / или Правления организации в зависимости от их компетенции, определенной законом и Уставом организации. Президент (единоличный исполнительный орган) вправе внести на общее собрание и / или Правление вопрос о разработке и принятии любого нормативного акта, необходимого, по его мнению, для деятельности организации. Орган управления организацией, принявший решение о разработке проекта нормативного и ненормативного акта, вправе поручить кому-либо: подразделению организации или третьему лицу такую разработку либо разработать проект сам. В любом случае орган управления издает распорядительный документ, определяющий сроки и порядок разработки акта, порядок согласования его с другими подразделениями организации. Подразделение, разрабатывающее нормативный или ненормативный акт, подготавливает проект данного акта, обоснование необходимости принятия данного акта и последствий его принятия.

Нормативные акты, принимаемые организацией, подлежат правовой экспертизе. Нормативные акты принимаются Правлением организации либо Общим собранием членов организации в соответствии с Федеральными законами и Уставом организации.

Нормативные и ненормативные акты могут быть изменены путем внесения в них дополнительных норм, признания утратившими силу отдельных норм, утверждения новой редакции существующих норм. Предложение о внесении изменений может исходить от любого органа, который вправе поставить вопрос о разработке и принятии данного локального акта либо принял (утвердил) этот акт.

Принятые нормативные акты подлежат обязательной регистрации с присвоением им в канцелярии организации порядкового номера и указанием даты введения в действие. Нормативные акты вводятся в действие в срок, указанный в решении об их принятии (утверждении), а если этот срок не указан, то по истечении десяти дней со дня их принятия (утверждения).

О принятых актах должны быть обязательно извещены:

Работники организации - путем вывешивания публичного объявления в 5-дневный срок с момента принятия данного акта;

Все члены организации и работники - путем указания соответствующей информации в уведомлении о проведении Общего собрания членов организации, на котором подлежат утверждению соответствующие акты, либо путем объявления на ближайшем Общем собрании членов организации.

Акты, в отношении которых не соблюдены вышеуказанные требования, признаются недействующими для тех лиц, которые не были соответствующим образом извещены.

2. Анализ и оценка использования человеческого капитала на предприятии"

2.1 Краткая характеристика

Сегодня" практически сформировалось как холдинговая вертикально-интегрированная компания. Стратегическая программа, которую наметила и активно воплощает сегодня в жизнь, звучит просто и лаконично, как его девиз: "От скважины - до бензобака". Другими словами, кто добывает и производит, тот и продает.

В стране успешно функционирует целая сеть сбытовых структур является одной из наиболее динамично развивающихся на территории России и занимает лидирующие позиции по объемам и качеству реализуемых нефтепродуктов среди других брендов АЗС. Автозаправочный бизнес успешно развивается в Москве и Московской области, Владимирской, Ленинградской, Челябинской, Самарской, Ульяновской областях, Чувашии, Удмуртии и, естественно, в самом Татарстане. В общей сложности сегодня

Основным видом деятельности предприятия является розничная реализация нефте- и газопродуктов через сеть АЗС и мелкооптовая реализация светлых и темных нефтепродуктов через собственную нефтебазу. осуществляет мелкооптовую и розничную реализация моторных масел "Татнефть" производства "Нижнекамскнефтехимойл" является официальным дилером по оптовой и розничной реализации авторезины "КАМА", как для легковой, так и для грузовой и сельскохозяйственной техники. Реализует мелким оптом и в розницу автохимию (тосол, очистители т.д.)

И, тем не менее, филиал не довольствуется достигнутыми результатами и работает по дальнейшему наращиванию объемов продаж и количеству объектов розничной сети.

Динамичное развитие " выражено в постоянной работе по привлечению новых клиентов, удержанию и укреплению отношений с существующими. Для решения этой задачи предпринимаются шаги не только по техническому перевооружению и оснащению, но и по расширению спектра предлагаемых на АЗС дополнительных услуг, а также по повышению качества обслуживания клиентов.

В настоящее время осуществляется внедрение "Устава обслуживания клиентов", который направлен на наиболее полное удовлетворение потребностей наших клиентов, предлагая профессиональное обслуживание и топливо высокого качества.

Контроль и обеспечение сохранения качества нефтепродуктов в цепочке производитель-потребитель, является обязательным условием Для этой цели существует аттестованная испытательная лаборатория по определению качества нефтепродуктов, которая регулярно отбирает пробы ГСМ при поступлении, хранении и отгрузке. Так же регулярно производит проверку качества нефтепродуктов на автозаправочных станциях филиала.

Представленная в Приложении 1, представляет собой линейную структуру управления. На схеме видно, что организационная структура организации образуется в результате построения аппарата управления только из взаимоподчиненных органов в виде иерархической лестницы. Таким образом, все элементы системы находятся на прямой линии подчинения, от верхнего уровня до самого нижнего. При таком построении в наибольшей степени соблюдается единоначалие, а именно начальник филиала сосредотачивает в своих руках руководство всей совокупностью операций подразделений, и единство распорядительства (передача обязанностей для исполнения решений каждому из звеньев одного уровня только от одного начальника).

2.2 Анализ использования человеческого капитала на предприятии

Человеческие ресурсы (персонал) предприятия имеют одно из важнейших значений в деятельности предприятия и оказывают сильнейшее влияние на его финансовые результаты. Поэтому для увеличения эффективности работы компании руководителю необходимо постоянно проводить анализ использования трудовых ресурсов.

Основная задача анализа использования трудовых ресурсов на предприятии состоит в том, чтобы выявить все факторы, препятствующие росту производительности труда, приводящие к потерям рабочего времени и снижающие заработную плату персонала. Также к числу задач анализа использования человеческого капитала относятся:

Изучение и оценка обеспеченности трудовыми ресурсами предприятия и его структурных подразделений как в целом, так и по категориям, профессиям;

Анализ человеческого капитала на предприятии проводится по следующим направлениям:

1) Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

2) Анализ движения рабочей силы

) Анализ производительности труда.

Источниками информации для анализа являются:

- "Отчет по труду";

- "Отчет о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия";

Статистическая отчетность отдела кадров по движению рабочих, оперативная отчетность цехов и служб предприятия;

Другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и производственных подразделений и служб в зависимости от конкретной цели анализа.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.

Для анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами применяется статистическая форма "Отчет по труду".

Обеспеченность трудовыми ресурсами предприятия характеризуется следующими данными (табл.2.2.1):

Таблица 2.2.1

Изменение структуры численности персонала

По данным таблицы можно проследить изменение фактической численности различных категорий персонала по отношению к запланированной численности и численности предыдущего года.

В анализируемом предприятии произошло увеличение численности персонала на 1 единицу к предыдущему году, что составило 100,5%, но фактическое использование штата составило 99% от плановых показателей.

Рабочий персонал был задействован на 100% как по отношению к плану, так и к предыдущему году. Использование руководителей и специалистов выполнено на 100% к плану и на 103,8% к уровню прошлого года в связи с увеличением штата данной категории работников.

В процессе анализа необходимо изучить не только изменение численности, но и изменение структуры производственного персонала (табл.2.2.2):

Таблица 2.2.2

Изменение структуры производственного персонала

При анализе данной таблицы можно выявить изменение производственного потенциала, т.е. удельного веса рабочих в общей численности, по сравнению с планируемой численностью и численностью предыдущего года.

В процессе анализа на данном предприятии удельный вес рабочих в структуре персонала составил 80,3%, руководителей и служащих 19,7% в отчетном 2010 году, произошло изменение в структуре персонала по отношению к прошлому году и к плану рабочих - уменьшение на 0,5%, руководителей и служащих на - увеличение на 0,5%.

Наряду с количественным обеспечением изучается качественный состав рабочих, который характеризуется общеобразовательным, профессионально-квалификационным уровнями, половозрастной и внутрипроизводственной структурами.

Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих проводится путем сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху, предприятию сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих, которые можно определить по средневзвешенной арифметической формуле:

(4), (5)

где Т р - тарифный разряд, Ч p - общая численность (количество) рабочих, Ч pi - численность рабочих i-го разряда, V р i - объём работ i-го вида, V - общий объем работ.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучаются изменения в составе рабочих по этим признакам. Поскольку изменения качественного состава происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Наиболее ответственный этап в анализе использования трудовых ресурсов - изучение движения рабочей силы.

Для изучения движения рабочей силы анализируются данные таблицы 2.2.3:

Таблица 2.2.3

Показатели движения рабочей силы

Коэффициент оборота по приёму (К n) Коэффициент оборота по выбытию (К в) Коэффициент текучести кадров (К т) Коэффициент постоянства кадров (К пост)

Характеризует удельный вес принятых работников за период

Характеризует удельный вес выбывших за период работников

Характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам

Кn = 10/441,5 = 0,03

Кв = 10/441,5 = 0,03

Кт = 10 + 1/441,5 = 0,03

Кпост = 1 - 0,03 = 0,07

Как показывают рассчитанные коэффициенты на анализируемом предприятии незначительная текучесть персонала. Работники увольняются в основном по собственному желанию, а по отрицательным причинам было всего 1 увольнение. Коэффициент постоянства кадров равен 0,07, что говорит стабильном контингенте работников на предприятии.

Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени. Основные составляющие баланса представлены в табл.2.2.4.

Таблица 2.2.4

Основные показатели баланса рабочего времени одного рабочего

Особо пристальное внимание уделяется изучению выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т.к. это часто связано с нерешенными социальными проблемами.

Напряженность в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой, более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения перечисленных мероприятий.

Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает свои производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

Резерв увеличения выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего отчетного периода.

РВП = РКР × ГВф (6)

где РВП - резерв увеличения выпуска продукции; РКР - резерв увеличения количества рабочих мест; ГВф - фактическая среднегодовая выработка рабочего.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию. Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (Ч р), количества отработанных одним рабочим дней в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (t):

(7)

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

Обобщающие показатели: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, среднегодовая выработка на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели: трудоемкость продукции определенного вида в натуральном выражении за 1 человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели: затраты времени на выполнение единицы определённого вида работ или объём выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим (ГВ):

где ТП - объём товарной продукции в стоимостном выражении;

Ч - численность работающих.

Отсюда факторная модель для показателя среднегодовой выработки будет иметь следующий вид:

Расчёт влияния этих факторов может быть проведён способами цепной подстановки, абсолютных разниц, относительных разниц или интегральным методом.

Трудоёмкость - затраты рабочего времени на единицу или весь объём изготовленной продукции:

(10)

где ФРВ i - фонд рабочего времени на изготовление i-го вида изделий, VВП i - количество изделий одного наименования в натуральном выражении.

Данный показатель является обратным среднечасовой выработке продукции.

Снижение трудоёмкости продукции - важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счёт снижения трудоёмкости продукции. Достигнуть снижения трудоёмкости возможно за счёт внедрения мероприятий НТП, механизации и автоматизации производства и труда, а также увеличения кооперированных поставок, пересмотра норм выработки и т.д.

Факторы, влияющие на годовую выработку представлены на рис.2.2.1.

Рис.2.2.1 Взаимосвязь факторов, определяющих среднегодовую выработку продукции работника предприятия

В процессе анализа изучают динамику трудоёмкости, выполнение плана по её уровню, причины её изменения и влияния на уровень производительности труда. Если возможно, следует сравнить удельную трудоёмкость продукции по другим предприятиям отрасли, что позволит выявить передовой опыт и разработать мероприятия по его внедрению на анализируемом предприятии.

Повысить производительность труда возможно за счет следующих факторов:

Совершенствование техники и технологии. В эту группу факторов входит все, что определяется современным научно-техническим прогрессом;

Улучшение организации производства: рациональное размещение производительных сил, специализация предприятий и отраслей промышленности, наиболее полное использование имеющегося оборудования, ритмичность производства и др.;

Совершенствование организации труда: улучшение использования живого труда (повышение квалификации кадров, культурно-технического уровня трудящихся, укрепление трудовой дисциплины и совершенствование системы заработной платы, нормирования труда и личной материальной заинтересованности всех работников; обеспечение средней интенсивности труда).

2.3 Оценка эффективности использования рабочей силы

Эффективность использования трудовых ресурсов - сложная и многогранная категория, которая может выражаться в следующих элементах: эффективность труда работника, труда аппарата управления, его отдельных органов и подразделений; эффективность системы и самого процесса управления. Определение эффективности управления проводится по следующим основным направлениям:

Анализ и оценка организационно-технических мероприятий по совершенствованию управления;

Определение общего эффекта, созданного рабочим;

Установление доли эффекта системы управления в общем эффекте;

Определение и оценка результатов деятельности функциональных подразделений.

При переходе от одного направления к другому эффективность управления возрастает. Комплексный набор критериев эффективности управления формируется с учетом двух направлений оценки ее функционирования:

) по степени соответствия достигаемых результатов установленным целям производственно-хозяйственной организации;

2) по степени соответствия процесса функционирования системы объективным требованиям к его содержанию, организации и результатам.

Критерием эффективности при сравнении различных вариантов организационной структуры служит возможность наиболее полного и устойчивого достижения конечных целей системы управления при относительно меньших затратах на ее функционирование. В связи с этим, оценка эффективности управления трудовыми ресурсами необходима для определения достижимости целей, стоящих перед предпринимательской структурой. В этой связи задача предпринимательских структур заключается в организации работы таким образом, чтобы она в максимальной степени соответствовала потребностям сотрудников, позволяла активизировать их работу и повысить ее эффективность, обеспечивающую достижение повышения конкурентоспособности при наименьших затратах. Повышение эффективности управления трудовыми ресурсами является важным условием повышения эффективности управления предпринимательской структурой в целом. При этом эффективность управления трудовыми ресурсами должна быть полностью охарактеризована системой взаимосвязанных показателей, исчисление которых основано на единых методологических принципах и учитывает их сопоставимость и соразмерность применительно к различным производственным условиям. Повышение эффективности управления трудовыми ресурсами как фактора повышения конкурентоспособности предпринимательских структур требует от них осознания и необходимости проведения анализа хозяйственной деятельности. Основными задачами анализа эффективного использования трудовых ресурсов, решаемыми, являются:

Изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

Определение и изучение показателей текучести кадров;

Выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

При проведении комплексного анализа использования трудовых ресурсов рассматривают следующие показатели:

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;

Характеристика движения рабочей силы;

Социальная защищенность членов трудового коллектива;

Использование фонда рабочего времени;

Производительность труда;

Рентабельность персонала;

Трудоемкость продукции;

Анализ фонда заработной платы;

Анализ эффективности использования фонда заработной платы.

Существуют различные мнения о показателях, характеризующих эффективность использования трудовых ресурсов. Одно из них заключается в том, что из всех показателей эффективности использования трудовых ресурсов наиболее обобщающим является производительность труда. Это весьма важный и емкий показатель в экономике вообще. Производительность труда является также одним из важнейших показателей экономической эффективности. Производительность труда - это выработка продукции на одного работающего в единицу времени или затраты труда на производство единицы продукции. К важнейшим показателям производительности труда относятся следующие.

1. Выработка продукции в единицу времени одним работником.

2. Трудоемкость продукции.

Это общепринятые в целом в народном хозяйстве и промышленности показатели производительности труда. В отдельных отраслях промышленности используются специфические для данной отрасли показатели.

Как правило, прирост продукции или работ в предпринимательских структурах обеспечивается при той же или меньшей численности работников. Это обусловливает необходимость исследования резервов лучшего использования трудовых ресурсов. Одним из таких резервов является обеспечение нормальной интенсивности труда. Как известно, интенсивность труда характеризуется величиной затрат труда в единицу времени. К. Маркс отмечал, что растущая интенсивность труда предполагает уточненную затрату труда в течение одного и того же промежутка времени. Более интенсивный рабочий день воплощается поэтому в большем количестве продуктов, чем менее интенсивный рабочий день той же продолжительности. Однако в единицу времени человек не может безмерно напрягать свои силы и тратить энергию, поскольку количество затрачиваемой энергии ограничено физиологическими возможностями. Интенсивность труда должна быть для рабочего нормальной с точки зрения его собственного развития. Это означает, как отмечал К. Маркс, что рабочий должен иметь возможность работать завтра при том же нормальном состоянии силы, здоровья и свежести, как сегодня, и напрягать рабочую силу в такой мере, в какой это не вредит нормальной продолжительности ее существования. Обеспечение нормальной интенсивности труда имеет важное экономическое и социальное значение не только на участках с низкой интенсивностью труда, но и на участках с повышенной интенсивностью труда. И в том, и в другом случае достигается улучшение экономических показателей производства. Повышение интенсивности труда до нормального уровня позволяет получить больше продукции на единицу времени или выполнить больший объем работы. При этом повышается показатель производительности труда, улучшается использование основных производственных фондов, ускоряется оборачиваемость оборотных средств. Все это приводит к снижению себестоимости продукции, росту рентабельности производства, улучшению конечных результатов, а, следовательно, конкурентоспособности предпринимательской структуры.

Как известно, человек совершенствуется, развивает свои физические и духовные силы, как в процессе труда, так и во внерабочее время. Однако первоосновой гармоничного развития человека является труд. От степени использования рабочего времени в значительной мере зависит, как проведет человек свое свободное время. Ежедневная нормальная трудовая нагрузка способствует совершенствованию физических и умственных способностей человека, укреплению его здоровья, росту работоспособности, вызывает чувство удовлетворенности трудом. Она позволяет с максимальной эффективностью использовать свободное время, что, в свою очередь, является важным условием высокопроизводительного труда. Удовлетворенность трудом, его условиями и содержанием играет все большую роль в повышении эффективности производства, качества работы. С ростом организационно-технического уровня производства и квалификации кадров, улучшением условий труда, повышением жизненного уровня трудящихся увеличиваются возможности для более напряженного и эффективного труда. Следовательно, уровень нормальной интенсивности труда, являясь постоянным в каждый конкретный момент, имеет тенденцию к повышению. Вместе с нормальной интенсивностью труда существует ее фактический уровень. Различия в уровнях нормальной и фактической интенсивности труда представляют собой резервы ее нормализации. В связи с этим, приобретает первостепенное значение исследование вопросов оценки и анализа существующего уровня интенсивности труда, выявление и использование резервов ее нормализации. Исследования можно проводить на разных уровнях: рабочих местах, участках, цехах, предприятиях, отрасли в целом. Наиболее полное представление о величине резервов увеличения выработки продукции за счет нормализации дает исследование интенсивности труда на рабочих местах, его можно получить, анализируя соответствующие показатели рабочих, выполняющих одинаковую работу. О резервах участка можно судить по сравнительным показателям интенсивности труда его рабочих. Представляет значительный интерес оценка интенсивности труда рабочих цеха, предприятия в целом. За счет нормализации уровня интенсивности труда появляются значительные резервы увеличения объемов производства продукции.

Обеспечение нормальной интенсивности труда невозможно без определения ее существующего уровня. Таким образом, возникает проблема измерения интенсивности труда. Существует ряд методов оценки интенсивности труда, которые можно свести к следующим трем группам:

Биологические методы;

Социальные методы;

Экономические методы.

В основе биологических методов лежит использование измерителей величины затрат труда, непосредственно связанных с характеристикой работающего человеческого организма. Суть применения социологических методов сводится к получению информации о степени утомляемости работника и его работоспособности путем опроса, анкетирования, интервьюирования. При этом выявляются причины, вызывающие производственное утомление работника и влияющие на его работоспособность. Полученная информация группируется и перерабатывается с целью количественного выражения степени производственного утомления и восстановления работоспособности.

Экономические методы измерения интенсивности труда позволяют дать оценку ее уровня с точки зрения достигнутого результата. Они представляют значительный интерес, поскольку дают возможность выявить резервы чтения экономических показателей на основе нормализации уровня интенсивности труда. Следует отметить также их простоту и доступность, меньшую трудоемкость по сравнению с психофизиологическими методами. Вместе с тем, применение экономических методов связано с известной мерой приближенности, так как, пользуясь ими, можно получить лишь косвенное представление о состоянии работоспособности трудящихся и наступлении утомления. Например, исследования почасовой выработки рабочих ряда производств подтвердили, что эти показатели меняются на протяжении рабочего дня, причем в фазе вхождения в работу они, как правило, ниже, чем в период устойчивой работоспособности. Одной из форм роста интенсивности труда является, как отмечал К. Маркс, увеличение темпа работы. Темп измеряется в количестве изделий, операций или трудовых движений за какой-либо краткий, практически неделимый промежуток времени, например, за минуту. О темпе работы можно судить и через обратную величину, рассчитывая время, необходимое работнику для изготовления детали или для осуществления тех или иных трудовых действий. При использовании показателей темпа для измерения и анализа интенсивности труда сложным является определение "нормального", "эталонного" или оптимального темпа. В определенных случаях для характеристики интенсивности труда можно пользоваться показателем величины сдельной заработной платы или выполнения норм выработки. Например, сравнивая уровень интенсивности труда рабочих, выполняющих одинаковую работу, можно пользоваться показателями выполнения норм выработки, поскольку более высокий процент выполнения норм в данном случае свидетельствует и о высоком уровне интенсивности труда. Однако при сравнении интенсивности труда рабочих, занятых на разных работах, обязательным требованием при применении этого показателя является равная напряженность норм. Заслуживают внимания предложения ряда исследователей о возможности применения показателей использования рабочего времени для оценки интенсивности труда. Имеются предложения об оценке интенсивности труда с помощью системы показателей. На наш взгляд, измерить уровень интенсивности труда одним каким-либо показателем невозможно, поэтому является обоснованной ориентация на применение при оценке интегральных показателей или их системы. В систему таких показателей можно включить:

Производительное использование рабочего времени;

2. уровень сдельной заработной платы;

Темп работы;

Структуру труда;

Уровень работоспособности и др.

Роль показателя использования рабочего времени, характеризующего уровень интенсивности труда, возрастает в связи с техническим прогрессом. Само управление техникой, работа при помощи оборудования требует от рабочего определенного напряжения, причем эта напряженность поддерживается в течение всего времени действия машин.

Уровень интенсивности труда рабочих на предприятиях формируется под влиянием большого количества факторов. Многочисленные факторы, влияющие на уровень интенсивности труда, можно объединить в две группы:

1) внутренние;

2) внешние.

К внутренним, как правило, относят факторы технического порядка, организацию производства и труда, стимулирование труда; состав рабочих кадров; социальный микроклимат. Недостаточная либо чрезмерная трудовая нагрузка не позволяет рабочему испытывать чувство удовлетворенности трудом, не создает условий для раскрытия и обогащения его физических и интеллектуальных сил. На уровень интенсивности труда отдельного работника большое влияние оказывают его квалификация, стаж, образование, пол, возраст. Таким образом, квалификация, уровень образования, достаточные знания и способности являются одним из факторов обеспечения нормального уровня интенсивности труда. Здесь же необходимо отметить важность для обеспечения нормального уровня интенсивности труда и социального климата в коллективе, поскольку он может определять степень удовлетворенности трудом, желание работать напряженно и ряд других положительных эмоций.

К внешним относятся факторы, воздействующие на трудящихся в нерабочее время. Эти факторы оказывают влияние на восстановление работоспособности трудящихся в период между двумя трудовыми днями, во время еженедельного отдыха и очередных отпусков. К таким факторам можно отнести уровень жизни, уровень доходов не только самого работника, но и его семьи, обеспеченность жильем, уровень здравоохранения и т.д.

При исследовании вопроса определения уровня интенсивности труда нельзя не упомянуть о необходимости использования нормирования труда. На первый взгляд, может показаться, что в условиях рыночных отношений места нормированию труда в предпринимательских структурах нет. Но это неверно, поскольку его отсутствие лишает отношения межу работодателем и работниками объективной основы и придает заработной плате характер подаяния. Поскольку труд за вознаграждение в виде заработной платы - это прежде всего оценка фактических трудовых затрат и результатов труда с позиции их соответствия нормам, то пренебрежение к ним может привести к снижению уровня организации труда, производительности труда, интенсивности, а соответственно, и к падению уровня производства в целом.

Таким образом, повышение эффективности управления трудовыми ресурсами" предполагает нахождение наилучших организационных форм, методов, технологий управления в целях достижения предпринимательской структурой определенных экономических результатов в соответствии с заданным критерием или системой критериев, в которых определение уровня интенсивности труда имеет одно из наиболее важных значений.

3. Направление использования человеческого капитала

3.1 Обзор зарубежного и отечественного опыта по оценке человеческого капитала

В современных условиях человеческий капитал является главной ценностью общества, определяющим фактором устойчивого развития и экономического роста, поскольку конкурентные преимущества экономических систем во многом достигаются не за счет природных ресурсов, а за счет знаний, информации, инноваций, источником которых выступает человек.

На современном этапе экономических преобразований проблема оценки человеческого капитала в стоимости бизнеса не вызывает сомнений в своей актуальности, тем не менее основные методы определения стоимости заимствованы из западной практики и не всегда адаптированы к условиям отечественной экономики.

Ценность работника с учетом вероятности того, что он останется работать в организации в течение какого-то времени, определяет ожидаемую реализуемую стоимость, которая состоит из двух элементов: ожидаемой условной стоимости и вероятности продолжения членства в организации, которая выражает ожидание руководства по поводу того, какая часть этих доходов будет реализована в организации до предполагаемого времени ухода работника. Математически это выражается следующими уравнениями:

РС = УС х Р (О), (11)

(Т) = 1 - Р (О), (12)

АИТ = УС - РС = РС х Р (Т), (13)

где УС и PC - ожидаемые условная и реализуемая стоимости;

Р (О) - вероятность того, что работник останется работать в организации через некоторый промежуток времени;

Р (Т) - вероятность ухода работника из организации или показатель текучести;

АИТ - альтернативные издержки текучести.

В связи с тем, что стоимость человеческих ресурсов является вероятностной величиной, это может означать, что не всегда работник с наибольшим потенциалом будет наиболее полезен компании.

Таким образом, данная методика позволяет лишь примерно спрогнозировать индивидуальную стоимость работника. Это обстоятельство объясняется тем, что стоимость человеческих ресурсов является вероятностной величиной (точное определение срока службы работника на предприятии невозможно, поскольку это зависит от множества факторов, которые трудно определить и измерить).

Несколько иной подход к оценке человеческого капитала предложил И. Фишер, по мнению, которого использование капитала означает получение процента как универсальной формы любого дохода (заработной платы, прибыли, ренты). Дисконтируемая сумма будущих доходов и составляет величину применяемого капитала. Через коэффициент дисконта будущий доход приводится к настоящей, т.е. сегодняшней оценке: 1/ (1 + i) t (14) где i - текущая процентная ставка; t - число лет.

В общем виде дисконтирование осуществляется по формуле: Dc = Dt / (1 + i) t (15) где Dс - сегодняшняя величина дохода; Dt - будущая величина дохода; i - текущая процентная ставка; t - число лет.

Dc - это определенная сумма денег, которая, будучи вложенной на t лет под норму процента i, вырастет до значения Dt.

De представляет собой сегодняшний аналог суммы Dtt которая будет выплачена через t лет с учетом нормы процента, равной i годовых.

Данная методика оценки человеческого капитала отражает лишь доход, который будет получен в будущем, в связи с чем является отчасти ограниченной, поскольку не включает инвестиции в человеческий капитал, оценку профессионального уровня, уровня образования персонала, затраты на научные разработки, здравоохранение, дополнительные затраты и др.

М. Фридмен под человеческим капиталом понимает некий фонд, который обеспечивает труду перманентный (постоянный, непрерывный) доход, представляющий собой средневзвешенную величину ожидаемых будущих поступлений дохода. Имущество и доход рассматриваются как взаимосвязанные явления.

При этом имущество может быть представлено в виде капитализированной стоимости будущего потока доходов, которая определяется посредством дисконтирования.

Перманентный доход можно представить формулой:

Dn = r * Vn. (16)

М. Фридмен рассматривает r как среднюю доходность от пяти различных видов имущества: денег, облигаций, акций, предметов потребления длительного пользования и человеческого капитала. Перманентный доход, являясь суммарным доходом от всех пяти видов имущества, и представляет собой среднюю доходность всего имущества. Кроме того, человеческий капитал рассматривается как одна из форм активов, альтернативных деньгам.

Особенностью данной методики является то, что она позволяет учитывать суммарный имущественный доход индивидуума. Тем не менее она не отражает многие показатели, используемые для анализа человеческого капитала, не учитывается ряд дополнительных затрат на человеческий капитал. Теодор Витстейн рассматривал человеческие существа как основные фонды и использовал подходы к оценке человеческого капитала, разработанные У. Фарром (капитализированный заработок) и Э. Энгелем (цена производства). Он предположил, что величина заработка за время жизни индивидуума равна затратам на его содержание плюс затраты на образование.

Данный подход к оценке человеческого капитала также не является оптимальным, поскольку не только не учитываются многие показатели, харак-теризующие человеческий капитал, но и сама методика достаточно противоречива. Так, например, можно отметить неудовлетворительность основного положения, заключающегося в том, что заработок за время жизни человека и расходы на его содержание равны. В реальной практике такой вариант практически невозможен.

Американские экономисты и социологи Луис Дублин и Альфред Лотка, работая в сфере страхования жизни, отметили ценность подходов У. Фарра и Т. Витстейна к исчислению человеческого капитала для определения сумм при страховании жизни.

Анализ метода капитализации заработка, проделанный Л. Дублиным и А. Лоткой, является одним из наиболее совершенных изложений этого метода. Однако получить точные результаты денежной стоимости человека определенного возраста можно только в том случае, если существуют необходимые для расчетов данные. Это зачастую проблематично, особенно для предприятий с большой численностью персонала по причине отсутствия реальной информации.

Фитц-енц Я. связывает человеческий капитал с добавленной экономической стоимостью, которая определяется следующим образом: Добавленная стоимость человеческого капитала = [Прибыль - (Расходы - Зарплаты + Льготы)] /Эквивалент полной занятости. Им же на основе Системы сбалансированных показателей, созданной Капланом и Нортоном (1996 г.) был предложен образец системы сбалансированных показателей корпоративного человеческого капитала, включающей как финансовые показатели (прибыль от человеческого капитала, расходы на человеческий капитал, добавленная стоимость человеческого капитала, рыночная стоимость человеческого капитала), так и человеческие показатели, такие как процент сотрудников с нормированным рабочим днем, процент непостоянной рабочей силы, показатель прироста рабочей силы, общий процент прибыли от всех затрат на рабочую силу, инвестиции в развитие сотрудников.

Для определения стоимости человеческого капитала Фитц-енц Я. предлагает матрицу, примененную к четырем основным видам деятельности в сфере человеческих ресурсов: приобретение, содержание, развитие и сохранение. Далее им же на основе Системы сбалансированных показателей была сформирована модель оценки управления человеческим капиталом, состоящая из четырех квадрантов, каждый из которых посвящен одному из основных видов деятельности менеджмента человеческого капитала: приобретению, содержанию, развитию и сохранению.

Данная методика оценки человеческого капитала по нашему мнению является наиболее оптимальной. Однако следует также отметить специфичность отдельных показателей, вследствие чего использовать эту методику в исходном виде для оценки человеческого капитала российских предприятий не совсем удобно. Тем не менее, она может быть адаптирована и положена в основу методики, учитывающей российскую специфику.

В отечественной экономической науке подходы к оценке человеческого капитала также далеко не однозначны. Так Аллавердян В. предлагает методику расчета стоимости кадрового потенциала коммерческого предприятия, суть которой заключается в следующем.

Стоимость кадрового потенциала предприятия - совокупная оценочная стоимость всех работников предприятия. Оценочная стоимость работника - расчетная величина равная произведению выплачиваемой или предполагаемой заработной платы работника на коэффициент Г кп (Гудвилл кадрового потенциала).

S= ЗП * Гкп.; (17) где S - оценочная стоимость работника, руб.;

ЗП - предполагаемая или выплачиваемая заработная плата работнику, руб.; Гкп - гудвил кадрового потенциала работника.

Гудвил кадрового потенциала работника - коэффициент, который отображает реальную, рыночную, индивидуальную стоимость работника как конкретного человека умеющего выполнять определенные функции, решать те или иные задачи. Данная методика предполагает, что стоимость кадрового потенциала коммерческого предприятия рассчитывается исходя из предположения, что все кадровые ресурсы предприятия замещаются другими. Срок замещения берется равным 1 месяцу. Рассчитывается стоимость затрат за услуги по подбору персонала. Гудвил кадрового потенциала рассчитывается по каждому работнику отдельно.

Особенностью данной методики является учет гудвилла кадрового потенциала работника, что позволяет наиболее точно определить его стоимостную оценку. Однако, по нашему мнению, предлагаемые параметры для расчета гудвилла представлены не в полном объеме. Кроме того, было бы правильным, с нашей точки зрения, включить в оценочную стоимость работника инвестиции в персонал.

В.В. Царев, А.Ю. Евстратов предлагают свой взгляд на методику оценки индивидуальной стоимости работника коммерческого предприятия. Для получения расчетным путем комплексной оценки стоимости кадрового потенциала индивидуального работника (менеджера) рекомендуется представленная в обобщенном виде формула:

С= (К + К1) + Д + П + И, (18)

где С - дисконтированная стоимостная оценка потенциала индивидуального работника за периоды получения профессионального образования и последующей работы на коммерческом предприятии, руб.;

К - приравненные к капитальным дисконтированные затраты денежных средств, израсходованных учащимся (например, студентом вуза) на получение профессионального образования за весь период его обучения, руб.;

К1 - приравненные к капитальным дисконтированные затраты денежных средств, израсходованных учащимся (например, студентом вуза) на приобретение учебно-методической литературы, оплата при необходимости услуг общежития, канцелярских товаров и т.п. в период обучения, руб.;

Д - совокупные дисконтированные доходы, полученные работником в те-чение определенного периода времени работы на коммерческом предприятии, руб.;

П - доля дисконтированной валовой прибыли, созданной специалистом в определенном году на предприятии;

И - инвестиции, вкладываемые в повышение квалификации специалиста, например в системе послевузовского образования.

Инвестиции учащегося в получение образования приравниваются к капитальным вложениям. Анализ данной методики оценки человеческого капитала показывает ее основательность. Однако возможной проблемой при оценке человеческого капитала является обеспеченность достоверными исходными данными. Данное обстоятельство напрямую влияет на объективность оценки. В связи с этим получение достоверной прогнозируемой оценки человеческого капитала является довольно затруднительным.

В результате анализа существующих методов оценки человеческого капитала можно сделать следующий вывод. Несмотря на то, что существует большое количество методик оценки человеческого капитала, универсальной методики на сегодняшний день нет.

В основу методики расчета стоимости человеческого капитала коммерческого предприятия можно положить методику, предложенную В. Алавердяном, включив в оценочную стоимость сотрудника инвестиции в человеческий капитал и изменив порядок расчета гудвилла человеческого капитала.

Таким образом, оценочную стоимость работника можно вычислить следующим образом:

S= ЗП * Гкп + И*t; (19)

где S - оценочная стоимость работника, руб.; ЗП - предполагаемая или выплачиваемая заработная плата работнику, руб.; Гчк - гудвилл человеческого капитала работника; И - инвестиции; t - период.

Гудвилл человеческого капитала работника включает следующие показатели: Гчк = Индекс прибыли человеческого капитала + Индекс стоимости человеческого капитала + Коэффициент профессиональной перспективности.

Индекс прибыли человеческого капитала = Прибыль/ эквивалент полного рабочего времени сотрудника.

Индекс стоимости человеческого капитала = Общие расходы на персонал/ эквивалент полного рабочего времени сотрудника.

Коэффициент профессиональной перспективности, учитывающий данные об образовании кандидата, его стаже и возрасте вычисляется по формуле:

К = Оу. обр. * (1 + С/4 + В/18), (20)

где Оу. обр. - оценка уровня образования, которая составляет:

15 для лиц, имеющих незаконченное среднее образование;

60 - для лиц со средним образованием;

75 - для лиц со среднетехническим и незаконченным высшим образованием;

00 - для лиц с высшим образованием по специальности;

С - стаж работы по специальности. В соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 4 (в связи с тем, что, как установлено, стаж в 4 раза меньше влияет на результативность труда, чем образование);

В - возраст. В соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 18. При этом за верхний предел возраста для мужчин принимается 55 лет, а для женщин - 50. Качественную оценку человеческого капитала можно дать с использованием экспертных методов, позволяющих использовать в оценке не только групповые, но и индивидуальные характеристики работников.

Определить степень согласованности мнений экспертов по поводу приоритетности влияния показателей на стоимость человеческого капитала можно с использованием коэффициента конкордации Кендалла:

W = 12S/ , (21)

где S - сумма квадратов отклонений рангов каждого объекта экспертизы от средней арифметической величины рангов;

n - количество экспертов;

m - число объектов экспертизы.

Значение коэффициента конкордации изменяется в пределах от 0 до 1.

Данная методика оценки человеческого капитала достаточно проста, тем не менее, позволяет учесть широкий спектр показателей, влияющих на стоимость человеческого капитала, что в свою очередь способствует более точному определению его стоимости.

Однако в отечественной практике оценки стоимости бизнеса данные методики не находят широкого применения. Данное обстоятельство можно объяснить отсутствием опыта оценки человеческого капитала отечественных предприятий, несовершенством имеющихся методик, сложностью расчетов, отсутствием необходимых статистических данных и т.п.

3.2 Основные резервы повышения эффективности использования человеческого капитала на предприятии

С теоретической точки зрения резерв повышения эффективности использования трудовых ресурсов характеризуется кадровым потенциалом, однако для того чтобы получить желаемое увеличение эффективности использования человеческого капитала необходимо реализовать научно обоснованный подход к управлению кадровым потенциалом. В первую очередь, научно обоснованное управление кадровым потенциалом подразумевает реализацию классических принципов управления, сформулированных А. Файолем, к управлению кадровым потенциалом. Рассмотрим эти принципы более подробно.

Принцип разделения труда. В рамках управления кадровым потенциалом данный принцип подразумевает необходимость распределения обязанностей таким образом, чтобы каждый из работников филиала мог использовать свой личный потенциал наилучшим образом.

Принцип закрепления полномочий. В целях эффективного управления кадровым потенциалом филиала необходимо обеспечить закрепление всех имеющихся полномочий за конкретными ответственными лицами.

Принцип дисциплинированности. Данный принцип означает, что каждый работник" имеет право действовать только в рамках своих полномочий, соблюдая необходимые согласования. В то же время эффективная реализация данного принципа требует полной передачи полномочий на те уровни, где они фактически реализуются, в противном случае кадровый потенциал не может быть эффективно освоен вследствие излишней бюрократизации. То есть дисциплинированность работников не должна выходить за рамки здравого смысла, например, в случае возникновения противоречий между распоряжениями непосредственного руководителя и соблюдением технологии для более эффективной реализации кадрового потенциала целесообразно отдать предпочтение соблюдению технологии.

Принцип единоначалия. Управление кадровым потенциалом должно осуществляться в рамках созданной организационной системы, в которой распоряжения и указания отдаются работникам только одним руководителем, а именно, начальником т.е. указания руководства разных уровней не должны вступать в противоречие между собой.

Принцип единства направления. После того, как в процессе управления кадровым потенциалом определен конечный целевой показатель, необходимо сформировать план мероприятий по достижению этого целевого показателя по всем направлениям освоения кадрового потенциала. В дальнейшем этот план может корректироваться, но отклонения от него в инициативном порядке не должны иметь место; нельзя допускать ситуацию, когда каждое зависимое подразделение создает собственный план освоения кадрового потенциала.

Принцип подчинения личных интересов общественным. Соблюдение данного принципа в управлении кадровым потенциалом в первую очередь означает необходимость реализовывать те аспекты кадрового потенциала сотрудника, которые необходимы предприятию для целостного освоения кадрового потенциала, а не те, которые легче всего реализовывать. Так, в случае, когда высококвалифицированный рабочий обладает задатками лидерских качеств, может быть целесообразно воспитывать из него руководителя, а не рабочего высокой квалификации, т.е. использовать в большей степени его скрытый потенциал. Такой подход может встретить сопротивление работников, однако необходимо убедить их в рациональности и значимости для предприятия именно такого подхода.

Принцип справедливого вознаграждения. В формате управления кадровым потенциалом принцип справедливого вознаграждения должен предусматривать получение как морального, так и материального удовлетворения работников в результате освоения кадрового потенциала. При этом должны быть установлены четкие критерии, во-первых, увеличения заработной платы в результате использования сотрудником своего внутреннего кадрового резерва (например, повышение заработной платы при обретении работником дополнительной необходимой предприятию специализации, даже если она пока не востребована). Во-вторых, следует также определить, какое моральное поощрение может получить работник в результате участия в программе освоения кадрового потенциала. Естественно, им может стать повышение самооценки, но и со стороны предприятия необходимо предусмотреть некое значимое для работника поощрение в соответствии с его мотивацией.

Принцип централизации (децентрализации). Реализация данного принципа в рамках реализации процесса управления кадровым потенциалом подразумевает соблюдение и в этом отношении принципов управления, характерных для данной организации, - централизации или децентрализации. То есть, т.к. обладает централизованной системой управления, то и система управления кадровым потенциалом должна быть выстроена с учетом этого обстоятельства, и наоборот.

Принцип скалярной цепи. Реализация данного принципа в управлении кадровым потенциалом подразумевает, что в данном процессе должны быть задействованы все работники (и, соответственно, отрасли) - от работников низшего звена до руководителя предприятия. Исключение любого уровня работников из участия в процессе управления кадровым потенциалом (форма участия, естественно, различна для разных категорий работников) приведет к неполному его освоению, а именно, к невозможности охватить все 100% возможностей сотрудников. Неосвоенным останется как раз кадровый потенциал незадействованных сотрудников.

Принцип соблюдения порядка. Данный принцип предполагает, что в процессе управления кадровым потенциалом, после утверждения программы его освоения, все участники программы освоения кадрового потенциала должны выполнять определенные обязанности в определенное программой время.

Принцип беспристрастности. Реализация данного принципа в рамках управления кадровым потенциалом предполагает, что мероприятия направленные на реализацию кадрового потенциала, должны учитывать только объективные характеристики работников. Данный принцип представляется автору очень важным, так как, поскольку управление кадровым потенциалом предполагает значительное воздействие человеческого фактора, необходимо предотвращать возможность влияния субъективных факторов на принятие решений. Естественно, данное утверждение справедливо для всех направлений управленческой деятельности, однако в случаях, когда задействован не только персонал, этот принцип лучше соблюдается.

Принцип стабильности. Рассматриваемый принцип предполагает соблюдение принципа сбалансированности по качественному составу мероприятий программы управления кадровым потенциалом. То есть в процессе управления им нельзя фокусироваться только на одном направлении (например, повышении квалификации), а должны быть задействованы все стороны, характеризующие кадровый потенциал В противном случае результат будет далек от желаемого по причине несбалансированности - например, в отсутствие развития нравственной составляющей работники, прошедшие повышение квалификации, могут перейти в другую компанию на более высокооплачиваемую работу. При условии работы и по нравственному направлению возможно развитие лояльности, что будет препятствовать переходу на другую работу.

Принцип коллективизма. Заключительный принцип применительно к управлению кадровым потенциалом подразумевает использование положительного синергетического эффекта для более полного его освоения. Справедливо и обратное суждение: несоблюдение принципа коллективизма с большой долей вероятности может привести к появлению отрицательного синергетического эффекта и торможению процесса освоения кадрового потенциала.

Помимо использования перечисленных принципов, комплексный подход к управлению кадровым потенциалом должен основываться на использовании методологии программно-целевого планирования. То есть сначала определяется генеральная цель программы управления кадровым потенциалом, например, повышение рентабельности персонала на 50%. Далее по каждому из перечисленных направлений выбираются определенные цели (снижение потерь от брака на 7%, повышение уровня квалификации 30% персонала и т.п.), а затем для достижения каждой из этих более детализированных целей разрабатываются конкретные мероприятия.

Таким образом, в основе политики управления кадровым потенциалом в должны лежать три основных принципа:

Привлечение на работу высококвалифицированных специалистов или подготовка собственных специалистов высокой квалификации в рамках необходимых направлений;

Создание условий, способствующих профессиональному развитию и закреплению в организации наиболее квалифицированных, опытных работников, обладающих также необходимыми нравственными характеристиками и навыками эффективной работы в команде;

Совершенствование организации системы управления предприятием в целом.

В перспективе актуальной становится задача управления кадровым потенциалом путем внедрения в филиале более совершенных технологических процедур: оценки персонала и развития информационной базы для принятия обоснованных управленческих решений и автоматизации процесса после того, как он будет отлажен в ручном исполнении.

Таким образом, эффективное управление человеческими ресурсами приобретает" жизненно важное значение. Высокий уровень глобальной конкуренции поставил перед необходимостью использовать все имеющиеся в их распоряжении ресурсы намного лучше, чем когда-либо раньше. Управлению человеческими ресурсами стали уделять гораздо больше внимания благодаря признанию того факта, что при более тщательном возделывании этой нивы можно получить лучший результат.

3.3 Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий

В" действует целостная система управления персоналом, направленная на поддержание высокого профессионального уровня рабочих и специалистов, занятых во всех сферах деятельности филиала, включающая: максимально эффективное привлечение кадровых ресурсов, повышение квалификации работников на постоянной основе, а также укрепление мотивации в целом коллектива организации и обеспечение достойного уровня жизни каждого работника. Политика управления персоналом направлена на поддержание статуса лучшего работодателя на региональном рынке для работников, обладающих способностями и мотивацией приносить максимальную пользу организации. Все положения политики управления персоналом являются едиными для организации, а также для каждого ее сотрудника.

Среднесписочная численность персонала по итогам 2010 года составила 441 человек. В блоке по технической поддержке занято 35 ед., а именно 8% общей численности персонала. В блоке по реализации занято 71% персонала, 4% персонала - в бухгалтерии. На отдел по поддержке бизнеса приходится 9% общей численности, на блок охраны - 8%.

Основной доход персонала формируют заработная плата и социальный пакет. Заработная плата включает тарифную (постоянную) часть, согласно единой тарифной сетке, и премиальную (переменную) часть. Социальный пакет обеспечивает работникам соответствующий объем медицинских и других социальных гарантий.

В 2010 году в структуре совокупных доходов персонала социальные выплаты составили более 10%.

Политика управления персоналом представляет собой совокупность принципов и подходов, применяемых в процессе управления человеческими ресурсами, и находит последовательное выражение в Стандартах корпоративного управления в области управления персоналом. В филиале действуют следующие Стандарты:

Стандарт по управлению корпоративной культурой".

Стандарт аттестации персонала".

Стандарт приема персонала на работу и перевода на другую работу в

Стандарт увольнения персонала".

Стандарт работы с кадровым резервом".

Стандарт награждения работников".

Филиал обладает уникальными условиями для обучения и развития всех категорий персонала.

В отчетном году в филиале продолжено совершенствование системы непрерывного профессионального образования, включающей подготовку и повышение квалификации рабочих, специалистов, руководителей среднего звена и высшего менеджерского состава.

Профессиональную подготовку рабочих осуществляет Негосударственное образовательное учреждение "Центр подготовки кадров - " и восемь его филиалов, расположенных на юго-востоке В 2010 году обучение в НОУ и его филиалах проводилось по 268 профессиям и направлениям, что на 33 больше, чем в 2009 г. Центр обладает современной материально-технической базой и богатым опытом подготовки рабочих кадров. Средства, направленные на обучение персонала, организация рассматривает как инвестиции в "человеческий капитал", которые обеспечат конкурентное преимущество и устойчивое развитие в будущем. В 2010 году профессиональную подготовку и повышение квалификации прошли 24 сотрудника филиала, из них 18 - рабочих, 6 - руководителей и специалистов.

финансирует пенсионный план, основной составляющей которого являются ежегодные выплаты компанией от лица всех, имеющих такое право, работников, в некоммерческую организацию Национальный Негосударственный Пенсионный Фонд. Сами работники также имеют право производить дополнительные взносы в Фонд. Сумма взносов, их частота и прочие условия данного плана регулируются "Положением об организации негосударственных пенсионных выплат для работников также гарантирует минимальные выплаты по выходу на пенсию всем участникам Фонда, покрытым Положением. Минимальный гарантированный размер выплат учитывается в соответствии с пенсионным планом, как пенсионный план с установленными выплатами, согласно которому начисленные предполагаемые пенсионные обязательства зачитываются против справедливой стоимости произведенных взносов на каждую дату оценки.

Имеется несколько пенсионных программ для руководителей, которые отражены в нескольких заключенных договорах между Фондом и руководством компании. Согласно данным договорам, участникам предоставляются ежемесячные выплаты, в зависимости от занимаемой должности, в течение 10-25 лет после выхода на пенсию.

Компания производит периодические добровольные отчисления в Фонд от лица работников, имеющих такое право. В соответствии с условиями коллективного договора, заключаемого ежегодно между филиалом со своими работниками, организация обязана осуществлять определенные выплаты работникам по завершении их работы в Компании, включая единовременную выплату по выходу их на пенсию, на юбилей, отпускные, сумма которых зависит от размера заработной платы и количества отработанных лет на момент их выхода на пенсию. Не существует никаких требований в отношении пенсионных взносов для премий, выплачиваемых непосредственно работникам.

Ответственность в обеспечении социального благополучия, достойного уровня жизни и возможности профессионального роста работников является одной из важных задач, что находит отражение в уровне заработной платы, социальных гарантиях, программах повышения квалификации персонала. Это позволяет обеспечивать заинтересованность и ответственность работников в высоких результатах деятельности. Обязательства компании перед персоналом закреплены в Коллективном договоре".

В 2010 году сохранен достигнутый докризисный уровень льгот и гарантий. Дополнительно установлены работникам надбавки к заработной плате за знание иностранных языков, в честь празднования Дня Победы увеличена материальная помощь труженикам тыла на 40%. Структура социальных льгот и гарантий работникам Компании отражена в Стандарте Коллективного договора Группы", который носит рекомендательный характер для всех предприятий Группы.

В организации в течение 12-ти лет действует Программа негосударственного пенсионного обеспечения, основанная на формировании накоплений для негосударственной пенсии через перечисление средств самих работников. Размер негосударственной пенсии находится под постоянным контролем руководства". Каждые два года выделяются дополнительные средства для индексации размера негосударственной пенсии.

Значительным источником для поддержания и укрепления здоровья работников является добровольное медицинское страхование (ДМС). Программа ДМС персонала" включает четыре направления: "Амбулаторно-поликлиническое обслуживание", "Стационарное обслуживание", "Реабилитационно-восстановительное лечение", "Комплексная медицинская помощь". Благодаря реализации Программы ДМС работники имеют возможность получить бесплатную медицинскую помощь и санаторно-курортные путевки.

В компании действует Программа социальной ипотеки, направленная на улучшение жилищных условий посредством получения жилья в рассрочку. Развивается поддержка обеспечения жильем молодых семей.

Основной целью существующей системы управления персоналом" является достижение максимально возможного результата от эффективного использования имеющихся трудовых ресурсов.

Для достижения поставленной цели можно определить несколько основных направлений, на которых должна базироваться вся система управления персоналом:

Внешний отбор профессиональных работников;

Подготовка и обучение сотрудников;

Профессиональный рост и открытые возможности продвижения по службе;

Достижение высокого уровня взаимодействия в цепочке "работник-руководитель";

Мотивация труда, путем усовершенствования системы материального стимулирования;

Развитие и внедрение корпоративной культуры;

Социальные гарантии.

Рациональное использование персонала филиала - это непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов. Поэтому использование трудовых ресурсов имеет самое большое значение в производственной деятельности предприятия.

Одним из главных направлений управления персоналом является действующая система оплаты труда. Труд каждого работника должен вознаграждаться достойно. Поэтому система оплаты труда и материального стимулирования - комбинированая, которая учитывает профессионализм и личный вклад каждого сотрудника.

С целью построения наиболее эффективной системы оплаты труда и материального стимулирования Общество руководствуется следующими основными принципами:

Своевременность выплаты заработной платы; регулярное повышение (индексация) уровня заработной платы;

Гибкая система материального стимулирования за достижение определенных результатов и личный трудовой вклад сотрудников;

- "прозрачность" и объективность системы оплаты труда.

Кроме того, филиал немало уделяет внимание и на социальную поддержку своих сотрудников. Ведь социальные гарантии являются важнейшим элементом социальной защиты. Политика организации в части обеспечения социальными гарантиями работников базируется на соблюдении законодательных норм и принятого коллективного договора.

При разработке системы социального обеспечения мы постарались не оставить без внимания все стороны жизнедеятельности коллектива:

Предоставление ежегодных дополнительных отпусков, компенсации за особые условия труда;

Выплата материальной помощи при уходе в ежегодный отпуск;

Выделение средств для организации санаторно-курортного лечения работников;

Организация летнего отдыха детей работников;

Финансирование мероприятий, направленных на охрану здоровья работников;

Организация регулярных профилактических медосмотров;

Дополнительные социальные гарантии молодым семьям (материальная помощь при вступлении в брак, беспроцентные ссуды на приобретение мебели и товаров первой необходимости);

Дополнительные социальные гарантии при рождении ребенка и по уходу за детьми;

Предоставление жилья по программе социальной ипотеки;

И многое другое.

Заключение

Человеческий капитал занимает ведущее место среди конкурентных преимуществ предприятия, а значит, анализ и оценка персонала является важнейшим условием успешного лидерства любой организации. Без инвестиций в персонал, обеспечение конкурентных преимуществ невозможно.

Измерение эффективности деятельности сотрудников компании важно для удержания конкурентной позиции на рынке. Однако следует учесть, что универсального подхода к определению стоимости человеческого капитала коммерческих предприятий на сегодняшний день не существует.

В настоящее время, в период углубления проблем в области обучения, передачи знаний и повышения квалификации, особенную остроту приобрела проблема развития персонала. Данное направление включает в себя этапы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала.

Успех управления человеческими ресурсами все больше зависит от изучения и анализа окружающей среды, как внутренней, так и внешней, и от планирования человеческих ресурсов. Особенно важным аспектом окружающей среды является широкий ряд правовых обстоятельств. Эти обстоятельства фактически влияют на все виды деятельности в области человеческих ресурсов. Кроме этого, важно провести изучение и анализ других аспектов внешней среды, включая уровень отечественной и международной конкуренции, демографические изменения и изменения рабочей силы, а также общие экономические и организационные тенденции. Важными аспектами внутренней среды организации являются: ее стратегия, технологии, цели и ценности высшего руководства, размер фирмы, ее культура и структура. Понимание этих аспектов и их постоянное изучение гарантируют обеспечение потребностей предприятия и учет требований со стороны окружающей среды при принятии решений в области управления человеческими ресурсами.

Оценка человеческого капитала достаточно затруднена, поскольку данная категория имеет целостный, интегративный характер. В нем присутствует антропологическая составляющая, отражающая единство в человеке социального и биологического, общественного и индивидуального. По структурным составляющим человеческого капитала можно характеризовать и отдельного индивида, и социальную группу, и страну в целом. Показатели, касающиеся материальной и духовной сторон развития индивида или общества, также рассматриваются в единстве. Опыт свидетельствует, что было бы неверно в ущерб одной недооценивать или переоценивать значение какой-либо другой стороны.

Список использованной литературы

1. "Трудовой Кодекс Российской Федерации" (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197-ФЗ

2. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - М.: Изд-во Эксмо, 2010. - 1136 с.

Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2008. - 407 с.

Голованов Ю.К. Эффективность управленческих решений. - М., 2007

Громова О. Н Конфликтология. Курс лекций. М.: Дело, 2009.

Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для Вузов: 3-е издание. - Н. - Новгород: НИМБ, 2009. - 720 с.

Клочков В.В. Человеческий капитал и его развитие. В книге: Экономическая теория. Трансформирующая экономика. / Под ред. Николаевой И.П. - М.: Юнити, 2008. - С.: 417.

Корчагин Ю.А. Человеческий капитал и процессы развития на макро - и микроуровнях. - Воронеж: ЦИРЭ, 2010. - С.: 106.

Корчагин Ю.А. Современная экономика России. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2008. Корчагин Ю.А. Российский человеческий капитал: фактор развития или деградации? Воронеж: ЦИРЭ, 2009. С.: 205.

Корчагин Ю.А. Современная экономика России. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2010. С.48-53

Краткий психологический словарь / Под ред. А.В. Петровского, Н.Г. Ярошенского. - М. 2009.

Кричевский Р.Л. Если вы руководитель… - М.: Дело, 2008.

Ладанов И.Д. Практический Менеджмент - М., 2008.

Лебедев О.Т., А.Р. Каньковская. Основы Менеджмента. - СП-б, 2009.

Лысков А.Ф. Человеческий капитал: понятие и взаимосвязь с другими категориями // "Менеджмент в России и за рубежом". - №6. - 2009, С.3-11.

Менеджер. / под ред. Рысиной В.В. - М., 2009.

Маскон, М. Альберт, Ф. Хедоури. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2010.

Полетаев Ю.Н. Аттестация работников: правовое регулирование, организационные вопросы. - М.: "Проспект", 2008. - 316 с.

Практический менеджмент персонала Москва, 2008.

Тугускина Г.Н. Методика оценки человеческого капитала предприятий // "Управление персоналом". - №5. - 2009, С.15-18

Управление персоналом. (Кадровый аспект). Учебное пособие / Под ред. Задоркина В.И., Склярова В.Ф. М.: Издат-во "Союз", 2007. - 371 с.

Шеметов П. В Практический менеджмент. Н. Новгород, 2009.

Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии. Учеб. для сред. спец. учеб. заведений. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Высш. шк., 2008. - С.304

Экономика предприятия: Учеб. пособие / В.П. Волков, А.И. Ильин, В.И. Станкевич и др.; Под общ. ред.А.И. Ильина. - 2-е изд., испр. - М.: Новое знание, 2008. - с.672

Экономика предприятия: Учебник для вуза / А.М. Магомедов. - 2-е изд., доп. - М.: Издательство "Экзамен", 2008. - 352 с.

Экономика труда (социально - трудовые отношения). Учебник / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. - М.: Издательство "Экзамен", 2009. - 736 с.

Экономика труда: Учебник / Под ред. проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина. - М.: Юрист, 2007 - 592 с.

Экономика труда / Под ред. Винокурова М.А., Горенова Н.А. - Спб.: Питер, 2009. - 656 с.

Экономическая теория. Трансформирующая экономика // Под ред. И.П. Николаевой. - М.: Инити-Дана, 2009. - С.: 253;

1.4 Способы оценки человеческого капитала

Окружающий нас мир при всем его многообразии устроен таким образом, что процессы и явления в природе и обществе подчиняются определенным правилам. Иначе говоря, действуют типовые, установившиеся, многократно повторяющиеся, всеобщие соотношения, связи, как между самими процессами, так и между характеризующими их показателями. Это могут быть связи причинно-следственного характера (данная причина всегда порождает данное следствие), устойчивые зависимости между одновременно проявляющимися разными сторонами одного и того же процесса либо многократно проявляющиеся однотипные результаты взаимодействия разных явлений. Универсальные всеобщие способы «поведения» всего сущего в мире, объективно свойственные всем явления данного рода, класса принято называть законами.
Довольно часто приходится слышать о существовании и проявлении экономических законов, характеризующих типовые черты взаимосвязей и взаимодействий между частями, элементами экономической системы, включая людей, участвующих в экономических процессах. Обычно имеется в виду наличие всеобщих, постоянно наблюдаемых связей и соотношений между производством, распределением, обменом, потреблением вещей, благ, услуг и показателями, характеризующими эти процессы.
Древнейшими документами, в которых были зафиксированы правила и нормы экономического поведения граждан, отношения между ними и государством, между рабом и господином, денежные отношения, можно считать законами.
В законах Ману, господствующих в Индии в VI веке до нашей эры, регламентировались права и отношения собственности.
Выдающийся экономист Альфред Маршалл писал, что «в формулировке экономических законов учитывается, как стремится человек поступать в определенных условиях. Они в одном напоминают физические законы: и те и другие предполагают наличие определенных условий. Законы человеческого поведения, конечно, не просты, определены и не так четко устанавливаются, как закон всемирного тяготения, но многие из них можно отнести к естественным законам, имеющим дело со сложным предметом исследования».
Экономические законы определяют порядок функционирования на микроуровне экономических категорий. Категорией называют экономическое предельно общее, фундаментальное понятие, отражающее наиболее существенные, закономерные связи системы производственных отношений.
В тоже время экономическая теория обратила должное внимание на человека.
В настоящее время поиск путей активизации человеческого фактора внутри организации и учет социально-психологических особенностей всех членов трудового коллектива является одним из решающих условий по-вышения эффективности деятельности любой организации. Перед отечест-венными организациями встают принципиально новые задачи. Если пер-воначально это были вопросы стимулирования работника, сохранения на предприятии высококвалифицированных специалистов, то сейчас - создания комплексной системы обеспечения высокого качества трудовой жизни работников. В этих условиях разработка концепции управления социальным развитием организации и создание на ее основе модели социального управления организацией будут способствовать наиболее эффективному достижению целей организации.
Таким образом, для российских организаций актуальным становится переход от бюрократической (административной) к социальной парадигме управления, согласно которой человек рассматривается как невозобнов-ляемый ресурс, главный элемент социотехнической организации. В этой связи акцент делается на активизацию роли человека, на усиление его воз-действия на социальные группы, коллективы с целью организации и коор-динации их деятельности. Основная задача управления социальным разви-тием организации в соответствии с этой парадигмой состоит в повышении качества трудовой жизни работников организации.
Экономическая или старая парадигма рассматривала человека в качестве одного из факторов процесса производства, как элемент процесса труда. Тем самым человек в процессе управления представлялся как объект управления, выполняющий определенную функцию, а именно функцию труда, измеряемого посредством рабочего времени. Персонал организации рассматривался как обыкновенный, восполнимый, а не как уникальный, невосполнимый ресурс, поэтому социально-психологическому климату на производстве практически не уделялось внимания. Экономическая парадигма, поставив во главу угла стоимостной подход к человеку, выработала для его реализации конкретный инструментарий «научного управления», наиболее ярко воплотившийся в «тейлоризме».
Таким образом, система производственных отношений отражается в науке посредством системы категорий. Выявление системы категорий в экономике позволяет раскрыть логику ее развития, закономерного преобразования строя ее понятий и тем самым адекватно отразить реалии экономической жизни.
Трудовые ресурсы являются важнейшей и активной частью ресурсов общества. Это трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, которая может производить материальные блага или оказывать услуги.
Cуществуют следующие критерии эффективности разделения труда:
1. Технические критерии эффективности разделения труда обусловлены возможностями оборудования, инструмента, приспособлений, требованиями к потребительским качествам продукции.
2. Экономическая направленность совершенствования разделения труда заключается в достижении экономии трудовых и материальных затрат, что, в свою очередь, ведет к снижению издержек производства и росту прибыли предприятия. Экономическими критериями разделения труда служат: затраты рабочего времени и материальные затраты на выполнение работ, степень использования квалификации работников, длительность производственного цикла изготовления изделия, уровень производительности труда, издержки производства, прибыль предприятия.
3. Психофизиологическими критериями разделения труда служат показатели работоспособности человека, которые зависят от санитарно-гигиенических условий труда, от степени тяжести и психически-неравномерной напряженности труда, от распределения физических нагрузок с умственными.
4. Социальными критериями разделения труда служат стабильность коллектива, низкая текучесть персонала, высокая дисциплина труда, хорошее состояние межличностных отношений между взаимодействующими работниками, высокий уровень их общественной активности, удовлетворенность содержанием и условиями труда.
Большое социальное и экономическое значение имеет образование. Оно характеризуется процентом грамотных, средним числом лет обучения и т.д. Весьма важным является про-гнозирование численности населения. Оно позволяет выявить ожи-даемые изменения численности населения, оценить демографическую ситуацию, определить численность трудовых ресурсов.
Трудовой потенциал предприятия - это предельная величина воз-можного участия работников в производстве с учетом их психо-логических особенностей, уровня профессиональных знаний и нако-пленного опыта. При определении его величины важно правильно выбрать показатель измерения, а именно человеко-час. Величину тру-дового потенциала можно определять на любом уровне: общество, предприятие, человек.
Необходимо правильно определелить группу лиц с различным уровнем потенциальных возможностей, участвующую в общественном производстве. Причем продолжительность календар-ного периода такого участия отдельных работников не всегда является однозначным критерием величины потенциала. Например, мужчины и женщины в силу физиологических особенностей организма при прочих равных условиях за одну и ту же единицу рабочего времени производят различное количество потребительских стоимостей (выполняют неодинаковый объем работ). Эти и другие особенности обязательно должны быть учтены при группировке трудящихся по основному признаку, каким являются в данном случае способность и возможность участия в общественно полезном труде.
Оценка производительных способностей человека, а также эффективности затрат на развитие этих способностей и повышение производительности труда была и остается одной из ключевых проблем экономической теории и менеджмента. Для проведения подобных расчетов учеными и практиками предлагались самые разнообразные методы и инструменты, учитывающие количественные и качественные характеристики способностей и навыков человека, предполагающие выражение величины человеческого капитала, аккумулированного отдельными индивидуумами, фирмами и обществом в целом, объемы вложений в человеческий капитал из различных источников, конкурентные преимущества, полученные в результате накопления человеческого капитала . А все потому, что в управлении человеческий компонент - самый обременительный из всех активов. Почти безграничное разнообразие и непредсказуемость людей делают их невероятно сложными для оценивания, гораздо сложнее, чем любой электромеханический узел, поступающий с предписанными практическими спецификациями. Тем не менее, люди - единственный элемент, обладающий способностью производить стоимость. Все остальные переменные - деньги и кредит, сырье, заводы, оборудование и энергия - могут предложить лишь инертные потенциалы. По своей природе они ничего не прибавляют и не могут добавить, пока человек, будь это рабочий самой низкой квалификации, искуснейший профессионал или руководитель высшего звена, не использует этот потенциал, заставив его работать .
Считается, что первые стоимостные оценки для измерения ценности трудоспособного человека применил В. Петти, оценивающий величину запаса человеческого капитала капитализацией заработка как пожизненной ренты с рыночной ставкой процента. А.Смит объяснял дифференциацию заработной платы квалифицированных и неквалифицированных рабочих различиями во временных, трудовых и денежных затратах, которые первые понесли для получения необходимых знаний, навыков и мастерства. Среди имен западных экономистов, которые рассматривали людей или их мастерство как капитал, имеются такие хорошо известные в истории западной экономической мысли авторы: Вильям Петти, Адам Смит, Жан-Батист Сэй, Нассау Сениор, Фридрих Лист, Иоганн фон Тюнен, Вальтер Багехот, Эрнст Энгель, Генри Сиджвик, Леон Вальрас и Ирвинг Фишер. В основном использовались два метода стоимостных оценок человеческих существ: стоимость производства и процедура капитализации заработка. Первая процедура заключается в оценивании реальных затрат (обычно чистого расхода средств существования) на «производство» человека; вторая - заключается в оценивании настоящей (приведенной к настоящему моменту времени) ценности будущего потока доходов индивидуума (чистого или валового дохода).
Многие экономисты указывали на необходимость и возможность экономической оценки рабочей силы, а также говорили об использовании этих оценок для конкретных целей. Многие из них рассматривали человеческие существа или их приобретенные способности и мастерство как компонент капитала. Более того, некоторые пытались оценить величину этого капитала как на микроэкономическом, так и макроэкономическом уровнях и использовать эти оценки для частных целей (например, для оценки общих экономических потерь в результате войн); другие просто включали человеческие существа (или их приобретенные способности и мастерство) в свое определение капитала и признавали важность инвестиций в них как средство увеличения их продуктивности. Это вторая группа теоретиков, никогда не пытавшаяся ни оценить человеческий капитал, ни применить это понятие для каких-либо частных целей.
Большинство экономистов полагали, что человеческие существа должны быть включены в категорию капитала по трем причинам:
- затраты на воспитание и образование человеческих существ являются реальными затратами;
- продукт их труда увеличивает национальное богатство;
- расходы на человека, которые увеличивают этот продукт, будут увеличивать национальное богатство.
Адам Смит, хотя и не определял точно понятие «капитал», включал в эту категорию фиксированного капитала мастерство и полезные способности человеческих существ. Согласно Фридриху Листу, мастерство и приобретенные способности человеческих существ, унаследованные большей частью от прошлого труда и самоограничений, являются наиболее важным компонентом национального запаса капитала. Он утверждал, что как в производстве, так и в потреблении может быть рассмотрен вклад человеческого капитала в выпуск.
Э.Энгель предпочитал метод цен производства для определения денежной ценности человеческих существ, считая, что мерой этой ценности являются затраты родителей на воспитание детей. У.Фарр исчислял величину человеческого капитала сегодняшней стоимостью будущих заработков индивидуума (будущие заработки минус личные затраты на жизнь) с поправками на коэффициенты смертности. Т.Витстейн объединил подходы У.Фарра и Э.Энгеля к оценке человеческого капитала (то естьоценки с помощью капитализированного заработка и цены производства), предположив, что величина заработка за время жизни индивидуума равна сумме затрат на его содержание и образование . Витстейном выведены следующие формулы:

, (1)
где а - годовые расходы на потребление, включая образование на одного взрослого немца определенной профессии;r = (1+i), где i - рыночная процентная ставка;P=1/r;Ln- число людей в возрасте n в таблице жизни;Rn- величина стоимости одноталерной ренты человека в возрасте n, приобретенной им в момент своего рождения (для данного r);Х - величина будущего дохода на одного человека определенной профессии;N - возраст, в котором человек вступает в трудовую жизнь .
Подходы У.Фарра и Т.Витстейна к оценке человеческого капитала были развиты американскими экономистами и социологами Л.Дублиным и А.Лоткой . Они вывели следующую формулу:

(2)

где V0- ценность индивидуума в момент рождения; - ценность в данный момент одного доллара, полученного через х лет;Рх- вероятность дожития человека до возраста х;Yx- годовой заработок человека с момента х до х+1;Ех- доля занятых в производстве в возрасте от х до х+1 (У. Фарр предполагал полную занятость);Сх- величина затрат на жизнь человека в возрасте от х до х+1.
Для определения денежной стоимости человека определенного возраста (например, а), формула может быть преобразована к виду:

(3)

Такой метод капитализации заработка индивидуума, за вычетом затрат на его потребление или содержание, дает полезную для многих целей оценку.
Разработанные этими авторами методы оценивания экономической значимости способностей человека к труду (или человеческого капитала) технически совершенны и пригодны для практического использования на реальной информации .
Т.Шульц использовал для определения величины человеческого капитала следующий затратно-стоимостный подход: он умножил стоимость одного года каждой образовательной ступени (с учетом постоянных заработков) на число человеко-лет образования, накопленных населением к тому или иному моменту времени, с поправкой на неодинаковую продолжительность учебного года. При этом за основу была взята величина стоимости образования, относящаяся не ко времени его получения, а к году подсчета, то естьбыла определена не первоначальная, а восстановительная стоимость образовательной составляющей человеческого капитала. Аналогичные расчеты осуществил Дж.Кендрик. Величину человеческого капитала он определял по первоначальной стоимости с помощью специально разработанных индексов цен, с учетом амортизации знаний и навыков. Подобные исследования проводил также отечественный экономист В.И.Мартинкевич. В отечественной экономической литературе долгое время вместо понятия «человеческий капитал» использовали понятие «фонд образования». Фонд образования - это стоимостная оценка накопленных работником знаний, навыков, умений и опыта. При расчете его величины использовались два основных подхода:1) суммирование фактических затрат на образование, осуществленных в течение того или иного длительного периода времени; 2) оценка реальной производительной ценности того запаса знаний, навыков, умений, опыта, которыми обладает рабочая сила в определенный отрезок времени .
Разумеется, исследования методологии оценки человеческого капитала не исчерпываются работами перечисленных ученых. Эта тема и сейчас очень актуальна и важна, поэтому постоянно исследуется, и в рамках современной теории человеческого капитала для измерения величины человеческих активов используются следующие основные методы:
Натуральные (временные) оценки, предполагающие измерение человеческого капитала (вернее, его образовательной составляющей) в человеко-годах обучения. Данный метод считается одним из самых простых, но его точность не всегда является достаточной, поскольку невозможно полноценно учесть неравнозначность года обучения на разных уровнях образования, то есть при получении общего (школа, гимназия, лицей), среднего профессионального (колледж, училище), высшего (университет, институт) и т.п.
Затратные модели, которые учитывают первоначальную стоимость, стоимость приобретения, замещения или альтернативные издержки на человеческие активы.
Монетарные модели оценки человеческого капитала, основанные на расчете доходов будущих его владельцев и пользователей. В этом случае величину человеческого капитала измеряют не ценой его производства, а экономическим эффектом от его использования.
Модели ценности человеческого капитала, которые объединяют модели немонетарной поведенческой ценности с моделями монетарной экономической стоимости.
Несмотря на многочисленность работ, исследующих человеческий капитал, и разнообразие подходов к его оценке, на практике при измерении данного вида капитала остается огромное количество нерешенных проблем, так как некоторые активы человеческого капитала не поддаются непосредственной оценке. Поэтому приходится прибегать кразного рода опосредованным методам их оценки. Это говорит о том, что подсчет стоимостных значений является очень трудоемким процессом. Однако это не единственная трудность в процессе оценки человеческого капитала. Гораздо большее затруднение вызывают сбор, обработка и оценка достоверности необходимой информации на всех уровнях исследования (макроэкономическом, региональном, корпоративном). Возникают сомнения в том, что методы оценки человеческого капитала имеют реальное практическое значение и что хотя бы одному из них можно доверять.
Скандинавские исследователи Д. Андриссен и Р. Тиссен утверждают, что для отслеживания стоимости нематериальных активов, а в частности человеческого капитала, существует несколько практических методик, которые можно подразделить на две большие категории:
Методы измерения, предлагающие показатели, которые могли бы дать управляющим более полное представление о нематериальных активах своих компаний.
Методы оценки, цель которых - оценить нематериальные активы компании в денежном выражении.
Бухгалтеры долго единодушно отвергали идею подсчета стоимости человеческого капитала, так как были уверены, что количественные данные будут почти наверняка основаны на грубых допущениях. В 1998 г. в отчете Организации экономического сотрудничества и развития было однозначно сказано, что «…в отношении человеческого капитала измеряется то, что можно измерить, а не то, что нужно измерить». В этом и состоит причина такого скептического отношения бухгалтеров и финансовых аналитиков к идее учета человеческого ресурса. И на данный момент существующие системы учета не позволяют рассматривать работников как объект для инвестиций. Парадокс, но сегодня приобретение обычного компьютера за несколько тысяч долларов рассматривается, как выгодная покупка, увеличение активов компании, а использование тех же денег на поиск и наем высококвалифицированного работника воспринимается как единовременные расходы, снижающие прибыль в отчетном периоде. Тем не менее, значение преимущества в человеческом капитале на сей день уже общепризнано, поэтому методы определения стоимости этого вида капитала вызывают особый интерес не только у ученых-теоретиков, но и у практиков-менеджеров. Можно выделить следующие причины этого:
Человеческий капитал является ключевым элементом рыночной стоимости компании и, следовательно, его цена должна быть включена в расчет как показатель для инвесторов или тех, кто рассматривает возможность приобретения или слияния предприятий, в том числе нематериальных активов.
Определение критериев оценки человеческих активов, сбор и анализ относящейся к данной проблеме информации привлекает внимание организации к тому, что необходимо сделать, чтобы найти, сохранить, развить и наилучшим образом использовать ее человеческий капитал.
Измерение стоимости человеческого капитала может предоставить основание для ресурсно-ориентировочных стратегий управления человеческими ресурсами, которые связаны с развитием ключевых для организации знаний и навыков.
Измерения можно использовать, чтобы оценивать эффективность использования человеческих ресурсов и контролировать продвижение к стратегическим целям управления человеческими ресурсами.
По опыту передовых компаний в области управления человеческими ресурсами можно обозначить ряд основных подходов к оценке человеческого капитала организации.
Метод расчета прямых затрат на персонал.
Это метод определения (или анализа) первоначальных и восстановительных издержек на персонал. Он фокусирует внимание на расходах фирмы, связанных не с содержанием персонала, а с его приобретением и заменой.
Метод конкурентной оценки стоимости человеческого капитала. Этот метод представляет собой комбинацию двух описанных выше подходов к определению издержек на персонал и основан на учете суммарных затрат и потенциального ущерба, наносимого компании при возможном уходе из нее работника. Метод предполагает оценку затрат на персонал, учитывая возможность перехода человека на другую работу. Любое решение о смене места работы зависит от текущей стоимости чистых выгод от мобильности большей нуля. Для расчетов текущей стоимости чистых выгод применяется следующая формула:

(4)

где W1- текущая стоимость чистых выгод в году t=1;Bjt - полезность (денежная или моральная), полученная от j-й работы в году;Вit - полезность (денежная и моральная), полученная от i-й работы в году;С - полезность, потерянная при переезде и смене работы (инвестиции в мобильность);r - ставка процента;Т - время (в годах), в течение которого получается полезность от мобильности .
Подавляющее большинство людей принимают решения о переезде по экономическим причинам. Об этом свидетельствуют данные социологических опросов в разных странах. Примерно половина всех переездов, по данным американских социологов, вызвана решением сменить работу. Следовательно, выводы теории человеческого капитала для миграции могут быть проверены на рынке труда . Миграция требует издержек. Во-первых, необходимы затраты на сбор информации о районах с наилучшими возможностями для заработков и об условиях трудоустройства. Во-вторых, денежные затраты на переезд увеличиваются с ростом расстояния, поэтому люди чаще переезжают на небольшие расстояния и реже на дальние. Кроме того, люди стремятся переехать в районы, где у них имеются родственники и знакомые или по крайней мере где живут люди, говорящие на одном с ними языке и имеющие одинаковые обычаи. Это позволяет снизить моральные и информационные издержки мигрантов .
Рассмотренный метод значительно сложнее, чем предыдущие, но он дает гораздо более эффективную оценку реальной стоимости человеческого капитала фирмы.
Метод перспективной стоимости человеческого капитала учитывает дополнение к оценке конкурентной стоимости человеческого капитала в перспективе на 3,5,10 и 25 лет. Эта оценка в первую очередь необходима для компаний, занимающихся разработкой крупных и долгосрочных проектов, например, проводящих исследования в сфере создания инноваций или строящих крупные высокотехнологичные объекты.
Метод измерения индивидуальной стоимости работника. В отличие от предыдущих методов оценивает не различные типы издержек на персонал, а возможные доходы, которые он может принести компании.
Оценка стоимости человеческого капитала на основе испытаний в среде бизнеса может быть получена на основе двух подходов:
а) по конкретным результатам, полученным работником исходя из прибыли, которую он принес фирме, или по увеличению ее активов, в том числе интеллектуальных;
б) оценка человеческого капитала на основе системы деловых учений по менеджменту, экономике и маркетингу на базе высоких информационных технологий основывается на прогнозе результатов работы менеджера в среде бизнеса, максимально приближенной к его реальной среде.
Финансовый метод определяет величину человеческого капитала как разность между общей рыночной стоимостью компании и стоимостью ее материальных и нематериальных активов.
Сравнительный метод предполагает косвенную оценку стоимости человеческого капитала на основе сопоставления результатов деятельности компании с показателями конкурентов.
Однако ни один из перечисленных подходов не может претендовать на «звание» достаточно точного интегрального метода оценки человеческого капитала организации. Суть данной проблемы довольно четко обозначили в конце 1990-х гг. Н.Бонтис с соавторами: «Все эти модели страдают субъективностью, неопределенностью и недостатком надежности, поскольку не может быть уверенности в точности таких измерений» .
Предпосылки для совершенствования методологии расчета значений показателей человеческого капитала создают важнейшие унифицированные принципы расширительной компании национального богатства. Эта методология отличается относительной простотой использования имеющихся статистических данных о ВВП, а также их перегруппировки и уточнения значений показателей инвестиций в человеческий капитал и накопления в составе национального богатства. Расширительная концепция позволяет более обоснованно рассчитывать значения показателей человеческого капитала как элемента национального богатства. При этом учитываются накопленные знания при эффективном участии в экономической жизни и оплате труда. Расчеты таких показателей вполне доступны для экспертов в большинстве стран, включая Беларусь. Получаемые оценки элементов по затратам государства, семей, предпринимателей и разных фондов позволяют определить текущие ежегодные совокупные затраты белорусского общества на воспроизводство человеческого капитала.
Высокий уровень специального образования человека подтвердится, если при работе за рубежом оплата его труда не ниже оплаты труда аналогичных работников соответствующих стран.

М.В. Семенова

Представив человеческий капитал как некий универсальный (не специфический) ресурс, выделим его существенные характеристики.
Первая среди них — стоимость, включающая в себя следующие элементы:

• Начальная стоимость — чистая приведенная стоимость расходов, необходимых для организации найма и обучения работников. Эта стоимость должна быть уменьшена на размер выгод, получаемых вследствие преимущества фирмы при найме более профессиональных и подготовленных работников в сравнении с набором индивидуальных контрактов, более детализируемых при заключении их с менее подготовленными работниками.

Например, в условиях неполной и ограниченной информации (неполных и несовершенных контрактных отношений) передача работниками фирме прав принятия решений в непредвиденных ситуациях дает экономию в транзакционных затратах (операционные издержки сверх основных затрат на производство и обращение; косвенные, сопряженные затраты, расходы).
Соблюдение согласованных условий контрактов должно быть тем или иным образом гарантировано, а это требует дополнительных расходов.

• Цена замены — стоимость ресурсов, которые выводятся из экономической деятельности в результате формирования и развития (роста) человеческого капитала.
• Альтернативная стоимость — ценности, которые могли бы быть получены с помощью трудовых ресурсов в наилучшем из оставшихся возможных вариантов их применения.
• Чистая приведенная стоимость будущих доходов , которые предприятие будет получать дополнительно за счет человеческого капитала.

Например, по мнению Испанской ассоциации учета и администрирования учитывать человеческий капитал в составе активов предприятия следует в том случае, если это действительно решает определенные проблемы. Здесь имеется в виду оценка деловой репутации, гибкости и перспектив развития предприятия. Ведь на самом деле фирма не владеет человеческим капиталом в таком же смысле, как она владеет материальными активами.

Более детализированное описание состава затрат по формированию человеческого капитала (учитываемых затем в его начальной стоимости) учитывает затраты на рекрутинг и отбор — поиск, объявления в прессе, почтовые расходы, приглашения, расходы на проживание, проведение интервью и т. д. Затраты на работу с теми претендентами, которым было отказано в найме, учитываются затем в затратах по найму принятых работников.

После приема сотрудника на работу, как правило, необходимы затраты на его обучение.. Человека знакомят со спецификой профессиональной деятельности. Он должен воспринять культуру организации, освоить инфокоммуникации и корпоративную логистику, рутинные процессы общения, сориентироваться в системе подчиненности. Большую часть затрат в этом случае составляет зарплата работника, которую он получает в течение периода обучения. Следует также учитывать альтернативную стоимость времени, потраченного наставниками и контролерами, а также снижение производительности труда других работников, которые вынуждены исправлять возможные ошибки новичка.

Оценивая человеческий капитал отдельной личности, следует учесть в его общей стоимости затраты, которые он предпринял сам в поисках работы и для достижении требуемого уровня подготовки (promotion). Вполне естественно, что работник рассчитывает возместить их. Историческую стоимость человеческого капитала составляют: приобретенное ранее физическое здоровье, интеллектуальный потенциал и профессиональный опыт работника, который повышается в процессе обучения.

Различают обучение общепрофессиональное (creative training) и специальное (competitive strategy training). Затраты на общепрофессиональное обучение имеют целью поднять общий уровень подготовки работника в рамках определенной профессии. Необходимость такого обучения обусловлена развитием профессии, научно- техническим прогрессом, инновациями и требованиями инвестиционного проектирования в рамках организации. Следовательно, затраты на общепрофессиональное обучение работников повышают конкурентные преимущества предприятия и способствуют увеличению прибыли в долгосрочном периоде. В таком случае их можно рассматривать как часть постоянных затрат. Так как работник не может компенсировать эти затраты, хотя в результате возрастают его конкурентные преимущества, чаще всего обучение оплачивает предприятие. Затем работодатель возмещает расходы, выплачивая в течение определенного периода зарплату, меньшую, чем стоимость предельного продукта, производимого работником.

Специальное обучение имеет целью обеспечить конкурентные преимущества предприятия в коротком периоде. Обычно это — знания, умения и навыки, необходимые для работы с конкретным типом продукта (специализированная компьютерная программа, электронное устройство, определенный тип оборудования и т. п.). В этом случае затраты на обучение могут быть отнесены к переменным.

Как уже отмечалось ранее, увеличение человеческого капитала предприятием в форме повышения квалификации работников сопряжено с риском оппортунистического поведения. Работник, получив полезные знания и опыт, может предпочесть новое место работы с более высокой зарплатой, а предприятие, оплатившее его образование, не успеет получить компенсацию в виде возросшей производительности. В таких случаях составляются контракты, предусматривающие определенные санкции. Например, оплата обучения может быть оформлена в виде ссуды, и, если работник пожелает уволиться раньше оговоренного срока, от него могут потребовать ее погашения. Однако не все возможные случаи будущих издержек предприятия можно предусмотреть.

Например, в целях определения параметров человеческого капитала, образованием называют знания, умения, навыки, полученные в начальной и средней школе с помощью различных образовательных программ.

Специальная профессиональная подготовка — совершенствование знаний, умений, навыков на специальных курсах в нерабочее время. Обучение на рабочем месте (on-the-job training) — подуровень специальной профессиональной подготовки. Специальная профессиональная подготовка может быть формальной (занятия по расписанию, семинары) или неформальной (в ходе работы — learning while doing).
Современное производство предъявляет всевозрастающие требования к уровню подготовки работников. Основные качественные показатели человеческого капитала, характеризующие квалифицированного рабочего наших дней, следующие.

Основные умения : техническая грамотность — умение понимать и излагать (на бумаге и устно) тексты по своей специальности; компьютерная грамотность — умение собирать и анализировать информацию в целях решения производственных задач.

Технические навыки — способность в короткие сроки переучиваться: осваивать новые оборудование, компьютерные программы, телекоммуникационные сети, системы получения, обработки и передачи данных. В настоящее время доля информационных технологий в производстве возросла до 50-60 %, в то время как в 1986 г. она составляла порядка 25 %. Для некоторых отраслей (связь, страховое дело, биржи) доля информационных технологий (и соответствующего оборудования в составе основных средств) превышает 75 %.

Организационные способности — умение работать в команде над решением нестандартных задач, аналитические и творческие способности, коммуникабельность, самоорганизованность, лидерские качества.

Специфические умения и навыки — готовность к нововведениям, обусловленная постоянными изменениями внешней среды, требующей инновационных решений практически в каждой компании. Конкуренция в рыночной экономике влечет за собой изменения технологий, условий организации производственного процесса, методов обслуживания потребителей и соответственно требует постоянного обновления специфических знаний и умений.

Помимо высокого уровня индивидуального человеческого капитала (в нашем рассмотрении это не специфический ресурс), современная конкурентная среда требует постоянного увеличения всего организационного потенциала предприятия. В этом случае речь идет о новом понятии — социальном капитале организации.

Исследователи современных промышленных организаций все чаще приходят к выводу, что социальный человеческий капитал становится решающим конкурентным преимуществом на сегодняшних рынках. При анализе этого понятия и при определении его параметров для конкретного предприятия уже нельзя не использовать специфические индивидуальные особенности и профессиональные навыки работников.

В таблице определены сферы управленческой деятельности, направленной на повышение качества социального капитала предприятия путем развития культурного и орга¬низационного разнообразия взаимоотношений в коллективе.

Сферы управленческой деятельности

Некоторые страны разрабатывают специальные меры по преодолению невидимых барьеров (glass ceiling initiatives). По мнению экспертов, невидимые барьеры (glass ceilings) — невидимые препятствия на пути представителей национальных меньшинств и женщин занимать руководящие посты в организации — бросают вызов самым сокровенным принципам демократии — равным возможностям для всех. Кроме того, наличие любых барьеров снижает эффективность экономической деятельности предприятий. Проблема может быть исследована и решена только в рамках нематериальных концепций социальной ценности человеческого капитала как ресурса бизнеса и общества в целом.

Правительство США посчитало проблему меньшинств настолько серьезной, что в 1991 г. создало специальную комиссию (The Glass Ceiling Commission) в целях «устранения искусственных барьеров на пути карьерного продвижения женщин и представителей меньшинств и создания возможностей для распространения опыта предприятий, в которых женщины и представители меньшинств участвуют в управлении и занимают посты, позволяющие принимать решения».

В современной глобализированной экономике уровень образования всех работников организации определяет черту, которая разделяет успешные фирмы от проигравших в конкурентной борьбе. Руководство корпораций обнаружило, что покупатели их продукции благожелательно, относятся к тем предприятиям, которые реализуют кадровую политику, направленную на развитие культурного и организационного многообразия предприятия.

Аудиторская компания Standard and Poors, исследовав 500 американских предприятий в 1995 г., выяснила, что те предприятия, которые обеспечивали возможности карьерного роста для женщин и представителей меньшинств, имели более высокие финансовые показатели, чем те, кто пренебрегал этим (18,3 % годовой рентабельности инвестиций в первом случае и 7,9 % — во втором).

Комиссия The Glass Ceiling Commission сделала выводы, что в этом отношении потенциал США огромен. Почти 2/3 активной рабочей силы страны составляют женщины и представители национальных меньшинств. Но, при этом, 97 % высших менеджеров промышленных предприятий (в списке «Fortune 1000») — белые мужчины. Афроамериканцы с профессиональными дипломами зарабатывают на 21 % меньше среднего по стране уровня для работников той же квалификации. Испаноговорящие американцы составляют 8 % американской рабочей силы, но только 0,4 % из них являются менеджерами и т. д.

В России возрастных ограничений и национальных проблем на промышленных предприятиях и в социуме ничуть не меньше. Однако исследуются они лишь энтузиастами на средства благотворительных фондов. Проблемы идеологии и человеческого капитала предприятий затрагиваются в публикациях аналитиков. Но дело ограничивается замечаниями о том, что это, возможно, единственный ресурс, способный создать конкурентные преимущества российским предприятиям.

Для объективной оценки наличия, качественного уровня человеческого капитала как актива какой-либо организации необходимо вести постоянный мониторинг в следующих направлениях.

1. Необходимость учета и анализа человеческого капитала для предприятия определяется тем, что люди представляют собой ценность, потому что они производят количественно измеряемые товары и услуги. Человеческий капитал (human capital): чистая дисконтированная величина прироста объема производства за счет дополнительного опыта и квалификации персонала по сравнению с объемом производства неквалифицированного труда (определение Международного стандарта финансовой отчетности, МСФО).
2. Человеческий капитал может быть создан в результате профессионального обучения или накопленного производственного опыта (learning while doing — обучение в процессе деятельности). Он подвержен технологическому или моральному износу, также как и материальные активы. Однако он не может быть продан или передан другому лицу (фирме), а значит, не может служить залогом в обеспечение кредита. Как правило, работодатели обеспечивают создание только специфического для данной фирмы человеческого капитала (firm-specific human capital), т. е. такого, который не может быть использован вне фирмы. Потому что иначе работники имеют возможность получать большую заработную плату на других предприятиях.
3. В традиционном анализе при измерении человеческого капитала при существующем числе работников учитывают всех получающих оплату за свой труд на предприятии, а также зачисленных на временную работу и командированных на другие предприятия.
4. При структурном анализе персонала выделяют категории: рабочие, служащие, специалисты и руководители. Рабочих классифицируют по социальным категориям, по уровням механизации и автоматизации их труда, по профессиям, по уровню квалификации; служащих — по занятости на сложных, многопрофильных работах, на специальных работах, на технически простых работах; руководящий состав определяют по занятости на должностях: функциональных или технических, в общей администрации, связанных с наблюдением и контролем. Для анализа важна также информация о социопрофессиональной структуре, о структуре персонала по рабочему стажу, по полу, по отношению к продукции.
5. Человеко-час и человеко-день определяются по стандартным основным единицам учета рабочего времени исходя из физиологических особенностей человека.
6. Влияние производительности труда на экономический результат оценивается как рост (снижение) выпуска при данном количестве работников и (или) как количество высвобождаемых (вовлекаемых в производство) работников при данном выпуске.
7. Оценка эффективности трудозатрат осуществляется с помощью хронометражных наблюдений и фотографий рабочего дня. Может использоваться метод одномоментных наблюдений и другие статистические методы.
8. Человеческий капитал, как универсальный (неспецифический) ресурс, имеет следующие характеристики: начальная стоимость (в том числе promotion, т. е. затраты, которые человек сам предпринял в поисках работы и для достижения требуемого уровня подготовки), цена замены, альтернативная стоимость, чистая приведенная стоимость будущих доходов, которые предприятие будет получать дополнительно за счет человеческого капитала. Историческую стоимость человеческого капитала составляет приобретенный ранее физический, интеллектуальный и профессиональный потенциал работника, который повышается в процессе обучения.
9. Затраты на общепрофессиональное обучение работников повышают конкурентные преимущества предприятия и способствуют увеличению прибыли в долгосрочном периоде. Специальное обучение имеет целью обеспечить конкурентные преимущества предприятия в коротком периоде.
10. Основные функции заработной платы: восстановительная, регулирующая и стимулирующая.
    Среди особенностей российского рынка труда: сравнительно невысокое значение официальной безработицы, но высокая доля скрытой; распространенность патерналистских отношений между руководством и работниками; низкая роль стимулирующей функции заработной платы.

Человеческий капитал как сложная экономическая категория имеет качественные и количественные характеристики. В рамках современной теории человеческого капитала оценивается не только объем вложений в человеческий капитал, но и объем аккумулированного личностью человеческого капитала. При этом подсчитывают стоимость общего объема человеческого капитала как для одной личности, так и для всей страны.

В экономической литературе используется большое разнообразие подходов и методов оценки человеческого капитала. При определении величины человеческого капитала применяются как стоимостные (денежные) так и натуральные оценки.

Одним из наиболее простых способов является способ, использующий натуральные (временны е) оценки измерения человеческого капитала (а именно образования) в человеко-годах обучения. Чем больше времени затрачено на образование человека, чем выше уровень образования, тем большим объемом человеческого капитала он обладает. При этом учитывается неодинаковая продолжительность учебного года в течение анализируемого периода, неравнозначность года обучения на разных уровнях образования (например, среднее образование в школе и высшее образование в университете).

Человеческий капитал не отражается в составе активов фирмы, так как он фирме не принадлежит. Существует юридическая техника, позволяющая привязать к фирме наиболее ценных специалистов с помощью вознаграждений и обязательств (golden hand-cuffs) и отразить контракты с ними в составе НМА. Однако такая техника не может быть применена ко всем сотрудникам. Более простой способ привязать персонал к фирме — это включение работников в число акционеров или совладельцев фирмы. Эта форма также не универсальна. К тому же возникает проблема с правами собственности уволившихся работников и т. п.

Рассмотрим методику измерения потенциальной стоимости человеческого капитала предприятия. Каждое предприятие может использовать предлагаемую аналитическую методику и сравнительные оценки.

Для начала зафиксируем терминологию:

• человеческий капитал предприятия (К ч.п) — это суммарная совокупность личных потенциалов каждого работника;
• личный капитал работника (К л.р) — это комплекс качеств и возможностей отдельного работника;
• иерархический потенциал (К ИП) — это коэффициент, соответствующий месту отдельного работника в структуре предприятия, которое зависит, в первую очередь, от занимаемой должности и соответственно от причитающейся работнику заработной платы, но, самое главное, от перспективных ожиданий отдачи от его вклада в деятельность предприятия.

К л.р — можно определить путем умножения на иерархический потенциал средней заработной платы на однородных должностях или при однородной деятельности (таблица ниже):

К л.р +ЗП*К ИП Р,

где К л.р — личный капитал работника, руб.;

ЗП — выплачиваемая работнику или планируемая заработная плата, руб.;

К ИП — коэффициент иерархического потенциала работника, соответствующий должностным обязанностям и среднерыночной оценке труда работников на подобных должностях.

Подобная система оценки позволяет ориентировочно рассчитать стоимость К ч.п сложением индивидуальных К л.р, что необходимо для определения денежной стоимости НМА в целом.
Система иерархических коэффициентов К ИП для работников, занимающих определенные должности, как и для творческих людей, изобретателей и «генераторов» идей должна формироваться в каждом предприятии самостоятельно. Определяющими факторами должны быть внутренние ценностные ориентиры, влияющие на К ИП каждого конкретного предприятия, поэтому эти коэффициенты могут не совпадать на однородных предприятиях.
Таким образом, полученный К л.р, во-первых, это тот показатель, на который должен ориентироваться сам работник, рассчитывая на соответствующее К л.р вознаграждение в виде дополнительных премий и поощрений в зависимости от личного вклада в общий ИК предприятия, а во-вторых, это реальный стимул для достижения соответствующего уровня самоценности.

Расчет К л.р на предприятии

1. Таким способом предлагается рассчитывать К л.р как отдельной личности, а также получать общую сумму К л.р всех работников предприятия как ориентир для руководства.
2. Суммы в столбце К л.р для каждого работника содержат интегрированные предполагаемые расходы на одного работника, включающие в себя медицинское страхование, материальную помощь, оплачиваемые транспортные расходы и тому подобные расходы (в том числе заработную плату).
3. Предлагаемый подход позволяет руководству рассчитывать на стремление работников к генерированию творческих идей и предложений, а сами работники будут стремиться получать адекватное вознаграждение в соответствии с результатами развития предприятия.

Распространенным методом измерения человеческого капитала является принцип капитализации будущих доходов, основанный на положении о так называемом «предпочтении благ во времени». Суть метода: люди склонны выше оценивать определенную сумму денег или набор благ в настоящем времени, чем такую же сумму или набор благ в будущем.

Каждого человека можно рассматривать как комбинацию одной единицы простого труда и известного количества воплощенного в нем человеческого капитала. Следовательно, и заработную плату, которую получает любой работник, также можно рассматривать как сочетание рыночной цены его «физической сущности» и рентного дохода от вложенного в эту «физическую сущность» человеческого капитала.

Оценка человеческого капитала в рамках данного подхода имеет вид:

где К ч.р а — оценка человеческого капитала работника в возрасте а;

ЗП общ — общая заработная плата;

ЗП ч — часть заработной платы, приходящейся на труд;

n — возраст в котором заканчивается активная трудовая деятельность человека;

s i — процентная ставка.
Человеческий капитал в качестве составляющего компонента имущественного ресурса организации приносит доход, который можно представить как дисконтируемую заработную плату, получаемую работником в течение всего трудоспособного периода жизни. Доход, который получает работник от использования человеческого капитала, как средневзвешенная сумма годовых заработков, ожидаемых за весь трудоспособный период жизни, есть постоянный, непрерывный доход работника, который приносит ему человеческий капитал как компонент имущества.

Общий человеческий капитал определяется следующим образом:

где W i — ожидаемый работником годовой заработок от использования человеческого капитала;

n — срок жизни работника в годах.

При оценке образовательного фонда используются два основных подхода.

• Подсчитываются фактические затраты на образование, осуществленные в течение того или иного длительного периода. За этот период, отделяющий время получения образования от момента подсчета, последовательно увеличивается и сам уровень образования, а также возрастает стоимость обучения. С учетом соответствующих корректив возрастного оборота рабочей силы и смертности населения можно построить ряды показателей фонда образования, представляющие собой кумулятивную сумму всех прошлых фактических затрат за вычетом средств, затраченных на обучение лиц, уже выбывших к моменту исчисления из состава рабочей силы населения.
• Производится оценка реальной производительной ценности того запаса знаний, навыков, умений, опыта, которыми обладает рабочая сила в определенный отрезок времени. Для современных компаний можно предложить ряд основополагающих подходов к оценке стоимости человеческого капитала (см. рисунок).

Метод расчета прямых затрат на персонал. Наиболее простой способ для менеджеров компании — рассчитать общие экономические затраты, осуществляемые компанией на свой персонал, включая оценку затрат на оплату персонала, сопряженные с этим налоги, охрану и улучшение условий труда, расходы на обучение и повышение квалификации. Достоинство этого метода — простота. Недостатки — неполная оценка реальной стоимости человеческого капитала. Часть его может просто не использоваться на предприятии.

Метод оценки стоимости перспективной конкурентности человеческого капитала. Этот метод основан на сумме оценки затрат и потенциального ущерба, наносимого компании при возможном уходе из нее работника:

• полные затраты на персонал, производимые ведущим конкурентом (с учетом сопоставимых мощностей производства);
• индивидуальные премии каждому работнику компании (полученные на основе квалифицированных экспертных оценок), которые могла бы заплатить конкурирующая компания за его переход к ним;
• дополнительные затраты компании на поиск эквивалентной замены работника в случае его перехода в другую компанию, затраты на самостоятельный поиск, рекрутинговые агентства, объявления в прессе;
• экономический ущерб, который понесет компания на период поиска замены, снижение объема продукции или услуг, затраты на обучение нового работника, ухудшение качества продукции при замене работника новым;
• потеря уникальных интеллектуальных продуктов, навыков, потенциала, который работник унесет с собой в компанию конкурента;
• предполагаемые потери части рынка, роста продаж конкурента и усиления его влияния на рынке;
• изменение системных эффектов синергии и эмерджентности членов группы, в которой находился работник.

Структура приведенной оценки человеческого капитала показывает, что реальная стоимость человеческого капитала в 3-500 раз выше номинально оцениваемой сегодня в большинстве российских компаний в зависимости от уровня интеллекта и квалификации работника. Это — минимальная оценка для малоквалифицированного труда, но даже здесь она выше, чем оценка простой оплаты труда, так как теряется опыт работника и нарушается сложная система его взаимодействия с другими работниками.

Оценка человеческого потенциала максимальна для «белых воротничков» как наиболее квалифицированных работников фирмы в сфере менеджмента, информационных систем, инновационных интеллектуальных процессов.

Этот метод сложнее, но он дает гораздо более эффективную оценку реальной стоимости человеческого капитала фирмы. Опыт массового переезда за рубеж и перехода многих российских работников в зарубежные фирмы показывает, что работники, как правило имевшие в российских условиях ежемесячную заработную плату в размере 15 000-25 000 руб., получили за рубежом работу с заработной платой более 100 000 дол. в год.

Метод перспективной стоимости человеческого капитала. Этот метод учитывает в дополнение к методу конкурентной стоимости оценку динамики стоимости человеческого капитала в перспективе на 3, 5, 10 и 25 лет. Эта оценка, в первую очередь, необходима для компаний, занимающихся разработкой крупных и долгосрочных проектов, например проводящих исследования в сфере создания инноваций или строящих крупные высокотехнологичные объекты, так как стоимость ряда сотрудников при этом меняется неравномерно, резко вырастая в период достижения ими наиболее важных результатов по истечении длительного времени и приближения к получению ожидаемых конечных результатов, когда возможный уход из компании части персонала сопряжен с большими экономическими потерями.

Расчет стоимости человеческого капитала на основе испытаний в среде бизнеса может быть получен на основе двух подходов.
Оценка по конкретным результатам, полученным работником, исходя из прибыли, которую он принес фирме, или по увеличению ее активов, в том числе интеллектуальных, широко распространена в бизнесе, так как наиболее проста. Но одновременно она наиболее категорична и нередко ошибочна.

По мнению одного из ведущих российских бизнесменов, если менеджер проваливает бизнес один раз, он теряет 50 % своего имиджа, если второй раз — он полностью теряет свою репутацию. Однако в рамки такого подхода не вписываются многие ведущие менеджеры мировых корпораций-лидеров, которые неоднократно терпели неудачи, но поднимались вновь и создавали еще более эффективный бизнес. Кроме того, во многих случаях провал бизнеса может быть вызван совершенно непрогнозируемым мировым кризисом или случайным крупным колебанием конъюнктуры. В результате будет «списан» менеджер, имеющий огромный потенциал, талант и перспективы, но ставший жертвой действия двух крупных кризисов.

Нельзя не считаться и с тем, что оценка по конечному результату, а не по обилию дипломов, отзывов, мнений, связей (что характерно для российских условий) — наиболее точный и правильный подход. Поэтому предлагается другой подход, основанный на концепции, которая позволяет получить оценку на базе конечных результатов, но с диалектическим отношением к человеческому капиталу: что работник принес фирме, увеличились ли ее активы, в том числе интеллектуальные?

Расчет стоимости человеческого капитала на основе деловых игр, семинаров, профессиональных курсов с помощью высоких информационных технологий. Эта концепция основывается на прогнозе результатов работы менеджера в среде бизнеса, максимально приближенной к его реальной среде. По мере усложнения рыночных условий предприниматели быстро поняли, что каждый доллар, вложенный в подготовку кадров менеджмента, дает наиболее высокую отдачу в экономике. Для того чтобы привлечь менеджеров, обеспечивающих прорыв компании на рынке и переход из зоны убытков в зону прибылей, компании готовы затратить суммы, измеряемые десятками миллионов долларов.

Неудивительно, что наиболее высокооплачиваемым трудом в рыночных условиях является труд менеджера, от квалификации и таланта которого зависит процветание или разорение на рынке. Согласно оценкам, среди всех развитых стран наибольший объем человеческого капитала находится в США и составляет примерно 3/4 всего национального богатства страны. Капиталовложения в человеческий фактор стали главной причиной уверенного экономического развития Соединенных Штатов в конце XX в.

Вопросу оценки человеческого капитала в стоимости предприятий посвящено достаточно большое число работ, как зарубежных, так и отечественных ученых. Анализ существующих подходов к оценке стоимости человеческого капитала показал большое их разнообразие.

Як Фитц-енц, один из основателей бенчмаркинга человеческого капитала, руководитель Института Саратоги (Калифорния), занимающийся исследованием производительности труда в 20 странах, отмечает, что в управлении человеческий компонент - самый обременительный из всех активов. Почти безграничное разнообразие и непредсказуемость людей делают их невероятно сложными для оценивания, гораздо сложнее, чем любой электромеханический узел, поступающий с предписанными практическими спецификациями. Тем не менее люди - единственный элемент, обладающий способностью производить стоимость. Все остальные переменные - деньги и их «родственник» кредит, сырье, заводы, оборудование и энергия - могут предложить лишь инертные потенциалы. По своей природе они ничего не прибавляют и не могут добавить, пока человек, будь это рабочий самой низкой квалификации, искуснейший профессионал или руководитель высшего звена, не станет использовать этот потенциал, заставив его работать .

Им же были сформулированы основные принципы измерения человеческого капитала :

Принцип 1. Люди плюс информация - путь к информационной экономике. В век информации люди составляют его главный ресурс. Поэтому важнейшая задача на сегодняшний день - развивать людей и организации так же быстро, как и технологии.

Принцип 2. Менеджмент требует значимых данных, браться за управление можно лишь при их наличии. Побеждает тот, кто владеет лучшей информацией.

Принцип 3. Данные о человеческом капитале показывают, как, зачем и где. Информация об издержках, затратах времени, количестве и качестве в отношении человеческого капитала создает основу для эффективных действий.

Принцип 4. Для достоверности требуются последовательность и непротиворечивость, именно они гарантируют точность. Когда определен набор стандартных показателей и эти показатели используются последовательно в течение длительного периода времени, они так же точны, как и в финансовой сфере.

Принцип 5. Путь к ценностям зачастую скрыт, и анализ не позволяет его обнаружить.

Принцип 6. Совпадение может выглядеть как взаимозависимость, но чаще всего это всего лишь случайность.

Принцип 7. Человеческий капитал усиливает другие виды капитала для создания ценностей.

Принцип 8. Для успеха необходима увлеченность работой, именно она порождает успех.

Принцип 9. Изменчивость требует основных показателей, а основные показатели снижают изменчивость. Нужна система сбора и анализа информации, которая должна охватывать человеческий и структурный капитал, а также капитал взаимоотношений.

Принцип 10. Ключ - в непосредственном руководителе, а руководство - основа всего. Каждый талантливый сотрудник зависит от непосредственного начальства - его руководства, поддержки и предоставляемой возможности развития.

Принцип 11. Будущее труднее подготовить, чем прошлое.

Для оценки человеческого капитала применяют методы, представленные на рис. 2.8.

Стоимость человеческого капитала экономисты определяют как на макро-, так и на микроуровнях.

Стоимость человеческого капитала на микроуровне - это стоимость затрат предприятия по восстановлению человеческого капитала предприятия. А именно: повышение квалификации уже принятых работников; медицинское обследование; оплата больничных листов нетрудоспособности; затраты по охране труда; добровольное медицинское страхование, оплаченное фирмой; оплата медицинских и других социальных услуг за работника фирмы; благотворительная помощь социальным институтам и т.п.

Стоимость человеческого капитала на макроуровне рассматривается как социальные трансферты, оказываемые населению как в натуральной, так и в денежной форме, а также льготное налогообложение, которое является целевыми затратами государства. К таким затратам относятся и затраты домашних хозяйств на сохранение и восстановление человеческого капитала. Общепринято, что для расчета экономической эффективности вложений средств в человеческий капи-

Рис. 2.8.

тал необходимо учитывать жизненно важные показатели, характеризующие социально-экономическую обстановку в стране (регионе). Таким показателем выступает ВВП для страны в целом или ВРП - для региона.

Говоря об оценке человеческого капитала, необходимо понимать, что единицу человеческого капитала представляет не сам работник, а его знания, умения и навыки. Другое дело, что этот капитал вне его носителя - человека не существует. И в этом принципиальное отличие человеческого капитала от физического (машин и оборудования).

Сегодня при оценке бизнеса разумный инвестор учитывает не стоимость станков, оборудования, земли, а затраты на персонал, который на этих материальных активах работает. По предварительному анализу, проведенному компанией Рпсе^аГегкотеСоорегз на основе около 180 сделок, совершенных в США в 2003 г., из всех стоимостей сделок в среднем 52% приходилось на стоимость деловой репутации, 22% - на стоимость нематериальных активов (НМА), прочие 26% - на другие чистые активы.

В американской практике в настоящее время существуют два принципиальных подхода к оценке и учету человеческого капитала: модели активов и модели полезности.

Модели активов предполагают ведение учета затрат на капитал (по аналогии с основным капиталом) и его амортизацию. Модели полезности предлагают непосредственно оценивать эффект тех или иных кадровых инвестиций. В основу первого подхода положена обычная схема бухгалтерского учета основного капитала, переработанная применительно к особенностям человеческого капитала. В специальных счетах по разработанному перечню учитываются затраты на человеческие ресурсы, которые в зависимости от содержания либо рассматриваются как долгосрочные вложения, увеличивающие размер функционирующего человеческого капитала, либо списываются как потери. Учет человеческого капитала при таком подходе происходит в счетах примерно так же, как учет физического (основного) капитала. Описанная методика учета затрат капитала получила название хронологической модели затрат.

С помощью моделей полезности можно оценить экономические последствия изменения трудового поведения работников в результате тех или иных мероприятий. Реально речь идет о способности работника приносить большую или меньшую прибавочную стоимость на предприятии. Различия в ценности работников определяются характером должности и индивидуальными характеристиками работников, занимающих одинаковую должность.

Различают следующие подходы к оценке стоимости человеческого капитала: затратный, доходный, экспертный, сравнительный.

Затратный подход к оценке человеческого капитала может быть реализован двумя методами, сущность которых состоит в следующем.

Косвенный метод основан на сопоставлении рыночной стоимости объекта оценки со стоимостью замещения данного объекта. Для этой цели применяется коэффициент Дж. Тобина (д):

Рыночная стоимость объекта

Стоимость замещения объекта

Метод требует учета некоторых ограничений: рыночную стоимость объекта оценки следует определять с применением доходного подхода; стоимость замещения должна определяться с учетом реальных условий функционирования объекта оценки; условно следует принять, что деловая репутация объекта оценки полностью определяется кадровым потенциалом, а влияние остальных факторов либо несущественно, либо полностью учтено при формировании стоимости замещения (местоположение объекта, соседняя собственность и др.).

Если q объект стоит дешевле, нежели его замещение, объект оценки следует считать инвестиционно непривлекательным в силу низкого кадрового потенциала. И наоборот, если ^ > 1, оцениваемый объект имеет высокий кадровый потенциал и инвестиционно привлекателен.

Может быть применен также прямой метод , который основан на определении всех затрат, которые необходимо вложить в человеческий капитал для создания соответствующей требованиям современного рынка организационно-управленческой структуры. При этом необходимо учесть следующие затраты: подготовка и переподготовка кадров; повышение квалификации; маркетинговые расходы на поиск работников; затраты на организационную, учебную и кадровую работу; затраты на формирование организационной культуры. Кроме того, должны быть учтены затраты, связанные с дефицитом отдельных категорий работников.

Доходный подход основан на оценке стоимости человеческого капитала по степени участия совокупного работника в доходах организации. В рамках данного подхода используется метод избыточной прибыли, основанный на предположении, что человеческий капитал является частью гудвилла, обеспечивающего избыточную прибыль. Получить стоимостную оценку человеческого капитала можно, выполнив следующие этапы расчета:

Считая, что человеческий капитал является частью гудвилла,

определить избыточную прибыль предприятия;

• дать стоимостную оценку гудвилла методом капитализации избыточной прибыли;
• дать стоимостную оценку нематериальных активов, способных оказывать существенное влияние на доходность бизнеса (патенты, лицензии);
• определить стоимость человеческого капитала (гудвилл минус отдельно оцененные нематериальные активы).

Стоимость человеческого капитала как часть гудвилла может определяться доходом, получаемым предприятием за счет продаж продукции постоянным клиентам - приверженцам торговой марки.

Процесс оценки будет включать следующие этапы: определение периода прогнозирования; проведение анализа структуры обслуживания рынка (наличие постоянных и новых клиентов), динамики структуры, объема сделок, доходов и затрат на обслуживание разных категорий клиентов; определение доходов от постоянных клиентов; капитализация полученной величины дохода (прибыли).

Указанная методика, бесспорно, имеет ограничения. Она не может применяться в тех случаях, когда предприятие является монополистом, либо у клиентов по какой-либо причине нет свободы выбора. Кроме того, считаем необходимым отметить, что человеческий капитал содержит много факторов, природа которых различна, и его содержание следует подвергать не только количественной, но и качественной оценке, выполнить которую можно с помощью экспертных методов оценки.

Экспертные подходы позволяют использовать в оценке не только групповые характеристики, рассматривая персонал предприятия как совокупного работника, но и индивидуальные характеристики работников. В качестве примера можно привести опыт применения экспертных оценок Стэндфордского исследовательского института, который состоит в следующем: качественная оценка осуществляется на основе матрицы профессиональной зрелости, позволяющей определить вклад каждого работника по следующим направлениям: в развитие новых научных направлений; в увеличение доходов предприятия; в развитие отношений с заказчиками; в координацию деятельности подразделений; в успешное выполнение линейных функций. Каждый показатель оценивается в баллах по шкале, принятой на предприятии.

Недостатком данной методики является то, что неопределенна связь качественных показателей с количественными, неясно, каким образом балльную оценку связать со стоимостью.

Анализ и оценка человеческого капитала могут проводиться путем сопоставления реально существующих характеристик работников с требованиями внутрифирменных, профессиональных стандартов. Подобный подход может быть реализован лишь в том случае, если такого рода стандарты существуют. В настоящее время стремление предприятий обеспечить единый стандарт обслуживания клиентов приводит к необходимости внедрения стандартов, которые определяют профессиональные требования к персоналу.

Основными достоинствами этого метода являются наглядность и доступность структуры стандарта для восприятия. Каждый пункт - это логическая единица вертикальной (субъектно-личностной) и горизонтальной (технологической) разверток. Вертикальная развертка показывает процесс перехода от теории (знаний) к практике, основанной на данной теории (умения и навыки), и личностным психологическим характеристикам. Горизонтальная развертка позволяет определить технологическую цепочку, которая должна быть реализована каждым работником: анализ (оценка входной информации и условий деятельности); процесс (процедура выполнения своих функций); оценка результатов работы.

Оценка персонала предприятия в данном случае требует рассмотрения не отдельного, а совокупного работника, действующего в рамках сложившейся организационно-управленческой структуры. Полученные экспертные оценки, свидетельствующие о состоянии человеческого капитала, а также выявленные при этом проблемные места, могут быть использованы оценщиком косвенно при прогнозировании доходов. Однако общей проблемой использования экспертных методов для оценки стоимости человеческого капитала, на наш взгляд, является то, что они не позволяют связать качественные параметры со стоимостью человеческого капитала.

Особенностью сравнительного подхода в оценке стоимости человеческого капитала является то, что он основывается на парных сравнениях с предприятиями-аналогами, в качестве которых могут выступать: предприятия, осуществившие реструктуризацию и создавшие управленческую структуру и кадровый потенциал, близкий к идеальной модели; проданные на рынке предприятия, в оценочных отчетах по которым имеется информация о стоимости человеческого капитала; структуры и кадровый состав предприятий, сходных по профилю и масштабам бизнеса, но более преуспевающих на рынке.

Поскольку суть метода сравнений состоит в выявлении различий между объектом оценки и аналогами, следует решить важную проблему: выбрать основания для корректировок стоимости бизнеса и определить значения корректирующих коэффициентов. К основным корректировкам можно отнести корректировки по следующим основаниям: образовательный уровень; возрастные характеристики; профессиональный опыт; профессиональные знания; сменяемость кадров; потенциал развития; конкурентоспособность работников. По сути, все перечисленные характеристики количественно измеримы, что делает проблему сравнений вполне решаемой. Трудности

использования данного метода, по нашему мнению, заключаются в выборе самого предприятия-аналога и в доступности необходимых для сравнения данных.

Сложность оценки человеческого капитала, обладающего способностью производить стоимость, заключается прежде всего в том, что, как мы уже отмечали, единицу человеческого капитала представляет не сам работник, а его знания, умения и навыки, и этот капитал вне его носителя - человека, не существует.

Анализ существующих методов оценки человеческого капитала (табл. 2.1) позволил сделать следующий вывод: несмотря на большое количество как зарубежных, так и отечественных подходов к оценке человеческого капитала, отсутствует комплексная система показателей, отвечающая требованию соответствия стратегии и целям развития предприятия. Поэтому проблема получения достоверной оценки человеческого капитала в стоимости предприятий остается нерешенной, и одной из причин этого является недостаточная обеспеченность подлинными исходными данными.

Система показателей оценки человеческого капитала, ориентированная на достижение целей предприятия, должна:

• рассматриваться в качестве информационной базы для системы управления предприятием;
• быть представленной в виде как абсолютных, так и относительных величин;
• отражать цели предприятия, выраженные в экономических показателях (прибыль, объем производства, добавленная стоимость и т.д.);
• учитывать временной горизонт и быть представленной в перспективе;
• увязываться с показателями управленческого учета, прежде всего с переменными и постоянными затратами;
• быть детализированной по подразделениям и формироваться с учетом размеров предприятия, масштабов и видов деятельности;
• быть сопоставимой с показателями международной статистики. В связи с тем что формирование человеческого капитала предприятия осуществляется на основе личных качеств и характеристик сотрудников, в качестве важнейших показателей, используемых для исследования человеческого капитала, можно принять: квалификационный состав сотрудников; средний уровень образования; возрастной состав персонала; средний стаж работы по специальности; затраты на персонал. Целесообразно использовать систему показателей оценки человеческого капитала, которые могут рассматриваться в качестве исходных данных для оценки человеческого капитала предприятий, приведенного на рис. 2.9.

Сравнение методик оценки человеческого капитала

Среднесписочная

численность

работников

предприятия

Образовательная

структура

персонала

Профессионально

квалификационная

структура

персонала

Возрастная

структура

персонала

Средний стаж работы по специальности

Средний стаж работы на предприятии

Текучесть и абсентеизм персонала

Рис. 2.9. Показатели оценки человеческого капитала предприятия

Применение системы показателей оценки человеческого капитала позволяет предприятиям получить комплексную информацию о затратах живого труда, эффективности его использования и вложениях, необходимых для нормального функционирования человеческого капитала, с целью принятия управленческих решений, обеспечивающих конкурентоспособность предприятия и его успех.