Изменение оплаты труда в сторону уменьшения. Что делать, если вам урезают зарплату

По общему правилу работодатель не может по своему усмотрению уменьшать работнику заработную плату, размер которой зафиксирован в трудовом договоре. Однако в некоторых случаях зарплата за месяц может быть выплачена в меньшем размере, чем установлено, без получения согласия работника. О том, какие это случаи, расскажем в представленной консультации.

Трудовой кодекс о случаях уменьшения работодателем заработной платы

Обязательными для включения в являются, в частности, условия об оплате труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (ст. 57 ТК РФ).

Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. При этом изменение условий трудового договора, в том числе в части уменьшения заработной платы, допускается только по соглашению сторон трудового договора.

Вместе с тем в отдельных случаях заработная плата за месяц может быть выплачена в меньшем размере, чем установлено в трудовом договоре, без получения согласия работника.

Роструд в Докладе выделил следующие основания для уменьшения размера зарплаты.

Рассмотрим эти случаи более подробно.

Оплата труда при невыполнении норм труда или неисполнении трудовых обязанностей

Под невыполнением норм труда следует понимать выполнение меньшего объема работы, невыполнение установленного задания, недостижение предусмотренного количественного результата и т. п.

К сведению: работникам гарантируется применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором (ст. 159 ТК РФ). Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата работника определяется как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы, а также включает в себя компенсационные и стимулирующие выплаты. Для определения количества выполняемой работы применяются нормы труда. Они служат также для расчета трудоемкости работ, стоимости затрат по видам работ.

Размер оплаты труда в случае невыполнения норм труда (если труд нормирован) или неисполнения трудовых (служебных) обязанностей (если труд не нормирован) зависит от причины такового:

причины, обусловленные виной работника. Вина работника может выражаться в нарушении им технических или технологических норм, нарушении правил внутреннего трудового распорядка, отказе от выполнения работы без уважительных причин и т. п.;

причины, обусловленные виной работодателя. Вина работодателя может заключаться в непредоставлении работы, обусловленной трудовым договором, необеспечении нормальных условий для выполнения работником норм труда и т. п.;

причины, не зависящие ни от работника, ни от работодателя. Они могут выражаться в обстоятельствах чрезвычайного, непредвиденного характера (стихийное бедствие, карантин и т. п.).

Наличие вины (или ее отсутствие) должно быть установлено и зафиксировано в документах.

Что касается неисполнения работником трудовых обязанностей, работодателю надо также учитывать следующее. В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину.

К сведению: согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является условие о трудовой функции (работе по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретном виде поручаемой сотруднику работы). Если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под подпись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей может включать в том числе противоправное превышение должностных полномочий, а также противоправное неприменение и злоупотребление ими. Соответственно, превышение и злоупотребление должностными полномочиями могут считаться неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей. Должностные обязанности определяются как объем и пределы выполняемых работником функций и поставленных задач, а также как пределы ответственности перед работодателем. За ненадлежащее исполнение должностных обязанностей предусмотрена дисциплинарная ответственность.

Трудовым законодательством установлены следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности закреплен в ст. 193 ТК РФ.

Нарушение порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности является нарушением трудового законодательства и влечет административную ответственность по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком

Под браком при изготовлении продукции следует понимать понижение качества продукции в результате отклонения в процессе ее изготовления от установленных технических условий и государственных стандартов, санитарных норм и правил, строительных норм и правил, а также от других документов, которыми предусмотрены обязательные требования к качеству товаров, работ, услуг.

К сведению: размер оплаты труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком, также зависит от наличия или отсутствия вины работника. Отсутствие вины работника может заключаться в наличии брака сырья (материалов), из которого производится продукция, подтвержденного документально.

Кроме снижения работнику зарплаты за производство бракованной продукции предусмотрено также возмещение работодателю причиненного ущерба (ст. 238, 241 ТК РФ), в частности:

если работник согласен возместить ущерб и сумма не превышает среднемесячный заработок, взыскание производится по распоряжению работодателя. Такое распоряжение должно быть оформлено приказом не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба;

если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, взыскание может осуществляться только по решению суда.

До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками на работодателя возложена обязанность провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения (ст. 247 ТК РФ). Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов. Комиссия должна установить:

отсутствие обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника;

противоправность поведения работника, причинившего вред имуществу работодателя, вину работника в причинении ущерба;

причинно-следственную связь между поведением работника и наступившим ущербом;

наличие прямого действительного ущерба работодателя.

Как определить размер ущерба работодателя, причиненного работником, допустившим брак? Размер ущерба, причиненного работодателю при порче имущества, определяется по фактическим потерям исходя из действующих рыночных цен на день причинения ущерба, но не ниже остаточной стоимости имущества по данным бухгалтерского учета (ч. 1 ст. 246 ТК РФ). Следует учитывать прямые убытки работодателя, связанные с перерасходом сырья, затратами на электроэнергию, тепловую энергию, выплатой заработной платы работникам, исправляющим брак, уплатой налогов и иных обязательных платежей и пр. Кроме того, размер ущерба зависит от того, является ли брак, допущенный по вине работника, частичным (исправимым) или полным (неисправимым).

К сведению: под прямым действительным ущербом понимаются реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если он несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

Удержание сумм из заработной платы осуществляется на основании соответствующего приказа руководителя организации, с которым работник знакомится под подпись. Максимальная сумма всех удержаний при каждой выплате зарплаты (по распоряжению руководителя) не может превышать 20% зарплаты, причитающейся работнику после удержания НДФЛ. Если с работника удерживают суммы по нескольким исполнительным документам, сумма удержаний не может быть более 50% его заработка (ст. 138 ТК РФ).

К сведению: арбитры признают действия работодателя незаконными, если в нарушение ст. 248 ТК РФ удержание сумм производится без издания приказа и надлежащего служебного расследования, а также в размере, превышающем установленный законом размер удержаний из заработной платы (Кассационное определение Саратовского областного суда от 19.01.2012 № 33-76, Решение Красноглинского районного суда г. Самары от 19.07.2011 № 2-1148/2011). В этом случае работнику надо будет вернуть удержанную сумму в полном объеме.

Удержание сумм из заработной платы работника за допущенный им брак – это право, а не обязанность работодателя. Работодатель может по своему усмотрению:

либо применить положения Трудового кодекса о привлечении работника к материальной ответственности;

либо ограничиться дисциплинарным взысканием с лишением премии.

Пример.

В январе 2018 года работник основного производства допустил неисправимый брак. Согласно составленной калькуляции фактическая забракованных изделий составляет 26 400 руб. Забракованные изделия оприходованы по цене возможного использования – 2 800 руб. Средний месячный заработок работника, допустившего брак, равен 23 500 руб.

Как отразить в учете операции по взысканию ущерба?

* Согласно пп. 3 п. 2 ст. 265 НК РФ потери от брака включаются в состав внереализационных расходов, учитываемых при определении налоговой базы по налогу на прибыль.

Работник, виновный в причинении работодателю ущерба, может добровольно возместить его полностью или частично (ст. 248 ТК РФ). Если по заявлению работника сумма ущерба будет внесена им в кассу организации единовременно, надо составить следующую корреспонденцию счетов: Дебет Кредит – 23 500 руб. – сумма ущерба внесена виновным лицом в кассу организации.

Если работодатель будет удерживать ущерб из зарплаты работника, следует помнить об ограничении: при каждой выплате зарплаты (по распоряжению руководителя) сумма удержания не может превышать 20% заработной платы.

Предположим, что работнику за январь начислена зарплата в размере 23 500 руб. НДФЛ с зарплаты – 3 055 руб. (23 500 руб. х 13%). Для упрощения примера допустим, что работнику не полагаются вычеты по НДФЛ.

В этом случае из зарплаты работника за январь 2018 года в счет погашения числящейся за ним задолженности по возмещению материального ущерба, причиненного им организации в результате брака, можно удержать 4 089 руб. ((23 500 – 3 055) руб. х 20%).

В бухгалтерском учете следует сделать проводку: Дебет Кредит – 4 089 руб. – удержаны из заработной платы работника суммы в счет погашения числящейся за ним задолженности по возмещению материального ущерба, причиненного им организации в результате брака.

Удержания будут производиться ежемесячно до полного погашения задолженности работника по возмещению ущерба.При этом желательно составить график погашения задолженности.

Оплата времени простоя

При простое у работника отсутствует необходимый объем работы. При невыполнении норм труда работа предоставлена, но не обеспечены условия, необходимые для ее выполнения.

Оплата времени простоя зависит от того, по чьей вине он произошел:

по вине работодателя. Это временное приостановление работы по причинам технологического, экономического, технического или организационного характера;

по вине работника;

в отсутствие вины работника и работодателя.

Основаниями для уменьшения размера заработной платы работника могут быть случаи невыполнения им норм труда и неисполнения трудовых обязанностей, а также изготовления продукции, оказавшейся браком, и простоя. При этом наличие вины работника (или ее отсутствие) должно быть установлено и зафиксировано в документах. Удержания из заработной платы осуществляются на основании соответствующего приказа руководителя организации. Максимальная сумма всех удержаний при каждой выплате зарплаты (по распоряжению руководителя) не может превышать 20% зарплаты, причитающейся работнику после удержания НДФЛ. Если с работника удерживают суммы по нескольким исполнительным документам, сумма удержаний не может быть более 50% его заработка.

Когда в организациях возникают финансовые трудности руководители начинают экономить на всех затратах, включая и оплату труда своим работникам.

Многих людей интересует тема, может ли работодатель уменьшить зарплату и правомерны ли его поступки.

Рассмотрим подробно этот в текущей статье.

Навигация по статье

Где прописывается зарплата

Каждый человек должен понимать, что оплата его работы регламентируется трудовым договором. Заключается он при приёме в организацию. Сторонами договора выступают: работник и предприятие работодатель.

Оплату за труд может регламентировать дополнительные соглашения, нормативные акты и положения работодателя. С ними работника должны ознакомить, принимая в компанию.

Обычно при устройстве человека на предприятие, он не вникает во все те бумаги, которые ему дают подписать. Лучшим вариантом будет сразу читать их, и задавать соответствующие вопросы.

Согласно трудовому договору, работодатель обязуется предоставить работу принимаемому в компанию за определённую плату. Сотрудник, на основании этого документа, обязуется выполнить её в назначенный срок.

Основной обязанностью работодателя в таких отношениях является оплата за труд. Существует несколько условий оплаты: по тарифу или окладу, выплачивают различные премии, надбавки, делают поощрения.

Следует понимать, что все эти выплаты обозначаются в договорах сотрудников. Невольно возникает вопрос, а может ли работодатель уменьшить зарплату в одностороннем порядке?

Вносить изменения в условия договора, организация самостоятельно, не имеет права по закону. Они вносятся только на основании заявления работников.То есть, по согласию обеих сторон.

Обо всех изменениях, которые планируется провести организация обязана известить сотрудника заранее. Уведомление производится не позже чем за два месяца да дня изменений. Обычно это делается под роспись. Также уведомление может быть отправлено почтой по адресу проживания.

Бывает, что работник не желает вносить изменения. Тогда компания обязана предложить человеку иную работу в той же местности. Если отказывается, его сокращают с выходным пособием.

Случаи снижения заработной платы

Разберём подробно, как производиться снижение оплаты труда.

Снижение зарплаты допустимо, только когда меняются организационные и технические условия.

Об этом гласит ч. 1 ст. 74, ст. 306 ТК РФ.

Но предприятие должно иметь документальное подтверждение этого факта.

Кроме того, оно обязано за 2 месяца сообщить это сотрудникам.

Часто люди интересуются, может ли работодатель уменьшить зарплату при бессрочном трудовом договоре. Здесь не играет роли вид документа, важны обязательства работодателя и права сотрудника. Подобные действия незаконны.

При таком варианте с работником заключается дополнительное соглашение. Здесь обозначаются новые условия. По предприятию издаётся соответствующий приказ.

Когда человек отказывается от снижения оклада, организация обязана предложить ему другую на той же территории. При этом предлагаются все вакансии, которые есть.

Если они отсутствуют или человек отказывается, договор расторгается на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Увольняющемуся человеку выплачивают выходное пособие.

К снижению зарплаты может привести и организация не полного рабочего времени. Но к такому режиму можно прибегнуть при угрозе массового увольнения, с целью сохранить рабочие места.

В случае отказа работника трудиться в сокращённом режиме его увольняют на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Она гласит о сокращении численности. Но человеку выплачиваются компенсации.

На каждом предприятии предусмотрены стимулирующие . Как правило,ими являются различные премии.

Зачастую в нормативной документации предприятий прописывается, что работодатель не обязан платить премии.

Следует понимать, что когда в организации действует повременно или сдельно премиальная оплата труда, работодатель обязан выплачивать премии.

Незаконно снижать или лишать премии в подобных ситуациях.

Зачастую организации, с целью экономии отправляет своих работников в отпуск за свой счёт.

Сотрудники предприятий, боясь увольнения,соглашаются на такие провокации. Подобные действия руководства считаются незаконными.

Большое количество предприятий вводят штрафные санкции, что тоже способствует снижению заработной платы людей. Такой вариант используется и при отсутствии премий.

Штрафуют за опоздание и невыполнение работы. Данные действия тоже незаконны. Ст.192 ТК устанавливает определённые виды взысканий: выговор, замечание.

Об исковом заявлении о взыскании зарплаты представлено на видео:

Задайте свой вопрос в форму ниже

Еще по этой теме:

Уменьшение затрат на оплату труда сотрудникам – одна из мер, к которой прибегают работодатели в целях оптимизации расходов организации. Особенно активно данный механизм используется в период финансового кризиса. Сегодня мы поговорим о том, как уменьшить оклад, какие законные методы на сегодняшний день и какие риски существуют для руководителя, применяющего данный метод уменьшения фонда оплаты труда.

Оплата труда: права сотрудника, обязательства организации

Принимая сотрудника на работу, фирма заключает с ним трудовой договор. В данном документе, помимо основной информации, должны быть зафиксированы следующие показатели:

• сумма должностного оклада;
• наличие бонусов, доплат, премий, условия их выплаты/невыплаты;
• условия труда согласно трудовому законодательству;
• доплата за вредные условия труда (при наличии);
• продолжительность рабочего дня (посменная работа, 40-часовая рабочая неделя и т.п.);
• количество дней ежегодного отпуска (законодательно предусмотренный отпуск + наличие/отсутствие дополнительных дней отдыха). Читайте также статью: → “ ».

Подписывая соглашение с работником, фирма принимает на себя обязательства по выполнению его условий. То есть руководство компании не вправе вносить изменения в договор в одностороннем порядке, а работник в свою очередь вправе требовать соблюдения условий трудового соглашения в полной мере.

Однако существуют ситуации, когда фирма вынуждена понизить оклад работнику. К примеру, на предприятии были внедрены технологические новшества в производственном процессе, что привело к существенному уменьшению трудовой нагрузки на работника. Как фирме поступить в таком случае? Ниже мы рассмотрим возможные варианты легального уменьшения зарплаты работнику как по соглашению сторон, так и в одностороннем порядке.

Снижаем оклад по соглашению сторон

Допустим, Ваша компания приняла решение о снижении финансовой нагрузки на фонд оплату труда. Причин для этого может быть несколько: снижения объема заказов в связи с финансовым кризисом, уменьшение сезонных продаж, оптимизация производственного процесса в связи с вводом в эксплуатацию высокотехнологичного оборудования и т.п.

Если имела место одна из вышеперечисленных ситуаций (или иная, которая, по мнению фирмы, является весомой для снижения оклада сотруднику), то руководство фирмы имеет право обратиться к работнику с предложением о пересмотре условий трудового договора, в том числе уровня заработной платы.

Условия ТК четко регламентируют следующее: фирма имеет право вносить изменения в трудовое соглашение только с согласия работника.

Таким образом, Вам необходимо обратиться к сотруднику с предложением о внесение изменений в договор путем заключение дополнительного соглашения. Важно понимать, что при внесении изменений необходимо обязательно указать их причину (например, уменьшение рабочих обязанностей в связи со снижением объема продаж). В противном случае контролирующие органы вправе признать внесенные изменения необоснованными, а, следовательно, незаконными.

Возможные варианты изменений условий договора представлены в таблице ниже:

Как видим, в каждом из случаев необходимо соблюдать основное условие: уменьшение оклада обязательно должно быть обосновано объективными причинам.

Процедура и необходимые документы

При снижении оклада работнику действуйте по следующему алгоритму:

• Этап 1. Уведомьте работника о планируемом снижении оклада, сообщив объективные для этого причины. Получите от сотрудника согласие с изменениями.
• Этап 2. Оформите допсоглашение к договору, указав в нем новую сумму оклада и причину его снижения. Если внесены изменения в объем работы (должностных обязанностей) и количество рабочих часов, то об этом также нужно указать в соглашении.
• Этап 3. Подготовьте приказ в 2-х экземплярах, ознакомьте с ним работника. Допсоглашение и приказ об изменении оклада считается действительным только после его подписания обеими сторонами: работника и должностного лица фирмы.
• Этап 4. Рассчитывать оклад по новой норме Вы можете с момента вступления в силу приказа. В зависимости от условий, это может быть дата подписания документа или дата, указанная в приказе (например, с 01.02.2017).

Уменьшаем зарплату в одностороннем порядке

Несмотря на объективные причины, работник часто бывает не согласен с необходимостью изменения собственной зарплаты в сторону уменьшения. В общем случае согласно ТК работодатель не имеет право на уменьшение оклада в одностороннем порядке. Как организации поступить в данной ситуации? Существует несколько легальных способов, основные из которых представлены в таблице ниже:

Пошаговая инструкция, документы

Выше описаны методы одностороннего снижения зарплаты, но при условии, что уведомление сотрудника не требуется, либо работник согласен с изменениями. Допустим, на Вашем предприятии изменились организационные нормы условия труда, но сотрудник не согласен с новым окладам и условиями работы. Можно ли снизить оклад самостоятельно в данном случае? Ответ – да. Ниже мы рассмотрим данную процедуру поэтапно.

• Этап 1. На фирме было внедрено производственное оборудование, благодаря которому выработка работника цеха уменьшилась вдвое. Руководство фирмы подготовило уведомление о снижении зарплаты работнику цеха в связи с технологическими изменениями и подало документ работнику на подпись (за 2 месяца до снижения оклада).
• Этап 2. Получив уведомление, работник указал в нем об отказе с новыми условиями труда и окладом.
• Этап 3. Руководство фирмы предлагает работнику должность в другом производственном цеху (в соответствие с квалификацией или ниже).
• Этап 4. Если работник соглашается с новыми условиями труда, то он приступает у своим обязанностям в оговоренные сроки. Переход работника в другой цех оформляется приказом о переводе. Читайте также статью: → “ ». Если работник отвечает отказом на предложение о новых условиях труда, то руководство фирмы вправе его уловить (ст. 77 ТК).

Как уменьшить оклад гендиректору

Вопрос о понижении оклада руководителю – достаточно распространенный. Ответ на него зависит от того, является ли директор наемным работником или выступает учредителем. Рассмотрим первый вариант. Если гендиректор принят на работу, то с ним заключается трудовой договор, следовательно, внести в него изменения можно в общем порядке.

Если руководитель согласен со снижением оклада, то необходимо подписание допсоглашения. Если зарплата снижена с организационными условиями, то изменение оклада осуществляется с уведомлением директора и после его согласия также оформляется допсоглашение. В случае, когда директор не согласен с новыми условиями труда и/или окладом, то ему предлагают другую должность, которую он может принять или уволиться.

Нередко генеральный директор является единственным учредителем фирмы. В таком случае он вправе в любой момент изменить себе оклад самостоятельно как в сторону уменьшения, то и в сторону повышения. Новый оклад следует зафиксировать в приказе, который составляется от имени директора и им же подписывается.

Так как трудовой договор в данном случае отсутствует, составлять к нему допсоглашение не нужно.

Ошибки и возможные риски

Выше мы описали легальные способы уменьшения оклада работникам организации. Ниже мы на примерах рассмотрим самые распространенные ошибки, допускаемые организациями при снижении зарплаты сотрудникам, а также возможные риски и ответственности за нарушения.

Пример №1. В октябре 2016 руководство АО «ГлавСталь» приняло решение о снижении окладов для работников производственных цехов на основании уменьшения объема продаж производимой продукции. 01.11.16 (за 2 месяца до планируемого снижения зарплаты) работники получили соответствующие уведомления.

Приказ о введении новых (пониженных) окладов издан 05.01.2017, вступил в силу с момента подписания. Зарплату за январь 2017 работники цехов получили исходя из новых показателей оклада. В марте 2017 на АО «ГлавСталь» проведена проверка ГИТ, в результате которого была установлена неправомерность уменьшения оклада цеховым рабочим.

Причина нарушения – отсутствие оснований, являющихся достаточными для изменения трудовых договоров в одностороннем порядке. Снижение оклада по единогласному решению работодателя по причине уменьшения объема продаж не предусмотрено ТК.

На АО «ГлавСталь» не были внедрены технологические новшества, повлиявшие на производственный процесс, а также не были проведены организационные изменения условий труда, поэтому организация не имела права уменьшать оклад без согласования работников. ГИТ выдано предписание об отмене приказа, работникам цехов произведена доплата сумм за январь-февраль 2016. АО «ГлавСталь» получила штраф за нарушение трудового законодательства.

Пример №2. При приеме на работу на должность экономиста ООО «Молот» Серовой К.Л. установлен оклад 12.500 руб. и премия 7.500 руб.

В ноябре 2016 руководство ООО «Молот» издало приказ об изменении составляющих зарплаты Серовой: оклад – 7.500 руб., премия – 12.500 руб.

В январе 2017 премия Серовой выплачена не была (на основании положений, указанных в трудовом договоре).

В феврале 2017 Серова обратилось с иском в суд по причине нарушения «Молотом» трудового законодательства. Суд удовлетворил иск Серовой по причине того, что Серова не была уведомлена об изменении составляющих заработной платы в установленном порядке. Также отсутствует допсолгашение о внесении изменений в трудовой договор.

На основании судебного решения Серовой перечислена доплата средств исходя из показателя оклада 12.500 руб., премии – 7.500 руб. Руководство «Молота» оштрафовано за нарушение трудового законодательства.

Частые вопросы и ответы на них про уменьшенный оклад

Вопрос №1. В октябре 2016 на АО «Монолит» были оформлены внутренние нормативные акты, согласно которым установлены штрафы как метод дисциплинарного взыскания. В ноябре 2016 посредством штрафов монолит уменьшит фонд оплаты труда на 7,5%. Правомерны ли действия «Монолита»?

Штраф как метод дисциплинарного взыскания не предусмотрен ТК, то есть «Монолит» данными действиями нарушает трудовое законодательство. ГИТ вправе наложить на руководство «Монолита» административный штраф (от 1.000 до 5.000 руб.), на организацию – от 30.000 до 50.000 руб.

Вопрос №2. В связи с изменениями условия труда на ООО «Механик», 12.04.16 рабочему цеха №5 Петренко подано уведомление с указанием нового (уменьшенного) оклада. Получив уведомление, Петренко отказался продолжать работу в цеху №5. Альтернативное место работы на ООО «Механик» Петренко предложено не было. 05.07.16 Петренко был уволен. Правомерны ли действия «Механика»?

Нет, руководство «Механик» обязан было предложить Петренко другое рабочее место, требующее аналогичной (или низшей) квалификации. Петренко вправе подать иск в суд на руководство «Механика» в связи с нарушением трудового законодательства.

Уменьшение оклада по инициативе работодателя - это система мероприятий, предусмотренных трудовым законодательством, связанных с изменением определенных сторонами условий работы. Расскажем, имеет ли право работодатель уменьшить оклад работнику, и что делать, если уменьшить его совершенно необходимо.

Уменьшение оклада по инициативе работодателя

В непростой экономической ситуации, когда организациям для повышения эффективности деятельности приходится принимать меры, в том числе связанные с уменьшением расходов (включая затраты на работников), особую актуальность приобретает вопрос, как уменьшить оклад работнику законно. Нынешнее трудовое законодательство защищает прежде всего интересы сотрудников, которые исключительно редко соглашаются на уменьшение зарплаты.

Однако даже в непростых ситуациях у работодателя есть возможность снизить расходы на зарплату и уменьшить оклад сотрудника. Вариантов немного, каждый из них представляет собой особый процесс, который следует грамотно документально оформить.

Нормативная база

Для ответа на вопрос, может ли работодатель уменьшить оклад, надо иметь в виду, что размер зарплаты обязательно фиксируется в трудовом договоре. ТК РФ в ст. 57 прямо предусматривает обязательность указания условий по оплате труда работника в этом документе. А вот ст. 135 ТК РФ уточняет, что оклад устанавливает работодатель согласно действующей у него системе оплаты труда. При этом фиксированная составляющая (оклад, ставка) отражается в штатном расписании учреждения. Переменную часть дохода (стимулирующие выплаты в виде премий и т. п.) регулируют локальные акты работодателя, то есть положение о премировании, к примеру.

Изменение размера зарплаты

Может ли работодатель понизить оклад сотруднику? Каким способом работодатель может уменьшить оклад?

Поскольку условие о размере дохода работника обязательно включается в трудовой договор, то и изменить эту сумму возможно, используя один из следующих алгоритмов:

• по письменно оформленному соглашению сторон;
• по инициативе работодателя в силу разных причин.

Соглашение сторон

Оформление соглашения дает работодателю возможность уменьшить сумму дохода сотрудника. Действия следующие:

• устная беседа с работником;
• достижение соглашения об уменьшении оклада;
• подписание допсоглашения к трудовому договору об изменении суммы.

Вне зависимости от того, какую именно составляющую зарплаты предстоит уменьшить (фиксированную в виде ставки, оклада или переменную в виде надбавок), в документе оговаривается итоговая сумма по результатам достигнутой договоренности.

Инициатива работодателя

Распространенной причиной снижения зарплаты является реорганизация учреждения. Уменьшается доход и в случае организационных или технических изменениях на предприятии.

Чтобы уменьшить размер оклада на законных основаниях, работодателю нужно соблюсти ряд требований.

Шаг 1. Сообщить сотрудникам письменно о грядущем сокращении оклада не меньше чем за 2 месяца.

Вариант шага 1. Оформить уведомление (в 2 экземплярах) об изменениях с указанием их причин и характера в свободной форме, вручить один экземпляр сотруднику под подпись (при отказе подписать оформить акт), второй оставить у работодателя.

Установленный образец уведомления отсутствует, поэтому возможен произвольный формат, включающий:

• наименование учреждения;
• адрес местонахождения;
• реквизиты руководителя;
• сведения о необходимости уменьшить доход работника;
• подробные данные о сотрудниках, которых коснется снижение, с указанием их Ф.И.О. и должностей;
• причины снижения;
• подпись и печать директора.

Шаг 2. Издать приказ о внесении изменений в трудовое соглашение с указанием причин и ознакомить с приказом о внесении изменений письменно.

Установленный образец отсутствует, можно оформить в виде, включающем:

• полные и сокращенные реквизиты организации;
• номер, дату документа;
• распорядительную часть с указанием причин, вынудивших руководство уменьшить заработную плату, подробных сведений о работнике;
• подпись руководителя с расшифровкой.

Шаг 3. Получить письменное подтверждение (подпись) сотрудника об ознакомлении с уведомлением и выражением решения работника.

Варианты шага 3:

• непосредственно в уведомлении или в приказе;
• в отдельном документе (например, журнале регистрации ознакомлений с уведомлениями).

При наличии согласия

Если работник согласен, нужно подписать допсоглашение (в 2 экземплярах) к трудовому договору, установив обновленные условия.

Документ включает:

• сведения о месте и дате подписания;
• информацию о сотруднике и работодателе с указанием Ф.И.О. и должности;
• номер и дату оформления трудового договора.

В обязательном порядке на обоих экземплярах — подпись руководителя, печать организации, подпись сотрудника.

На основании допсоглашения нанимателю нужно издать приказ об изменении условий труда (документ подписывает руководитель учреждения, сотрудник письменно с ним знакомится). Унифицированная форма отсутствует.

При отсутствии согласия работать в новых условиях

Вариант 1. Если сотрудник не согласен на решение работодателя уменьшить зарплату, но при этом не против перевода, наниматель:

• подписывает допсоглашение к трудовому о переводе сотрудника на должность из предложенного перечня;
• издает приказ о переводе;
• вносит информацию в личную карточку Т-2.

Вариант 2. Если сотрудник отказывается от изменения условий труда и перевода, наниматель должен выполнить ряд действий:

• получить отказ сотрудника (в письменном виде) от работы в новых условиях;
• зарегистрировать документ;
• предложить иную должность в той же местности и соответствующую квалификации;
• получить отказ от нее;
• оформить и зарегистрировать уведомление о расторжении трудового соглашения;
• издать и зарегистрировать распорядительный документ об увольнении по форме Т-8 со ссылкой на п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (с указанием Ф.И.О., последнего дня работы) и подписать руководителем. С приказом о прекращении трудового соглашения работник знакомится под подпись. Если нет возможности довести до сведения сотрудника содержание бумаги или он отказывается подписывать приказ, в нем нужно сделать соответствующую запись;
• ознакомить с ним работника в письменной форме;
• оформить и выдать трудовую книжку;
• осуществить причитающиеся выплаты (окончательный расчет, компенсацию за отпуск, который не использован, выходное пособие — двухнедельный средний заработок (ч. 3 ст. 178 ТК РФ)).