Google: принцип голограммы в управлении, поиске и найме персонала. Анализ мотивации и стимулирования персонала на примере компаний «google» и «яндекс. Люди – прежде всего

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Управление персоналом в компании Google

мотивация google управление наем

«Google - это в первую очередь люди»

Такую фразу можно увидеть на официальном сайте. И это полностью подтверждается на деле, потому что Google очень высоко ценит своих работников и постоянно заботиться о них.

Компания Google, с момента первого публичного размещения акций которой прошло десять лет, -- одна из самых молодых в мировом рейтинге рыночных гигантов. Успех фирм «старой школы» базируется на силе давно устоявшихся брендов или удачных опытах слияний и поглощений. А рыночный взлет Google во многом связан с выдающейся практикой управления персоналом -- результатом использования так называемой «человеческой аналитики».

Для выявления компании с самыми мотивированными сотрудниками телеканал CNN и журнал Fortune ежегодно проводят совместное исследование, в котором принимает участие 1000 самых маститых корпораций со всего мира.

В 2013 году Google в четвёртый раз возглавила список 100 лучших работодателей США, который ежегодно публикует Fortune.

По анонимному опросу, который проводит журнал Forbes - Google оказался на третьем месте, а первое место взяла компания Facebook, у которой по офису можно ездить на роликах и скейте.

Мотивация персонала в Google - главное причина, почему вы каждый день смотрите на эту надпись.

Пришел Google к статусу «Корпорации Добра», надо сказать, не от хорошей жизни - с 2005 по 2010 год заклятый враг компании, Facebook переманил более 500 человек, среди которых были Чед Херли (создатель YouTube), Энди Рубин (глава отдела мобильных устройств) и другие ключевые кадры.

После этого были введены беспрецедентные меры по мотивации сотрудников, позволившие в корне изменить ситуацию.

При этом рецепты успеха «Корпорации Добра» более чем логичны и последовательны:

1. Высокая зарплата - вот основа, на которой стоит мотивация персонала в Googleі

Высокая зарплата - один из самых значимых факторов, которые удерживают хороших специалистов и вдохновляют их на высокую самоотдачу.

Это основа всей системы мотивации персонала, и она должна быть действительно высокой. Ежемесячный гонорар рядовых сотрудников компании начинается от $10.000, зарплата топовых менеджеров держится в тайне, но и они вряд ли обижены.

Примечательно, что именно Google является лидером по оплате труда своих сотрудников в Кремниевой Долине, а ведь за это звание ей приходится соперничать с Microsoft, Apple и другими маститыми компаниями.

2. Уникальный комфорт на рабочем месте

И снова в эти простые, казалось бы, слова Google смог вложить совершенно уникальный смысл.

Офисы Google проектируются лучшими дизайнерами мира, причем разработка обстановки в каждом подразделении учитывает не только общие тенденции, но и национальные предпочтения.

3. Главное - результат, или до каких казусов доходит мотивация персонала в Google.

От сотрудников Google ожидается всего одна вещь - результат, а достигать они ее могут любым удобным способом.

Внутри компании вполне допускается возможность работы в комнатах отдыха, совещания могут проводиться в гамаках на крыше здания, а при желании можно и прокатиться по офису на скейте.

Мотивация персонала в Google предусматривает отсутствие ежедневной отчетности и других стрессовых факторов как таковых, однако в итоге сотрудник должен продемонстрировать самое важное - результат.

4. Твою работу видят все

Мотивация сотрудников возрастает, когда все происходит открыто.

Google достигает это следующим образом: результаты твоей работы видит не только начальство, но и коллеги.

Такой подход позволяет придать ответственности персонала социальную составляющую, которая, как показывает практика, намного более действенна, нежели порицания «сверху».

5. Мелочи решают все или почему мотивация персонала в Google является самой продуманной в мире

Квинтэссенцией системы мотивации сотрудников компании является их знаменитое высказывание «Google - это, прежде всего, люди».і

Цитата одного из вице-президентов:

«Мы всегда стараемся, максимально поддерживать своих сотрудников, всегда и во всём. Поэтому наши социальные программы для работников, обеспечивают защиту не только с финансовой и социальной стороны, но и в физической и эмоциональной сферах жизни».

Итак, в чём же ещё выражается поддержка персонала? №

Компания предоставляет своим сотрудникам прекрасные условия работы. Это и гибкий график, и хорошая компенсация, состоящая из зарплаты, бонусов и опционов на акции Google. А, к примеру, пакет бенефитов включает в себя полисы медицинского страхования для сотрудников и членов их семей (причем некоторые подразделения даже содержат отдельные клиники), страхование жизни и от несчастных случаев, пенсионный план, бесплатный кафетерий с большим выбором напитков, сэндвичей, фруктов, выплату компенсации за обеды и транспортные расходы. В сложных ситуациях сотрудники могут бесплатно получить юридическую, финансовую и психологическую консультацию.

Для поддержания персонала в хорошей форме в его распоряжении имеются спортзалы, парикмахерские, релаксационные центры и другие корпоративные заведения.

В течение рабочего дня сотрудники имеют возможность отдохнуть, поиграв в настольный футбол или настольный теннис, расслабиться в массажном кресле. Инженерам Google предоставляет самую современную техническую инфраструктуру, которая позволяет реализовывать самые дерзкие и современные проекты. Корпоративная библиотека с технической и бизнес-литературой всегда может помочь в работе - разрешить технический спор или найти ответ на интересующий вопрос. Каждую пятницу в компании проводится TGIF(Thank God It"s Friday!): все сотрудники собираются вместе за большим столом, отмечают окончание рабочей недели, поздравляют именинников, обсуждают новости, вышедшие новые продукты, поздравляют разработчиков, знакомятся с новыми сотрудниками. Зимой все сотрудники традиционно встречают Новый год и выезжают в Европу кататься на горных лыжах, а летом - на пикник.

Мотивация персонала в Google не обходит вниманием и семьи работников - при рождении ребенка полагается 2-месячный отпуск, а в случае смерти сотрудника его семья будет еще 10 лет получать половину зарплаты погибшего.і

Применима ли мотивация персонала в Google для реалий обычной фирмы?

Безусловно, некоторые из описанных выше шагов более чем специфичны и требуют соответствующей финансовой мощи, однако главное на чем держится мотивация персонала в Google это все та же простая фраза “ Google - это, прежде всего, люди“.

Google: принцип голограммы в управлении, поиске и найме персонала

Один из принципов реализации поиска в Интернет, который сделал Google чемпионом, - распределенные вычисления, когда задачи решают несколько процессоров. Так получается быстрее. Оказывается, этот принцип реализован и в кадровой политике компании, и в управлении. К успеху компанию привели коллегиальность, то есть распределение ответственности за принятые решения.

Система подбора персонала у Google специфическая, как и у любой компании, аналогично высокого уровня. Ресурсы, используемые для поиска персонала самые разнообразные: и социальные сети, и job-board"ы. Много резюме приходит и на сайт Google, где размещены вакансии. Данные онлайн резюме сначала обрабатываются автоматически, выявляя тех, кто потенциально может подойти компании. Еще Google ведет большую referral-программу: хорошие люди знают и общаются с хорошими специалистами и рекомендуют их компании.

Подходы к поиску одинаковы для всех стран: в компании большая служба рекрутмента, поэтому Google не пользуемся услугами агентств. В Лондоне находится рекрутер, который подбирает специалистов, например, в службу маркетинга по всей Европе. При этом время не является критерием поиска: если сейчас Google не можем найти лучшего человека, значит, компания будет ждать. Если есть на рынке пять человек, то Google не берет одного из них. Компания продолжает поиск и находит именно того, кто нужен.

При приеме новых сотрудников среди прочего оценивается их способность работать в условиях существующей корпоративной культуры, в частности в плоской организационной структуре и быстро меняющемся окружении. Успешный кандидат должен обладать талантом, креативностью и страстностью, быть этичным, открытым и уметь произвести впечатление и без делового костюма.

Если говорить о кандидатах на позиции разработчиков, то большое значение имеют как технические навыки (знание языков программирования и сред разработки), так и общая математическая подготовка соискателей. Опыт разработки на том или ином языке программирования является преимуществом при рассмотрении кандидатуры. Компания ищет людей, способных успешно работать в команде и решать текущие задачи, эффективно взаимодействуя с коллегами по всему миру. К тому же независимо от вакансии, на которую претендует кандидат, для компании очень важны его аналитические способности (умение анализировать и систематизировать информацию, находить быстрые и нестандартные решения), а также лидерские качества.

Следует отметить, что в Google нет возрастного ограничения на всех направлениях работы, все зависит от соответствия требованиям позиции и успешности прохождения интервью.

Google позиционирует себя как работодатель для талантов. Стремясь привлечь таланты, компания проводит среди студентов колледжей турнир Google Code Jam. На этом турнире программисты соревнуются в решении задач на время. 15 финалистов приглашают в штаб-квартиру Google на финальный раунд.

Когда компания находит нужного кандидата, рекрутер связывается с соискателем и рассказывает о вакансии. При совпадении интересов назначается собеседование. В зависимости от подразделения, в котором открыта позиция, претенденты общаются с соответствующими специалистами. В отличие от большинства других компаний, где интервью - удел менеджеров вышестоящего звена, собеседование в Google практически всегда проводят будущие коллеги кандидата. Например, кандидаты в центр разработки новых продуктов и технологий встречаются с техническими сотрудниками компании - инженерами по разработке программного обеспечения. Первые интервью могут быть телефонными, но возможно и приглашение в офис компании. Каждое из них обычно занимает 45 минут. Подобные собеседования являются стандартными для инженерных позиций вне зависимости от уровня квалификации кандидата. Важно, что в Google не только менеджеры группы интервьюируют соискателей, а каждый сотрудник компании проводит собеседования. Довольно большое количество интервью преследует одну единственную цель - выявить все навыки соискателя.

Каждый, кто проводил собеседование с кандидатом, заполняет форму-фидбэк по его результатам: какие вопросы были заданы, как на них отвечал человек, ставится оценка кандидату. В форме есть также оценка, насколько подойдет человек для команды, совпадают ли его личностные качества с культурой компании. Рекрутеры собирают и систематизируют анкеты, рекомендательные письма и отчеты, которые делают сотрудники, проводившие собеседование.

На какие-то особенные позиции могут назначить решающую личную встречу, например - в Лондоне. Собеседование требует знания языка, это базовая компетенция для кандидата.

Затем собираются так называемые hiring-комитеты, из тех коллег, кто не участвовал в интервью. Сотрудники читают отчеты коллег, а эйчары помогают принять решение, которое далее прорабатывают менеджеры. Профайл каждого кандидата смотрит Ларри Пейдж, именно он принимает заключительное решение о найме.

Процесс длительный, он может занимать 4 месяца и больше. С другой стороны, у компании есть возможность собрать отличную команду.

Однако несколько лет назад Google взялась за рационализацию системы подбора кадров и изменила стиль найма персонала в связи с беспрецедентным расширением бизнеса по всему миру. В прошлом потенциальные работники Google проходили по 12-14 собеседований. Новый подход к найму в Google включает так называемое правило пяти: оно ограничивает количество собеседований с кандидатом именно этой цифрой, говорит Ласцио Бок, глава подразделения человеческих ресурсов.

Компания также пытается уйти от формы интервью в виде интеллектуальной игры, использовавшейся для того, чтобы выяснить интеллектуальный потенциал кандидата. Раньше на собеседовании могли задавать вопросы типа «Почему канализационный люк круглый?» или «Сколько мячиков для игры в пинг-понг может поместиться в аэроплан?», рассказывает Бок.

Решение заумных задачек было частью процесса найма персонала, что помогало Google сохранять образ интеллектуально исключительной компании. Но часть кандидатов видела в этом знак того, что компания закрыта и высокомерна. По словам Бока, систему найма пришлось изменить, потому что, подобно тестам на выявление уровня IQ, она выделяла из общей массы лишь кандидатов, способных хорошо заполнять определенные виды тестов. Бок утверждает, что Google пытается еще и противостоять естественному желанию сотрудников нанимать на работу себе подобных.

В качестве эксперимента Google провела изменения в операционных структурах, чтобы сотрудники в большей мере почувствовали себя членами небольших бизнес-подразделений.

Ловушки могут проявляться в таких областях, как, например, прием на работу. Менеджеры зачастую хотят принять на работу тех, кто, по их мнению, похож на них. Поэтому Google разрабатывает досье на кандидатов, в процессе интервью, и решение о найме согласовывается с группой. «Мы делаем все, чтобы свести к минимуму авторитет и власть руководителя в принятии решения о найме», поясняет Бок.

Google предоставляет своим сотрудникам возможность карьерного роста, что не так просто осуществить в рамках горизонтальной оргструктуры. Выход - работа над новыми проектами в других странах, от года до четырех лет.

Также компания заботится о постоянном развитии своих сотрудников, поэтому существует внутренняя образовательная система как профессиональных, так и менеджерских тренингов для инженеров, сотрудников службы продаж и других подразделений. Интеграция и обучение инженеров в основном проходят в головном офисе в Mountain View (California) и в Цюрихе. В развитии инженеров есть один очень интересный подход: те, кто сделал новый продукт, проводит techtalk. Они приезжают, рассказывают каким образом была решена техническая задача. Инженеры Google проводят techtalks в лучших вузах, они не занимаются программированием непрерывно. Те инженеры, которые хотят стать менеджерами, могут учиться на специальном курсе, пройти тренинг. Дополнительно разработаны и активно используются разнообразные онлайн-программы. Для вновь пришедших сотрудников созданы induction course. Для сотрудников продаж есть сейлз-академия. Для маркетинга - свои программы. Сейчас разрабатывается Google-университет.

Разумеется, все затраты на повышение квалификации, участие в профильных конференциях и тому подобное оплачивается компанией. Так Google оплачивает сотрудникам получение дополнительного образования (до 6000 евро в год) при условии, что оно связано с выполняемой работой и учащийся получил хорошие и отличные оценки. Предоставляются широкие возможности стажировок в США и европейских офисах, для работы в международных проектах. Постепенно апробируется и система коучинга.

Касательно системы корпоративных коммуникаций, то у компании существует Интранет (необходимый для территориально-распределенной компании), с новостями и видеовыступлениями старших коллег, с возможностью их комментировать и участвовать в дискуссиях. Там же - информация по развитию менеджерских и лидерских качеств, по обучению.

Сотрудники всегда стремятся достичь согласия, обсуждая вместе текущие проблемы. Неофициальная атмосфера способствует и быстрому обмену идеями. В этом заключается дух Google - не бояться обсуждать проблемы с другими сотрудниками. Быть googly - значит всегда приходить на помощь и никогда не говорить: «Мне все равно, это не мое дело». В компании убеждены, что самое главное - трудолюбие и та особая энергетика творчества, которая возникает, когда талантливые люди работают вместе над решением общей задачи.

Ежеквартально в Google проводятся VC-митинги с Ларри, Сергеем, Эриком, подводятся результаты работ, обсуждаются планы. То же можно посмотреть и в записи. Блоги ведут, например, европейский вице-президент и HR-директор Google. Компания принимает обратную связь и критику от сотрудников на корпоративном сайте, это важный ресурс улучшений.

Культуру во многом определяет бизнес: Google - engineering-driven company, в отличие от sales-driven company. Стратегию определяют не сейлзы, а инженеры, поэтому что-то в культуре компании есть и от научной среды, от академической. Получается, что культура поддержки и взаимопомощи в таком сообществе, в котором много интеллигентных и образованных людей, естественна. Никто не стесняется обсуждать проблемы открыто, никаких подковерных игр, интриг не существует. Так что принцип «no evil» работает как бы сам по-себе, для «гуглеров» он естественен.

В Google создана уникальная рабочая атмосфера: с одной стороны, сотрудникам предоставляется большая свобода и автономия, с другой - на них ложится огромная ответственность за результаты работы. Гуглеры (сотрудники компании) - это энергичные, инициативные, увлеченные работой люди, всесторонне образованные и полные энтузиазма.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Создание Google или начало истории всемирного "гугления". Главные задачи поисковой системы. Забота о пользователе как основной принцип философии Google. Корпоративная культура компании, принципы конфиденциальности. Крупные конкуренты организации.

курсовая работа , добавлен 27.05.2013


Общие сведения о компании Google. Поиск информации в сети Интернет как вид хозяйственной деятельности корпорации Google. Характер собственности фирмы. Производственная деятельность компании, анализ и оценка ее положения в отраслях мирового хозяйства.

реферат , добавлен 21.05.2010


Начало истории корпорации Google, особенности кадровой политики компании. Стиль руководства, политика подбора кадров. Элементы и формы кадровой политики, ее содержание и основные характеристики. Золотые правила Google в области работы и кадровой политики.

реферат , добавлен 20.12.2012


Теоретические основы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала. Методологические основы мотивирования персонала в управлении. Мотивирование сотрудников в России и за рубежом. Организация мотивирования на примере компании Google.

курсовая работа , добавлен 31.10.2014


Понятие и значение организационной культуры, ее структура и основные элементы, принципы и этапы формирования. Главные механизмы управления организационной культурой. Оценка влияния организационной культуры на эффективность деятельности компании Google.

курсовая работа , добавлен 26.03.2011


Динамика роста компании "Google". Факторы прямого и косвенного воздействия на предприятие. Контроль деятельности и ее планирование. Внутренние и внешние связи. Мотивация деятельности и кадровый состав. Совершенствование системы управления организации.

курсовая работа , добавлен 18.07.2012


Формирование системы мотивации сотрудника, определение деловых компетенций. Опыт системы оплаты труда в компании Google, ее миссия, философия, репутация. Оценка системы корпоративной культуры предприятия. Разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

курсовая работа , добавлен 25.12.2013


Понятие эффективного менеджмента и его значение для успешной деятельности организации. Мотивация сотрудников и ее место в управлении персоналом. Разработка системы мотивации персонала в современных рыночных условиях на примере компании ОАО "Лукойл".

курсовая работа , добавлен 05.12.2013


Стратегия персонала, организационная культура в организации. Компания ООО «Комфорт» ее характеристика. Исследование компании ООО «Комфорт», выявление стратегий персонала и организационной культуры. Проблема адаптации персонала в организации ООО «Комфорт».

курсовая работа , добавлен 14.12.2008


Сущность мотивации в управлении персоналом. Теории мотивации и их применение на практике. Стимулирование как механизм мотивации труда. Анализ системы мотивации персонала в компании ООО "Уралвторцентр". Разработка системы управления деловой карьеры.

В современном менеджменте все большее значение приобретают вопросы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала. Как сложное психологическое явление, мотивация определяет поведение человека. Чаще всего под мотивацией понимают те внутренние побуждения, которые направляют поведение человека и определяют интенсивность его усилий по достижению намеченных целей. К таковым относят различные потребности, интересы, ценностные ориентации. Они могут быть существенными и несущественными, разной степени значимости и устойчивости.

Стимулирование труда в отличие от мотивации – это, прежде всего, внешнее побуждение к труду, элемент организации труда, влияющий на трудовое поведение работника. Как правильно отмечает профессор В.А.Вайсбурд, стимулирование — это целенаправленное воздействие на трудовое поведение людей через формирование системы стимулов и создание условий для их реализации . Таким образом, можно сказать, что стимулирование направлено на активизацию трудовой деятельности работника, а мотивация на профессионально-личностное развитие персонала в соответствии со сложившейся структурой мотивов . В практике управления персоналом, как правило, необходима разработка и применение механизмов эффективного сочетания мотивов и стимулов труда.

В качестве примера для анализа мотивации и стимулирования труда нами были выбраны две известные компании американская — Google и российская — Яндекс. Это IT-компании, которые относятся к отрасли высоких технологий, где основной костяк сотрудников составляют высококвалифицированные специалисты в сфере информационных технологий, программисты и высококлассные инженеры. Можно сказать, что это люди с весьма неординарным мышлением. Поэтому с целью удержания и повышения лояльности персонала, одним из направлений кадровой политики этих компаний является проведение ежегодных опросов об уровне удовлетворенности сотрудников.

Говоря о мотивации персонала, в первую очередь необходимо остановиться на вопросах организации оплаты труда сотрудников и их участия в капитале компаний.

Доходы рядовых сотрудников как в Google, так и в Яндекс держатся приблизительно на одном уровне, но весьма значительно могут варьироваться в зависимости от расположения офиса и стажа работы сотрудника.

Из применяемых материальных поощрений стоит отметить следующее:

1. Компания Google берет на себя обязательство оплачивать сотруднику часть расходов на обучение, если тот будет получать оценки «хорошо» и «отлично»;
2. Сотруднику компании, который привел в штат нового сотрудника и тот проработал определенное время, полагается денежный бонус;
3. Google готов взять на себя расходы, связанные с оформлением документации на усыновление сотрудником ребенка;
4. Сотруднику Google, сообщившему руководству о коллеге, который желает покинуть компанию, также полагается денежное вознаграждение;
5. Сотруднику, который переводится в Швейцарский офис, компания оплачивает аренду квартиры на месяц, две недели аренды автомобиля, курсы немецкого, английского или швейцарского языка на выбор, интернет в новой квартире и любое спортивное увлечение нового сотрудника.

И один очень необычный бонус для работников Google, который больше нигде не встречается – это посмертная зарплата для семьи умершего. Такое нововведение было сделано для 34 тысяч работников, потерявших своих близких. После смерти сотрудника, семья получает 50% от его зарплаты ещё какое-то время, а его несовершеннолетним детям, выплачивается по 1-ой тысячи долларов каждый месяц, пока не исполнится 18 лет .

Главным мотивационным инструментом сотрудников в компании Яндекс считается свободное регулирование рабочего времени. Офис открыт круглосуточно и сотрудники сами выбирают, когда им удобнее работать. Учета отработанного времени компания не ведет, все зависит от продуктивности работы, которую оценивает непосредственный руководитель.

Google в плане распорядка дня чуть более консервативен, чем Яндекс и не предоставляет абсолютно свободного графика, но это вовсе не запрещает сотруднику отлучаться из офиса или же не появляться в нем, а работать на дому, если это не скажется на результативности его труда. Главное не провести в офисе определенное количество часов, а выполнить порученное задание .

Все знают, что офисы компании Яндекс считаются одними из самых креативных и удивительных офисов России. Компания ответственно относится к дизайну и обстановке в своих помещениях и предпринимает всевозможные меры для того чтобы сотрудники могли чувствовать себя на работе комфортно.

Для того чтобы полностью отдохнуть от работы и восстановить затраченные усилия сотрудники Яндекс имеют дополнительно три свободных дня в квартал. В эти дни они могут быть абсолютно недоступными для работы. В остальное время персонал может работать где угодно, хоть в офисе, хоть дома, хоть на даче, но именно работать, имея под рукой компьютер и мобильный телефон. Сотрудникам, работающем вне офиса, бесплатно предоставляются ноутбуки и интернет-модемы с возможностью постоянного использования. Работая в офисе, персоналу также необязательно постоянно находится за рабочим столом, они могут со своими ноутбуками перемещаться по всему пространству офиса, т.к. весь офис покрывается Wi-Fi.

Когда работа утомила или есть необходимость слегка передохнуть, сотрудник может поиграть в бильярд, пинг-понг, кикер. А также во всех офисах Яндекс есть оборудованные спортивные залы, комнаты для йоги и танцев. Обычно сотрудники сами собираются в группу и приглашают тренера, но и компания их всячески в этом поддерживает. Если попасть в офис Яндекс вечером, то вы сможете услышать живую музыку. А ещё в одном московском офисе на балконе можно поиграть в огромные напольные шахматы. Интересным фактом является и то, что в офисах Яндекс постоянно находится врач и массажист. По некоторым офисам разрешено передвигаться на экологичных и компактных средствах передвижения, а некоторые специально оборудованы велосипедными дорожками.

В компании Google разработана достаточно интересная система бонусов и материальных стимулов к труду. Вот некоторые из них:

1. В центральном офисе компании работает бесплатный парикмахер;
2. Google оплачивает своим сотрудникам услуги стоматолога, которые в США весьма недешевы;
3. Внутри офисов расположены высокотехнологичные бассейны, пользоваться которыми можно прямо в рабочее время, можно регулировать температуру, напор и направление течения воды;
4. В офисах по всему миру установлены кинотеатры для сотрудников и небольшие кампусы, в которых можно праздновать дни рождения;
5. Автоматы по отжиму апельсинового сока присутствуют в каждом офисе и бесплатно ими могут воспользоваться даже гости;
6. В Google есть система субсидий, согласно которой компания оплачивает от 10 до 90% различных сервисов и увлечений сотрудников: от массажа до медицинских операций;
7. Знаменитая «Программа 20%», суть которой заключается в том, что каждый сотрудник компании обязан тратить 20% своего рабочего времени на организованное увлечение или хобби;
8. Компания оплачивает праздничные вечеринка и костюмы для них. В Google очень любят Halloween .

В офисах Google всегда есть различные кафе и рестораны, бесплатные для сотрудников, где можно попить кофе или даже полноценно пообедать. В офисах Google стоят холодильники, заполненные различными напитками, мороженым и снеками, бесплатными для сотрудников.

В Google проводилось несколько достаточно интересных внутренних исследований, в результате которых было выявлено:

1. Длина очереди в обеденный перерыв должна составлять примерно три-четыре минуты, таким образом сотрудники не теряют слишком много времени, но имеют возможность познакомиться с другими людьми;
2. Столики должны быть большими, для того, чтобы незнакомым сотрудникам пришлось общаться друг с другом;
3. В Google установили, что появление в столовых 20-сантиметровых тарелок в дополнение к классическим 30-сантиметровым ведет к уменьшению порций, которые накладывают себе сотрудники, что положительно сказывается на их здоровье.

Нам представляется, что результаты этих исследований могут взять на вооружение наши отечественные компании с целью улучшения социально-психологического климата трудовых коллективов.

Питание весьма интересно устроено и в Яндекс. Во-первых, все сотрудники имеют электронный рабочий пропуск, на который начислена определенная сумма денег. Этими средствами сотрудник может расплатиться в любом кафе на территории офиса, а также рядом с ним. Во-вторых, в офисах есть кофе-пойнты — то место где можно попить кофе, чай; съесть печенье, овощи и фрукты. От сезона к сезону ассортимент слегка меняется: в летнее время преобладают свежие фрукты типа яблок, абрикосов, арбузов и т.д. и свежие овощи с зеленью. В осенней период появляются орехи, сухофрукты, сельдерей, имбирь и прочее.

Таким образом, анализируя и сравнивая подходы к мотивации и стимулированию персонала в компаниях Google и Яндекс, нельзя не отметить, что они практически идентичны и в какой-то степени Яндекс просто делает то же самое что и Google, но в пределах своих более скромных финансовых возможностей. Такой факт можно объяснить тем, что две эти компании принадлежат к одной отрасли высоких технологий, сотрудники занимаются схожими процессами, требования к качеству рабочей силы идентичны.

Однако, нам представляется что в качестве направлений совершенствования мотивации и стимулирования труда сотрудников Яндекс можно предложить больше использовать нематериальные стимулы: моральные, творческие, социальные и другие. Например, как можно чаще открыто признавать успехи сотрудников компании на основе публичной похвалы, поздравления на корпоративном сайте компании, рассылки благодарственных писем от имени высшего руководства, организации прямых встреч сотрудников офисов и филиалов с топ-менеджментом компании.

Список литературы:

1. Вайсбурд В.А. К вопросу о сущности мотивации и стимулирования трудовой деятельности // Проблемы развития предприятий: теория и практика: Материалы 5-й Международной научно-практической конференции. 24-25 ноября 2005 г. – Самара: Изд-во Самарск. гос. экон. универс., 2005. Ч. 2 — С. 190-194.
2. Илюхина Л.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности среднего медицинского персонала // Вестник Самарского государственного экономического университета. — 2014г. — № 6(116). — С. 136-140.

Секреты самого продвинутого в мире HR-департамента

Бонусы в Google - предмет белой зависти сотрудников многих других компаний. Действительно, кто откажется от бесплатных услуг парикмахерской, прачечной, врача в офисе, фитнеса и прочих радостей и приятных мелочей? Очевидно, что это не простая трата денег. В HR-подразделении знают, как одновременно сделать сотрудников счастливыми и принести пользу компании.

Легко представить, какого труда стоит поддержание корпоративной культуры в гиганте вроде Google. И HR-специалисты кропотливо работают над этим. Глава департамента по работе с персоналом Лазло Бок рассказал о некоторых «механизмах счастья» Google.

Само собой, Google не бросает деньги на ветер, только чтобы показаться привлекательной. Для всего есть обоснования. Отдел персонала похож на научную лабораторию, в которой изучают потребности сотрудников, их реакцию на льготы и бонусы и на то, что действительно повышает эффективность работы. В последние годы Google привлекает для этой работы социологов, которые помогают ответить на вопрос «Как управлять большой компанией?».

Новые сотрудники

В первые несколько лет работы Google была печально известна в Долине своим длительным процессом найма. Поскольку люди - это все, считалось, что каждый специалист компании должен иметь возможность побеседовать с потенциальным новичком. Не надо говорить, насколько медленно искали новых сотрудников, и это вредило репутации Google в среде технических специалистов. Поэтому Тодд Карлайл, который сейчас занимает пост директора в отделе персонала, провел исследование, чтобы выяснить, какое количество интервью с кандидатом будет оптимальным. Он просил рекрутеров оценивать поведение кандидатов после каждого интервью. Подсчитывая баллы, он понял, что после четвертого собеседования кандидат начинает терять энтузиазм и интерес к компании. Карлайл представил результаты своего исследования, убедил руководство - и нанимать сотрудников стали гораздо быстрее.

Отпуск по уходу за ребенком

Несколько лет назад в Google заметили, что многие женщины покидают компанию. Как и многие компании в Кремниевой долине, Google работала в основном с мужчинами, и среди приоритетов было увеличение количества женщин. Но уход сотрудниц был проблемой не только с точки зрения гендерного равенства команды. Google жестко конкурирует за сотрудников с Apple, Facebook, Amazon, Microsoft и целой ордой стартапов, и уход каждого влечет за собой изнурительный поиск замены. Кроме того, Google так заботится о благосостоянии сотрудников, что кому-то за пределами Маунтин-Вью это может показаться даже слегка абсурдным. И уход женщин заставил HR-специалистов задуматься о поломке в «машине счастья». Поэтому главной миссией отдела кадров на тот момент стало решение этого вопроса.

И выяснилось, что проблема не «женская», а скорее «материнская»: компанию покидали женщины, у которых недавно родился ребенок. Тогда в Google (конкретно в офисе в Маунтин-Вью) матерям предлагали стандартные для США условия: 12 недель оплачиваемого отпуска после рождения ребенка. А новоиспеченные отцы тоже могли взять отпуск на семь недель, но это распространялось не на все офисы.

В 2007 году программу изменили. Теперь женщинам предоставляются 5 месяцев оплачиваемого отпуска, которые она может «разделить» по своему усмотрению - например, уйти в отпуск непосредственно перед предполагаемой датой рождения ребенка, через некоторое время выйти на работу, а потом взять еще часть отпуска. Кроме того, 7-недельный отпуск для отцов стал привилегией работников Google по всему миру.

Восемь компетенций для менеджера

Еще одним важным выводом HR-специалистов Google была важность выбора «среднего» менеджмента. В свое время Сергей Брин и Ларри Пейдж были настроены идеалистично и думали, что смогут создать компанию без боссов, где никто не будет чьим-то начальником или подчиненным (конечно, с частью иллюзий пришлось расстаться). Эйчары и социологи вновь прибегли к исследованиям: проанализировали мнения о миддл-менеджерах, их навыках и компетенциях - оценили точку зрения подчиненных и точку зрения руководства. Разница между хорошими и плохими руководителями среднего звена: сотрудники первых на порядок реже уходили из компании и работали значительно эффективнее.

После сбора достаточного количества данных HR-специалисты поняли, что больше всего ценят сотрудники в руководителях (они, как правило, хорошие коучи, обладают высокими коммуникативными навыками и не пытаются контролировать все даже на микроуровне), и вывели универсальную «формулу» хорошего руководителя, которая включает в себя восемь компетенций. И их менеджеры должны в обязательном порядке развивать, чтобы работать в Google. Скептики скажут, что это звучит странно, но этот принцип «большой восьмерки» работает: с 2009 года оценки менеджеров среднего звена растут.

Как дать сотруднику больше денег

В 2010 году даже Google страдала от последствий мирового финансового кризиса и от растущей конкуренции со стороны других компаний (в частности, Facebook, с которой Google по-прежнему соперничает за лучших разработчиков). И поэтому СЕО Эрик Шмидт решил, что всем сотрудникам необходимо увеличить вознаграждение. На плечи HR-специалистов легла новая задача: найти наилучший вариант, который максимально мотивирует специалистов. И снова было решено применить научный подход. В ходе исследования всех сотрудников компании попросили рассказать, какой принцип оплаты они считают наиболее комфортным. Например, предпочли бы они получить прибавку в $1000 к базовой зарплате или $2000 к опциональному бонусу?

По словам HR-аналитика Google Прасада Сетти, большая часть сотрудников высказалась в пользу базового оклада, долгосрочная перспектива и уверенность были для них важнее. Поэтому когда специалистам в 2010 году объявили, что зарплату поднимут на 10%, они были вне себя от радости, и многие называют это одним из самых счастливых моментов в Google. В итоге сотрудники стали работать с большей отдачей, и скоро конкуренция со стороны других компаний перестала быть такой пугающей.

Какое время ожидания в кафе идеально?

Да, эйчары Google не упускают никаких мелочей - даже таких, как время ожидания обеда в корпоративной столовой. Согласно результатам их исследования, оптимальный интервал - 3–4 минуты. Сотрудников не утомляет ожидание, у них не создается ощущения, что они понапрасну теряют много времени, но при этом они успевают познакомиться и пообщаться с соседями, а это важно. Кроме того, HR-специалисты нашли и тарелки идеального размера - посуда 12-дюймового диаметра в кафетериях была заменена на посуду диаметром 8 дюймов. Сотрудники стали питаться более сбалансированно.

Компания вот уже много лет является лидером во многих рейтингах привлекательности работодателей, в том числе и в . Конечно, часть успеха компании обеспечена её финансовым благополучием, инновационными разработками (кроме интернет-поиска и разработки операционной системы Android, Google активно занимается научными исследованиями во многих областях) и регулярным освещением деятельности компании в СМИ. Все знают и про современные , благодаря которым многие компании сегодня отказываются от традиционной концепции офиса и начинают более серьезно относиться к атмосфере, в которой работают сотрудники. Однако сегодня мы хотим поговорить о некоторых аспектах кадровой политики Google, то есть об отношении компании к своим сотрудникам и о том, как это отношение помогает Google сохранять лидирующую позицию на рынке труда.

Небольшая подборка фотографий офисов Googlе:

Затраты на персонал всегда окупаются

Как и большинство IT-компаний Кремниевой долины, вот уже много лет компания Google активно борется за привлечение большего количества женщин. Однако несколько лет назад в компании обнаружили, что женщины часто увольняются после декретного отпуска. Эта проблема вредила не только гендерному равенству в компании, но и чистой прибыли, ведь на рынке труда у Google весьма серьезные конкуренты: сегодня за талантливых сотрудников в Калифорнии с Google конкурируют не только такие IT-гиганты как Apple , Microsoft , Facebook и Amazon , но и многочисленные стартапы. И проблема более чем реальна: совсем недавно вице-президент компании и первая женщина-инженер Google Марисса Майер ушла, чтобы занять должность главного исполнительного директора компании Yahoo! .

Основная черта кадровой политики Google - решение всегда принимается «в пользу сотрудника».

Новости своевременно

Применив этот принцип к решению проблемы, компания получила простое и эффективное решение - женщины, работающие в Google, получили 5-ти месячный декретный отпуск с сохранением 100% оклада и 100% выплатой пенсионных и медицинских отчислений. Для сравнения, в тот момент другие компании в Калифорнии предоставляли молодым родителям семинедельный оплачиваемый отпуск. Столь «длинный» декретный отпуск в Google может быть использован в любое время, например, часть - до рождения ребенка, часть - после, и оставшийся месяц - когда малыш уже немного подрос.

Некоторым такая щедрость может показаться пагубной для благосостояния компании, своеобразной прихотью руководства, стремящегося к улучшению имиджа компании на рынке труда. Однако, Google обеспечивает комфортные условия труда своим работникам не просто «по доброте душевной»: отдел по работе с персоналом People Operations тщательно отслеживает реакцию сотрудников на предоставленные льготы и «окупаемость» этих льгот для компании. Так, например, увеличение декретного отпуска снизило число увольнений среди молодых матерей на 50% - а это значит, что конкуренты компании не получили возможность переманить талантливых работниц поискового гиганта.

Мы не просто хотим, чтобы у вас была прекрасная работа. Мы хотим, чтобы у вас была замечательная жизнь. Мы обеспечиваем вас всем необходимым для максимальной продуктивности и хорошего настроения. И не только во время рабочего дня.
Ларри Пейдж, CEO

Изменения в кадровой политике компании имеют не только внутреннюю важность: Google демонстрирует альтернативный подход к решению кадровых проблем, который может быть перенят другими компаниями сначала в Кремниевой долине, а потом и за её пределами.

Google ищет. Таланты.

Говоря о кадровой политике компании Google нельзя не поднять вопрос выпускников и молодых специалистов. Как поисковый гигант относится к кандидатам, у которых совсем нет или мало опыта работы? Ведь найм «правильных» людей обеспечивает значительную часть успеха любой компании.

Вы, наверное, хорошо знаете, что многие компании предпочитают нанимать сотрудников с опытом работы, и с опаской относятся к найму выпускников.

Google же, напротив, принадлежит к числу компаний, которые делают ставку на молодых специалистов. Такая тенденция наверняка частично связана с историей компании: основатели Google, Ларри Пейдж и Сергей Брин, сами были выпускниками университета, когда у них появилась идея создать поисковую систему.

Основной принцип поиска сотрудников в Google: кандидат должен обладать талантом к открытию нового, решению проблем, поиску наилучших решений, повышению эффективности работы, должен быть общителен и открыт, должен уметь упрощать и изобретать заново. Тогда компания непременно предложит ему позицию, независимо от опыта работы.

Инициативы Google, направленные на привлечение студентов и молодых специалистов, известны во всем мире. В 2005 году стартовал проект Google Summer of Code - своеобразная стажировка, которая помогает студентам, занимающимся проектированием программного обеспечения, найти ментора-программиста, работающего в компании-партнёре Google по разработке открытого ПО. Да, студент за всё время стажировки может так и не побывать в офисе Google, но программа позволяет ему приблизиться к компании. Теперь Summer of Code - ежегодное мероприятие.

Соревнование Google Code Jam - это «короткий путь» в компанию.

Другой проект компании - Google Code Jam , международное соревнование по программированию, которое ведет свою историю с 2003 года. Code Jam должен был стать удобным средством, позволяющим компании отобрать потенциальных сотрудников. Победитель получает не только солидный денежный приз (в 2013 году организаторы обещают премию 15 000 долларов), но и приглашение на работу в один из исследовательских центров Google - неудивительно, что в 2012 году в соревновании приняли участие более 35 000 человек. Code Jam - «короткий путь» в компанию, позволяющий и кандидату, и отделу по работе с персоналом обойти сложный процесс отбора, который может занять несколько месяцев.

Кроме того, Google проводит целый ряд мероприятий и программ для студентов, узнать подробнее о которых можно на сайте Google Students . К сожалению, пока не все программы компании доступны российским студентам и выпускникам.

Сегодня в США и Европе многие талантливые молодые люди отказываются от высокооплачиваемой работы в корпорациях, предпочитая небольшие стартапы. Google, как и другие крупные транснациональные компании, предстоит сделать много усилий, чтобы сохранить свои позиции на рынке труда и остаться тем местом, где хотели бы работать выпускники самых престижных университетов мира.

Эта новость переведена в архив, данные могли устареть или измениться

В Советском Союзе был лозунг: «кадры решают все». После того как эти слова в 1935 году произнес И.В. Сталин, много воды утекло; к сожалению, не многие российские компании сегодня могут позволить себе воплощать их в жизнь. А вот в компании «Гугл» с самого ее зарождения к персоналу относились весьма трепетно, просчитав, что это значительно выгоднее, чем игнорировать потребности и чаяния сотрудников.

Так, некоторое время назад, в отделе по работе с персоналом было замечено, что из международной IT-компании уходят женщины и осуществляют поиск работы . Для такого крупного игрока рынка потеря каждого высококвалифицированного специалиста – это проигрыш конкурентам. Замена – процесс долгий и стоит дорого, а уход женщин – это урон имиджу предприятия.

Аналитики провели целое расследование, чтобы выяснить, почему «слабый пол» не дорожит работой в «Гугл». Оказалось, что сотрудницы увольнялись сразу после рождения детей, так как двенадцатинедельный оплачиваемый отпуск их не устраивал. В компании подумали и увеличили отпуск до пяти месяцев, при этом сохранив и зарплату, и выплаты. Кроме того, использовать этот отпуск по частям можно было по желанию сотрудниц и до, и после родов, а также после того, как малыш повзрослеет. Как только нововведение стало работать, молодые матери перестали покидать компанию, тенденция к уходу сократилась на пятьдесят процентов.

При этом на увеличении отпуска для матерей компания заработала, так как данная мера обошлась руководству значительно дешевле, чем поиск новых сотрудников. Отдел рекрутинга в «Гугл» – это целая научная лаборатория, где есть сложнейшее программное обеспечение. Здесь на научной основе разработан подход к каждой группе сотрудников – будь то менеджер среднего звена или руководитель. Сотрудники отдела по работе с персоналом изучают не только влияние размеров выплат, поощрений, бонусов и отпусков на качество работы сотрудников, в их поле зрения находится каждая бытовая мелочь. Впрочем, как выясняется, для людей далеко не мелочью является возможность не стоять в очереди в столовой и сидеть за удобным столиком.

В отделе рекрутинга все решения принимаются на основе объективных получаемых ежедневно данных. В «Гугл» работают в основном технические сотрудники, для которых только цифры являются весомым аргументом. Понимая это, в компании даже пошли на то, чтобы упростить процедуру приема на работу. Раньше для этого требовалось огромное количество собеседований, тестов, согласований. Сейчас путем расчетов выявлено, что оптимальное число собеседований – четыре. Дальше, чем больше собеседований, тем менее они эффективны.

Работа по повышению квалификации менеджеров среднего звена также позволила повысить прибыль компании. Подтвердив математически вроде бы очевидный факт, что начальнику проще управлять умными и знающими подчиненными, компания выиграла в очередной раз.

Что касается системы поощрений сотрудников, то и здесь можно говорить о новациях «Гугл», которые, впрочем, может использовать любая компания. Главное понять принцип: люди, которые имеют стабильную работу, рассчитывают на повышение своей стабильной зарплаты. Сотрудникам интереснее получить сообщение о том, что их зарплата с такого-то числа повышается на энное число процентов, чем о единоразовой, пусть и солидной, премии.

После того, например, как оклад сотрудников «Гугл» однажды осенью стал выше на десять процентов, конкуренты были вынуждены отступить, а люди назвали этот шаг лучшей новостью за свою трудовую карьеру.

Пополнение пенсионного счета сотрудников – также задача отдела подбора персонала в компании. Согласно аналитическому отчету, посвященному как раз этому вопросу, напоминать о необходимости пополнения счета нужно регулярно, а суммы должны быть «на грани» того, что человек может себе позволить. То есть нужно просить больше, и вам заплатят больше, если сумма будет маленькой, есть угроза, что про нее просто забудут и проигнорируют до лучших дней.

И последнее. Руководство компании совершенно осознанно проводит политику «любви» к своим сотрудникам. Если человек хорошо работает, он должен получать адекватную своим затратам отдачу. А чем больше отдача, тем больше человек старается, а, значит, компании всегда останется в прибыли.

Подготовил статью:

Кадровый центр “ТРИУМФ” – кадровое агентство номер один по качеству согласно рейтингу кадровых агентств России Motton Pik.