Что является основанием прекращения трудового договора. Порядок расторжения трудового договора: пошаговая инструкция

При увольнении работников, по каким бы причинам оно не происходило, на работодателях лежит ряд обязанностей.

В этой статье мы расскажем, как регулируется порядок расторжения трудового договора российским законодательством, какие особенности есть в правилах в зависимости от причины увольнения.

Общий порядок оформления прекращения трудового договора

Отношения с работниками, порядок заключения и расторжения трудового договора с ними регулирует Трудовой кодекс России (ТК РФ). В отношении лиц, проходящих службу, эти вопросы регулирует специальное законодательство.

При прекращении трудового договора, по какому бы основанию оно не произошло (по инициативе работника, работодателя, по не зависящим от них причинам и т.д.), на работодателе лежит обязанность по правильному оформлению увольнения. Неисполнение этой обязанности чревато разными негативными последствиями для компании от штрафа до восстановления работника на работе. Перечислим эти обязательные действия:

издать приказ об увольнении;
ознакомить работника с этим приказом под роспись (если по каким-либо причинам довести приказ до работника невозможно, на приказе делается отметка об этом; если работник отказывается от ознакомления и подписания, составляется соответствующий акт);
выдать сотруднику копию приказа (по его требованию);
выдать сотруднику трудовую книжку и рассчитаться с ним в день увольнения (если выдать трудовую книжку по каким-либо причинам невозможно, работнику нужно направить уведомление о необходимости забрать ее либо дать согласие на отправку по почте; если работник позднее обратился за получением трудовой книжки, она должна быть выдана в течение 3-х рабочих дней).

Помимо указанных общих обязанностей по оформлению увольнения порядок прекращения трудового договора может быть осложнен дополнительными обязанностями. Причем эти обязанности могут быть не только у работодателя, но и у сотрудника.

Увольнение по желанию работника

Принудительный труд запрещен статьей 37 Конституции РФ . Этот запрет находит свою реализацию в нормах ТК РФ, согласно которым сотрудник вправе прекратить по своему желанию любой договор. Вместе с тем баланс интересов сторон требует защиты не только интересов работника, который решил сменить место работы, но и работодателя, которому нужно обеспечивать непрерывность производственного процесса, а следовательно, необходимо время на подбор и обучение нового работника взамен увольняющегося.

Поэтому в статьях ТК РФ предусмотрена обязанность работников по предварительному уведомлению работодателей о своем увольнении. Общий срок предупреждения составляет не менее чем за две недели до увольнения. В ряде случаев трудовой закон допускает предупреждение не позднее чем за 3 дня (например при увольнении на испытательном сроке). При увольнении руководителей установлен более длительный срок предупреждения - не позднее чем за один месяц. А в некоторых случаях работник может уйти и вовсе без предупреждения (при выходе на пенсию, поступлении в образовательное учреждение и т.д.).

Особенности прекращения срочных трудовых договоров

О прекращении такого договора нужно предупредить работника за три дня до окончания срока его действия. Предупредить нужно обязательно в письменной форме. Предупреждать не надо, если договор заключен на время отсутствия основного сотрудника.

Что если работодатель не выполнил свою обязанность и не предупредил работника о предстоящем увольнении? Полагаем, что такое увольнение не станет незаконным. Срочный трудовой договор прекращается по истечении его срока в силу

Столкнуться с процедурой увольнения однажды придётся каждому работающему человеку. В этой ситуации важно знать, что существуют различные основания для увольнения, которые и будут определять права и возможности покидающего компанию сотрудника. Разбираясь даже в основах трудового права, зная порядок, по которому проходит увольнение, работник сможет максимально облегчить процесс расставания с организацией, а также обезопасить себя от недобросовестных действий нанимателя. Современное трудовое право очень грамотно защищает права работников, поэтому трудящимся чрезвычайно важно найти возможность для изучения этих вопросов.

Основания для разрыва договора трудоустройства

ТК РФ гласит, что предложение о разрыве рабочего контракта может исходить как от сотрудника, так и от его нанимателя. Если для сотрудника допустимы любые причины увольнения начиная от объективной невозможности продолжать работу и заканчивая банальным нежеланием трудиться в конкретной компании на конкретной должности, то наниматель должен более тщательно подходить к вопросу увольнения и обосновывать своё желание расстаться с сотрудником документально и очень тщательно. Закон стоит на защите прав трудящихся граждан, поэтому работодателю недостаточно одного только желания избавиться от неугодного работника. Незаконное увольнение либо нарушение прав трудящегося в процессе увольнения может повлечь за собой судебные иски и разбирательства.

Статья 77 главы 13 ТК РФ сообщает, что к общим основаниям для расторжения договора трудоустройства относятся:

соглашение сторон (статья 78 Кодекса);
истечение срока трудового договора (статья 79 Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 Кодекса);
расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 Кодекса);
перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчинённости) организации либо её реорганизацией (статья 75 Кодекса);
отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определённых сторонами условий трудового договора (часть четвёртая статьи 74 Кодекса);
отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвёртая статьи 73 Кодекса);
отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 Кодекса);
обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 Кодекса);
нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 Кодекса).

ТК РФ содержит и прочие причины для досрочного завершения контракта (смотри главу 13 ТК РФ).

Видео: основания прекращения договора о трудоустройстве

Гарантии сотруднику при расторжении трудового договора

Гарантии и компенсации, на которые каждый работающий россиянин имеет право при расторжении контракта о трудоустройстве, регулируются главой 27 и статьями 178–181 ТК РФ. Под гарантиями имеется в виду комплекс возможностей для реализации доступных служащему трудовых прав. Под компенсациями понимаются финансовые выплаты, которые призваны возместить служащему затраты, вызванные трудоустройства им трудовых или прочих обязательств в соответствии с ТК РФ.

Главные гарантии определяются тем, что Трудовой кодекс чётко регламентирует список оснований и правила расторжения трудового контракта. определяет право увольняющегося на получение выходных пособий. При сокращении из-за ликвидации фирмы либо по сокращению штата наниматель обязан выплатить выходное пособие (среднемесячный оклад), а также обеспечить выплаты на время поиска другого места работы (не более двух среднемесячных окладов). Наниматель обязан выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка, когда контракт расторгается при следующих обстоятельствах:

несоответствие служащего исполняемым обязательствам по медицинским показателям;
призыв работника на воинскую либо на гражданскую альтернативную службу;
необходимость восстановить в должности служащего, прежде исполнявшего эти обязанности;
несогласие служащего на переезд за нанимателем в иную местность.

Величина выходных компенсаций и случаи их выплат могут корректироваться напрямую в заключённом с работником договоре. Помимо пособия, если таковое предусматривается, увольняемый обладает правом получить в полном размере зарплату за проработанные до увольнения дни, а также выплаты за начисленные дни отпуска, которые он не успел отгулять.

Статья 179 регулирует права трудящихся граждан при сокращении штата и сообщает, что наибольшие шансы сохранить работу гарантированы наиболее квалифицированным специалистам, обеспечивающим максимальную производительность. При прочих идентичных обстоятельствах предпочтение отдаётся:

семейным работникам, на попечении которых числится не меньше двух иждивенцев;
служащим, обеспечивающим единственный источник дохода в семье;
работникам, получившим заболевание профессионального характера либо увечье за период работы в компании;
ветеранам ВОВ и инвалидам боевых действий;
работникам, совершенствующим свои навыки по профилю нанимателя, не прерывая рабочей деятельности.

В коллективном договоре часто обозначаются и прочие группы лиц, пользующихся преимуществами при увольнении по сокращению штата.

При сокращении штата наниматель обязан (смотри ):

в срок не позже чем за два месяца лично и под подпись сообщить сотруднику о грядущих изменениях;
предложить увольняемому альтернативную должность, соответствующую профессиональным компетенциям сокращаемого сотрудника.

Наниматель обладает полномочиями разорвать договор без уведомления за два месяца с выплатой двух средних заработков и уволить сотрудника, если имеет на то письменное согласие последнего.

Стандартизованной формы для составления уведомления не существует

Для ознакомления сотрудника с документом существуют различные пути:

вручить лично в руки под роспись;
в случае отсутствия служащего на работе направить уведомление заказным письмом с описью вложения и с уведомлением о вручении.

Многие эксперты рекомендуют использовать именно второй вариант, поскольку он позволяет получить документально подтверждение факта получения сообщения о разрыве контракта. Если сотрудник отказывается получать уведомление, необходимо составить фиксирующий это акт.

Сроки уведомления сотрудника могут варьироваться в зависимости от причин, повлёкших увольнение. Так, при сокращении штатов полагается вручать уведомления сотрудникам как минимум за два месяца до даты расставания, а уволить за проступок или прогул можно хоть на следующий же день.

Видео: увольнение по инициативе нанимателя

Приказ о расторжении трудового договора

Законом не диктуется конкретных требований к оформлению приказа о разрыве договора. Тем не менее существует стандартизованная форма приказа Т8, которую предпочитают использовать во многих компаниях, так как именно этот бланк легко доступен в различных программах бухгалтерского и кадрового документооборота. В приказе должны быть отражены следующие сведения:

наименование компании;
номер регистрации и дата издания документа;
реквизиты контракта, подлежащего прекращению;
Ф. И. О. и должность увольняемого сотрудника, а также структурное подразделение, к которому он относится;
основание для прекращения контракта со ссылкой на отвечающие этому основанию пункт и статью ТК РФ;
подпись директора предприятия.

Приказ датируется заключительным днём работы служащего. На иллюстрации далее приведён шаблон заполненного по форме Т8 приказа.

Приказ об увольнении может быть составлен и с использованием других шаблонов

Заверять документ печатью организации необязательно. Однако непременно необходимо ознакомить с приказом увольняемого специалиста. После ознакомления с документом, увольняющийся должен оставить на нём свою подпись в знак подтверждения этого факта. Если по каким-то причинам ознакомить сотрудника с приказом не удаётся (например, служащий отсутствует на работе либо отказывается знакомиться с документом), специалист-кадровик делает об этом отметку на документе. Увольняющийся имеет право запросить заверенный дубликат приказа о своём увольнении.

Личные наблюдения автора данного материала показывают, что никогда не стоит пренебрегать возможностью получить дубликат приказа об увольнении. Один из бывших коллег автора имел привычку всегда запрашивать копию приказа об увольнении при расставании с организацией. Благодаря такой привычке названный коллега сумел подтвердить свой трудовой стаж, когда по стечению обстоятельств его трудовая книжка была безвозвратно утрачена. Коллега поступил очень мудро, получая дубликаты приказов сразу же при увольнении. На поверку оказалось, что часть предприятий, в которых он трудился за свою карьеру, на момент восстановления его трудовой книжки попросту были ликвидированы, реорганизованы либо переехали в другие города.

Трудовая книжка при увольнении

Покидая предприятие, сотруднику полагается получить среди прочих документов и трудовую книжку. Внесение любых отметок в трудовую выполняется в строгом соответствии с требованиями Раздела 5 Инструкции №69, утверждённой Постановлением Министерства труда РФ от 10 октября 2003 года. Сообразно названным инструкциям, в трудовой требуется указать:

номер записи по порядку;
дату ухода;
причину ухода;
реквизиты документа-основания для ухода.

Вновь заполненная страница трудовой заверяется оттиском печати компании, подписью увольняющегося, а также подписью специалиста, отвечающего за выполнение записи, либо подписью руководителя компании. Далее приведён пример выполнения записи в трудовой.

Все записи в трудовой должны быть выполнены в чётком соответствии с требованиями законодательства

По письменному запросу сотрудника ему предоставляются также следующие документы:

справка о заработной плате за текущий и два предшествующих года (для расчёта пособий социального страхования);
справка о среднем заработке (для вычисления величины пособия по безработице);
справка по форме 2-НДФЛ с информацией о доходах работника с начала года и до момента увольнения.

При увольнении также непременно выдаются и перечисленные ниже документы:

раздел 3 «Персонифицированные сведения о застрахованных лицах» расчёта по страховым взносам (Приложение N 1 к Приказу ФНС от 10.10.2016 N ММВ-7–11/551@) с индивидуальными сведениями работника за период с начала квартала по дату его увольнения;
форма СЗВ-М (утв. Постановлением Правления ПФ РФ от 01.02.2016 N 83п) за месяц увольнения работника, содержащую сведения только о нём;
форма СЗВ-СТАЖ.

Работник, покидающий компанию с целью ухода на заслуженный отдых, по запросу получает также и сведения о своём трудовом стаже в виде копии формы СПВ-2, направляемой в пенсионный фонд.

Трудовую полагается выдавать увольняющемуся на руки в его заключительный рабочий день. Если работник не явился на рабочее место в этот день, кадровая служба вправе направить ему на домашний адрес уведомление с просьбой явиться для получения трудовой. Со дня отправки этого уведомления наниматель перестаёт отвечать за задержку в выдаче трудовой. Аналогично, по разрешению уволившегося, кадровики могут направить ему трудовую книжку посредством почтовой либо курьерской службы.

Если трудовая книжка не вручена увольняющемуся в заключительный рабочий день по вине нанимателя, последний будет нести материальную ответственность. Закон обязывает нанимателя выплатить работнику неполученный по причине лишения его возможности работать заработок (смотри статью 234 ТК РФ).

Итоговый расчёт при увольнении

При расставании с компанией сотруднику полагается выплата следующих средств:

зарплаты за отработанные до ухода дни;
компенсации за дни не отгулянного отпуска;
выходного пособия (если таковое предусматривается соглашением сторон либо трудовым контрактом).

Начисленные за исполнение трудовых обязанностей средства подлежат обложению НДФЛ, выплаты за неиспользованные дни отпуска в 2018 году также облагаются налогом по ставке 13% для резидентов РФ и по ставке 30% для нерезидентов. Страховые взносы уплачиваются в полном размере.

При расставании по соглашению сторон средства, выплачиваемые согласно соглашению о расторжении, облагаются НДФЛ лишь в той части, что превосходит трёхкратный (шестикратный для предприятий, работающих на Крайнем Севере) среднемесячный заработок служащего (смотри Письмо Минфина России 13 февраля 2015 года № 03–04–06/6531). Аналогичная ситуация справедлива и для выплат выходных пособий служащим, увольняющимся по другим причинам (смотри пп. 1, 6, 8 п. 3 ст. 217 НК РФ). Страховые взносы в этих случаях также уплачивать не нужно.

Подлежащая к выплате итоговая сумма компенсаций указывается в специальном документе под названием записка-расчёт. Форма первичной документации по учёту труда и его оплаты Т-61 для оформления записки-расчёта утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 , однако закон не требует обязательного её применения. Многие компании предпочитают использовать эту форму в качестве шаблона для создания собственного бланка документа, который необходимо составлять в подобных ситуациях.

Ответственность за составление записки-расчёта лежит на плечах сотрудника кадровой службы, но непосредственные калькуляции по выплатам выполняет бухгалтер. В форме NoТ-61 даётся расчёт среднемесячного заработка для выплаты компенсации за неиспользованный отпуск или удержания за отпуск, использованный авансом. Графы этого документа заполняются следующим образом:

в графе 3 «Выплаты, учитываемые при исчислении среднего заработка, руб.» выводится общая сумма выплат, начисленных служащему за расчётный период в соответствии с правилами начисления среднего заработка;
в графах 4 и 5 выводится количество календарных (рабочих) дней и часов, приходящихся на отработанное время в расчётном периоде;
графу «Количество часов расчётного периода» заполняют при расчёте выплаты компенсации за неиспользованный отпуск служащему, для которого назначен суммированный учёт рабочего времени;
в графе 19 выводится итоговая сумма выплат, полагающихся служащему при увольнении.

Записка-расчёт должна быть распечатана на одном листе с оборотом. На иллюстрации далее приведён бланк формы Т-61.

За составление этой формы отвечает специалист отдела кадров, но все расчёты выполняет бухгалтер

Особенности расторжения трудового договора с особыми категориями граждан

Разрыв трудового договора с отдельными категориями граждан имеет некоторые особенности. Так, например, наниматель не имеет законной возможности уволить по собственной инициативе сотрудницу в состоянии беременности, если только речь не идёт о ликвидации ИП или предприятия. При этом ожидающая ребёнка сотрудница вправе уволиться по собственному желанию без отработки. Если же вскроется, что увольнение беременной было вынужденным, работодателю грозит административная и уголовная ответственность. При увольнении несовершеннолетнего сотрудника по инициативе работодателя он должен получить одобрение соответствующей государственной службы, курирующей вопросы трудоустройства несовершеннолетних и защищающей их трудовое право. Исключения из этого правила возможны, когда организация (или ИП) подлежит ликвидации. Увольняя иностранного гражданина по любой причине, наниматель обязан уведомить ФМС об этом факте, используя следующую форму .

Автору на личном опыте довелось наблюдать то, как российское законодательство защищает трудовые права отдельных категорий граждан. Одна из коллег автора в период ожидания ребёнка поддалась на угрозы и давление нанимателя и, находясь в сложном эмоциональном состоянии и желая благополучно доносить беременность, написала заявление об уходе по собственному желанию. Спустя некоторое время девушка обратилась за консультацией к знакомому юристу, который разъяснил ей неправомерность действий нанимателя, а также помог составить исковое заявление в суд и обратиться в инспекцию по труду. После судебных разбирательств беременную сотрудницу восстановили в должности с выплатой заработной платы за тот период, что она вынужденно была безработной.

Видео: уголовная ответственность за увольнение беременных

Трудовое право тщательно регламентирует вопросы увольнения. Если сотрудник может достаточно легко расстаться с компанией по собственному желанию, то нанимателю придётся потрудиться, чтобы избавиться от неугодного работника. Знание даже основных принципов, по которым организован процесс увольнения, поможет работнику не допустить злоупотреблений со стороны нанимателя, уволиться из компании с получением всех полагающихся материальных выплат, и, если возникнет такая необходимость, отстоять свои права, обратившись против компании-нанимателя с судебным иском.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником по своей инициативе. Но для этого должны быть веские причины.
В этой статье говорится, что основаниями для прекращения трудовой деятельности сотрудника по инициативе работодателя являются:

ликвидация предприятия;
прекращение деятельности ИП;
сокращение;
несоответствие данного работника той должности, которую он занимает;
смена собственника имущества работодателя;
многочисленные нарушения дисциплины труда, а также правил внутреннего распорядка;
неоднократное пренебрежение и игнорирование своих трудовых обязанностей;
прогул;
алкогольное или наркотическое опьянение сотрудника;
разглашение государственной (или другой) тайны;
совершение по месту работы хищения или другого правонарушения, связанного с растратой денежных средств или порчей чужого имущества;
нарушение работником правил охраны труда, которое повлекло за собой несчастный случай на производстве;
потеря доверия со стороны работодателя;
совершение аморального поступка;

Чтобы уволить работника по инициативе работодателя, все вышеуказанные нарушения должны быть зафиксированы работодателем и свидетелями. Работник должен быть ознакомлен со всеми документами. При совершении проступка, который является основанием для увольнения, работодатель должен получить от сотрудника письменное объяснение. Если работник отказывается его писать, работодатель должен составить соответствующий акт, в котором кроме его подписи будут подписи ещё двух свидетелей. Только после этого можно издавать приказ об увольнении.

Основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Работодатель может уволить своего работника только по вышеуказанным основаниям. Нужно рассмотреть их более подробно:

ликвидация предприятия или прекращение деятельности ИП. Работодателем может быть как юридическое лицо, так и индивидуальный предприниматель. Когда предприятие закрывается, все работники подлежат увольнению;
сокращение должностей или общей численности работников предприятия;
работник занимает должность, которой он не соответствует по квалификации. Несоответствие определяется путём проведения аттестации работников;
смена собственника имущества работодателя. На таком основании можно уволить только руководителя предприятия, его заместителей и главного бухгалтера. Для остальных сотрудников это не является причиной для увольнения;
работник систематически нарушает дисциплину, а также нормы правил внутреннего распорядка. При поступлении на работу сотрудник должен быть ознакомлен с этими правилами, поставив в соответствующем журнале свою подпись. Если это не сделано, то применить это основание для увольнения довольно сложно;
работник систематически не исполняет свои трудовые обязанности, прописанные в его должностной инструкции. При поступлении на работу работодатель должен ознакомить нового сотрудника с должностной инструкцией, в которой и указываются все трудовые обязанности сотрудника. Уволить по этому основанию работодатель имеет право только в том случае, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание по такому же основанию;
прогул. Прогулом называется отсутствие на работе сотрудника без уважительных причин более 4 часов подряд;
работник явился на работу в наркотическом, алкогольном или токсическом опьянении. Этот факт должен быть подтверждён заключением медиков. Присутствие характерного запаха не является основанием для увольнения;
разглашение государственной (или другой) тайны. По такому основанию можно уволить только того работника, чья трудовая деятельность непосредственно связана с государственной (или другой) тайной;
совершение по месту работы хищения или другого правонарушения, связанного с растратой денежных средств или порчей чужого имущества. Факт совершения такого проступка должен быть доказан приговором суда по делу об административном правонарушении;
нарушение работником правил охраны труда, которое повлекло за собой несчастный случай на производстве. Факт нарушения должен быть установлен комиссий по расследованию несчастных случаев на производстве;
потеря доверия со стороны работодателя. Уволить по этому основанию можно в том случае, если работа сотрудника связана с обслуживанием денежных и материальных ценностей;
совершение аморального поступка, который позорит моральный вид педагогического работника;
принятие руководителем предприятия решения, которое привело к финансовым потерям;
неоднократное игнорирование руководителем, его заместителями и главным бухгалтером своих трудовых обязанностей, которые привели к финансовым потерям на предприятии;
представление работником, при заключении трудового договора, подложных документов или сведений, не соответствующих действительности;
нарушение пунктов трудового договора.

Порядок расторжения трудового договора

Если работник решил уволить одного из своих сотрудников, и для этого есть одно из вышеуказанных основание, он должен соблюсти порядок увольнения. В противном случае, работник может подать в суд на работодателя, оспорить увольнение, и быть восстановлен на рабочем месте.

Прежде чем увольнять, работодатель должен:

согласовать все условия предстоящего увольнения;
узнать, не относится ли этот работник к категориям, которые не полежат увольнению;
выплатить выходное пособие и компенсацию за увольнение. Это нужно делать не всегда!

В некоторых случаях, работодатель должен учесть мнение профсоюзной организации. Это необходимо в следующих случаях:

при сокращении штатов;
если работник занимает должность, которой он не соответствует;
если он систематически нарушает дисциплину.

Кроме того, нельзя уволить:

если сотрудник болеет;
находится в отпуске;
беременную сотрудницу, даже если она прогуливает работу;
женщин, которые воспитывают детей до 3 лет;
мать - одиночку, если ребёнку ещё не исполнилось 14 лет. А если он является инвалидом, то до тех пор, пока ему не исполнится 18 лет;
работника, на чьём иждивении находятся дети до 14 лет.

Исключением из этих правил является ликвидация предприятия. Вышеуказанные нормы не распространяются, если юридическое лицо или предприниматель, полностью прекращают свою деятельность.

В ст. 178 ТК РФ указаны случаи, когда работодатель должен выплатить уволенному сотруднику выходное пособие.

В каких случаях возможно расторжение

Расторжение трудового контракта с работником по инициативе работодателя возможно лишь в тех случаях, когда выявленное нарушение или проступок работника зафиксирован должным образом. То есть на работодателя ложится большое бремя административной работы.
Если основанием является сокращение штата или ликвидация предприятия (прекращение деятельности), то сотрудников необходимо уведомить за 2 месяца до предполагаемых мероприятий. Кроме того, им нужно выплатить выходное пособие.

Во всех остальных случаях, когда налицо присутствует вина работника, она должна быть зафиксирована и оформлена. Например, работник явился на работу в состоянии алкогольного опьянения. От него соответствующе пахнет. Но запах не является основанием для увольнения. Необходимо посетить с работником медицинское учреждение, которое имеет лицензию на проведение освидетельствования. Врач после сдачи необходимых анализов выдаст соответствующее заключение, которое будет заверено печатью этого учреждения. Данное заключение станет основанием для наложения на данного работника дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Соответственно, нужно будет издать приказ на основании этой бумаги. Но нужно обязательно потребовать от работника письменных объяснений. Любой отказ работника должен сопровождаться оформлением соответствующего акта, который должен быть подписан двумя свидетелями.

Поэтому правильное оформление всех бумаг необходимо. Важно! Если работодатель не желает «возиться» с кадровой документацией, он может предложить виновному сотруднику уволиться по соглашению сторон. Многие работники идут на такой компромисс, так как он позволяет избежать неприятной записи в трудовой книжке.

Если сотрудник виновен в каких-либо действиях, и вина эта доказана, то работодатель предлагает ему уволиться «потихому», не оформляя нужных бумаг, без соответствующей записи в трудовой книжке, но и без выходного пособия. Как правило, сотрудник пишет заявление на увольнение «по собственному желанию», и при увольнении получает свою заработную плату и компенсацию за отпуск. Такой вариант, как правило, устраивает обе стороны.

Выплаты и компенсации при расторжении по инициативе работодателя

В некоторых случаях, таких как сокращение штатов или полное прекращение деятельности предприятия, работодатель должен выплатить своим сотрудникам выходное пособие. Оно является компенсацией за то, что ликвидируясь, работодатель лишает их законного права на труд.
Прежде всего, всех работников необходимо предупредить. Сделать это нужно минимум за 2 месяца до начала предполагаемых мероприятий. Уведомление происходит только в письменном виде, под роспись каждого сотрудника. Затем работа продолжается в обычном режиме, для работников ничего не меняется. Сотрудник может уволиться и до окончания этого 2-месячного срока. Он должен оповестить об этом работодателя, и тогда последний должен выплатить ему дополнительную компенсацию.

Когда истекут вышеуказанные 2 месяца, работники подлежат увольнению. В последний рабочий день работодатель должен им выплатить:

заработную плату за фактически отработанное время;
компенсацию за неиспользованный отпуск;
выходное пособие.

В состав выходного пособия включается компенсация в виде среднего заработка данного сотрудника. Работодатель выплачивает своим сотрудникам по 2 таких заработка, то есть за 2 последующих после увольнения месяца. Кроме того, если работник соглашается на увольнение до истечения 2-месячного срока до предполагаемого сокращения, работодатель должен ему выплатить выходное пособие ещё за 1 месяц.

Для выплаты выходного пособия необходимо рассчитать средний заработок конкретного сотрудника за последний год. Например, сотрудник увольняется в марте 2018 года. Тогда расчётным периодом будет период с 01.03.2017 по 28.02.2018. Если же он не отработал и года, то для расчёта берётся фактически отработанное время.

Кроме того, в коллективном или трудовом договоре может быть предусмотрена и другая сумма выходного пособия. Она будет выплачиваться не вместо той, которая предусмотрена законом, а вместе с ней. Без выплаты компенсации работодатель не может сократить или уволить своих сотрудников. Это является нарушением норм трудового законодательства. Компенсация должна быть выплачена в последний рабочий день вместе с заработной платой и компенсацией за отпуск. Увольняющийся сотрудник может заключить с работодателем соглашение, и уволиться по соглашению сторон. В этом соглашении работник может указать желаемую сумму выходного пособия, которая никак не будет зависеть от его среднего заработка. Как правило, работодатели идут на такое увольнение, так как это освобождает их от соблюдения кадровой процедуры по сокращению и «бумажной» работы.

Инициатором прекращения договора может выступать как наниматель, так и сотрудник. Мы подробно разбираем каждое основание процедуры и кратко описываем права и гарантии сторон.

Читайте в нашей статье:

Причины прекращения трудового договора : ТК РФ

В трудовой книжке чаще всего в записи об увольнении можно увидеть ссылку на статью 77 ТК РФ, содержащую полный перечень условий для расторжения контракта. Некоторые из статей 13 главы ТК содержат лишь правила увольнения, другие же детализируют причины. Например, ст. 81 ТК РФ содержит случаи, которые позволят компании выступить инициатором ухода сотрудника.

Соглашение сторон

Прекращение трудового договора по соглашению сторон предусмотрено в п.1 ст. 77 ТК РФ. Это основание применяется в том случае, если ни одна из сторон не заинтересована в продлении отношений.

Все договоренности закрепляются письменно в дополнительном соглашении к трудовому договору. В нем указываются:

дата увольнения;
компенсационные выплаты;
выдача документов и заработка;
иные условия.

Стоит отметить, что не надо включать в соглашение все подряд. Если эти условия уже предусмотрены кодексом и они исполняются в процессе увольнения, то прописывать их не требуется. А вот в случае, если работник не сможет получить трудовую книжку в день увольнения, в документе можно сразу указать желание работника получить ее по почте и указать конкретный адрес, куда ее направить.

Несмотря на то, что обе стороны согласны на увольнение, инициатор все же бывает только один. Если им выступает работник - он пишет руководителю заявление. Если компания, то руководитель направляет сотруднику предложение.

Истечение срока договора

Это основание применяется лишь для срочных трудовых договоров . При этом в контракте обязательно должна быть указана дата увольнения, или описано событие, наступление которого приводит к окончанию срока. Исключение - ситуация, когда работник продолжает трудиться по прошествии описанной даты. В этом случае договор будет автоматически считаться бессрочным.

Основанием окончания срока может быть:

наступлении последнего числа договора;
выход основного сотрудника;
выполнение работы;
окончание сезона.

Не позднее, чем за 3 календарных дня сотрудник должен быть письменно предупрежден о дате прекращения договора. Исключение - если причиной прекращения договора становится выход основного работника. Это связано с тем, что основной сотрудник не обязан предупреждать работодателя о дате возвращения на работу и увольнение происходит в день его выхода.

Собственное желание

Расторжение трудового договора по инициативе работника производится по п. 3 ст. 77 ТК РФ. Работник не должен отчитываться о том, почему принял такое решение. За 2 недели до требуемой даты он направляет заявление в адрес нанимателя с просьбой об увольнении. На усмотрение компании время отработки может быть сокращено или аннулировано.

Препятствовать увольнению наниматель не вправе. Если сотрудник не был уволен по прошествии регламентированного срока, он может обратиться с жалобой в трудовую инспекцию или прокуратуру.

Инициатива работодателя

Прекращение трудового договора по желанию компании объединяет в себе целый комплекс оснований. Все они собраны в ст. 71 и 81 ТК РФ.

“Быстрее” всего избавиться от нового сотрудника работодатель может в ходе испытательного срока. При этом должна быть проведена оценка знаний новичка и выявлены его слабые стороны. Испытуемый должен быть уведомлен о неудовлетворительных оценках испытания и намерении с ним расстаться. Срок уведомления за 3 календарных дня до предполагаемой даты.

Перед запуском процедуры увольнения при непрохождении испытательного срока сверьтесь с трудовым договором. Если дата расторжения ТД выйдет за пределы испытательного срока, увольнение будет незаконным.

Остальные причины увольнения по 81 ст. ТК РФ:

ликвидация компании;
несоответствие занимаемой должности;
смена собственника;
нарушение трудовых обязанностей;
другие причины расторжение трудового договора.

Основания расторжения для каждого случая разные, а следовательно и процедуры. Если говорить о ликвидации и сокращении, то причиной будет решение руководящего состава. Эти два увольнения длительные по времени и занимают не менее 2-х месяцев. Так как необходимо предупредить персонал не менее, чем за 2 месяца о намерении уволить.

Нарушение трудовых обязанностей и дисциплины труда должно быть зафиксировано документально, составлены соответствующие акты и приказы.

Перевод к другому работодателю

Также одним из оснований прекращения трудового договора может быть увольнение переводом в другую организацию. Это возможно по предварительной договоренности между двумя работодателями и работником. При этом сотрудник пишет заявление об увольнении в порядке перевода.

Многие ошибочно полагают, что такой перевод сохраняет неотгулянный отпуск, но это не так. Такое могло быть возможным, если бы речь шла о внутреннем переводе в пределах одного ЮЛ. Но при переводе в другое ЮЛ правопреемственности нет.

Причины расторжения трудового договора на которые стороны повлиять не в силах представлены в ст. 83 ТК РФ. При этом обе стороны не изъявляли желания прекращать отношения, но возникновение определенных обстоятельств вынуждает расторгнуть договор . К ним относятся:

призыв на военную (альтернативную) службу;
смерть работника;
черезвычайные ситуации;
медицинский запрет на труд в данных условиях:
неизбрание на должность;
осуждение и отбытие наказания в местах лишения свободы;
дисквалификация;
изъятие лицензии, водительского удостоверения и других специальных прав, если без них осуществление труда невозможно на срок более 2-х месяцев;
восстановление на работе судом незаконно уволенного сотрудника и др.

Порядок прекращения трудового договора

В зависимости от оснований процедура может кардинально отличаться. Различия кроются в основном на этапах подготовки к увольнению. Тогда как после подписания приказа алгоритм для всех видов увольнения один.

Соглашение сторон

В зависимости от инициатора первым этапом будет либо заявление работника, либо предложение работодателя оформленное письменно или в устной форме (шаг 1). Достигнутые в результате переговоров договоренности оформляются в виде дополнительного соглашения к трудовому договору (шаг 2).

Шаг 3. В день увольнения выпускается приказ на увольнение по форме Т-8 и подписывается у руководителя и у сотрудника.

Шаг 4. Вносится запись в Личную карточку в раздел 11.

Шаг 5. Производится запись в трудовую книжку и ее выдача сотруднику.

Шаг 6. Производится расчет и выплата заработанных средств и компенсации за неиспользованный отпуск. Перечисляются средства на счет работника.

Шаги с 3 по 6 одинаковы для всех оснований увольнения.

Истечение срока договора

Шаг 1. Уведомление работника о дате окончания договора не менее чем за 3 дня.

Шаг 2. Получение от сотрудника подписи о получении уведомления.

Инициатива работодателя

Если говорить о ликвидации и сокращении, то срок уведомления составляет 2 месяца с момента вручения его сотруднику. Сокращение предполагает дополнительные выплаты для персонала.

Нарушение трудовых обязанностей и дисциплины труда требует большей подготовительной работы. Если мы будем говорить о прогулах, то для начала составляется акт об отсутствии на рабочем месте. Если прогулян не один день, то и актов должно быть соответствующее количество. После выхода сотрудника на работу с него необходимо истребовать объяснение о причинах прогула. Уклонение от объяснения не поможет избежать последствий. При отказе дать пояснения об отсутствии на рабочем месте составляется еще один акт. В нем прописывается отказ от объяснений. После выпускается приказ о вынесении выговора сотруднику. После возможно издать приказ об увольнении.

Обстоятельства не зависящие от воли сторон

Так как не зависящих от воли сторон оснований прекращения трудового договора может быть много и все они различны, то и процедура различается. Но для большинства случаев для увольнения требуется соответствующая бумага (повестка в армию, медицинское заключение, свидетельство о смерти). На основании такого документа и заявления сотрудника, а в случае смерти работника заявление пишет один из родственников выпускается приказ по форме Т-8.

Основания прекращения трудового договора по инициативе работника

Юридическим основанием здесь будет желание работника, выраженное в заявлении. Пишется оно за 2 недели до даты увольнения, отсчет начнется с даты, следующей после дня написания.

Часто работодатель препятствует увольнению ценных сотрудников. Поэтому на копии документа лучше получить отметку, что заявление руководителем получено. Либо направить его почтой - заказным письмом с уведомлением о вручении.

Трудовой договор, аналогично любому другому соглашению между несколькими сторонами, имеет свои временные рамки, по окончании которых действие договоренности прекращается. Если же говорить о чаще встречающемся бессрочном трудовом договоре, то в нем в обязательном порядке прописываются условия, при которых каждая из сторон может расторгнуть принятое ранее соглашение.

Глава 13 ТК РФ четко определяет общие основания, влекущие прекращение действия трудового договора. К таковым можно отнести:

Истечение срока договора. Если договор между сторонами прекращает свое действие на этом основании, то работодатель должен не позднее, чем за три дня предупредить работника об окончании срока сотрудничества и произвести процедуру увольнения по всем правилам. В ином случае договор между сторонами трансформируется в бессрочный. В данном случае законом предусмотрена оговорка: если работник нанимался для выполнения каких-то конкретных работ по договору или на должность временно отсутствующего сотрудника компании, то действие договора завершается после того, как работы будут выполнены или прежний работник вернется к выполнению своих обязанностей. В этом случае работодатель также должен за три дня оповестить работника о завершении действия соглашения и издать соответствующий указ.
Соглашение сторон. Договор является обоюдным желанием сторон сотрудничать в каком-то конкретном деле в течение конкретного времени. Поэтому если обе стороны также не желают больше сотрудничать друг с другом и условия расторжения договора между ними не вызывают споров, то трудовой договор может быть расторгнут в любой время;
Нарушение норм Трудового кодекса и правил, установленных законодательными актами, принятыми в России. Хорошим примером здесь могут быть ситуации, когда работник занимает место специалиста, не имея специальных знаний, которые необходимы для выполнения возложенных на данную должность обязанностей. Или же в случаях, когда предприятие продолжает свою деятельность вопреки постановлению суда о прекращении таковой.

Здесь также имеют место несколько оговорок. Если работника можно перевести на вакантную должность, которая соответствует его квалификации и состоянию здоровья, то работодатель обязан сделать это, предоставив полную информацию обо всех имеющихся у него вакансиях в данном регионе. Если договор нарушен по вине работодателя, то работник получает компенсацию размером в один среднемесячный заработок. Если договор нарушил работник, то он увольняется, а выходное пособие предприятием ему не выплачивается.

Расторжение договора: инициатива работника

Данная категория причин расторжения договора в ТК РФ относится к группе общих оснований, однако предпочтительнее выделять ее в отдельную категорию. Здесь собраны различные причины прекращения договора, но объединяет их одно – инициатива работника.

Во-первых, увольнение по собственному желанию. При этом увольняющийся должен за 2 недели предупредить о своем решении руководство, чтобы у последнего была возможность подготовить все необходимые для увольнения работника документы и нанять нового специалиста. Если решение было принято работником по сезонному контракту или срочному трудовому договору на срок до 2 месяцев, то период оповещения руководителя об увольнении должен составлять не менее трех дней.

Увольняющийся работник может забрать заявление об уходе в любой момент в течение этих двух «подготовительных» недель. Однако если предприятие уже нашло на освобождающееся место работника, отозвать заявление об уходе будет проблематично, так как работодатель уже по закону должен будет обязан принять на работу нового сотрудника.

Следующие случаи расторжения трудового договора к работнику можно отнести косвенно, однако в большей степени происходят они по его инициативе. К таковым можно отнести отказ работника продолжать свою деятельность в связи:

С реорганизацией или сменой собственника предприятия;
Смены рода деятельности предприятия;
С изменениями условий ранее заключенного трудового договора;
С переводом на другую должность по состоянию здоровья. В данном случае должность предлагается работнику на основании выданного медицинского заключения. Если врачом поставлено условие, длительностью более четырех месяцев, то сотрудника могут уволить с выплатой ему двухнедельной заработной платы;
Со сменой места деятельности компании.

Расторжение договора: инициатива работодателя

Стремясь защитить права работников, Трудовой кодекс РФ отдельно оговаривает случаи, когда можно уволить нанятых ранее сотрудников непосредственно по инициативе работодателя. В целом эту категорию оснований расторжения трудового соглашения можно разделить на группы – несоответствие работника требованиям занимаемой должности, то есть дисциплинарные увольнения, и организационные мероприятия на предприятии.

Среди первой группы выделяются следующие конкретные ситуации:

Работник не обладает достаточной квалификацией, чтобы выполнять свои должностные обязанности. Данная ситуация возможна при организации специальной независимой аттестационной комиссии, в состав которой обязательно входит член профсоюза, и невозможности перевести работника на должность, которая его квалификации соответствует;
Работник не раз нарушал трудовую дисциплину и ранее подвергался дисциплинарному взысканию, которое не было снято за истечением срока давности или по приказу руководителя;
Работник однократно грубо нарушил трудовую дисциплину. К этим нарушениям относятся прогул и появление на рабочем месте в ненадлежащем физическом и психическом состоянии, нарушение техники безопасности, совершение хищения или повлекших за собой таковое действий, совершение аморального поступка работником воспитательной сферы;
Работник представил работодателю личные документы, не соответствующие реальному положению дел. В соответствии с этим документы, предоставляемые работником своему руководителю должны носить достоверный характер и быть подлинными.

Руководящее звено предприятия может быть уволено в случае однократного грубого нарушения трудовой дисциплины или если необоснованно было принято решение, в результате которого нарушается сохранность имущества организации или подрывается его репутация.

Ко второй группе оснований расторжения трудового соглашения по инициативе работодателя можно отнести:

Сокращение штата предприятия. В этом случае, если увольнения работника можно избежать, ему предоставляются вакантные места, соответствующие квалификации работника. В противном случае составляется приоритетный список сотрудников штата, которые смогут обеспечить дальнейшее функционирование компании, то есть люди с большим опытом и лучшей квалификацией. Также своеобразную защиту от увольнения по сокращению имеют многодетные родители, единственные кормильцы, инвалиды боевых действий и те, кто получил увечье при работе на данном предприятии. В условиях ситуации массового увольнения руководство предприятия сообщает об этом выбранному в компании профсоюзному органу не позднее, чем за 3 месяца до начала сокращений.
Смена собственника предприятия. Как правило, в этом случае к увольнению готовится высшее управляющее звено – руководители, их заместители, главные бухгалтера. По Трудовому кодексу лицам, занимающим указанные должности, выплачивается новым собственником компенсация в размере 3 полных средних месячных заработков без удержания отпускных и авансовых выплат.

Расторжение договора по не зависящим от сторон обстоятельствам

Любое соглашение должно предусматривать так называемые форс-мажорные обстоятельства. Этому утверждения соответствует и трудовой договор, действие которого моет быть прекращено по независящим от сторон причинам. Как правило, в таких случаях действие договора прекращается из-за вмешательства третьей стороны – суда, военкомата, закона или же Судьбы.

Многие студенты совмещают учебу с работой, поэтому по окончании ВУЗа нередко встречаются ситуации, когда такого работника вызывают для выполнения воинской обязанности. В этом случае, работнику выдают выходное пособие в размере двухнедельной зарплаты, а место за работником сохраняется на срок до 3 месяцев после его демобилизации при условии, что предприятие государственное или муниципальное.

Трудовой договор из-за вмешательства суда может быть расторгнут в нескольких случаях:

Вынесения судом приговора, исключающего возможность выполнения работником своих обязанностей на прежней должности;
Восстановления по решению суда работника на уже занятом прежнем рабочем месте и его несогласии перейти на другую должность.

К этой же группе можно отнести и лишение работника лицензии, если он осуществляет лицензируемую деятельность.

К основаниям, влекущим за собой прекращение действия трудового договора, можно отнести также превышение работодателем «лимита» на количество иностранных граждан в штате предприятия, если это оговорено законом.

И, как и любое другое соглашение, трудовой договор теряет свое действие со смертью одной из сторон. Однако в данном случае, если договор заключался с предприятием, которое со смертью собственника не прекращает действовать, то как таковой договор действия не теряет и реализуется до того момента, пока не будет определен новый собственник.

Также не стоит забывать о природных и социальных катаклизмах, которые могут сделать работу предприятия невозможной и повлечь за собой увольнение сотрудников компании.

Особые основания увольнения есть у отдельно взятых групп специалистов – военных, судей, спортсменов, полицейских и других. В этом случае процесс их отставки регламентируется отдельными главами ТК РФ и специальными нормативными актами.